企業(yè)職工培訓制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)職工培訓制度范文

【關鍵詞】連鎖企業(yè)；員工培訓；策略

1.綜述

1.1連鎖企業(yè)含義

連鎖店是指眾多小規(guī)模的、分散的、經營同類商品和服務的同一品牌的零售店,在總部的組織領導下，采取共同的經營方針、一致的營銷行動，實行集中采購和分散銷售的有機結合，通過規(guī)范化經營實現(xiàn)規(guī)模經濟效益的聯(lián)合。 連鎖店可分為直營連鎖（由公司總部直接投資和經營管理）和特許加盟連鎖（通過特許經營方式的組成的連鎖體系）。后者是連鎖經營的高級形式。 連鎖店的形式可以包括批發(fā)、零售等行業(yè)，以至飲食及服務行業(yè)都可以連鎖式策略經營。

1.2員工培訓的意義

企業(yè)培訓是指企業(yè)為了提高勞動生產率和個人對職業(yè)的滿足程度,直接有效地為企業(yè)生產經營服務,從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進行的教育、培訓投資活動。企業(yè)的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質的提升,只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

2.連鎖企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

2.1連鎖企業(yè)的自身特點對員工培訓統(tǒng)一性的制約

從微觀上看，連鎖企業(yè)的模式屬于單店經營，整個連鎖企業(yè)的效益也取決于個體店面的營運水平與營運能力，其優(yōu)點在于企業(yè)的經營可以實現(xiàn)較低成本的擴張，但是同時連鎖企業(yè)的這一特色給企業(yè)自身培訓的貫通性與統(tǒng)一性形成了制約，而連鎖企業(yè)作為由多個單體共同構成的經營體系，其人員培訓的專業(yè)化、統(tǒng)一化與規(guī)范化又直接影響著企業(yè)整體的形象，所以實現(xiàn)連鎖企業(yè)人員培訓的統(tǒng)一化應當是連鎖企業(yè)員工培訓制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業(yè)的經營中，由于對經營效益的重視，在經營的決策過程中往往將注意力集中于企業(yè)規(guī)模的進一步擴大而忽視了擴張過程中的平穩(wěn)和穩(wěn)定，對企業(yè)員工培訓缺乏足夠的重視導致企業(yè)員工行為與企業(yè)員工培訓缺乏相對統(tǒng)一的規(guī)范而制約了企業(yè)員工培訓的統(tǒng)一性。

2.2連鎖企業(yè)的員工培訓起點較低

連鎖企業(yè)員工培訓的起點較低主要體現(xiàn)在兩個方面，首先是連鎖企業(yè)員工隊伍的素質偏低，導致這種現(xiàn)狀和問題發(fā)生原因主要是我國一些連鎖企業(yè)的崗前培訓制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經過嚴格的培訓就直接上崗，而這種情況不可避免的就會使連鎖企業(yè)員工在專業(yè)能力上欠缺且缺乏自主學習能力，思想觀念也相對保守；其次我國連鎖企業(yè)中的培訓人才儲備不足導致培訓效果相對較差，隨著經濟全球化的發(fā)展，我國連鎖企業(yè)所面臨的競爭已經從單一的國內競爭向國內競爭和國際競爭轉變，而與具有發(fā)展時間較長，企業(yè)人員培訓資金、制度等都較為完善的國際連鎖企業(yè)相比，國內連鎖企業(yè)培訓人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓制度的完善中重視培訓人才引進制度的完善是重要的工作內容，同時也是保證企業(yè)人員培訓效果的關鍵內容。

3.連鎖企業(yè)員工培訓制度完善

3.1重視培訓部門的設置及其責任的明確

在連鎖企業(yè)員工培訓制度的完善中重視培訓部門的設置以及其責任的明確是建立健全員工培訓體系的重要內容，同時也是連鎖企業(yè)員工培訓制度具有統(tǒng)一性的保障。在連鎖企業(yè)的員工培訓制度完善中，要認識到員工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業(yè)特定時期的工作內容，所以要對企業(yè)員工的培訓具有長遠的規(guī)劃，而培訓部門的設置以及其責任的明確是實施員工培訓工作，貫徹員工培訓制度的組織基礎。所以首先連鎖企業(yè)人員培訓制度中要規(guī)定專門人員或者部門負責規(guī)劃并實施連鎖企業(yè)各個發(fā)展階段中的人員培訓工作，同時通過明確培訓人員或培訓部門的責任來使培訓人員或者培訓部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業(yè)要重視通過人才引進制度的完善來提高培訓部門的整體培訓素質，從而保證企業(yè)員工培訓的質量。

3.2重視勞動預備制度、職業(yè)資格制度的落實

重視勞動預備制度、職業(yè)資格制度的落實是保證連鎖企業(yè)員工素質的重要措施，兩種制度的落實在企業(yè)員工招聘以及企業(yè)員工培訓人員招聘方面都具有重要的現(xiàn)實意義。勞動預備制度的完善即是對先培訓，后就業(yè)的落實與貫徹，勞動預備制度的完善能夠從連鎖企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)為保證企業(yè)人員的素質提供基礎，同時也利于企業(yè)的人才儲備和人才引進；職業(yè)資格制度即是對持證上崗的落實與貫徹，企業(yè)人員需要具備政府認定的考核機構為勞動者頒發(fā)的職業(yè)資格或者專業(yè)技能證書才能夠參與相關工作，連鎖企業(yè)人員培訓制度中對職業(yè)資格制度的落實可以將職業(yè)勞動資格證書作為人才聘用的重要依據(jù)，從而保證連鎖企業(yè)員工具備良好的專業(yè)技能。

3.3重視崗中培訓制度以及繼續(xù)教育制度的完善

崗中培訓制度以及繼續(xù)教育制度的完善是連鎖企業(yè)員工培訓制度完善中的主要內容，同時也是進一步提高企業(yè)員工素質的關鍵內容。崗位培訓制度主要是以連鎖企業(yè)發(fā)展的需要以及當前員工的素質為依據(jù)對企業(yè)員工進行有針對性、時效性以及實用性的培訓，在這種提高員工適應性的培訓工作中需要強調按需施教、學用結合，并且要用長遠的發(fā)展眼光保證培訓工作的動態(tài)性、預見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質得到完善與提高并適應企業(yè)發(fā)展的需要；繼續(xù)教育制度即是針對連鎖企業(yè)中具有較高學歷、較高能力、重點崗位的員工進行深造教育，從而使這類員工的知識層次得到提高，專業(yè)能力得到進一步擴展。在相關制度的完善中，連鎖企業(yè)要對培訓對象資格作出規(guī)定，并明確培訓時間、培訓費用支出形式以及員工在培訓期間的待遇問題。

3.4完善考核制度與激勵制度

考核制度的完善目的在于對員工素質以及培訓效果進行檢驗，激勵制度的完善目的在于激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動性。在考核制度的完善中，需要以企業(yè)對員工素質的基本要求或者培訓的目標為依據(jù)來進行考核標準的設定，從而幫助連鎖企業(yè)進行培訓經驗及教訓的總結與吸取。在此過程中，連鎖企業(yè)考核的重點一般在于工作態(tài)度、團隊意識、知識技能素質、對企業(yè)文化認知、工作績效等幾個方面，在保證企業(yè)員工培訓效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵制度的完善中，要重視實現(xiàn)培訓、考核以及待遇的有機結合，通過培訓獎懲機制的建立健全來提高企業(yè)員工參與企業(yè)培訓的積極性，并促使員工通過培訓工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓效果與員工的獎金掛鉤，從而使員工正確認識到培訓工作的重要性。

4.結論

隨著科學技術和社會的進步，企業(yè)發(fā)展對人的要求越來越高，越來越新。從連鎖企業(yè)的利益方面來講，企業(yè)要想在社會競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。全球經濟一體化的進一步緊密，連鎖企業(yè)面臨著來自外界的更多的沖擊和挑戰(zhàn)，但也是有了更多的發(fā)展契機，從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)的工作，把握好機會。我們相信我國連鎖企業(yè)在未來發(fā)展競爭中將會有大的作為的?！科]

【參考文獻】

［1］葛梅.我國中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀之分析[J].改革與戰(zhàn)略，2008(07).

第2篇：企業(yè)職工培訓制度范文

摘 要 現(xiàn)代社會，影響企業(yè)生存發(fā)展的因素并非僅局限于企業(yè)的經濟效益，企業(yè)職工的素質才從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。優(yōu)秀的職工教育培訓計劃不僅能提高企業(yè)職工的素質，更能為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造廣闊的空間，本文主要研究探討當前燃氣企業(yè)職工教育培訓的現(xiàn)狀及其解決辦法。

關鍵詞 燃氣企業(yè) 職工教育 職工培訓

21世紀是知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭從根本上來說就是人才的競爭。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟就必須不斷提高其員工的素質，不斷吸引和培育新的人才。近年來，隨著人們生活水平的提高，燃氣企業(yè)發(fā)展相當迅速，燃氣行業(yè)從業(yè)人數(shù)不斷增加。燃氣行業(yè)職工素質從根本上影響著企業(yè)的生存和發(fā)展空間，如何有效對燃氣企業(yè)職工實行教育培訓也就逐漸被提上工作日程。

一、燃氣企業(yè)職工教育培訓發(fā)展現(xiàn)狀

由于燃氣企業(yè)面臨著愈來愈嚴重的競爭環(huán)境，燃氣企業(yè)愈加重視職工的教育培訓，也只有全面認識燃氣企業(yè)職工教育培訓發(fā)展現(xiàn)狀才能真正發(fā)揮職工教育培訓的作用。

（一）缺乏完善的職工教育培訓體制和培訓制度

完善的職工教育培訓體制和培訓制度是燃氣企業(yè)職工培訓計劃順利開展的前提條件，缺乏相應的體制和制度就會造成職工教育培訓工作的混亂。燃氣行業(yè)在改革之初就提交了《燃氣從業(yè)人員培訓制度》，但是個別燃氣部分企業(yè)一味地追逐市場利益最大化，職工教育培訓體制和制度形同虛設，根本無人問津。另外，在具體的培訓項目中，缺乏系統(tǒng)的操作規(guī)范，培訓方式單一，仍以課堂教學為主要培訓方式，嚴重影響職工的學習積極性。

（二）燃氣企業(yè)管理者存在人才認識誤區(qū)

盡管不少燃氣企業(yè)都已經樹立“人才為本”的發(fā)展理念，但是受市場競爭的影響及企業(yè)對經濟利益的追逐，燃氣企業(yè)并沒有真正理解“人才為本”的核心所在。另外，受傳統(tǒng)人才價值觀的影響，燃氣企業(yè)的管理者并沒有注重企業(yè)職工的培訓和人才的引進，其思想深處仍然存在著重物輕人的理念，并沒有把企業(yè)職工培訓和人才的引進作為當前工作的重點，僅僅注重設備設施的更新?lián)Q代。正是由于對人才的認識存在一定的誤區(qū)，才造成了企業(yè)的發(fā)展計劃偏離職工培訓和人才引進項目。而且隨著市場競爭的加劇，燃氣企業(yè)開始出現(xiàn)后勁不足，缺乏核心競爭力現(xiàn)象，嚴重影響著燃氣企業(yè)今后的發(fā)展。

（三）專職培訓教師缺失嚴重

隨著燃氣企業(yè)的發(fā)展和職工教育培訓項目的發(fā)展，專職的培訓教師遠遠不能滿足培訓項目的需求。已有的專職培訓教師也多以燃氣企業(yè)在職職工為主，專職培訓教師嚴重缺失，這就導致企業(yè)職工教育培訓發(fā)展水平、授課方法和實踐培訓經驗的缺失，這些都嚴重影響著燃氣企業(yè)職工教育培訓項目的發(fā)展，專職培訓教師的缺失對于燃氣企業(yè)職工教育培訓項目來說是一種硬性的制約條件。

二、燃氣企業(yè)職工教育培訓發(fā)展計劃

（一）制定完善的職工培訓體制和培訓制度

制定一種完善的適合燃氣企業(yè)未來發(fā)展道路的職工教育培訓體制和教育培訓制度，全面提高燃氣企業(yè)職工素質，這才是燃氣企業(yè)職工教育培訓今后發(fā)展的方向。首先要完善燃氣企業(yè)職工教育培訓分析機制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定不同的培訓計劃和培訓目標。其次加強職工教育培訓過程管理，對培訓項目要有全面和系統(tǒng)的分析，對培訓內容、培訓方法、培訓教師、培訓學員等諸多因素要有通盤考慮。最后是要建立完善的燃氣企業(yè)職工教育培訓評價機制，通過硬性與軟性措施來實現(xiàn)對職工的約束，并根據(jù)學員、培訓教師和相關管理人員的反饋及時進行調整，從而提高職工的積極性，保證培訓計劃的正確實施。

（二）提高燃氣企業(yè)管理者的人才認識

面對激烈的市場競爭，燃氣企業(yè)要想獲得足夠的發(fā)展空間就必須不斷提高科技創(chuàng)新能力，注重新技術的引進，以科技為立足點。但是這些都是以人才為基礎的發(fā)展計劃，沒有人才的支撐一切都是空談，更談不上企業(yè)今后的發(fā)展。而燃氣企業(yè)的管理者是燃氣企業(yè)政策的決定者，決定著燃氣企業(yè)今后的發(fā)展方向，一個企業(yè)要想實現(xiàn)長遠的發(fā)展就必須擁有一個優(yōu)秀的管理者。為此，燃氣企業(yè)的管理者要把職工教育培訓作為增強企業(yè)核心競爭力的出發(fā)點，改變傳統(tǒng)的教育培訓觀念，以求促進企業(yè)未來競爭力的提高，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

（三）加強培訓教師師資隊伍的建設

培訓教師的師資隊伍是燃氣企業(yè)培訓項目發(fā)展的根本基點，因此必須注重培訓教師師資隊伍的建設。一是采取走出去的戰(zhàn)略，把培訓教師送出去，送到各大高等院校或者相關的機構進行培訓進修，以提高培訓教師的職教能力。二是采取走進來的戰(zhàn)略，引進高、尖的培訓教師師資力量，充實燃氣企業(yè)培訓教師的師資隊伍，促進培訓項目的發(fā)展。

總結：盡管企業(yè)職工素質決定著燃氣企業(yè)今后的發(fā)展空間，但是職工教育培訓是一個不斷發(fā)展的主題，企業(yè)的發(fā)展更源于企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，燃氣企業(yè)職工教育培訓也必須隨著市場的發(fā)展而即使做出相應的調整，這樣才能促進企業(yè)的長足發(fā)展。

參考文獻：

[1] 翟德友.淺析當前企業(yè)職工教育存在的問題及對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（21）：19-23.

第3篇：企業(yè)職工培訓制度范文

關鍵詞：國有企業(yè)；職工培訓；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0039-02

一、企業(yè)職工培訓工作存在的問題

1.培訓工作觀念陳舊，對職工教育重視不夠。隨著市場經濟的建立，企業(yè)改革進一步深化，大部分企業(yè)領導只注重抓產品質量，抓市場競爭力，抓企業(yè)的管理，但他們卻沒有意識到，市場經濟的人力資本投資的重要性。一切競爭，就是人才的競爭，人才的競爭歸根結底是教育的競爭，就是知識更新的競爭。由于認識錯位，企業(yè)對培訓制度的制定，機構的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓與經濟發(fā)展的速度相比普遍滯后。企業(yè)職工文化程度偏低，大中專生占有比例少；工人中技師、高級技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)職工培訓工作任重而道遠。

2.培訓模式和內容陳俗落套，使一些培訓流于形式，效果不好。（1）培訓內容脫離企業(yè)生產和發(fā)展的實際。一些企業(yè)把企業(yè)培訓等同于一般的文化和政治學習，敷衍了事；或搞一些社會上流行的培訓，從表面上看，培訓開展得轟轟烈烈，其實收效甚微。不能適應現(xiàn)代企業(yè)生產經營工作對人才的要求。（2）培訓目標欠明確，規(guī)劃不具體。培訓工作是一項系統(tǒng)而全面的工作，然而部分國有企業(yè)職工培訓采取的措施往往與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，目標不明確，有的甚至沒有一個全面系統(tǒng)的中長期培訓規(guī)劃，盲目培訓，無效培訓。教師也臨時湊合，培訓時間一到就完事。（3）培訓管理不嚴。培訓工作組織機構不健全，職責不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓檔案。致使培訓工作連續(xù)性不強，盲目安排，造成重復培訓，發(fā)展失衡和資金的極大浪費。

3.受社會上某些不良風氣的影響，職工培訓泡沫成分增加。如果我們仔細觀察一下社會上花樣繁多的培訓，就不難發(fā)現(xiàn)：有文憑無水平，有證書無技能，有知識無能力，有人才無效益。這是一種培訓上的不正之風，也是一種培訓造假行為，產生這些現(xiàn)象的主要原因有：（1）某些學校或培訓機構出于經濟利益，為保證生源而放松入口關，馬馬虎虎考試即可“畢業(yè)”，企業(yè)管理部門也紛紛充當“好人”，造成畢業(yè)證書大大貶值。（2）近年來，以培訓考察之名興公費旅游之風，將培訓班越辦越遠，從省內到省外，從國內到國外，名譽專家講課，接受國內外最新知識或理念，開闊視野，實際上大量的費用和時間用在觀光旅游上。沒把企業(yè)有限的培訓經費放在刀刃上。

4.當前企業(yè)在職工培訓方面存在的三大困擾。（1）資金缺乏的困擾。企業(yè)歷年來積累的問題和矛盾很多，負擔沉重，是造成職工培訓投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)又面臨改革改制的關鍵時候，即使想強化職工培訓，加大人力資源開發(fā)的力度，也無資金作保證，近幾年我公司職工經費使用比例還不到1%。盡管中國已規(guī)定企業(yè)職工培訓費必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數(shù)企業(yè)沒有做到。而挪用職教經費，搶占職教校舍，租賃設施進行創(chuàng)收的現(xiàn)象屢見不鮮。（2）自培人才流失的困擾。一方面是因為部分企業(yè)缺乏留住人的硬環(huán)境。有些企業(yè)花大力氣培養(yǎng)了人才，但和一些效益好的企業(yè)相比，工資待遇偏低，后勤服務沒有保障，造成企業(yè)自己培養(yǎng)的人才流失。還有些企業(yè)用人機制不健全，激勵機制不完善，人才的自身價值難以體現(xiàn)和滿足，任何事都是論資排輩，也是造成人才流失的一個重要原因。企業(yè)花大力氣培養(yǎng)職工，而職工在知識技能提高后一走了之，企業(yè)常為他人作嫁衣裳，等于為競爭對手培養(yǎng)了人才，這也是大大挫傷了辦培訓的積極性。

二、企業(yè)職工培訓工作的發(fā)展趨勢

1.職工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。

2.職工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必須實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

3.職工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。

4.職工培訓的計劃性。即組織把職工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的職工培訓工作。

三、促進企業(yè)職工培訓工作發(fā)展的對策

1.企業(yè)應高度重視職工培訓工作。企業(yè)職工培訓工作是現(xiàn)代化教育的重要組成部分，是加快提高勞動者素質，振興經濟的必由之路。要加強職工培訓，首先應正確認識評價當前國有企業(yè)職工素質的現(xiàn)狀和要求，進一步轉換觀念。職工培訓是終身教育。當前，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必須相應建立一套適應企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)職工制度。在轉換國有企業(yè)經營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，各部門就在宏觀政策引導、規(guī)劃、機構、設施、條件等方面為企業(yè)職工培訓提供有力的保證，高度重視職工培訓工作。

2.解放思想、轉變觀念，推動企業(yè)職工培訓。過去因為存在著“重物質資源輕人力資源”的思想，過分強調物質資源在生產力中的作用，忽視了人力資源的能動作用，造成人力資源的極大浪費，阻礙了經濟的快速發(fā)展，因此，企業(yè)經營者必須轉變思想觀念，增強人力資源的開發(fā)意識。樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強人力資源開發(fā)意識。黨的十四大指出“科技進步、經濟繁榮和社會發(fā)展，從根本上取決于提高勞動者素質，培養(yǎng)大批人才”。中國人力資源數(shù)量多，質量低。這種人力資源量多質低的矛盾成為制約企業(yè)提高經濟效率的瓶頸。因此，中國國有企業(yè)必須強化職工培訓，培養(yǎng)大批人才，提高人力資源的整體素質，從根本上提高企業(yè)的經濟效益和競爭實力。 樹立“振興企業(yè)，教育為本”的觀念。企業(yè)在經營活動中，要想占領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質的職工隊伍，才能造就一流的企業(yè)，而造就人才主要是企業(yè)職工培訓。很多企業(yè)為尋求發(fā)展，只考慮引進設備，但先有先進設備是不行的，重要的是必須提高使用設備的職工素質，提高吸納國外先進技術和管理經驗的能力。在國際市場的激烈競爭中也有許多成功的經驗，有些國家和企業(yè)將職工培訓作為制勝法寶。企業(yè)之間的競爭就會“棋勝一籌”，在競爭中立于不敗之地。樹立“培訓出效益，高投入才高產出”的觀念。企業(yè)經營者應高瞻遠矚、身體力行，在市場經濟條件下，企業(yè)經濟效益的提高，越來越依賴于企業(yè)技術的進步和職工隊伍整體素質的提高。發(fā)展經濟，高超的技術可以引進，先進的設備也可以引進，但所需的大量技術工人是不可能引進的，而只能依靠大力發(fā)展職工培訓。這方面已被國內外無數(shù)的實踐所證明。因此，我們不能一味地強調企業(yè)負擔過重，而忽視職工培訓，必須在深化改革中不斷加強。

3.加強職工培訓法治化，堅持用法律手段來規(guī)范企業(yè)培訓行為，對企業(yè)職工培訓和管理由“人治”變“法治”。首先，作為國有企業(yè)經營者必須帶頭學好法律，在企業(yè)中宣傳貫徹《勞動法》、《企業(yè)職工培訓規(guī)定》等法律法規(guī)。并根據(jù)本單位實際制定相應的規(guī)章制度，從而將職工教育納入規(guī)范化、制度化的運行軌道。要從較高的立足點看待加強企業(yè)職工培訓的戰(zhàn)略意義，在競爭中依照《企業(yè)法》關于“企業(yè)應當加強思想政治教育、法制教育、國防教育、科學文化教育和技術業(yè)務教育，提高職工隊伍素質”的規(guī)定，大力加強職工培訓，不斷提高企業(yè)職工素質，把企業(yè)投入、獎懲等激勵措施與加強職工培訓緊密聯(lián)系起來。我們要求的是精細、準確，對職工的培訓已從過去那種重引進先進技術設備，輕技術訓練培養(yǎng)；重產量考核指標，效益考核指標，輕教育培訓考核指標、職工素質考核指標轉變?yōu)樵O備引進與職工培養(yǎng)同等關注，經濟效益與職工培訓同等重視。其次，對參加由企業(yè)承擔培訓經費的學歷、脫產、半脫產培訓的職工，應簽訂培訓協(xié)議，提供保障作用。在《企業(yè)職工培訓規(guī)定》第14條已提出明確的要求：“培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務，以及違約責任。”培訓協(xié)議是企業(yè)與職工權利與義務的具體表現(xiàn)，它對提高培訓效果具有較好的保障作用。最后，通過強化管理，以杜絕泡沫現(xiàn)象。泡沫培訓實際上是一種虛假培訓或低質量的無效培訓。要杜絕這種泡沫培訓，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識和能力，以實績取人，而不能以“本本”作為衡量有知識有能力的唯一依據(jù)，其次要為人才的合理使用創(chuàng)造平等競爭條件，讓人才能力表現(xiàn)在實處。對社會上一些以學習培訓之名行旅游之實的培訓，不要盲從。

4.改進培訓方法，注重培訓實效。過去的培訓班，我們通常采用“滿堂灌”的做法，學員是觀眾。實踐證明，這樣的效果很不理想。我公司近兩年的培訓都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學質量。一是講課，即對重點、難點進行系統(tǒng)講解。二是請資深的教授做專題講座。三是作業(yè)，對每門培訓教材，我們都配備了相應的作業(yè)練習冊，要求學生完成，同時也要求教師及時批改。除此之外，還必須開展多渠道、多形式的各類人才培養(yǎng)。企業(yè)職工素質的提高，還應包括從長遠考慮的基本文化素質的提高，也就是整體學歷層次的提高和繼續(xù)教育的實施。企業(yè)必須克服急功近利和短視行為，作出戰(zhàn)略性規(guī)劃部署，大力地、多渠道多形式地培養(yǎng)各類人才。我們除了舉辦各種培訓班，還采取了送培、委培、吸納畢業(yè)學生等多種形式多方位、多進行地培養(yǎng)人才。

企業(yè)培訓是一項長期的系統(tǒng)工程，對國有企業(yè)來說是一個需要在體制改革中不斷深化認識和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現(xiàn)存的問題，端正認識，將企業(yè)培訓納入科學的軌道上去，隨著改革的進一步深化，培訓工作一定會走上與企業(yè)需求相一致的健康道路。

參考文獻：

[1] 徐艷.企業(yè)培訓師(基礎知識)[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2003:5.

[2] 畢結禮.企業(yè)培訓師(工作要求)[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2003:12.

第4篇：企業(yè)職工培訓制度范文

一、基本情況

近年來，我區(qū)非公企業(yè)努力提升職工素質，通過加強職業(yè)培養(yǎng)，人才引進，全區(qū)非公企業(yè)職工的職業(yè)技能有了很大的提高，其整體素質是以往任何時候都無法比擬的，為全區(qū)經濟社會快速發(fā)展作出了突出貢獻。

一、培訓的力度不斷加大。我區(qū)非公企業(yè)大力強化培訓工作，不斷加強組織領導、完善培訓規(guī)劃、加大經費投入，在職工技能培訓上狠下功夫。據(jù)統(tǒng)計，目前，有60.34%的非公企業(yè)建立自己的培訓教育專門機構，有%的企業(yè)制定了單位人才培養(yǎng)目標或規(guī)劃；有%的企業(yè)設有技能人才管理部門，有%的企業(yè)把職工教育培訓內容寫入集體合同；67.24%的企業(yè)職工教育培訓經費提取額達到或超過1.5%。為了進一步加強培訓工作,提升培訓效果,我區(qū)非公企業(yè)不斷豐富培訓手段，創(chuàng)新培訓方式,充分利用自身和社會教育培訓資源，通過企業(yè)組織、鼓勵職工自學成才、職業(yè)技能比賽、院校系統(tǒng)學習、脫產短期培訓和出國深造等多種培訓方式，滿足職工的不同需求。目前,在調查的58個企業(yè)中,有%的企業(yè)全員教育培訓覆蓋面達到90%以上，%的企業(yè)達到70-90%。

二、學習的熱情不斷增強。在市場競爭的巨大壓力下,在企業(yè)的有效引導下,非公企業(yè)職工的學習熱情十分高漲.一方面，進入企業(yè)之前要加強學習，一些企業(yè)認真執(zhí)行“先培訓、后上崗“的規(guī)定，不斷健全持證上崗制度，因此，職工必須要通過資格考試取得相關證件才能進入企業(yè)工作。據(jù)調查，有%的企業(yè)實行了持證上崗制度。一方面，在企業(yè)工作期間，職工普遍認為，自身技能素質的高低直接關系到能否有一個理想和穩(wěn)定的工作崗位，既是安身立命之本，也是實現(xiàn)自身價值的前提和基礎，因此，企業(yè)職工學習積極性、主動性越來越強烈。統(tǒng)計表明，有%的職工經常自學和參加各種培訓。

三、競賽的活動不斷推進。區(qū)總工會與勞動和社會保障局，緊緊圍繞推動我區(qū)經濟社會又好又快發(fā)展的目標，發(fā)起各式各樣的勞動競賽活動，如廣泛開展各種形式的崗位練兵、技術革新和職業(yè)技能競賽等活動，有力地促進了職工技能素質的提高。據(jù)調查,自以來,58個非公企業(yè)，每年開展技術練兵\比武129次，參加人數(shù)4057人次；進行技術改造攻關207，參加人數(shù)1007人次；開展技能比賽128次，參加人數(shù)3864人次；提合理化建議966條，提出建議人數(shù)987人次，采納371條，創(chuàng)造(節(jié)約)價值2296.2萬元。

四、職工的素質不斷提升。目前，我區(qū)非公企業(yè)職工素質有了很大提高，從學歷層面看，在58個企業(yè)名職工中，具有中職和高中學歷的人，占總數(shù)的%，具有初中及以下學歷的人，占%，具有大專以上學歷的人，占%,具有研究生以上學習為人，占%。從技術職稱上來看，技師及以上人，高級工r人，中級工人，初級工人，分別占總數(shù)的%,%,%,%.

二、存在問題

雖然，近年來我們區(qū)非公企業(yè)通過個方面的努力，職工素質已經有了較大的提高，但是總體還處于較低的水平，尤其與發(fā)達地方相比，不足和缺點更為明顯。我們在職工技能提升方面存在的問題主要有以下三個方面：

一、對職工技能提高認識不全面。由于目前勞動力市場總量上供大于求，呈現(xiàn)賣方市場，導致一些企業(yè)對自身人力資源能力建設理念和規(guī)劃的偏差。首先，他們認為培訓既花錢又花時，是一種無收益的投入，能省則省，即使政府為推進職業(yè)培訓，多年來對在職職工參加中高層次技能培訓進行適當補貼，和近兩年對農民工參加技能培訓進行補貼，也末引起足夠重視，職工參加培訓的費用缺的部份有的不給報銷，工余時間參加培訓有時也得不到保證；其次，擔心職工技能水平提升后產生額外工資性支出或職工頻繁跳槽。第三，他們對職業(yè)培訓的法律法規(guī)和政策規(guī)定學習不夠、認識不足、執(zhí)行不到位，尚未建立健全培訓、考核與使用、待遇相結合的激勵機制，職工缺乏參加培訓的積極性和動力。

二、對職工技能培訓投入不充分。根據(jù)國家有關規(guī)定，企業(yè)按照職工工資總額的1.5％足額提取職業(yè)培訓經費，并主要用于一線職工的職業(yè)培訓。而發(fā)達國家企業(yè)職工培訓的費用一般要占其工資總額的2％－10％。正是這種高投資的職工培訓支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長和其資金的高回報率。而據(jù)抽樣調查，我區(qū)僅有67.24%的企業(yè)職工教育培訓經費提取額達到或超過1.5%，相當多的企業(yè)并沒有按照規(guī)定執(zhí)行；并且有的企業(yè)即使按規(guī)定提取職業(yè)培訓費，對職工職業(yè)培訓投入普遍偏低，用于一線職工職業(yè)培訓的費用就更少。目前，人均用于員工教育經費在元／人，而按照全區(qū)平均工資／月計算，人均培訓經費應至少達到元，現(xiàn)僅為國家規(guī)定最低標準的％。相當多的企業(yè)對員工重使用輕培訓，或只使用不培訓，相當部分企業(yè)對職工技能培訓呈現(xiàn)“三化“趨勢，即“地位弱化、意識淡化、效用退化“，企業(yè)自己組織職工技能培訓的比例不到％。

三、對國家有關文件執(zhí)行不到位?！秳趧臃ā?、《職業(yè)教育法等法律法規(guī)和國務院、市政府及相關部門雖對企業(yè)職工職業(yè)培訓和安全生產培訓有很多規(guī)定和要求，但文件對執(zhí)法主體 、法律責任沒有明確規(guī)定。在國家相關法律制度建設尚未完善，企業(yè)對職業(yè)培訓方面的法律法規(guī)和規(guī)章執(zhí)行又不能到位時，政府部門加強監(jiān)督管理缺乏有力抓手，對保護職工接受職業(yè)培訓的權利、監(jiān)管培訓資金的提取和使用、追究違反法律法規(guī)行為的責任等各個方面難以進行有效監(jiān)督和有力管理。

四、對培訓內容整合銜接不科學。當前，國家職業(yè)培訓體系與企業(yè)實際生產需要存在一定的“培非所用、用非所培“脫節(jié)現(xiàn)象，政府與企業(yè)對技能培訓效用存在一定差異。比如，從國家角度看，培訓目的是提高員工就業(yè)競爭力和職業(yè)轉化力，培訓內容要按照國家職業(yè)標準進行系統(tǒng)的、完整的訓練；而從企業(yè)角度看，培訓目的是為了更好地適應現(xiàn)有崗位某項生產工藝需要，在內容上要有企業(yè)文化、職業(yè)道德、社會交往能力等內容的培訓。由此政企雙方培訓目的和內容的不一致，導致職工技能培訓效用出現(xiàn)“剪刀差“現(xiàn)象，某種程度上影響了企業(yè)組織職工參與技能培訓的積極性。

三、對策建議

針對我區(qū)非公企業(yè)職工技能現(xiàn)狀，我們必須要突出加強職工的技能培訓，努力提升培訓效果，不斷提升工作水平。

一是強化企業(yè)培訓意識。一方面，嚴格執(zhí)行“職業(yè)資格準入“制度。對技術復雜以及涉及公共安全、人身安全和消費者利益的職業(yè)（工種），嚴格執(zhí)行國家勞動保障部及省市有關部門頒布實施的職業(yè)資格準入制度，按準入標準招錄人員，并及時組織已經從事有準入規(guī)定的職業(yè)（工種）而又不具備準入資格的在崗人員參加職業(yè)培訓，取得相應職業(yè)資格證書，不斷提升職工素質。另一方面，要嚴格規(guī)范合同內容。進一步明確、規(guī)范和約束企業(yè)與職工雙方進行職業(yè)培訓的權利和義務，通過在合同中約定職工接受某類培訓后的最短服務年限、違約責任等條款來消除企業(yè)顧慮，從而推動職工技能培訓的良性發(fā)展。

二是建立健全培訓制度。首先，要建立健全職工培訓與考核機制，制定詳盡培訓規(guī)劃，通過開展技能提升培訓和安全生產培訓；其次要落實企業(yè)職業(yè)培訓教育經費制度。區(qū)直有關部門要聯(lián)合定期檢查企業(yè)職工的教育培訓，督促企業(yè)按照職工工資總額1.5%-2.5%的標準提取職業(yè)培訓經費，并用于一線職工的職業(yè)培訓。企業(yè)應向職代會或工會報告和定期公布職業(yè)培訓經費使用情況，并接受財務主管部門、職代會、工會的檢查監(jiān)督。對不執(zhí)行或變相執(zhí)行的企業(yè)進行批評糾正，并取消參加各項社會榮譽評選的資格。第三，要督促企業(yè)認真執(zhí)行國家工時制度，這不僅保證職工的身心健康，同時也保證了職工有時間接受繼續(xù)教育，參加職業(yè)培訓。

第5篇：企業(yè)職工培訓制度范文

關鍵詞：推進；人力資源；集約化管理

一、引言

近年來，企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源集約化管理體系，加強和深化人力資源集約化管理變得越來越重要。企業(yè)必須以全面深化人力資源集約化管理為主線，以推進全員績效管理為載體，不斷優(yōu)化企業(yè)組織結構，加強勞動用工管控，完善薪酬激勵機制，加大人才培養(yǎng)力度，拓寬企業(yè)職工成長渠道，建設高素質企業(yè)職工隊伍，實現(xiàn)人力資源合理配置，為促進企業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的人力資源支撐。

二、推進人力資源集約化管理的幾點途徑

1.加強人力資源發(fā)展規(guī)劃，更有效地突出戰(zhàn)略引領功能。

企業(yè)必須以定員標準為基礎，以目標績效為導向，以企業(yè)職工隊伍結構的優(yōu)化調整為目標，加快完成人力資源“十二五”發(fā)展規(guī)劃編制工作，推進人力資源集約化管理，制定企業(yè)高素質、復合型人才隊伍建設和人員配置方案，加強人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略引領功能，增強人力資源管理的科學性和有效性。

2.加強勞動組織科學整合，更有效地突出優(yōu)化架構功能。

企業(yè)必須研究制定科學合理的機構設置方案，減少企業(yè)管理層次，優(yōu)化企業(yè)組織架構，做到精兵簡政，避免管理機構的繁冗問題，推動企業(yè)各個部門和分支機構的有機整合，推進扁平化、專業(yè)化、集約化管理，努力在定員達標企業(yè)推進先進生產組織方式，推進企業(yè)生產經營設備集約化檢修。

3.加強企業(yè)職工的勞動用工規(guī)范管理，更有效地突出科學配置功能。

加強企業(yè)職工的勞動用工規(guī)范管理，推進企業(yè)的用工機制從傳統(tǒng)的分散管理方式轉變?yōu)楝F(xiàn)代化的集中管理方式，從傳統(tǒng)的粗放型管理方式轉變?yōu)榧s化管理方式。進一步建立健全企業(yè)職工的勞動關系管理配套制度，對于不規(guī)范的企業(yè)職工用工現(xiàn)象必須進行嚴格的清理整頓，加大對于混崗問題的清查力度，切實有效地執(zhí)行專用工合同到期后的清退程序，進一步完善勞務派遣用工的機制和程序，進一步推進低端業(yè)務外包制度，在最大限度上防范企業(yè)職工用工的法律風險。切實加強企業(yè)管理層人員在用工管理和人員配置中的主體地位，加強用工計劃全過程控制，規(guī)范企業(yè)新入職職工進入的審批、核準程序，嚴格根據(jù)企業(yè)的具體崗位需求情況來進行職工的配置安排。

4.加強薪酬分配管理機制，更有效地突出激勵約束功能。

對于國家雙重調控政策必須進行全面的落實，對于收入分配管理必須進行嚴格的規(guī)范，工資總額與單位經營業(yè)績和定員掛鉤的力度要加大，從工資總額的“單項控制”轉變?yōu)閷べY總額及人均工資水平的“雙重控制”。與此同時，切實采取內部概念利潤完成率和經濟增加值（EVA）考核的方式，實現(xiàn)內部概念利潤的提升。另外，必須進一步完善科學合理、覆蓋全面的薪酬分配管理體系，將傳統(tǒng)的保障性薪酬制度轉變?yōu)榧钚孕匠曛贫取?/p>

5.加強推進全面績效管理，更有效地突出業(yè)績導向功能。

深入推進以流程優(yōu)化為基礎的系統(tǒng)績效管理觀念，推動企業(yè)人力資源管理從組織機構、用工配置，到薪酬激勵機制、教育培訓和人才培養(yǎng)方式的全面改進和完善，完成績效管理信息系統(tǒng)與企業(yè)資源計劃系統(tǒng)接口開發(fā)和試運行工作，完善績效考核指標體系，加大績效考核力度。

6.加強對于企業(yè)職工的職業(yè)技能培訓力度，更有效地突出培訓提升功能。

企業(yè)對職工的職業(yè)培訓的資金投入是保障。必須加大對企業(yè)職工的教育培訓的資金支持力度，形成企業(yè)職工的教育培訓多元化投入機制，保證企業(yè)職工的職業(yè)技能培訓硬件設施滿足技能培訓的實際需要，提升培訓的師資力量，推動職業(yè)技能培訓的發(fā)展。同時，調整培訓結構，改革培訓方式是重點。企業(yè)職工的培訓機構必須以市場需求為導向，因地制宜的開設培訓科目，制定培訓內容。做到企業(yè)職工需要什么教什么，針對實際情況拓寬培訓方式，大力開展企業(yè)職工的技能培訓工作。

7.加強信息統(tǒng)一平臺的運用，更有效地突出高效便捷功能。

加強信息統(tǒng)一平臺的運用，切實加強信息系統(tǒng)對人力資源集約化管理的支撐功能。有機對接企業(yè)資源計劃人力資源模塊和人力資源管控系統(tǒng)，實現(xiàn)二者的有機集成和相互補充，從而實現(xiàn)信息共享，有利于管理效率的提升，切實實現(xiàn)管理調控能力的提升，實現(xiàn)信息使用的協(xié)同性。

三、結束語

推進人力資源集約化管理是一個長期、艱巨、復雜、動態(tài)的系統(tǒng)工程，非一朝一夕之功。華山雖高，頂有過路。推進人力資源集約化管理的道路并不平坦，但是成功的方法，希望和途徑就在于我們自己的努力。在今后的工作中，我們的決心不能減弱，工作不能停滯，必須繼續(xù)高度重視人力資源集約化管理，努力提升人力資源開發(fā)利用水平，切實推動企業(yè)人力資源管理水平走上一個新的臺階。

參考文獻：

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[3]蘇培彬 姜 莉：人力資源虛擬管理研究[J].中國電力教育,2008,(16).

第6篇：企業(yè)職工培訓制度范文

關鍵詞：江蘇?。黄髽I(yè)職工教育；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）07-0020-06

目前，我國的經濟總量已經躍居世界前列，但是經濟結構仍然不甚合理，產業(yè)部門中技術含量附加值也仍然較低。根據(jù)“微笑曲線”原理，在世界產業(yè)鏈中，我國的產業(yè)仍然處于世界產業(yè)鏈的低端，大大制約了我國經濟發(fā)展的質量與水平。在此背景下，企業(yè)的轉型升級也就成為一種必然趨勢。人力資本是企業(yè)最重要的資本，是生產力系統(tǒng)中最積極、最活躍、最能動的因素，勞動者的技能和素質決定著產品的質量和競爭力，決定著企業(yè)的興衰。因此，為了提高我國企業(yè)在國際市場上的核心競爭力，必須造就一支高素質的企業(yè)職工隊伍，加強企業(yè)職工教育也就成為一種必然選擇。正如日本學者細谷俊夫所言：“這種在企業(yè)內展開的、以生產為目的的教育和訓練，有時會遠遠地比在大學里所進行的教育有力得多。”

過去的一年，是對我國職業(yè)教育發(fā)展具有重大變革意義的一年，新一輪職業(yè)教育改革再度掀起熱潮。2014年6月，國務院頒布了《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，從大職業(yè)教育觀的視角出發(fā)，突出強調了企業(yè)在我國職業(yè)教育發(fā)展與變革中的地位以及作用，也對企業(yè)職工教育工作提出了新的要求。與此同時，國家也強調構建和完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系需要在每一個環(huán)節(jié)上做出補充和加強。如今，與西方發(fā)達國家相比，我國的勞動力人才結構明顯存在一定的缺陷，企業(yè)職工素質亟待提高。我國的企業(yè)職工教育仍然是現(xiàn)代職業(yè)教育體系的薄弱環(huán)節(jié)，一系列問題的存在使得企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀不甚樂觀。鑒于此，企業(yè)職工教育的改革已經刻不容緩。

一、江蘇省企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀分析

（一）調查對象概況

為了全面了解江蘇省企業(yè)職工教育實施現(xiàn)狀，本研究選取來自江蘇省南京市的214位企業(yè)在職員工作為調查對象完成了問卷調查，有效問卷回收率達95.8%。調查對象所處城市涉及蘇南、蘇中、蘇北等各個地區(qū)，所從事的行業(yè)則涉及批發(fā)、零售、中介、制造業(yè)、交通、貿易、投資、保險、通信、法律、互聯(lián)網、快速消費品、金融等27個不同行業(yè)。從企業(yè)規(guī)模來看，調查對象來自大、中、小等不同規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模在20人以下的有10人，占樣本總數(shù)的5.37%；企業(yè)規(guī)模在20～99人的有33人，占樣本總數(shù)的16.10%；企業(yè)規(guī)模在100～499人的有81人，占樣本總數(shù)的39.51%；企業(yè)規(guī)模在500～999人的有39人，占樣本總數(shù)的19.02%；企業(yè)規(guī)模在1 000～9 999人的有32人，占樣本總數(shù)的15.61%；企業(yè)規(guī)模在1萬人以上的有11人，占樣本總數(shù)的5.37%。從企業(yè)類型來看，調查對象的來源具有多樣性，來自國有企業(yè)的有41人，占樣本總數(shù)的19.16%；來自民營企業(yè)的有110人，占樣本總數(shù)的51.4%；來自中外合資企業(yè)的有23人，占樣本總數(shù)的10.75%；來自外商獨資企業(yè)的有28人，占樣本總數(shù)的13.08%；來自其他類型企業(yè)的有12人，占樣本總數(shù)的5.6%。雖然問卷的數(shù)據(jù)不能代表江蘇省所有企業(yè)，但是調查結果具有一定的代表性，因此足以反映江蘇省企業(yè)職工教育的整體狀況。

（二）調查結果分析

1.企業(yè)職工的教育培訓意愿

在接受調查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業(yè)職工教育具有比較強的吸引力，大多數(shù)企業(yè)職工參加職工教育的意愿較強。隨著企業(yè)的轉型升級，技術更新也不斷加快，這就使得企業(yè)內部職工之間的競爭也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業(yè)內部競爭中獲得更多的主動權，所以企業(yè)職工對職工教育表現(xiàn)出比較強烈的積極性。

2.企業(yè)職工教育的基本保障

企業(yè)職工教育的順利實施需要基本的條件保障。根據(jù)調查，調查對象所在企業(yè)有專門教育機構的占26.82%，尚未建立專門教育機構的占73.18%。每年教育培訓時長在15個小時以下的占46.73%，在15～30個小時的占31.78%，而在30個小時以上的僅占21.49%。企業(yè)每年教育培訓投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓講師類型方面，排在前三位的分別是職業(yè)外部培訓師、企業(yè)專職內訓師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級顧問、知名企業(yè)專家、優(yōu)秀員工等其他類型的講師所占比例相對較小。一般而言，理念先進的企業(yè)在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學培訓員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關的培訓的時間要超過40個小時。按國家規(guī)定，企業(yè)應該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)職工教育缺乏足夠的重視，多以場地緊張、財力有限、工作與培訓時間沖突等為由輕視教育培訓，使得培訓的場所、時間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點，職業(yè)外部培訓師可以從企業(yè)發(fā)展的角度為職工的長遠發(fā)展提供建議，企業(yè)專職內訓師和高層管理人員等由于了解企業(yè)的內部情況，可以使職工教育更有針對性，也更有效率。美中不足的是政府機構、高等院校與企業(yè)合作開展職工教育的力度不夠，有待加強。需要注意的是，大型企業(yè)在場所、時間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業(yè)則有所不足。另外，國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)的教育培訓保障力度較大，而民營企業(yè)教育培訓則缺乏足夠的保障。

3.企業(yè)職工教育的內容

在企業(yè)職工教育的具體內容方面，排在前三位的分別是崗位專業(yè)技能、個人自我管理技能和企業(yè)文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調查對象所選擇。尤其需要注意的是，職業(yè)道德在上世紀90年代中期進行的一次全國性企業(yè)職工教育內容調查中曾排在第一位，而在本調查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關系及溝通技能，僅有18.22%的調查對象選擇。由于企業(yè)的轉型升級，職工的崗位專業(yè)技能亟需提高，因此大多數(shù)企業(yè)將崗位專業(yè)技能的培訓擺在重要位置。個人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應企業(yè)要求，提高企業(yè)經濟效益，因此也受到重視。企業(yè)文化對企業(yè)職工具有潛移默化的影響，是企業(yè)快速發(fā)展的重要保障，因而也成為培訓的重要內容。職業(yè)道德從上世紀90年代中期的第一位滑落到現(xiàn)在的第四位，說明在市場經濟的沖擊之下，企業(yè)的價值理念發(fā)生了一些變化，對職業(yè)道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關系及溝通技能也是企業(yè)職工必須具備的素質之一，在這方面的培訓有待加強。在教育培訓的內容與從事工作的關系上，57.48%的調查對象選擇“比較密切”，21.03%的調查對象選擇“一般”，15.42%的調查對象選擇“非常密切”，4.21%的調查對象選擇“不密切”，1.87%的調查對象選擇“很不密切”。由此可見，大多數(shù)企業(yè)職工教育的內容與工作的聯(lián)系較為密切，有利于通過培訓提高企業(yè)的績效。在培訓內容是否會考慮職工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數(shù)企業(yè)都已經意識到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度出發(fā)設置教育培訓內容，已經成為業(yè)界的共識，不僅有利于將職工的職業(yè)生涯推上一個新高度，而且有利于企業(yè)長遠戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

4.企業(yè)職工教育的實施

在培訓實施的方法方面，66.82%的調查對象選擇“由公司內部有經驗的人員進行講授”，53.27%的調查對象選擇“邀請外部講師到公司進行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業(yè)職工教育所采用的主要方法。在崗培訓、網絡學習、素質拓展訓練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調查對象所選擇。以上這些方法都有自身獨特的優(yōu)勢，企業(yè)職工教育培訓在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓的實施對職工工作的影響方面，56.07%的調查對象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調查對象選擇“影響績效考核”，49.07%的調查對象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調查對象選擇“影響工作授權”。從調查結果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業(yè)職工教育與企業(yè)的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結合，教育培訓對于職工工作授權、薪資福利水平、績效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓激發(fā)職工工作的積極性和主動性。關于培訓實施需要改進的方面，75.7%的調查對象選擇“培訓內容的實用程度”，48.13%的調查對象選擇“培訓形式”，46.73%的調查對象選擇“講師水平”，以上三項在調查對象的選擇中居于前三位，可見以上三項在培訓中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發(fā)現(xiàn)，崗位專業(yè)技能排在教育培訓內容的首位，而且培訓的內容與工作具有比較高的相關性，然而在調查對象看來，最需要提高的卻是培訓內容的實用程度。從表面上看，教育培訓的內容及與工作的相關性都指向實用性的一面，但從微觀上分析，企業(yè)在幫助職工將教育培訓所學內化為實際知識技能方面仍然存在不足，應該進一步提高理論與實踐相結合的能力。從上述分析中我們得知，企業(yè)職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時間將員工集中到特定的地方，比較費時費力，所以理應開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓形式。如前所述，在培訓講師的選擇上，企業(yè)與政府、高校等的聯(lián)系還不是很密切，現(xiàn)有的培訓講師有自身獨特的優(yōu)勢，但也有一定的局限性，培訓講師的水平仍然有待提高。

5.企業(yè)職工教育的效果

在培訓效果的評估考察方式方面，62.62%的調查對象選擇“培訓之后的問卷調查”，61.21%的調查對象選擇“培訓后的在崗工作績效”，49.53%的調查對象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調查對象選擇“紙筆測驗”，39.25%的調查對象選擇“對參培人培訓后的工作觀察”，37.38%的調查對象選擇“培訓結束一段時間后對參訓人員上司或下屬的調查訪問”。根據(jù)以上數(shù)據(jù)，大多數(shù)企業(yè)培訓效果的評估更為看重的是通過培訓所取得的當場效果，而對培訓后職工工作表現(xiàn)的評估考察力度不足，除了對在崗工作績效的考察相對靠前外，通過培訓后的工作觀察和調查訪問對職工進行評估考察的相對較少。這種評估考察方式，不足以檢驗出企業(yè)職工教育的實際效果。在企業(yè)職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓內容的實用性、領導的重視程度、員工的培訓參與意識、培訓方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調查對象對此做出選擇。結合前文的分析，培訓內容的實用性以及培訓方式與手段等因素不僅是企業(yè)職工教育需要改進的方面，而且也是影響教育培訓效果的重要因素，理應引起企業(yè)教育培訓部門的重視。我們也看到，大多數(shù)企業(yè)職工對參與教育培訓具有比較強的意愿，反映出企業(yè)職工參與教育培訓的積極性，這會在一定程度上提高教育培訓的效果。但與此同時，也可以發(fā)現(xiàn)，由于領導的重視程度不夠，不少企業(yè)的職工教育缺乏基本保障，企業(yè)職工教育在場地、時間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會大大削弱企業(yè)職工教育的效果。

除了上述調查內容之外，我們還對每次課程培訓的期待時長、培訓人員的年齡、參加工作時間等方面的內容做了相關調查，在此不再一一贅述。通過對以上調查結果的分析，可以看出，江蘇省企業(yè)職工教育工作有可喜的一面，比如企業(yè)職工參與教育培訓的積極性比較高，教育培訓的內容與工作的相關性比較高，大多數(shù)企業(yè)在培訓時會考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。但是，當前江蘇省企業(yè)職工教育所存在的問題也十分令人擔憂，諸如企業(yè)職工教育的領導重視程度不夠，培訓的方法與手段有待改進，培訓內容的實用性有待加強，培訓的評估考核方式需要改善，培訓的實際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業(yè)職工教育的開展步履維艱，理應采取有效的手段和措施解決當前的問題，從而開拓江蘇省企業(yè)職工教育的新路，為江蘇省企業(yè)的轉型升級與發(fā)展儲備更多高素質的人才。

二、江蘇省企業(yè)職工教育的有效對策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機制

加強企業(yè)職工教育，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，也是我國落實人才強國戰(zhàn)略和科教興國戰(zhàn)略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計地采取各種措施保證我國企業(yè)職工教育的順利實施。要改變職工教育缺乏系統(tǒng)性、科學性和長期性的現(xiàn)狀，保證企業(yè)職工教育能夠經?；⒅贫然鸵?guī)范化，收到應有的成效，必須建立健全企業(yè)職工教育的保障體系和工作機制。首先，各級領導應該加強對企業(yè)職工教育的重視。如調查所見，企業(yè)職工對于教育培訓有很強的積極性，但無奈領導不重視，使得企業(yè)職工教育缺乏基本保障。企業(yè)職工教育是一個系統(tǒng)工程，其成功實施離不開各主管部門、企業(yè)內部相關領導的重視與支持。國家應該繼續(xù)加強對企業(yè)職工教育的財政支持，各相關領導也應履行好各自的職責。其次，要修訂和完善企業(yè)職工教育相關法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進行了修訂。企業(yè)發(fā)展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應盡量避免寬泛、空洞的語言，要明確各相關主客體的權利與義務，以便為職工教育實踐提供更多有針對性的指導。再次，要加強企業(yè)職工教育的監(jiān)督與評估。相關政府部門應該加大企業(yè)職工教育政策的宣傳力度，督促企業(yè)落實國家關于職工教育的規(guī)定。對于不按國家規(guī)定提取經費用于職工教育的企業(yè)，縣級以上政府有權對其職工教育經費進行統(tǒng)籌管理。相關部門還要做好對企業(yè)職工教育工作的評估。對職工教育開展較好的企業(yè)要予以獎勵，而對職工教育開展較差的企業(yè)則要給予相應的懲罰。

（二）促進培訓方式的多元化，滿足企業(yè)職工的不同需求

隨著生產過程與技術的緊密結合以及科技的迅速發(fā)展，知識更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產過程中應用，是直接關系到企業(yè)競爭力的重要問題。如何采取有效的培訓方式，快速提高企業(yè)職工適應時展的素質與能力，就成為企業(yè)職工教育不得不思考的問題。由于企業(yè)職工教育的對象是成年人，傳統(tǒng)的課堂講授培訓方式容易使其感到枯燥，影響其參訓的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現(xiàn)場教學法等培訓方法，積極開發(fā)集中培訓與分散培訓相結合、短期培訓與長期學歷教育相結合、課堂學習與網絡在線學習相結合的培訓方式，并根據(jù)參訓職工的需要適時調整培訓方式。此外，企業(yè)應該根據(jù)當前形勢、自身優(yōu)勢等，根據(jù)不同職工的需求，采取相應的培訓方式，從而實現(xiàn)因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對不同類型的職工采取不同的培訓方式。對基層職工可以采取崗位練兵、導師帶徒的培訓方式，對中層職工可以多采取小組討論的教學方式，對高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對處在不同職業(yè)生涯階段的職工采取不同的培訓方式。對職前階段的職工要采取課堂講授與實際指導相結合的培訓方式，以培養(yǎng)其企業(yè)歸屬感，并幫助其適應工作崗位；對職中階段的職工應該主要采取現(xiàn)場教學類型的培訓方式，幫助其進一步提高專業(yè)技能；對職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應職后生活。只有采取這種多元化的培訓方式，發(fā)揮企業(yè)職工在教育培訓中的主體作用，才能使企業(yè)職工認識到自身能力素質與企業(yè)發(fā)展要求之間的差距，進而實現(xiàn)企業(yè)職工教育從“要我學”到“我要學”境界的根本轉變。

（三）提高培訓內容的實用性，增強職工教育效果

與一般學校教育不同的是，企業(yè)職工教育帶有很強的目的性，通過教育培訓切實提高職工的能力素質，進而增加企業(yè)的利潤，是其重要的價值追求。如果教育培訓不能取得良好的效果，無疑會影響到企業(yè)安排職工參與教育培訓的積極性。對于企業(yè)職工教育而言，要想取得良好的培訓效果，培訓內容的選擇至關重要。如果培訓的內容過于空洞，缺乏一定的實用性，企業(yè)職工就很難將培訓中獲得的知識與技能運用到企業(yè)一線生產實踐中去。隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這就需要企業(yè)不斷地與時俱進，相應地企業(yè)職工教育的內容也應做出調整。企業(yè)職工教育機構應該根據(jù)市場的變化，及時更新培訓的內容，將最新的企業(yè)理念、最先進的生產技能等傳授給企業(yè)職工，從而將其培養(yǎng)成復合型、創(chuàng)新型人才，以便更好地適應企業(yè)的實際需要。另外，如果企業(yè)職工教育的培訓內容不是崗位所需要的，也無法使企業(yè)職工教育取得良好的效果。因此，對于不同崗位的企業(yè)職工，應該安排適合其崗位需要的培訓內容。對于基層職工的培訓，應該設置與崗位技能提高密切相關的培訓內容，以幫助其深化對生產技術的理解，熟練地掌握生產技能；對于中層職工的培訓，應該設置工商管理與知識技能相結合的培訓內容，從而提高其管理能力和實踐指導能力；對于高層職工的培訓，需要側重于設置與管理相關的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等方面的培訓內容，以幫助其提高企業(yè)管理能力，引領企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向?？偠灾髽I(yè)職工教育應該在充分考慮企業(yè)發(fā)展方向和職工特點的基礎上，根據(jù)時代的需要以及職工不同崗位的需要，科學合理地制定相應的培訓內容。只有這樣，才能最大限度地提高企業(yè)職工教育的效果。

（四）建立科學的評估考核機制，調動企業(yè)職工的積極性

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)與開發(fā)離不開企業(yè)職工教育的作用。為了更好地開展企業(yè)職工教育，必須探索建立科學的評估機制和考核機制，這不僅是對教育公平理念的價值追求，而且是調動企業(yè)職工積極參訓的重要手段。目前，在企業(yè)職工教育中頗受認可的是柯克帕特里克的四級培訓評估模式，他將培訓評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層旨在了解職工對培訓的印象、感受以及心得等，常見的評估方法是問卷調查；學習層旨在了解參訓職工對于培訓相關理論、技能的理解與掌握程度，常見的評估方法是紙筆測驗；行為層旨在了解職工在參訓后將理論應用于實踐以提升自身工作水平的能力，參訓之后的調查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結果層旨在了解職工教育是否對企業(yè)的經營效益產生了具體而直接的影響，在崗工作績效考察是其重要方法。在實際培訓中，大多數(shù)企業(yè)多是集中于對參訓職工反應層和學習層的評估，而缺乏對行為層和結果層的評估。為了對培訓效果進行科學評估，必須綜合運用以上四種評估方式，尤其是要加強行為層和結果層的評估，這樣才能給予參訓職工更為全面的評價。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學有效的激勵機制能夠讓員工把內隱潛能的70%～80%發(fā)揮出來。激勵機制的形成離不開對企業(yè)職工科學有效的考核機制，具體而言，就是要將企業(yè)職工教育與工作授權、職級晉升、薪資福利、評先樹優(yōu)等掛鉤。還要探索建立學習成果轉化制度，使企業(yè)職工通過培訓獲得相應的證書或學歷，從而打通企業(yè)職工終身學習的渠道。唯有如此，方能進一步調動企業(yè)職工參訓的積極性。

（五）整合企業(yè)外部培訓資源，加大教育培訓合作力度

隨著經濟全球化的快速發(fā)展以及我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)與外部世界的聯(lián)系也更為緊密。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育通常是在企業(yè)內部進行的，由于企業(yè)內部培訓資源有限，受到培訓場地、資金、師資等方面的制約，使得企業(yè)職工教育受到束縛，已經不能適應時展的需要。為此，必須進一步整合企業(yè)外部資源，加大企業(yè)與外部單位組織的職工教育的合作力度。其一，加強企業(yè)與企業(yè)之間的合作。如果企業(yè)之間存在相似的職工教育項目，開展合作培訓不僅可以減少課程重復設置，節(jié)省培訓資源，而且可以開拓思維和眼界，加強企業(yè)之間的互相學習。這就要求企業(yè)必須打破擔心合作培訓會使企業(yè)秘密外泄的狹隘觀念，主動與其他企業(yè)共享教育培訓資源。其二，加強企業(yè)與外部培訓機構之間的合作。在社會主義市場經濟環(huán)境下，專門的企業(yè)培訓機構如雨后春筍般發(fā)展起來。與企業(yè)相比，外部培訓機構有自身獨特的優(yōu)勢，具有更為專業(yè)的培訓團隊。通過加強與外部培訓機構的合作，可以幫助企業(yè)職工獲得更為先進的培訓理念及培訓方法，也更能跟上企業(yè)職工教育的發(fā)展潮流。其三，加強企業(yè)與高等院校之間的合作。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育是與學校教育平行的一套系統(tǒng)，二者之間幾乎不存在交集。如今看來，這種企業(yè)“自產自銷”的職工教育模式無疑是固步自封，校企合作已經成為推動企業(yè)職工教育發(fā)展的必然選擇。與企業(yè)相比，高等院校在培訓場地、師資力量等方面具有明顯的優(yōu)勢，能夠為企業(yè)職工教育提供全面的服務與支持。因此，必須引導企業(yè)加強與辦學條件好、師資力量強的高等院校之間的交流與合作，探索建立高等院校示范性培訓基地，從而打造出企業(yè)職工教育定制服務的品牌。

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第7篇：企業(yè)職工培訓制度范文

近年來，面對日趨嚴重的國有企業(yè)職工下崗現(xiàn)象，政府和社會各界給予了極大的關注與支持，下崗職工基本生活得到了保障。但國企下崗職工再就業(yè)仍然困難重重，勞動和社會保障部在近日的統(tǒng)計數(shù)據(jù)就顯示，全國一季度下崗職工再就業(yè)率下降，下崗職工再就業(yè)遭遇“淡季”。在傳統(tǒng)體制條件下，國在企業(yè)生產經營活動的基本目標就是完成政府的指令性計劃。在此情況下，受利潤最大化法則與嚴格成本約束機制的雙重驅動，消除內部隱性失業(yè)、裁減冗員就成為國有企業(yè)走向市場的必然選擇。與此同時，優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制與知識經濟的迅速興起，也在很大程度上加劇了國有企業(yè)下崗職工的數(shù)量與態(tài)勢，作為傳統(tǒng)就業(yè)主導的國有企業(yè)，不僅不能吸納社會剩余勞動力，反而向社會釋放大量的閑置勞動力。更為值得注意的是，隨著農村改革開放的深入，數(shù)以萬計的農村剩余勞動力開始離開土地，加入城鎮(zhèn)勞動就業(yè)隊伍，成為國有企業(yè)職工就業(yè)強有力的競爭者。因此，近年來盡管非國有經濟發(fā)展較快，拓寬了國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)的渠道與空間，但在與農村剩余勞動力的就業(yè)競爭過程中，國有企業(yè)下崗職工在年齡、心理承受力、未來期望值等方面均存在諸多不適應之處，從而不可避免地限制了國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)空間。?

而且在傳統(tǒng)體制條件下，勞動用工的終身制、所有制的差異性等體制缺陷賦予了國有企業(yè)職工特有的“身份特權”，由此形成了國有企業(yè)下崗職工擇業(yè)過程中的“體制心理偏好”，總是期望把自己的擇業(yè)活動與國有企業(yè)永遠聯(lián)系在一起。這一制度慣性及其由此引發(fā)的心理素質缺陷，嚴重阻礙了國有企業(yè)下崗職工的再就業(yè)步伐。伴隨著勞動用工制度的改革與合同制度的日趨完善，傳統(tǒng)體制條件下國有企業(yè)職工的思維方式與行為受到了全方位的沖擊；但由于缺乏社會制度體系與外部環(huán)境的有力支持，大多數(shù)國有企業(yè)職工的就業(yè)心理素質存在著明顯的不足。主要表現(xiàn)為：對勞動用工制度的市場化改革有較強的排斥心理，對日趨嚴重的失業(yè)現(xiàn)象缺少必要的心理承受能力；未能及時轉換就業(yè)觀念，增強對失業(yè)的危機感與適應性，缺少割斷與國有企業(yè)聯(lián)系的心理準備，從而阻礙了國有企業(yè)職工正常的角色轉換過程。在廣大國有企業(yè)職工中存在著明顯的職業(yè)評價偏見與不合理的就業(yè)傾向。?

要解決下崗職工的再就業(yè)問題就要注意以下幾個方面：

1. 領導要重視，開展耐心細致的思想政治工作，是完成再就業(yè)服務中心建設的可靠食品保證；

2. 促進再就業(yè)政策進一步落實；

第8篇：企業(yè)職工培訓制度范文

關鍵詞：人力資源現(xiàn)狀；采取措施；人才激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-00-01

城市公共交通是由公共汽車和有軌電車等交通方式組成的公共客運交通系統(tǒng)，是重要的城市基礎設施，在城市經濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用。作為一家大型的國有企業(yè)，要想獲得競爭優(yōu)勢，就需要相應的人力資源管理制度作保障。然而，從目前現(xiàn)狀來看，公交企業(yè)人力資源存在不足，同時人員流失嚴重，無論是管理人員還是一線人員，結構架設不合理。因而，目前急需建立適用于公交企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，推動公交企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、公交企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及存在問題

1.企業(yè)人力資源管理的觀念落后。眾所周知，公交企業(yè)雖。然已進行改制，但仍由國有控股，其企業(yè)性質仍屬于國有。由于其國有控股的壟斷性，導致競爭意識的淡薄，在一定程度上使得企業(yè)內部管理制度的滯后和松懈，從而企業(yè)不能充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，缺少對企業(yè)人力資源管理重要性的理解和科學認識，至今仍在沿用著計劃經濟體系下的人事管理制度，嚴重制約了公交企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.目前專業(yè)技術人才結構不盡合理，缺乏專業(yè)的管理人才。目前公交企業(yè)中職工文化水平普遍較低，一半以上的職工文化水平只有初中。高級技術人才比例偏少，人員結構不能滿足發(fā)展需求。而且現(xiàn)有的管理人員基本都是出自本行業(yè)本系統(tǒng)，在實際工作當中經常出現(xiàn)按“老辦法走新路的”的現(xiàn)象，遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)競爭對職工技能素質的要求。

3.企業(yè)職工隊伍年齡老化，駕駛員崗位空缺較大，招聘困難，缺乏生機和發(fā)展的后勁。一方面公交企業(yè)職工的平均年齡明顯偏大，駕駛員及修理人員等一線人員及管理人員的年齡都出現(xiàn)老齡化的趨勢。另一方面，駕駛員崗位勞動強度大，收入低，風險大，很多人不愿意到公交企業(yè)開車，即使以駕駛員員崗位應聘后，也想方設法的轉到其他崗位。讓企業(yè)的發(fā)展難以保持應有的生機和后續(xù)的潛力。

4.企業(yè)缺乏日常職工培訓力度，只重視對職工的使用。從公交企業(yè)目前情況來看，企業(yè)對職工的培訓投入低于其他行業(yè)的培訓。一般只注重職工初期進入公司的培訓，而對以后的長期培訓和跟蹤教育力度不夠。在職工出現(xiàn)違章違規(guī)現(xiàn)象時一般也以處罰為主。

5.有效激勵機制的缺失，造成了人才的流失。公交企業(yè)目前薪資水平較低，同時也缺乏有效的激勵機制。在這種情況下，很難招聘得到企業(yè)需要的優(yōu)秀專業(yè)技術人才，延緩了企業(yè)的技術進步和科學管理的推進速度，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。同時，企業(yè)內部在人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)上也缺少正確積極的激勵和獎勵機制，使得青年人成才的步伐緩慢。

二、鑒于公交企業(yè)人力資源管理存在的問題，針對性的采取以下措施，扭轉企業(yè)人力資源管理滯后的局面

1.樹立新的企業(yè)人力資源管理理念，有效推行人力資源規(guī)劃。公交企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，首先要樹立戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源管理理念，將人力資源管理與整體戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系起來，同時開展一定的人力資源開發(fā)和管理活動，促進企業(yè)人力資源管理目標的快速實現(xiàn)。在具體實施階段時，要制定完善的業(yè)務計劃，定期對職工進行職業(yè)道德、專業(yè)技能、行政管理等方面的專業(yè)定期考核及評估，制定職工教育培訓計劃，建立完善的職工績效考核標準，準確有效地評價企業(yè)職工的綜合能力，真正的將企業(yè)的人力資源管理融入到各項經營管理活動之中，充分地發(fā)揮人力資源管理的核心作用。有效激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和責任及歸屬感。

2.建立健全完善的企業(yè)專業(yè)人才選擇機制，形成良好的人才使用機制，促進公交企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)的健康發(fā)展。在人才的選擇上，可以通過外部招聘和內部選拔兩方面渠道。外部招聘，在結合公交企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，確定招聘主體目標，保證招聘過程的程序化和規(guī)范化。內部人才選擇要作到公平、公正、公開。在人才的使用上，要建立完善的制度體系，包括崗位責任、日?？己恕⑿劫Y設計、職位晉升及獎勵等各項制度，為科學的用人提供標準和依據(jù)。

3.建立優(yōu)秀公交企業(yè)文化，開展科學管理，提高職工收入。積極推進公交企業(yè)文化建設工作，通過理念、文化和行為規(guī)范營造積極向上、相互尊重、職工與企業(yè)共成長的良好氛圍。讓職工了解企業(yè)發(fā)展目標并并參與管理，為職工提供展現(xiàn)才華的機會，讓職工牢固樹立“公交是我家，我愛我的家”的企業(yè)理念。同時，要關注企業(yè)職工的福利待遇，關注職工生活，不斷適時的提高職工收入水平，不斷完善企業(yè)薪資標準，提高職工的幸福指數(shù)，為企業(yè)的長期發(fā)展打好基礎，為企業(yè)的發(fā)展狀大提供后臺保障。

第9篇：企業(yè)職工培訓制度范文

關鍵詞 職工培訓 效果評估 機制體系 建設

一、前言

在知識型社會中，職工幾乎等同于企業(yè)的競爭力。為了占據(jù)更多的市場份額，企業(yè)開始通過培訓的方式增強職工隊伍的競爭力量。在企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)對職工的要求會產生一些變化。此時如果仍然按照傳統(tǒng)的培訓模式、培訓內容開展職工培訓活動，則失去了培訓的意義。因此，企業(yè)需要通過構建職工培訓效果評估機制體系的方式，實時檢驗培訓結果。當發(fā)現(xiàn)培訓結果與自身發(fā)展要求存在偏差時，高層管理人員可以直接進行調整。

二、當前我國企業(yè)職工培訓評估工作中存在的問題

從整體角度來講，當前我國企業(yè)職工培訓評估工作中存在的問題主要包含以下幾種：

（一）企業(yè)管理人員觀念問題

部分企業(yè)的高層管理人員并不重視職工培訓及培訓評估工作。他們認為職工工作能力和解決問題水平的提升是通過實踐操作得來的。開展培訓任務的作用并不明顯。[1]

（二）評估方法問題

當前，我國企業(yè)職工培訓效果評估中應用的評估方法較為單一。事實上，不同培訓任務的評估標準各不相同。例如，當企業(yè)利用相同的評估方法得出第一種培訓任務有效，第二種培訓任務效果不明顯的結論。該結論可能并不符合實際。此時，企業(yè)按照評估結果取消第二種培訓任務的行為在無形之中為企業(yè)造成了諸多損失。

三、企業(yè)職工培訓效果評估的機制體系建設

對企業(yè)職工培訓效果評估機制體系建設的分析主要從以下幾方面進行：

（一）評估目的確定

在正式開展企業(yè)職工培訓效果評估之前，需要將評估目的確定下來。例如，可以將評估目的設定為根據(jù)培訓效果更新培訓方案，以此提升培訓方案與企業(yè)發(fā)展要求之間的契合度。

（二）培訓效果評估信息系統(tǒng)的構建

企業(yè)職工培訓效果評估是一項系統(tǒng)工程。為了提升企業(yè)職工培訓效果評估的效率，應該借助計算機設備、信息技術等構建出一個培訓效果評估信息系統(tǒng)。在前期階段，需要將企業(yè)的職工工作效率、產品質量、客戶滿意度等參數(shù)輸入系統(tǒng)中。[2]當培訓工作完成且經過一段時間之后，再次收集上述數(shù)據(jù)與培訓前的數(shù)據(jù)進行對比，最終獲得職工培訓效果數(shù)據(jù)。

（三）評估方法的選用

可被應用在企業(yè)職工培訓效果評估中的評估方法種類較多。不同評估方法在適用范圍方面c存在一定的差異。對此，可以根據(jù)不同的職工評價對象選用適宜的評估方法，以此保證企業(yè)職工培訓效果評估結果的可靠性。

（四）評估層次的劃定

結合我國企業(yè)以往的職工培訓評估工作可知，企業(yè)通常應用相同的方法開展職工培訓效果評價工作。事實上，由于不同培訓任務的難度不同，統(tǒng)一評估方法的應用無法獲得準確的評估效果。對此，需要按照職工培訓任務的難度，將其劃分成不同的層次，針對不同的層次應用不同的評估方法開展評估工作。企業(yè)職工的評估層次主要包含以下幾種：第一，基礎知識的掌握評估。例如，面向新入職的職工的企業(yè)文化培訓、企業(yè)管理制度培訓等。該層次的培訓難度較低，因此可以利用問卷調查法開展職工培訓效果評估。第二，技術與技能的評估。這種培訓任務的作用在于提高職工的工作能力。可被應用在該層次培訓任務中的評估方法主要包含技能實操法、筆試考核法等。[3]第三，解決客戶投訴問題、提升客戶滿意度等高難度水平的評估?？杀粦糜谶@類培訓任務效果評估中的方法主要包含比較評價法、績效評估法等。

（五）收集評估數(shù)據(jù)

職工培訓效果評估稻蕕氖占需要充分結合不同評估層次所應用的評估方法完成。為了保證企業(yè)職工培訓效果評估結果的準確性，企業(yè)需要加強對顧客滿意度、職工流失率、生產設備故障率（培訓任務開展前后對比）等參數(shù)的收集。

（六）得出評估結果

對于企業(yè)而言，職工培訓效果主要與以下幾種要素有關：第一，企業(yè)應用在培訓活動方面的成本，如支付給專業(yè)培訓機構的費用、租用培訓場所的費用等；第二，被培訓職工在后續(xù)工作中的表現(xiàn)，為企業(yè)作出的貢獻等。如果企業(yè)花費在開展培訓活動方面的成本高出被培訓職工作出的貢獻（量化為成本參數(shù)），則可以認為培訓效果不佳。當職工的原始數(shù)據(jù)收集完成之后，需要通過未培訓時基本數(shù)據(jù)的對比分析，得出一份完善的評估報告。報告主要由培訓活動的基本信息、成功完成培訓且考核合格的職工數(shù)量、考核不合格職工數(shù)量、培訓項目的有效性等內容組成。[4]如果結果顯示企業(yè)所開展培訓活動的有效性水平較高，則可以保留該項目。如果結果較差，則應考慮更換其他培訓項目。對于考核結果不合格的職工，企業(yè)應給予其二次培訓機會，如果第二次考核結果仍舊不合格，可以給予職工相應處罰。如果某培訓活動中考核合格職工數(shù)量不足40%時，則應該判斷培訓任務或考核標準是否合理。

（七）反饋優(yōu)化

當?shù)贸雠嘤栃Чu估報告之后，應該將其分別傳輸至被培訓職工、培訓講師、企業(yè)高層管理人員。職工需要根據(jù)自身的培訓效果評估結果更加合理地約束自己。培訓講師需要根據(jù)整體評估結果對培訓活動進行適當調整。企業(yè)管理人員需要結合企業(yè)的實際發(fā)展需求，決定是否變更培訓項目。[5]

四、結語

通過分析可知，當前我國企業(yè)職工培訓效果評估中主要存在評估方法單一、管理人員不重視職工培訓效果評估等問題。為了合理驗證評估活動的作用，促進企業(yè)的良性發(fā)展，可以按照確定評估目的、構建評估效果信息管理系統(tǒng)、選擇適宜的評估方法、對培訓項目進行分層、收集評估數(shù)據(jù)、得出評估結果、反饋優(yōu)化的流程，構建出一個完善的企業(yè)職工培訓效果評估機制體系。

（作者單位為中國航空工業(yè)集團公司西安飛行自動控制研究所）

[作者簡介：王若昕（1983―），女，陜西神木人，碩士，工程師，研究方向：企業(yè)培訓管理。]

參考文獻

[1] 田海燕.呼和浩特供電局班組長培訓項目效果評估[D].華北電力大學，2014.

[2] 馬飛.個性化培訓在鐵路運輸企業(yè)的運用問題研究[D].石家莊鐵道大學，2014.

[3] 潘偉.縣級疾病預防控制機構人力資源微觀管理機制研究[D].華中科技大學，2008.