股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司業(yè)績(jī)；市場(chǎng)反應(yīng)；PSM方法

一、 引言

隨著所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，管理層與股東利益不一致從而產(chǎn)生問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國(guó)外得到了廣泛的應(yīng)用（Tzioumis，2008）。我國(guó)從2006年起，頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》等，為上市公司股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，其中281家公司開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，占上市公司總體的11.64%。

對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的衡量，最終要落實(shí)到公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)上，之前的研究多集中于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出當(dāng)期公司業(yè)績(jī)的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施周期一般為5年～10年，其對(duì)公司業(yè)績(jī)的改善應(yīng)該是一個(gè)較長(zhǎng)期的過(guò)程。從長(zhǎng)期來(lái)看，與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相比較，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)如何影響公司業(yè)績(jī)？成為了本文的研究?jī)?nèi)容之一。而從短期來(lái)看，既然市場(chǎng)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提出表現(xiàn)出了非常積極的反應(yīng)，那么什么因素會(huì)影響這一反應(yīng)？目前的研究尚沒(méi)有得出一致的結(jié)論，這也成為了本文研究的內(nèi)容。

本文的與以往研究的不同點(diǎn)在于，長(zhǎng)短期結(jié)合分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。從長(zhǎng)期來(lái)看，利用大樣本數(shù)據(jù)，以一個(gè)較大的時(shí)間跨度比較了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與否對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。并且運(yùn)用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對(duì)未實(shí)施和已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的兩類(lèi)公司進(jìn)行配對(duì)分析。從短期來(lái)看，檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)力度對(duì)于市場(chǎng)反應(yīng)的影響，也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明什么樣的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃更受歡迎。

二、 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，一類(lèi)研究從理論出發(fā)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有助于緩解股東與管理層的問(wèn)題，從而提高公司業(yè)績(jī)（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結(jié)果表明，由于高管在激勵(lì)期間調(diào)節(jié)利潤(rùn)，增加對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)后，會(huì)導(dǎo)致管理費(fèi)用和銷(xiāo)售費(fèi)用上升，而公司利潤(rùn)和研發(fā)支出卻下降。我國(guó)從2006年開(kāi)始實(shí)施規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的關(guān)系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對(duì)2007年提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)與否對(duì)托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運(yùn)用2006年～2008年數(shù)據(jù)表明，被激勵(lì)的高管占高管總數(shù)的比例與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者更多地著眼于研究股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出當(dāng)年對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，而鮮有研究從長(zhǎng)期效果檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與否對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施周期一般為5年～10年，其對(duì)公司業(yè)績(jī)的改善應(yīng)是一個(gè)較長(zhǎng)期的過(guò)程。正是因?yàn)榇?，?shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的在于激勵(lì)管理層長(zhǎng)期發(fā)揮自身人力資本的作用，克服可能出現(xiàn)的短視問(wèn)題，本文提出：

假設(shè)1：從長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)提高公司的業(yè)績(jī)

市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的短期反應(yīng)如何，以往的研究基本達(dá)成了一致的結(jié)論。如Kato等（2005）對(duì)1997年～2001年間的562個(gè)期權(quán)薪酬計(jì)劃劃進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司業(yè)績(jī)?cè)谡酵ㄟ^(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長(zhǎng)江等（2009）對(duì)2005年～2008年間108家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)資本市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在顯著的積極反應(yīng)，并且在短期內(nèi)有一定的持續(xù)性。

對(duì)于什么因素會(huì)影響市場(chǎng)反應(yīng)，學(xué)者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)力度等對(duì)累計(jì)超額回報(bào)沒(méi)有顯著影響。張治理等（2012）對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場(chǎng)表現(xiàn)進(jìn)行分析，以股票期權(quán)為標(biāo)的物的上市公司在公告日前累計(jì)超額回報(bào)率顯著為負(fù)，而以限制性股票為標(biāo)的物的上市公司在公告日前累計(jì)超額回報(bào)率則顯著為正。本文認(rèn)為既然提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的在于激勵(lì)管理層努力工作，進(jìn)而提升公司業(yè)績(jī)，那么對(duì)于管理層的激勵(lì)力度越大，在一定程度上越能起到激勵(lì)的效果，市場(chǎng)對(duì)于這一行為也應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，因此提出本文的第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：從短期來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，激勵(lì)力度越大，反應(yīng)越強(qiáng)烈

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源。本文以滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時(shí)間內(nèi)，先后有307家公司了股權(quán)激勵(lì)方案，其中281家公司開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。受到《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1號(hào)、2號(hào)及3號(hào)后股權(quán)激勵(lì)暫緩批準(zhǔn)的影響，2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司較少，此后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量大幅增加。從行業(yè)角度分析，信息技術(shù)業(yè)、生物制藥等成長(zhǎng)性高的行業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總體的一半以上。

本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)自CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)，鑒于研究目的，我們對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不良影響，對(duì)連續(xù)變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權(quán)的公司。經(jīng)處理后，在長(zhǎng)期效果檢驗(yàn)中得到有效樣本13937個(gè)，在短期效果檢驗(yàn)中得到有效樣本231個(gè)。

2. 變量定義及說(shuō)明。

（1）被解釋變量。從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)效果的衡量，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通常選取市場(chǎng)指標(biāo)或會(huì)計(jì)指標(biāo)加以運(yùn)用。參考國(guó)內(nèi)學(xué)者的做法，本文選取會(huì)計(jì)收益指標(biāo)ROE和ROA作為企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來(lái)看，我們采用市場(chǎng)反應(yīng)來(lái)檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會(huì)首次公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，然后統(tǒng)計(jì)其股價(jià)在事件日前后10日的反應(yīng)，而股票的累計(jì)超額回報(bào)率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。

（2）解釋變量。對(duì)于公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與否，本文采用啞變量加以描述，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)取1，未實(shí)施取0。考慮到股權(quán)激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)的影響是一個(gè)較長(zhǎng)期的過(guò)程，我們對(duì)從宣布實(shí)施當(dāng)年至報(bào)表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵(lì)力度變量方面，使用激勵(lì)數(shù)量占公司股本總額的比例，衡量股權(quán)激勵(lì)的多少。

（3）控制變量。為控制其他因素對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，本文引入如下控制變量：股權(quán)集中度、成長(zhǎng)性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財(cái)務(wù)杠桿、公司規(guī)模、高管年齡、薪酬-業(yè)績(jī)敏感性。其中，股權(quán)集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長(zhǎng)性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規(guī)模都取自然對(duì)數(shù)。相關(guān)變量說(shuō)明見(jiàn)表1。

3. 描述性統(tǒng)計(jì)。在檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期實(shí)施效果之前，首先對(duì)實(shí)施與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)（表略）?？梢园l(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)收益率無(wú)論平均值和中位數(shù)，都顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)普遍更好。當(dāng)然，這是不是由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的，還需要更進(jìn)一步的分析。股權(quán)集中的公司由于出現(xiàn)問(wèn)題的幾率較小，會(huì)減弱實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司其股權(quán)集中度小于未選擇股權(quán)激勵(lì)的公司。從總體來(lái)看，第一大股東持股比例達(dá)30%以上，說(shuō)明我們國(guó)家上市公司中“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象依然很普遍。對(duì)于兩職合一，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中更為普遍，這說(shuō)明兩職合一的公司更有動(dòng)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從高管薪酬來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司高管薪酬水平大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，這從一個(gè)方面說(shuō)明基于股票的薪酬對(duì)現(xiàn)金薪酬沒(méi)有替代作用。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的高管持股數(shù)量無(wú)論均值還是中位數(shù)都大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，可以看出與國(guó)外不同，高管持股沒(méi)有解決問(wèn)題，而是增加了管理者的權(quán)力。此外，兩類(lèi)公司的財(cái)務(wù)狀況和規(guī)模大致相當(dāng)，可比性較強(qiáng)。

四、 實(shí)證分析

1. 模型設(shè)計(jì)。根據(jù)假設(shè)1、假設(shè)2采用統(tǒng)計(jì)分析軟件STATA 11對(duì)如下計(jì)量模型進(jìn)行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示樣本公司，t表示推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的當(dāng)年，？著為誤差項(xiàng)。

模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業(yè)績(jī)，檢查實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)提升公司業(yè)績(jī)。模型3考察股權(quán)激勵(lì)力度對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的影響，其中β1越大，表明激勵(lì)力度越大，市場(chǎng)反應(yīng)越積極。

2. 實(shí)證檢驗(yàn)。

（1）長(zhǎng)期效果。利用模型1、模型2，我們對(duì)假設(shè)1進(jìn)行了檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表2。

表2的回歸分析結(jié)果表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率的模型中顯著且系數(shù)為正數(shù)，說(shuō)明相較于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于公司業(yè)績(jī)的提高，支持假設(shè)1，這也與盛明泉等（2011）的研究結(jié)論類(lèi)似。

（2）配對(duì)分析。上述模型檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與否對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司業(yè)績(jī)?？紤]到檢驗(yàn)中可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，即正是由于預(yù)計(jì)到本公司業(yè)績(jī)較好或者成長(zhǎng)性較強(qiáng)，才會(huì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，進(jìn)而可能影響研究結(jié)論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點(diǎn)，我們采用傾向指數(shù)匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對(duì)方法，通過(guò)傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對(duì)樣本，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法的不足。選擇實(shí)施年份（Year）、規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)狀況（Leverage）、行業(yè)（Indu）作為計(jì)算傾向得分的公司特征變量進(jìn)行配對(duì)，對(duì)比分析兩類(lèi)公司的業(yè)績(jī)是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻(xiàn)的研究配對(duì)中僅考慮行業(yè)或者規(guī)模，指標(biāo)較單一的問(wèn)題。

由表3通過(guò)計(jì)算實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與配對(duì)公司906個(gè)公司年的業(yè)績(jī)指標(biāo)發(fā)現(xiàn)，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)優(yōu)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，采用PSM方法與上文的研究結(jié)論一致，則可以合理推斷，從長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司業(yè)績(jī)，支持假設(shè)1。

（3）短期效果。為了檢驗(yàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的短期效果，我們計(jì)算了公司股票在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公告前后十日的日超額回報(bào)率，發(fā)現(xiàn)草案公布的當(dāng)天，股價(jià)有顯著的超額變化，并且從草案公布當(dāng)天到之后的4天，公司的日超額回報(bào)率均在1%的水平上顯著為正，這說(shuō)明投資者看好公司的股權(quán)激勵(lì)方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當(dāng)天甚至達(dá)到1.73%。從短期來(lái)看，在我國(guó)的資本市場(chǎng)，投資者認(rèn)為對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是利好消息，看好公司的前景，從而產(chǎn)生正向的市場(chǎng)反應(yīng)。

在分析樣本公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次公告日前后的日超額回報(bào)率的基礎(chǔ)上，我們對(duì)累計(jì)超額回報(bào)率（CAR）進(jìn)行了分析。公告日前后10日CAR值持續(xù)為正，且呈遞增趨勢(shì)，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告10個(gè)交易日以后產(chǎn)生了顯著的正向市場(chǎng)反應(yīng)，CAR值達(dá)到了5%左右。

從短期來(lái)看，投資者看好股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，認(rèn)為其能給股東帶來(lái)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而產(chǎn)生正向的市場(chǎng)反應(yīng)。為了進(jìn)一步研究什么因素會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的短期效果，我們利用模型3進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4。

由表4可知，股權(quán)激勵(lì)力度與市場(chǎng)反應(yīng)顯著為正，說(shuō)明激勵(lì)計(jì)劃披露的激勵(lì)數(shù)量占公告日公司股本總額的比例越大，市場(chǎng)反應(yīng)越積極。在控制變量中，公司成長(zhǎng)性越強(qiáng)、規(guī)模越大市場(chǎng)反應(yīng)越積極，薪酬-業(yè)績(jī)敏感性與市場(chǎng)反應(yīng)負(fù)相關(guān)，這也與以往的研究結(jié)論類(lèi)似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場(chǎng)反應(yīng)負(fù)相關(guān)，說(shuō)明被激勵(lì)高管越年輕，市場(chǎng)越看好這一計(jì)劃，這也符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)本質(zhì)。但這一趨勢(shì)還不顯著，說(shuō)明現(xiàn)階段我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃還帶有福利效應(yīng)（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且激勵(lì)力度越大，反應(yīng)越強(qiáng)烈，從而支持了假設(shè)2。

五、 結(jié)論

本文以2006年～2012年我國(guó)真正意義上的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)論表明，從長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司業(yè)績(jī)；而從短期來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且，激勵(lì)力度越大，反應(yīng)越積極。本文的發(fā)現(xiàn)意味著，盡管目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)量不多，但總體趨勢(shì)是有助于公司業(yè)績(jī)改善，為股東創(chuàng)造財(cái)富的，如果引導(dǎo)得當(dāng)，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)資本市場(chǎng)的健康發(fā)展會(huì)起到積極作用。

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基金項(xiàng)目：教育部國(guó)家建設(shè)高水平大學(xué)公派研究生項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：201206310087）；教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：11JJD790006）。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)與市值

中圖分類(lèi)號(hào)：F275

一、2012年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來(lái)一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢(xún)股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來(lái)，國(guó)內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見(jiàn)圖1）。

從所屬板塊來(lái)看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來(lái)看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過(guò)20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見(jiàn)圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說(shuō)明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來(lái)越強(qiáng)烈，反映的是越來(lái)越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)留住人才，通過(guò)與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)和加拿大，超過(guò)95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也達(dá)到80%以上，而我國(guó)A股的比例不到20%，未來(lái)發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開(kāi)始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專(zhuān)業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見(jiàn)圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長(zhǎng)

近年來(lái)，我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人，增長(zhǎng)率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長(zhǎng)率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷(xiāo)售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過(guò)10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒(méi)有公司的授予比例在7%～9%以?xún)?nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以?xún)?nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見(jiàn)稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見(jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》），向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)。該辦法解釋?zhuān)瑔T工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入本公司股票并長(zhǎng)期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國(guó)內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率，提高競(jìng)爭(zhēng)力?！稌盒修k法》征求意見(jiàn)以來(lái)，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問(wèn)題：一是資金來(lái)源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來(lái)源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，價(jià)格沒(méi)有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買(mǎi)股靈活。圍繞上述三個(gè)問(wèn)題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)召開(kāi)新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以?xún)?nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開(kāi)了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國(guó)資委2008年的139號(hào)文——《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）?！兑庖?jiàn)》規(guī)定，國(guó)企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國(guó)企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開(kāi)母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬(wàn)家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營(yíng)之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來(lái)，基金業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問(wèn)題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專(zhuān)戶(hù)業(yè)務(wù)收益率較低，類(lèi)信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“爭(zhēng)議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過(guò)了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬(wàn)股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無(wú)限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過(guò)程中，前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開(kāi)發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書(shū)面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開(kāi)公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭(zhēng)議人員離開(kāi)的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國(guó)生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開(kāi)報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過(guò)建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類(lèi)似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷(xiāo)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱(chēng)，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來(lái)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來(lái)看，“五折”的價(jià)格無(wú)疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過(guò)，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過(guò)，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國(guó)北車(chē)，著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國(guó)北車(chē)股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬(wàn)股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每?jī)赡晔谟枰淮?，授予激?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為：年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來(lái)實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國(guó)北車(chē)之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》，國(guó)有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以?xún)?nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過(guò)40%。這決定了國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問(wèn)題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出30%以上（見(jiàn)圖5）。而和君咨詢(xún)過(guò)往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長(zhǎng)方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來(lái)講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類(lèi)情形在資本市場(chǎng)已屢見(jiàn)不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來(lái)說(shuō)，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見(jiàn)圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡(jiǎn)單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來(lái)三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭(zhēng)奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢(xún)股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒(méi)有做過(guò)股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來(lái)看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤(rùn)比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷(xiāo)量?jī)H占全球銷(xiāo)量的5.6%，但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)40%，市值最高峰一度超過(guò)6000億美元。

這就是蘋(píng)果公司。蘋(píng)果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來(lái)看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋(píng)果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過(guò)股權(quán)激勵(lì)成為億萬(wàn)富翁，所以衣食無(wú)憂，可以專(zhuān)心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋(píng)果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒(méi)有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒(méi)有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！?/p>

對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)講，蘋(píng)果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用，但由于中國(guó)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開(kāi)始起步，目前兩千多家上市公司中，做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國(guó)在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)還很不成熟，存在著不少問(wèn)題，歸結(jié)起來(lái)主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問(wèn)題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過(guò)多，為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng)，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無(wú)疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒(méi)上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒(méi)有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無(wú)法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問(wèn)題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬(wàn)左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來(lái)說(shuō)難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒(méi)有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說(shuō)，不可說(shuō)，一說(shuō)便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問(wèn)題上，股東與高管又往往很難展開(kāi)充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說(shuō)的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來(lái)協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問(wèn)題

我們也曾見(jiàn)過(guò)這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥?lái)企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績(jī)考核問(wèn)題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒(méi)有業(yè)績(jī)考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上沒(méi)有業(yè)績(jī)的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問(wèn)題、方案問(wèn)題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通（見(jiàn)圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過(guò)“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過(guò)渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專(zhuān)業(yè)理解3個(gè)方面展開(kāi)工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹(shù)立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒(méi)有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開(kāi)關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過(guò)一系列方法工具、工作程序來(lái)保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專(zhuān)業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專(zhuān)家、公司治理專(zhuān)家、上市輔導(dǎo)專(zhuān)家、產(chǎn)業(yè)研究專(zhuān)家、股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家、市值管理專(zhuān)家、人力資源專(zhuān)家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專(zhuān)業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國(guó)股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來(lái)。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買(mǎi)方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來(lái)，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來(lái)的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過(guò)往事實(shí)。如何通過(guò)塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭(zhēng)奪的效率上來(lái)，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過(guò)三十多年改革開(kāi)放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國(guó)家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國(guó)家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長(zhǎng)有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國(guó)家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來(lái)，能在推動(dòng)員工收入增長(zhǎng)的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來(lái)看，在我國(guó)，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來(lái)越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來(lái)越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識(shí)到：人心散了，隊(duì)伍不好帶。IPO又是個(gè)“磨人”的過(guò)程，尤其需要員工與企業(yè)“風(fēng)雨同舟”，于是老板們就謀劃通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)來(lái)“綁定”核心員工，確保其為股東長(zhǎng)期利益服務(wù)，同時(shí)也為大家熬過(guò)IPO過(guò)程打一劑“強(qiáng)心針”。但是老板們沒(méi)有意識(shí)到，由于涉及股份支付費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理、股份支付稅負(fù)等問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施亦可能對(duì)公司IPO申報(bào)、激勵(lì)效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來(lái)IPO過(guò)會(huì)的相關(guān)企業(yè)案例，結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的財(cái)務(wù)影響及方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題進(jìn)行探討，以期對(duì)IPO企業(yè)有所幫助。

股權(quán)激勵(lì)誰(shuí)買(mǎi)單

在實(shí)務(wù)中，IPO企業(yè)通常通過(guò)以下兩種方式來(lái)完成股權(quán)激勵(lì)行為：

第一，通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)行較低價(jià)格的定向增發(fā)，低于公允價(jià)值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。

第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過(guò)較低的轉(zhuǎn)讓價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無(wú)關(guān)，實(shí)則不然 。

上述兩種方式本質(zhì)上同時(shí)具備股份支付的兩個(gè)特征。其一公司通過(guò)股權(quán)激勵(lì)換取了企業(yè)員工提供的服務(wù)；其二公司所換取的服務(wù)存在一定的對(duì)價(jià)，即前述“付出”，且該“付出”是可以計(jì)量的，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是激勵(lì)對(duì)象所支付的“購(gòu)買(mǎi)成本”與外部PE價(jià)格（公允價(jià)值）存在的差價(jià)?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵(lì)作用的背后，企業(yè)或大股東以低價(jià)出讓股份的形式承擔(dān)了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒(méi)有意識(shí)到。

股權(quán)激勵(lì)有多貴

股權(quán)激勵(lì)對(duì)老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋?zhuān)蟮拇鷥r(jià)是其“股份支付費(fèi)用化處理”引發(fā)的財(cái)務(wù)影響。按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)—股份支付》的相關(guān)規(guī)定，IPO企業(yè)股權(quán)激勵(lì)如滿足股份支付的條件，則應(yīng)將企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的股權(quán)公允價(jià)值與受讓成本間差額部分費(fèi)用化處理，減少股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年度的利潤(rùn)總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來(lái)過(guò)會(huì)的企業(yè)在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理情況。其中，2010 年以來(lái)尤其是從 2011年下半年開(kāi)始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報(bào)企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)—股份支付》的要求對(duì)上市前的股權(quán)激勵(lì)作為股份支付進(jìn)行了費(fèi)用化處理，計(jì)入費(fèi)用的小則幾百萬(wàn)元，大則一億多元。在股份支付會(huì)計(jì)處理規(guī)定方面，對(duì)于申報(bào)創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無(wú)特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動(dòng)向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權(quán)激勵(lì)處理方面應(yīng)與主板、中小板一致，即應(yīng)計(jì)入企業(yè)相應(yīng)期間的費(fèi)用。

另外，中國(guó)證監(jiān)會(huì)“首發(fā)管理辦法”對(duì)IPO企業(yè)的財(cái)務(wù)盈利指標(biāo)以及成長(zhǎng)性有著較高的要求。盡管實(shí)務(wù)處理上證監(jiān)會(huì)允許把股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用計(jì)入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對(duì)企業(yè)盈利指標(biāo)的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤(rùn)孰低的原則來(lái)計(jì)算，若股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)不當(dāng)有可能對(duì)IPO申報(bào)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

那么，該如何合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，達(dá)到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？

股權(quán)激勵(lì)路在何方

IPO企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下四個(gè)因素，以設(shè)計(jì)出“性?xún)r(jià)比”較高的股權(quán)激勵(lì)方案，既能為激勵(lì)對(duì)象提供有“含金量”的對(duì)價(jià)，又能最大程度上保護(hù)企業(yè)及股東的利益，實(shí)現(xiàn)真正的共贏。

實(shí)施時(shí)機(jī)—股權(quán)激勵(lì)時(shí)機(jī)選擇不當(dāng)，有可能帶來(lái)管理費(fèi)用的大幅增加導(dǎo)致公司不再滿足上市的業(yè)績(jī)條件。解決這一問(wèn)題最有效的辦法就是將股權(quán)激勵(lì)時(shí)間盡可能提前，如果股權(quán)激勵(lì)發(fā)生在申報(bào)期的早期，只要不導(dǎo)致公司虧損或申報(bào)期累計(jì)利潤(rùn)達(dá)不到申報(bào)條件，反而會(huì)使申報(bào)期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示出較好的成長(zhǎng)性。如果發(fā)生在申報(bào)期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會(huì)讓監(jiān)管部門(mén)對(duì)突擊入股的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生懷疑，增加中介機(jī)構(gòu)的核查工作量，也將直接影響公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對(duì)公司業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)性帶來(lái)壓力。當(dāng)然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權(quán)激勵(lì)安排在上市后再來(lái)實(shí)施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實(shí)務(wù)案例來(lái)看，不管是采用限制性股票或股票期權(quán)，對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)或業(yè)績(jī)下滑導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“泡湯”。

因此，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)機(jī)盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時(shí)點(diǎn)間隔一定的時(shí)間，以對(duì)公司申報(bào)期業(yè)績(jī)成長(zhǎng)性影響最小化。實(shí)務(wù)中，如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間靠近引入PE時(shí)點(diǎn)且PE價(jià)格較高時(shí)，為了降低其財(cái)務(wù)影響，在計(jì)算股份支付時(shí)可借鑒日出東方太陽(yáng)能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)點(diǎn)公司整體進(jìn)行評(píng)估作為股份支付公允價(jià)值的計(jì)價(jià)依據(jù)。

授予價(jià)格—股權(quán)激勵(lì)所采用的價(jià)格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場(chǎng)價(jià)格（PE入股價(jià)格或市場(chǎng)上同類(lèi)其他企業(yè)的 PE 價(jià)格）等。實(shí)務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價(jià)格入股，這會(huì)攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價(jià)格入股，這種方式很難讓激勵(lì)對(duì)象感受到來(lái)自公司的“實(shí)惠”，容易導(dǎo)致激勵(lì)方案實(shí)施失敗?？梢?jiàn)，以每股賬面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價(jià)格入股是激勵(lì)對(duì)象可以接受的，授予價(jià)格低于外部 PE 入股價(jià)格的幅度越大，激勵(lì)對(duì)象所感受到的激勵(lì)力度也就越大。

因此，股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格應(yīng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間，且實(shí)施時(shí)間越靠近申報(bào)期，其價(jià)格應(yīng)越接近于“市場(chǎng)價(jià)格”。

授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過(guò)設(shè)立持股平臺(tái)的方式完成股權(quán)激勵(lì)，以加強(qiáng)公司對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的控制，保證激勵(lì)對(duì)象的穩(wěn)定性。對(duì)企業(yè)及老板們而言，在選擇個(gè)人直接持股或通過(guò)持股平臺(tái)間接持股方式時(shí)，需要了解兩種方式下激勵(lì)對(duì)象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個(gè)人直接持股時(shí)，激勵(lì)對(duì)象在限售期滿后可在二級(jí)市場(chǎng)自由流通減持，除非激勵(lì)對(duì)象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴(yán)格限制?！豆痉ā芬?guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過(guò)其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時(shí)，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買(mǎi)賣(mài)本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴(yán)格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。

設(shè)立持股平臺(tái)公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時(shí)，激勵(lì)對(duì)象在限售期滿后減持時(shí)需要通過(guò)持股平臺(tái)公司來(lái)完成，操作上沒(méi)有直接持股時(shí)方便和自由。但該方式下，持股平臺(tái)公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺(tái)的上市承諾，目前法規(guī)對(duì)持股平臺(tái)沒(méi)有追加鎖定期，且其減持行為亦沒(méi)有額外的交易所限制。此外，持股平臺(tái)的股東轉(zhuǎn)讓平臺(tái)公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見(jiàn)，采用間接持股方式更為靈活，其退出機(jī)制所受到的法律限制較少，但對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，直接持股時(shí)其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的范圍、激勵(lì)目的等對(duì)授予方式進(jìn)行靈活安排。

股權(quán)激勵(lì)的稅負(fù)考慮—實(shí)務(wù)中，高額的股票減持稅負(fù)也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵(lì)背后，企業(yè)為換取員工服務(wù)的對(duì)價(jià)實(shí)際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對(duì)價(jià)”相對(duì)固定，因此未來(lái)減持稅負(fù)越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對(duì)價(jià)”越高。因此，對(duì)老板們而言，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)也需要考慮未來(lái)減持稅負(fù)的影響。

結(jié)合現(xiàn)行國(guó)家稅務(wù)法規(guī)及各地方政府出臺(tái)的實(shí)施意見(jiàn)，筆者對(duì)個(gè)人直接持股、設(shè)立有限合伙企業(yè)持股平臺(tái) ，以及設(shè)立有限責(zé)任公司持股平臺(tái)三種方式下未來(lái)減持稅負(fù)進(jìn)行了測(cè)算。

由此可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人直接持股時(shí)未來(lái)減持稅負(fù)最低；在間接持股方式下，激勵(lì)對(duì)象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來(lái)減持稅負(fù)較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺(tái)形式完成股權(quán)激勵(lì)。在持股平臺(tái)中，IPO企業(yè)實(shí)際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵(lì)對(duì)象作為有限合伙人，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵(lì)對(duì)象間的共贏。

另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過(guò)于分散不利于企業(yè)家對(duì)企業(yè)的控制?，F(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是決策的“民主”和“集中”問(wèn)題?！懊裰鳌钡臎Q策和權(quán)力的制衡，對(duì)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯(cuò)誤當(dāng)然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當(dāng)規(guī)模的成熟企業(yè)。對(duì)于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的權(quán)威核心，否則難以成功。國(guó)內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬(wàn)科、華為，在相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會(huì)有“搭便車(chē)”的心態(tài)，關(guān)鍵時(shí)候就沒(méi)有人起來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤(pán)考慮股權(quán)問(wèn)題。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì); 股票期權(quán); 激勵(lì)效果

中圖分類(lèi)號(hào)：F832.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）36-0062-04

一、上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素及模型建立

西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究與實(shí)施較早，相對(duì)比較成熟，股權(quán)激勵(lì)的模式多種多樣。但在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制尚處在起步階段，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的模式不多，主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票三種形式。然而股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素總體可以分為兩大類(lèi)――經(jīng)濟(jì)時(shí)期和自身?xiàng)l件。經(jīng)濟(jì)時(shí)期因素主要分為經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、政治環(huán)境三種因素。自身?xiàng)l件因素主要分為公司發(fā)展前景、股權(quán)激勵(lì)方案、內(nèi)部管理三種因素?，F(xiàn)階段對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的研究呈現(xiàn)為兩個(gè)對(duì)立的觀點(diǎn)：一是股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司解決問(wèn)題，促進(jìn)公司發(fā)展存在影響（積極或消極影響）;二是股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司改善問(wèn)題促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)有影響（無(wú)影響或弱影響）。但隨著我國(guó)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制理論研究的進(jìn)一步深入和我國(guó)證券市場(chǎng)實(shí)踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點(diǎn)，即股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于解決上市公司問(wèn)題，促進(jìn)上市公司進(jìn)一步發(fā)展存在影響。本文也將以上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司發(fā)展有影響為研究的觀點(diǎn)基礎(chǔ)，闡述影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果的因素。筆者認(rèn)為，可將股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素――經(jīng)濟(jì)時(shí)期和自身?xiàng)l件定義為“橫”與“縱”兩個(gè)大的方面，如同坐標(biāo)軸，共同制約著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果。下面將分別選取兩大類(lèi)影響因素下的具體因素進(jìn)行分析，并以?xún)纱箢?lèi)影響因素為基礎(chǔ)建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經(jīng)濟(jì)時(shí)期，從左至右代表經(jīng)濟(jì)時(shí)期由劣到優(yōu);縱軸為公司自身?xiàng)l件，由下至上代表公司自身?xiàng)l件由劣到優(yōu)。二者在軸內(nèi)的交點(diǎn)便為對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響效果，弧線兩邊無(wú)限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區(qū)，弧線以下則為消極區(qū)。積極區(qū)點(diǎn)到弧線的垂直距離越長(zhǎng)則表示積極的影響效果越強(qiáng)，消極區(qū)點(diǎn)離軸心越近則表示越消極?；【€上無(wú)限接近軸的點(diǎn)則是某一種影響因素極強(qiáng)時(shí)可能導(dǎo)致的個(gè)別的積極影響，如：一個(gè)公司處在一個(gè)特別好的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，可能使它的內(nèi)部條件呈現(xiàn)很差的情況下依然能在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果后獲得積極的影響;或者說(shuō)個(gè)別公司其自身?xiàng)l件極好可能導(dǎo)致其在一個(gè)較差的經(jīng)濟(jì)時(shí)期依然能在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)獲得積極的影響。

筆者假設(shè)，其股權(quán)激勵(lì)效果的模型為一個(gè)簡(jiǎn)單的若干事件優(yōu)劣性的集合，令“橫軸”即經(jīng)濟(jì)時(shí)期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環(huán)境，X2代表經(jīng)濟(jì)環(huán)境，X3代表政治環(huán)境……）也就是經(jīng)濟(jì)時(shí)期的優(yōu)劣為經(jīng)濟(jì)時(shí)期這個(gè)大因素下各小因素優(yōu)劣性的綜合，因?yàn)楦饕蛩貫槭录遣豢捎脭?shù)值直接表示的。因此，X也就是經(jīng)濟(jì)時(shí)期的因素，坐標(biāo)軸中也就是表示成優(yōu)劣的強(qiáng)弱性，在坐標(biāo)軸中是垂直于Y軸的橫線上的點(diǎn)。同理，“縱軸”即自身?xiàng)l件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發(fā)展前景，Y2代表股權(quán)激勵(lì)方案，Y3代表內(nèi)部管理……）是自身?xiàng)l件下各因素優(yōu)劣性的綜合，在坐標(biāo)軸中是垂直于X軸直線上的點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點(diǎn)，即坐標(biāo)中可能顯示在積極區(qū)，也可能顯示在消極區(qū)，如圖2所示。

二、伊利和萬(wàn)科實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果的實(shí)證分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證“橫”與“縱”兩大因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響，選取我國(guó)上市公司伊利與萬(wàn)科為實(shí)例，試圖分析驗(yàn)證“橫”與“縱”兩大因素對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果的影響。

（一）伊利與萬(wàn)科實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本情況

伊利作為全國(guó)乳制品行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，自2006年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其具體的激勵(lì)方案為：將5 000萬(wàn)份股票期權(quán)授予激勵(lì)對(duì)象，所授股票期權(quán)自授權(quán)日起8年內(nèi)以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購(gòu)買(mǎi)一股伊利股票的權(quán)利。授予的股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為5 000萬(wàn)股，占股票期權(quán)激勵(lì)股票總額51 646.98萬(wàn)股的9.681%。獲授的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權(quán)可以13.33元的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一股伊利股份股票，初定激勵(lì)對(duì)象為29名公司高層骨干。

萬(wàn)科作為我國(guó)房產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)之一，共實(shí)施過(guò)三次股權(quán)激勵(lì)：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢(qián)拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤(rùn)率15%為最低要求，從凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)部分中提取激勵(lì)基金，委托信托公司買(mǎi)入萬(wàn)科A股，如果滿足相關(guān)條件，經(jīng)過(guò)一年儲(chǔ)備期，一年等待期后，第三年可交到激勵(lì)對(duì)象手上，激勵(lì)對(duì)象每年最多可以賣(mài)出25%;第三次，2010年，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象11 000萬(wàn)份，占授予時(shí)公司股權(quán)總額的1.0004%，激勵(lì)人數(shù)838人，授予的股票期權(quán)的有效期為5年，股票期權(quán)于授權(quán)日開(kāi)始，等待期為一年，第一、第二和第三行權(quán)期分別有40%、30%、30%的期權(quán)，在滿足激勵(lì)業(yè)績(jī)條件的前提下可行使權(quán)利，行權(quán)價(jià)格為8.89元。

（二）“橫”的因素對(duì)伊利與萬(wàn)科分別實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果分析

1.“橫”的因素對(duì)伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)影響

2006年之前，由于我國(guó)對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有相應(yīng)的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經(jīng)濟(jì)時(shí)期的影響，使得伊利在我國(guó)的試運(yùn)行時(shí)期沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。而2006年之后，我國(guó)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)奠定了良好的外部環(huán)境，但是我國(guó)其他相應(yīng)的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環(huán)境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國(guó)家提供了相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)的法律保護(hù)后，伊利的股權(quán)激勵(lì)仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的2006―2009年相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)如表1。

據(jù)圖3分析，伊利自2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的營(yíng)業(yè)收入持續(xù)增長(zhǎng)，但不難看出其管理費(fèi)用的暴漲直接導(dǎo)致了伊利凈利潤(rùn)的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開(kāi)始實(shí)施《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》，該準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)應(yīng)將實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)入到資產(chǎn)相關(guān)成本或當(dāng)期費(fèi)用，同時(shí)計(jì)入資本公積金中的其他資本公積，而這一會(huì)計(jì)處理，導(dǎo)致伊利即使在營(yíng)業(yè)收入業(yè)績(jī)上漲的情況下，股權(quán)激勵(lì)仍然出現(xiàn)了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果產(chǎn)生重要影響。

2.“橫”的因素對(duì)萬(wàn)科實(shí)施股權(quán)激勵(lì)影響

萬(wàn)科是我國(guó)最早實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司之一，早在1993年，萬(wàn)科第一次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就因?yàn)樽C監(jiān)會(huì)對(duì)股票不認(rèn)可而告停，這一結(jié)果完全是因?yàn)槭艿搅水?dāng)時(shí)相關(guān)法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬(wàn)科在第二次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，由于我國(guó)剛剛頒布了關(guān)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律，使得萬(wàn)科在較好的內(nèi)部條件下獲得股權(quán)激勵(lì)的成功。但2008年，由于金融危機(jī)的影響，股票市場(chǎng)出現(xiàn)了很大的動(dòng)蕩，呈現(xiàn)下滑的趨勢(shì)，這使得股權(quán)激勵(lì)存在很大的不確定性，最終股權(quán)激勵(lì)實(shí)施為劣的效果，公司業(yè)績(jī)受損，這一效果很大一部分是因?yàn)槭艿搅恕皺M”的因素――經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。2010年，萬(wàn)科實(shí)施了第三次股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，在內(nèi)外部環(huán)境都較好的情況下股權(quán)激勵(lì)收到了優(yōu)的效果，并且延續(xù)到現(xiàn)在。

（三）“縱”的因素對(duì)伊利與萬(wàn)科分別實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果分析

1.“縱”的因素對(duì)伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)影響

雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)失敗是受到了法律環(huán)境――會(huì)計(jì)政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身?xiàng)l件的影響，也成為其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制失敗的內(nèi)在原因：一是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)時(shí)，行權(quán)價(jià)格不合理。伊利的行權(quán)價(jià)格選擇了股改前最后一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)格，除權(quán)除息后是13.31元，而最早公布股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)點(diǎn)是股改實(shí)施后的第31個(gè)交易日，由此確定的最低行權(quán)價(jià)為19.92元，直接導(dǎo)致了最終3.305億元的差額記入了當(dāng)期損益。這個(gè)差額與前面所述的股權(quán)激勵(lì)賬務(wù)處理變化一并使得管理費(fèi)用暴漲，導(dǎo)致伊利股權(quán)激勵(lì)的失敗。二是伊利股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案出現(xiàn)漏洞，導(dǎo)致后期激勵(lì)效果不足。伊利股權(quán)激勵(lì)方案規(guī)定受益對(duì)象首次行使的股權(quán)不得超過(guò)25%，而剩余股權(quán)可以在第二年，分次或一次全部行權(quán)，這種漏洞導(dǎo)致了伊利高管將原本八年的激勵(lì)方案，在兩年的時(shí)間就獲得到了，使得后期激勵(lì)效果不足，從而造成了激勵(lì)效果的劣。三是伊利自身管理也存在問(wèn)題。受“三鹿”事件影響，中國(guó)奶制品行業(yè)受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時(shí)也暴露出其內(nèi)部管理存在問(wèn)題。這些問(wèn)題直接導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)的不確定性因素加劇，加劇股權(quán)激勵(lì)失敗。

2.“縱”的因素對(duì)萬(wàn)科實(shí)施股權(quán)激勵(lì)影響

這里，以萬(wàn)科第二次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)為例，從萬(wàn)科2006―2008年利潤(rùn)總額這一單項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)看其股權(quán)激勵(lì)的效果。萬(wàn)科2006年利潤(rùn)總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤(rùn)總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤(rùn)總額為6 322 285 626.03元，股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件設(shè)計(jì)過(guò)高，單從利潤(rùn)總額這項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)看，萬(wàn)科2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)，2007年取得了較好的業(yè)績(jī)，其業(yè)績(jī)也達(dá)到了行權(quán)要求，卻因萬(wàn)科行權(quán)價(jià)格過(guò)高，股價(jià)沒(méi)有達(dá)到行權(quán)要求，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)在2008年沒(méi)有得到行使，也就是說(shuō)管理者在付出了辛苦努力后沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，這種業(yè)績(jī)與股價(jià)過(guò)高的雙重門(mén)檻直接使得萬(wàn)科2008年的股權(quán)激勵(lì)失效，使得2008年業(yè)績(jī)出現(xiàn)較2007年嚴(yán)重下滑的態(tài)勢(shì)。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬(wàn)科第三次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件上作出了合理設(shè)計(jì)，加上較好的外部環(huán)境和自身完善的管理制度，使得這次股權(quán)激勵(lì)獲得了較好的效果并且延續(xù)到現(xiàn)在。

三、結(jié)論和建議

（一）伊利與萬(wàn)科實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證結(jié)果總結(jié)

1.伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)受“橫”和“縱”的主要因素匯總

X1（多變的法律環(huán)境）=劣，X2（穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境）=優(yōu)+，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)+

X（經(jīng)濟(jì)時(shí)期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（不斷下滑的凈利潤(rùn)）=劣，Y2（不合理的股權(quán)激勵(lì)方案）=劣，Y3（不當(dāng)?shù)墓芾恚?劣

Y（自身?xiàng)l件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實(shí)證結(jié)果：伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟(jì)時(shí)期和自身?xiàng)l件下的因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響如圖4所示。

2.萬(wàn)科實(shí)施股權(quán)激勵(lì)受“橫”和“縱”的主要因素匯總

由于萬(wàn)科第一次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是由于經(jīng)濟(jì)時(shí)期的因素直接導(dǎo)致失敗，即為劣。第三次至今實(shí)施且為優(yōu)。因此，只在此列出第二次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證結(jié)果：

X1（良好的法律環(huán)境）=優(yōu)，X2（動(dòng)蕩的市場(chǎng)）=劣，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)

X（經(jīng)濟(jì)時(shí)期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（上漲的業(yè)績(jī)）=優(yōu)，Y2（過(guò)高的行權(quán)價(jià)格）=劣+，Y3（良好的管理）=優(yōu)

Y（自身?xiàng)l件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實(shí)證結(jié)果：萬(wàn)科第二次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟(jì)時(shí)期和自身?xiàng)l件下的因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響如圖5所示。

（二）對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的建議

通過(guò)建立假設(shè)模型，通過(guò)“橫”與“縱”，即經(jīng)濟(jì)時(shí)期和自身?xiàng)l件兩大因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果進(jìn)行了分析，又以我國(guó)上市公司伊利與萬(wàn)科為例將所得結(jié)論進(jìn)行了驗(yàn)證。在此僅以上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中存在的部分問(wèn)題從內(nèi)、外兩方面提出一些改進(jìn)建議：

1.健全上市公司管理體制，穩(wěn)定良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)

目前我國(guó)上市公司對(duì)管理者業(yè)績(jī)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要局限于對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務(wù)和技術(shù)之便操控財(cái)務(wù)指標(biāo)。筆者建議公司應(yīng)針對(duì)股權(quán)激勵(lì)建立相應(yīng)的管理體制和建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體制之外，還應(yīng)設(shè)定其他非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，例如考核被激勵(lì)對(duì)象的執(zhí)業(yè)能力、思想品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力等，為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施創(chuàng)立強(qiáng)有力軟環(huán)境。這種良性的激勵(lì)環(huán)境能夠促使公司朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展，使員工對(duì)公司良好的業(yè)績(jī)前景充滿信心，從而為公司注入強(qiáng)大的生命力。

2.科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，確保股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果明顯

設(shè)計(jì)一個(gè)符合自身實(shí)際情況的股權(quán)激勵(lì)方案，是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制獲得良好效果的關(guān)鍵因素。一是確定合理的股權(quán)激勵(lì)時(shí)限。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)限，設(shè)計(jì)得應(yīng)該稍長(zhǎng)，這樣防止管理者因?yàn)檠矍暗睦妫艞壛斯镜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但也不應(yīng)設(shè)計(jì)得過(guò)長(zhǎng)，否則會(huì)使得管理者放棄接受股權(quán)激勵(lì)，從而影響股權(quán)激勵(lì)的最終效果。二是確立股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)該適中。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該在公司的管理者中實(shí)施，而對(duì)象不應(yīng)該是公司的每一個(gè)員工，確立的對(duì)象太多會(huì)分散股權(quán)激勵(lì)的效果。但也不能只針對(duì)某幾個(gè)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，這樣會(huì)降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個(gè)股權(quán)激勵(lì)方式并行的實(shí)施方案，股權(quán)激勵(lì)的方式很多，如業(yè)績(jī)股票、限制性股票、股票期權(quán)、股票增值等，但每種方式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，所以公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的股權(quán)激勵(lì)方式進(jìn)行組合實(shí)施。

3.健全股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境

現(xiàn)階段，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施仍處于初級(jí)階段，其主要原因在于現(xiàn)行法律還不夠完善，不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。我國(guó)雖然于2006年頒布了一些股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律，效果也非常明顯，但要真正使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制得到更廣泛的運(yùn)用和發(fā)展，現(xiàn)行法律仍顯得極為不夠。筆者認(rèn)為，政府應(yīng)從以下三個(gè)方面著手，一是應(yīng)針對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主體、有效期、行權(quán)價(jià)等予以規(guī)范。二是加強(qiáng)資本市場(chǎng)的相關(guān)制度建設(shè)和監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，規(guī)范資本市場(chǎng)的運(yùn)行，以促進(jìn)資本市場(chǎng)效率，提高股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果。三是政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)證券市場(chǎng)的管理，著重培養(yǎng)一批高級(jí)職業(yè)經(jīng)理，為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐?？傊?，應(yīng)通過(guò)減少股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 白潔.上市公司高管特征與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互影響研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2013（10）：53-55.

第5篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）政府治理層面存在的問(wèn)題

1、資本市場(chǎng)不健全。首先，資本市場(chǎng)上股價(jià)的波動(dòng)受到多方面因素影響，例如國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)周期、公眾信譽(yù)度等。其次，我國(guó)資本市場(chǎng)存在信息披露不及時(shí)、信息不對(duì)稱(chēng)，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績(jī)及股票市場(chǎng)價(jià)格不成比例，降低股權(quán)激勵(lì)的作用。

2、相關(guān)法律法規(guī)體系不完善。從我國(guó)法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權(quán)激勵(lì)的政策環(huán)境還不成熟，在實(shí)施過(guò)程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒(méi)有明確規(guī)定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在稅收和會(huì)計(jì)制度方面缺少相應(yīng)的規(guī)定；對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也只有建議性的參考。

3、經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟。大多數(shù)的經(jīng)理人都是由行政部門(mén)命令，如果經(jīng)理人的選拔不能通過(guò)公開(kāi)公平的市場(chǎng)手段完成，那么經(jīng)理人的個(gè)人素質(zhì)得不到保證，因此即使是在毫無(wú)瑕疵的大環(huán)境中，股權(quán)激勵(lì)都無(wú)法有效、實(shí)施，其積極作用無(wú)法發(fā)揮。

4、上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預(yù)過(guò)度等致使我國(guó)資本市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產(chǎn)生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機(jī)會(huì)，提高了管理人員操縱股權(quán)激勵(lì)的可能性。

（二）公司管理層面存在的問(wèn)題

1、公司治理結(jié)構(gòu)不完善。公司治理結(jié)構(gòu)是指對(duì)公司進(jìn)行管理，控制，及運(yùn)作的機(jī)制和規(guī)則。盡管我國(guó)目前許多上市公司已經(jīng)形成股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)一體化的管理體系，但在實(shí)際運(yùn)作中，我國(guó)上市公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)仍由內(nèi)部人構(gòu)成。通常管理層自主決定股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)決策，使股權(quán)激勵(lì)變?yōu)楣芾韺?“自己獎(jiǎng)勵(lì)自己”，失去了其本來(lái)的激勵(lì)意義。

2、股權(quán)激勵(lì)自身缺陷。①股權(quán)激勵(lì)對(duì)象考核方法單一。目前我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是使用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、ROE或 EPS 等，使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)不全面，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及也較少。

②股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)力度有待加強(qiáng)。管理者的持股比例較低，使其無(wú)法將股東利益與自身利益緊密結(jié)合起來(lái)， 甚至導(dǎo)致管理者追求短期行為，導(dǎo)致股東的權(quán)益受損害。

③股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過(guò)。低問(wèn)題。上市公司的行權(quán)條件參考于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，然而，行權(quán)要求的門(mén)檻太低，凈資產(chǎn)收益率都低于實(shí)際凈資產(chǎn)收益率，十分容易就達(dá)到要求，這使得激勵(lì)計(jì)劃有變相成為福利計(jì)劃的趨勢(shì)。

3、管理層存在道德風(fēng)險(xiǎn)。目前我國(guó)上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會(huì)在其任期范圍內(nèi)更傾向于采取短期經(jīng)營(yíng)行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權(quán)激勵(lì)必要的配套制度保障。①會(huì)計(jì)制度層次。公允價(jià)值估計(jì)沒(méi)有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個(gè)企業(yè)采取的方法大不相同；股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的分?jǐn)傄?guī)定不夠詳細(xì)，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權(quán)的行權(quán)日，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個(gè)稅，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的施行也造成了負(fù)面影響。

二、改善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的措施

（一）政府治理層面問(wèn)題的改善措施

1、加強(qiáng)有效穩(wěn)定的資本市場(chǎng)的建設(shè)

適度擴(kuò)大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質(zhì)量；建立嚴(yán)格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機(jī)構(gòu)投資者；嚴(yán)格對(duì)資本市場(chǎng)中中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

2、建立健全各種相關(guān)法律法規(guī)

健全法律法規(guī)對(duì)實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)進(jìn)行規(guī)范和管理；建立一套切實(shí)可行的內(nèi)外部監(jiān)督管理機(jī)制；確保股權(quán)激勵(lì)在公開(kāi)公平的基礎(chǔ)上，得到全方位指導(dǎo)，監(jiān)督與保障。

3、建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)

加快經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè)，不斷完善選拔制度，廢除經(jīng)理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場(chǎng)的選拔、監(jiān)督作用，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格監(jiān)管、有效流通的市場(chǎng)環(huán)境。

4、加強(qiáng)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管

監(jiān)管部門(mén)在審核、批復(fù)企業(yè)公布的股權(quán)激勵(lì)方案、監(jiān)管股權(quán)交易及企業(yè)信息的披露時(shí)，都必須采取最高要求，嚴(yán)厲杜絕、打擊一切不正當(dāng)行為，并且作為政府部門(mén)，不能有、受賄等惡劣行為。同時(shí)審批速度需加快，盡快實(shí)施符合要求的股權(quán)激勵(lì)。

（二）公司管理層面問(wèn)題的改善措施

1、優(yōu)化上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善獨(dú)立的董事制度，應(yīng)適當(dāng)增加獨(dú)立董事的比重，引進(jìn)外部董事；加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事會(huì)的評(píng)估審核監(jiān)督，定期了解財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)狀況；嚴(yán)格控制好財(cái)務(wù)報(bào)表，防止發(fā)生舞弊，避免股權(quán)激勵(lì)成為管理層的“自我激勵(lì)”手段。

2、合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

①股權(quán)激勵(lì)模式的選擇要多樣化。不同的激勵(lì)模式都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，在選擇時(shí)可結(jié)合公司的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點(diǎn)等因素選用混搭模式，從而達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果。

②股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度要適中。激勵(lì)不足，管理者很難嘗到被激勵(lì)的好處，從而積極性不高；激勵(lì)過(guò)度，使得獲得獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)容易，管理層就沒(méi)有理由把更多的時(shí)間和精力用來(lái)為公司服務(wù)。

③業(yè)績(jī)考核制度的建立要科學(xué)。采用多種業(yè)績(jī)考核指標(biāo)結(jié)合的激勵(lì)體系，也可考慮財(cái)務(wù)與其他非財(cái)務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合，對(duì)反映公司業(yè)績(jī)的定量指標(biāo)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的獨(dú)立審計(jì)。

3、降低管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)上市公司管理層，使其認(rèn)識(shí)到自己所承擔(dān)的管理職責(zé)和在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要性；管理層應(yīng)嚴(yán)己自律，努力提高工作效率。

4、為股權(quán)激勵(lì)提供的保障制度要配套

第6篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

家族式企業(yè)作為一種相對(duì)特殊的企業(yè)，更是需要特殊的對(duì)待。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)家族式企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)的研究并且特別注重激勵(lì)效果反饋這個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，因此在本文在指出相應(yīng)問(wèn)題的對(duì)策之中著重強(qiáng)調(diào)建立績(jī)效反饋機(jī)制的重要性。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效反饋機(jī)制

一、引言

“家族（包括個(gè)人或者家族成員）擁有主要生產(chǎn)要素所有權(quán)，主要監(jiān)督管理和決策權(quán)屬于家族成員，靠血緣親情關(guān)系來(lái)維護(hù)并以追求家族利益為最高目標(biāo)，以企業(yè)為組織形式的經(jīng)濟(jì)組織”。這是我們對(duì)家族企業(yè)的定義。家族企業(yè)到處都存在于全世界范圍內(nèi)的各個(gè)角落，并且其在一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)中處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心地位。

股權(quán)激勵(lì)是一種讓公司的管理經(jīng)營(yíng)者從掌握公司部分股權(quán)形式而獲得部分經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業(yè)管理者，參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理決策、分享企業(yè)所獲的利潤(rùn)，當(dāng)然也包括承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)這種方式讓其為公司的長(zhǎng)期發(fā)展提供服務(wù)的激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低相關(guān)的成本，提升企業(yè)管理效率和加強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的價(jià)值和股東權(quán)益等起到了顯著的成效，這在現(xiàn)代企公司治理理論和國(guó)際成熟市場(chǎng)的實(shí)踐過(guò)程中都得到了充分的證明。股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的幾種主要的方式。

二、我國(guó)家族式企業(yè)中引入股權(quán)激勵(lì)的必要性及主要存在的問(wèn)題

1.我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展過(guò)程中引入股權(quán)激勵(lì)的必要性

家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)基本上都會(huì)有在管理方面的遇到障礙，要想企業(yè)繼續(xù)高速度的發(fā)展下去，改善在管理上的效率是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)正好滿足了需要。職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能。他們的出現(xiàn)，使得困擾企業(yè)界多年的關(guān)于企業(yè)資本與現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越復(fù)雜的企業(yè)管理任務(wù)和運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)矛盾得以化解，會(huì)為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)更多的好處。因此，根據(jù)每年福布斯《中國(guó)家族企業(yè)年度調(diào)查報(bào)告》顯示，我們可以看到社會(huì)上很多家族企業(yè)創(chuàng)辦者開(kāi)始放棄傳統(tǒng)的家族子女后代的繼承模式，越來(lái)越多的家族企業(yè)的企業(yè)主通過(guò)從外部聘請(qǐng)合適的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理企業(yè)。

家族式企業(yè)依靠股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)引入職業(yè)經(jīng)理人的制度必定是大勢(shì)所趨，只要建立健全的公司相關(guān)制度和充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，就能夠發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的最大效用，而使家族企業(yè)擺脫傳不過(guò)三代的怪圈。

2.我國(guó)家族式企業(yè)中應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)主要存在的問(wèn)題

（1）建立股權(quán)激勵(lì)的條件不夠成熟

很多家族式企業(yè)為了解決企業(yè)目前對(duì)人才的渴望，甚至是企業(yè)繼承人的問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)這種現(xiàn)代化的激勵(lì)制度。企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理制度存在不足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有待明確。

主要有以下幾個(gè)方面：

第一，業(yè)績(jī)股票缺乏科學(xué)完善的家族企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)。

第二，股票市場(chǎng)不成熟，家族企業(yè)的業(yè)績(jī)不能完全體現(xiàn)在股票價(jià)格上。

第三，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，管理層股權(quán)激勵(lì)福利化

第四，員工持股數(shù)量過(guò)小，激勵(lì)力度不夠

第五，約束機(jī)制不完善，使激勵(lì)效果適得其反

（2）建立股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的股權(quán)激勵(lì)管理組織，很多時(shí)候只是由幾個(gè)公司的管理層設(shè)置一個(gè)方案來(lái)當(dāng)作股權(quán)激勵(lì)的方案，而其自身本來(lái)就是被激勵(lì)的主要對(duì)象，結(jié)果使用于激勵(lì)員工的股權(quán)激勵(lì)形同虛設(shè)，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒(méi)有建立規(guī)范性約束機(jī)制，公司運(yùn)作的透明度問(wèn)題一直使著家族企業(yè)難以取得投資者得信任。所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理是個(gè)很重要的問(wèn)題。

（3）未建立有效的激勵(lì)效果反饋機(jī)制

在建立股權(quán)激勵(lì)制度以后并未建立相應(yīng)的控制機(jī)制，對(duì)整個(gè)實(shí)施過(guò)程以及最后效果并沒(méi)有有效的反饋機(jī)制。這將導(dǎo)致只注重過(guò)程而不重視在此過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題和最后的結(jié)果。有沒(méi)有利用各種數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)及時(shí)了解反饋公司運(yùn)作的各種狀況，并對(duì)激勵(lì)實(shí)施的效果要有一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過(guò)一個(gè)時(shí)期的實(shí)施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問(wèn)題。

三、股權(quán)激勵(lì)在家族式企業(yè)應(yīng)用過(guò)程中解決相應(yīng)問(wèn)題的策略

針對(duì)以上問(wèn)題提出解決辦法，設(shè)計(jì)出合理的股權(quán)激勵(lì)方案：

1.針對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的應(yīng)用，建立與之相對(duì)應(yīng)的組織和實(shí)行機(jī)構(gòu)

建立有相當(dāng)效用的股權(quán)激勵(lì)組織機(jī)構(gòu)。很多公司都會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的股權(quán)激勵(lì)工作小組，其組成人員由董事會(huì)從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員。同時(shí)應(yīng)該指定其中一人為組長(zhǎng)。

2.建立強(qiáng)有力的約束機(jī)制和增加企業(yè)的管理和運(yùn)作透明度

我們從委托―理論可以得知，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會(huì)出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對(duì)這種情況，我們有必要建立一種強(qiáng)有力并且規(guī)范化的約束機(jī)制來(lái)對(duì)其進(jìn)行約束。主要分為兩個(gè)方面：首先是外層約束。指在家族企業(yè)所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團(tuán)體約束、道德約束、法律約束、市場(chǎng)約束等四個(gè)方面是應(yīng)該考慮到的。其次是里層約束。指家族內(nèi)部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關(guān)系和約束機(jī)制。主要關(guān)注于以下這幾個(gè)方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵(lì)性約束、組織機(jī)構(gòu)約束等等；以前很多時(shí)候出現(xiàn)過(guò)這種現(xiàn)象：少數(shù)高層管理者會(huì)利用公司的運(yùn)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)透明度很差這個(gè)缺陷，而他自身又了解公司的運(yùn)行狀況，就會(huì)在幾乎毫無(wú)外部監(jiān)督的情況下來(lái)操縱公司為自己的利益服務(wù)。相對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，其高管持股比例相對(duì)于其他企業(yè)較高，會(huì)更加加大部分高管實(shí)行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業(yè)運(yùn)作透明度非常的有必要：

（1）對(duì)于一些有關(guān)公司技術(shù)轉(zhuǎn)讓和利益轉(zhuǎn)移的事項(xiàng)，尤其是同一上市家族企業(yè)的上市公司間的，一定要重點(diǎn)披露。還有就是要充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問(wèn)題上要將自己的意見(jiàn)公布給大眾；

（2）外界對(duì)于上市家族企業(yè)和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權(quán)。公司隨時(shí)對(duì)于外進(jìn)行控股情況的變動(dòng)公布。治理結(jié)構(gòu)的交叉狀況，這是證券監(jiān)管部門(mén)對(duì)上市家族公司重點(diǎn)審查的地方；

（3）要依照有關(guān)規(guī)定和法律，在選定一個(gè)時(shí)期內(nèi)公布公司的財(cái)務(wù)狀況和公司運(yùn)營(yíng)基本情況，使中小股東對(duì)公司的發(fā)展信息有充分的知情權(quán)。

3.制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的并且能夠嚴(yán)格按照其來(lái)執(zhí)行的股權(quán)激勵(lì)管理制度

要想建立比較完善的股權(quán)激勵(lì)制度，設(shè)計(jì)和擁有一個(gè)比較健全且符合實(shí)際《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》是實(shí)行股權(quán)激勵(lì)各項(xiàng)措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標(biāo)準(zhǔn)。

它的主要內(nèi)容包括：明確股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施的組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，監(jiān)督整個(gè)股權(quán)激勵(lì)管理制度產(chǎn)生的程序，條例出有關(guān)股權(quán)激勵(lì)管理制度的各項(xiàng)基本原則。與此同時(shí)還要構(gòu)筑整套股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的法律環(huán)境體系。主要的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和程序如下：

（1）按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量公司各員工的工作績(jī)效。這是執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)之處，僅僅這樣才能能夠?yàn)槌晒?shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。

（2）要遵守相關(guān)管理制度中的誠(chéng)諾。每一年度結(jié)束后，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)《管理制度》的制定和相對(duì)應(yīng)激勵(lì)對(duì)象簽訂的《員工股權(quán)激勵(lì)合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應(yīng)該及時(shí)準(zhǔn)確的向激勵(lì)對(duì)象發(fā)放對(duì)應(yīng)于他們激勵(lì)性股權(quán)或紅利。

（3）進(jìn)一步規(guī)范公司相關(guān)的管理制度，使所有的股東應(yīng)有的權(quán)力和利益都得到保障。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，激勵(lì)對(duì)象（公司員工）也獲得了公司的股權(quán)，與之相對(duì)應(yīng)的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，他們也應(yīng)當(dāng)充分享有股東權(quán)利，而不能對(duì)他們繼續(xù)加以區(qū)別對(duì)待。

4.建立合理的激勵(lì)效果反饋機(jī)制―績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

企業(yè)建立起股權(quán)激勵(lì)措施之后要回利用各種數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)及時(shí)了解反饋公司運(yùn)作的各種狀況，并對(duì)激勵(lì)實(shí)施的效果要有一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過(guò)一個(gè)時(shí)期的實(shí)施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問(wèn)題。制定激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)日所在的會(huì)計(jì)年度中，要對(duì)公司各項(xiàng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行逐一考核，并且以達(dá)到公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)作為激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年度的行權(quán)條件之一。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)包括以下幾個(gè)：復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率。要想提高經(jīng)理人激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度，主要還是針對(duì)每一個(gè)公司自身的治理結(jié)構(gòu)特征，努力尋求和設(shè)計(jì)一套全面并且實(shí)用有效的科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以強(qiáng)化經(jīng)理人報(bào)酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。自從二十世紀(jì)八十年代之后，經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值（REVA）等全新的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法被廣泛應(yīng)用于西方國(guó)家在實(shí)施股票期權(quán)的實(shí)踐中，這對(duì)于我國(guó)而言，也是一個(gè)值得參考借鑒的方法。

總之，股票期權(quán)制度可以當(dāng)作一種全新的激勵(lì)方式來(lái)運(yùn)用于家族式企業(yè)，是我國(guó)家族式企業(yè)制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實(shí)踐過(guò)程中遇到了不少問(wèn)題和困難，但很多問(wèn)題都得到了修正和解決，我們可以預(yù)見(jiàn)的是，股票期權(quán)制的實(shí)施必將對(duì)家族式企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和家族式企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用于家族式企業(yè)中所存在問(wèn)題的研究，得出以下結(jié)論：

首先，要對(duì)家族式引入股權(quán)激勵(lì)這種先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制初期要進(jìn)行應(yīng)用的可行性評(píng)估：企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)去家族化分析和外部環(huán)境的可行性分析。

其次，在分析了內(nèi)外環(huán)境的可行性之后，接下來(lái)就要采取相應(yīng)的激勵(lì)方案，來(lái)確保股權(quán)激勵(lì)在應(yīng)用過(guò)程中受到嚴(yán)格的約束機(jī)制，便于達(dá)到預(yù)期的效果。

最后，建立合理的績(jī)效反饋機(jī)制，要應(yīng)用最新最科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)最終的激勵(lì)效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。使股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式的優(yōu)越性能充分體現(xiàn)出來(lái)。

隨著股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)進(jìn)一步的實(shí)施和推廣，這種普遍運(yùn)用于西方國(guó)家的激勵(lì)方式一定會(huì)在我國(guó)的企業(yè)有更進(jìn)一步的應(yīng)用。家族式企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)制度，在面臨企業(yè)繼承問(wèn)題和留住人才時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才是硬道理，以企業(yè)大局為重，引入股權(quán)激勵(lì)這種現(xiàn)代激勵(lì)制度，實(shí)行有能者管理，家族成員適時(shí)退出機(jī)制。所以股權(quán)激勵(lì)在家族式企業(yè)中的運(yùn)用會(huì)更加的廣泛，與之相關(guān)的研究也會(huì)更加的深入。（作者單位：江西師范大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股權(quán)

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵(lì)并保持優(yōu)秀的人才，對(duì)于科技型企業(yè)而言，這個(gè)矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵(lì)被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計(jì)和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方式，對(duì)于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國(guó)科技部對(duì)高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識(shí)型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動(dòng)，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)使得高新企業(yè)的人力資源激勵(lì)政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點(diǎn)，即技術(shù)員工對(duì)于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報(bào)，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動(dòng)。高新企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)帶來(lái)兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時(shí)間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊(yùn)含著高風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是一種以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的一種機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，從1952年美國(guó)菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃開(kāi)始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵(lì)在美國(guó)得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)很多企業(yè)也紛紛開(kāi)始逐步引入了股權(quán)激勵(lì)，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，股東和無(wú)股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財(cái)富最大化。但是，通過(guò)增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵(lì)模式的特點(diǎn)與比較

根據(jù)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)有以下三種類(lèi)型：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)和期股激勵(lì)。按照股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強(qiáng)調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵(lì)的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵(lì)的一面，持股的員工因?yàn)槌钟泄尽八袡?quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。

最早運(yùn)用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對(duì)公司銷(xiāo)售額下降等危機(jī)，公司設(shè)計(jì)出一種想象的股票免費(fèi)分配給30位高級(jí)經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個(gè)制度發(fā)揮了完美的激勵(lì)作用，1990年公司走出了危機(jī)，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機(jī)制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵(lì)手段”。通過(guò)虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時(shí)也通過(guò)這種方式，內(nèi)部融資超過(guò)270億元。

由于股權(quán)激勵(lì)的模式具有組合多樣化特征，不同激勵(lì)模式的特點(diǎn)和適用性也有所不同，表1對(duì)高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行了對(duì)比。

由表1可以看到我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的多樣性，因此針對(duì)不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的衍生性比較強(qiáng)，表中沒(méi)有列出所有的激勵(lì)模式，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的激勵(lì)摸式，或者根據(jù)實(shí)際對(duì)激勵(lì)模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

高科技企業(yè)實(shí)施正確的股權(quán)激勵(lì)模式，最好采用長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，如獎(jiǎng)金加股權(quán)激勵(lì)的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵(lì)方式中最為常見(jiàn)。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過(guò)程也會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際情況來(lái)選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

一是股權(quán)激勵(lì)的起源?，F(xiàn)代企業(yè)的特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，從而使得企業(yè)家的職能發(fā)生分解。企業(yè)家的目標(biāo)和公司股東變得不一致導(dǎo)致了問(wèn)題的產(chǎn)生，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的下降。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是將公司管理層的利益與股東利益聯(lián)系在一起，激勵(lì)機(jī)制是否合理有效對(duì)于公司治理效果的影響也是非常大的。只要存在著委托關(guān)系，就可以用激勵(lì)機(jī)制去解決。股權(quán)激勵(lì)起源于美國(guó)，是企業(yè)授予經(jīng)理人員報(bào)酬的一種方式。由于激勵(lì)措施大大提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的生產(chǎn)效率，從而也提升了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，近年來(lái)在全世界被廣泛運(yùn)用。股權(quán)激勵(lì)最常用的手段是股票期權(quán)，股票期權(quán)一般需要經(jīng)過(guò)股東大會(huì)同意，在與管理人員簽訂時(shí)，賦予管理者在特定的時(shí)期內(nèi)按某一個(gè)預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票的行為。這種期權(quán)給予管理者的是一種權(quán)力，而不是義務(wù)。

二是股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展。2005年12月31日，我國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，規(guī)范了上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的措施和行為。在2006年2月15日，財(cái)政部頒發(fā)的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第1號(hào)―基本準(zhǔn)則》及38項(xiàng)具體準(zhǔn)則中，對(duì)股份支付的確認(rèn)、計(jì)量和相關(guān)信息的披露也以獨(dú)立的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則(《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》)加以規(guī)范，上述兩項(xiàng)法規(guī)，是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要依據(jù)。以公允價(jià)值為基礎(chǔ)，股份支付交易費(fèi)用化的確認(rèn)計(jì)量原則，結(jié)束了我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)務(wù)界和理論界的爭(zhēng)論，將我國(guó)公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃納入國(guó)際化規(guī)范軌道上來(lái)。隨著股權(quán)激勵(lì)在上市公司被越來(lái)越多的使用，它的會(huì)計(jì)處理方法是會(huì)計(jì)界需要迫切解決的問(wèn)題。

三是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批流程。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得實(shí)施分為準(zhǔn)備階段、審核階段和實(shí)施階段，在準(zhǔn)備階段，公司應(yīng)該通過(guò)治理結(jié)構(gòu)專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)監(jiān)管部門(mén)驗(yàn)收，然后進(jìn)行財(cái)務(wù)測(cè)算，確定合理的激勵(lì)規(guī)模和數(shù)量，初步擬定方案。將方案提交薪酬與考核委員會(huì)相關(guān)部門(mén)溝通，取得認(rèn)可后再與證監(jiān)會(huì)溝通。最后將草案提交董事會(huì)審議并聘請(qǐng)律師事務(wù)所出具法律意見(jiàn)。準(zhǔn)備階段完成后進(jìn)入審核階段，將材料上報(bào)證監(jiān)會(huì)上市部獲得無(wú)異議函后公告。在實(shí)施階段，股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)審議股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并由董事長(zhǎng)確定授權(quán)日。

第二，股權(quán)激勵(lì)的主要模式與設(shè)計(jì)要點(diǎn)。

一是股權(quán)激勵(lì)的主要模式。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的效果取決于市場(chǎng)的有效性，如果股價(jià)不能反映公司的價(jià)值，甚至出現(xiàn)股價(jià)和業(yè)績(jī)相背離的情況，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將失效。股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾種模式：股票期權(quán)，公司授予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)力，激勵(lì)對(duì)象可在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià)格)和條件購(gòu)買(mǎi)公司一定數(shù)量的股份(此過(guò)程稱(chēng)為行權(quán))。限制性股票，公司將一定數(shù)量的限制性股票以無(wú)償贈(zèng)與或者折價(jià)轉(zhuǎn)讓的方式授予激勵(lì)對(duì)象，限制性股票的轉(zhuǎn)讓受到限制。只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成預(yù)先設(shè)定的考核條件后，激勵(lì)對(duì)象才可以出售限制性股票。股票增值權(quán)，實(shí)質(zhì)上是以現(xiàn)金結(jié)算的“虛擬股票期權(quán)”，即如果激勵(lì)對(duì)象達(dá)到預(yù)先確定的考核條件，則激勵(lì)對(duì)象可以要求公司依據(jù)行權(quán)時(shí)公司股票市價(jià)和預(yù)先確定的行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)支付現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)股票，公司事先確定一個(gè)合理的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)，然后根據(jù)年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況。從公司凈利潤(rùn)中按一定比例提取專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)基金，用激勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股票作為業(yè)績(jī)股票，并將這些股票獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常由實(shí)踐和數(shù)量的限制。業(yè)績(jī)股票也可以視為限制性股票的一種形式。

二是股權(quán)激勵(lì)各模式的設(shè)計(jì)要點(diǎn)。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源和數(shù)量。關(guān)于激勵(lì)對(duì)象的范圍，證監(jiān)會(huì)151號(hào)文規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。激勵(lì)人員最近三年無(wú)被交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不當(dāng)人選、無(wú)因重大違法違規(guī)行為被證監(jiān)會(huì)行政處罰或公司法規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的情形。關(guān)于標(biāo)的股票的來(lái)源和數(shù)量，證監(jiān)會(huì)151號(hào)文規(guī)定，公司可以根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票的來(lái)源問(wèn)題：向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；回購(gòu)公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對(duì)于數(shù)量，上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％；非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的1％。目前提出激勵(lì)計(jì)劃的上市公司其授予的股票期權(quán)所代表的標(biāo)的股票的總量占公司總股本的平均比例為6.09％。限制性股票激勵(lì)計(jì)劃定價(jià)方法和有關(guān)期限的規(guī)定。股票期權(quán)在授予日，激勵(lì)對(duì)象未取得股票，其規(guī)定的是等待期和行權(quán)期；而限制性股票在授予日激勵(lì)對(duì)象已取得股票。其規(guī)定的是禁售期和解鎖期。

第三，股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理。

一是國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理。國(guó)外對(duì)股票股權(quán)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量，提出了股票期權(quán)的兩種會(huì)計(jì)處理方法，即內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法。內(nèi)在價(jià)值法。1972年APB第25號(hào)意見(jiàn)書(shū)規(guī)定管理人員的股票期權(quán)采用內(nèi)在價(jià)值法進(jìn)行計(jì)量并確認(rèn)其報(bào)酬成本。內(nèi)在價(jià)值法是指企業(yè)股票市價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)的差額，差額越大，股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值越高；反之，其內(nèi)在價(jià)值就越低。運(yùn)用內(nèi)在價(jià)值法。企業(yè)與管理人員簽訂股票期權(quán)協(xié)議的日期(即授權(quán)日)就是股票期權(quán)的計(jì)量日。會(huì)計(jì)按照當(dāng)日股票的內(nèi)在價(jià)值借記“遞延報(bào)酬成本”，貸記“股票期權(quán)”，以后逐漸攤銷(xiāo)轉(zhuǎn)為費(fèi)用，等到期滿管理人員行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。公允價(jià)值法。1995年FASB了第123號(hào)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則公告，公告要求公司采用公允價(jià)值法計(jì)量管理人員的股票期權(quán)。公允價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值有很大的區(qū)別，是指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~。公允價(jià)值一經(jīng)確定，在以后的期間除行權(quán)價(jià)變化之外，不得對(duì)公允價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。因此，公允價(jià)值法一般情況下在會(huì)計(jì)期末不必對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行調(diào)整。采用這種方法，克服了內(nèi)在價(jià)值法的缺陷，能夠公允地反映股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)，在一定程度上減少了人為操縱的可能，保證各利益主體獲得公允信息。在會(huì)計(jì)處理方面，公允價(jià)值法和內(nèi)在價(jià)值法有相似之處。公允價(jià)值法要求以公允價(jià)值與行權(quán)價(jià)的差額計(jì)人待攤費(fèi)用與股票期權(quán)。但是這種方法也有它的缺陷，如在開(kāi)始時(shí)就確認(rèn)期權(quán)價(jià)值，這比較符合會(huì)計(jì)處理的及時(shí)性原則，但對(duì)于大規(guī)模的高科技公司來(lái)說(shuō)，采用公允價(jià)值法往往要確認(rèn)一大筆費(fèi)用，在一定程度上對(duì)其利潤(rùn)產(chǎn)生不利影響。因而，公允價(jià)值法遭到了來(lái)自微軟等大型高科技公司的強(qiáng)烈反對(duì)一

二是新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解讀及確認(rèn)方法?！镀?/p>

第9篇：股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的方法范文

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵(lì)； 激勵(lì)強(qiáng)度； 激勵(lì)結(jié)構(gòu)

作者簡(jiǎn)介：李 樂(lè)（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵(lì)指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、骨干員工及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，在股權(quán)分置改革前，國(guó)內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式，但由于我國(guó)《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)務(wù)界的實(shí)施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺(tái)后，我國(guó)財(cái)政部、國(guó)資委于2006年9月聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始試水股權(quán)激勵(lì)，所以對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說(shuō)：利益一致性假說(shuō)（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說(shuō)（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說(shuō)認(rèn)為，成本源于管理層沒(méi)有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵(lì)可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說(shuō)則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過(guò)多時(shí)，其權(quán)力會(huì)出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會(huì)無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會(huì)受到懲罰。［2］但以上兩種假說(shuō)均將股權(quán)激勵(lì)作為一個(gè)獨(dú)立的外生變量進(jìn)行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會(huì)影響公司價(jià)值，在有效市場(chǎng)中，市場(chǎng)會(huì)自動(dòng)淘汰公司價(jià)值較低的公司，然而在現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營(yíng)者持股水平相差很大的不同的公司的存在?！保?］所以近年來(lái)，不少學(xué)者開(kāi)始從微觀層面對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的各項(xiàng)制度要素進(jìn)行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計(jì)對(duì)股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長(zhǎng)江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，并且按照激勵(lì)方案中激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵(lì)型公司與福利型公司。通過(guò)考察不同激勵(lì)類(lèi)型公司的公布激勵(lì)方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過(guò)改善激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期來(lái)提升股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對(duì)股票期權(quán)這種激勵(lì)制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進(jìn)行了理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)，他們的研究表明，激勵(lì)期限與激勵(lì)條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨(dú)立董事等內(nèi)生性因素對(duì)兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究，不是將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)作為一個(gè)整體樣本進(jìn)行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因?yàn)楦鶕?jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來(lái)源又是什么？這將是本文的研究重點(diǎn)。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)有136家上市公司公布了長(zhǎng)期激勵(lì)方案，激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過(guò)觀察這109家公司的激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購(gòu)股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達(dá)到了103家。由此可見(jiàn)，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)源是中國(guó)上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來(lái)源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個(gè)子樣本進(jìn)行對(duì)比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長(zhǎng)性高，經(jīng)營(yíng)者更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)穩(wěn)定增長(zhǎng)，其在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會(huì)存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點(diǎn),高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和信息不對(duì)稱(chēng)程度，不同的董事會(huì)結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無(wú)論國(guó)外還是國(guó)內(nèi)對(duì)于高科技企業(yè)的界定仍沒(méi)有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會(huì) 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類(lèi)指引》，確定如下幾個(gè)行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進(jìn)行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個(gè)子樣本。

股權(quán)激勵(lì)制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵(lì)方案中的簡(jiǎn)單要素――比如激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、激勵(lì)條件數(shù)量、激勵(lì)對(duì)象等不同，我們認(rèn)為從激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)結(jié)構(gòu)這兩個(gè)方面來(lái)分析企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度更為合適。①(1)激勵(lì)強(qiáng)度。激勵(lì)強(qiáng)度的計(jì)算公式為：激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒(méi)有采用激勵(lì)標(biāo)的物的絕對(duì)數(shù)量，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對(duì)指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱。(2)激勵(lì)結(jié)構(gòu)。本文用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)表征企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)的比例，計(jì)算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，這個(gè)指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵(lì)高管還是核心員工；第二是激勵(lì)集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類(lèi)似，其計(jì)算公式為：在股權(quán)激勵(lì)方案中獲得激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量最多的對(duì)象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個(gè)要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵(lì)有效期這個(gè)要素，因?yàn)檎缟衔乃峒暗模呖萍计髽I(yè)更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，在此方面兩種企業(yè)或許也會(huì)有不同之處。我們將這些指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并對(duì)兩組樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。

通過(guò)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)集中度、核心員工所得激勵(lì)標(biāo)的物比例都通過(guò)了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵(lì)數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵(lì)集中度較高，激勵(lì)有效期并沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。于是，我們可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵(lì)分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢(shì)，在激勵(lì)有效期方面，兩種類(lèi)型的企業(yè)沒(méi)有明顯的差異，說(shuō)明中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對(duì)于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過(guò)一個(gè)新的研究框架來(lái)解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實(shí)證檢驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)具體的企業(yè)制度，是在外部市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項(xiàng)制度安排。下文將從市場(chǎng)強(qiáng)制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個(gè)方面來(lái)探討企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度。

（一）市場(chǎng)強(qiáng)制力

企業(yè)與環(huán)境之間時(shí)刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)其產(chǎn)出品市場(chǎng)以及中間產(chǎn)品市場(chǎng)都會(huì)產(chǎn)生某種程度的影響力；反過(guò)來(lái)，相關(guān)市場(chǎng)也同樣會(huì)對(duì)企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場(chǎng)輸出的能量，或者說(shuō)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生的影響稱(chēng)之為市場(chǎng)影響力，而把市場(chǎng)向企業(yè)輸入的能量，或者說(shuō)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱(chēng)之為市場(chǎng)強(qiáng)制力。市場(chǎng)總是充滿了風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險(xiǎn)是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險(xiǎn)。［11］從邏輯上說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)由不確定性引發(fā)，不確定性因知識(shí)和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個(gè)體之間的知識(shí)和信息擁有量不同使其無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)期其他個(gè)體的行為，因而個(gè)體行為不確定性導(dǎo)致市場(chǎng)不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)永遠(yuǎn)是一個(gè)不可逆的“試錯(cuò)”過(guò)程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了降低經(jīng)營(yíng)者的不確定性決策所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)（沒(méi)有剩余索取權(quán)的他們并不會(huì)承擔(dān)這些風(fēng)險(xiǎn)），企業(yè)會(huì)傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)激勵(lì)就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒(méi)有用任何變量來(lái)表征市場(chǎng)強(qiáng)制力，這是因?yàn)槭袌?chǎng)強(qiáng)制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過(guò)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對(duì)企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進(jìn)行的一項(xiàng)制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略之間的關(guān)系。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，以下兩方面因素將對(duì)企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，也即是企業(yè)受到的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，企業(yè)管理層往往會(huì)選擇開(kāi)辟新的戰(zhàn)場(chǎng)來(lái)分散風(fēng)險(xiǎn)，避免因?yàn)榕紶柕臎Q策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價(jià)值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險(xiǎn)”而進(jìn)行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度也是分散風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計(jì)算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個(gè)行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)時(shí)，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒(méi)有實(shí)力選擇此種策略，因?yàn)槎嘣瞧髽I(yè)成長(zhǎng)到一定階段才會(huì)出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，這些企業(yè)或許會(huì)選擇對(duì)企業(yè)成員進(jìn)行較大強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，并且在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上也會(huì)較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對(duì)市場(chǎng)的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財(cái)產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個(gè)層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個(gè)變量來(lái)表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事代表股東行使權(quán)力，對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，如果董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例較高，對(duì)管理層能進(jìn)行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對(duì)其實(shí)施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，因此，獨(dú)立董事的監(jiān)督和對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對(duì)管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨(dú)立董事比例越高的企業(yè)，或許會(huì)給予管理層更低的激勵(lì)強(qiáng)度。在中國(guó)上市公司所公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，管理層獲授的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵(lì)強(qiáng)度的降低勢(shì)必會(huì)使得企業(yè)總體激勵(lì)強(qiáng)度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對(duì)稱(chēng)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對(duì)等的情況。管理層持股會(huì)增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)增加自身的持股比例，將進(jìn)一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》規(guī)定，除非是經(jīng)過(guò)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對(duì)象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)傾向于將激勵(lì)給予核心員工且激勵(lì)集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為的可能性越大，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是降低成本，防止管理層機(jī)會(huì)主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵(lì)強(qiáng)度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長(zhǎng)、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會(huì)有最大化股東財(cái)富的動(dòng)機(jī)，例如選擇投資于高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會(huì)為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場(chǎng)上受到較大的強(qiáng)制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進(jìn)而需要減少管理層基于市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)的報(bào)酬，例如管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動(dòng)機(jī)。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異，是由于兩者在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵(lì)強(qiáng)度大是因?yàn)椋?1)規(guī)模一般來(lái)說(shuō)較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)較低；(3)成本相對(duì)較高。其激勵(lì)結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵(lì)給予核心員工是因?yàn)椋?1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對(duì)較高。

為了檢驗(yàn)假設(shè)是否正確，接下來(lái)，本文將對(duì)高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異的原因。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

通過(guò)對(duì)表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過(guò)了檢驗(yàn)，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實(shí)存在顯著的差異。并且通過(guò)觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對(duì)較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，需要通過(guò)高強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)相對(duì)分散的激勵(lì)制度安排來(lái)敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨(dú)立董事比例較高，能對(duì)高管進(jìn)行有效監(jiān)督，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵(lì)強(qiáng)度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會(huì)影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱，而高管在企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前的持股數(shù)量會(huì)影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，比如是否會(huì)授予核心員工更多的激勵(lì)標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵(lì)機(jī)制中來(lái)。

新的研究框架在對(duì)本文所探討的問(wèn)題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度不能簡(jiǎn)單地說(shuō)成是一種解決委托――問(wèn)題的工具，實(shí)際上，它是企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時(shí)，其股權(quán)激勵(lì)制度的安排也會(huì)隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在差異，是因?yàn)樗鼈冊(cè)趦煞N結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋?zhuān)?/p>

①?gòu)堈?、李欣?4］在研究高管的薪酬水平時(shí)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)存在兩個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于組織的影響可能更大。根據(jù)這個(gè)思路，在股權(quán)激勵(lì)的制度要素中，激勵(lì)水平和激勵(lì)結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.