股權(quán)激勵方案模式精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵方案模式范文

股權(quán)激勵作為企業(yè)界和管理學(xué)界熱議的話題,因其對于企業(yè)經(jīng)營層和核心人員的中長期發(fā)展有著顯著的影響而被廣為關(guān)注。股權(quán)激勵的正確實(shí)施對企業(yè)吸引留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、促進(jìn)長期發(fā)展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權(quán)激勵往往被誤讀為針對上市企業(yè)的激勵模式,其實(shí)股權(quán)激勵不僅僅針對上市企業(yè)。上市公司由于其公眾公司的性質(zhì),股權(quán)激勵方案更能引起投資人和公眾的關(guān)注。向非上市公司只是股權(quán)交易并未實(shí)現(xiàn)公開化和市場化,其股權(quán)并不能在二級市場上轉(zhuǎn)讓,但并不影響其作為股份公司的性質(zhì),也并不影響其股權(quán)激勵的實(shí)施。目前針對非上市企業(yè)股權(quán)激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行簡單的梳理和分析。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的相同之處

非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣,在股權(quán)激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),首先要確定被激勵的對象,只有根據(jù)企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達(dá)到最優(yōu)。通常為企業(yè)高管、核心研發(fā)人員和銷售骨干。并且要根據(jù)相關(guān)法規(guī)選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團(tuán)企業(yè)(母公司)高層,則根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權(quán)激勵。

確定激勵數(shù)量,都需要確定激勵數(shù)量,并且激勵梳理都有一個規(guī)定的上限。新《公司法》規(guī)定:經(jīng)股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%;另外,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第十二條規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%;非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),都需要根據(jù)激勵的目的、所在行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀實(shí)際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權(quán)激勵的價值衡量,行權(quán)價格固定還是浮動等問題,是非上市企業(yè)和上市企業(yè)共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權(quán)激勵計(jì)劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權(quán)激勵的股票(股份)的來源,而用于股權(quán)激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、發(fā)行新股時專門預(yù)留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業(yè)資助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的不同之處

雖然非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據(jù)這二者在受監(jiān)管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監(jiān)管法規(guī)不同:上市企業(yè)作為公眾公司,不僅其財(cái)務(wù)狀況公開化,其激勵方案受相關(guān)法規(guī)的監(jiān)管也較為嚴(yán)格,有新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(yè)(境內(nèi)/外)實(shí)行股權(quán)激勵試行辦法》的監(jiān)督和管束,其激勵方案(計(jì)劃)較為透明。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規(guī)不多。

激勵模式不同,上市企業(yè)受到相關(guān)法規(guī)的規(guī)定,其激勵形式以期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)為主。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權(quán)、虛擬股票、賬面價值增值權(quán)、業(yè)績股票、股份期權(quán)、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業(yè)由于相關(guān)法規(guī)明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強(qiáng)。非上市企業(yè)股權(quán)激勵中的股票定價,則往往由內(nèi)部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)作完成,通常參照每股凈資產(chǎn),進(jìn)行平價,折扣或溢價出售。

業(yè)績目標(biāo)設(shè)置不同:無論是限制性股票還是業(yè)績股票。一般都在激勵計(jì)劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業(yè)績目標(biāo),再根據(jù)這些業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成來決定被激勵對象是否有權(quán)被授予或有權(quán)行權(quán)。在業(yè)績目標(biāo)條件設(shè)置方面有著顯著的不同。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置多以EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業(yè)收入和利潤率為主。

非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案

所謂非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案,是指非上市企業(yè)為上市后繼續(xù)實(shí)施合適的股權(quán)激勵而采取的過渡方案,一般來說應(yīng)該遵循以下兩點(diǎn)。

積累基礎(chǔ):為確保上市后有相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和資金基礎(chǔ)來實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃,非上市企業(yè)可以提早準(zhǔn)備相應(yīng)的解決方案,如可采取設(shè)置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權(quán)激勵打下良好的資金基礎(chǔ),核心人才基金來源可以為核心人才的年度業(yè)績分紅、年終獎,專項(xiàng)獎金等形式,可由企業(yè)從分紅等獎勵中提取規(guī)定的比例全部投入基金,也可以個人和企業(yè)等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風(fēng)險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩(wěn)過渡:可將用于股權(quán)激勵的基金與激勵方案實(shí)施在上市前一年與輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)(承銷商)進(jìn)行操作上的詳細(xì)溝通,股權(quán)激勵方案亦可能由于上市引起相關(guān)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的變動、戰(zhàn)略的調(diào)整而有所改變,為保證其平穩(wěn)過渡,應(yīng)該與律師事務(wù)所進(jìn)行充分溝通出具相關(guān)法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)股權(quán)平穩(wěn)過渡。

非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的注意事項(xiàng)

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)確保四項(xiàng)基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權(quán)激勵體系,才能確保避免違規(guī)和操作的長期性,股權(quán)激勵體系運(yùn)作的規(guī)范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發(fā)展的根本要素,股權(quán)激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要,以有效引導(dǎo)被激勵對象促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

針對性原則,正確的股權(quán)激勵方案應(yīng)該具備針對性原則,并根據(jù)不同層次針對性的設(shè)計(jì)股權(quán)激勵體系才能有利于公司的良性發(fā)展。

第2篇：股權(quán)激勵方案模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 企業(yè)管理

一、引言

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。這是因?yàn)?其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

現(xiàn)有的激勵理論歸納起來，分為三類:內(nèi)容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強(qiáng)化理論。

2006年，證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權(quán)激勵試點(diǎn)工作。本文認(rèn)為，有效的股權(quán)激勵依賴于完善的外部環(huán)境和科學(xué)的激勵方案。

二、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權(quán)激勵是公司治理機(jī)制的重要組成部分。20世紀(jì)70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計(jì)劃分離出專門針對管理層的激勵計(jì)劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。

經(jīng)典委托理論的基本思想是：作為人的內(nèi)部經(jīng)營者與作為委托人的外部股東的目標(biāo)函數(shù)并不一致，股東的目標(biāo)是股東財(cái)富最大化，而經(jīng)營者的目標(biāo)通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風(fēng)險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準(zhǔn)確判斷企業(yè)的經(jīng)營成果是由于經(jīng)營者的努力造成的，還是由于其他因素所導(dǎo)致的，從而無法對經(jīng)營者實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督，經(jīng)營者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔(dān)其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經(jīng)營者也有可能為了自身目標(biāo)而不顧及甚至背離股東利益，出現(xiàn)道德風(fēng)險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產(chǎn)生了企業(yè)的“成本”。

股權(quán)激勵的核心優(yōu)勢在于經(jīng)營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經(jīng)營者個人的利益與股東的利益由股價聯(lián)系在一起，有效地解決經(jīng)營者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學(xué)的激勵方案這兩個基礎(chǔ)條件下，經(jīng)營者的行為最終在其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。

三、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵試點(diǎn)工作概況

長期以來，公司對管理者實(shí)施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關(guān)稅收法規(guī)一起，初步構(gòu)建了我國股權(quán)激勵的法制規(guī)范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實(shí)施或已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的家數(shù)達(dá)到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權(quán)激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權(quán)期權(quán)激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業(yè)績股票激勵模式，3家公司采取了現(xiàn)金增值權(quán)激勵模式。由上可見，股票期權(quán)是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。

就股票期權(quán)激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點(diǎn)公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標(biāo)的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進(jìn)行；從標(biāo)的股票的數(shù)量看，首期激勵計(jì)劃所授予的股票期權(quán)所代表的標(biāo)的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現(xiàn)了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強(qiáng)制性規(guī)定有效地遏制了國外常見的無限擴(kuò)大股權(quán)激勵比例的問題；在行權(quán)定價方面，《激勵辦法》強(qiáng)制性的規(guī)定保證了所有公司的行權(quán)價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規(guī)定的最低價基礎(chǔ)上溢價，溢價比例最高達(dá)15%；在行權(quán)安排方面，各公司均規(guī)范設(shè)定了有效期、等待期與行權(quán)期，有公司還設(shè)置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實(shí)現(xiàn)；在授予條件與行權(quán)條件方面，多數(shù)公司采取了凈利潤加凈資產(chǎn)收益率雙指標(biāo)考核體系。

四、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)中存在的問題

（一）行權(quán)條件設(shè)置過于簡單，容易誘發(fā)盈余管理行為

證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應(yīng)規(guī)定激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件，但沒有對應(yīng)建立怎樣的績效考核體系做出進(jìn)一步要求。從目前已公告的股權(quán)激勵方案看，絕大多數(shù)的上市公司行權(quán)條件設(shè)置均為凈利潤及凈資產(chǎn)收益率一定比例的增長。

（二）行權(quán)條件措辭模糊，影響激勵效果

從時間方面來看，存在一些公司行權(quán)條件規(guī)定措辭不嚴(yán)密，未充分考慮極端情況，從而導(dǎo)致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒有增長而管理層依舊可以行權(quán)的不合理情況。如在分期行權(quán)安排上采用某一年度累計(jì)行權(quán)不超過一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒有明確規(guī)定當(dāng)年業(yè)績未達(dá)到行權(quán)條件時已授予而未能行權(quán)的股票期權(quán)的處理方式），導(dǎo)致激勵方案存在下一年度管理層可行權(quán)額度包含了上年因未達(dá)行權(quán)條件而無法行權(quán)數(shù)量的漏洞。

（三）行權(quán)價格與數(shù)量的調(diào)整條款設(shè)置不合理，為操縱股票期權(quán)價值留下空間

已公告的上市公司股票期權(quán)激勵計(jì)劃均設(shè)置了股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價格在特定情況下的調(diào)整方案，主要是當(dāng)上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利等特殊事件時，對股票期權(quán)的行權(quán)價格及數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

五、完善股權(quán)激勵方案的對策建議

一是對已經(jīng)實(shí)施的股權(quán)激勵計(jì)劃出現(xiàn)的條款設(shè)置不合理問題進(jìn)行歸納總結(jié)，并通過審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。

二是要求公司在設(shè)計(jì)行權(quán)條件時，應(yīng)采用多種指標(biāo)結(jié)合的激勵體系。如引入主營業(yè)務(wù)利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)作為行權(quán)條件，通過多層次體系的指標(biāo)要求，防范企業(yè)盈余管理行為。

三是鼓勵公司根據(jù)自身行業(yè)情況，引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為行權(quán)條件。如房地產(chǎn)企業(yè)可以考慮引入土地儲備作為行權(quán)條件之一，以免管理層為了滿足行權(quán)條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

四是加大獨(dú)立董事與財(cái)務(wù)顧問的責(zé)任。如出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》補(bǔ)充辦法，要求上市公司獨(dú)立董事及財(cái)務(wù)顧問應(yīng)對股權(quán)激勵計(jì)劃認(rèn)真審核，如已公告的股權(quán)激勵中出現(xiàn)顯失公平合理的條款，上市公司應(yīng)及時更正，同時對獨(dú)立董事及財(cái)務(wù)顧問處以公開道歉、公開譴責(zé)乃至宣布為不適當(dāng)人選、市場禁入等處罰措施。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：股權(quán)激勵方案模式范文

引言

股權(quán)激勵是以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計(jì)等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。

目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對如何設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計(jì)

（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵標(biāo)的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計(jì)結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個指標(biāo)，而有四個和五個指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計(jì)的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵作為一項(xiàng)長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵實(shí)施方案。激勵方案應(yīng)對會計(jì)風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計(jì)合理的有效期限

激勵有效期是激勵計(jì)劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財(cái)富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第4篇：股權(quán)激勵方案模式范文

2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，其中22家獲證監(jiān)會備案無異議批復(fù)。

2007年12月，隨著公司治理專項(xiàng)活動接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。

中國的股權(quán)激勵一路走來，歷盡艱辛，近三年的股權(quán)激勵實(shí)踐取得了不少令人欣喜的進(jìn)步。

多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績得到了明顯提升

股權(quán)激勵計(jì)劃旨在健全激勵和約束機(jī)制，有效調(diào)動管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，業(yè)績始終是評價方案成功與否的關(guān)鍵指標(biāo)。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，包括萬科、金發(fā)科技等8家實(shí)施股權(quán)激勵方案的上市公司，2006年共完成凈利潤約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬科、金發(fā)科技、蘇泊爾、雙鷺?biāo)帢I(yè)和寶新能源的凈利潤增長率均高達(dá)45％以上，萬科和寶新能源的主營收入增長率分別高達(dá)69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤增長率更高達(dá)218.87％，遠(yuǎn)高于同行業(yè)中其他公司的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。

實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司治理結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步完善

2007年3月份開始，中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項(xiàng)活動，根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料。因此，今后實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司必須在公司治理上達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。

從公司自身來講，實(shí)施股權(quán)激勵后，由于經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有或?qū)⒊钟泄蓹?quán)，享受股權(quán)的增值效益，越來越多的經(jīng)理人在經(jīng)營過程中像股東一樣關(guān)心公司的長期價值，為實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化而勞作，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險。

另外，股權(quán)激勵設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規(guī)范了公司的運(yùn)營。

激勵對象范圍有所擴(kuò)大，激勵比例呈下降趨勢

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定:股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

2006年，43家上市公司的股權(quán)激勵對象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵范圍。2007年，這一現(xiàn)象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵對象幾乎都包含了中級管理人員和關(guān)鍵崗位的骨干員工。

股權(quán)激勵伊始，不少上市公司用于激勵的股票數(shù)量占總股本的比例較高。2006年激勵比例在8％以上的上市公司占比高達(dá)30％，這一比例在最近啟動的新一輪股權(quán)激勵中則有所降低。

股權(quán)激勵門檻提高

2007年年末開展的新一輪股權(quán)激勵無論在行權(quán)價格，還是在行權(quán)條件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行權(quán)價提高。最近公布方案的中小板公司行權(quán)價相當(dāng)醒目，金螳螂、報喜鳥、太陽紙業(yè)、沃爾核材的行權(quán)價格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激勵的業(yè)績目標(biāo)正逐步提高。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績目標(biāo)，從具體數(shù)值來看，早期進(jìn)行的股權(quán)激勵所要求的凈資產(chǎn)收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％－25％之間。最近，股權(quán)激勵的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復(fù)合增長率不低于50％，且每年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于15％”。

雖然國內(nèi)的股權(quán)激勵經(jīng)歷了從無到有的過程，取得了長足的進(jìn)展，但是現(xiàn)階段存在的問題仍然很多、很嚴(yán)重, 有待在今后股權(quán)激勵的實(shí)踐過程中不斷克服和完善。

不完善的證券市場弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性

證券市場的有效性是股權(quán)激勵制度充分發(fā)揮效用的理論前提，因此，一個健康、有效、充分市場化的證券市場對于股權(quán)激勵制度的成功開展至關(guān)重要。雖然股改解決了制約中國資本市場發(fā)展的重大制度性缺陷，但現(xiàn)階段中國股市的低效率依然弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性。

此外，市場監(jiān)管機(jī)制的不健全及信息的嚴(yán)重不對稱使不少上市公司的經(jīng)理層操控股價，牟取個人利益，導(dǎo)致激勵初衷難以實(shí)現(xiàn)。

在市場還不成熟的時候，上市公司須加強(qiáng)對公司經(jīng)理人員的約束與考核、監(jiān)督與管理，建立健全各項(xiàng)制度，防范股權(quán)激勵過程中的道德風(fēng)險。

大量運(yùn)用股票期權(quán)模式可能導(dǎo)致股權(quán)激勵流產(chǎn)

目前，大多數(shù)上市公司實(shí)施的是股票期權(quán)激勵模式，但股票期權(quán)的價值有賴于股市上升，在市場低迷時期，股票期權(quán)可能失效。

事實(shí)上，股權(quán)激勵存在多種模式，目前包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權(quán)等多種模式。每種模式都各有優(yōu)劣，在特定的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該尋找一種股權(quán)激勵效益最大化的模式，而不是簡單的套用。

股權(quán)激勵的考核指標(biāo)體系不健全

國內(nèi)大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標(biāo)，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤年增長率這兩個財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，在實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)的同時，也會帶來諸多負(fù)面影響，包括短期行為、高風(fēng)險經(jīng)營，甚至人為篡改財(cái)務(wù)結(jié)果。

由于中國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速升級和調(diào)整，國內(nèi)大量公司的業(yè)績表現(xiàn)起伏不定，缺乏一個穩(wěn)定的業(yè)績預(yù)期。因此，推出股權(quán)激勵方案時，考核指標(biāo)應(yīng)更全面和公平。

比如，作為考核指標(biāo)之一的業(yè)績增長率，不能明顯低于行業(yè)的平均增長率，行業(yè)龍頭企業(yè)的業(yè)績考核更應(yīng)該提高門檻;在行業(yè)景氣度高漲時，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)，同時適當(dāng)延長行權(quán)期。此外，可適當(dāng)加入個人績效等其他指標(biāo)，激勵對公司作出其他重要貢獻(xiàn)的其他員工，如企業(yè)文化建設(shè)等。

價值分配欠均衡，高管激勵幅度過于優(yōu)厚

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長和總經(jīng)理各獲得20萬股，占計(jì)劃總量的10％，全部高管的股票期權(quán)占計(jì)劃總量的比例達(dá)到了77％，核心技術(shù)人員僅占23％。

不同性質(zhì)的公司價值分配政策應(yīng)該有所傾斜，在制定分配政策時，應(yīng)該慎重地考量高管和骨干員工對公司的貢獻(xiàn)程度。如高科技公司應(yīng)更傾向于核心技術(shù)人員，房地產(chǎn)公司則應(yīng)傾向于對實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻(xiàn)的管理人員。

內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制缺位

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則，股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。

目前，上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，易損害廣大中小股東的利益。

另外，上市公司董事會獨(dú)立性不強(qiáng)，董事會與經(jīng)營層高度集合，董事（長）兼任總經(jīng)理、經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位甚至缺失。

因此，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，真正發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，推動股權(quán)激勵的有效實(shí)施，仍然是今后上市公司的工作重點(diǎn)之一。

第5篇：股權(quán)激勵方案模式范文

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實(shí)上，股權(quán)激勵與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動更強(qiáng)烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬?cái)嘟夤蓹?quán)激勵的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵在激勵高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，高管層為達(dá)到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實(shí)際狀況確定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計(jì)提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機(jī)會。實(shí)施股權(quán)激勵的公司有動機(jī)操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提，往往會在實(shí)施前一年大額計(jì)提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進(jìn)行轉(zhuǎn)回（僅限流動性資產(chǎn)減值）或是少計(jì)提，以達(dá)到平滑利潤，達(dá)到股權(quán)激勵所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點(diǎn)，實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實(shí)現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實(shí)施股權(quán)激勵之前進(jìn)行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進(jìn)行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會計(jì)政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業(yè)往往進(jìn)行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會計(jì)政策或估計(jì)是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會計(jì)政策，做出“合理”估計(jì)。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計(jì)價方法、變更壞賬準(zhǔn)備計(jì)提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進(jìn)行盈余管理。如伊利股份在2006年實(shí)施股權(quán)激勵，2007年就報告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵費(fèi)用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則，股權(quán)激勵費(fèi)用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵計(jì)劃所設(shè)定的行權(quán)期長達(dá)八年，為何要在兩個年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵費(fèi)用，造成2007年業(yè)績虧損？事實(shí)上，這一行為就是企業(yè)高管實(shí)行會計(jì)政策選擇來進(jìn)行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費(fèi)用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費(fèi)用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項(xiàng)，它的降低將會有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得人為削減費(fèi)用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實(shí)施股權(quán)激勵后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費(fèi)用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費(fèi)用進(jìn)行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權(quán)激勵在國內(nèi)上市公司的實(shí)踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機(jī)制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵來輸送利益之所以能成功，其實(shí)是因?yàn)樗麄冊谥贫ü蓹?quán)激勵方案時就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實(shí)施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵實(shí)效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵要想真正發(fā)揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設(shè)計(jì)工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計(jì)科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵方案還有待進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監(jiān)督機(jī)制，特別是強(qiáng)化注冊會計(jì)師的外部審計(jì)職能，加大外部審計(jì)監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

第6篇：股權(quán)激勵方案模式范文

關(guān)鍵詞:國企經(jīng)營者;動態(tài)化管理;激勵約束;動態(tài)股權(quán)激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業(yè)經(jīng)營者為代表的企業(yè)各類核心員工的激勵難題,現(xiàn)代企業(yè)不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權(quán)激勵方式,但股權(quán)激勵機(jī)制需謹(jǐn)防適得其反。《第一財(cái)經(jīng)日報》曾發(fā)表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續(xù),店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現(xiàn)在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個虛構(gòu)的案例,但從中不難看出企業(yè)經(jīng)營者一旦成為股東后的普遍心態(tài)。企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現(xiàn)在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權(quán)激勵丑劇,成就此極少數(shù)人造富機(jī)制的元兇是嚴(yán)重的分配不公平(按職務(wù)等級而非按貢獻(xiàn)等級決定分配)、權(quán)力不公平(信息不對稱、行使權(quán)利成本差異導(dǎo)致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機(jī)。在民營非上市企業(yè),也需要妥善解決經(jīng)營者和員工因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵而產(chǎn)生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業(yè)的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經(jīng)驗(yàn)、管理方法與思維模式的一次新的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題

對以經(jīng)營者為代表的企業(yè)關(guān)鍵人,在傳統(tǒng)的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業(yè)績直接掛鉤的物質(zhì)獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強(qiáng)烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者來說一般都恰好符合這個“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權(quán)激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權(quán)激勵方案,但該方案的實(shí)現(xiàn)受證券市場外在影響大于受個人內(nèi)在經(jīng)營努力程度及結(jié)果影響,若應(yīng)用于壟斷性行業(yè)企業(yè),更加上企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的得天獨(dú)厚,高管努力程度與企業(yè)經(jīng)營績效更加不成正比。這種結(jié)果與行為的不相關(guān)性使股票期權(quán)對高管的激勵約束效果實(shí)質(zhì)上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實(shí)股或以虛擬股權(quán)進(jìn)行激勵也未能達(dá)到想像的效果。對此,認(rèn)識到股份制也有缺陷而對經(jīng)營者持股制度施以動態(tài)化改造的動態(tài)股權(quán)制改革,固然提出了股權(quán)動態(tài)化激勵約束并進(jìn)的思想,但在對所有應(yīng)用對象的影響力及實(shí)施股權(quán)和分紅動態(tài)化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進(jìn)一步完善。這主要表現(xiàn)在:首先,該模式下所設(shè)立的崗位股在很大程度上受傳統(tǒng)體制影響而不能完全按照員工的實(shí)際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實(shí)上形成平均主義分配,如兩個持股相當(dāng)?shù)珎€人績效卻相差較大的高級經(jīng)理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)大者的積極性,對其后續(xù)行為產(chǎn)生不良影響。其次,股權(quán)變動依據(jù)不盡合理。動態(tài)股權(quán)制的“動”體現(xiàn)在高管等關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤,貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖迫使掌握信息的關(guān)鍵人出于自身利益而相互監(jiān)督,但由此產(chǎn)生的問題也很多:一是責(zé)任歸屬不合理,一旦出現(xiàn)集體性的責(zé)任承擔(dān)必?fù)p害真正的貢獻(xiàn)者;二是股份增加的關(guān)聯(lián)因素可能是團(tuán)隊(duì)績效而與實(shí)際可劃分的個人業(yè)績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數(shù)人獲得貢獻(xiàn)股增量,致使事實(shí)上普通員工股權(quán)比例將一直下行,造成企業(yè)內(nèi)不同群體在貢獻(xiàn)方面的發(fā)展機(jī)會不均等、不公平。

如上所述,傳統(tǒng)的股權(quán)激勵方式并非是破解企業(yè)經(jīng)營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務(wù)提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實(shí)務(wù)界一直在努力推動促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的各項(xiàng)改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”思想本質(zhì)的具體可行的操作模式和可相互比較的業(yè)績衡量體系,從而在實(shí)際工作中很難真正讓這一科學(xué)管理的思想得到落實(shí)。在此背景下,尋找一種更符合企業(yè)經(jīng)營者等核心員工心理特質(zhì)且更具激勵約束效果的新型企業(yè)人力資源管理模式便十分重要。

二、構(gòu)建動態(tài)化激勵約束機(jī)制,破解國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認(rèn)為,高管和其他各類關(guān)鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實(shí)股以及配置崗位虛擬股權(quán)等股權(quán)激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權(quán)利需要什么條件,獲得股權(quán)后又應(yīng)該如何動態(tài)調(diào)整以不斷適應(yīng)人才真實(shí)價值的變化,這才是主要的。第一,在股權(quán)激勵模式選擇上,不管對何人才,實(shí)股還是虛股,股權(quán)激勵均要嚴(yán)格門檻,明確購買或以現(xiàn)金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻(xiàn)者而不是特權(quán)者獲利,對各層次都應(yīng)該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權(quán)激勵實(shí)施后,要定期實(shí)施股權(quán)結(jié)構(gòu)的全員化分層次的動態(tài)調(diào)整,以使持股者消除惰性,時刻有股權(quán)的危機(jī)意識,并使多做貢獻(xiàn)者的股權(quán)能通過業(yè)績的競爭逐漸增加。要避免權(quán)力者自定貢獻(xiàn)自我加冕。要區(qū)分層次訂立績效標(biāo)準(zhǔn),分層次實(shí)施股權(quán)動態(tài)化。切不可讓權(quán)力介入對貢獻(xiàn)的認(rèn)定,以崗位標(biāo)準(zhǔn)代替貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),不可將激勵少數(shù)關(guān)鍵人建立在使多數(shù)人或基層做貢獻(xiàn)者應(yīng)得利益受損的基礎(chǔ)上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業(yè)績比例分配統(tǒng)籌結(jié)合思想,在員工期初股權(quán)比例基礎(chǔ)上,按其業(yè)績比例采取加權(quán)方法計(jì)算綜合動態(tài)分配率。公式如下:動態(tài)分配率=[期初股權(quán)比例+(可用于比較的個人業(yè)績/總業(yè)績-期初股權(quán)比例)×貢獻(xiàn)分配率]/全體員工動態(tài)分配率之和。如果用Rn′表示某員工當(dāng)期動態(tài)分配率,Rn表示期初股權(quán)比例,Pn表示可比較的業(yè)績,∑Pn表示可比較的個人業(yè)績總和,∑Rn′表示員工當(dāng)期動態(tài)分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當(dāng)期貢獻(xiàn)分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應(yīng)用。此模型可用于對現(xiàn)有激勵工資(與團(tuán)隊(duì)績效或企業(yè)效益掛鉤)和股份分紅方案的改進(jìn),也可應(yīng)用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風(fēng)格和期望達(dá)到的目標(biāo),可選擇以模型所設(shè)計(jì)的分配計(jì)算方式來總體取代現(xiàn)有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項(xiàng)取代,重新計(jì)算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業(yè)績相統(tǒng)籌、歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)的作用。

以動態(tài)分紅為例。假設(shè)有一家兄弟股份公司,弟弟股權(quán)為3%,哥哥97%。在弟弟當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設(shè)在此用于比較的總業(yè)績∑Pn為100萬元,r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態(tài)分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應(yīng)用模型前是一種不平等的分配博弈關(guān)系,而應(yīng)用后他們之間的分配關(guān)系發(fā)生了“接近本質(zhì)層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關(guān)系。這種更為和諧的分配關(guān)系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業(yè)效益持續(xù)改善。

4. 應(yīng)用效果分析。模型的設(shè)計(jì)使員工在傳統(tǒng)分配方式外獲得其當(dāng)期貢獻(xiàn)增量(或負(fù)貢獻(xiàn)減量),能強(qiáng)化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運(yùn)用了加權(quán)平均法。常規(guī)的加權(quán)平均法用于根據(jù)對指標(biāo)的評分及某指標(biāo)的所占權(quán)重進(jìn)行合并分值的計(jì)算,而此處它只是用于對分配比例的計(jì)算。由于兩塊需要進(jìn)行加權(quán)的股權(quán)比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉(zhuǎn)化而來的按崗位的固定分配比例)和業(yè)績比例的所有員工的總和均為1,經(jīng)過加權(quán)后,所有員工得到的綜合動態(tài)分配率的總和也必然為1,這驗(yàn)證了模型設(shè)計(jì)的正確性。作為管理者,只須適時調(diào)整模型分配中的不同加權(quán)項(xiàng)目所占的權(quán)重,即可達(dá)到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計(jì)算出的分配比例進(jìn)行組織內(nèi)部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應(yīng)得收益的規(guī)定比例不分配現(xiàn)金而轉(zhuǎn)增股份(實(shí)股或崗位股等虛擬股份),會出現(xiàn)轉(zhuǎn)增后所有員工股份比例按下述規(guī)律變化:若該員工當(dāng)期業(yè)績率相對期初股權(quán)比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例上升;若業(yè)績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例下降;若業(yè)績率與按各類員工所處崗位應(yīng)該達(dá)到的績效比例(即對應(yīng)每位員工預(yù)先設(shè)置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉(zhuǎn)增后股權(quán)比例等于期初股權(quán)比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實(shí)股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現(xiàn)工作懈怠的情況下,其現(xiàn)有股東地位的穩(wěn)固性也將逐漸減弱,除非其相對業(yè)績在團(tuán)隊(duì)中達(dá)到與其地位(崗位、職務(wù))相符的應(yīng)有程度或者更好,股權(quán)份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團(tuán)隊(duì)中的地位。

5. 應(yīng)注意的問題。在以動態(tài)股權(quán)激勵模型計(jì)算出的分配所得轉(zhuǎn)增已持有的股份時,對員工所持有的屬實(shí)股可用股抵現(xiàn),對所持有的虛股則不抵減分配的現(xiàn)金,而將計(jì)算所得的收入按事前確定的可轉(zhuǎn)比例以面值換算成相應(yīng)股份直接增加原股數(shù)進(jìn)行處理。

三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”激勵方法與傳統(tǒng)激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統(tǒng)方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設(shè)計(jì)一種有機(jī)嵌套的混合機(jī)制來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。動態(tài)配置資源有利于組織增效,但常見的動態(tài)化手段在運(yùn)用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發(fā)生關(guān)系。本方案則通過分配模型構(gòu)建,以分配活動為基礎(chǔ),有規(guī)律地將企業(yè)高管的收入、股權(quán)和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機(jī)系統(tǒng),系統(tǒng)中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應(yīng),即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權(quán)和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應(yīng)用都剛?cè)岵?jì),效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),通過業(yè)績變動影響股權(quán)比例,當(dāng)股權(quán)比例漸變低于崗位任職所需股權(quán)額度后,實(shí)施崗位調(diào)整。與傳統(tǒng)方式不同,這里業(yè)績與崗位變動掛鉤是以股權(quán)為中介,不能直接影響崗位。此處業(yè)績是特指能用于收入動態(tài)化分配計(jì)算的個人指定類別業(yè)績,而非傳統(tǒng)意義上的擴(kuò)大化概念,這樣利于高管集中抓指定業(yè)績項(xiàng)目,而擺脫除監(jiān)督之外的其他事項(xiàng)干擾,也利于高管群體之間各負(fù)其責(zé),便于相互比較。

2. 動態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式不同。與動態(tài)股權(quán)制相比,本方案在收入動態(tài)化、股權(quán)動態(tài)化及崗位動態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式上進(jìn)行了創(chuàng)新。第一,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)制是按勞、按資與按貢獻(xiàn)分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻(xiàn)股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進(jìn)行相互比較,會發(fā)現(xiàn)這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產(chǎn)生激勵約束效果。而以貢獻(xiàn)股來獎勵或約束高管,這實(shí)際上是一種團(tuán)隊(duì)激勵工資計(jì)劃,只不過是以股權(quán)代現(xiàn)金實(shí)施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團(tuán)隊(duì)績效(企業(yè)效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實(shí)施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計(jì)算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強(qiáng)化了與高管個人績效的正向聯(lián)系,減少了搭便車現(xiàn)象,又能顧及其現(xiàn)有崗位的固定分配權(quán)(或股權(quán)),兩者折衷還能起到統(tǒng)籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態(tài)股權(quán)制在股權(quán)動態(tài)化上不能使人人都有權(quán)公平參與競爭并獲得貢獻(xiàn)股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機(jī)會憑個人貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)股權(quán)比例的增減同向變動,這更有利于促進(jìn)公平、強(qiáng)化同級競爭,進(jìn)而強(qiáng)化激勵約束效果。在按上述新計(jì)算的動態(tài)分配比例進(jìn)行紅利分配時,可將其中一部分以發(fā)放股票而非現(xiàn)金的方式轉(zhuǎn)增股本,這會使股權(quán)比例發(fā)生有規(guī)律變化,與當(dāng)期業(yè)績增減形成同向?qū)?yīng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)以漸變方式撼動股權(quán)根基,在壓縮“養(yǎng)懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業(yè)績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態(tài)分配收入的基礎(chǔ)上,又進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了與股權(quán)結(jié)構(gòu)變化的聯(lián)動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態(tài)股權(quán)制在崗位變動上采取的是傳統(tǒng)的按能力和業(yè)績進(jìn)行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續(xù)的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續(xù)聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實(shí)施“業(yè)績比例―收入分配比例―股權(quán)比例”的聯(lián)動機(jī)制,漸變影響崗位去留,方便對員工進(jìn)行預(yù)警,體現(xiàn)組織的關(guān)愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經(jīng)濟(jì)時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權(quán)分配、股權(quán)分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權(quán)力分配等其他資源分配,還包括承擔(dān)責(zé)任比例(負(fù)收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權(quán)或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權(quán)或職務(wù)等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實(shí)施動態(tài)化的崗位管理。通過將一定的股權(quán)比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權(quán),從股權(quán)到崗位的全過程動態(tài)管理機(jī)制,產(chǎn)生比一般傳統(tǒng)的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態(tài)股權(quán)激勵模型的擴(kuò)展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實(shí)踐中運(yùn)用,那么所產(chǎn)生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現(xiàn)有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統(tǒng)工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應(yīng)用于各種股權(quán)激勵設(shè)計(jì)方案中,提升現(xiàn)有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)激勵模型可以自成體系。動態(tài)股權(quán)激勵模型能廣泛應(yīng)用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業(yè)和事業(yè)單位,理論上對政府行政機(jī)關(guān)和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態(tài)股權(quán)激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態(tài)股權(quán)激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創(chuàng)新,而且具有極其強(qiáng)大的實(shí)踐價值和極其寬廣的應(yīng)用空間。

五、小結(jié)

與傳統(tǒng)激勵理論和人力資源管理模式相比,動態(tài)股權(quán)激勵模型通過用股權(quán)激勵的有關(guān)做法,吸收相關(guān)激勵方法的長處,借鑒傳統(tǒng)組合式激勵方案的優(yōu)點(diǎn),然后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了一種有機(jī)融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運(yùn)用該模型能夠較好地改進(jìn)國企經(jīng)營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態(tài)股權(quán)激勵模型,以收入分配改革為切入點(diǎn),通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權(quán)激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態(tài)化聯(lián)動響應(yīng)機(jī)制,能極大地強(qiáng)化對國有企業(yè)高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發(fā)揮這類關(guān)鍵人群體的積極和重要作用,促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的健全和綜合經(jīng)濟(jì)效益的提高。

參考文獻(xiàn):

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第7篇：股權(quán)激勵方案模式范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；現(xiàn)狀

一、股權(quán)激勵效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)理

現(xiàn)代企業(yè)制度的最大特點(diǎn)就是兩權(quán)分離，所以作為企業(yè)的所有者，必須建立一個合理的契約，規(guī)范管理者的經(jīng)營活動，使管理者能向企業(yè)價值最大化目標(biāo)前進(jìn)。但是根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”理論，管理者與公司股東的目標(biāo)利益并不總是一致。因此，公司股東必須設(shè)計(jì)出一個既能促進(jìn)管理者自身利益最大化又能實(shí)現(xiàn)公司價值最大化的巧妙契約。

股權(quán)激勵是長期激勵機(jī)制，科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業(yè)的長期發(fā)展。從激勵理論來看，通過股權(quán)激勵的實(shí)施，管理層擁有公司價值的剩余索取權(quán)，擁有的這種權(quán)利是對管理者工作價值的一種肯定。

具體而言，企業(yè)管理者在接受股權(quán)激勵合約后，他們在任職前后公司績效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價的上漲，公司管理者可以通過行權(quán)獲得股票波動的價差，從中取得收益；如果公司的股價下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業(yè)管理層就必須利用一切資源、權(quán)衡各種投資方案，提高企業(yè)績效。即使是企業(yè)在面臨巨大風(fēng)險時，管理者也會努力工作，盡可能的降低風(fēng)險?？傊?，管理層受到股權(quán)激勵合約的誘導(dǎo)能從公司長期發(fā)展出發(fā)，努力追求公司績效的增加。

二、上市公司股權(quán)激勵方案

隨著股改的結(jié)束，我國股權(quán)激勵的實(shí)施有了更好的政策環(huán)境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權(quán)激勵措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權(quán)激勵方案情況。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至到2013年，股權(quán)激勵預(yù)案的上市公司有567家，由上述圖表和數(shù)據(jù)可知，我國公司在2009年之前，公布實(shí)施股權(quán)激勵預(yù)案的公司數(shù)不穩(wěn)定，且2009年受金融危機(jī)的影響，數(shù)量明顯下降。

通過對我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵按年份統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，2007年股權(quán)激勵預(yù)案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵成本太高，減緩了股權(quán)激勵在上市公司中的進(jìn)程。受金融危機(jī)影響，2009年股權(quán)激勵預(yù)案的上市公司比2008年股權(quán)激勵預(yù)案的上市公司少了40多家。

同時我們發(fā)現(xiàn)，2009年之后，股權(quán)激勵預(yù)案的公司呈直線上升趨勢，2010年發(fā)預(yù)案的公司有70家，2011年發(fā)預(yù)案的公司有100家，2012年預(yù)案的上市公司有118家，2013年預(yù)案的上市公司有153家。年均增長幅度超過34%。這種發(fā)展趨勢足可以證明股權(quán)激勵越來越受到重視。同時我們也可以看到很大比例公司采用股票期權(quán)、限制性股票這兩類激勵方式。

同時從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，因?yàn)槭袌龉蓛r階段性大幅下跌或者其他原因而停止實(shí)施的上市公司也很多。通過預(yù)案的公司較比預(yù)案的少了很多，截止到2013年，通過預(yù)案的上市公司有447家，與預(yù)案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權(quán)激勵上市公司的預(yù)案行權(quán)價格較市場價格嚴(yán)重偏高，持有者一旦行權(quán)，公司就會立刻面臨嚴(yán)重虧損，因此，這樣的上市公司的股權(quán)激勵措施也就失去了意義。

三、上市公司股權(quán)激勵有效期分布

股權(quán)激勵有效期的長短對激勵對象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵對象只要集中短時間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內(nèi)部交易，達(dá)到看似改善公司績效的效果，達(dá)到行權(quán)的條件，不利于公司的長期發(fā)展。激勵時間過長，很多不確定因素導(dǎo)致激勵對象不能行權(quán)，或者失去激勵的興趣等等。有效期過長或過短對股權(quán)激勵實(shí)施效果都無利。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，目前我國實(shí)施股權(quán)激勵期限主要集中在4-5年，股權(quán)激勵有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長有效期的上市公司也較少，設(shè)定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，國外上市公司股權(quán)激勵有效期大部分都為10年左右，這也與國外資本市場比較完善和股權(quán)激勵在國外發(fā)展的早有密切關(guān)系，隨著我國資本市場 的逐步完善，我國上市公司股權(quán)激勵有效期也應(yīng)延長。

四、上市公司股權(quán)激勵方案行權(quán)方式

根據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，目前我國上市公司股權(quán)激勵方式采用最多的是“授予期權(quán)，行權(quán)股票來源為上市公司定向發(fā)行股票”，采取這種行權(quán)方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向發(fā)行股票這種行權(quán)方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權(quán)方式，優(yōu)勢在于對上市公司來說，可以增加公司的總資產(chǎn)，在一定程度上改善公司的財(cái)務(wù)狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個方面來說，公司定向發(fā)行股票方式，能改善公司的業(yè)績。另一方面，公司定向發(fā)行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。

第8篇：股權(quán)激勵方案模式范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 企業(yè)業(yè)績 上市公司

一、我國股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀與問題

（一）我國股權(quán)激勵發(fā)展歷程

股權(quán)激勵的政策來源于1999年8月黨的十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)骨干實(shí)行包括期權(quán)在內(nèi)的股權(quán)激勵——“允許和鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配”；黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。這為我國企業(yè)經(jīng)營者管理要素和科技人員要素實(shí)施期權(quán)分配提供了政策理論依據(jù)。

（二）上市公司適應(yīng)期的探索

這一階段由于政策層面的大力改革，公司法修訂，股權(quán)分置改革試點(diǎn)，為推行股權(quán)激勵體制掃清了基礎(chǔ)。分置改革前，大多采用現(xiàn)股和期股激勵模式，實(shí)施公司數(shù)量較少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股權(quán)分置改革后，股權(quán)流動性顯著增強(qiáng)，極大地調(diào)動了廣大企業(yè)的積極性，為激勵機(jī)制的引入、股權(quán)并購一系列有力的金融創(chuàng)新工具的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺后，上市公司推行股權(quán)激勵的熱情第一次被點(diǎn)燃。

（三）上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施現(xiàn)狀

從2007年開始，經(jīng)過四年的深入了解和不斷嘗試，股權(quán)激勵體制逐步走向成熟。

2007年全年只有10家上市公司推出了正式計(jì)劃，數(shù)量上遠(yuǎn)小于2006年，但是在質(zhì)量上有了顯著提高，得到科學(xué)的規(guī)范。這一年國資委，財(cái)政部，證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強(qiáng)了對股權(quán)激勵的監(jiān)督與指導(dǎo)。突出的特點(diǎn)有90%以上公司選擇在12月公布，全部采用股票期權(quán)的模式，定向增發(fā)或二級市場回購作為股票來源首次出現(xiàn)。2008年中國股權(quán)激勵真正進(jìn)入井噴期，滬深兩市公布計(jì)劃的共有67家公司，創(chuàng)歷來年度數(shù)量新高.2009年首次公布股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司僅有18家，為近4年來第二低，但方案質(zhì)量明顯提高.2010年的股權(quán)激勵進(jìn)入黃金窗口期，在數(shù)量和質(zhì)量上都將達(dá)到一個新的高度。

（四）我國股權(quán)激勵發(fā)展中的問題

走向成功的道路是曲折的。激勵方案的制定-審批-實(shí)施體系尚未完全形成，存在程序漏洞和監(jiān)管失職；國有控股公司的實(shí)施復(fù)雜混亂，缺少經(jīng)驗(yàn)，還需要付出艱辛的努力；在方案類型，激勵水平，行業(yè)分布層面不夠均衡協(xié)調(diào)，長期穩(wěn)定性欠缺。在近4年的發(fā)展過程中，我國上市公司管理層股權(quán)激勵體制存在諸多問題。

二、對策與建議

股權(quán)激勵制度有效性不僅取決于設(shè)計(jì)本身，也和內(nèi)外部約束機(jī)制的有效性密切相關(guān)。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機(jī)制的影響，最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，制度自身的合理性，經(jīng)理人市場，公司治理結(jié)構(gòu)、外部制度環(huán)境，資本市場發(fā)展?fàn)顩r等因素共同發(fā)揮作用。因此，要提高股權(quán)激勵對經(jīng)營者的激勵作用，就應(yīng)從以下方面為股權(quán)激勵機(jī)制的有效實(shí)施創(chuàng)造條件。

（一）完善股權(quán)激勵制度設(shè)計(jì)

首先，嚴(yán)格規(guī)定實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的條件，建立企業(yè)股權(quán)激勵申報自動觸發(fā)體制，通過公眾信息對滿足條件的企業(yè)納入實(shí)施股權(quán)激勵考察范圍，避免企業(yè)經(jīng)營者出于私心擇機(jī)選擇和為避免業(yè)績壓力放棄實(shí)施股權(quán)激勵的問題。其次，為有效化解集團(tuán)公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性，避免資產(chǎn)向上市公司轉(zhuǎn)移以提高上市公司業(yè)績，鼓勵或者要求實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)整體上市。同時打破國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵額度不一致的現(xiàn)狀，建立一致的股權(quán)激勵額度機(jī)制。

（二）培育職業(yè)經(jīng)理人市場，建立市場選擇和價值評價機(jī)制

努力建立企業(yè)經(jīng)理人能上能下的快速調(diào)節(jié)機(jī)制。加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，全面提高管理者的素質(zhì)。對公司價值和經(jīng)理人業(yè)績做出公平合理的評價是激勵機(jī)制的重要內(nèi)因。為建立有效的評價機(jī)制，政府應(yīng)減少對企業(yè)的過度干預(yù)，防范市場操縱，規(guī)范審計(jì)、資產(chǎn)評估等中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)行為，推行公司財(cái)務(wù)公開和政務(wù)公開，嚴(yán)肅財(cái)務(wù)審計(jì)紀(jì)律。

（三）完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化是企業(yè)內(nèi)部治理的目標(biāo)。努力通過減持限售股，擴(kuò)大流通股比重，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。

切實(shí)落實(shí)股東大會作為公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的法律地位，進(jìn)一步發(fā)揮股東大會的作用也是今后工作的重頭戲。

規(guī)范董事會建設(shè)，健全董事會制度，嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產(chǎn)生的隨意性、董事長兼任總經(jīng)理以及董事會成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。

（四）構(gòu)筑多元化的激勵機(jī)制

在股權(quán)激勵制度中，單一的制度并不能實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者完全有效的激勵，多種配套制度共同的影響和彼此協(xié)調(diào)將使得激勵制度朝著全方位，立體化的方向上進(jìn)步。上市公司應(yīng)借鑒西方企業(yè)的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務(wù)消費(fèi)以及長期激勵計(jì)劃在內(nèi)的多元化的薪酬激勵制度，但要保證得到科學(xué)的設(shè)計(jì)，合理的實(shí)施和公平的考核。

（五）規(guī)范外部環(huán)境

管理層股權(quán)激勵機(jī)制建設(shè)不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而是一個系統(tǒng)工程。因此，營造良好的外部環(huán)境是十分重要的。政府應(yīng)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，改變妨礙各種機(jī)制發(fā)揮的不合適的政策因素。

三、結(jié)論

股權(quán)激勵體制的建立和發(fā)展是我國經(jīng)濟(jì)潮流的大趨勢，這種以多元化激勵模式和長期績效薪酬相互作用的創(chuàng)新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場的建立憑借著與相關(guān)環(huán)境因素的彼此影響發(fā)揮著有效作用。股權(quán)激勵制度與資本市場的有效息相關(guān)。激勵的目的是為了提升企業(yè)業(yè)績，而過程可以表述為：努力程度決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定報酬，這種良性的循環(huán)作用機(jī)制表明了死者之間的相關(guān)性越強(qiáng)，激勵效果越明顯。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：股權(quán)激勵方案模式范文

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對稱的情況下，股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗(yàn)和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵機(jī)制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關(guān)注，成為國內(nèi)研究的熱點(diǎn)之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實(shí)證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。

在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機(jī)會主義行為，沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計(jì)應(yīng)計(jì)處理減少報告盈余的統(tǒng)計(jì)證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實(shí)施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外，還有許多學(xué)者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式

股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度，1993年深圳萬科集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實(shí)行了股權(quán)激勵機(jī)制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充，中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實(shí)。

按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權(quán)激勵模式?；诠蓛r的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認(rèn)購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實(shí)際購買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實(shí)業(yè)績。因此，以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達(dá)、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責(zé)任基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實(shí)行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對其發(fā)放獎金、股票或股票認(rèn)購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計(jì)劃、賬面價值增值權(quán)等，并且有些以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計(jì)后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實(shí)際需求。

以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實(shí)行以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計(jì)劃。國外上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵計(jì)劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計(jì)劃當(dāng)作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理，那么，股權(quán)激勵計(jì)劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計(jì)劃的42家上市公司來考察，股權(quán)激勵計(jì)劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機(jī)構(gòu)真正落實(shí)國有資本經(jīng)營權(quán)，行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實(shí)施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計(jì)劃實(shí)施的具體流程，使中國的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損，則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國證監(jiān)會、國資委以及財(cái)政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過股權(quán)激勵計(jì)劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司，經(jīng)營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計(jì)業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計(jì)量機(jī)制并不完善，并且會計(jì)業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計(jì)業(yè)績，進(jìn)而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計(jì)劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”；在股權(quán)激勵計(jì)劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實(shí)際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨(dú)立的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當(dāng)甚至更低，管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨(dú)立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實(shí)施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權(quán)激勵實(shí)施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權(quán)激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為，我們特提出以下四點(diǎn)建議：

1、加強(qiáng)股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實(shí)際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計(jì)準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨(dú)立董事的職權(quán)，使其對董事會決議擁有否決權(quán)，真正實(shí)現(xiàn)外部董事的獨(dú)立性；要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求；根據(jù)我國股權(quán)激勵的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵會計(jì)處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實(shí)施營造一個有法可依的運(yùn)行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準(zhǔn)日的具體時間，公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送。

3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運(yùn)作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露，建立股票期權(quán)申報制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項(xiàng)法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后報請股東會批準(zhǔn)并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計(jì)時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計(jì)咨詢性的實(shí)施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項(xiàng)目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計(jì)劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨(dú)立董事制度的建設(shè)，由于獨(dú)立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨(dú)立董事作為獨(dú)立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性、注重實(shí)效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨(dú)立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨(dú)立的薪酬委員會。對于實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的企業(yè)，可以參考國外的經(jīng)驗(yàn)，在董事會下設(shè)獨(dú)立的薪酬委員會負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨(dú)立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨(dú)立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，真正落實(shí)公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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