股權(quán)激勵(lì)的效果精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)，影響因素，文獻(xiàn)綜述

一、問題的提出

現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，股東與公司實(shí)際的管理者之間的信息不對(duì)稱造成了問題，而激勵(lì)是解決問題的基本途徑和方法，部分公司因?yàn)椴煌晟频闹卫斫Y(jié)構(gòu)、嚴(yán)重的問題動(dòng)機(jī)選擇股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)，與國(guó)外類似，我國(guó)一些上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)是出于對(duì)人力資源的需求。但是股權(quán)激勵(lì)制度也存在著潛在問題，安然事件引起了大家對(duì)股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步思考。特別是2003年美國(guó)微軟公司和花旗集團(tuán)先后宣布放棄股票期權(quán)激勵(lì)制度，把對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的質(zhì)疑推向了。大量的研究結(jié)果也表明，股票期權(quán)這種激勵(lì)制度存在著副作用（David J. Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我國(guó)，也存在高管利用股權(quán)激勵(lì)為自身謀求福利、輸送利益的現(xiàn)象，典型的例子包括伊利股份、凱迪電力等（呂長(zhǎng)江等，2009）。

二、文獻(xiàn)回顧與評(píng)價(jià)

（一）股權(quán)激勵(lì)效果分析

1.股權(quán)激勵(lì)積極論。公司采用股權(quán)激勵(lì)的核心宗旨是通過激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，使激勵(lì)對(duì)象有動(dòng)力按照股東利益最大化的原則經(jīng)營(yíng)公司，減少或消除短期行為。從理論角度分析，恰當(dāng)?shù)募?lì)方式使高管與股東利益一致時(shí)，可以降低成本（Berle和Means（1932）及Jensen和Meckling（1976））。陳勇，廖冠民（2007）實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后， 上市公司的業(yè)績(jī)總體上略有提升， 但并不顯著。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度研究股權(quán)激勵(lì)的積極效果，具體如下：

（1）高管持股比例對(duì)公司的業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)性。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）研究指出，股票期權(quán)重定價(jià)對(duì)公司價(jià)值的影響因激勵(lì)對(duì)象不同而效果不同，管理層的股票期權(quán)重新定價(jià)才會(huì)提高公司業(yè)績(jī)。

（2）在信息不對(duì)稱時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)高管行為產(chǎn)生一定影響，使高管在決策時(shí)偏向有利于股東利益最大化目標(biāo)的選擇，有效避免高管的短視行為，協(xié)調(diào)公司高管行為與股東利益。Smith 和Watts（1982），Dechow 和Sloan（1991），Murphy 和Zimmerman （1993） 都提到了視野假說。

2.股權(quán)激勵(lì)消極論

與上述學(xué)者的觀點(diǎn)不同，有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并不能解決公司信息不對(duì)稱下的委托問題，反而由于高管尋租行為的存在，使股權(quán)激勵(lì)成為委托的一部分。他們觀點(diǎn)主要分為三類，具體觀點(diǎn)如下：

（1）高管持股比例與公司業(yè)績(jī)不顯著相關(guān)，甚至有負(fù)面影響。代表的觀點(diǎn)有魏剛（2000） 認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；張小寧（2002） 利用2000年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)沒有線性關(guān)系；顧斌、周立燁（2007）通過對(duì)剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究， 指出目前我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)不明顯。

（2）股權(quán)激勵(lì)可能促使高管進(jìn)行信息操作、盈余管理甚至財(cái)務(wù)欺詐操縱利潤(rùn)和股價(jià)，加重問題。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000） 發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進(jìn)行信息操作，這樣管理層就可以在低價(jià)的時(shí)候確定行權(quán)價(jià)。Yisong S.Tian（2003）研究發(fā)現(xiàn)過多的股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者舞弊。羅富碧（2012）研究我國(guó)上市公司發(fā)現(xiàn)，：中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司舞弊負(fù)相關(guān)，但不顯著。

（二）股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素分析

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的影響?，F(xiàn)有觀點(diǎn)認(rèn)為激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、授予數(shù)量和激勵(lì)期限等因素都會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)效果。丁漢鵬（2001）分析得出，企業(yè)全員持股不會(huì)成為股權(quán)激勵(lì)的主流形式，股權(quán)會(huì)收入對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)最大的那類人力資本。呂長(zhǎng)江（2009）認(rèn)為：激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果影響重大，構(gòu)成劃分福利型公司和激勵(lì)型公司的標(biāo)準(zhǔn)。吳育輝、吳世農(nóng)（2010）研究表明，股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)寬松的企業(yè)，有利于高管忽的和形式股票期權(quán)，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為。

2.公司特征的影響。這類因素主要包括公司規(guī)模與成長(zhǎng)性、大股東的控制權(quán)等。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集了我國(guó)82家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，分析發(fā)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)狀況好壞、行業(yè)差異和規(guī)模大小對(duì)高管自利程度并無(wú)影響，如果高管有機(jī)會(huì)利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，股權(quán)激勵(lì)效果會(huì)大打折扣。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，從公司治理角度來(lái)看，大股東持股比例對(duì)擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的高管自利行為有一定的約束作用，但這種約束行為的約束作用有限。

3.高管特征的影響。Chourou 等（ 2008）認(rèn)為對(duì)年齡大的高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的效果并不好，股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，很難對(duì)臨近退休的管理者產(chǎn)生作用，臨近退休的管理者更偏好于現(xiàn)金報(bào)酬。呂長(zhǎng)江（2011）支持了chourou的觀點(diǎn)。

三、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的效果問題上，學(xué)術(shù)界沒有達(dá)成統(tǒng)一一致的結(jié)論，原因是股權(quán)激勵(lì)的最終效果受到很多內(nèi)生和外生因素的影響，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)不同、在不同的具體制度環(huán)境甚至不同的目的都會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.啟示。在分析股權(quán)激勵(lì)效果的文章中，大部分的文章都是大樣本調(diào)查。如今中國(guó)的市場(chǎng)化程度不斷提高，企業(yè)治理水平不斷上升，從可比性角度來(lái)說，我認(rèn)為針對(duì)同時(shí)期具體案例的透徹研究更有意義?？梢詫⒐蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃提出的原因與最終得到的結(jié)果進(jìn)行深入探究，剖析影響目的實(shí)現(xiàn)的原因。這些實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的影響因素或者激勵(lì)失敗的原因都更值得別的企業(yè)的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

[關(guān)鍵詞]中小板;上市公司;股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)效應(yīng)

2006年1月《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》頒布以來(lái),越來(lái)越多的上市公司計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,深圳中小板市場(chǎng)中也有越來(lái)越多的中小板上市公司加入這個(gè)行列。截至2008年4月底,深市中小板上市公司中有25家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從理論上來(lái)說,在我國(guó)中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營(yíng)企業(yè),民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者采用的是聘任制,經(jīng)營(yíng)者的在職消費(fèi)比較低,他們的選拔、任免也與自身的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)息息相關(guān),在中小板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以更大程度上促使經(jīng)理人員努力工作,實(shí)現(xiàn)委托人的利益。實(shí)踐中,經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)是否在中小板上市公司中發(fā)揮了應(yīng)有的作用,還有待驗(yàn)證。

一、股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)相關(guān)性理論概述

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策盼享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。本文所研究的股權(quán)激勵(lì)是指《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》施行后上市公司實(shí)施規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》的規(guī)定,股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是以首席執(zhí)行官為首的高級(jí)管理人員。持有這種權(quán)利的經(jīng)理可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買本公司股票。

近年來(lái)。理論界不乏關(guān)于如何設(shè)計(jì)、改進(jìn)和推廣實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的著逑。目前也有一些國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間是否具有相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究。但由于我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展時(shí)間較短,且存在資本市場(chǎng)不成熟、上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善等現(xiàn)象,因此在這方面的研究尚未形成較為權(quán)威和一致的觀點(diǎn)。近年來(lái),我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間是否具有相關(guān)性。主要有兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為,管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)兩者之間不存在顯著性關(guān)系。如:顧斌、周立燁(2007)通過對(duì)剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究,指出目前我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)不明顯。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)兩者之間存在一定程度的相關(guān)關(guān)系。如:程仲鳴、夏銀桂(2009)以我國(guó)宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司為樣本,發(fā)現(xiàn)相對(duì)于可比公司,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司能在一定程度上提高公司業(yè)績(jī),但效果較弱。

目前學(xué)術(shù)界對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究主要是以滬、深主板上市公司為研究對(duì)象,而對(duì)中小企業(yè)板這一領(lǐng)域的研究不多。主板市場(chǎng)上市公司多數(shù)為國(guó)有企業(yè)。其經(jīng)營(yíng)管理者的選拔任用機(jī)制主要采用任命制,以行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的高管人員。很難和股東的長(zhǎng)期利益保持一致,很難使股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。與主板市場(chǎng)不同的是,在我國(guó)中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營(yíng)企業(yè),因此股權(quán)激勵(lì)在中小板上市公司的實(shí)施和在主板市場(chǎng)中大部分國(guó)有企業(yè)的實(shí)施在理論上是不同的。

二、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中小板上市公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

截止到2008年4月30日,已有25家中小板上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案。這25家上市公司中,蘇寧電器2007年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃未通過審批,東華合創(chuàng)、新海宜因故撤回股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,中工國(guó)際、廣宇集團(tuán)、金智科技和廣百股份因故中止,終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。中捷股份因經(jīng)營(yíng)者違規(guī)導(dǎo)致公司事后回購(gòu)經(jīng)營(yíng)者已行權(quán)股份。為了保證研究成果的科學(xué)性,本文將這些公司予以剔除,選擇了2008年4月30日之前已公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并最終進(jìn)入實(shí)施階段的17家中小板上市公司作為樣本。這17家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后。

2007年,在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)、投資拉動(dòng)及內(nèi)需增加等有利宏觀經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)下,中小板公司整體成長(zhǎng)性良好,主營(yíng)業(yè)務(wù)推動(dòng)業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng),盈利質(zhì)量較好。板塊平均實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)8 640.62萬(wàn)元,全部中小板上市公司的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率為14.63%。

2008年,中小板公司歸屬于母公司所有者的平均凈利潤(rùn)為9051.91萬(wàn)元。比上年增長(zhǎng)4.76%。在273家公司中,有143家公司凈利潤(rùn)同比實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng),占中小板全部上市公司總數(shù)的52.38%。其中蘇寧電器、華星化工等69家公司凈利潤(rùn)增幅在30%以上。但2008年中小企業(yè)板凈利潤(rùn)增速較2007年有所放緩,制造業(yè)、農(nóng)牧漁業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等5個(gè)行業(yè)的公司業(yè)績(jī)甚至整體同比下降,紡織、造紙、塑料制品、有色金屬加工等子行業(yè)受金融危機(jī)影響較大,業(yè)績(jī)下滑幅度平均在50%以上。由于中小板有相當(dāng)一部分公司處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的制造行業(yè)(2007年制造業(yè)的公司比例為77.33%)。規(guī)模相對(duì)較小,處在產(chǎn)業(yè)鏈的中下游,短期內(nèi)難以抵御成本要素價(jià)格暴漲暴跌、市場(chǎng)需求急劇變化所帶來(lái)的巨大沖擊,造成整個(gè)板塊盈利能力有所下降。數(shù)據(jù)顯示,2008年中小板公司平均凈資產(chǎn)收益率為11.5%,比上年下降3.1個(gè)百分點(diǎn)。

從17家樣本公司的相關(guān)數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn),實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的總體表現(xiàn)好于整個(gè)中小企業(yè)板。17家樣本公司中,雖然只有獐子島和金螳螂兩家公司分別屬于漁業(yè)和建筑業(yè),其余均屬于建筑業(yè),但2008年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)的有13家,占樣本公司的76.47%,比整個(gè)中小企業(yè)板盈利增長(zhǎng)的公司比重高。樣本公司平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率19.71%也遠(yuǎn)大于整個(gè)中小企業(yè)板凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率4.76%。2008年樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率為14.13%,雖比2007年的14.41%略有下降,但也由2007年的略低于板塊平均水平14.63%發(fā)展為高于板塊平均水平11.5%。這些均說明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)中小板上市公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)有著積極的促進(jìn)作用,它能有效地將股東與公司經(jīng)營(yíng)管理人員相聯(lián)系起來(lái),為中小企業(yè)的所有者提供更多的保障。

三、結(jié)論及建議

(一)結(jié)論

良好的股權(quán)激勵(lì)可以起到促進(jìn)中小板上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的作用。這一定程度上和在我國(guó)中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營(yíng)企業(yè)有關(guān),民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者采用的是聘任制,在中小板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以更大程度上促使經(jīng)理人員努力工作,實(shí)現(xiàn)委托人的利益。

(二)建議

肯定股權(quán)激勵(lì)在中小企業(yè)業(yè)績(jī)促進(jìn)中發(fā)揮作用的同時(shí),也必須意識(shí)到,中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)仍存在許多不完善之處。我國(guó)證券市場(chǎng)的弱有效性特征明顯。上市公司股權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)際操作中面臨相當(dāng)大的法律和法規(guī)約束。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的缺失,中小企業(yè)治理架構(gòu)和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的不完善等。均會(huì)影響到中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的發(fā)揮。因此需要加快我國(guó)資本市場(chǎng)的建設(shè)。完善股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)章制度,建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng),完善中小企業(yè)板上市公司治理結(jié)構(gòu)和業(yè)績(jī)考核制度,進(jìn)而促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。

本文局限:1　研究結(jié)果雖然表明中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)有促進(jìn)業(yè)績(jī)提升的作用。但是上市公司業(yè)績(jī)的改善是否僅僅是由于股權(quán)激勵(lì)造成的,如何排除非股權(quán)激勵(lì)因素對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響值得進(jìn)一步探討。2　為了進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績(jī)比較研究。本文選取2008年4月30日前公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并最終進(jìn)入實(shí)施階段的上市公司作為樣本,由于研究的樣本數(shù)只有17家,數(shù)量較少,使得研究結(jié)論有一定的局限。

[主要參考文獻(xiàn)]

[1]程仲鳴,夏銀桂,經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)影響企業(yè)業(yè)績(jī)的機(jī)理分析[J]會(huì)計(jì)之友,2009(10上)

[2]顧斌,周立燁我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J],會(huì)計(jì)研究,2007(2)

[3]程仲鳴,夏銀桂,高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效應(yīng)實(shí)證研究[I],財(cái)會(huì)通訊?綜合(中),2009(11)

[4]王雛波,中小板公司凈資產(chǎn)收益率走低[N]沖國(guó)證券報(bào),2009-02-19

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)，公司績(jī)效，上市公司，因子分析，回歸分析

 

伴隨著對(duì)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的積極探索，以管理層持股為代表的激勵(lì)約束機(jī)制正在被引入到眾多上市公司治理結(jié)構(gòu)的改革中來(lái)。正確、公允地評(píng)價(jià)上市公司績(jī)效是衡量上市公司治理效果的關(guān)鍵，有助于在理論上豐富和完善公司的治理結(jié)構(gòu)理論，為改進(jìn)我國(guó)目前的公司治理結(jié)構(gòu)實(shí)踐，提供切實(shí)有效的指導(dǎo)。上市公司高管的股權(quán)激勵(lì)制度，作為最重要的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制已被提上日程，成為推進(jìn)我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)改善，促進(jìn)我國(guó)資本市場(chǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的重要機(jī)制之一。盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論與實(shí)證分析己經(jīng)在過去的幾十年中取得了相當(dāng)豐碩的研究成果，但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，管理層持股是否能有效協(xié)調(diào)股東和管理者的利益沖突，并改善公司績(jī)效這一問題，學(xué)術(shù)界卻一直爭(zhēng)論不休，那么管理層持股對(duì)改善我國(guó)上市公司績(jī)效的作用到底是積極的、消極的？上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系究竟如何？本文期望就此展開實(shí)證研究。

1 股權(quán)激勵(lì)概述

所謂股權(quán)激勵(lì)，是指職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度管理論文，目的是使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。在國(guó)際上，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是上市公司比較普遍的做法。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、公司的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度防止經(jīng)理人的短期經(jīng)營(yíng)行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為。股權(quán)激勵(lì)的方式見表1。

表1 股權(quán)激勵(lì)的方式

 

限制性股票

限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照規(guī)定的條件從本公司或絕對(duì)控股公司處獲得的一定數(shù)量的公司股票，在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。

股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司或絕對(duì)控股的企業(yè)主授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件從公司購(gòu)買一定數(shù)量股份的權(quán)利。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵(lì)措施來(lái)促使其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方法，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中取得了不錯(cuò)的成效。近年來(lái)，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施還存在著一定的困難。因此，本文以我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方法為例，探討其實(shí)施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來(lái)，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

二、我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國(guó)為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國(guó)，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬(wàn)戶，中小企業(yè)比例高達(dá)99%，在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、改善民生和推動(dòng)創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵(lì)的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來(lái)，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，但行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營(yíng)范圍都可能隨時(shí)發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無(wú)法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理

在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵(lì)對(duì)象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來(lái)源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買還是優(yōu)惠價(jià)購(gòu)買，亦或是公司借款購(gòu)買以及贈(zèng)與等。另外股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得回報(bào)的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計(jì)劃。中小企業(yè)管理者對(duì)這些股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施起來(lái)矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵(lì)對(duì)象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項(xiàng)中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，員工股權(quán)激勵(lì)通常以企業(yè)的中高級(jí)管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵(lì)對(duì)象。但在具體時(shí)的實(shí)施過程會(huì)以實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施目的為主，合理的發(fā)展被激勵(lì)對(duì)象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯(cuò)誤的認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對(duì)其他員工的激勵(lì)。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠(chéng)度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施對(duì)策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績(jī)效的基本前提和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要保證。因此，在日常的公司運(yùn)營(yíng)中，應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營(yíng)管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利，明確決策公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護(hù)小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案

合理的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵(lì)方案的構(gòu)成要素，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)包括的要素進(jìn)行全面深入的分析，制定有效合理的實(shí)施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來(lái)源、股份比例、出資方式、登記方式、回報(bào)方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場(chǎng)出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計(jì)出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵(lì)方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象

大部分的中小企業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中，這實(shí)際上是一種片面的認(rèn)識(shí)。除了關(guān)注這些高級(jí)人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，首先應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的，根據(jù)這一目的來(lái)確定合適的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小，來(lái)優(yōu)先考慮股權(quán)激勵(lì)的選擇對(duì)象。

五、結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)作為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無(wú)可比擬的作用。只有不斷的加強(qiáng)和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)激勵(lì)和留住人才的一N有效機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤(rùn)的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

一、樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源

為便于考察股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效果，本文選取中國(guó)滬深兩市2006年到2010年度股東大會(huì)通過股權(quán)激勵(lì)方案A股上市公司（不含通過后又非正常終止的公司）的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，在研究長(zhǎng)期激勵(lì)效果時(shí)，以其股權(quán)激勵(lì)方案通過的前三年到股權(quán)激勵(lì)方案通過后（含當(dāng)年）至2012年底的盈利數(shù)據(jù)為觀測(cè)值，考察股權(quán)激勵(lì)方案的要素設(shè)計(jì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響，數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)站。同時(shí)剔除了金融類、ST、*ST以及數(shù)據(jù)缺失的公司之后，共得到82家樣本。

二、短期激勵(lì)效果檢驗(yàn)

（一）短期激勵(lì)效果的指標(biāo)

一般而言，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的短期激勵(lì)效果通過股東財(cái)富的變化進(jìn)行衡量，通常選取超額收益率和累計(jì)超額收益率兩個(gè)指標(biāo)。本文采用事件研究法，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的82家公司公告日窗口期內(nèi)的市場(chǎng)反應(yīng)進(jìn)行分析。

（二）短期激勵(lì)效果的衡量

對(duì)于82家樣本公司，選擇事件日為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日，窗口期選擇事件日前10個(gè)交易日和事件日后10個(gè)交易日，即（-10，10）。因提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，以后各期均會(huì)受到此激勵(lì)計(jì)劃的影響，故選擇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前一年的一個(gè)月作為清潔期。

本文選取均值調(diào)整收益法計(jì)算超額收益率，即ARt=Rt-R，其中，ARt代表第t天的超額收益率，Rt代表第t天的實(shí)際收益率，R 代表清潔期內(nèi)的日平均收益率。累計(jì)超額收益率CART=ARt。為把82家樣本的整體趨勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)82家樣本窗口期內(nèi)的平均超額收益率ARt和平均累計(jì)超額收益率CARt進(jìn)行計(jì)算。

根據(jù)計(jì)算的結(jié)果得到窗口期內(nèi)平均超額收益率ARit和平均累計(jì)超額收益率CARit的變化趨勢(shì)圖，如圖1所示。

從圖1可以看出，在激勵(lì)計(jì)劃公告日前10個(gè)交易日，平均超額收益率一直為正，在激勵(lì)計(jì)劃公告日當(dāng)天平均超額收益率的平均值達(dá)到最大，之后的4個(gè)交易日也一直保持正值，之后呈現(xiàn)出正負(fù)波動(dòng)的變化。對(duì)于平均累計(jì)超額收益率，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前10個(gè)交易日，一直為正值且呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)，在公告日后一直保持在較高的水平，且在公告日后的第9個(gè)交易日達(dá)到0.0754的高水平。由此可以看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布，對(duì)于股票市場(chǎng)而言，體現(xiàn)出的是利好消息，在短期內(nèi)，帶來(lái)了股東財(cái)富的增加。

對(duì)平均超額收益率和平均累計(jì)超額收益率進(jìn)行單樣本t檢驗(yàn)，由表1和表2可以看出，82個(gè)樣本的平均超額收益率的平均值為0.0034，標(biāo)準(zhǔn)差為0.00623，檢驗(yàn)值為0，樣本均值與檢驗(yàn)值相差0.0034，95%的置信區(qū)間為（0.00059，0.00626），計(jì)算得到的t值為2.522，相應(yīng)的伴隨概率Sig.=0.020，小于顯著性水平0.05，說明平均的累計(jì)超額收益率與0相比，有顯著性差異，即公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，產(chǎn)生了明顯的財(cái)富效應(yīng)。同樣，平均的累計(jì)超額收益率的t值高達(dá)8.169，說明累積的財(cái)富效應(yīng)很明顯，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布在股票市場(chǎng)上體現(xiàn)為利好消息。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否真正在短期內(nèi)會(huì)產(chǎn)生明顯的財(cái)富效應(yīng)，本文隨機(jī)選?。?10，-5）、（-10，5）、（-5，0）等10個(gè)窗口的平均累計(jì)超額收益率進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)（如表3），只有（-3，0）窗口未通過顯著性檢驗(yàn)，其余有8個(gè)窗口均通過了雙側(cè)0.01的顯著性水平檢驗(yàn)，1個(gè)窗口通過了雙側(cè)0.05水平的顯著性檢驗(yàn)，由此可見，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布在短期內(nèi)確實(shí)產(chǎn)生了明顯的財(cái)富效應(yīng)。

三、長(zhǎng)期激勵(lì)效果檢驗(yàn)

（一）長(zhǎng)期激勵(lì)效果的衡量指標(biāo)

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施目的是提高公司價(jià)值，因此，股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)效果可以體現(xiàn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后幾年內(nèi)，公司業(yè)績(jī)的變化。就長(zhǎng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)的衡量而言，國(guó)際上普遍采用凈資產(chǎn)收益率、托賓Q值等指標(biāo)進(jìn)行衡量，考慮到我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展尚不健全，在長(zhǎng)期激勵(lì)效果的體現(xiàn)上，本文選取凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行研究。

（二）長(zhǎng)期激勵(lì)效果的衡量

本文把股權(quán)激勵(lì)方案通過后（含當(dāng)年）至2011年間的凈資產(chǎn)收益率的均值（ROE后）（若股權(quán)激勵(lì)方案在2011年之前結(jié)束的，則選擇股權(quán)激勵(lì)方案通過后至結(jié)束期的凈資產(chǎn)收益率的均值）與股權(quán)激勵(lì)方案通過之前三年企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率均值（ROE前）做比較，其差額記為企業(yè)的業(yè)績(jī)變化（ΔROE）。即ΔROE=ROE后-ROE前。若ΔROE>0則說明業(yè)績(jī)提升，若

對(duì)通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的82家樣本的凈資產(chǎn)收益率的變化進(jìn)行計(jì)算發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，有45家公司的業(yè)績(jī)得到了提升，占總樣本的54.9%，其余的37家業(yè)績(jī)出現(xiàn)了下降。對(duì)82家樣本的業(yè)績(jī)變化幅度進(jìn)行計(jì)算可以看出（圖2），有超過25%的公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)了-30%至0的降幅，20%左右的公司出現(xiàn)了0至30%的業(yè)績(jī)提升，其余的公司的凈資產(chǎn)收益率則出現(xiàn)不同程度的上升和下降。由此可見，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后的幾年內(nèi)，近一半左右的公司實(shí)施效果不佳。

接著，取顯著性水平α=0.05對(duì)82家樣本實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前三年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE前與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后至2011年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE后進(jìn)行配對(duì)樣本的t檢驗(yàn)，結(jié)果如表4至表6所示，由表4可以看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后，凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為0.132和0.136，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.124和0.069，由表5可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的凈資產(chǎn)收益率的平均變量的相關(guān)系數(shù)為0.031，相應(yīng)的p值為0.781，不顯著，前后的凈資產(chǎn)收益率平均值相關(guān)程度不高。由表6配對(duì)樣本的t檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后凈資產(chǎn)收益率差值序列的平均值為-0.041，計(jì)算的t值為-0.265，相應(yīng)的伴隨概率為0.792，明顯大于顯著性水平0.05，接受t檢驗(yàn)的原假設(shè)，也就是說實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后凈資產(chǎn)收益率均值并未發(fā)生顯著改善。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)制度 公司業(yè)績(jī) 激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)制度起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，20世紀(jì)八、九十年代得到了迅猛發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)制度在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、以及推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮了積極作用，是促進(jìn)公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀(jì)90年代初，伴隨著國(guó)有公司改革的深化，我國(guó)逐步引入公司股權(quán)激勵(lì)制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進(jìn)和2006年1月證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的頒布，越來(lái)越多的上市公司已經(jīng)或計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度是我國(guó)公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。目前，股權(quán)激勵(lì)正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來(lái)越多的學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。

本文希望通過了解我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果，研究我國(guó)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的問題，并對(duì)我國(guó)上市公司有效實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提出相關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點(diǎn)，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵(lì)股權(quán)比例對(duì)公司業(yè)績(jī)具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值和公司高管層持激勵(lì)股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認(rèn)為，管理層持有激勵(lì)股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價(jià)值，促進(jìn)公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的長(zhǎng)期效應(yīng)。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長(zhǎng)性較快的公司業(yè)績(jī)的提高與管理層因股權(quán)激勵(lì)增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對(duì)日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價(jià)值。（4）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會(huì)顯著影響公司績(jī)效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的持股沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，并認(rèn)為原因在于我國(guó)高級(jí)管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國(guó)的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與國(guó)外相比存在較大的區(qū)別。國(guó)外大多數(shù)的實(shí)證結(jié)果支持了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，而國(guó)內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻(xiàn)居多。這主要是因?yàn)槲覈?guó)上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國(guó)有股的不流通，加上國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵(lì)模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中，其激勵(lì)模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格和條件購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，使激勵(lì)對(duì)象更為關(guān)注企業(yè)股價(jià)上升及長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)，從而很好地解決委托問題，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)才可出售限制性股票，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中。股票增值權(quán)，是指贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

1.委托理論。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)化，促進(jìn)公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導(dǎo)致委托人與人之間信息和責(zé)任不對(duì)稱，目標(biāo)不一致。委托理論的目標(biāo)就是分析解決激勵(lì)問題，即在人的報(bào)償中包含反映委托人利益的激勵(lì)，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Herberg于20世紀(jì)50年代提出了雙因素激勵(lì)理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，并認(rèn)為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵(lì)因素的作用在于調(diào)動(dòng)人的積極性。管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是目前效果最明顯的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會(huì)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個(gè)世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國(guó)外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，成為員工長(zhǎng)效激勵(lì)的主要方式。為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)激勵(lì)方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國(guó)，2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長(zhǎng)的的軌跡（見表1）。

五、股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響分析

（一）公司業(yè)績(jī)分析

2006年是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施，為股權(quán)激勵(lì)的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的20家上市公司，并對(duì)其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對(duì)公司進(jìn)行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前期對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升有激勵(lì)效應(yīng)。但在接下來(lái)的幾年里，激勵(lì)效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢(shì)。

（二）股權(quán)激勵(lì)程度分析

從下頁(yè)表3可以看出，我國(guó)各公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)程度不高，平均激勵(lì)比例只有總股本的6.28%，遠(yuǎn)低于國(guó)家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵(lì)效用的發(fā)揮。

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極影響主要集中在前期，而沒有長(zhǎng)期的顯著影響。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)不能充分發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)主要存在以下幾點(diǎn)原因：

首先，我國(guó)證券市場(chǎng)的弱有限性。證券市場(chǎng)的有效性是股權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮激勵(lì)效用的理論前提，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度的核心思想是將激勵(lì)對(duì)象的收益與公司長(zhǎng)期利益掛鉤，其收益來(lái)源于公司股價(jià)的上升。而我國(guó)的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵(lì)提供了契機(jī)，但現(xiàn)階段證券市場(chǎng)的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵(lì)的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵(lì)手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對(duì)激勵(lì)中采用的業(yè)績(jī)衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵(lì)反而會(huì)挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全。有效的考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效實(shí)施的必要條件，而目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置過于單一，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，無(wú)法全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作成效。

六、結(jié)論

國(guó)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論分析表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響有顯著激勵(lì)效果。但從本文分析結(jié)果來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)存在短期激勵(lì)效應(yīng)，其激勵(lì)效果逐漸減弱。這說明股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司的實(shí)踐還需要不斷探索。因而，我國(guó)上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵(lì)模式和激勵(lì)程度，真正調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績(jī)；加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學(xué)、民主的業(yè)績(jī)考核制度，避免采用單一的即期財(cái)務(wù)指標(biāo)，以加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效果。

我國(guó)政府也必須加強(qiáng)宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強(qiáng)我國(guó)證券市場(chǎng)的有效性建設(shè)，引導(dǎo)理性投資，在公司治理及其資本市場(chǎng)規(guī)則中引入透明化、公開化的市場(chǎng)機(jī)制，加強(qiáng)信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，使我國(guó)資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國(guó)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展的條款以及對(duì)參與主體、有效期、行權(quán)價(jià)等予以規(guī)范指導(dǎo)的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的整個(gè)運(yùn)作過程有章可循。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的概述

為了使得經(jīng)營(yíng)者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營(yíng)公司時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方法非常必要。采用股權(quán)激勵(lì)的方法并只不是為了給經(jīng)營(yíng)者增加報(bào)酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營(yíng)者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，經(jīng)營(yíng)者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營(yíng)公司所分配的利潤(rùn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤(rùn)總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實(shí)現(xiàn)采用股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵(lì)的合理性。

（二）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限

在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營(yíng)企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來(lái)源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購(gòu)，使得我國(guó)企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度下，享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度使得公司通過激勵(lì)吸引人才，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，可以使得經(jīng)營(yíng)者分享經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識(shí)，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動(dòng)性。有助于解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

二、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度低效率的原因

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營(yíng)者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。然而，在實(shí)際的實(shí)施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。對(duì)此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的原因主要為以下幾點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)制度沒有切實(shí)法律依據(jù)

由于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)要從股份總量中劃出一部分用于激勵(lì)管理者，但是對(duì)于一個(gè)國(guó)有公司來(lái)說，能否得到政策上的允許，將對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起著決定性的作用。在我國(guó)現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵(lì)制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國(guó)家股權(quán)激勵(lì)法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國(guó)證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實(shí)依據(jù)。于是，在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場(chǎng)環(huán)境

中國(guó)的許多公司制定了經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度，但由于法律政策、市場(chǎng)規(guī)則等的束縛，無(wú)法解決股票來(lái)源等問題，迫使股權(quán)激勵(lì)采用變通的方式，甚至無(wú)法實(shí)施，或者實(shí)施之后也未取得良好效果。使得我國(guó)很多的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，其股權(quán)激勵(lì)不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場(chǎng)環(huán)境所造成的。在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行時(shí)，有可能受到市場(chǎng)管理的抵制，增加實(shí)施難度，迫使對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系不合理

股權(quán)激勵(lì)制度就如同商品的價(jià)值一樣，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的效果只有通過績(jī)效考核，才能將其實(shí)施效果表現(xiàn)出來(lái)。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期作用。然而，公司要評(píng)估經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績(jī)效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵(lì)管理隨著不合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)效果，這也就很難對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)價(jià)。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營(yíng)者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會(huì)離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會(huì)降職，有的員工會(huì)升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。根據(jù)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的初衷，經(jīng)營(yíng)者在離開公司的時(shí)候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時(shí)由于各個(gè)公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對(duì)小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問題，操作起來(lái)非常復(fù)雜，使得在公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核時(shí)，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計(jì)，并且需要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵(lì)制度的有的放矢。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍存在股權(quán)激勵(lì)低效率的特點(diǎn)，對(duì)于激勵(lì)的對(duì)象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長(zhǎng)期對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中保持較好的激勵(lì)效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點(diǎn)完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略：

（一）對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的問題。在具體實(shí)施過程中，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場(chǎng)上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)。對(duì)此，對(duì)于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來(lái)為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)公司對(duì)其經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方法分配的利潤(rùn)具有絕對(duì)的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實(shí)現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)楣究赡苌鲜校瑧?zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。在合理設(shè)計(jì)股權(quán)的同時(shí)有效設(shè)計(jì)法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實(shí)行對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績(jī)效管理的公正性

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度最核心的思想就是要和績(jī)效掛鉤，如果離開這一點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績(jī)效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績(jī)效管理落實(shí)。因此，進(jìn)行績(jī)效管理是推行股權(quán)激勵(lì)方法的必要條件。公司通過保證績(jī)效管理的公正性，可以保證經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量，為股權(quán)激勵(lì)制度奠定了公平、公正的實(shí)行環(huán)境。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營(yíng)者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵(lì)效果，達(dá)到公司與經(jīng)營(yíng)者的雙贏。由于我國(guó)企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，存在著激勵(lì)低效率的問題。對(duì)于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待，將績(jī)效管理與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，從而使得對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)制度能在公司運(yùn)作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵(lì)總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；約束機(jī)制；評(píng)價(jià)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜，世界各國(guó)公司為了合理激勵(lì)公司管理人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)，指通過一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵(lì)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)的愿景是使被激勵(lì)人員與公司利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而達(dá)到激勵(lì)他們積極的為公司提供長(zhǎng)期盡責(zé)的服務(wù)。

2HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介及其股權(quán)激勵(lì)實(shí)施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學(xué)器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊(cè)成立，注冊(cè)資本5010萬(wàn)元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價(jià)發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬(wàn)股A股股票，發(fā)行價(jià)格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬(wàn)股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬(wàn)股，流通股5359.95萬(wàn)股。

2.2HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實(shí)行的是經(jīng)營(yíng)者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入包括基本工資和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標(biāo)考核評(píng)分乘以每分收入值計(jì)算得出。若當(dāng)年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營(yíng)者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵(lì)方案存在較為嚴(yán)重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，與公司未來(lái)沒有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵(lì)制度很容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短視，對(duì)HR藥業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴(yán)重短期化的激勵(lì)措施無(wú)法形成機(jī)制優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ鳌５舨患舆x擇的、一味的抬高經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，又會(huì)帶來(lái)人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)實(shí)水平的弊端，最后只會(huì)給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權(quán)激勵(lì)則可以將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的可能性，更能吸引大批實(shí)力派優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。

（2）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可行性分析。

我國(guó)目前有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以及《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的資格；②上市公司股權(quán)激勵(lì)必須在股權(quán)分置改革6個(gè)月之后才允許實(shí)施；③實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本條件。

股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)成長(zhǎng)為一種較為成熟的激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)在長(zhǎng)期激勵(lì)、降低成本、提升企業(yè)價(jià)值方面具有傳統(tǒng)薪金無(wú)法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達(dá)國(guó)家中得到廣泛應(yīng)用。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來(lái)，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵(lì)方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動(dòng)機(jī)之一，但無(wú)論是股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)條件都在不斷的完善，并且國(guó)內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，表明HR藥業(yè)具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃由HR藥業(yè)董事會(huì)審議通過，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議，由公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。激勵(lì)方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵(lì)形式。HR藥業(yè)所采用的激勵(lì)形式為限制性股票，其股票來(lái)源為HR藥業(yè)向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行新股。計(jì)劃授予給激勵(lì)對(duì)象限制性股票的數(shù)量累計(jì)不超過600萬(wàn)股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬(wàn)份，預(yù)留20萬(wàn)份。

（2）解鎖條件。激勵(lì)對(duì)象每一次申請(qǐng)標(biāo)的股票解鎖的公司業(yè)績(jī)條件為：（1）以2010年合并報(bào)表凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于15%；2012年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于32%；2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤(rùn)及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)均不得低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。

（3）行權(quán)價(jià)格。HR藥業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象每一股標(biāo)的股票的授予價(jià)格為7.125元，為本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)14.25元的50%，激勵(lì)對(duì)象在獲授限制性股票時(shí)，應(yīng)按授予價(jià)格支付股票認(rèn)購(gòu)款。

（4）激勵(lì)對(duì)象。HR藥業(yè)激勵(lì)對(duì)象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵(lì)對(duì)象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵(lì)對(duì)象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員名單來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象上至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗(yàn)證員、化驗(yàn)員、發(fā)運(yùn)人員、倉(cāng)儲(chǔ)人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵(lì)方案。但筆者認(rèn)為HR藥業(yè)這種激勵(lì)計(jì)劃欠缺科學(xué)合理性，沒有突出重點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)并不是要全員持股，而是對(duì)為公司做出貢獻(xiàn)較大且貢獻(xiàn)上升空間較大的員工進(jìn)行激勵(lì)，被激勵(lì)員工所持股份應(yīng)該具有獎(jiǎng)賞與激勵(lì)的雙重效用，并將激勵(lì)股份落實(shí)到“核心技術(shù)”人員身上。具體來(lái)說，應(yīng)對(duì)不懂專業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對(duì)做出重要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才、對(duì)企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的員工以及具有發(fā)展?jié)摿?，公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才增加激勵(lì)力度，避免激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

（2）行權(quán)條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件設(shè)定過于寬松，一定程度上削弱了激勵(lì)效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價(jià)格，接近當(dāng)初新股發(fā)行價(jià)（13.99元/股）的一半、歷史高價(jià)（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績(jī)條件為以2010年合并報(bào)表利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011~2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤(rùn)35.99%、30.87%及25.59%的同比增長(zhǎng)幅度來(lái)看，未來(lái)達(dá)到業(yè)績(jī)解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格都會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營(yíng)者努力提高企業(yè)績(jī)效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

雖然股權(quán)激勵(lì)在將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵(lì)方式無(wú)法達(dá)到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果勢(shì)必會(huì)大打折扣。我國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)（如新聞媒體、審計(jì)部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評(píng)價(jià)企業(yè)。再加上股權(quán)激勵(lì)本身就容易成為管理層進(jìn)行盈余操控的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機(jī)制，則股權(quán)激勵(lì)機(jī)制反而會(huì)變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)的效果肯定是不理想的。科學(xué)的評(píng)價(jià)不僅僅是為了正確的激勵(lì)，評(píng)價(jià)本身也是一種激勵(lì)。如果評(píng)價(jià)不當(dāng)，不僅會(huì)使激勵(lì)結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會(huì)影響到被激勵(lì)者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案改進(jìn)建議

4.1建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，不然再優(yōu)秀的激勵(lì)方案的激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣?？茖W(xué)合理的考核機(jī)制至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面：第一，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標(biāo)分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。第二，建立科學(xué)的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標(biāo)要盡量精確，盡可能地將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，考核方法既要堅(jiān)持原則也要靈活運(yùn)用。第三，健全考核機(jī)構(gòu)，通常公司實(shí)施業(yè)績(jī)考核的機(jī)構(gòu)是公司董事會(huì)和薪酬委員會(huì)，這兩大機(jī)構(gòu)需實(shí)行嚴(yán)格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。

4.2提高激勵(lì)的行權(quán)條件

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目的在于將高級(jí)管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)綁定，旨在促進(jìn)公司長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對(duì)業(yè)績(jī)壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過低容易使股權(quán)激勵(lì)變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當(dāng)借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4.3對(duì)激勵(lì)對(duì)象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵(lì)對(duì)象時(shí)應(yīng)事先充分考慮激勵(lì)效果。對(duì)不同層次員工采用同一激勵(lì)模式，則激勵(lì)效果會(huì)受到削弱。通常而言，對(duì)一般員工的激勵(lì)手段與對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)人員的激勵(lì)方法是不一樣的，對(duì)高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵(lì)方法的效果會(huì)隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵(lì)效果不明顯，因此，對(duì)他們采用股權(quán)激勵(lì)方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價(jià)值的方式來(lái)獲取自身利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)與股東目標(biāo)達(dá)到一致的目的。對(duì)專業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應(yīng)盡量避免采取股權(quán)激勵(lì)的方式，以免造成激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

4.4采取多元化的激勵(lì)方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵(lì)方式，無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是期權(quán)激勵(lì)，都難以很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實(shí)施建立多元化的激勵(lì)方案，如將物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)及精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也要注意選擇多元化的激勵(lì)指標(biāo)，靜態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)將結(jié)合、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合等，例如對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況可以采用凈利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來(lái)衡量。股權(quán)激勵(lì)并不是唯一的激勵(lì)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵(lì)方式。

5結(jié)語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，尚未積累起豐富的經(jīng)驗(yàn)，但很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)在協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益方面的重要作用，并在實(shí)踐中運(yùn)用實(shí)施。然而HR藥業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案中存在的諸如行權(quán)條件過低、激勵(lì)對(duì)象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中。另外，股權(quán)激勵(lì)的效果同樣也受到資本市場(chǎng)有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應(yīng)努力塑造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使股權(quán)激勵(lì)這一先進(jìn)的管理工具充分發(fā)揮出其獨(dú)特的作用。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的效果范文

摘 要 自2006年股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的出臺(tái)，A股市場(chǎng)多家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。而最近市場(chǎng)低迷股價(jià)低位振蕩，推出股權(quán)激勵(lì)方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀以及對(duì)策。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)模式 行權(quán)條件

一、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)，是上市公司向其雇員支付期權(quán)作為薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)措施的行為，支付對(duì)象為公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及核心員工。與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)工資、獎(jiǎng)金相比，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績(jī)關(guān)系并不非常密切。獎(jiǎng)金一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來(lái)確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)期利益。而股權(quán)激勵(lì)恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足。它通過經(jīng)理人對(duì)股權(quán)的擁有使雇主雇員關(guān)系變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系，讓經(jīng)理人享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。

二、股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

據(jù)Wind資訊統(tǒng)計(jì)，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。其中公布董事會(huì)預(yù)案的有81家，股東大會(huì)通過的7家，已經(jīng)開始實(shí)施的達(dá)到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來(lái)才開始公布或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃的。我國(guó)的上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入快速發(fā)展期。但是同時(shí)，由于近期低迷的股票市場(chǎng)，直接影響到了上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

第一：股價(jià)持續(xù)下挫，使得股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格，被激勵(lì)者無(wú)法行權(quán)，股權(quán)激勵(lì)成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司，陸續(xù)終止了原定股權(quán)激勵(lì)方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃至今，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和證券市場(chǎng)發(fā)生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續(xù)執(zhí)行原方案將難以真正起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。公司董事會(huì)決定撤回股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵(lì)對(duì)象授予320.5萬(wàn)份股票期權(quán)，首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為22.62元，但公司5月30日的收盤價(jià)為20.12元，如果股價(jià)長(zhǎng)時(shí)間跌破行權(quán)價(jià)，股權(quán)激勵(lì)起不到激勵(lì)作用，股權(quán)激勵(lì)能否最終實(shí)施將具有很大不確定性。

第二：嚴(yán)厲的股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致未能行權(quán)。特別是近年受國(guó)家宏觀調(diào)控政策影響較大的房地產(chǎn)公司，由于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)未能達(dá)到激勵(lì)方案中規(guī)定的行權(quán)條件，被迫終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2010年1月萬(wàn)科公告宣布終止2007年股權(quán)激勵(lì)方案， 2007年度和2008年度萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均由于業(yè)績(jī)考核指標(biāo)未能達(dá)成先后終止實(shí)施。2011年4月名流置業(yè)公告稱由于業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)，公司取消其在2009年推出的股權(quán)激勵(lì)。

因上述原因被迫終止或取消股權(quán)激勵(lì)的并非個(gè)案，作為一個(gè)新興的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如何克服上述問題，以達(dá)到良好的激勵(lì)效果，已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。

三、因地制宜制定適合公司的股權(quán)激勵(lì)方案

第一：股權(quán)激勵(lì)模式。激勵(lì)模式是股權(quán)激勵(lì)的核心問題，直接決定了激勵(lì)的效用?，F(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)模式主要有業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股權(quán)增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營(yíng)者持股。其中業(yè)績(jī)股票是根據(jù)激勵(lì)對(duì)象是否完成公司事先規(guī)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)。因此，這種激勵(lì)模式是根據(jù)被激勵(lì)者完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況，以普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)形式支付給經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。從本質(zhì)上講，是一種“獎(jiǎng)金”延遲發(fā)放，具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。延期支付是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。延期支付方式體現(xiàn)了有償售予和逐步變現(xiàn)。業(yè)績(jī)股票、延期支付這種長(zhǎng)時(shí)間的鎖定決定了其在股市低迷時(shí)的適用性。代表公司有三木集團(tuán)、寶信軟件、武漢中寶。

第二：行權(quán)條件設(shè)計(jì)。股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)一定與業(yè)績(jī)掛鉤，行權(quán)條件制定得太低，對(duì)被激勵(lì)對(duì)象起不到約束和促進(jìn)的作用；行權(quán)條件制定得太高，導(dǎo)致行權(quán)難以實(shí)現(xiàn)，不僅不能發(fā)揮激勵(lì)作用，還會(huì)引起激勵(lì)對(duì)象的負(fù)面情緒，從而怠工或離開服務(wù)的公司。對(duì)于周期性及受宏觀政策影響較大的行業(yè)，行權(quán)條件應(yīng)該更多的與同期同行業(yè)水平掛鉤，而不是與公司歷史數(shù)據(jù)縱向比較。

第三：激勵(lì)方案推出時(shí)機(jī)。按照現(xiàn)行的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，對(duì)于權(quán)益結(jié)算的股權(quán)激勵(lì)，以授予日的股權(quán)公允價(jià)值計(jì)量，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，對(duì)當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用。因此在股權(quán)數(shù)量一定的情況下，公允價(jià)值的高低將決定公司的激勵(lì)成本。在股價(jià)低迷時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)，一方面將降低公司的激勵(lì)成本；另一方面，一旦市場(chǎng)回暖，股價(jià)回升將使激勵(lì)對(duì)象從中獲得更多收益，增強(qiáng)激勵(lì)效果。