股權激勵利弊精選(九篇)

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第1篇：股權激勵利弊范文

3月28日，國務院常務會議決定設立溫州市金融綜合改革試驗區(qū)，批準實施《浙江省溫州市金融綜合改革試驗區(qū)總體方案》，此方案對于深化金融改革意義重大。溫州民營經(jīng)濟具有代表性――中小企業(yè)數(shù)量眾多、民間資本量較大、民間金融較為活躍，此次改革試點有助于民間資本運作更加規(guī)范、透明，提升金融體系的效率，并有效過濾其內(nèi)在的高風險。

接受本刊記者采訪時，清科研究中心劉碧薇認為，改革方案釋放四方面積極信號：即鼓勵溫州民間金融組織形式創(chuàng)新；打破壟斷，降低銀行業(yè)對民資的準入門檻；支持金融機構面向小微企業(yè)；加強監(jiān)管、警示改革中的風險。對私募股權行業(yè)來說，劉碧薇認為，此方案中也提出“三大任務”：第一、引導民間資金依法設立創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)、股權投資企業(yè)及相關投資管理機構；第二、鼓勵個人參與境外直接投資；第三、積極培育發(fā)展地方金融市場。

劉碧薇認為，引導民間資金依法設立創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)、股權投資企業(yè)及相關投資管理機構，有利于發(fā)展專業(yè)資產(chǎn)管理機構。她說，“在此次改革試點推進的過程中，溫州市將利用民間資本的先發(fā)優(yōu)勢，提高民間資本參與股權投資的專業(yè)化程度。從政策上將吸引境內(nèi)外優(yōu)質(zhì)股權投資基金落戶溫州，大力推動股權投資機構集聚和設立，同時設立政府引導基金，將政府財政資金有效注入基金；并設立股權投資行業(yè)協(xié)會，有序引導民間資本進入實體經(jīng)濟?！?/p>

事實上，在此之前，溫州已經(jīng)在股權投資領域進行一定探索。2011年7月，溫州人股權投資基金壹號基金設立，該基金為首只政府參與引導、專注于溫州地區(qū)股權投資的基金，注冊名為溫州紅石天堂硅谷壹號股權投資合伙企業(yè)(有限合伙)

，規(guī)模為5億元人民幣。浙江天堂硅谷股權投資管理集團有限公司和溫州紅石投資管理有限公司作為普通合伙人，其中溫州紅石投資管理有限公司是由溫州市9家優(yōu)秀集團企業(yè)聯(lián)合投資，經(jīng)市政府核準設立的一家股權投資和資產(chǎn)管理公司。溫州人股權投資基金壹號基金按照“政府引導、產(chǎn)業(yè)導向、市場運作、管理規(guī)范”的原則組建運行，對溫州地區(qū)股權投資具有先行指導意義。

但風險也同時存在。劉碧薇說，“溫州民間資本一向具有極強的逐利性，清科研究中心觀察到溫州投資人在參與私募股權時也具有高度自主性，擁有‘熟人投資文化’，即擁有自身的知根知底的熟人圈子來推介投資信息進行投資，并要求自身參與投資決策。目前溫州的VC/PE機構中，多數(shù)除股權投資外，也從事民間借貸及擔保等其他活動，專注性不高。在基金投資的過程中，也出現(xiàn)出資人要求在基金投委會中擁有決策權力，LP和GP權責混淆的情況，專業(yè)化運作不足。專注性、專業(yè)化缺失一定程度累積投資風險。

劉碧薇告訴記者，“私募股權作為一種高風險、高要求的另類投資，如何破解民營資本非專業(yè)化運作的風險，也成為改革過程中的重中之重。在轉(zhuǎn)型的過程中，建立以股權投資、兼并收購、投資銀行、資本運營、投資管理和財務顧問等為主營業(yè)務的專業(yè)投資管理機構，需在本地切實加大稅收和政策優(yōu)惠制度，吸引高端人才，同時采取本地股權投資機構和外來股權投資機構合作方式，幫助本地股權投資機構快速成長?！?/p>

她告訴記者，研究開展個人境外直接投資試點，有利于探索建立規(guī)范便捷的直接投資渠道，亮點在于：“目前溫州在海外有80多萬僑民，溫州具有個人境外直投巨大的潛在市場需求。隨著境外直投提上議程，擁有上萬億元可調(diào)動資金的溫州民間資本將擁有‘走出去’的合法途徑，進一步開拓實業(yè)投資空間。溫州資本從輕工業(yè)等實體領域發(fā)展，完成了初步的資本積累，然而隨著人民幣升值、原材料和勞動力成本上漲等因素，企業(yè)平均毛利率不足10%。在這種情況下，試點推動個人資本經(jīng)過綠色通道‘走出去’直接投資能夠規(guī)避人民幣匯率變動風險，有利于民間資本把握全球商機，在海外建立公司，從而減少中間環(huán)節(jié)與商圈接軌，也有助于國家推進外匯管理制度改革和人民幣資本項目兌換試點積累經(jīng)驗?！?/p>

同樣，鼓勵個人參與境外直接投資也蘊含著風險：“在經(jīng)濟處于低谷的情況下，國外資產(chǎn)價格較低，民間資本兼并收購品牌企業(yè)、研發(fā)機構能夠幫助其拓展投資多元化。然而體量龐大的民間資本一旦出境，其真實流向很難得到有效監(jiān)管，也會帶來大量資金外流的風險。同時民間資本對投資機會的識別能力和管理風險的能力十分薄弱，對海外法律法規(guī)、金融產(chǎn)品了解的人才奇缺，投資選擇不當也可能導致風險加劇，導致其重大損失。清科研究中心建議在自身投資理念并未成熟的情況下，借道私人銀行業(yè)務、專業(yè)第三方理財業(yè)務，通過專業(yè)人士把關出海狩獵更為保險。”她說。

第2篇：股權激勵利弊范文

摘要：筆者采用委托模型，以股東為風險中性、經(jīng)理人為風險厭惡為基本假設，分析了限制性股票和股票期權兩種股權激勵形式的激勵作用。結果顯示，當限制性股票無償贈送給經(jīng)理人時，股票期權的激勵作用大干股票的激勵作用：為激勵經(jīng)理人采取股東希望的行動，股票期權對股東的經(jīng)濟成本低于限制性股票對股東的經(jīng)濟成本。這一結論為我國股權分置改革后上市公司選擇股權激勵方式提供了一定的理論借鑒。

關鍵詞：限制性股票；股票期權；報酬一業(yè)績敏感度；確定性等價

一、引言

經(jīng)理人股權激勵(Equity－Based Incentive)一直是公司治理研究的重點內(nèi)容，旨在解決因所有權與經(jīng)營權分離以及信息不對稱而產(chǎn)生的股東和經(jīng)理人之間的問題，希望通過在經(jīng)理人的薪酬中加入分享公司剩余索取權的股權薪酬，使得經(jīng)理人在實現(xiàn)自身利益最大化的同時實施企業(yè)價值的最大化，即激勵相容。這種激勵機制于1952年在美國產(chǎn)生。近20年來美國等西方國家的成功實踐經(jīng)驗已證明這種機制在一定程度上有效解決了股東和經(jīng)理人的委托問題。我國從20世紀90年代從西方引入股權激勵機制并在實務中采用，取得了階段性的成果。但由于當時相關法律法規(guī)的限制，股權激勵的股票來源問題以及經(jīng)理人獲得股權后的流通問題一直沒有得到解決。這實質(zhì)上造成了我國的股權激勵與西方國家所研究的股權激勵并不同質(zhì)，國內(nèi)的許多研究結果與西方研究的結果大相徑庭也正緣于此。隨著2005年新公司法和證券法的出臺，以及2006年我國證券交易委員會《上市公司回購社會公眾股份管理辦法(試行)》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和財政部、國資委聯(lián)合的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》的相繼出臺，股權激勵的法律障礙已經(jīng)清除。相關法規(guī)明確規(guī)定，完成股權分置改革的上市公司可以采用股票期權、限制性股票等方式進行股權激勵。那么，這兩種股權激勵方式各自的激勵作用有多大?激勵成本孰高孰低?為了激勵經(jīng)理人按照股東的利益進行經(jīng)營管理，哪一種激勵方式更好?本文擬以委托模型為分析工具，通過模型分析確定這兩種激勵方式的激勵效果，為上市公司選擇股權激勵方式提供理論指導。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文

第3篇：股權激勵利弊范文

關鍵詞：控股股東卷入；兩權分離；避稅戰(zhàn)略；大股東掏空

中圖分類號：F812 文獻標識碼：A

一、引言

現(xiàn)有有關企業(yè)避稅的研究主要以股權分散治理模式下股東與管理者之間的第一類問題為邏輯基礎，從管理者自利角度對企業(yè)避稅的形成動因進行理論分析與實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，機會主義的管理者傾向于利用復雜不透明的避稅交易掩蓋或?qū)嵤┳岳袨椋瑥亩_到其攫取個人私利的目的（Cheng and Warfield，2005；Desai and Dharmapala，2006； Desai et al.，2007）。然而，近20年來，世界范圍內(nèi)越來越多的經(jīng)驗研究表明大多數(shù)公司中存在著控制性股東（La Porta et al.，1999）。在股權集中的治理模式下，由于公司所有權和控制權性質(zhì)差異所導致的現(xiàn)金流權和控制權分離，處于控制地位的大股東在同外部中小股東按持股比例共享現(xiàn)金流收益的同時，基于參與監(jiān)督回報（Shleifer and Vishny 1986）、控制權經(jīng)濟價值索?。˙arclay and Holderness 1989）等多維利益的驅(qū)動，通常會采用金字塔式的股權結構獲取并獨占大幅超過現(xiàn)金流價值的控制性經(jīng)濟資源（Claessen et al.，2002），以攫取高于其所持股份比例的額外收益，即控制權私有收益。Demsetz（1985）、Shleifer and Vishny（1997）、Pagano and Roel（1998）等均發(fā)現(xiàn)控股股東通過內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價、非公允關聯(lián)交易等手段將資源從公司向控制性股東轉(zhuǎn)移，攫取高于其所持股份比例的額外收益，即控制權私有收益的證據(jù)。在我國，谷祺等（2006）也發(fā)現(xiàn)，中國民營上市公司的終極控制人大多采用金字塔控股方式，以便用較小的現(xiàn)金流權獲得較大的公司控制權。這樣的股權制度安排和控制權模式，客觀上為大股東通過資本投資、關聯(lián)交易等方式獲取控制性資源、攫取控制權利益創(chuàng)造了條件。在這種背景下，終極控股股東是否可以通過實施激進的避稅活動來獲取控制權私利？這是一個急需研究的問題。

基于此， 本文從第二類問題和終極控制權理論出發(fā)， 以中國滬深股票市場2008年至2013年的民營上市公司為樣本進行實證檢驗：（1）終極控股股東卷入程度、控制權與現(xiàn)金流權偏離程度對上市公司選擇激進或保守的避稅戰(zhàn)略具有怎樣的影響？ （2）激進的避稅戰(zhàn)略是否為終極控股股東獲取控制權私利創(chuàng)造了條件，從而損害了公司的業(yè)績和降低公司的價值？檢驗結果表明：（1）終極控股股東卷入程度越低、控制權與現(xiàn)金流權偏離程度越高，上市公司避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進；（2）避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進，上市公司終極控股股東實施攫取控制權私利的掏空行為的可能性越大，這將顯著損害公司的業(yè)績和降低公司的價值。

相比現(xiàn)有文獻，本文的貢獻與創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一，首次從終極控制權的視角考察終極控股股東卷入程度、控制權與現(xiàn)金流權偏離程度對民營上市公司避稅戰(zhàn)略風格的影響，為理解民營上市公司避稅戰(zhàn)略風格的形成動因提供了一個新的視角；其二，基于上市公司終極控股股東掏空的視角考察避稅戰(zhàn)略風格的經(jīng)濟后果，為我們理解避稅戰(zhàn)略風格影響公司價值或業(yè)績的作用機理提供了新的證據(jù)，進而為提供有針對性的管理建議提供了一個新的思路。

本文其他部分安排如下：第二部分為理論分析與研究假設；第三部分為樣本選擇與研究設計；第四部分為實證結果與分析；第五部分為研究結論及啟示。

二、理論分析與研究假設

（一） 終極控股股東卷入程度與避稅戰(zhàn)略風格

La Porta et al.（1999）通過對全球最發(fā)達的27個經(jīng)濟體國家上市公司的股權結構的研究發(fā)現(xiàn)，除美、英、日等國外，其余國家大多存在終極控制股東， 并且這些國家大多是以家族為主要的控制形態(tài)。家族企業(yè)控股股東財富比較集中，難以通過分散投資降低風險，因而卷入程度較高的家族企業(yè)控股股東有動力采取各種方式長時間地監(jiān)督經(jīng)理人（Fama and Jensen，1983），這將有效降低股東與經(jīng)理人之間的成本。正是在這種積極監(jiān)管效應的作用下，公司行為更加符合控股股東的利益，公司價值也得到了較大幅度的提升。比如Maury（2006）、Villalonga and Amit（2006）的研究就發(fā)現(xiàn)，家族控股股東掌握的現(xiàn)金流權越多，公司的價值也就越大，其監(jiān)管效應也就越激烈。

與大多數(shù)經(jīng)濟體國家相同，我國家族上市公司的股權比較集中，也存在較高的家族控制現(xiàn)象。國內(nèi)基于終極控制權的理論與實證研究表明，我國家族上市公司終極控股股東的現(xiàn)金流權越高，控股股東使用債務融資擴大其可掌控的資源， 以便進行攫取行為的動機就越弱（蘇坤和楊淑娥，2009），公司價值也就越高（許永斌和彭白穎，2007）。

以上理論與經(jīng)驗研究表明， 當終極控制股東的現(xiàn)金流權較高時， 對其的激勵效應也較強， 終極控制股東的利益與公司整體利益將趨于一致；相反，終極控制股東在保持控制權的前提下，現(xiàn)金流權越低，終極控制股東損害中小股東利益的動機也就越強烈，沖突也就越激烈。據(jù)此，我們有理由認為，終極控股股東卷入程度越低，即控股股東的現(xiàn)金流權越低，控股股東也就越傾向于卷入高風險的激進避稅戰(zhàn)略以獲取更多的控制權私利。因此，可以提出假設1。

假設1：在其它條件相同的情況下， 終極控股股東卷入程度越低，上市公司的避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進。

（二） 終極控股股東控制權與現(xiàn)金流權偏離與避稅戰(zhàn)略風格

La Porta et al.（1999）的研究還發(fā)現(xiàn)終極控股股東常常通過金字塔結構、交叉持股和雙重股權來構建一個復雜的控制鏈，將控制權與現(xiàn)金流權相偏離，使其可以以較小的現(xiàn)金流權獲取對上市公司的控制權。這意味著，控股股東以較少的資金投入就能控制上市公司較多的資本，使其有動機攫取中小股東的利益。并且，隨著終極控制股東控制權與現(xiàn)金流權偏離程度的增加， 其攫取動機越強烈。比如，Yeh and Woidtke（2005）研究發(fā)現(xiàn)，在家族控股股東控制權與現(xiàn)金流權嚴重偏離的情況下，控股股東實施攫取行為的隧道效應動機也就越強烈。

在投資者保護程度較弱的我國，民營企業(yè)股權高度集中且普遍采用金字塔結構控股，控制權與現(xiàn)金流權偏離現(xiàn)象十分嚴重，公司治理的主要問題也逐漸由股權分散治理模式下股東與管理者之間的第一類問題轉(zhuǎn)變成為基于股權集中治理模式下控股股東與小股東之間的第二類問題。在這種情況下，控股股東行為主要表現(xiàn)為隧道效應，公司價值也相應較低。比如，許永斌和彭白穎（2007）研究發(fā)現(xiàn)，我國民營上市公司最終控制股東控制權與現(xiàn)金流權的偏離程度越高，公司業(yè)績也就越差；蘇坤和楊淑娥（2009）研究發(fā)現(xiàn)，控股股東控制權與現(xiàn)金流權分離的民營上市公司，終極控制股東傾向于債務融資， 擴大其可掌控的資源， 以便進行攫取行為；并且，兩權分離程度越大， 這種隧道效應動機也就越強。

因此，控股股東控制權與現(xiàn)金流權偏離程度越高，控股股東越傾向于卷入高風險的激進避稅戰(zhàn)略以獲取更多的控制權私利。由此，本文提出假設2。

假設2：在其它條件相同的情況下， 控股股東控制權與現(xiàn)金流權偏離程度越高，上市公司的避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進。

（三）避稅戰(zhàn)略風格與大股東掏空

避稅領域關于避稅戰(zhàn)略的研究主要集中于避稅戰(zhàn)略風格與當期和未來公司價值或業(yè)績之間的關系（Hanlon and Slemrod，2009；Wilson，2009；Desai and Dharmapala，2009），較少有實證研究考察避稅戰(zhàn)略風格對大股東掏空指標的影響。盡管企業(yè)可以通過實施激進的避稅戰(zhàn)略來增加公司未來的現(xiàn)金流量、提升公司價值，但新近從企業(yè)避稅觀出發(fā)的文獻卻發(fā)現(xiàn)，激進的避稅戰(zhàn)略會引發(fā)問題（Chen and Chu，2005）。被問題左右且掌握自由現(xiàn)金流的管理者，更有動機對激進避稅戰(zhàn)略所帶來的現(xiàn)金流量實施利益侵占。而在我國民營控股的上市公司中，股權高度集中，控股股東掌握了公司的控制權，被第二類問題左右的控股股東可以輕易地通過任命管理者并控制公司納稅決策?？毓晒蓶|同樣有動機對激進避稅戰(zhàn)略所帶來的現(xiàn)金流量進行利益侵占以攫取控制權私利。因此，可以合理預期，上市公司的避稅戰(zhàn)略風格越激進，控股股東憑借其控制權通過資金占用攫取控制權私利的動機越強烈。由此，我們提出本文的研究假設3。

假設3：在其它條件相同的情況下， 上市公司的避稅戰(zhàn)略風格越激進，控股股東實施攫取控制權私利的掏空行為的動機越強烈。

三、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本文以中國滬深股票市場2008年至2013年共6年的所有民營上市公司為研究對象，并按下列條件進行了篩選：（1）剔除金融、保險類上市公司；（2）剔除ST類公司、被停止上市的公司；（3）剔除部分數(shù)據(jù)不全的公司。此外，為消除極端異常值的影響，我們對主要處于0-1%和99%-100%之間的極端值樣本進行剔除。經(jīng)過篩選后，本文最終得到了2 769個年度觀察值。

本文所涉及的終極控股股東卷入、控制權和現(xiàn)金流權數(shù)據(jù)來自CSMAR中國上市公司治理結構研究數(shù)據(jù)庫；公司財務數(shù)據(jù)均來自Wind資訊金融終端。

（二）研究模型

1.終極控股股東卷入與避稅戰(zhàn)略風格

（三）變量說明

本文所用研究變量的具體設計方法如表1所示。

四、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2提供了本文各主要變量的描述性統(tǒng)計分析。從表2可以看到， 我國民營上市公司的終極控股股東卷入程度CR平均為27%，控制權與現(xiàn)金流權偏離程度SR平均為1.638，這表明我國民營上市公司通過金字塔式的股權結構造成了現(xiàn)金流權與控制權的分離。平均而言，終極控制股東要掌握1.638單位的投票權，只需要向上市公司投入1個單位的現(xiàn)金流，也就是只需要承擔1個單位的經(jīng)營收益和風險。衡量公司避稅戰(zhàn)略風格的會計稅收差異指標BTD數(shù)值最小為-0.428，最大為0.425，可操控性會計稅收差異指標DDBTD數(shù)值最小為-0.751，最大為0.329，說明不同公司之間的避稅戰(zhàn)略風格存在較大的差異。大股東掏空變量Occuppy的平均值為0.026，這說明上市公司大股東資金占用額占總資產(chǎn)的比例平均2.6%左右。本文其他控制變量的描述性統(tǒng)計特征與現(xiàn)有文獻基本一致，在此不作贅述。

（二） 終極控股股東卷入、控制權與現(xiàn)金流權偏離與避稅戰(zhàn)略風格

由于我國民營上市公司股權較為集中，終極控股股東可以通過金字塔結構以較小的現(xiàn)金流權獲取對上市公司的控制權，公司治理的主要問題表現(xiàn)為控股股東與中小股東之間的第二類問題。因此，基于股權第二類問題和終極控制權理論檢驗終極控股股東卷入、控制權與現(xiàn)金流權偏離對上市公司避稅戰(zhàn)略風格的影響有助于明確我國民營上市公司避稅戰(zhàn)略風格的形成動因。

表3提供了模型（1）、模型（2）的回歸結果。其中，欄i、欄ii和欄iii為模型（1）的回歸結果，欄iv、欄v和欄vi為模型（2）的回歸結果。從Panel A中欄i和欄iii可以看出，終極控股股東卷入程度CR的回歸系數(shù)在1%水平下顯著為負，表明終極控股股東在上市公司擁有的現(xiàn)金流權比率越低，上市公司避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進，從而說明終極控股股東卷入程度越低，其與外部投資者之間的利益沖突越大，第二類成本較高，故而越傾向于實施具有較高稅收懲罰風險的避稅戰(zhàn)略以侵占上市公司的利益，上市公司的避稅戰(zhàn)略風格也就顯得越為激進。Panel B中欄iv和欄vi是采用可操控性會計稅收差異DDBTD作為避稅戰(zhàn)略風格變量的回歸結果，與Panel A中的回歸結果基本一致。從Panel A中欄ii和欄iii可以看出，終極控股股東控制權與現(xiàn)金流權偏離程度SR的回歸系數(shù)分別在5%和10%水平下顯著為正，說明終極控股股東控制權和現(xiàn)金流權偏離程度越大，上市公司避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進。這表明被第二類問題左右的控股股東通過金字塔結構等持股方式使控制權和現(xiàn)金流權嚴重偏離，不僅可以使其攫取超過現(xiàn)金流權比例的超額收益，而且可以有效地降低其個人應當承擔的成本與風險，因而更有動力實施具有較高稅收懲罰風險的過度激進的避稅戰(zhàn)略。Panel B中欄v和欄vi同樣是采用可操控性會計稅收差異DDBTD作為避稅戰(zhàn)略風格變量的回歸結果，其結果與Panel A的回歸結果基本一致，同樣支持研究假設2。

（三）避稅戰(zhàn)略風格與大股東掏空

在研究了避稅戰(zhàn)略風格形成的動因之后，需要進一步探討的問題是，避稅戰(zhàn)略風格影響公司業(yè)績或價值的內(nèi)在機理是怎樣的？為此，表4提供了避稅戰(zhàn)略風格之于大股東掏空（模型3）的檢驗結果。由表4可知，無論是以會計稅收差異BTD還是可操控性會計稅收差異DDBTD作為避稅戰(zhàn)略風格的替代變量均與大股東掏空顯著正相關，說明激進的避稅戰(zhàn)略為終極控股股東實施攫取控制權私利的掏空行為創(chuàng)造了條件。這也意味著終極控股股東在為公司實施激進的避稅戰(zhàn)略的同時也會將避稅所帶來的大量現(xiàn)金流進行資金侵占，這將損害中小股東的利益，從而對公司業(yè)績或價值造成損害。

（四）敏感性分析

五、結論與啟示

本文基于我國滬深股票市場民營上市公司2008至2013年的數(shù)據(jù)，從第二類問題和終極控制權理論的視角對公司選擇激進或是保守的避稅戰(zhàn)略風格的形成動因，以及避稅戰(zhàn)略風格影響公司價值的內(nèi)在機理這兩個問題進行了理論分析與實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)：（1）終極控股股東卷入程度越低、控制權與現(xiàn)金流權偏離程度越高，上市公司避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進；（2）避稅戰(zhàn)略風格越趨向于激進，上市公司終極控股股東實施攫取控制權私利的掏空行為的動機越強烈，這將顯著損害公司的業(yè)績和降低公司的價值。

本文研究結論對于上市公司、中小投資者和稅務部門的稅收征管工作都具有一定的借鑒意義。首先，對于上市公司而言，為了防止終極控股股東利用激進避稅活動實施掏空行為而對公司業(yè)績和價值所帶來的負面影響，應進一步完善公司治理，形成有效約束控股股東自利行為的治理機制，以有效避免上市公司盲目卷入激進的避稅戰(zhàn)略。其次，對于中小投資者來說，選擇未來能顯著增加公司價值和提升公司業(yè)績的公司進行投資至關重要，因此除了以往所熟悉的一些反映公司盈利能力的評價指標之外，有必要將企業(yè)避稅戰(zhàn)略風格以及對其存在重要影響的終極控股股東卷入程度、控制權與現(xiàn)金流權偏離程度作為判斷上市公司未來業(yè)績和價值的補充指標納入到投資決策當中。最后，對于稅務部門來說，要改變以往對公司避稅行為不加區(qū)分，都實行較為嚴格的稅收懲罰政策的做法。稅務部門應該對那些實施較為激進避稅戰(zhàn)略的公司的避稅行為進行嚴格的監(jiān)管，根據(jù)公司避稅戰(zhàn)略風格對避稅活動進行分類管理。這是因為激進避稅戰(zhàn)略損害了公司業(yè)績、降低了公司的價值，不利于資本市場健康的、可持續(xù)的發(fā)展，而保守的避稅戰(zhàn)略卻能在一定程度上抑制大股東掏空行為，從而有助于增加公司價值和提升公司業(yè)績。

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第4篇：股權激勵利弊范文

關鍵詞：委托 股票期權 激勵

1 名詞解釋

1.1 委托 該理論是美國經(jīng)濟學家伯勒與米恩斯首次提出，委托人和人之間由于掌握的信息的不對稱性，契約的一方通常無法低成本地控制對方，因此會產(chǎn)生道德風險、逆向選擇問題，人為了追求個人利益最大化而不惜犧牲委托人利益，所以該理論核心在于委托人如何通過最優(yōu)契約的設計對人進行激勵和約束，使人能從自身利益出發(fā)做出對委托人最有利的選擇，對問題通常使用監(jiān)督和激勵的方法，但是再嚴厲的監(jiān)督都離不開人的自覺，所以為了更好實行監(jiān)督，通常剩余控制權的所有者會通過讓人參與剩余索取權的分配來實現(xiàn)對地實施監(jiān)督[1]。股票期權激勵機制就是利用該原理而設計出來的激勵機制，通過讓人有機會分享收益對引導他的行動與股東利益相吻合。

1.2 股票期權 “期權”原本為經(jīng)濟學的一個名詞，指給予當事人權利在一定的時間內(nèi)按照約定的價格購買或售出有價證券的契約[2]，如果到期約定價格高于市場價格，則可以通過行權賺取差價獲得利益，如果低于市場價格最多損失為權利金，所以將受益無限損失有限的期權引入公司的管理，作為公司的激勵制度，其具體做法是公司股東或者董事會通過授予公司高級管理人員及骨干，在給定期限內(nèi)，以約定的價格購買一定數(shù)量本公司的股票，讓其持有公司的股權。采用股票期權激勵機制能夠讓管理者享受股票升值的收益，從而提高管理者的責任感和約束力，也可以形成對管理者的長期激勵，該報酬能否實現(xiàn)取決于管理者能否通過努力來實現(xiàn)公司的激勵目標。

2 實行股票期權激勵制度的必要性

2.1 有利于降低企業(yè)的成本 對于企業(yè)而言由于存在委托關系，會給企業(yè)帶來成本。成本是指企業(yè)所有者委托經(jīng)營者管理企業(yè)所產(chǎn)生的所有費用[3]。因為存在信息不對稱，所有者難以得知管理者是否有為實現(xiàn)公司利益最大化而努力，而股票期權將管理者與企業(yè)的長期利益結合起來，從而使管理者做決策時能更加考慮股權權益。此外企業(yè)對于管理者的薪酬激勵中的工資、福利、津貼都是企業(yè)為激勵所支付的成本，對于企業(yè)而言無疑是一筆較大的支出，尤其對于剛剛設立的，處于起步階段的企業(yè)而言，難以支付給管理者較大的現(xiàn)金流，但是如果薪酬水平不合理又難以吸引優(yōu)秀人才，股票期權激勵則有效地解決了這個問題，股權激勵對于管理者而言是不確定的預期收入，這種收入是在公司經(jīng)過多年發(fā)展增長在股票市場上得以實現(xiàn)，既不用讓企業(yè)為激勵管理者而支付大量的現(xiàn)金，同時也將管理者的經(jīng)營績效與其薪酬結合起來，將管理者的薪酬與公司的長期績效集合起來，達到開源節(jié)流的效果。

2.2 有利于吸引和留任優(yōu)秀人才 一個企業(yè)經(jīng)營的成敗很大程度是來自企業(yè)管理者的判斷和決策，股票期權的激勵制度在吸引選擇優(yōu)秀人才上發(fā)揮著重要的作用。建立股票期權機制，需要企業(yè)有一套合理有效的績效評價體系，只有給予管理者充分的股權激勵，才能夠吸引優(yōu)秀的人才前來就職，在企業(yè)的績效考評那些能夠提高企業(yè)績效、為企業(yè)帶來利潤的管理者則通過股權獲得更多的利潤，既為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的管理人員，也可以不斷提高企業(yè)的績效。由于股票期權激勵是一種長期激勵，在一定程度上提高了管理者轉(zhuǎn)換工作的機會成本，有利于留住人才，并且利用股票激勵也可以促使管理者站在長期發(fā)展的角度，有利于人才的穩(wěn)定和企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定。

2.3 有利于糾正管理者的短視心理和行為 由委托理論我們可以看到，股東追求的是企業(yè)的帕累托最優(yōu)，考慮的是長期績效，但是管理者作為一名經(jīng)濟理性人考慮的如何使自身利益最大化，在這種情況管理人員更多的以自己任期內(nèi)的經(jīng)營績效作為評價和考察自身能力的指標，因此相較而言那些需要長期才能凸顯成果和回報的項目，管理人員并不愿意進行投資，因為這些項目發(fā)揮作用獲得收益的時候管理者可能已經(jīng)離職或退休，無法享受到其利潤，所以管理者更多是追求短期利潤，但管理者的做法對企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)，長期發(fā)展而言是不利的，所以股票期權可以解決委托中人短期行為，通過讓管理者持有公司股票而享受公司長期發(fā)展帶來的收益，避免其短期行為。

3 結語

雖然股票期權激勵制度在國外已經(jīng)發(fā)展相當成熟，但是由于我國證券市場起步較晚，經(jīng)歷股權分置改革，現(xiàn)又處于大力推進現(xiàn)代企業(yè)的制度建立，期權激勵制度發(fā)展仍較為緩慢，但是實施股票期權對企業(yè)，股東管理者都具有重要的意義，所以目前在國內(nèi)大力推廣股票期權仍具有很大的必要性。

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第5篇：股權激勵利弊范文

【熱點公告】

匯鴻集團：間接持有螞蟻金服股權比例微小

匯鴻集團（600981）晚間公告，近日公司股價異動，經(jīng)查不存在未披露的重大信息。目前，公司控股子公司匯鴻中錦持有凱鵬華盈天津6.15%股份，凱鵬華盈天津未投資涉及“獨角獸”概念的企業(yè)；匯鴻中錦持有紅杉恒業(yè)1.55%股份，紅杉恒業(yè)投資螞蟻金服占比低于0.1%，公司間接持有螞蟻金服的比例為微小，該項投資對公司生產(chǎn)經(jīng)營和投資影響很小。

國投中魯：自查完畢 尚未研究過涉及國企改革相關事項

國投中魯（600962）停牌自查完畢，公司尚未研究過涉及國企改革相關事項，也未收到過任何外部單位相關文件，3月26日起復牌。

高升控股：去年凈利同比增四成 擬10轉(zhuǎn)10

高升控股（000971）晚間披露年報，公司2017年實現(xiàn)營業(yè)收入8.68億元，同比增長30.36%；凈利潤1.56億元，同比增長40.81%；每股收益0.31元。公司擬每10股轉(zhuǎn)增10股。

第6篇：股權激勵利弊范文

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業(yè)進一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運用個人素質(zhì)對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進企業(yè)優(yōu)化升級，促使經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學化發(fā)展，從而適應當前知識經(jīng)濟、綠色經(jīng)濟的發(fā)展潮流，帶動企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學技術的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟影響力。當前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學習，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機制，加強對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實踐相結合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調(diào)研活動，收集有效的動態(tài)資料，為項目發(fā)展提供現(xiàn)實支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結構體系，保證員工能夠形成權利、權力和勞動付出三者的和諧高效?，F(xiàn)代企業(yè)管理促進企業(yè)內(nèi)部機構的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當?shù)臋嗔?，從而引領企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標，優(yōu)化配置資源，進行高效生產(chǎn)活動?，F(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實現(xiàn)層次化的管理方式，同時進行有目的的生產(chǎn)活動。 

3 民營企業(yè)施行股權激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵改革的理論基礎 

一方面，實現(xiàn)股權激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業(yè)間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟制度和分配制度，施行股權激勵機制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進行有機統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實現(xiàn)股權激勵制度的高效作用的關鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權激勵制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點。 

3.2 民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵改革的現(xiàn)實基礎 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動股權激勵改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經(jīng)濟結構和產(chǎn)業(yè)結構的改變，國家鼓勵民營經(jīng)濟發(fā)展的政策支持，推動民營企業(yè)必須進一步快速發(fā)展。實行股權激勵改革還能帶動企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權激勵機制改革，能夠推動現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權激勵方案設計 

4.1 民營企業(yè)股權激勵對象 

民營企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，主要有技術型人才和管理型人才兩方面。股權激勵的對象可以分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術）。對民營企業(yè)而言，實現(xiàn)股權激勵機制的關鍵在于對企業(yè)管理組織人員進行股權贈與，低價購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對于技術型人才的股權激勵，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權激勵方式 

民營企業(yè)股權激勵方式的多樣性，是當前方案設計優(yōu)化創(chuàng)新的重點所在。股權激勵的方式主要有兩種：一種是權益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權益類方式常用的工具包括股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權；后者不改變股權結構，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權激勵的力度 

實現(xiàn)民營企業(yè)股權激勵機制的創(chuàng)新在于提高激勵力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)現(xiàn)金與股權的轉(zhuǎn)換比例。同時考慮其他企業(yè)的股票行權價格，提高股權轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權激勵評價制度 

股權激勵評價制度是獲得股權激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進一步調(diào)整制度，提高股權激勵機制的有效性。股權激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進行績效評價，從技術指標到管理指標經(jīng)營指標等進行對比分析。 

5 民營企業(yè)股權激勵方案設計的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業(yè)股權激勵機制的最佳效果，在股權激勵制度的對象設計問題上，往往設計不同的對象激勵權限。 

第一，是激勵對象不擁有股權再轉(zhuǎn)讓的權利，主要是實現(xiàn)激勵對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權激勵機制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務的年限。一般而言，股權激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權利。激勵對象的股東表決權必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權激勵期間的限制條件 

民營企業(yè)股權激勵對象獲得最終股東表決權需要經(jīng)歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵對象的服務價值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權；其次，限制退出受讓，激勵兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權的本質(zhì)在于股權的交易，因而，限制股權退出的核心的對價合理。 

6 結語 

綜上所述，民營企業(yè)對于國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關鍵作用。對企業(yè)核心人才實行股權激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應當作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。科學合理而又有創(chuàng)新的股權激勵方案設計必將引領企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

第7篇：股權激勵利弊范文

1、股權吃大鍋飯；創(chuàng)業(yè)初期為顯示有福同享有難同當，創(chuàng)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人將股權分散，甚至是按人平均分配，走向了烏托邦式的平均主義。這一股權設計在創(chuàng)業(yè)的初期可能會帶來極大的激勵，適合在短期內(nèi)快速成長的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，而實際上企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程極少是一帆風順，在順風順水中飛速成長，反而是在不斷的面臨新問題的矛盾叢中裹足前進。此時的大鍋飯式的股權設計弊端就出來了，在權、責、利對等上出現(xiàn)運行不暢，面對企業(yè)的責任將出現(xiàn)權責分散的大鍋飯局面，給創(chuàng)業(yè)的企業(yè)帶來源自內(nèi)部而非來自市場的挑戰(zhàn)。

2、股權分散股東過多；創(chuàng)業(yè)的企業(yè)是一個新的生命，新生的企業(yè)生命在于能高效率捕捉商業(yè)機會，但是股權過于分散和股東過多，不可避免的出現(xiàn)眾口難調(diào)，決策效率下降。而且滋生股東內(nèi)部的派系，比如大、小股東圈；保守、激進圈；鄉(xiāng)黨圈；在各種圈子的明暗影響下使剛剛創(chuàng)業(yè)的企業(yè)卻背上了如同上市大企業(yè)才有的管理、決策低效的包袱，成為不可承受之重。

3、股權高度集中；創(chuàng)業(yè)的企業(yè)在初創(chuàng)期間由于資源的相對少，股權高度集中將帶來企業(yè)成本的上升，和高級人才難以低成本進入，亦給創(chuàng)業(yè)企業(yè)帶來發(fā)展的障礙。

第8篇：股權激勵利弊范文

關鍵詞：上市公司；高管薪酬；公允價值計量；有效性

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A

文章編號：1007-7685（2013）05-0091-05

所有權和經(jīng)營權分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一，股東作為公司的所有者一般不直接參與公司的日常經(jīng)營管理；高層管理者作為受股東委托的經(jīng)營者，一般不具有公司的所有權。委托理論認為，委托關系中存在廣泛的信息不對稱，人為追求自身效用的最大化，其行為可能不完全以委托人的利益為目標，甚至可能以損害委托人的利益為代價增加自身的效用。為有效降低信息不對稱產(chǎn)生的成本，委托人通常會將人的努力程度作為制定其薪酬的重要標準，然而由于人的努力程度較難直接觀測和評估，委托人往往以較易觀測和評估的公司經(jīng)營績效作為替代變量來決定人的薪酬水平?；诠窘?jīng)營績效設計的高管薪酬激勵制度是股東約束高管行為的重要手段，其設計的合理性與有效性被視作降低成本、使高管行為符合股東意志的關鍵因素之一。當前，我國上市公司高管薪酬激勵制度已基本建立，但還需要不斷完善。

一、制定上市公司高管薪酬制度的影響因素

（一）公司業(yè)績

公司的經(jīng)營業(yè)績對制定高管薪酬激勵制度的影響一直是學術界較為關注的課題。目前，國內(nèi)外大量研究證明，我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績與高管以貨幣計量的薪酬之間存在正相關關系。如，袁志忠等選取2008年滬深兩市的上市公司作為樣本，從公司績效、公司規(guī)模、股權結構等方面對影響高管人員薪酬的因素進行分析，研究結果顯示，高管薪酬與公司績效呈現(xiàn)正相關關系。顧佳璐選取2009年滬深兩市掛牌上市的1556家非金融保險業(yè)上市公司作為樣本進行實證研究，結果顯示以凈資產(chǎn)收益率（ROE）為指標衡量的公司績效水平與高管人員貨幣性薪酬之間存在顯著的正相關關系，說明我國上市公司高管人員的薪酬與公司績效已經(jīng)掛鉤，薪酬激勵計劃對公司績效的提升起到一定的促進作用。唐國瓊等選取我國滬深股市2006～2010年5928個樣本上市公司，通過建立面板數(shù)據(jù)模型對高管薪酬和公司治理進行回歸分析，結果表明高管薪酬與公司業(yè)績、公司成長性等變量存在顯著的正相關關系。

上市公司將企業(yè)績效作為考核高管努力水平的首要因素，并以此為依據(jù)制定相應的高管薪酬計劃，同時基于績效的薪酬制定機制對高管人員存在激勵作用。

（二）會計指標

會計指標作為公司經(jīng)營業(yè)績的直接反映，對高管薪酬激勵制度的制定有重要影響，其易于觀察與比較的特點也使之成為企業(yè)制定高管薪酬激勵制度的基礎。以會計指標為基礎制定高管薪酬激勵制度的合理性和優(yōu)越性在于，一方面，公司以歷史成本計價的財務數(shù)據(jù)容易獲得，因此，以會計指標作為衡量企業(yè)績效的重要指標具有客觀性和可靠性。另一方面，基于會計指標的衡量方法受公司經(jīng)營基本面以外的因素影響較小，而與高管人員的努力程度密切相關。因此，我國上市公司在制定高管薪酬激勵制度時多以會計指標作為衡量的基礎。

常見的反映公司經(jīng)營業(yè)績的會計指標主要包括主營業(yè)務收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等。主營業(yè)務收入反映的是某一會計期間內(nèi)的核心業(yè)務創(chuàng)造收入的能力，主營業(yè)務收入越高，企業(yè)在這一會計期間內(nèi)核心業(yè)務的表現(xiàn)越好。凈利潤是收入減去成本后的差額，綜合反映企業(yè)創(chuàng)造收入和控制成本的能力。企業(yè)的凈利潤越高，即創(chuàng)造的經(jīng)濟附加值越高，股東的單位投入獲得的收益越高。因此，企業(yè)主營業(yè)務收入和凈利潤越高，企業(yè)的絕對經(jīng)營績效就越好。研究表明，我國上市公司在制定高管薪酬時將會計指標作為重要的衡量依據(jù)。通過對2006～2010年上海證券交易所上市的公司進行面板數(shù)據(jù)進行回歸分析，結果顯示高管薪酬與公司業(yè)績中的會計指標（如凈利潤、營業(yè)收入等）存在顯著的正相關關系。

（三）公允價值損益

2007年1月起我國正式施行《企業(yè)會計準則》（新會計準則）。新會計準則引入公允價值計量這一會計屬性，增設“公允價值變動”這一新的會計科目。公允價值指自由市場上商品公平交易的價值，有時會偏離商品的真實內(nèi)在價值，受市場供給與需求的影響嚴重。公允價值變動指由于市場因素如需求的變化或商品自身價值的變化而產(chǎn)生的買賣雙方對商品價格進行重新評估的過程。重新評估前后兩者之間的公允價值變化計入公允價值變動。自2007年以來，我國上市公司開始大范圍使用公允價值計量，而公允價值變動作為新的會計科目成為衡量企業(yè)業(yè)績的重要組成部分。

新會計準則將企業(yè)資產(chǎn)分為兩類：一類是與公允價值密切相關的投資性資產(chǎn)，另一類是與歷史成本關系更加密切的經(jīng)營性資產(chǎn)。一般說，公允價值變動主要包括兩種形式：一種直接計入利潤表，從而影響凈利潤的公允價值變動損益，如由交易性金融資產(chǎn)的公允價值變動引起的損益；另一種不計人利潤表，而是通過資本公積計入資產(chǎn)負債表的公允價值變動。

公允價值變動作為對主要會計指標有顯著影響的重要會計科目，理應成為高管薪酬制定的考量因素。然而和營業(yè)收入相比，公允價值受市場層面而非公司經(jīng)營基本面的影響較大，因此公允價值變動損益存在較高的不確定性。此外，公允價值變動損益和管理層努力程度之間的關系較復雜。一方面，公允價值變動損益來自投資性資產(chǎn)的市場變化，市場變化往往是管理層難以控制的，因此難以將公允價值變動損益歸因于管理層的努力。另一方面，管理層在處理投資性資產(chǎn)時具有明顯控制權，不能否認管理層對市場的預測和風險控制能力能夠影響公允價值變動這一科目，即公允價值變動在一定程度上受管理層決策的影響。正是由于這種公允價值變動的特性，傳統(tǒng)的會計指標和高管薪酬的正相關關系變得更加復雜甚至可能出現(xiàn)相當程度的扭曲。

總之，現(xiàn)行的高管薪酬激勵制度需要根據(jù)新會計準則對薪酬績效的對應關系做出相關調(diào)整，否則就會造成薪酬與績效之間的扭曲，違背了薪酬激勵制度的初衷。但目前我國上市公司在制定薪酬激勵制度時尚未充分、全面地考慮公允價值變動對企業(yè)會計業(yè)績的影響。

二、現(xiàn)行高管薪酬激勵制度存在的問題

（一）公允價值變動對高管薪酬的影響存在“功能鎖定”現(xiàn)象

新會計準則引入公允價值計量屬性，使包括會計業(yè)績在內(nèi)的會計信息更加反映現(xiàn)實情況，但也不可避免地給高管人員更大的盈余操縱空間。以2007—2008年持有公允價值變動的A股上市公司為研究樣本，考察公允價值計量對高管薪酬的影響，并對公允價值變動損益和計人資本公積的公允價值變動分組進行檢驗，借此分析對公允價值變動的這兩種不同處理對高管薪酬的影響是否存在明顯的差異。結果表明，我國上市公司的高管薪酬和計入利潤表的公允價值變動損益顯著相關，這說明我國上市公司在對高管進行績效考核時比較注重公允價值變動損益的影響；而與計入利潤表的公允價值變動損益相比，作為資本公積計人資產(chǎn)負債表的公允價值變動和高管薪酬之間沒有表現(xiàn)出顯著的相關性。

我國上市公司在制定高管薪酬激勵制度時沒有充分利用公允價值變動的全部信息，存在明顯的“功能鎖定”現(xiàn)象。“功能鎖定”指上市公司在制定高管薪酬激勵制度時主要參考計入利潤表的公允價值變動損益信息，而對計入資產(chǎn)負債表的公允價值變動信息則欠缺考慮。這一“功能鎖定”現(xiàn)象很可能源于我國歷來重視利潤表而輕視資產(chǎn)負債表的財務監(jiān)管思路。

利潤表體現(xiàn)的主要是公司短期收益，而資產(chǎn)負債表科目持續(xù)性強，對預測公司長期盈利能力具有重要作用。重視利潤表、輕視資產(chǎn)負債表的財務監(jiān)管思路在一定程度上反映了我國上市公司股東在評估高管努力程度時重視公司短期業(yè)績表現(xiàn)而忽視公司長期業(yè)績表現(xiàn)的傾向，這種傾向容易使高管人員以犧牲公司長期收益為代價提升公司短期業(yè)績，不利于降低整體成本。

（二）損益對薪酬的影響不對稱，“重獎輕罰”現(xiàn)象明顯

會計利潤與高管薪酬間存在不對稱性是指當公司會計利潤上升時，公司高管的薪酬會以相同或更高的比例提高，而當公司會計利潤下降時，高管薪酬削減的幅度小于公司會計利潤下降的幅度。損益對薪酬的影響具有不對稱性也就是股東對高管“重獎輕罰”。

我國上市公司中國有企業(yè)比重較大，歷史原因?qū)е聡衅髽I(yè)主管部門對國有企業(yè)更多地采取行政管理。作為所有權人的國有企業(yè)主管部門表現(xiàn)出“獎優(yōu)不懲劣”的傾向。國有企業(yè)主管部門作為特殊的股東代表對國有企業(yè)采取的間接管理方法使國有企業(yè)的管理層權力相對較大，在多數(shù)由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制的上市公司中，高管自己聘用自己、自己監(jiān)督自己的現(xiàn)象并不罕見，而高管薪酬由管理層自定，多存在高管薪酬與公司業(yè)績的粘性特征，即公司對高管行為有“重獎輕罰”的現(xiàn)象。

公允價值變動損益作為新會計準則下的重要利潤影響因素，其對高管薪酬的影響也體現(xiàn)出不對稱性特點。以2007～2008年持有公允價值變動損益的A股上市公司作為研究對象，對公允價值收益、損失與管理層薪酬之間的相關性進行實證研究，結果表明，樣本公司在高管薪酬的制定上存在對公允價值收益“重獎”而對公允價值損失“輕罰”的不對稱現(xiàn)象，這會導致管理層機會主義行為的發(fā)生，一定程度上對公司治理機制構成威脅。也就是說，當公允價值變動損益導致公司凈利潤增長時，高管人員往往獲得同比例甚至更高比例的薪酬增長，而當公允價值變動損益導致公司凈利潤下降時，高管面臨的懲罰可能僅僅是薪酬不增長，降低薪酬的概率非常小，而且要視具體情況區(qū)別處理。

“重獎輕罰”的處理方法對提高薪酬激勵制度的有效性是不利的。當高管面臨決策時，會權衡潛在的收益與損失，當意識到可能的收益會提高自身的薪酬，可能的損失卻不會降低自己的薪酬時，往往會做出冒險的決策。但從股東利益的角度出發(fā)，高管的任何一項決策都應充分權衡期望收益和風險大小。冒險行為違背了這一原則，可能會對股東利益造成嚴重損害。從這個角度說，制定薪酬激勵制度時股東應該取消賞罰的不對稱性，而不應該“重獎輕罰”。

（三）公允價值變動損益易被高管人員操縱

基于公允價值變動對薪酬影響的“功能鎖定”和“重獎輕罰”的特征，高管人員為提高自身薪酬，存在將投資性資產(chǎn)的公允價值變動收益計入利潤表，而將公允價值變動損失計人不影響凈利潤的資本公積科目的動機。具體的操縱形式很多，其中對投資性資產(chǎn)性質(zhì)的劃分標準的操縱和對交易時機的操縱是兩種最常見的方式。

高管人員操縱投資性資產(chǎn)性質(zhì)的劃分標準使其對何種類型的資產(chǎn)劃歸為交易性金融資產(chǎn)、何種類型的資產(chǎn)劃歸為可供交易金融資產(chǎn)具有重大影響力。而交易性金融資產(chǎn)的公允價值變動直接影響凈利潤，對高管薪酬有較大影響；可供交易金融資產(chǎn)的公允價值變動不直接影響凈利潤，對高管薪酬短期內(nèi)沒有直接影響。因此，高管人員有根據(jù)市場變化操縱金融資產(chǎn)分類的動機，從而操縱公允價值變動損益，最終對凈利潤造成影響，并實現(xiàn)薪酬的上漲。

高管人員也可以通過操縱金融資產(chǎn)的交易時間來影響當期的財務報表。舉例說，如果公司持有的某種金融資產(chǎn)當前市場表現(xiàn)極好，立即出售能夠為公司賺取最大利潤，而高管發(fā)現(xiàn)公司在當前會計期間的財務表現(xiàn)良好并預測下一會計期間主營業(yè)務收入會有所下降，那么為了改善下一會計期間的業(yè)績表現(xiàn)，高管可以不立即出售該金融資產(chǎn)，而是等到下一會計期間再出售，這樣就能提升下一會計期間的業(yè)績表現(xiàn)，并使當期和下期的業(yè)績表現(xiàn)之間更平滑地過渡。這種做法有利于提高高管薪酬，不過卻會錯過該金融資產(chǎn)的最優(yōu)出售時機，實際上是使股東蒙受損失。因此，公允價值計量在更加準確、及時地反映會計信息的同時，也為高管的盈余操縱提供更廣闊的發(fā)揮空間。

三、提高上市公司高管薪酬激勵制度有效性的對策

（一）股權激勵、退休福利與基本薪酬并行

委托問題產(chǎn)生的重要原因是掌握經(jīng)營權的高管人員不具有公司的所有權，如果將股權激勵也納入高管薪酬激勵計劃中，增加高管人員持股比例，將高管人員的薪酬與公司的長遠利益結合起來，可以促進高管人員為從股票期權中獲得更大收益而努力提升公司市場價值。我國制定股權激勵制度相關規(guī)范始于2005年。然而，我國上市公司高管“零持股”現(xiàn)象仍較為普遍，真正將股權激勵納入高管激勵計劃中的上市公司較少。這可能是由我國上市公司高管任期較短、資本市場不完善、股東對股權激勵缺乏了解等原因造成的。此外，我國特有的“59歲現(xiàn)象”，即高管人員退休后原來高額的薪酬待遇驟然下降到和普通退休員工相同的水平，產(chǎn)生心理不適甚至在退休前利用職權謀取不法收入的現(xiàn)象。因此，在設計高管薪酬方案時不能忽略其退休后的福利問題。設計退休福利計劃時，如果將高管人員的退休福利與其在公司任職期間的長期工作表現(xiàn)相掛鉤，可以有效激勵高管人員為公司長期利益服務，同時也免除其后顧之憂。不論是股東還是高管人員，都能從退休福利計劃中獲利。

基于上述考慮，建議我國上市公司制定高管薪酬激勵制度時，將股權激勵和退休福利也納入考慮范圍，形成股權激勵、退休福利與基本薪酬并行的較為完備的高管激勵計劃。

（二）獎懲平等，將公允價值損益作為特殊業(yè)績指標單獨考核

我國上市公司在制定高管薪酬激勵制度時存在獎懲不對稱的特點?！爸鬲勢p罰”促使高管人員敢于從事冒險行為，從而增加股東的成本。要做到獎懲平等，首先，應完善公司的治理結構，形成有效的任命與監(jiān)督機制，在對高管業(yè)績進行評估時充分考慮各方意見，從而對高管行為做出客觀公正的評估。其次，對公允價值變動損益這類性質(zhì)復雜的會計科目，股東在評估時要充分重視，剔除與高管人員努力程度無關的宏觀因素影響，做到客觀公正地將公允價值變動損益與高管人員努力程度相聯(lián)系，從而制定獎懲對稱的薪酬激勵制度。目前，在我國國有企業(yè)高管考核機制中，國資委尚未將各類性質(zhì)不同的業(yè)績分類考評，而是采用粗放的企業(yè)績效評價方法。在這種做法下，公允價值變動損益等風險性業(yè)績沒有被足夠重視，高管人員在風險業(yè)績和營業(yè)業(yè)績上的努力程度沒有被區(qū)分對待，再加上“重獎輕懲”的粘性業(yè)績考核慣性，極易誘導高管人員的機會主義投資行為，加大成本的風險。

建議在高管考核機制中將各類性質(zhì)不同的業(yè)績分類考量，在注重業(yè)績是否增長的同時充分考慮業(yè)績背后的風險水平，做到全面客觀地評估。同時，要有意識地避免“重獎輕罰”這類粘性業(yè)績考核慣性。由于公允價值變動損益是造成薪酬粘性的主要原因，在將公允價值變動損益單獨考慮時，企業(yè)應有意識地調(diào)整賦予公允價值變動損益的激勵權數(shù)，這有助于引導高管人員將主要精力投入到企業(yè)營業(yè)業(yè)績的管理上，而不是資本市場的投機行為，從而有效協(xié)調(diào)股東和高管人員的風險偏好，降低成本。

（三）將會計業(yè)績和市場業(yè)績綜合考慮

目前，我國上市公司在設計高管薪酬激勵制度時，對會計利潤的考量超過對資本市場表現(xiàn)的考量，這在一定程度上是由我國資本市場的不成熟導致的。但隨著我國資本市場的穩(wěn)步發(fā)展，上市公司的市場表現(xiàn)將越來越能有效反映公司的公允投資價值。而將會計業(yè)績和市場業(yè)績兩種方式緊密結合，形成較完備的綜合考核體制，能更好地促使高管將股東利益最大化作為工作目標，有效緩解委托問題。

常見的市場業(yè)績指標有公司股價、市盈率與托賓Q值等。其中，托賓Q值是一項資產(chǎn)的市場價值與其重置價值之比，用來衡量一項資產(chǎn)的市場價值是否被高估或低估。具體到公司價值層面，托賓Q值用來反映公司股票的市場定價與賬面價值的偏離程度，用來衡量在某一時點上企業(yè)價值是否被高估或低估。

以凈資產(chǎn)收益率作為會計業(yè)績的代表指標，以托賓Q值作為市場業(yè)績的代表指標，分別分析兩種指標的利弊。凈資產(chǎn)收益率是利潤表衍生會計指標，只著重反映單一會計期間的公司經(jīng)營情況，并且重視收益而忽略風險，對于引導資本的優(yōu)化配置沒有指導意義。而托賓Q值作為企業(yè)價值的衡量指標避免了會計指標的上述缺陷，不過托賓Q值的缺陷也不可否認，就是企業(yè)的重置成本難以確定以及公司的市場價值存在偏差等。因此，建議股東在制定高管薪酬計劃時綜合考慮會計指標和市場表現(xiàn)兩個維度的信息。

（四）注重長期利益、業(yè)績指標多元化

第9篇：股權激勵利弊范文

大連電瓷簽訂業(yè)績對賭

2011年6月27日，證監(jiān)會審核了大連電瓷的會后事項，并予以通過。其實早在2010年11月5日，大連電瓷就已經(jīng)過會，但是遲遲沒有發(fā)行，原因是大連電瓷2010年的業(yè)績較前一年大幅下滑，引起監(jiān)管部門對其盈利能力的質(zhì)疑。而此次過會，則是因為大連電瓷全體股東簽訂的一份對賭協(xié)議。

根據(jù)電瓷集團招股書，公司2008年至2010年的營業(yè)利潤分別為3622.43萬元，7972.78萬元和5166.84萬元。值得一提的是，公司2010年利潤和2009年相比，大幅下降35.19％，出現(xiàn)了業(yè)績負增長。針對這一情況，在二次上會前夕，大連電瓷全體股東緊急簽署了一份業(yè)績補償協(xié)議，主要內(nèi)容為“上市后，若公司2011年度凈利潤數(shù)額未能達到上述預測數(shù)額，則由公司全體股東按照各自的持股比例，在公司2011年年度報告披露后的一個月內(nèi)，以貨幣方式補足差額，各股東對此承擔連帶補償義務。“這種業(yè)績補償協(xié)議又稱對賭協(xié)議。

IPO審核明令禁止

對賭協(xié)議英文名為“ValuationAduiustmentMechanism”，直譯為“估值調(diào)整機制”，實質(zhì)上是一種“價格回補機制”，是投資方與企業(yè)對于未來不確定情況的一種約定，是投資方控制投資風險，激勵被投資者達到預期目標的一種機制。根據(jù)具體內(nèi)容，對賭協(xié)議可以分為股權調(diào)整型，貨幣補償型，股權稀釋型、控股轉(zhuǎn)移型、股權回購型，股權激勵型。股權優(yōu)先型這七種類型。

在實際操作中，對賭協(xié)議可能會導致企業(yè)股權的變動或者新老股東之間的權利義務的形成。如果對賭協(xié)議在上市申報前尚未履行完畢，必然對企業(yè)上市申報當時乃至今后一定時期的股權，股東之間的權利義務等方面帶來極大的不確定性，甚至影響到公司的股權結構，導致管理層的變化，進而引起公司經(jīng)營的不穩(wěn)定，損害投資者的利益。

在IPO發(fā)行審核中，涉及到上市時間對賭、股權對賭、業(yè)績對賭，董事會一票否決權安排、企業(yè)清算優(yōu)先受償?shù)任孱怭E對賭協(xié)議被證監(jiān)會明令禁止。首先，該種對賭協(xié)議的相關規(guī)則不符合國內(nèi)《公司法》等法律法規(guī)的規(guī)定，包括優(yōu)先受償權和董事會一票否決等內(nèi)容；其次，執(zhí)行對賭可能造成擬上市公司股權及經(jīng)營的不穩(wěn)定，甚至引起糾紛，不符合《IPO管理辦法》中的相關發(fā)行條件，故證監(jiān)會要求保薦人在企業(yè)報材料前要清理掉此類影響公司經(jīng)營穩(wěn)定性的對賭協(xié)議。

PE技術曲化對賭

在國內(nèi)，對賭協(xié)議廣泛存在于并購重組領域，在VC和PE領域也廣泛存在。PE投資中的對賭協(xié)議在IPO審核過程中一直比較難處理。國內(nèi)很多企業(yè)在IPO前引APE入股時，都簽署了對賭協(xié)議。事實證明，部分企業(yè)對賭協(xié)議的簽訂，解決了創(chuàng)業(yè)企業(yè)IPO前“融資難”的問題，幫助了這些企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展并成功實現(xiàn)IPO；而少數(shù)企業(yè)簽署的對賭協(xié)議則幫助PE減少了投資損失。如“太子奶”等融資后，發(fā)生巨虧，PE通過執(zhí)行對賭，獲得公司控股權，一定程度上降低了投資損失。

監(jiān)管層希望發(fā)行人股權是相對穩(wěn)定且明確的，但對賭協(xié)議的存在，可能導致公司股權的重大調(diào)整；監(jiān)管層或許同時由于擔心現(xiàn)金對賭的存在，在發(fā)行人上市融資成功后，資金的用途或會被控股股東拿去償還PE，從而損害小股東的利益：此外，在對賭協(xié)議中通常存在盈利預測條款，這和上市的目的相>中突。

既然有股權結構不能發(fā)生重大變化這樣的規(guī)定，如何解決對賭協(xié)議的問題，正常的做法是在遞交上市申請時中止對賭協(xié)議，不過中止對賭協(xié)議對投資方和準備上市公司來說都會有較大的損失，對于VC和PE公司來說，缺少了利益的保障，而對于擬上市公司來說，中止對賭協(xié)議往往意味著要做出現(xiàn)金上的賠償。而未來能否上市，還存在著很大的不確定性。所以這是PE和擬上市公司不希望出現(xiàn)的。

監(jiān)管層一直都密切關注擬上市公司存在的PE對賭協(xié)議問題，并要求保薦機構敦促發(fā)行人在上會之前須對PE對賭協(xié)議進行清理。在此政策要求下，部分發(fā)行人的PE對賭協(xié)議得到了有效的清理；但也有保薦機構在無法說服發(fā)行人PE股東后無奈“頂風而上”。

監(jiān)管層看待對賭

近期以來，上市公司受讓擬于境內(nèi)IPO企業(yè)的案例漸增，并且公告披露他們均會與股權出讓方簽訂上市對賭協(xié)議以確?，F(xiàn)有股東利益。由此引發(fā)一個問題：證監(jiān)會對PRE-IPO過程中存在的對賭協(xié)議持何種態(tài)度?

根據(jù)公布的《創(chuàng)業(yè)板重點法律問題研討會簡報》的披露，證監(jiān)會在企業(yè)發(fā)行審核時對對賭協(xié)議主要關注點集中在以下幾點：

第一，股權真實，股權結構穩(wěn)定是股票發(fā)行審核的最基本要求。對賭協(xié)議在發(fā)審期間乃至今后繼續(xù)存在的情形。對擬上市公司未來的股權結構及管理層結構的持續(xù)構成重大的不確定性，因此證監(jiān)會不太認可對賭協(xié)議特別是股權變動型對賭協(xié)議的存在。

第二。證監(jiān)會不允許以現(xiàn)金補償為內(nèi)容的新老股東權利義務變動型的對賭協(xié)議。證監(jiān)會可能擔心：公司上市融資以后，募集資金被控股股東轉(zhuǎn)移用來償還基于對賭協(xié)議形成的或有債務，從而損害上市公司和中小股東的利益。

第三，證監(jiān)會關注對賭協(xié)議本身是否足夠完整，是否存在一些條款或者協(xié)議沒有披露，比如代持問題。在實踐中存在比較普遍，而詳細披露的則較少。

第四，在對賭協(xié)議中可能有盈利預測，這給了對賭雙方一個調(diào)整空間。如果公司上市時也做盈利預測，對賭協(xié)議中的盈利預測和上市申請中的盈利預測兩者可能發(fā)生沖突，從而影響發(fā)審委員的判斷。

第五，審核部門傾向于相關對賭協(xié)議在材料報會之前執(zhí)行完畢，但在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，這類對賭協(xié)議能夠橫跨上市前后會更有價值。因此，需要在有效監(jiān)管的充分披露前提下，把相關的不確定性風險進行有效規(guī)避。

保薦人規(guī)避對賭

在實際操作中，有些PE／VC投資人不愿意在上市前清理對賭協(xié)議，以保證其投資收益不受損，在此情況下，可以以別樣的形式來規(guī)避對賭協(xié)議。一般來說，可轉(zhuǎn)債是重要形式之一。

2008年2月，天津汽模與投資方簽訂入股協(xié)議。而入股資金于2007年4月就到了天津汽模的賬戶上。公司將此解釋成兩筆協(xié)議：PE／VC首先對公司進行委托貸款，隨后再進行增資擴股。但是兩次涉及的資金金額相差無幾，故外界猜測這很有可能是一種附帶可轉(zhuǎn)債安

排的對賭協(xié)議：當公司業(yè)績達到約定標準時，PE／VC就增資入股，如業(yè)績不達標，則企業(yè)與投資方的債務關系繼續(xù)，作為對投資方的利益補償，該筆貸款的利率加倍。這種對賭安排不會對公司的股權結構造成重大影響，在審核時，如果公司歷史上沒有重大污點，監(jiān)管層則不會對這種協(xié)議過多關注。類似的處理技術即保證了投資人的利益，又不會引起監(jiān)管層的注意，屬于順應中國國情的制度創(chuàng)新。

曲線安排對賭規(guī)則以規(guī)避監(jiān)管層疑慮的類似制度安排，還包括機器人(沈陽新松機器人自動化股份有限公司)在上市前對其股權的安排。2008年8月，沈陽自動化所、公司核心管理團隊及金石投資三方簽署定向增發(fā)協(xié)議，此協(xié)議可以解讀為對賭協(xié)議的變式，也可以解讀為股權激勵的一種形式。該協(xié)議規(guī)定：機器人核心管理團隊承諾并保證：以2007年的凈利潤為基數(shù)，若2008年，2009年和2010年凈利潤年復合增長率不低于27％，公司管理團隊可在2008年、2009年和2010年正式審計報告出具之日起至下一年審計報告出具前一日止的期間內(nèi)，共計轉(zhuǎn)讓不超過其現(xiàn)時持有公司股份的25％之外，公司核心核心管理團隊成員在此期間不得轉(zhuǎn)讓持有股份。

如機器人按上述約定連續(xù)三年均完成預期業(yè)績并上市，金石投資承諾向核心團隊管理成員每人發(fā)放20萬元的獎勵。這種制度安排突破了紙面上對“投融”雙方的約定，當企業(yè)未來發(fā)生某一特定情況時，一方享有某種利益或者企業(yè)實施一定的行為，如調(diào)整股權比例、支付資金補償，實施管理層持股等。該項協(xié)議的優(yōu)點在于不會引起擬上市公司股權的不穩(wěn)定和糾紛。如果核心管理層團隊達到了預期目標，則金石投資予以核心管理團隊一定的獎勵。此項對賭最終得到了監(jiān)管層的認可，機器人得以順利上市。

綜合以上幾種情況，證監(jiān)會在lPO審核時對對賭協(xié)議的態(tài)度并不是一刀切式的一味不認可，在公司上市過程中仍然可以通過一些變通的方式規(guī)避審核部門對對賭協(xié)議的一票否決，當然，此種變通的原則還在于其約束條款不會在公司上市后損害中小投資者的利益。如果對賭協(xié)議的條款不會造成監(jiān)管部門對公司股權結構、持續(xù)經(jīng)營等情況的疑慮，在審核過程中，仍然可能通過審核。