股權分配與激勵機制精選(九篇)

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第1篇：股權分配與激勵機制范文

國有商業(yè)銀行在成功上市后經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，擺在他們面前的是一個新的課堂。

自2003年底以來，建設銀行、中國銀行和工商銀行三家國有商業(yè)銀行參照國內(nèi)外銀行重組改制的成功經(jīng)驗，根據(jù)“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市。上市后，國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異。今年上半年，工行、建行、中行分別實現(xiàn)凈利潤412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長率分別達到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的公司治理結構建設則略顯滯后。

公司治理結構是指通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機制來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關者之間的關系以保證公司決策的科學性從而維護公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結構是實現(xiàn)銀行價值最大化的制度保障，也是國有銀行改革的關鍵所在。公司治理結構涵蓋內(nèi)容眾多，但其主要方面是建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督之間既分立又制衡的內(nèi)部治理機制，建立有效的外部監(jiān)督約束機制，建立以業(yè)績?yōu)閷虻募罴s束機制等。其中，激勵機制的建設有助于公司治理結構的進一步完善，加速了銀行內(nèi)部機制改革和市場化經(jīng)營步伐。通過激勵機制建設這一切入點，國有商業(yè)銀行可針對用人制度、收入分配制度不合理等問題，繼續(xù)深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實責任追究制度，嚴查違規(guī)失職案件，以確保穩(wěn)健經(jīng)營。隨著近年來越來越多的銀行選擇上市，激勵機制的建設更加成為一個迫在眉睫的任務。

一石激起千層浪

2007年7月,建設銀行宣布實施第一期的員工股權激勵方案,約27萬名符合資格的員工可通過“認購+獎勵”的方式,獲得總計8億股的建行股份。此方案一經(jīng)公布便引起了社會輿論的廣泛爭議。其中言辭激烈的是指責建行“變相漲工資”,會“拉大社會貧富差距”,甚至是“監(jiān)守自盜,導致國有資產(chǎn)流失”,還有人擔心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢必仿而效之,其他大型國企也將蜂擁而上。那么，接下來可能不是股權激勵,而將變成大型國企的變相漲工資大賽”。面對愈演愈烈的爭論,中國人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續(xù)深化國有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權等在內(nèi)的激勵約束機制。央行的這次表態(tài)算是為這場風波暫時畫上了一個句號。

國有商業(yè)銀行實施股權激勵的必要性

建設銀行股權激勵方案的出臺和央行對此事件的關注,無一不昭示了國有商業(yè)銀行實施股權激勵的緊迫性和重要性。

第2篇：股權分配與激勵機制范文

一、公司股權激勵效應形成機理

公司股權激勵效應的形成機理是指通過實施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵效應,進行提升公司業(yè)績的理論基礎和原理。簡單地說就是研究公司股權激勵是通過何種因素和哪些傳導機制來影響公司業(yè)績。

1、股權激勵制度產(chǎn)生的基礎

公司高管股權激勵制度的理論基礎是建立在委托理論和人力資本理論之上。

委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營者之間的關系,它為所有者激勵和監(jiān)督經(jīng)營者提供了理論基礎。在所有權與經(jīng)營權兩權分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過契約關系結成合作伙伴,實現(xiàn)了資源的互補?，F(xiàn)代企業(yè)中委托關系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來掌握企業(yè)資產(chǎn),這對企業(yè)的進一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權的分離在促進企業(yè)發(fā)展的同時也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過高等一系列問題。通過實施公司高管股權激勵,可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過高、機會主義等問題。

人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進而為公司高管獲得企業(yè)股權提供理論支持。人力資本理論是20世紀50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴重挑戰(zhàn)的情況下,針對資本同質(zhì)性質(zhì)假設提出的。人力資本理論可分為三個重要的研究領域:人力資本分配論、人力資本增長論和人力資本產(chǎn)權論。其中人力資本產(chǎn)權論是股權激勵制度產(chǎn)生的理論基礎之一,由于人力資本產(chǎn)權的排他性和專有性,產(chǎn)生了人力資本對產(chǎn)權的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對產(chǎn)權的要求,進而產(chǎn)生了股權激勵制度。將人力資本產(chǎn)權化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。

2、股權激勵制度的實施和傳導機制

股權激勵制度是一種通過決定是否授予股權、選擇對誰授予、授予程度多少、授權后如何制約等來激勵約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權激勵制度的實施效果一般受到公司治理結構完善程度的影響。公司治理結構所要研究解決的問題是企業(yè)的決策機制、管理層的激勵機制和所有者的監(jiān)督機制之間的相互制衡。公司治理結構通過影響公司決策機制、交易機制、激勵機制、監(jiān)督機制來影響公司行為,進而影響公司經(jīng)營業(yè)績。完善的公司治理結構能為管理層提供適當?shù)募顧C制去追求符合公司和股東利益的目標。

委托理論認為,通過實施高管股權激勵,使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權和剩余索取權,可以促使管理者在實踐中自發(fā)地強化自我約束,進而實現(xiàn)對管理者激勵與約束的有機統(tǒng)一。

人力資本理論認為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權激勵,并根據(jù)股權激勵效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策行為,進而影響公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營業(yè)績。

二、影響股權激勵效應的決定因素

影響公司高管股權激勵效應的因素很多,包括公司規(guī)模、股權結構、股權集中度、高管激勵水平、績效考核機制、公司治理結構等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個方面:相關法律法規(guī)的完善性、業(yè)績評價體系的科學性、公司激勵與約束機制的健全性、資本市場的有效性、公司治理結構的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟性。

相關法律法規(guī)的完善性。公司股權激勵應該建立在嚴格的政策規(guī)范指導和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規(guī)范,防止股權激勵被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過度分配。

業(yè)績評價體系的科學性。激勵約束機制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴評價體系的正確與否。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任的博弈,即如何處理好責、權、利三者之間的關系。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度。在考核指標的設計上要具有科學性,既要關注企業(yè)會計業(yè)績指標的結果,也關注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

公司激勵與約束機制的健全性。恰當?shù)募钆c約束,是公司高管提高經(jīng)營管理水平的動因所在。健全和完善激勵約束機制,有助于企業(yè)開展理性經(jīng)營,實現(xiàn)科學發(fā)展。同時科學的激勵約束機制可以將短期利益與長期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營管理活動更加理性,從而實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

資本市場的有效性。股權激勵作用的發(fā)揮依賴資本市場的有效性。采用股權激勵的目的是為了激勵高管人員提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,提升公司股價,給企業(yè)投資者帶來良好的回報。股權激勵機制與股票價格緊密相關,而股票價格又受到資本市場的重要影響。只有股票價格能對公司的業(yè)績提升,特別是成長性做出及時、適當?shù)姆从?才能使高管人員的報酬收入與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關性,才能發(fā)揮股權激勵對高管人員的激勵效應。

第3篇：股權分配與激勵機制范文

股權激勵公司績效弊端

一、前言

現(xiàn)代公司的兩大特征是公司所有權結構的廣泛分散和只擁有少量股權的經(jīng)理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。

二、股權激勵的優(yōu)弊

股權激勵機制作為解決所有權和經(jīng)營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優(yōu)點是不言而喻的，能最大程度地調(diào)動被激勵人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業(yè)經(jīng)營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經(jīng)濟權利，以股東身份參與企業(yè)決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結合，為公司的長遠發(fā)展做出貢獻。

然而，這也只是理論上的結果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業(yè)的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發(fā)現(xiàn)，實施股權激勵對上市公司業(yè)績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態(tài)面板模型和動態(tài)面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產(chǎn)出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業(yè)績并沒得到改善，甚至出現(xiàn)明顯下滑的現(xiàn)象。

三、股權激勵的弊端原因分析

究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監(jiān)管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數(shù)量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結果表明，公司治理結構的不完善、對管理者監(jiān)督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發(fā)揮。

總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：

1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監(jiān)管不完備，使得此機制實施成本過高。

2、企業(yè)本身公司治理結構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產(chǎn)生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場發(fā)展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業(yè)績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現(xiàn)。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。

2、其次，經(jīng)營者的業(yè)績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經(jīng)營業(yè)績的財務或會計類指標和反映企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ墓竟善敝惖氖袌鰞r格指標的結合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經(jīng)營者的業(yè)績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。

3、股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。

由于公司內(nèi)部治理結構和內(nèi)部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業(yè)尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業(yè)的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會導致國有企業(yè)的股權激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應有的激勵效果。

另外，在當前公司內(nèi)部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內(nèi)部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內(nèi)部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內(nèi)外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發(fā)揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：

[1]夏紀軍.控制權與激勵的沖突―兼對股權激勵有效性的實證分析[J].

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].

[3]丁越蘭.A股上市公司股權激勵效果的實證檢驗[J].

[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].

第4篇：股權分配與激勵機制范文

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業(yè)進一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運用個人素質(zhì)對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進企業(yè)優(yōu)化升級，促使經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學化發(fā)展，從而適應當前知識經(jīng)濟、綠色經(jīng)濟的發(fā)展潮流，帶動企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學技術的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟影響力。當前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學習，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機制，加強對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實踐相結合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調(diào)研活動，收集有效的動態(tài)資料，為項目發(fā)展提供現(xiàn)實支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結構體系，保證員工能夠形成權利、權力和勞動付出三者的和諧高效。現(xiàn)代企業(yè)管理促進企業(yè)內(nèi)部機構的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當?shù)臋嗔?，從而引領企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標，優(yōu)化配置資源，進行高效生產(chǎn)活動。現(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實現(xiàn)層次化的管理方式，同時進行有目的的生產(chǎn)活動。 

3 民營企業(yè)施行股權激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵改革的理論基礎 

一方面，實現(xiàn)股權激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業(yè)間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟制度和分配制度，施行股權激勵機制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進行有機統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實現(xiàn)股權激勵制度的高效作用的關鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權激勵制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點。 

3.2 民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵改革的現(xiàn)實基礎 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動股權激勵改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經(jīng)濟結構和產(chǎn)業(yè)結構的改變，國家鼓勵民營經(jīng)濟發(fā)展的政策支持，推動民營企業(yè)必須進一步快速發(fā)展。實行股權激勵改革還能帶動企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權激勵機制改革，能夠推動現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權激勵方案設計 

4.1 民營企業(yè)股權激勵對象 

民營企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，主要有技術型人才和管理型人才兩方面。股權激勵的對象可以分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術）。對民營企業(yè)而言，實現(xiàn)股權激勵機制的關鍵在于對企業(yè)管理組織人員進行股權贈與，低價購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對于技術型人才的股權激勵，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權激勵方式 

民營企業(yè)股權激勵方式的多樣性，是當前方案設計優(yōu)化創(chuàng)新的重點所在。股權激勵的方式主要有兩種：一種是權益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權益類方式常用的工具包括股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權；后者不改變股權結構，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權激勵的力度 

實現(xiàn)民營企業(yè)股權激勵機制的創(chuàng)新在于提高激勵力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)現(xiàn)金與股權的轉(zhuǎn)換比例。同時考慮其他企業(yè)的股票行權價格，提高股權轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權激勵評價制度 

股權激勵評價制度是獲得股權激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進一步調(diào)整制度，提高股權激勵機制的有效性。股權激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進行績效評價，從技術指標到管理指標經(jīng)營指標等進行對比分析。 

5 民營企業(yè)股權激勵方案設計的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業(yè)股權激勵機制的最佳效果，在股權激勵制度的對象設計問題上，往往設計不同的對象激勵權限。 

第一，是激勵對象不擁有股權再轉(zhuǎn)讓的權利，主要是實現(xiàn)激勵對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權激勵機制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務的年限。一般而言，股權激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權利。激勵對象的股東表決權必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權激勵期間的限制條件 

民營企業(yè)股權激勵對象獲得最終股東表決權需要經(jīng)歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵對象的服務價值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權；其次，限制退出受讓，激勵兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權的本質(zhì)在于股權的交易，因而，限制股權退出的核心的對價合理。 

6 結語 

綜上所述，民營企業(yè)對于國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關鍵作用。對企業(yè)核心人才實行股權激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應當作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。科學合理而又有創(chuàng)新的股權激勵方案設計必將引領企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

第5篇：股權分配與激勵機制范文

【關鍵詞】商業(yè)銀行；薪酬激勵；經(jīng)營績效；公平性

一、商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制的研究綜述

自上世紀末以來，對商業(yè)銀行高管的薪酬分配制度的分析開始成為學術界的一個重點課題。而國內(nèi)外關于商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制有效性的研究主要集中于銀行高管薪酬激勵與銀行績效的關系上。

作為最早開始對商業(yè)銀行高管薪酬激勵與銀行經(jīng)營績效之間關系進行研究的學者，Barro(1990)通過對銀行經(jīng)理人員薪酬進行了研究，發(fā)現(xiàn)他們薪酬的變化取決于經(jīng)營業(yè)績，并認為經(jīng)理人員薪酬變化與經(jīng)營績效之間存在正相關的關系。

Ang，Lauterbaeh，SehLreiber對166家美國銀行1993-1996年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，與其他行業(yè)相比，商業(yè)銀行CEO的薪酬不僅更高，薪酬結構所體現(xiàn)的激勵效果也更加明顯。

大多數(shù)西方學者的實證結果都證明商業(yè)銀行高管薪酬激勵與銀行經(jīng)營績效之間應該存在顯著的正相關關系。而國內(nèi)學者的關于銀行高管薪酬激勵與經(jīng)營績效關系的實證研究則更多的是取得否定的結果。

魏華、劉金巖（2005）調(diào)研分析了河南、山東兩省的商業(yè)銀行，發(fā)現(xiàn)樣本銀行高管的薪酬激勵對銀行經(jīng)營績效沒有顯著影響。

周佰成等（2007）以5家上市銀行作為樣本，分析公司業(yè)績、規(guī)模與高管薪酬的關系，得到如下結論：公司業(yè)績與高管薪酬沒有明顯的線性關系，高管薪酬更多的是由銀行規(guī)模決定。

蔡維菊（2010），以我國上市銀行2007、2008年年報數(shù)據(jù)為主要研究對象，采用因子分析方法，發(fā)現(xiàn)在5%的顯著性水平下，2007年和2008年上市銀行的高管薪酬與公司績效不存在顯著正相關關系。

綜合國內(nèi)外對于這一領域的研究成果，可以看出：對于商業(yè)銀行來說，合理的高管薪酬分配制度應該與銀行的經(jīng)營績效緊密的結合在一起，而中國學者的實證結果則表明我國當前奉行的商業(yè)銀行高管激勵制度還存在著許多不合理之處。

二、我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制現(xiàn)狀與不足

自1978年改革開放以來，我國商業(yè)銀行高管的薪酬激勵機制也經(jīng)歷了很大的變革。1978年之前，我國只有中國人民銀行一家銀行。在“大財政，小金融”的整體格局下，銀行本身只是作為財政的出納，是被動的資金提供者。相應的，銀行高管也是由行政任命，其薪酬體制也完全由行政上級所決定。

二十世紀九十年代，中國經(jīng)濟擺脫了計劃經(jīng)濟框架的束縛。這時的國有銀行逐步開始轉(zhuǎn)向真正意義上的商業(yè)銀行，公司治理機制的逐漸實行，委托―關系逐步形成。中國商業(yè)銀行高的基本薪酬制度已從之前完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制?；竟べY為固定工資，根據(jù)員工的工作崗位、學歷、工作年限等確定，隨時間而增加；績效工資為浮動工資（或獎金），在完成一定的工作任務的基礎上，根據(jù)一定的獎勵比例對完成和超額的工作績效給予獎勵，但績效工資并未嚴格地與銀行經(jīng)營績效掛鉤。

進入新世紀以來，銀行高管薪酬體質(zhì)改革取得了迅速的發(fā)展，銀行業(yè)越來越注重薪酬的激勵作用，逐步設立了薪酬與考核委員會，對高管人員薪酬進行制定；部分銀行甚至聘請咨詢公司設計高管薪酬方案，并逐步推行高級管理人員年薪制?？冃ЧべY的比重逐步提升，獎勵系數(shù)有較大提高，使得高管的薪酬與銀行效益聯(lián)系更加緊密，績效工資的激勵作用逐步顯現(xiàn)。

而目前我國商業(yè)銀行高管薪酬體制主要是受到2010年銀監(jiān)會《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》而形成的。在《指引》的引導之下，我國商業(yè)銀行薪酬體系是由商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出構成的，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權益性支出。

可以看出，我國的銀行業(yè)高管的薪酬激勵體制取得了長足的進步，已經(jīng)初步建立起了與銀行經(jīng)營績效相掛鉤的激勵機制。但不可否認，這一體制還存在許多問題。

（1）產(chǎn)權缺陷導致對高管薪酬激勵機制和監(jiān)督機制的弱化

從股權性質(zhì)來看，我國絕大多數(shù)商業(yè)銀行的絕對控股股東是國有性質(zhì)（國家股和國有法人股）。法律上國家對商業(yè)銀行的國有股權的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權，由于國家這一所有權主體的抽象存在及難以明確人格化的特點，由此引發(fā)了“所有者缺位”問題并導致了嚴重的“道德風險”。在這種的情況下，高管人員擁有包括制定薪酬機制在內(nèi)的很大的經(jīng)營控制權，董事、監(jiān)事、外部監(jiān)管部門以及市場對其難以起到有效的監(jiān)督制約作用，這導致了高管薪酬激勵機制和監(jiān)督機制的弱化。

（2）我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制的公平性并不完善，行政化分配的痕跡仍較為明顯

我國大多數(shù)商業(yè)銀行內(nèi)部有著森嚴的行政等級序列，盡管員工的工資分配是按照行政序列、技術職稱序列和行員等級序列三個序列綜合發(fā)放，但是行政序列還是統(tǒng)治著整個分配方向，在大多數(shù)銀行無論下屬的員工工作業(yè)績多么好，他的收入永遠不可能高于他的上級。顯然，這種分配方式對金融從業(yè)人員發(fā)展成專業(yè)化和知識型人才缺乏正向的激勵引導，且容易在銀行內(nèi)部形成濃厚的“官本位”意識，普通員工出于考慮自身利益的最大化，必然會不顧一切去尋求升遷的機會而不是考慮股東和公司利益的最大化。

（3）薪酬形式單一，以短期激勵為主，缺乏長期激勵機制

從薪酬形式上來看，中國商業(yè)銀行高級管理人員薪酬形式基本上為現(xiàn)金支付方式，缺乏股票期權和高管持股計劃這樣豐富的措施（少數(shù)股份制商業(yè)銀行除外）。在這種現(xiàn)金激勵為主的高管激勵體制下，我國商業(yè)銀行無論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級工資制”，還是改革后的“年薪制”，都是與高管的當時當年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來銀行業(yè)績表現(xiàn)基本無關。從激勵功能上講，這容易形成對高管短期工作行為的過分激勵，容易誘導商業(yè)銀行經(jīng)營管理者的短期冒險行為，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。

三、改進我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制的政策建議

（1）克服“所有者缺位”難題

如上文所述，第一大股東為國家股的負面效應主要是“所有者缺位”，一定程度上影響了商業(yè)銀行的薪酬分配合理性和經(jīng)營績效。因此，有必要在保持國家相對控股地位的同時，積極引人自然人股東、非國有企業(yè)股東和國際戰(zhàn)略投資者，逐步擴大非國有股的比重，消除國有股“一股獨大”的局面，形成合理的股權結構，為公司治理機制的有效實施創(chuàng)造條件，以此引導商業(yè)銀行高管薪酬機制的合理化發(fā)展。

（2）完善我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的公平性

改變行政序列統(tǒng)治整個薪酬的分配方向的現(xiàn)狀，保證員工的工資分配是按照行政序列、技術職稱序列和行員等級序列三個序列綜合發(fā)放，如果下屬的員工工作業(yè)績超過了他的上級，他的收入就應該高于他的上級。這種分配方式對金融從業(yè)人員發(fā)展成專業(yè)化和知識型人才有著正向的激勵引導，且可以防止銀行內(nèi)部形成濃厚的“官本位”意識。當普通員工的收入與工作業(yè)績掛鉤時，出于考慮自身利益的最大化，必然會尋求股東和公司利益的最大化。

（3）鼓勵我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制引入長期激勵方案

國內(nèi)商業(yè)銀行應對高管的薪酬激勵機制的長期激勵方案進行積極探索，重視薪酬結構的合理化，合理分配浮動部分、固定部分的薪酬比例，將部分薪酬與銀行中長期業(yè)績掛鉤，并建立延期支付機制。同時，根據(jù)國家出臺的的相關法律和政策，針對高管層的持股開展深入的探索，使高管層的總收入由非貨幣激勵如股票、期權等的長期薪酬去替代貨幣現(xiàn)金和經(jīng)濟福利等短期薪酬。

注釋：

①王公為.基于股權結構的中國上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵有效性研究[D].內(nèi)蒙古大學,2011.

參考文獻

[1]Barro.Pay performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of LaborEconomics,1990,8(4):448-81.

第6篇：股權分配與激勵機制范文

[關鍵詞] 股權結構　激勵機制　股權激勵

民營企業(yè)的發(fā)展要先后經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)、快速成長和穩(wěn)定發(fā)展三個階段，其股權結構呈現(xiàn)出明顯的階段性特征，并對民營企業(yè)的激勵機制產(chǎn)生重要影響。立足于我國大多數(shù)民營企業(yè)的現(xiàn)狀，下文將著重分析前兩個階段的股權結構及其對激勵機制的影響。

一、創(chuàng)業(yè)階段

1.高度集中的股權結構

創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)股權結構往往是高度集中的，企業(yè)的所有權與經(jīng)營、控制權集中于企業(yè)主一身。在初創(chuàng)時期，民營企業(yè)的這種股權結構效率很高。企業(yè)主集公司各種權能于一身，減少了企業(yè)內(nèi)部的委托成本、信息的不對稱性、信息傳遞的扭曲及機會主義行為，并能夠?qū)κ袌龅淖兓龀鲅杆?、靈活的反映。此外，由于家族成員對公司有強烈的認同感和忠誠感，將家族內(nèi)的非正式規(guī)則與企業(yè)管理融為一體，可以使得公司具有很強的向心力。

2.傳統(tǒng)的激勵體系

由于在創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)主尤其注重企業(yè)的短期利益，容易忽略長期利益，加上企業(yè)高度集中的股權結構，使得多數(shù)民營企業(yè)對高層管理人員和核心技術人員采取傳統(tǒng)的報酬激勵體系。在這種激勵體系下，企業(yè)經(jīng)理人的收入，是由他們當期對公司所作的貢獻決定，評定標準主要是依據(jù)公司當期經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績。當期經(jīng)營業(yè)績包括財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等，個人業(yè)績是指他們在職權范圍內(nèi)對公司財政業(yè)績做出的貢獻。

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，高度集中的股權結構和傳統(tǒng)的激勵體制存在的弊端會日漸凸現(xiàn)，許多民營企業(yè)主難以與聘請到的職業(yè)經(jīng)理人長期有效合作，而任人惟親不能適應企業(yè)進一步發(fā)展的需要。筆者以江蘇某科技型民營企業(yè)為實例進行分析。近年來，該民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大，但企業(yè)的活力卻在不斷降低。由于該企業(yè)在發(fā)展的初始階段對人力資本投入較少，導致目前在個體作坊式的管理模式轉(zhuǎn)為聘請職業(yè)經(jīng)理人參與管理的管理模式的過程中，企業(yè)出現(xiàn)了用人難、留人難的問題。同時，由于缺乏完善、有效的激勵機制，企業(yè)員工的積極性下降，嚴重影響了企業(yè)今后的發(fā)展。上面的實例表明了當今相當數(shù)量的民營企業(yè)面臨的共同問題，不少企業(yè)“生病”。

“病因”主要在于，傳統(tǒng)的“基本工資+獎金”已不能充分調(diào)動企業(yè)員工尤其是高級管理人員的積極性，而且導致企業(yè)經(jīng)理人只關注短期利益，以獲取短期報酬激勵，無心理會企業(yè)的長期發(fā)展，對企業(yè)的忠誠度不夠。大多數(shù)民營企業(yè)仍保留著傳統(tǒng)的家族經(jīng)營觀念，而經(jīng)理人作為社會優(yōu)秀的職業(yè)人才，他們絕不甘于打工者，分享共同成長的利潤與喜悅是他們所熱烈追求的目標之一。因此，民營企業(yè)留不住人才，出現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)理人才流失的現(xiàn)象。

二、快速成長階段

1.向多元化過渡的股權結構

高度集中化的家族股權資本結構并不能長久地支持民營企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟學家厲以寧指出：“家族式股權是制約民營企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵因素，民營企業(yè)要想發(fā)展，家族制只能是一個過渡?！彪S著民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，“一股獨大”的股權結構難以滿足企業(yè)的快速成長需要巨大的資本與人力資源的投入，股權結構的穩(wěn)定與企業(yè)內(nèi)在增長動力之間的矛盾開始激化。這時就必須突破家族式管理模式，以家族資本去有效融合社會資本，與非家族成員共享企業(yè)的資產(chǎn)所有權、剩余索取權、經(jīng)營控制權，使企業(yè)逐漸擺脫家族的全權控制。使股權結構多元化是民營企業(yè)主的必然選擇。

2.股權結構多元化下激勵體制的發(fā)展

民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要所有權與經(jīng)營權分離，建立穩(wěn)定有效的委托機制。然而，高度集中的家族化股權結構下難以建立穩(wěn)定的委托契約，制約著民營企業(yè)的增長動機，因此，伴隨著股權結構多元化的發(fā)展，不少新興的激勵機制應運而生，其中發(fā)端于美國的股權激勵，已被西方發(fā)達國家近半個世紀的實踐所證明，被認為是民營企業(yè)激勵方式中最有效的方式之一。

民營企業(yè)股權的多元化，使得經(jīng)理人及員工有機會獲得企業(yè)股權。對于企業(yè)主來說，出讓股權、以股權激勵企業(yè)員工，意味著所有權、控制權的讓渡。但同時也是企業(yè)主與經(jīng)理人進行對接、合作的過程。讓民營企業(yè)的股權分散到經(jīng)理人手中，一方面，使得民營企業(yè)股權結構得到了改善，加快走向了股權結構多元化；另一方面，經(jīng)理人持有企業(yè)股份后，成為了企業(yè)的主人，經(jīng)理人的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系在一起了，有效地激勵了經(jīng)理人努力工作。經(jīng)理人為了規(guī)避風險、獲取利潤，必然會在財務、管理上進行監(jiān)督，這一壓力有利于民營企業(yè)的內(nèi)部組織結構及經(jīng)營運行機制規(guī)范化。因此，隨著民營企業(yè)逐步解決高度集中的缺陷，股權向多元化優(yōu)化發(fā)展，可以構建有效的經(jīng)理人股權激勵機制，成功地把經(jīng)理人利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)系在一起，達到了雙贏的目的。

股票期權制度在西方發(fā)達國家發(fā)揮巨大作用,主要是這種制度所依賴的外部環(huán)境相當有利,一是有規(guī)范、健全、發(fā)達的證券市場；二是有比較完善的現(xiàn)代企業(yè)管理體制；三是金融法律法規(guī)體系與期權激勵制度沒有明顯沖突。在將股權激勵移植到我國民營企業(yè)的過程中，要結合自己的實際情況，量身定做。

2005年，我國新修訂的《證券法》和《公司法》取消了原先諸多股份買賣、回購的限制,上市公司可以回購部分股份作為激勵，高級管理人員也可以買賣公司股票，為推行股權激勵機制提供了法律平臺。另外，民營企業(yè)擁有較大的自，歷史包袱較小，比國有企業(yè)更容易引入現(xiàn)代激勵機制。

同時，我們應清楚認識到，雖然經(jīng)過修訂的相關法律制度已與股權激勵制度不再沖突，但我國尚未形成發(fā)達的證券市場，由于不少早期的民營企業(yè)主文化程度不高，也導致企業(yè)內(nèi)部管理體制混亂。所以，民營企業(yè)家們也不能盲目樂觀地跟隨，在我國民營企業(yè)推行股權激勵不能操之過急。

首先，為了實現(xiàn)有效激勵效果，在開始推行股權激勵方案時，可將激勵對象的范圍適當集中，僅限于高級管理層。激勵對象的范圍越小，激勵的集中度越強。

其次，適當提高激勵的差異化程度，即股權在激勵對象間的分配數(shù)量的不同。差異化程度與激勵的效率成正比。適當拉大差距，激勵政策向總經(jīng)理及主要決策者傾斜。

最后，把握好實施股權激勵計劃的最佳時機也很重要。通過股份制改制，為員工尤其是外聘的高級經(jīng)理人做出適當?shù)墓蓹喟才牛瑑?yōu)化公司治理結構，將企業(yè)從個體作坊式企業(yè)改造成真正的公司制企業(yè)。隨著越來越多的民營企業(yè)進行上市融資，外部投資人和監(jiān)管機構對企業(yè)股權激勵計劃內(nèi)容的規(guī)范性要求，在股權激勵計劃的內(nèi)容和實施中注重科學性和規(guī)范性，從一開始就要符合國際慣例。

第7篇：股權分配與激勵機制范文

[關鍵詞] 國有企業(yè)管理層激勵機制

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)制度下,由于企業(yè)所有權和控制權產(chǎn)生分離,管理者和所有者不再是一個人。管理者成為所有者的人,他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價值的最大化。同時,因為管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素,所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力”。因此,如何激勵管理層努力工作是所有企業(yè)必須重視的問題。

由于特殊的產(chǎn)權安排,造成國有企業(yè)嚴重的所有者缺位和內(nèi)部人控制問題,因此,國有企業(yè)管理層激勵問題尤為重要。從1980年代的承包制、租賃制,到1990年代建立現(xiàn)代企業(yè)制度、推進職工持股計劃、推行MBO等等,我國一直在探索構建有效的國有企業(yè)管理層激勵機制,但總體來看,我國國有企業(yè)管理層的激勵機制還很不到位。本文在分析我國國有企業(yè)管理層激勵機制現(xiàn)狀的基礎上,對如何構建有效的激勵機制提出針對性的建議。

二、我國國有企業(yè)管理層激勵狀況

1.國有企業(yè)管理層激勵方式較單一,缺乏長期激勵

我們收集了1999年～2007年上市公司的企業(yè)管理層激勵數(shù)據(jù),通過國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間的比較發(fā)現(xiàn):我國國有企業(yè)管理層激勵主要依靠薪酬激勵,激勵方式單一,缺乏長期激勵機制。在管理者的激勵體系中,報酬機制是其中最基礎的一種。只有在合理的報酬水平上,控制權、資本結構等其他機制才會相應的發(fā)揮作用。隨著國有企業(yè)改革的逐步推進,我國國有企業(yè)管理層的報酬水平逐步提高,有些國有企業(yè)管理層的薪酬比非國有企業(yè)還要高。同時,由于國有企業(yè)的管理層面臨的風險相對較小,目前的薪酬水平可以滿足管理者的參與約束,但相應的激勵作用卻未能充分發(fā)揮,尤其是對管理層的長期激勵。這在一定程度上造成了國企管理者積極性不高,企業(yè)活力不足的狀況。

1999年～2007年國有與非國有平均水平比較

數(shù)據(jù)來源:CCER

上表列示了1999年～2007年有關國有企業(yè)和非國有企業(yè)管理層報酬的指標,包括金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額、董事長持股數(shù)量、董事長持股比例、總經(jīng)理持股數(shù)量和總經(jīng)理持股比例等六個指標。從逐年數(shù)據(jù)來看,非國有企業(yè)股權激勵水平增長很快,而國有企業(yè)的股權激勵卻始終維持一個較低的水平上。相對于非國有企業(yè)來說,國有企業(yè)管理層持股數(shù)量要少很多。1999年,非國有企業(yè)董事長持股數(shù)量平均為21,663股,國有企業(yè)董事長平均持股數(shù)量為10971股,而到了2007年,非國有企業(yè)董事長持股數(shù)量平均為4,494,338股,國有企業(yè)董事長持股數(shù)量平均為261,589股,兩者之間差距明顯。1999年,非國有企業(yè)總經(jīng)理持股數(shù)量平均為16,148股,國有企業(yè)總經(jīng)理持股數(shù)量平均為10,935股,而到了2007年,非國有企業(yè)總經(jīng)理持股數(shù)量平均為1,028,697股,國有企業(yè)總經(jīng)理持股數(shù)量平均為52,829股,兩者之間差距明顯。

2.國有企業(yè)管理層激勵存在地區(qū)差異

我們通過下面的表格,對比北京、上海、深圳和廣州四個城市國有上市公司管理層激勵狀況,可以看出我國國有企業(yè)管理層激勵存在明顯的地區(qū)差異。

3.控制權缺乏長期激勵效應

控制權是一項有價值的企業(yè)資產(chǎn),擁有控制權不僅意味著擁有分配企業(yè)剩余利益的能力,還意味著擁有企業(yè)配置資源的權利,這些權利會給管理者帶來社會資源、榮譽及個人成就感等個人收益,這些由控制權產(chǎn)生的利益稱作“控制權利益”?？刂茩嗬娴募钭饔迷谟?企業(yè)管理者要想在較長的一段時期內(nèi)維持控制權利益,就必須付出努力去創(chuàng)造企業(yè)價值以獲得企業(yè)所有者的滿意,這在一定程度上統(tǒng)一了所有者和管理者的價值目標。在我國,國有企業(yè)管理層的任免基本上是一種行政程序而非市場程序,這種任免機制加大了企業(yè)管理層預期的不確定性,從而削弱了控制權對管理層的激勵約束作用。

4.債務機制約束力不足

銀行等金融中介的中長期信貸市場是國有企業(yè)的主要融資渠道。但是由于國家通過行政參與和干預,使得債務融資依然存在“軟約束”的問題,由此產(chǎn)生的結果就是企業(yè)的高負債與低績效并存。資本結構的激勵機制得不到有效發(fā)揮。

三、我國國有企業(yè)管理層激勵機制的構建

我國國有企業(yè)管理層激勵機制的現(xiàn)狀,我們提出以下關于國有企業(yè)管理層激勵機制構建的建議。

1.根據(jù)企業(yè)的自身特點選擇適宜的激勵模式

企業(yè)因為企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點和發(fā)展階段的不同,激勵的目標和激勵對象存在差異,因此,應該結合企業(yè)特點,建立以某種激勵形式為主導的多元激勵模式。

首先,國有企業(yè)中既有壟斷性國有企業(yè)也有競爭性企業(yè),這兩種企業(yè)的目標存在差異。一般競爭性企業(yè)的目標是企業(yè)利潤,而壟斷性國有企業(yè)除了利潤目標之外還要兼顧國家戰(zhàn)略目標。因此,對于壟斷性國有企業(yè)的管理層不能僅僅用與企業(yè)業(yè)績掛鉤的激勵機制,同時要注重非物質(zhì)的激勵機制,如控制權激勵、政治前途、聲譽和社會影響力等。

其次,從行業(yè)角度看,傳統(tǒng)企業(yè)和高新技術企業(yè)存在差異。傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的可預期性強,風險低,市場價值波動不大。因此,管理層的貢獻更多地體現(xiàn)在每期的企業(yè)績效之中,對于這類企業(yè),應當更加側重以效益工資為主的薪酬激勵,適當加入股權激勵。而高新技術企業(yè)則恰恰相反,風險大,企業(yè)價值依賴于市場預期,價值波動大。管理層的貢獻與企業(yè)市場價值相關度高,更適于建設以股權激勵為主導的激勵機制。

第三,企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的激勵目標。創(chuàng)業(yè)階段,企業(yè)價值依賴于管理者的開拓創(chuàng)新能力,股票期權激勵可以發(fā)揮很強的激勵作用。進入成熟階段后,企業(yè)發(fā)展的可預期性逐漸增強,市場價值增長空間有限,此時應以薪酬激勵為主。

2.建立和完善企業(yè)內(nèi)部治理結構和外部競爭機制

對所有權進行分割授權是所有者通過控制權激勵管理者一種重要的形式。通過控制權獲得的利益是管理者除報酬之外的主要利益源,控制權利益不僅包括物質(zhì)利益而且包括社會地位、榮譽、威信等精神方面的收益。從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中可以看出,控制權激勵機制的作用是巨大的,從某種意義上說,它推動了企業(yè)內(nèi)部金融資本和企業(yè)家人力資本的專業(yè)化分工,是現(xiàn)代企業(yè)制度形成的基礎之一。然而,控制權激勵也會引發(fā)管理層利用權利損害所有者利益的行為。因此,控制權激勵作用的有效發(fā)揮需要有相應的約束機制。管理者的控制權受到的約束主要來自兩方面,一是企業(yè)組織內(nèi)部所有者通過法人治理結構對企業(yè)家的監(jiān)督約束;二是來自經(jīng)理人市場的競爭約束。我國國有企業(yè)改革初期,放權讓利的激勵政策取得了很好的成效,但是,相伴而生的是日益嚴重的“內(nèi)部人”控制問題。國有企業(yè)由于缺乏相應的約束機制,企業(yè)控制權在激勵管理者努力工作的同時也引發(fā)了管理者的短期投機行為。所以,構建國有企業(yè)控制權激勵機制的關鍵在于在通過放權激勵管理者的同時構建相應的約束機制,包括完善國有企業(yè)法人治理結構;培育職業(yè)經(jīng)理人市場,將競爭機制引入到國有企業(yè)管理層的任免程序中來。

3.通過資本結構調(diào)整、破產(chǎn)機制強化債務資本的激勵約束機制

相對與股權來說,債權可以形成管理者的“硬”約束。一般來說,對于處于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)或者進入成熟階段的企業(yè)而言,股權的激勵作用相對較低,債權的激勵約束作用相對較高。對于這些企業(yè),應當適當?shù)恼{(diào)高債務融資比例,強化債務對于管理層的“硬約束”。就國有企業(yè)而言,債務的激勵作用還要依賴國有銀行市場化改革的程度。

4.激勵機制創(chuàng)新

我國國有企業(yè)發(fā)展股權激勵尚存在一些制度方面的阻力。為構建與我國制度背景相適應的股權激勵機制,應當在借鑒的基礎上積極創(chuàng)新。具體來說,第一,針對企業(yè)的特點采取多樣化的股權激勵方式,如限制性股票、股票期權、虛擬股票、業(yè)績股票、延遲支付計劃等等。第二,針對國有企業(yè)內(nèi)部治理結構的特點強化股權激勵制度的條件,在增加管理層激勵的同時加強約束。比如說:延長限制性股票(strietedstoekoption,簡稱Rso)的限制期;延長股票期權的授予期,推遲行權期;增加延期支付計劃的兌現(xiàn)條件等。第三,以真正能反應企業(yè)價值的指標作為股權激勵的價值評估基礎。比如說:以EVA為計價基礎的虛擬股票和股票增值權等。

參考文獻:

[1]Shleifer A., Vishny R.W. Management Entrenchment: The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics,1989,(25)

第8篇：股權分配與激勵機制范文

[關鍵詞] 股股權激勵　管理層持股　公司業(yè)績

一、問題提出

公司治理問題是近年來我圍企業(yè)研究方面的熱點,其中受到最多關注的是管理層股權激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進行的。

企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分離造成了道德風險問題，這對企業(yè)的績效會產(chǎn)生負面影響，顯然道德風險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權激勵是克服道德風險問題的一種手段，因此它會影響企業(yè)績效；同時，企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離時的企業(yè)環(huán)境或企業(yè)特性決定了道德風險的程度。從而也就決定了作為克服道德風險手段的股權激勵的最優(yōu)水平。

國外學者對第一個方面進行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權激勵水平與公司績效的關系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關系我們可用下圖來表示。

二、管理層持股機制的必要性

全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權激勵機制。股權激勵是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權為利益載體，借助于企業(yè)的價值追求與企業(yè)員工個人利益協(xié)調(diào)互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵方式。同時，經(jīng)理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的問題，實現(xiàn)剩余索取權和控制權的對應，能鼓勵經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續(xù)發(fā)展。

目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結構非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權，但相對于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。

另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。

在當今國民經(jīng)濟進行戰(zhàn)略性調(diào)整過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵與約束機制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認人力資本的產(chǎn)權價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠意義的。

三、上市公司高管人員股權激勵狀況的總體分析

數(shù)據(jù)取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據(jù)統(tǒng)計，運用股權激勵的上市公司占上市公司總數(shù)的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現(xiàn)象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運用股權激勵機制，但和西方發(fā)達資本主義國家相比較，采用這種激勵機制的公司還是很少的一部分。

在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。

四、國外管理層激勵方案的主要類型

股票期權、股票升值權（SAR）、限制股票和延期股票發(fā)行，是美國公司通常采用的以股權為基礎的激勵方案。

1.股票期權

股票期權是未來購買股票的權力，一般是以當該權力被給予時的價格來購買。如授權時的價格高于現(xiàn)今的市場價格，則該權力也就不具有激勵性，它提供了獲得激勵的機會。該激勵只有當其代表的股票價值上升激勵才生效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經(jīng)非常小。

2.股票升值權（SAR）

股票升值權是基本的股票期權的變種。該權力的持有者可以獲得該權力被授予時股票的市場價格與權力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應數(shù)量的錢。與其他股權基礎管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發(fā)行實際股票。SAR將要求公司在啟動時支付現(xiàn)金，獎勵管理層其中的差額。

3.限制股票

限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續(xù)在公司服務的手段。典型的是，如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但是，為了起到效果，獎勵的規(guī)模必須足夠大，以達到對管理層來講是可觀的。

4.延期股票發(fā)行

延期股票發(fā)行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規(guī)定期限到了時或是經(jīng)營目標達成時，真正的股份是不會發(fā)行的。有時，這些延期發(fā)行獎勵以現(xiàn)金支付代替股票，或者是以現(xiàn)金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。

五、現(xiàn)代西方股權激勵理論對我國的啟示

第9篇：股權分配與激勵機制范文

關鍵詞：eva 經(jīng)營者 股票期權 激勵

近年來，為調(diào)動上市公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，我國對國有上市公司經(jīng)營者的收入分配制度進行了多次調(diào)整，但從實施效果來看，都沒有切實地將經(jīng)營者與企業(yè)的利益真正捆綁在一起，激勵效果并不令人滿意。雖然各行業(yè)高管薪酬均有較大幅度地提高。但是從大量的實證研究中可以發(fā)現(xiàn)：一方面經(jīng)營者的報酬與公司的業(yè)績、經(jīng)營者的努力關聯(lián)性很小，另一方面大部分經(jīng)營者對目前的報酬并不滿意，這樣就帶來了企業(yè)的低效率和企業(yè)經(jīng)營者的動力不足。上市公司高管人員激勵機制的不完善，成為了公司治理中的一個滯后問題。本文擬結合我國實際，借鑒eva思想將長期激勵與短期激勵相結合，就經(jīng)營者股票期權設計的相關問題進行探討。

eva 及其特征

在上世紀90 年代出現(xiàn)了以價值管理為基礎的經(jīng)濟增加值（eva）方法，這個概念由美國思騰思特管理咨詢公司率先提出。eva即經(jīng)濟增加值（economic value added），是指從經(jīng)過調(diào)整后的稅后凈營業(yè)利潤中提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤。若eva為正值，表示公司獲得的收益高于為獲得此項收益而投入的全部資本成本，即公司為股東創(chuàng)造了新價值；若eva為負，則表示企業(yè)獲得的收益小于投入的資本成本，股東財富受到了侵蝕；若eva為零，說明企業(yè)創(chuàng)造的收益僅能滿足投資者預期獲取的收益。eva考慮了借入資本和自有資本的成本，是從股東角度定義的利潤，體現(xiàn)了股東財富最大化這一財務目標。

經(jīng)濟增加值成為衡量公司持續(xù)業(yè)績改善的重要標準，不僅是一種度量業(yè)績的指標，還是一種經(jīng)理人薪酬激勵機制，它可以影響一個公司從董事會到公司基層的所有決策。運用eva指標衡量企業(yè)業(yè)績和投資者價值是否增加的基本思路，是投資者從公司至少應獲得其投資的機會成本。這意味著，從經(jīng)營利潤中扣除按權益的經(jīng)濟價值計算的資本機會成本后，股東從經(jīng)營活動中得到的增值收益。

eva在繼承了剩余收入或經(jīng)濟利潤的思想的基礎上，體現(xiàn)出了三個顯著的特征： eva建立了公司權益成本的可靠計算方法，將資本成本的概念運用到歷史業(yè)績評價方法中，通過重申它們獨有的剩余收入概念以及將它和薪酬測算方法結合起來，使企業(yè)經(jīng)營績效的評價和對經(jīng)營者的激勵形成一體化；eva 形式的剩余收入已從通用會計準則中釋放出來，那些能被覺察到的通用會計準則的固有偏見或曲解都被糾正過來，從而提供了比以往更為可靠的業(yè)績和薪酬計算方法；在將業(yè)績和薪酬管理結合方面，eva 有自己獨特的方法。和針對高層管理者的股票期權及其他以證券為基礎的薪酬管理方案相似，eva 是一種首先在公司高層管理層上創(chuàng)建價值激勵機制的方法。當 eva 增長時，股東的財富也隨之增長，經(jīng)營者也會得到更多的報酬。

經(jīng)營者股票期權的設計

（一）股票期權及實施現(xiàn)狀

股票期權計劃作為一種長期激勵機制萌芽于20世紀70 年代的美國 ，在 90 年代得到長足的發(fā)展。股票期權計劃可以分為激勵股票期權與非法定股票期權兩種類型 。由于股票期權通常是授予給公司的經(jīng)理層，因此經(jīng)濟學界也將其通稱為經(jīng)理股票期權。其主要內(nèi)容是董事會下屬的薪酬委員會授予經(jīng)理人在未來的某一時間內(nèi)以一定的價格購買公司股票的選擇權，持有這種權利的經(jīng)理人通過在規(guī)定的時間以規(guī)定的價格購買本公司股票即稱之為行權，可以獲得股票市價和行權價之間的差價。在這種情況下，經(jīng)理人的個人利益就同公司的股價表現(xiàn)聯(lián)系起來。建立經(jīng)理股票期權可以將公司高級管理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯(lián)系起來，避免了以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員的行為短期化傾向，可以使經(jīng)理人員從公司股東的長遠利益出發(fā)實現(xiàn)公司價值的最大化，以期使得公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅提高。

股票期權在上世紀90年代西方發(fā)達國家得到了廣泛的推行和發(fā)展，并取得了非常顯著的效果。我國企業(yè)近些年雖已引進了這一激勵方式，但由于我國的現(xiàn)實問題，法律、法規(guī)等方面的不完善，實行起來還存在著不少制度上和技術上的障礙。目前，經(jīng)營者持股情況在我國上市公司中還不普遍。隨著新公司法的頒布，以及證監(jiān)會上市公司股權激勵管理辦法的實施，我國資本市場的成熟與繁榮，股票期權激勵的方式會越來越普遍。

（二）基于eva股票期權的實施意義

實施基于eva的股票期權計劃，讓經(jīng)營者同股東一樣享有剩余利潤的分配權。經(jīng)營者創(chuàng)造的eva越多，獲得的股票期權數(shù)量就越多；而且只有在以后不斷地創(chuàng)造eva，才能再次獲得股票期權，也才能使其已經(jīng)擁有的股票升值，從而在行權時獲得收益。因此基于eva的股票期權計劃能夠?qū)?jīng)營者起到較好的激勵作用，同時它也符合我國的現(xiàn)實情況，相對于一般股票期權中的股價這一業(yè)績評價指標，eva指標是一個更科學、合理的業(yè)績評價指標。它不僅能正確地反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，而且也能克服經(jīng)營者不顧一切地片面追求股價的短期行為。管理人員當年獲得的期權數(shù)目是結合經(jīng)營者個人業(yè)績評價根據(jù)超額eva價值的分配系數(shù)計算出來，存入“股票庫”，在以后的若干年中，逐步進行行權。“股票庫”的設立有效的防止管理人員的利潤操縱與短期化行為。股東針對經(jīng)營者的不同利益目標，實施基于eva的股票期權計劃有效的進行激勵方式的組合，將短期激勵與長期激勵相結合達到較好的激勵效果。

（三）經(jīng)營者股票期權激勵要素的設計

本文借鑒eva思想構建符合我國上市公司股票期權計劃，討論在實施基于eva的經(jīng)營者股票期權計劃時股票期權的價格與數(shù)量等問題。

1.授予主體的確定。目前在我國股票期權的授予主體大致有股東會議、董事會、經(jīng)營者和國有資產(chǎn)管理部門四種。股份有限公司是由股東投資入股而建立的，公司經(jīng)營的成果和風險最終由股東分享和承擔，股東會議是公司的最高決策機構，股份的增加或減少均應由股東會議議決，這一系列機理和法律規(guī)范，決定了股票期權的授予主體只能是股東會議。

董事會是股東會議閉幕期間執(zhí)行股東會議決議的機構，可以對公司經(jīng)營過程中的一些重大事項進行決策，但是，董事會不能取代股東會議，對《公司法》中規(guī)定應由股東會議議決的事項進行決策。因此，在實踐中，董事會可以草擬股票期權制度方案，并征求有關方面意見，交由股東會議表決通過。

經(jīng)營者是具體負責公司經(jīng)營運作以實現(xiàn)預期目標的人員，他們既缺乏作為股票期權授予主體的法定資格，同時也不能自己制定政策激勵自己，因此不能作為授予主體。

國有資產(chǎn)管理部門是具體負責管理國有資產(chǎn)、代表國有股股東行使法定權力的機構。在上市公司中，它只是一個股東，無權取代股東會議進行決策，因此，也無權對股票期權制度進行決策。

2.授予對象的確定。股票期權的授予對象，關鍵在于“范圍”。就原則而言，股票期權的具體授予對象，應由股東會議決定。我國上市公司董事會成員與公司經(jīng)營活動的關系比較復雜，經(jīng)營者的利益與員工利益有著密切的聯(lián)系，而與股東利益相關較少。推行經(jīng)營者股票期權是為了使經(jīng)營者的利益與上市公司股東的利益一致，增加企業(yè)的價值，經(jīng)營者股票期權更多的應該體現(xiàn)對經(jīng)理階層的激勵功能，因此受益人范圍不宜過大。

鑒于我國上市公司的具體情況和股票期權尚屬試點階段，股票期權的授予對象應界定為“公司經(jīng)營者”，其范圍應嚴格限制在擔任實職的公司副總經(jīng)理(包括同級)以上的人員范圍內(nèi)。股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員，但不應當包括獨立董事和持有10%以上表決權資本的經(jīng)營者。下列人員不得成為激勵對象：最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。股權激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

3.股票來源的確定。在國外，經(jīng)營者行權所需股票的來源主要有三個：大股東轉(zhuǎn)讓；公司發(fā)行新股票；由庫存股票賬戶付出。從我國情況來看，考慮到現(xiàn)行法律法規(guī)以及其他因素的限制，上市公司實行以下的辦法：其一新增發(fā)行或從送股、配股中預留，供被授予人將來行權。也可從送股計劃中切出一塊作為實施股票期權的股票來源，該方式需要獲得公司股東大會決議通過，不存在其他政策障礙。其二，大股東轉(zhuǎn)贈。即在不影響大股東控股地位的前提下，可由大股東承諾一個向被授予人轉(zhuǎn)贈公司股票的額度，以供將來行權。但是大股東轉(zhuǎn)贈就存在對股東是否公平的問題，通常來說大股東也是股東一部分，不能行使全體股東的職能。但在我國很多大股東并不是從市場上收購得來的股票，而是轉(zhuǎn)制上市獲得的大股東地位的，其獲得股票的成本較小，又具有絕對控股的地位。其三，以非公司的名義回購。通過具有獨立法人資格的職工持股會甚至以自然人或其他名義購買可流通股票。其四，虛擬股票。在該方式中，經(jīng)營者并不真正持有股票，而只是持有一種“虛擬股票”，其收入就是未來股價與當前股價的價格差，由公司支付。如果股價下跌，經(jīng)營者將得不到收益。待條件成熟時，再轉(zhuǎn)成規(guī)范股票期權。其五，公司回購一部分股份。新公司法允許上市公司回購一部分股份，作為給經(jīng)營者激勵的一部分，只需要股東大會2/3股東通過方案即可，前提是公司有足夠的現(xiàn)金。這種方式應該是比較合適的一種方式，相對而言對全體股東都比較公平，而且也只有公司的股價至少比前一年價格高的情況下才會出現(xiàn)回購。

4.執(zhí)行價格的確定。行權是指經(jīng)營者在規(guī)定時間內(nèi)購買本公司股票的行為；行權價則是指經(jīng)營者購買公司股票的價格。股票期權行權價的確定，大致有三種方法：一是現(xiàn)值有利法，即行權價低于當前股價：二是等現(xiàn)值法，即行使價等于當前股價；三是現(xiàn)值不利法，即行使價高于當前股價。

我國證監(jiān)會規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。隨著股權分制的改革的完成，我國的股市將迎來全流通時代，股票的價格也會逐步回歸到公司價值上。因此，當前對大多數(shù)上市公司來說，較好的選擇是等現(xiàn)值法。可以在不違反規(guī)定的情況下選擇一個合適的行權價格，如在對經(jīng)營者績效評價的那個月的股票平均收盤價。

5.授予數(shù)量的確定。股票期權數(shù)量計量和決定的方法，主要有三種：直接決定法，即由股東會議直接規(guī)定或決定每個經(jīng)營者的股票期權數(shù)量。未來價值法，即依據(jù)經(jīng)營者的個人年薪和股票期權到期時的市價來計算各個經(jīng)營者應獲得的股票期權數(shù)量。現(xiàn)值法，即將股票的未來價值折現(xiàn)為當前價值，然后，計算每個經(jīng)營者應得股票期權數(shù)量。

我國證監(jiān)會規(guī)定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。

無論是風險收入還是期權激勵都是剩余收益對經(jīng)營者的分配，國內(nèi)外的研究表明在剩余收益占總量10%的情況下，既能有很好的激勵效果又保障了其他相關利益者的權益。

設立一個虛擬的經(jīng)營者個人股票期權激勵的股票庫，根據(jù)超額eva計算出來的經(jīng)營者期權激勵總數(shù)在經(jīng)營者中進行分配，分配的標準可以依據(jù)經(jīng)營者的個人績效評價得分，以及在公司的職位、歷史貢獻等因素的綜合考慮后制定的分配系數(shù)。經(jīng)營者股票期權激勵的數(shù)量庫總數(shù)達到總股本10%時，則不再提取，個人的股票數(shù)目達到股本1% 也不再計入其個人的賬戶，這時可以將計算出的超額eva全部轉(zhuǎn)入風險收入獎金庫。當股票期權激勵的股票庫的剩余數(shù)量為正數(shù)時，將其1/2數(shù)量作為當年的期權激勵數(shù)目。如果為負數(shù)則累計到正數(shù)才計算，這樣保障了股票期權激勵的連續(xù)性，同時也達到期權激勵的本來目的，使得經(jīng)營者不斷的為公司創(chuàng)造價值。

6.行權期的確定。行權期，又稱股票期權的有效期，是指經(jīng)營者可行權購股日至股票期權終止日的時間間距。在行權期內(nèi)，經(jīng)營者可運用股東會議賦予的選擇權決定是否行權購股，一旦行權購股，就不可再“退股撤資”；在行權期外，經(jīng)營者不可行權購股。

在發(fā)達國家中，股票期權的有效期大多為10年左右。行權期的長短直接影響著激勵效果。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，行權期越短，激勵強度越大；但另一方面，行權期長，有利于激勵高級管理人員的長期行為，而行權期短則容易引致短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排。經(jīng)營者一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權。行權日，又稱窗口期，是指經(jīng)營者可行權購股或售股的具體時間。在國外，行權日通常指財務報告公告后第3日開始到該季度最后一個月的前10日止這段時間。在這段時間內(nèi)，經(jīng)營者既可行權購股，也可出售持有的股票。

我國證監(jiān)會規(guī)定股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。從我國經(jīng)營者的報酬情況來看，大部分經(jīng)營者感到的激勵程度不足，且股票期權激勵數(shù)目很少。股票市場價格波動較大，個別股票的價格甚至與公司價值、盈利狀況相悖而行。行權期定得較長，變數(shù)太多，又不利于激勵經(jīng)營者的積極性，所以對大多數(shù)上市公司來說較好的選擇是不短于5年。

股票期權行使過程中的問題與對策

（一）完善公司治理結構

股票期權激勵機制作用的發(fā)揮，有賴于公司治理結構的完善。公司的治理結構若不完善，董事會缺乏獨立性，獨立董事被經(jīng)營者所操縱，對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制與監(jiān)督機制之間就會失去平衡，誘發(fā)經(jīng)營者新的道德風險就成為必然，從而導致股票期權激勵機制失去效用。目前，我國的上市公司在公司治理方面仍然存在著諸多問題，例如股權結構不合理、獨立董事作用有限、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重等等，這些都是制約股票期權計劃順利實施的因素。

針對公司的“內(nèi)部人控制”問題，一方面，上市公司應不斷完善獨立董事制度，以對公司經(jīng)營者構成嚴格的內(nèi)部約束；另一方面，應設立獨立董事領導下的審計委員會和薪酬委員會，審計委員會負責考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，并配合外部會計師事務所等中介機構，及時反饋經(jīng)理人員的業(yè)績真實程度。對經(jīng)營者財務作假、粉飾業(yè)績所換取行權收益和變現(xiàn)收益的違法行為，審計委員會一經(jīng)查實，應立即收回經(jīng)營者所獲得的行權股票和收益，并解雇經(jīng)營者，必要時可追究經(jīng)營者的法律責任；薪酬委員會負責規(guī)劃包括股票期權在內(nèi)的經(jīng)營者薪酬激勵方案，按市場水平來評定經(jīng)營者薪酬體系。分權制衡的公司治理結構是經(jīng)營者股票期權激勵機制得以有效實施的重要保證。

（二）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場

經(jīng)營者股票期權激勵機制不但需要有效的股票市場發(fā)揮其外部激勵作用，而且也需要成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場加強其約束作用，經(jīng)理人市場的競爭會對經(jīng)營者施加有效的壓力。然而，我國目前還沒有形成比較完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，國有上市公司經(jīng)營者仍然保留著很強的行政色彩，很少走市場化的公開選拔、競爭上崗的方式。在企業(yè)經(jīng)營者既沒有職業(yè)化，也沒有市場化的情況下，推行股票期權激勵制度，容易產(chǎn)生權力尋租現(xiàn)象，即激勵與約束的不平衡導致利益與風險的不對稱。因此，應該根據(jù)我國的具體情況，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的建設步伐，逐步實行公司經(jīng)營者的公開選拔制度。公司經(jīng)營者公開選拔，競爭上崗，是保證股票期權激勵機制有效實施的重要條件，而經(jīng)理人市場是公開選拔公司管理人員的必要前提。另外，要加快經(jīng)營者選用的市場化進程。企業(yè)進行人才聘用、考核和選拔時應該遵循市場原則，發(fā)揮市場在配置人力資源和決定人才價格上的基礎性作用，并最終形成職業(yè)經(jīng)理人的市場價值評估體系，這樣才可能從根本上形成激勵與約束相結合的新機制。

（三）增強股票市場的有效性

有效穩(wěn)定的股票市場是上市公司實施股票期權激勵的重要條件。而股票市場的培育是一項復雜的系統(tǒng)工程，它涉及市場運作機制、市場體系的完善以及投資者理性投資觀念的形成等方面 。而我國目前的股票市場還不夠成熟和理性，二級市場上對于股價的操縱行為嚴重，造成股價與股票的真實價值相背離，股價并不能公正地反映公司經(jīng)營者的努力程度，從而使得經(jīng)營者股票期權激勵機制得不到有效實施。

總之，為了股票期權激勵機制能夠在我國順利的推行，必須營造一個健康完善的股票市場，這是最基本的要求。為此必須做到:完善強化信息披露制度，增加有關公司股票回購、股票期權授予和行權信息披露的要求：強化禁止幕后交易和操縱股價的管制，政府要依法加強監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)違法行為堅決嚴厲打擊；證監(jiān)會還應該要求公司制定自律性質(zhì)的內(nèi)部規(guī)范，要求公司有關專門機構監(jiān)督規(guī)范的執(zhí)行，有關情況要報證監(jiān)會并對外公告。

參考文獻：

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