股權(quán)激勵的激勵理論精選(九篇)
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第1篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
一、我國股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀
從2011年以后，我國企業(yè)股權(quán)激勵的個性化和多樣化開始有了明顯的變化趨勢。開展員工持股計劃演變?yōu)榻∪緝?nèi)部治理機制、全面激發(fā)管理層及核心研發(fā)人員的強有力辦法，因為我國民營企業(yè)發(fā)展時間短、規(guī)模小、成長性高，企業(yè)管理層的任職發(fā)展為絕大多數(shù)是市場競爭行為，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有著急切的需要，逐步扮演著實施股權(quán)激勵排頭兵的重要角色，2016年7月13日，證監(jiān)會正式公布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，此辦法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我國在證券市場擁有A股上市公司共有3061家，從2006年我國才正式實行企業(yè)股權(quán)激勵計劃開始，其中披露股權(quán)激勵計劃的滬深兩市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越來越多的企業(yè)在嘗試著實施股權(quán)激勵計劃。
二、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)
1.委托理論。上世紀30年代，美國經(jīng)濟學家伯利（Berle）和米爾斯（Means）認為，公司所有者與人在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，職責如果不能相區(qū)分，將會帶來很多的問題。所以，他們提出了“委托理論”，應將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離，進而為所有者獲取剩余價值的同時，經(jīng)營者應代表委托人在關(guān)乎企業(yè)利益的決策上，行使所有者的一部分權(quán)利，所以兩者之間如果發(fā)生信息不對稱和激勵問題將會導致企業(yè)經(jīng)營發(fā)展受到影響。在所有者監(jiān)督與激勵兩者相結(jié)合的方式下，應盡可能的減少兩者目標不一致帶來的成本上升。
2.人力資本理論。20世紀60年代，美國著名經(jīng)濟學研究人員舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論，對我們認識自身創(chuàng)造價值的能力有了嶄新認識，舒爾茨認為資本可以分為物質(zhì)資本與人力資本，物質(zhì)資本是代表廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地等的一類實物資本，而人力資本則代表的是表現(xiàn)在人自身上的資本，例如對生產(chǎn)者進行培訓教育所付出的支出等。隨著日益嚴峻的經(jīng)濟形勢，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，企業(yè)在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中受到越來越多的重視。對人力資本的調(diào)節(jié)控制，現(xiàn)階段可以分為兩個方面，一方面是對人力資本從量方面進行調(diào)整，表現(xiàn)在使人根據(jù)現(xiàn)階段的需要，結(jié)合人力與物力的結(jié)構(gòu)，使之兩者相互配合，使人力和物力及其他因素始終能夠保持最佳的比例和有機的結(jié)合，使人和物都能夠最大化的產(chǎn)生出最優(yōu)效果。第二方面是對人力資本進行本質(zhì)上的調(diào)整，重點體現(xiàn)在對人力進行培養(yǎng)，結(jié)合各種方法，對人力的思想、勞動技能、心理進行組織培訓，使各方面達到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。充分激發(fā)人力的主觀能動性，為公司的發(fā)展做出自己的貢獻，達到公司發(fā)展的最終目標。
3.激勵理論。激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要，調(diào)動人積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，為滿足特定目的的需要而進行激勵，管理心理學認為激勵是持續(xù)激發(fā)動機的心理過程，激勵程度越高，完成目標的效果及動力就越強，激勵水平越低，則完成目標的動力就偏弱，工作效率也偏低。激勵理論最初的研究是以“需要”為對象，研究以何種方式才能滿足員工的需要，進而提高員工的工作積極性的問題，在此領(lǐng)域主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。
三、股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的主要研究結(jié)論
1.國外研究現(xiàn)狀。（1）實施股權(quán)激勵有助于創(chuàng)新績效的提高。國外學者在研究股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系時，大多數(shù)學者得出了實施股權(quán)激勵將有助于提高創(chuàng)新績效水平的結(jié)論。Zahra等通過對231家中等規(guī)模制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對人實施股權(quán)激勵，有助于主動提高企業(yè)創(chuàng)新水平，提高被激勵者對企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)風險的承擔意識；Wu & Tu進一步得出，當企業(yè)有額外的過剩資源或者企業(yè)經(jīng)營狀況令所有者非常滿意時，企業(yè)采取股權(quán)激勵措施對管理人進行激勵，可以使該計劃產(chǎn)生對企業(yè)研發(fā)支出具有正向的影響作用；Dechow & Sloan通過研究得出如果CEO在所任職的公司沒有股權(quán)，那么CEO會在自己將要離任之前的這段時間內(nèi)，有意的降低R&D投入，此類情況的發(fā)生，可以采用企業(yè)給予一定比例的股權(quán)加以解決，使CEO不為了自身利益而采取短視行為而損害企業(yè)的長遠利益。
（2）實施股權(quán)激勵計劃對企業(yè)自主創(chuàng)新無顯著影響。國外研究成果中，也有一些學者提出了實施股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間沒有顯著相關(guān)性的結(jié)論。Holthausen&Sloan對企業(yè)執(zhí)行總裁進行激勵后研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對執(zhí)行總裁的激勵效果與他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的創(chuàng)新成果并不是呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系；Tien&Chen高新技術(shù)類企業(yè)對管理層的薪酬激勵進行研究發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企業(yè)的創(chuàng)新水平，這兩者之間并沒有必然的聯(lián)系。
（3）實施股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。少數(shù)國外學者發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵計劃的實施反而會導致企業(yè)創(chuàng)新績效減弱的影響。Bens發(fā)現(xiàn)，通過對管理人員實施股權(quán)激勵反而會引起企業(yè)降低R&D投入，他們研究認為增加R&D支出將導致未來股票期權(quán)兌現(xiàn)的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson經(jīng)過研究指出企業(yè)在提高對管理層的股權(quán)激勵強度后，用于企業(yè)創(chuàng)新的研發(fā)費用反而降低；Panousi et al在研究管理層持股時發(fā)現(xiàn)，過高持股不利于創(chuàng)新，也得到了負向影響的結(jié)果。
2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。（1）實施股權(quán)激勵將有利于創(chuàng)新績效的提高。國內(nèi)學者徐金發(fā)和劉翌檢驗了管理人員持股比例與技g創(chuàng)新之間的相互影響，他們指出管理人員持股份額的提升有助于增強技術(shù)創(chuàng)新水平。夏冬提出，管理者與所有者利益是否一致將會影響企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以企業(yè)給予管理層股份可以提高創(chuàng)新能力。楊勇、達慶利的研究成果也表示向管理層給予一定股份可以提高所在公司的研發(fā)水平。
（2）企業(yè)實施股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響不顯著。魏鋒、劉星以國有企業(yè)為研究對象，對研發(fā)創(chuàng)新的影響因素展開為內(nèi)容，最終指出高管理層股權(quán)與創(chuàng)新研發(fā)之間無實質(zhì)性關(guān)系。馮根福、溫軍指出管理人員股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效兩者之間有正向影響，但此種影響不具有統(tǒng)計顯著性。余志良、張平對2006年-2007年之間我國制造行業(yè)上市公司為樣本，研究了高層管理團隊激勵與企業(yè)自主創(chuàng)新（以研發(fā)投入來衡量）的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團隊持股與企業(yè)自主創(chuàng)新無關(guān)系，原因是管理層擁有股份數(shù)量有限，無法產(chǎn)生激勵效應。
（3）股權(quán)激勵使創(chuàng)新績效降低。趙洪江等對企業(yè)董事長持股進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)在董事長持股情況下，企業(yè)的創(chuàng)新投入可能反而減少；馮文娜運用山東省高新技術(shù)企業(yè)進行研究得出，研發(fā)人員的投入與企業(yè)創(chuàng)新績效存在弱的負相關(guān)關(guān)系。朱國軍以我國創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效有抑制作用。杜劍等針對我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為對象進行探討，結(jié)果表明員工持股計劃會導致這些企業(yè)的研發(fā)支出減少，為促進這些企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應避免對管理層的股權(quán)激勵，使之股權(quán)較為分散，對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有利。
（4）在一定區(qū)間股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效有正相關(guān)關(guān)系。冉茂盛等研究發(fā)現(xiàn)，授予管理層股權(quán)在一定范圍內(nèi)對企業(yè)創(chuàng)新能力提高有正向影響，但一旦超過一定范圍，會造成反向影響；王建華等對我國創(chuàng)新型上市公司進行研究發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)薪酬總額前三位的高管股權(quán)激勵總額與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在倒U 型關(guān)系，說明在一定區(qū)間兩者有正向影響；徐寧利用2007年-2010年以高新技術(shù)類上市企業(yè)數(shù)據(jù)為對象，研究發(fā)現(xiàn)對管理層實施股權(quán)激勵，有利于提高這些公司的創(chuàng)新支出，與此同時發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵強度和創(chuàng)新支出兩者間是倒U型的關(guān)系，也同樣說明，在一定范圍限度內(nèi)的股權(quán)激勵是有助于促進企業(yè)創(chuàng)新的。
四、總結(jié)
通過上文梳理股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效影響研究的諸多國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論，可以說明股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響在現(xiàn)階段存在很多不相一致的看法，研究結(jié)果的差異性很大，我們通過分析可以得到出現(xiàn)此種情況的原因。
1.缺乏對單一企業(yè)的深入研究?，F(xiàn)階段學者對股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效的研究方法主要是集中在以股權(quán)激勵的上市企業(yè)作為大樣本進行實證研究，雖然運用此種方法有助于揭示上市企業(yè)股權(quán)激勵實施后共有的普遍規(guī)律，但從不同類型的企業(yè)來看，其研究的成果就不一定準確，尤其是我國各行業(yè)發(fā)展水平不盡相同，創(chuàng)新水平差異也很大，所以對某一行業(yè)實施股權(quán)激勵后對創(chuàng)新績效的影響應當以其所屬行業(yè)的企業(yè)進行進一步深入研究。
2.股權(quán)激勵對象的研究不夠全面。從已有文獻的閱讀可知，諸多學者對創(chuàng)新績效的研究局限于對企業(yè)管理層，往往缺少對核心技術(shù)人員的關(guān)注，實際上如果激勵計劃缺少對普通員工的激勵，那么可以認為此激勵計劃并非完全為激勵性質(zhì)的，區(qū)分福利性計劃和激勵性計劃，它們二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在激勵對象是否包含企業(yè)實際控制人。因此，無論是對于企業(yè)經(jīng)營狀況的影響還是對于創(chuàng)新績效的影響，其結(jié)果都是不夠深入和全面的。
第2篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
【摘要】股權(quán)激勵有助于防止經(jīng)營者短期行為，降低企業(yè)管理成本，提高公司經(jīng)濟效益。本文針對我國上市公司股權(quán)激勵存在的不足，提出了相應的建議及思考。
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；上市公司；股票期權(quán)；完善
一、股權(quán)激勵概述
股權(quán)激勵是一項公司與被激勵者達成的合同或協(xié)議。在合同或協(xié)議下，通過特定的權(quán)益安排，將被激勵者的報酬和公司經(jīng)營績效掛鉤，只有達到合同或協(xié)議規(guī)定的條件才能履行協(xié)議，予以獎勵。股權(quán)激勵的核心是將經(jīng)營者的個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，對防止經(jīng)營者短期行為，最大化股東價值具有較好的激勵和約束作用，是現(xiàn)代公司中剩余索取權(quán)的一種制度安排。
目前，股權(quán)激勵的實施方式主要包括：（1）業(yè)績股票，是指在董事會在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象在年末達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。（2）股票期權(quán)，是公司授予激勵對象在未來某段時間以既定價格購買一定數(shù)量本公司股票的選擇權(quán)。（3）虛擬股票，是指公司授予激勵對象的可以享受一定數(shù)量分紅權(quán)和股票價格升值收益，無所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)時自動失效的股票。（4）股票增值權(quán)，是股票期權(quán)的衍生形式。與股票期權(quán)不同之處在于，股票增值權(quán)模式下激勵對象不需要在行權(quán)時支付現(xiàn)金，相應的激勵對象也只能以現(xiàn)金形式獲得股價上漲帶來的收益，而無所有權(quán)和表決權(quán)。（5）限制性股票，是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有滿足規(guī)定的服務年限，且業(yè)績達到事先規(guī)定水平才能拋售股票獲得收益。（6）延期支付，是指公司為激勵對象涉及的一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票的市場價格折合成一定數(shù)量的股票，在一定期限后以公司股票或現(xiàn)金形式支付給激勵對象。（7）經(jīng)營者/員工持股，是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票可以是公司無償贈與激勵對象的，或是公司補貼激勵對象購買的，或是激勵對象自行出資購買的。（8）管理層/員工收購，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，從而成為公司所有者，實現(xiàn)持股經(jīng)營的激勵模式。
二、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)
（一）理論
企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托關(guān)系。企業(yè)所有者追求的目標是企業(yè)價值的最大化，而企業(yè)管理層追求自身價值的最大化，管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風險和逆向選擇風險。通過股權(quán)激勵計劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營者與企業(yè)所有者共同追求企業(yè)價值最大化，從而解決委托問題。
（二）不完全契約理論
企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)?；蚣词鼓軌蛟倥渲?，也必定遭受嚴重的經(jīng)濟價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵可使其與企業(yè)聯(lián)系更加緊密，減少人才流失的概率，從而降低管理人員退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。
（三）人力資本理論
人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和。基于人力資本的不可壓榨性、潛在性、極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制，以保證人力資本所有者利益的實現(xiàn)。股權(quán)激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔的風險進行補償，解決因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。
三、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題
（一）缺乏相關(guān)會計準則和會計制度
企業(yè)應用股票期權(quán)激勵方式，涉及到股票期權(quán)價值確認、期權(quán)價值或有成本的計量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來源等許多方面的會計處理問題。我國在2006年頒布了《企業(yè)會計準則第l1號——股份支付》，這為我國專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會計處理提供了法律依據(jù)，但在股票期權(quán)會計處理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相應制度和監(jiān)管，從而使上市公司財務信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權(quán)制度的有效實施，成為股權(quán)激勵發(fā)揮作用的障礙。
（二）沒有合理的績效評價標準
科學的業(yè)績考核標準是股權(quán)激勵機制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。只有對業(yè)績考核科學，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還未構(gòu)建一套科學完備的績效考核體系，因此使股票期權(quán)的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標作為考評依據(jù)的占了絕大部分比例，這種評價體系通常會導致經(jīng)理人操縱會計利潤，可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股價低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少，而績差公司的股價反而因投機炒作等各種因素處于很高價位，股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。
（三）經(jīng)理人市場缺失
目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，容易使經(jīng)理人的風險意識和競爭意識淡薄，使股權(quán)激勵機制的競爭優(yōu)勢喪失。
四、對完善我國上市公司股權(quán)激勵的幾點建議
（一）加強對股票期權(quán)的會計披露
目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此必須加強對股票期權(quán)實施情況的披露。一方面，公司在實施股權(quán)激勵的相關(guān)時點作相應的會計處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵納入公司的會計核算體系。另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實施情況作盡可能詳細披露，以監(jiān)督其是否存有財務舞弊行為。
（二）強化股票期權(quán)的會計監(jiān)督與管理
實施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負面影響，因此必須強化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業(yè)態(tài)度實施審計，公正合理地評價被審計單位，并判斷是否存在管理當局為了自身利益，虛增公司業(yè)績而抬高股價的行為。
（三）建立綜合的評價體系
傳統(tǒng)的財務指標受現(xiàn)行會計準則的影響，對權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟附加值（eva）作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統(tǒng)指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經(jīng)濟現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠價值的增長而努力，因此應將其納入綜合評價體系之中。
第3篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)委托理論 雙重委托理論 股票期權(quán)激勵
一、引言
現(xiàn)代公司制度最顯著的特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，而兩權(quán)分離催生了為公司注資的所有者與具有管理才能的高管人員之間的委托關(guān)系。高級管理人員是與公司業(yè)績直接相關(guān)的管理者，但是他們并沒有享受經(jīng)營帶來的全部收益，很可能導致高管人員不會竭盡全力為公司創(chuàng)造利益和價值。因此，如何調(diào)節(jié)公司所有者（即股東）與高管人員的長期利益關(guān)系是公司治理中的難題之一。
股票期權(quán)，指公司授予高級管理人員等特定對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。股票期權(quán)激勵制度發(fā)源于美國，進入中國是在20世紀90年代初。為促進上市公司健全激勵約束機制，我國證監(jiān)會于2005年12月頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，允許上市公司對高管人員授予限制性股票和股票期權(quán)，隨后中國上市公司逐漸采用股票期權(quán)作為高級管理人員的一種激勵手段。
以股票期權(quán)為代表的長期激勵機制在美國等發(fā)達國家得到廣泛推行，我國上市公司在借鑒股票期權(quán)對高級管理人員進行激勵時，是否達到有效激勵經(jīng)營管理者和提高公司績效的效果？本文將基于雙重委托理論視角對其進行探討。
二、傳統(tǒng)委托理論與雙重委托理論的比較
西方傳統(tǒng)委托理論主要是由Coase、Jensen和Meckling、Fama和Jensen等提出來的，主要針對美國多數(shù)上市公司實際提出的一種分析框架（馮根福，2004）。美國多數(shù)上市公司有一個顯著特征就是股權(quán)分散，股權(quán)分散的直接后果就是所有權(quán)和控制權(quán)相分離。在股權(quán)分散或兩權(quán)高度分離的情況下，上市公司面臨的最突出問題就是全體股東與高級管理人員之間的利益沖突。
然而，中國絕大部分上市公司的股權(quán)是高度集中，國有股“一股獨大”的現(xiàn)象是一個人人皆知的事實（馮根福，韓冰，閆冰，2002），中國多數(shù)上市公司的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)的主要特征是股權(quán)相對集中或高度集中，而不是股權(quán)分散。股權(quán)分散與股權(quán)相對集中對于公司治理而言，是具有很大差別的。如果公司股權(quán)分散，那么任何一個股東都沒有掌握足夠控制公司的權(quán)利，因此股東之間的勢力均衡且利益互不侵占。相反，如果公司股權(quán)相對集中或高度集中，就會自然產(chǎn)生控股股東或者大股東與中小股東，這樣股東之間的信息不對稱就可能導致控股股東或大股東運用其對公司的控制權(quán)而侵害中小股東的利益，于是產(chǎn)生股東之間的利益沖突。由此可見，傳統(tǒng)委托理論是不足以解釋股權(quán)相對集中的上市公司治理出現(xiàn)的大股東侵害小股東權(quán)益的問題的。
學者馮根福（2004）構(gòu)建了雙重委托理論作為以股權(quán)相對集中或高度集中為主要特征的上市公司治理問題的分析框架，雙重委托包括控股股東或大股東與企業(yè)經(jīng)營者（主要是高級管理人員）之間的委托問題及中小股東與其人之間的委托問題。雙重委托理論的核心，就是如何設(shè)計最優(yōu)的治理結(jié)構(gòu)和治理機制，既能促使經(jīng)營者按照全體股東的利益行事，又能有效防止控股股東或大股東惡意損害中小股東利益。
中國上市公司的股權(quán)是相對集中的，在以股權(quán)相對集中或高度集中為主要特征的上市公司中，形式上也是通過董事會代表全體股東利益行事，但由于控股股東或大股東掌握著公司董事會的實際控制權(quán)，可直接對經(jīng)營者的行為施加影響，所以實際上是控股股東或大股東在代表全體股東的利益行事。此時，控股股東或大股東是強者，而中小股東是弱者。
三、中國上市公司股票期權(quán)激勵的正面影響
Morck、Shleifer和Vishny、McConnell和Servaes等的研究發(fā)現(xiàn)，高管持股會產(chǎn)生兩種效應：一種是利益趨同效應，即股權(quán)激勵使得高管擁有剩余索取權(quán)，隨著高管持股比例提高，對高管人員具有激勵作用，高管追求的效用會與股東趨向一致，從而可以降低成本，提高企業(yè)價值，另一種是壕溝防守效應，即股權(quán)激勵使公司管理層擁有大量控制權(quán)，隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，高管可以在更大范圍內(nèi)追求個人利益，提高成本，降低企業(yè)價值。
支持利益趨同效應的學者認為，通過賦予經(jīng)營者一定的股票期權(quán)可以起到激勵作用，國內(nèi)一些學者的實證研究結(jié)果支持利益趨同效應的假說。在報酬激勵機制中，年薪等固定薪酬可能無法有效激勵經(jīng)營者，“按業(yè)績計酬”又可能導致經(jīng)營者在短期內(nèi)濫用公司資源而謀取自身最大利益，于是股票期權(quán)激勵便得到上市公司董事會的青睞。
中國上市公司股票期權(quán)激勵的正面影響主要有以下四個方面的體現(xiàn)：
（一）股票期權(quán)減少了經(jīng)營者的短期行為，是長期性的激勵機制。
股票期權(quán)是以公司股份長期升值產(chǎn)生的差價作為經(jīng)營者人力資本的補償，是對經(jīng)營者未來業(yè)績的獎勵。長期動態(tài)獎勵延期實現(xiàn)，弱化了普遍存在的經(jīng)理人只重眼前利益的短期化行為，是一種長期的激勵機制。
（二）優(yōu)化人力資源，體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價值。
股票期權(quán)激勵能夠在公司資金比較缺乏的情況下，留住公司的核心或關(guān)鍵員工。股票期權(quán)激勵的實施可以使企業(yè)在吸引、保留和激勵人力資本等方面具有優(yōu)勢（張俊瑞等，2009），保證有才能的高層管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務骨干通過市場評價獲得相應的回報，同時為將來吸納人才留下了激勵空間，為公司人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化創(chuàng)造了條件。
（三）公司在不支付現(xiàn)金的條件下，實現(xiàn)低成本有效激勵。
目前我國的現(xiàn)金薪酬存在較大的限制，股權(quán)激勵的實施可以彌補現(xiàn)金薪酬限制對高層管理人員造成的激勵不足問題。在股票期權(quán)制度下，企業(yè)授予管理人員的僅是一個期權(quán)，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，公司始終沒有現(xiàn)金流出。因此，股票期權(quán)制度能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負擔，節(jié)省大量營運資金。
（四）形成利益共同體，降低企業(yè)所有者的成本。
股票期權(quán)有助于協(xié)調(diào)公司股東和經(jīng)營者的利益沖突，將經(jīng)營者的所得與公司長期發(fā)展的不確定性聯(lián)系起來，從而激發(fā)經(jīng)營者的競爭意識和創(chuàng)造性，有可能將成本降到盡可能低的水平。在經(jīng)濟學界看來，這是解決公司所有者與經(jīng)營者委托問題的一種理想制度，是實現(xiàn)這兩個利益對立體“雙贏”的最佳途徑。
四、基于雙重委托理論視角看中國股票期權(quán)激勵的負面影響
由于股票期權(quán)是與股票價格息息相關(guān)的，股票價格的波動不僅是企業(yè)業(yè)績的體現(xiàn)，而且受到許多因素的影響，因此在缺乏透明度和有效監(jiān)督的前提下，股票期權(quán)的濫用很可能產(chǎn)生負面效應，如財務造假，扭曲股票的實際價值，內(nèi)部人控制現(xiàn)象和相關(guān)利益者之間的勾結(jié)，等等。
雙重委托理論的第一重委托關(guān)系需要解決的是如何使經(jīng)營者為最大化股東利益而服務和降低成本，但由于各方面監(jiān)督約束機制和信息披露的不完善，股票期權(quán)激勵出現(xiàn)了壕溝防守效應，即經(jīng)營者利用對公司的控制權(quán)操縱或影響股價進而損害股東利益謀取私利。借鑒美國盛行的股票期權(quán)作為一個激勵手段促進中國上市公司的委托關(guān)系，加之資本市場的劇烈震蕩和多樣變化，盲目推廣股票期權(quán)激勵是具有很大風險的，很可能造成公司資源和價值的損害和流失。
雙重委托理論的第二重委托關(guān)系需要解決的是如何保護中小股東的利益不受控股股東或大股東的損害，實現(xiàn)全體股東的利益最大化。目前中國大部分上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的主要特征都是股權(quán)高度集中，在今后相當長一個時期內(nèi)，中國上市公司只能選擇依靠控股股東或大股東內(nèi)部治理為主導的公司治理模式。那么控股股東或者大股東與中小股東之間的利益沖突就仍會存在，如何保護弱者（中小股東）的利益則成為一個重要問題。
然而，股票期權(quán)激勵制度僅僅是考慮全體股東與經(jīng)營者之間的委托關(guān)系，尚未考慮到在中國上市公司中股權(quán)集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征，因而對于中小股東的利益保障仍然存在較大不足。同時，目前對于控股股東或者大股東損害中小股東利益的基本界定和范圍尚未明晰，導致中小股東的利益無法明確得到保障，即使設(shè)立獨立董事制度，獨立董事也不知該從何維護中小股東的利益。中國證監(jiān)會在2001年制定的《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中明確指出：獨立董事應“維護公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的利益不受損害”。然而現(xiàn)實中卻滋生許多獨立董事在維護中小股東利益方面的機會主義行為，獨立董事也“不懂事”，沒有盡到其應維護中小股東利益的職責和義務。
五、結(jié)語
上市公司股票期權(quán)的激勵作用是建立在各方面完整的配合之上：有效的資本市場、規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場、股權(quán)結(jié)構(gòu)相對分散和相對完善的法制度律保護。中國的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征是相對集中或高度集中，傳統(tǒng)委托理論已經(jīng)不能滿足對中國上市公司治理的解釋。本文采用雙重委托理論探析了中國上市公司股票期權(quán)激勵的正面和負面影響。
參考文獻：
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第4篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
論文關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè)；經(jīng)理激勵；經(jīng)理人力資本理論
一、經(jīng)理股票期權(quán)制度是解決高層經(jīng)理激勵問題的重要手段
自從人類社會發(fā)明了企業(yè)這種組織制度以來，對企業(yè)激勵問題的研究就始終是經(jīng)濟學家揮之不去的情結(jié)，激勵問題與激勵機制的設(shè)計也就成為企業(yè)制度安排永恒的主題。從現(xiàn)代企業(yè)理論的角度看，企業(yè)的激勵問題實質(zhì)就是經(jīng)理激勵問題。職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離的現(xiàn)代公司中，已經(jīng)成為主宰企業(yè)生存和發(fā)展的決定性力量。因此，對企業(yè)激勵問題研究的重心已經(jīng)由對一般員工的激勵機制設(shè)計轉(zhuǎn)移到運用經(jīng)濟制度安排來激勵和約束決定企業(yè)前途的高層經(jīng)理。良好的激勵機制有利于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各利益主體的有效制衡，從而實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定成長和長遠發(fā)展目標。
經(jīng)理激勵問題在我國高技術(shù)企業(yè)的成長中，顯得尤為重要。大量觸目驚心的案例表明，高技術(shù)企業(yè)不但存在著一般國有企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的59歲現(xiàn)象，更多的是中青年核心員工頻繁的跳槽，以及由此帶來的無可挽回的人才流失、技術(shù)及專利失密等問題。這些現(xiàn)象和問題固然是我國市場經(jīng)濟過渡期的伴生物，但無不與目前高技術(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏活力的激勵制度安排有關(guān)，從一個更廣泛的意義上看，也與高技術(shù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的健全與完善密切相關(guān)。這個問題不及時解決必將影響我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展，也是影響到在WTO規(guī)則下能不能與國外高技術(shù)企業(yè)平等競爭的生死攸關(guān)的大問題。因此，加快我國高技術(shù)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改革進程，實現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)經(jīng)理激勵制度創(chuàng)新是迫在眉睫的重要問題。從國外發(fā)達國家的實踐經(jīng)驗看，股票期權(quán)制度是一種能夠為經(jīng)理提供持續(xù)激勵的有效制度安排。而從我國近年的實踐看，股票期權(quán)制度已經(jīng)不是要不要實施的理論問題。而是如何實施，在多大范圍實施的技術(shù)性問題。
二、高技術(shù)企業(yè)適于并應率先實行經(jīng)理股票期權(quán)制度
經(jīng)理股票期權(quán)(executivestockoptions，ESO)是現(xiàn)代企業(yè)激勵制度安排的重要組成部分，是指經(jīng)股東大會同意并根據(jù)特定的契約條件，授予經(jīng)理在未來的某一段時期內(nèi)以約定的價格購買本公司股票的選擇權(quán)，通過經(jīng)理取得股票的代價與市場該股票的預期價格差，形成一種經(jīng)理與股東共擔風險、分享利益的長期激勵機制。
從美國等發(fā)達國家實行經(jīng)理股票期權(quán)的內(nèi)容和形式來看，與一般的企業(yè)激勵手段相比，經(jīng)理股票期權(quán)激勵具有以下突出的特征：
第一，從經(jīng)理股票期權(quán)激勵的時間特征看，它是一種過程激勵，是事先、事中、事后激勵的有機結(jié)合。經(jīng)理股票期權(quán)的過程激勵表現(xiàn)在兩方面，一是“可變報酬激勵”，二是“企業(yè)所有權(quán)激勵”。股票期權(quán)的可變報酬激勵是在經(jīng)理取得股票期權(quán)之前發(fā)揮作用的。在經(jīng)理股票期權(quán)計劃下，經(jīng)理的一部分現(xiàn)金報酬被具有不確定收益特點的股票期權(quán)替代。經(jīng)理為使自己的報酬不斷增加，就必須慎重決策、努力經(jīng)營，使公司資產(chǎn)不斷增值，贏得股民信任，推動股票價格上升。這樣，經(jīng)理就可以通過行使股票期權(quán)計劃所賦予的權(quán)利獲得不斷增大的報酬，從而經(jīng)理的行為與公司資本所有者的利益就緊密地聯(lián)在一起。于是，經(jīng)理股票期權(quán)就收到事先、事中和事后激勵的綜合效果。企業(yè)所有權(quán)激勵是在經(jīng)理行使股票期權(quán)之后發(fā)揮作用的，當經(jīng)理持有本企業(yè)的股票時，他們也成為企業(yè)的股東。這樣，經(jīng)理沒有理由不無時無刻關(guān)心自己的企業(yè)。
第二，從經(jīng)理股票期權(quán)激勵的空問特征看，它是企業(yè)內(nèi)部契約激勵與市場外部激勵的整合。一般薪酬(如工資)是通過企業(yè)內(nèi)部事先確定的“和約性收入”。只要企業(yè)和經(jīng)理簽訂的和約具有法律效力，無論企業(yè)的績效好壞，企業(yè)股票市價的高低，企業(yè)都必須按照合約支付薪酬，因此，這部分報酬基本上不起激勵作用。但是，在股票期權(quán)的安排下，經(jīng)理的薪酬由不變部分和可變部分(行使期權(quán)得到的風險收入)構(gòu)成。顯示出較強能力和素質(zhì)的經(jīng)理能夠得到更多數(shù)量的股票期權(quán)和更優(yōu)惠的行權(quán)條件，也即意味著他獲得更大的激勵。由于股票期權(quán)自身的特點，它的收益更多地決定于股票在資本市場上的表現(xiàn)。經(jīng)理經(jīng)營好，股票價格高，經(jīng)理行權(quán)后的報酬就高。因此，股票期權(quán)制度安排實現(xiàn)了外部市場激勵對企業(yè)內(nèi)部激勵的不完全替代，即體現(xiàn)了企業(yè)和市場內(nèi)外激勵的雙重整合。
第三，從經(jīng)理股票期權(quán)的激勵效應看，它具有低成本、高風險、長期性的特點。實施股票期權(quán)激勵需要企業(yè)支付較少的現(xiàn)金流成本，這是因為作為激勵的股票通常是企業(yè)增發(fā)或庫存的股票，不需花費企業(yè)的現(xiàn)金。這樣，對經(jīng)理的激勵來自于股票市場。低成本性還表現(xiàn)在股票期權(quán)制度的運行降低了因兩權(quán)分離帶來的成本。通過股票期權(quán)，將經(jīng)理的薪酬與公司長期收益的不確定性聯(lián)系起來，從而激發(fā)經(jīng)理的工作努力和創(chuàng)新精神，可能將成本降至最低水平。高風險性指經(jīng)理股票期權(quán)對企業(yè)中經(jīng)理人力資本的價值充分肯定，提供強勢激勵的同時，伴隨著巨大的不確定性。一旦經(jīng)理經(jīng)營不善，或股票市場失靈，經(jīng)理將所獲無幾。又因為股票期權(quán)制度具有延期支付的特點，如果經(jīng)理在合同期滿之前離開企業(yè)，他就將喪失本來可以獲得的期權(quán)，這樣就加大了經(jīng)理離職的機會成本。從這個意義上講，經(jīng)理股票期權(quán)是激勵和約束的統(tǒng)一體。長期性特征是指股票期權(quán)對經(jīng)理的激勵是長期的。由于股票期權(quán)從贈與日到行權(quán)日之問一般要相隔若干年時問，經(jīng)理若要想通過股票期權(quán)實現(xiàn)個人利益最大化，他就必須在若干年內(nèi)都努力經(jīng)營，以使本股票的市場價格到行權(quán)日時最大限度高于它的行權(quán)價。這樣就促使經(jīng)理把企業(yè)的長期發(fā)展放在首位，以保證企業(yè)股票市價長期看好。
從產(chǎn)業(yè)特性和產(chǎn)權(quán)特性看，高技術(shù)企業(yè)最適合實行經(jīng)理股票期權(quán)制度。與傳統(tǒng)的國有企業(yè)相比，高技術(shù)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)清晰，發(fā)展思路明確，其成長與經(jīng)理市場、金融市場、股票市場有著天然的緊密聯(lián)系，并且較少有國有企業(yè)存在的這樣或那樣的問題，避免所有制問題帶來的諸多制約。高技術(shù)企業(yè)也是高級人力資本密集的地方，在高技術(shù)企業(yè)率先實行經(jīng)理股票期權(quán)制度，有助于凝聚人才、吸引人才，進而在WTO框架下與國外高技術(shù)企業(yè)相抗衡。
三、從經(jīng)理人力資本理論看經(jīng)理股票期權(quán)制度設(shè)計中的激勵效應
經(jīng)理股票期權(quán)制度設(shè)計中的激勵與約束效應，可以從現(xiàn)代企業(yè)理論中找到有力的解釋。如威爾森與斯賓塞等人創(chuàng)建的委托理論、科斯開創(chuàng)的交易費用理論、威廉姆斯與克萊因等人的資產(chǎn)專用性理論、阿爾欽與德姆塞茨等人的團體生產(chǎn)理論，以及張維迎提出的企業(yè)的最優(yōu)剩余分享制假說。這些理論都從不同角度對企業(yè)激勵和約束問題進行了研究，形成獨特的理論模式。筆者從經(jīng)理人力資本理論出發(fā)，為高技術(shù)企業(yè)實施經(jīng)理股票期權(quán)尋求另一種經(jīng)濟學解釋。
(一)經(jīng)理人力資本的特點
人力資本是指體現(xiàn)在人身上的、主要是通過后天努力而形成的能力，其大小取決于人們后天獲得的知識和經(jīng)驗的積累等因素。其特點，一是人力資本同其所有者的不可分離性。羅森指出，人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。一個人的人力資本卻是無法被剝奪的，它天然歸屬個人，并且只能由其天然的所有人實際控制著這種資產(chǎn)的開發(fā)和利用。二是人力資本具有能動性。由于人力資本與人天然不可分離的特點，一旦人力資本的私人產(chǎn)權(quán)得不到保障，它的生產(chǎn)效能會馬上主動下降直至為零。三是人力資本有追求收益最大化的傾向。四是人力資本本身具有收益遞增的重要特征。
高技術(shù)企業(yè)中的經(jīng)理是一種特殊的人力資本。企業(yè)的經(jīng)理擁有的優(yōu)良管理素質(zhì)和能力是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的資本。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生成周期較長、培養(yǎng)成本較高。經(jīng)理人力資本還具備以下特征。
第一，專用性。較之普通人力資本，蘊藏在職業(yè)經(jīng)理身上的人力資本具有很強的專用性。這種特質(zhì)來自于經(jīng)理的高度自信和敬業(yè)精神、堅定的意志力和競爭意識、持久的創(chuàng)新精神，以及敏銳的潛在利潤捕捉能力。用威廉姆森的話講，是指工作中有些人具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有的某種特定信息，可以稱之為企業(yè)家才能或經(jīng)理人力資本，它比物質(zhì)資本顯得更為稀缺，更具有專用性。擁有專用性資產(chǎn)的經(jīng)理如若退出企業(yè)將會給本人和企業(yè)帶來巨大的損失，因為失去與物質(zhì)資本相結(jié)合的機會，這種專用性資產(chǎn)難以在企業(yè)外部發(fā)揮經(jīng)濟效能，而企業(yè)的金融物質(zhì)資本同樣失去增值的機會。
第二，團隊性。經(jīng)理人力資本的經(jīng)濟效能的充分發(fā)揮必須依賴于其他非人力資本的協(xié)作。這是因為經(jīng)理人力資本的專用性導致了程度更深更廣的社會分工，只有參與社會協(xié)作，經(jīng)理人力資本才能更多地創(chuàng)造出“集體產(chǎn)品”或組織租金，并在一定程度上占有這個租金。從這個意義上講，企業(yè)的團隊特征實際是經(jīng)理人力資本的團隊特征。
第三，創(chuàng)新性、風險性。經(jīng)理人力資本不同于一般員工人力資本的重要屬性是，經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新主體，他承擔著引進新產(chǎn)品，開發(fā)新技術(shù)，開拓新市場的重任。同時為了追逐經(jīng)濟生活中潛在的利潤，他還必須承擔經(jīng)營決策中的巨大風險。
(二)經(jīng)理人力資本與經(jīng)理股票期權(quán)激勵
在傳統(tǒng)企業(yè)時期，由于物質(zhì)資本的稀缺和普通人力資本的相對豐裕，企業(yè)中起決定作用的是物質(zhì)資本。企業(yè)中物質(zhì)資本的所有者(也是經(jīng)營者)占據(jù)著統(tǒng)治地位，占有全部剩余索取權(quán)；物質(zhì)資本所有者的利益高于一般要素所有者的利益；企業(yè)的最終所有權(quán)和控制權(quán)高度合一。在工作努力容易被監(jiān)督以及產(chǎn)出能夠準確計量的條件下，普通人力資本所有者的回報只能是工資。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，以及專業(yè)化分工和協(xié)作的加強，企業(yè)內(nèi)在地需要職業(yè)化的、具有較高資產(chǎn)專用性的經(jīng)理，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)開始分離，同時還伴隨著企業(yè)的所有權(quán)的分散(股份化)。
此時，經(jīng)理人力資本所有者的回報除了薪金外，開始占有一小部分企業(yè)剩余即獎金。而在現(xiàn)代企業(yè)中，由于具有專用性特征的經(jīng)理人力資本相對于物質(zhì)資本更加稀缺，職業(yè)經(jīng)理的知識、經(jīng)驗、技能，日益成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。于是，物質(zhì)資本的所有者與經(jīng)理人力資本的所有者的角色發(fā)生了逆轉(zhuǎn)：經(jīng)理人力資本開始主張企業(yè)的剩余索取權(quán)。新古典經(jīng)濟學要素分配理論中的工資決定理論遇到了障礙，傳統(tǒng)薪酬制度已不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價值。薪金無法起到激勵的效果。經(jīng)理股票期權(quán)制度的應運而生則很好地解決了這一難題。
首先，從經(jīng)理人力資本與經(jīng)理天然不可分離、能動性的特征看，對經(jīng)理人力資本所有者的激勵要有足夠的廣度和強度，以保證經(jīng)理人力資本經(jīng)濟效能的最大釋放，而不至于使經(jīng)理人力資本流失和價值縮水(比如難以觀測到的偷懶行為等)。由于人力資本的所有者完全決定人力資本使用和發(fā)揮的狀況，而其他人要使用這種人力資本，則必須對其所有者進行激勵。
這也就是說，股東必須承認經(jīng)理的人力資本價值，并給予相應的剩余索取權(quán)。股票期權(quán)以期權(quán)的形式讓企業(yè)經(jīng)理獲得了企業(yè)剩余索取權(quán)，實際是企業(yè)對其人力資本不可替代作用的承認和肯定。作為經(jīng)理，要想使期權(quán)收益最大化，就必須努力使公司股價最大化或股東財富最大化，這就使經(jīng)理與股東兩者的目標函數(shù)達成內(nèi)在一致，從而減少經(jīng)理的短期行為及股東對其進行監(jiān)督的成本，起到激勵相容的效果?？梢哉f，股票期權(quán)的方式既實現(xiàn)了經(jīng)理人力資本的價值(期權(quán))，同時也體現(xiàn)了勞動收入(工資)。還可以換個角度來考察這個問題。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代，由于不承認人力資本的存在或否認人力資本與其所有者天然不可分離以及能動性的特征，又因為無法消滅個人實際控制其自身人力資本的事實，企業(yè)的人力資本最大幅度縮水，勞動生產(chǎn)率十分低下(這里假設(shè)不考慮意識形態(tài)和政治動員的作用)。但另一方面，企業(yè)經(jīng)理卻通過非法減價的形式大肆攫取企業(yè)里的公共財產(chǎn)，以非法手段主張其剩余索取權(quán)。
其次，從經(jīng)理人力資本的專用性特征看，其所有者應當像物質(zhì)資本的所有者那樣享有剩余索取權(quán)。由于剩余索取權(quán)是企業(yè)收益與事先可以確定的“合同報酬”差額，即由于經(jīng)理人力資本和非人力資本協(xié)作生產(chǎn)的集體產(chǎn)品或組織租金，那么為了激勵經(jīng)理服從于企業(yè)剩余最大化的目標，而使具有創(chuàng)新精神和承擔經(jīng)營風險的經(jīng)理占有部分集體產(chǎn)品，就理所當然了。股票期權(quán)以期權(quán)的形式讓企業(yè)經(jīng)理獲得了企業(yè)剩余索取權(quán)，可以避免這種專用性資產(chǎn)退出企業(yè)或要挾而造成的巨大損失。這里人力資本和非人力資本取得了對等的地位，甚至，經(jīng)理的控制權(quán)更大。
第5篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
在化工企業(yè)生產(chǎn)過程中，無論是生產(chǎn)原料還是生產(chǎn)工藝都存在一定的危險性，因此，化工企業(yè)的安全評價管理對于維系良性的生產(chǎn)運營而言極為關(guān)鍵。
1.化工企業(yè)安全評價狀況分析從理論上來看，化工企業(yè)安全評價被認為是各項風險的評價，是屬于事前管理手段的一種，盡可能甄別出生產(chǎn)過程中的安全隱患，并采取切實可行的安全評價方法去避免事故的發(fā)生，進而保證安全生產(chǎn)。在實際生產(chǎn)過程中，并不能夠完全按照理想的安全評價來推進生產(chǎn)。如若能夠按照事故致因理論來倒推安全評估管理的步驟，則可以在一定程度上提升生產(chǎn)過程中的安全性。在實際工作中，很多化工企業(yè)也是這樣做的，首先，系統(tǒng)籌劃安全控制管理，從化工企業(yè)生產(chǎn)計劃、設(shè)計、制造等環(huán)節(jié)著手，將每個步驟都進行安全評估，從而探尋到可能發(fā)生的風險問題，并將其扼殺在萌芽狀態(tài)之中，或著監(jiān)督操作執(zhí)行者針對重點環(huán)節(jié)進行強化管理。
2.在事故致因理論影響下的化工企業(yè)安全評價應用中存在的問題事故致因理論是從大量典型事故本質(zhì)原因的分析中所提煉出的事故機理，能夠為事故的定性定量分析與事故的預測預防，從理論上提供科學的依據(jù)。從實踐中觀察，即便基于事故致因理論對于化工企業(yè)的安全評價方法的改進是一種促動，但就目前的實際應用狀況來看，在這其中仍存在諸多問題亟待解決。最初，化工企業(yè)對于安全評價方法的實踐應用較為漠視，認為只要按照既定工序來執(zhí)行操作，就可以避免事故發(fā)生，這是相關(guān)責任人對化工企業(yè)安全評價管理環(huán)節(jié)不夠重視所導致的。
二、強化化工企業(yè)安全評價實效的策略分析
通過對事故致因理論的深入研究，了解到事故致因理論對于人們正確的認識事故發(fā)生的本源，以及如何開展事故調(diào)查有一定的幫助。在具體的工作中，對于化工企業(yè)安全評價管理而言，需要逐層挖掘到事故態(tài)勢蔓延的情形，借助一些線索來判斷事故的責任方，并盡最大可能降低經(jīng)濟損失與縮小波及范圍。在事故致因理論的影響下，并結(jié)合我國目前化工企業(yè)執(zhí)行生產(chǎn)安全管理過程中所遇到的一些問題，提出能夠強化化工企業(yè)安全評價實效的具體策略。
1.明確化工企業(yè)管理中各環(huán)節(jié)的責任在實踐過程中，受到事故致因理論的影響，化工企業(yè)生產(chǎn)管理者采取了預先危險性分析的策略來強化安全管理，并且取得了一定的實效。利用這種方式可以對化工企業(yè)中的各類危險設(shè)備的危險性進行分析，從而責令相關(guān)的技術(shù)人員對設(shè)備的使用及維護狀態(tài)負責，如若出現(xiàn)危險苗頭，則及時對其進行糾正或修理，從而避免事態(tài)的擴大。
2.降低化工企業(yè)生產(chǎn)風險，強化企業(yè)安全評價管理從以往化工企業(yè)生產(chǎn)事故的發(fā)生狀況來看，各類風險事故的發(fā)生存在著一定的概率。因此，在實踐過程中，就要針對幾類常發(fā)事故進行分析，從事故致因理論中探究到各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系性，進而將事故逐層偵破，有效降低化工企業(yè)生產(chǎn)事故發(fā)生的概率。另外，要適時在企業(yè)中進行安全生產(chǎn)教育，借鑒業(yè)界維系安全生產(chǎn)的有效手段，推進本級企業(yè)單位的安全生產(chǎn)管理的效能，不斷加強安全評價管理的投入力度，維護好各類生產(chǎn)設(shè)備。只有每個環(huán)節(jié)的工作都能夠不斷完善，才能提升化工企業(yè)整個系統(tǒng)生產(chǎn)的安全性。
三、結(jié)束語
第6篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
隨著社會的發(fā)展、科學技術(shù)的進步，特別是工業(yè)革命以后工業(yè)事故頻繁發(fā)展，人們在與各種事故斗爭的實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，探索事故發(fā)生的規(guī)律，提出各種不同的事故歸因理論。事故致因理論是從大量的典型事故的本質(zhì)原因的分析中所提煉出來的事故機理和事故模型。這些機理和模型反映了事故發(fā)生的規(guī)律性，能夠為事故原因的定性、定量分析，為事故的預測預防，為改進安全管理工作，從理論上提供科學的、完整的依據(jù)。事故歸因理論是一定生產(chǎn)力發(fā)展的產(chǎn)物，在生產(chǎn)力發(fā)展的不同階段，生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的安全問題有所不同，特別是隨著生產(chǎn)方式的變化以及人在生產(chǎn)過程中所處地位的變化，相應地生產(chǎn)了不同的事故歸因理論。事故歸因理論是人們認識事故整個過程以及進行事故預防工作的重要理論依據(jù)。歸納起來，主要經(jīng)歷了超自然歸因理論、單一因素歸因理論、人物合一歸因理論和系統(tǒng)歸因理論四個歷史時期。
2 安全事故致因理論的發(fā)展
2.1 超自然歸因理論
在古代，由于科學技術(shù)落后，人們對自然界的認識處于表面階段，經(jīng)常把事故的發(fā)生理解為上天對人類的懲罰或不可違抗的命運，因此用祈求神靈的方式來保佑自己及家人的安全。超自然歸因理論是對事故原因的不可知論。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，社會的進步，人類認識的不斷深入，特別是工業(yè)革命以后，各類技術(shù)安全事故頻繁發(fā)生。人類與技術(shù)安全事故斗爭的實戰(zhàn)中不斷總結(jié)各種經(jīng)驗，探索事故特征與發(fā)生的規(guī)律，相繼提出了十幾種關(guān)于事故發(fā)生原因、事故發(fā)生過程、以及預防事故發(fā)生的事故致因理論。
2.2 單一因素歸因理論
20世紀初，資本主義世界工業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，蒸汽動力和電力驅(qū)動的機械取代了手工作坊中的手工工具。這些機械在設(shè)計時很少甚至根本不考慮操作的安全與方便，幾乎沒有什么安全防護裝置。工人沒有受過培訓，加上長時間超負荷勞動，傷亡事故頻繁發(fā)生。早在1911年英國的格林伍德和伍慈對許多工廠傷亡事故發(fā)生次數(shù)的數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計。通過泊松分布、偏倚分布和非均等分布的檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工人中的某些人較其他人較容易發(fā)生事故。隨后，在1939年，法默和查姆勃等人確定了事故頻發(fā)傾向的概念，是指個別容易發(fā)生安全事故的穩(wěn)定個人的內(nèi)在傾向，也就是認為工廠中存在少數(shù)具有事故頻發(fā)傾向者是安全事故發(fā)生的主要原因。
隨著生產(chǎn)規(guī)模的進一步擴大化、生產(chǎn)工藝的復雜化和操作過程的自動化，機電一體化的自動控制系統(tǒng)取代了人在生產(chǎn)過程中的操作；具有監(jiān)控功能的安全系統(tǒng)的廣泛應用，取代了人對生產(chǎn)過程的安全監(jiān)管任務，使安全保護更準確、更迅速、更完備，人對生產(chǎn)過程的主觀干預程度降低。因而人不安全行為發(fā)生的概率及其影響在減少，而物的不安全狀態(tài)在增加，人的不安全行為更多地凝結(jié)在物的不安全狀態(tài)之中。
第二次世界大戰(zhàn)后，人們認為有些人較另一些人容易發(fā)生事故是與他們從事的作業(yè)有較高的危險性有關(guān)，不能把事故的責任簡單地歸結(jié)成工人的不注意，應該強調(diào)機械的、物質(zhì)的危險性質(zhì)在事故歸因中的重要地位。明茲和布盧姆建議用事故遭遇傾向論取代事故頻發(fā)傾向論。事故遭遇傾向論認為，事故的發(fā)生不僅與個人因素有關(guān)，而且與生產(chǎn)條件有關(guān)。盡管事故頻發(fā)傾向論把工業(yè)事故的原因歸因于少數(shù)事故頻發(fā)傾向者的觀點是錯誤的，然而從職業(yè)適合性的角度來看，關(guān)于事故頻發(fā)傾向的認識也有一定可取之處。
根據(jù)海因里希的研究，大多數(shù)安全傷害事故都是由于工人的不安全行為引起的。即使一些安全傷害事故是由物的不安全狀態(tài)引起的，則物的不安全狀態(tài)的產(chǎn)生也是由于工人的缺點、錯誤造成的。因為海因里希理論也和事故頻發(fā)傾向論一樣，把安全事故的責任歸因于工人。從這一認識出發(fā)，海因里希進一步追究事故發(fā)生的根本原因，認為人的缺點來源于遺傳因素和人員成長的社會環(huán)境。
海因里希用多米諾骨牌來形象地描述事故因果連鎖關(guān)系。一顆骨牌被碰到了，則將發(fā)生連鎖反應，其余的幾顆骨牌相繼被碰到。如果移去中間的一顆骨牌，則連鎖被破壞，事故過程被中止。海因里希認為，企業(yè)安全工作的中心是防止人的不安全行為，消除機械的或物的不安全狀態(tài)，中斷事故連鎖的進程以避免事故的發(fā)生。
以上理論都摒棄了不可知論的錯誤，認為人的不安全行為是產(chǎn)生事故的根本原因。這些理論從個別人、人的本質(zhì)以及管理人員（非直接生產(chǎn)人員）角度逐漸深化了對人的不安全行為在事故發(fā)生和發(fā)展過程中起關(guān)鍵作用的認識。然而這些理論又都不同程度上忽視或輕視了勞動工具、勞動對象、工作環(huán)境所固有的危險性對事故的影響。迄今有無數(shù)的研究者對事故頻發(fā)傾向理論的科學性問題進行了專門的研究探討，本人認為不能片面評價事故頻發(fā)傾向論和事故遭遇傾向論以及海因里希因果連鎖論誰對誰錯以及誰好誰差，它們只是從不同側(cè)面來認識事故所得出的不同結(jié)論，雖然它們都是具有片面性：事故頻發(fā)傾向論主要從人的不安全行為角度來認識事故而把事故歸因于人；事故遭遇傾向論主要從物的不安全狀態(tài)角度來認識事故而把事故歸因于物；海因里希因果連鎖論主要從變化發(fā)展的觀點來認識事故演化的過程并分析事故的原因。但三種理論都從不同側(cè)面反映了事故發(fā)生發(fā)展的不同本質(zhì)特征，應當同時綜合三種理論來看待事故。
2.3 人物合一歸因理論
人物合一理論反應了人們對事故歸因在時（連鎖過程）空（人、機、環(huán)境）上的較為全面的、完整的認識。這個理論及其派生的事故歸因理論目前在事故分析時仍處于主導地位。第二次世界大戰(zhàn)以后，科學技術(shù)飛速進步，各種新技術(shù)、新工藝、新能源、新材料和新產(chǎn)品給安全生產(chǎn)和人們的生活面貌帶來巨大變化的同時，也給人類帶來了更多的危險。人們越來越清楚地認識到物的不安全狀態(tài)也是事故的一個根本原因，越來越多的人認為事故的責任應該注重機械的物質(zhì)的危險性質(zhì)。約翰遜指出的，判斷到底是不安全行為還是不安全狀態(tài)，受到研究者主觀因素的影響，取決于他對問題認識的深刻程度。斯奇巴認為，生產(chǎn)操作人員與機械設(shè)備兩種因素都對事故的發(fā)生有影響，并且機械設(shè)備的危險狀態(tài)對事故的發(fā)生作用更大些。實踐證明，消除生產(chǎn)作業(yè)中物的不安全狀態(tài)，可以大幅度地減少傷害事故的發(fā)生。
值得注意的是，許多情況下人的因素與物的因素又互為因果。實際的事故并非簡單地按照上述人、物兩條軌跡進行，而是呈現(xiàn)非常復雜的因果關(guān)系。軌跡交叉論認為，在事故發(fā)展進程中，人的因素和物的因素在事故歸因中占有同樣重要的地位。人的因素運動軌跡與物的因素運動軌跡的交點就是事故發(fā)生的時空點，即人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)發(fā)生同一時空或者說人的不安全輕微與物的不安全狀態(tài)相遇時，將發(fā)生事故。
近代工業(yè)的發(fā)展起源于各種形式能量之間的轉(zhuǎn)換，1961年，吉布森提出了解釋事故發(fā)生的物理本質(zhì)的能量以外釋放論。他認為，事故是一種不正常的或不希望的能量釋放，各種形式的能量是構(gòu)成傷害的直接原因。因此，應該通過控制能量或控制能量載體來預防傷害事故。1966年，哈登完善了能量以外釋放論，提出“人受傷害的原因只能是某種能量的轉(zhuǎn)移”，并提出了能量逆流于人體造成傷害的分類方法。從能量在系統(tǒng)中流動的角度，應該控制能量按照人們規(guī)定的能量流通渠道流動。如果由于某種原因失去了對能量的控制，超越了人們設(shè)置的約束或限制，就會發(fā)生能量違背人的意愿的意外釋放或逸出，是進行中的活動中止而發(fā)生事故。
調(diào)查安全事故原因發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)安全事故都是因為過量的能量，或干擾人體與外界正常能量交換的危險物質(zhì)的意外釋放引起的。并且，這種過量能量或危險物質(zhì)的釋放都是由于人的不安全行為或物的不安全狀態(tài)造成，使得能量或危險物質(zhì)失去了控制，是能量或危險物質(zhì)釋放的導火線。美國礦山局的札別塔基斯依據(jù)能量轉(zhuǎn)移理論建立了新的事故因果連鎖模型。他認為事故的直接原因是能量或危險物質(zhì)的釋放，及不安全行為和不安全狀態(tài)，基本原因是企業(yè)領(lǐng)導者的安全政策及決策、個人因素和環(huán)境因素。
二戰(zhàn)后人們逐漸地認識了管理因素作為背后原因在事故歸因中的重要作用。人的不安全行為或物的不安全狀態(tài)時工業(yè)是固定直接原因，必須加以追究。但是，它們只不過是其背后的深層原因的征兆和管理缺陷的反映。美國前國際損失控制研究所所長弗蘭克?博德提出了基于管理控制不足的現(xiàn)代事故因果連鎖理論。該理論認為管理者的失誤造成了人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，是事故的根本原因。
現(xiàn)代因果連鎖理論的核心在于對現(xiàn)場失誤的背后原因進行了深入的研究。管理人員在管理工作中的差錯或疏忽、企業(yè)領(lǐng)導者決策錯誤或沒有做出決策等失誤對企業(yè)經(jīng)營管理及安全工作具有決定性的影響。該理論把考察的范圍局限在企業(yè)內(nèi)部，用以指導企業(yè)的安全工作。實際上，安全事故發(fā)生的原因是很復雜的，一個國家、地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化、科技發(fā)展水平等諸多社會因素，對安全事故的發(fā)生和預防有著重要的影響。
2.4 系統(tǒng)歸因理論
20世紀50年代以來，科學技術(shù)進步的一個顯著特征是設(shè)備、工藝及產(chǎn)品越來越復雜。人們在研制、開發(fā)、使用及維護這些大規(guī)模復雜系統(tǒng)的過程中，逐漸萌發(fā)了系統(tǒng)安全的基本思想。于是，系統(tǒng)安全理論應運而生。系統(tǒng)安全理論包括很多區(qū)別于傳統(tǒng)安全理論的創(chuàng)新概念，第一，在事故歸因理論方面，改變了人們只注重操作人員的不安全行為而忽略硬件的故障在事故歸因中作用的傳統(tǒng)觀念，開始考慮如何通過改善物的系統(tǒng)可靠性來提高復雜系統(tǒng)的安全性，從而避免事故；第二，沒有任何一種事物是絕對安全的，任何事物中都潛伏著危險因素。不可能根除一切危險源和危險，但可以減少來自現(xiàn)有危險源的危險性，寧可減少總的危險性而不是只徹底消除幾種選定的危險；第三，由于人的認識能力有限，有時不能完全認識危險源和危險，即使認識了現(xiàn)有的危險源，隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，新技術(shù)、新工藝、新材料和新能源的出現(xiàn)，又會產(chǎn)生新的危險源。世界是不斷運動、變化著的，生產(chǎn)過程中的諸多因素也在不停地變化著。針對客觀世界的變化，對于事故的原因分析也要隨之改進，以適應變化的情況。
約翰遜發(fā)展了吉布森等人提倡的能量意外釋放論，他把事故定義為一起不希望的或意外的能量釋放，其發(fā)生是由于管理者的計劃錯誤或操作者的行為失誤，沒有適應生產(chǎn)過程中物的因素的變化，從而導致不安全行為或不安全狀態(tài)，破壞了對能量的屏蔽或控制，在生產(chǎn)過程中造成損傷。陳寶智教授具體地列舉了可作為事故潛在因素的9種變化，包括企業(yè)外和企業(yè)內(nèi)、宏觀和微觀、計劃內(nèi)和計劃外、實際和潛在的可能、時間、技術(shù)、人員、勞動組織、操作規(guī)程，認為事故發(fā)生往往是多種原因造成的，包含著一系列的變化――失誤連鎖。
本尼爾認為，事故過程包含著一組相繼發(fā)生的事件。在這些事件中，可能由于行為者不能適應的“系統(tǒng)外界影響的變化”（擾動），使系統(tǒng)動態(tài)平衡過程受到破壞，而造成事故。本尼爾的這種對事故的解釋被稱為擾動理論，也叫P理論。事件是指生產(chǎn)活動中某種發(fā)生了的事物，一次瞬間的或重大的情況變化，一次已經(jīng)避免了或已經(jīng)導致了另一事件發(fā)生的偶然事件。
戰(zhàn)略武器研制、宇宙開發(fā)及核電站建設(shè)等使得作為現(xiàn)代科學技術(shù)標志的大規(guī)模復雜系統(tǒng)相繼問世。各影響因素之間存在著相互交叉、非線性的作用關(guān)系。系統(tǒng)的非線性作用使系統(tǒng)的行為狀態(tài)具有多樣性和動態(tài)復雜性。如何遇見系統(tǒng)的未來狀態(tài)，如何進行合理的事故歸因并采取有效地安全措施達到預期的安全目標，是安全領(lǐng)域研究面臨的重大課題。
第7篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵有效性 激勵模式
股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃。“模擬股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據(jù)《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權(quán)激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。
我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標準也是不確定的。
提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。
建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標準。應盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。
完善對上市公司的監(jiān)督機制，應適當提高股權(quán)融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權(quán)融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。
明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。
參考文獻
1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）
第8篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
摘 要 股票期權(quán)作為一種有效的激勵手段,越來越多的企業(yè)在采用,也使得大家越來越關(guān)注股票期權(quán)的會計處理方法及其存在的問題。本文指出了新準則下股票期權(quán)會計處理存在的一些問題,并提出了幾點建議,這對股票期權(quán)會計處理規(guī)范的完善有一定的指導意義。
關(guān)鍵詞 股票期權(quán) 會計處理 公允價值
一、股票期權(quán)
股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)的高級管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價格購買公司普通股的權(quán)利。股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵機制,它能有效地把企業(yè)高級人才與其自身利益很好地結(jié)合起來。
二、股票期權(quán)的會計處理問題
1.現(xiàn)行準則對股票期權(quán)的會計處理規(guī)定
《企業(yè)會計準則第號準則第11號―股份支付》中規(guī)定,授予后立即可行權(quán)的換取職工服務或其他方類似服務的以權(quán)益結(jié)算的股份支付,應當在授予日按權(quán)益工具的公允價值計入相關(guān)成本或費用相應地增加資本公積。在新準則出臺以前,大多數(shù)學者都認為對于股票期權(quán)的處理采用公允價值法是比較合理有效的方法。不過在實際運用中對股票期權(quán)的會計處理還是存在一些問題,這主要來源于兩個方面:一是規(guī)定本身存在的一些問題;另一方面是公允價值的運用存在一些問題。
2.會計處理存在的問題
(1)授予日的確定問題
《企業(yè)會計準則第11號準則―股份支付》中規(guī)定,授予后立即可行權(quán)的換取職工服務或其他方類似服務的以權(quán)益結(jié)算的股份支付,應當在授予日按權(quán)益工具的公允價值計入相關(guān)成本或費用相應地增加資本公積。不管是公允價值法還是內(nèi)在價值法都一樣沒有對授予日進行明確的規(guī)定。對授予日的規(guī)定只是指股份支付協(xié)議獲得批準的日期,這給了企業(yè)很大的自主空間。企業(yè)為了減少當期利潤,逃避稅收,可以通過對授予日的靈活選擇發(fā)行股票期權(quán)以增加當期的費用從而達到避稅的目的,這樣也就與通過股票期權(quán)來激勵員工的初衷相違背。
(2)出現(xiàn)股票期權(quán)倒簽行為,損害股東利益
倒簽行為的發(fā)生在留住企業(yè)核心人才的同時卻損害了股東的利益。所謂股票期權(quán)的倒簽行為是指公司通過倒填股票期權(quán)授予日的手段使公司的經(jīng)理人可以自由選擇公司股價下跌時的價格等。股價的低價位作為行權(quán)價而不是采用現(xiàn)階段股價的合理估計數(shù)作為行權(quán)價,這樣間接的在期權(quán)授予日已經(jīng)給予經(jīng)理人收益。股權(quán)激勵的主要目的在于使管理者能夠長遠的對企業(yè)的發(fā)展進行經(jīng)營決策,從而使股東的利益得以實現(xiàn)。但是實行倒簽后,管理者卻可以從中獲得短期的期權(quán)價差而忽視長期的業(yè)績。
(3)公允價值在應用中存在的問題
公允價值的確認需要具備一定的條件。具體來講,確定公允價值需要考慮兩個方面:一是要基于相關(guān)市場價格,存在活躍市場,有實際市場的報價、有最近交易日的市場價格;二是要考慮估值技術(shù),類似資產(chǎn)的交易價格、行業(yè)的基準價格、未來現(xiàn)金流量折現(xiàn)法,還有期權(quán)定價模型。如果需要采用估值技術(shù),應當選擇市場參與者普遍認同,且被以往市場實際交易價格驗證具有可靠性的估值技術(shù)。要盡可能使用市場參與者在定價時考慮所有市場參數(shù),盡可能不使用與企業(yè)特定相關(guān)的參數(shù)。因此,在實際的運用過程中,公允價值的計量存在許多問題,首先我國的資本市場并不完善,存在一些如市場操縱,欺詐等行為,所以通過資本市場得到的公允價值可能并不一定公允,第二是對于股票期權(quán)的計量只是規(guī)定采用公允價值法,但是具體如何計量卻沒有加以限定,這會使得各公司可能采用不同的計量方法,即使采用比較流行的布萊克―斯科爾斯期權(quán)定價模型,由于要對許多參數(shù)的考慮和該模型本身存在的一些假設(shè),這也有可能使得對股票期權(quán)的會計計量并不合理。
三、對股票期權(quán)會計處理的一些建議
1.完善對授予日的規(guī)定
《企業(yè)會計準則第11號準則―股份支付》中對于授予日并沒有詳加規(guī)定,沒有具體的說明如何確定授予日或者需要何種程序進行確認。因此在以后的準則修訂中,應該對授予日進行詳細的說明,設(shè)立一些標準和確認的程序,這樣才能夠防止企業(yè)通過靈活的確定授予日來操縱利潤,逃避納稅義務。比如在企業(yè)授予股票期權(quán)時,應當向相關(guān)部門報送材料,確定授予日,否則要對其進行處罰等。
2.在特殊情況下采用其他的計量方法
企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境都在不斷的變化,特別是在某些外部環(huán)境劇烈變化的情況下,一味的規(guī)定必須采用公允價值法對股票期權(quán)進行計量可能并不科學合理,甚至有可能適得其反,并不能夠真正的反應股票期權(quán)的真正價值。而是應該考慮出現(xiàn)一些特殊情況,如產(chǎn)生金融危機時,提供一些更為合理的計量方法對股票期權(quán)進行會計處理,當然在進行規(guī)定時應該考慮一些特殊情況,而不能夠是任何環(huán)境變化條件下都能采用,那樣完全違背了規(guī)定的初衷。
3.建立一些適合我國現(xiàn)狀的股票期權(quán)定價模型
對于股票期權(quán)的會計處理,計量模型至關(guān)重要。目前,我國普遍都采用布萊克―斯科爾斯期權(quán)定價模型對股票期權(quán)進行估值。但是該模型需要的某些條件和假設(shè)在我國并不成立,這就會影響其股票期權(quán)定價的合理性。因此在實際運用過程中,準則應該考慮具體情況,建立一些更加適合我國市場現(xiàn)狀的定價模型。這樣才能夠?qū)善逼跈?quán)的會計計量做到合理、有效性。
參考文獻:
第9篇：股權(quán)激勵的激勵理論范文
未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議是否有效？這一問題除了會出現(xiàn)在股東之間的股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛中，也會在公司的債權(quán)人要求公司承擔債務并要求轉(zhuǎn)讓人、受讓人在出資未到位的范圍內(nèi)承擔補充賠償責任甚至無限清償責任時，被債權(quán)人或受讓人提起。因此，分期繳納出資制度下未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議效力的認定是妥善處理該股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛的核心問題和邏輯前提。對此問題的分析，傳統(tǒng)理論界對“出資瑕疵股權(quán)”轉(zhuǎn)讓協(xié)議效力認定的多種學說觀點可以為我們提供借鑒。一是“出資瑕疵股權(quán)”轉(zhuǎn)讓協(xié)議絕對無效說，這種觀點認為：股東未完全履行出資義務，以并不存在的或不完整的股權(quán)為標的簽訂的股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議也就當然無效。況且，如果股權(quán)受讓人不知道股權(quán)存在瑕疵，這種情況下確認股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力就將造成受讓人的損失。二是“出資瑕疵股權(quán)”的轉(zhuǎn)讓協(xié)議絕對有效說，這種觀點認為：股權(quán)轉(zhuǎn)讓實質(zhì)是股東資格或股東身份的移轉(zhuǎn)，因此，出資瑕疵的股東有權(quán)與受讓人簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同，將其有瑕疵的股東資格或者股東身份轉(zhuǎn)讓出去。 第三種是區(qū)別對待說：出資瑕疵股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力應依受讓人是否受欺詐情況而區(qū)別對待。這種觀點認為，影響存在瑕疵的股權(quán)轉(zhuǎn)讓效力的因素并不在于其瑕疵出資本身，而在于該股權(quán)轉(zhuǎn)讓人是否對受讓人構(gòu)成欺詐。若出讓股東未向受讓人如實告知股權(quán)的真實情況，因此使善意受讓人陷入錯誤認識并最終締結(jié)股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同的，該合同屬于可撤銷的合同，受讓人可以依據(jù)我國《合同法》以出讓股東構(gòu)成欺詐為由行使合同撤銷權(quán)。但若受讓人明知或應知出讓股東轉(zhuǎn)讓的股權(quán)不完整，仍與對方締結(jié)股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同的，該合同不能因出資瑕疵而撤銷，因為在此情形下仍選擇締約，意味著受讓人愿意承接股權(quán)存在的瑕疵及可能產(chǎn)生的法律后果。
筆者認為：上述絕對無效說反復強調(diào)的出資瑕疵就必然不能取得股東資格并享有股權(quán)的結(jié)論，已不符合現(xiàn)代公司法的理念；絕對有效說完全忽視出讓股東意思表示瑕疵會對股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同效力產(chǎn)生的消極影響有違公平正義的要求，二者均有失偏頗。相比較而言，區(qū)分對待說更具合理因素，其對存在出資瑕疵的出讓股東以其是否如實告知股權(quán)瑕疵因素從而決定股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同的效力進行了具體分析，但不足的是，該觀點在闡析出資瑕疵股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同效力的細節(jié)方面還不夠具體，需進一步完善和細化。
以上述學說為借鑒，筆者認為：未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議效力判斷的基本原則首先仍要遵循《合同法》的基本原則，同時還要兼顧公司法上的交易效率與安全、資合性與人合性、公司整體性與個別股東等方面的價值平衡等原則。在分期繳納出資制度下，不管是正常未足額出資股權(quán)或是瑕疵未足額出資股權(quán)，其股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議都應該是有效的。在現(xiàn)行分期繳納出資制度的前提下，出資完整狀況與股東資格的取得沒有必然聯(lián)系，換言之，股東未在股權(quán)轉(zhuǎn)讓時依約交付合格的股權(quán)，與股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力并不存在必然聯(lián)系。除非協(xié)議的內(nèi)容違反了法律、行政法規(guī)規(guī)定的禁止性規(guī)定，否則股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力就應予認可。從我國公司法有關(guān)規(guī)定來看，公司法并未明文禁止未足額出資股權(quán)的轉(zhuǎn)讓行為，因此認為未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議無效的觀點并無法律依據(jù)。
綜上，筆者認為：對未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力原則上應予以肯定，但也要將受讓人是否善意作為確定依據(jù)。除非受讓人明知，否則受讓人可據(jù)合同法以出讓人欺詐為由撤銷合同，進而否定該種轉(zhuǎn)讓的效力。
未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓程序規(guī)則
有限責任公司的股權(quán)轉(zhuǎn)讓程序規(guī)則主要體現(xiàn)在我國新《公司法》第七十二條的內(nèi)容規(guī)定中，即“有限責任公司的股東之間可以相互轉(zhuǎn)讓其全部或者部分股權(quán)。股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)，應當經(jīng)其他股東過半數(shù)同意。股東應就其股權(quán)轉(zhuǎn)讓事項書面通知其他股東征求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉(zhuǎn)讓。其他股東半數(shù)以上不同意轉(zhuǎn)讓的，不同意的股東應當購買該轉(zhuǎn)讓的股權(quán)；不購買的，視為同意轉(zhuǎn)讓。經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購買權(quán)。兩個以上股東主張行使優(yōu)先購買權(quán)的，協(xié)商確定各自的購買比例；協(xié)商不成的，按照轉(zhuǎn)讓時各自的出資比例行使優(yōu)先購買權(quán)。公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！?從上述規(guī)定中可以看出，有限責任公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓分為對內(nèi)轉(zhuǎn)讓和對外轉(zhuǎn)讓。對內(nèi)轉(zhuǎn)讓即股東之間相互轉(zhuǎn)讓股權(quán)，對外轉(zhuǎn)讓即股東向股東之外的人轉(zhuǎn)讓其股權(quán)?，F(xiàn)行公司法以區(qū)分受讓人股東與非股東身份而對股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出相異的規(guī)定，對股權(quán)在股東之間的內(nèi)部轉(zhuǎn)讓因其對公司的人合性并無實質(zhì)影響而基本采用的是自由轉(zhuǎn)讓原則，而在股東向公司外第三人轉(zhuǎn)讓其股權(quán)時，為了維護公司的人合性及公司的穩(wěn)定性，對其作出了相應的限制，如設(shè)置了出讓股東通知制度、其他股東的同意權(quán)制度、其他股東優(yōu)先購買權(quán)制度等，體現(xiàn)了新《公司法》對股權(quán)轉(zhuǎn)讓制度設(shè)計的進步。
