考核制度方案精選(九篇)

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第1篇：考核制度方案范文

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

第2篇：考核制度方案范文

考生可以結(jié)合自己的興趣特長(zhǎng)，根據(jù)擬報(bào)考學(xué)校專業(yè)要求，從思想政治、歷史、地理、物理、化學(xué)、生物、技術(shù)（含通用技術(shù)和信息技術(shù)）等7個(gè)高中學(xué)考科目中，選擇3科作為選考科目，每科至多參加2次考試。

選考科目為什么既考必考題又考加試題？

作為高中學(xué)考，該科目考生只需考必考題，必考題考試內(nèi)容為該科目必修內(nèi)容。作為高考選考科目，該科目考生除了需考必修內(nèi)容還需考加試題，加試題考試內(nèi)容既包括科目必修內(nèi)容又包括選修內(nèi)容。設(shè)置加試題，主要是為了利于學(xué)生更充分展現(xiàn)自己的學(xué)業(yè)水平和學(xué)科特長(zhǎng)，利于學(xué)生為進(jìn)入高校后的學(xué)習(xí)奠定較扎實(shí)的專業(yè)相關(guān)學(xué)科基礎(chǔ);同時(shí)增加了考試區(qū)分度，也有利于高?？茖W(xué)選拔。

選考科目為什么采用等級(jí)賦分？

選考科目按等級(jí)賦分，每門滿分100分，以高中學(xué)考成績(jī)合格為賦分前提，根據(jù)事先公布的比例確定等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分差為3分，起點(diǎn)賦分40分。選考科目不使用卷面得分，主要因?yàn)椋?/p>

1.不同科目的卷面得分缺乏可比性。選考科目由考生自主選擇，不同科目考試內(nèi)容和難度會(huì)不同，把不同科目考試卷面得分機(jī)械相加合成總成績(jī)給考生排序顯然不夠合理。

2.不同科目實(shí)行等級(jí)分相對(duì)可比。等級(jí)分，是根據(jù)事先確定并公布的各科相同的比例，先按考生的卷面得分劃定相應(yīng)等級(jí)，再按等級(jí)賦分，相同的等級(jí)分?jǐn)?shù)相同，進(jìn)而使不同科目的分?jǐn)?shù)具有相對(duì)可比性。

3.實(shí)行等級(jí)分在浙江省已有實(shí)踐基礎(chǔ)。浙江省在三位一體和高職提前招生中使用等級(jí)分已有多年。

還需要補(bǔ)充的是，考生考什么科目、什么時(shí)候考試，使用哪次考試成績(jī)都由自己決定，對(duì)于實(shí)行等級(jí)分來(lái)說(shuō)，考生選擇機(jī)會(huì)和權(quán)力是平等的。

選考科目等級(jí)起點(diǎn)賦分為什么設(shè)置為40分？

浙江省高考選考科目以高中學(xué)考成績(jī)合格為賦分前提，有利于進(jìn)一步增強(qiáng)高考與高中學(xué)習(xí)的關(guān)聯(lián)度，體現(xiàn)高考與學(xué)考相結(jié)合，體現(xiàn)高中教學(xué)的基本要求，利于學(xué)生為進(jìn)入高校學(xué)習(xí)打下更扎實(shí)的學(xué)科基礎(chǔ)。

第3篇：考核制度方案范文

按照《xx省省直文化系統(tǒng)年度考核辦法》，經(jīng)廳黨組研究決定，將于近期對(duì)廳直各單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行年度考核，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核時(shí)間

2017年12月21—29日，考核具體時(shí)間由各考核組與被考核單位商定。

二、考核范圍和對(duì)象

考核范圍為廳直處級(jí)單位，已劃入xx文化演藝發(fā)展集團(tuán)的企業(yè)由集團(tuán)牽頭，省文化廳派員參加考核。

考核對(duì)象為各單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部。

科級(jí)事業(yè)單位由廳人事教育處會(huì)同對(duì)口處室另行安排考核。

三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

此次考核工作在廳黨組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。成立7個(gè)考核組，由廳領(lǐng)導(dǎo)分別帶隊(duì)，每組4人，分別考核2-3個(gè)廳直單位。

四、考核方式

采取召開(kāi)考核會(huì)議、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查閱資料等方式進(jìn)行。

（一）召開(kāi)考核會(huì)議

參會(huì)人員：100人以下的單位全體干部職工參加；100人以上的單位中層以上干部、中級(jí)以上職稱人員及職工代表參加。

會(huì)議議程：（1）考核組組長(zhǎng)講話。（2）廳直單位（黨委、總支、支部）書記作黨風(fēng)廉政建設(shè)工作情況報(bào)告；行政主要領(lǐng)導(dǎo)代表領(lǐng)導(dǎo)班子作年度工作報(bào)告，并進(jìn)行個(gè)人述職述德述廉述法。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員進(jìn)行書面述職述德述廉述法。（3）進(jìn)行民主測(cè)評(píng)和后備干部民主推薦。

（二）進(jìn)行個(gè)別談話

考核組分成兩個(gè)談話小組，談話人員由各考核組根據(jù)參加考核會(huì)議人員名冊(cè)現(xiàn)場(chǎng)確定。

（三）查閱有關(guān)資料

對(duì)照考核工作相關(guān)要求，現(xiàn)場(chǎng)重點(diǎn)查閱黨委（總支、支部）會(huì)議紀(jì)錄、班子會(huì)議記錄、干部選拔任用文本、黨支部“”記錄本、約談?dòng)涗洷镜认嚓P(guān)文件和資料。

五、考核要求

（一）各單位要提前組織撰寫黨委（總支、支部）2017年度落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作情況報(bào)告、領(lǐng)導(dǎo)班子年度工作報(bào)告、領(lǐng)導(dǎo)干部年度述職述德述廉述法報(bào)告。并按照《2017年省文化廳直屬單位年度考核需準(zhǔn)備的材料清單》（附后）準(zhǔn)備好相關(guān)查閱資料。

（二）各單位領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)政治意識(shí)，高度重視年度考核工作，精心組織，周密部署，按照考核通知要求，認(rèn)真做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

第4篇：考核制度方案范文

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

自從鐵路總公司成立以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)了我國(guó)鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來(lái)的思維定勢(shì)，開(kāi)始不斷深化改革，走向市場(chǎng)，由傳統(tǒng)開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強(qiáng)績(jī)效考核，發(fā)展績(jī)效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

（一）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核觀念落后，缺乏管理意識(shí)，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念比較淡薄，沒(méi)有重視績(jī)效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識(shí)不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績(jī)效管理工作當(dāng)作來(lái)管理員工的工具，從而忽視了績(jī)效考核這項(xiàng)工作的實(shí)際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實(shí)施和開(kāi)展績(jī)效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績(jī)效考核制度，沒(méi)有向員工傳達(dá)績(jī)效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿情緒。

（二）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國(guó)而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對(duì)下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核，卻沒(méi)有對(duì)一線職工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣一來(lái)，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對(duì)企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績(jī)效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無(wú)法上下同心，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會(huì)使得無(wú)法有效地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績(jī)效制度雖然對(duì)職工進(jìn)行了考核，但是卻沒(méi)有對(duì)企業(yè)的管理者、決策者進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成企業(yè)員工對(duì)管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績(jī)效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

（三）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項(xiàng)目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程。因此，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度辦法無(wú)法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度與總公司的績(jī)效考核制度不一樣，在發(fā)展過(guò)程中帶來(lái)了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無(wú)法整合。首先，不同分公司或者子公司的績(jī)效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績(jī)效考核制度方案工作的開(kāi)展與實(shí)施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實(shí)施績(jī)效考核管理工作過(guò)程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車間獎(jiǎng)金，這對(duì)于車間員工來(lái)說(shuō)，挫傷了員工的積極性，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績(jī)效考核沒(méi)有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績(jī)效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。

（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場(chǎng)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開(kāi)始走向市場(chǎng)化，增收社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以不斷深化改革拓展市場(chǎng)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績(jī)效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒(méi)有樹(shù)立以市場(chǎng)發(fā)展為需要的理念，缺乏市場(chǎng)化營(yíng)銷的觀念。

（五）鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)狀況，需要通過(guò)考核結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)正確的決策，而績(jī)效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度沒(méi)有建立健全完善的結(jié)果回饋機(jī)制，沒(méi)有樹(shù)立正確的績(jī)效考核管理觀念，最終使得績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工的積極性，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、解決策略

（一）充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，形成科學(xué)的績(jī)效考核理念。鐵路施工企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期懷念以往所形成的績(jī)效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績(jī)效考核制度時(shí)需要一段適應(yīng)的時(shí)間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢(shì)，以強(qiáng)大的宣傳資源以及思想政治工作來(lái)幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績(jī)效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報(bào)紙等宣傳渠道來(lái)加強(qiáng)宣傳力度，消除企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏局面。

（二）要讓績(jī)效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?，F(xiàn)如今，績(jī)效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就需要向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場(chǎng)占有率，積極發(fā)展開(kāi)發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項(xiàng)目，形成良好的創(chuàng)效氛圍。績(jī)效考核全面覆蓋，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)職工、車間安全、分公司以及子公司等各個(gè)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行考核，層層傳遞、步步落實(shí)考核制度，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，需要對(duì)以往的績(jī)效考核制度進(jìn)行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立機(jī)關(guān)部門職責(zé)考核表，通過(guò)每季度、每月的考核來(lái)進(jìn)行工資獎(jiǎng)金分配。

（三）完善績(jī)效考核制度體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要密切聯(lián)系。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績(jī)效指標(biāo)；針對(duì)不同的經(jīng)營(yíng)情況以及崗位職責(zé)制定績(jī)效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對(duì)工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費(fèi)、收費(fèi)率以及利潤(rùn)所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實(shí)際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。

2、完善季度、月份、年份績(jī)效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開(kāi)始編制崗位規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績(jī)效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）提高企業(yè)社會(huì)效益，拓展市場(chǎng)占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵(lì)企業(yè)員工的積極性，努力開(kāi)拓市場(chǎng)，大力發(fā)展企業(yè)，對(duì)完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法有利于積動(dòng)員工極調(diào)拓展經(jīng)營(yíng)渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。

（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績(jī)、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來(lái)開(kāi)展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。

三、小結(jié)

綜上，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核還需要不斷加強(qiáng)完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)中的重要激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績(jī)效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.

第5篇：考核制度方案范文

摘 要：隨著績(jī)效工資制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施，其在員工收入分配過(guò)程中所具有的優(yōu)勢(shì)逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績(jī)效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題展開(kāi)論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度的相關(guān)對(duì)策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績(jī)效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問(wèn)題。這對(duì)于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來(lái)看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績(jī)效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對(duì)此問(wèn)題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績(jī)效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績(jī)效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績(jī)效考核效果不明顯。所謂績(jī)效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來(lái)，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對(duì)醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績(jī)效工資制度顯然不滿意，造成這個(gè)現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績(jī)效考核工作并沒(méi)有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對(duì)績(jī)效工資的期望，員工所期待的績(jī)效工資水平與現(xiàn)實(shí)的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績(jī)效工資大都是由各級(jí)財(cái)政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎(jiǎng)勵(lì)性工資不能夠超過(guò)50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績(jī)效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績(jī)效進(jìn)行工資分配的過(guò)程中就會(huì)使得不同員工之間的績(jī)效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會(huì)對(duì)員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對(duì)其績(jī)效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績(jī)效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)幫助員工分析原因、找出錯(cuò)誤同時(shí)制定相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度對(duì)策研究

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績(jī)效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最為行之有效的績(jī)效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度主要可以采取以下對(duì)策:

（一）深入推進(jìn)績(jī)效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開(kāi)展和推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，加強(qiáng)對(duì)員工的教育和宣傳，使績(jī)效工資改革的觀念深入人心，以通過(guò)績(jī)效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過(guò)工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長(zhǎng)，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際地深入推進(jìn)績(jī)效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績(jī)效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績(jī)效考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效工資的分配應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績(jī)效工資改革滿意程度受到績(jī)效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績(jī)效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，在確?？?jī)效考核方法的有效度與可信度的前提下設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)范績(jī)效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績(jī)效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績(jī)效工資分配過(guò)程中的公正性和公平性，對(duì)提高員工的工作積極性和績(jī)效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績(jī)效考核方案，此外，員工的績(jī)效考核結(jié)果也可作為其評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長(zhǎng)效績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績(jī)效問(wèn)題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而在整體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績(jī)效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計(jì)以及長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績(jī)效管理綜合系統(tǒng)，加速績(jī)效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績(jī)效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué). 2013(05).

[2]宋偉.我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中的問(wèn)題與消解對(duì)策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

作者簡(jiǎn)介：

第6篇：考核制度方案范文

考核制度在高校人事管理應(yīng)用的重要性

考核制度就是通過(guò)采取有效的管理手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事資源的優(yōu)化配置，目的在于激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過(guò)各種措施實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而考核制度就是通過(guò)一定的措施，對(duì)教職工進(jìn)行工作價(jià)值的最大認(rèn)可，能者多得，公平公正，從而激發(fā)教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻(xiàn)?？茖W(xué)合理的考核制度對(duì)高校的人事管理具有極大的促進(jìn)作用，對(duì)于人才引進(jìn)形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準(zhǔn)確判斷，同時(shí)對(duì)薪酬分配制度、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度等制度的完善有重要的參考價(jià)值。

當(dāng)前高校人事考核制度存在的不足

在當(dāng)前形勢(shì)下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動(dòng)性大、教職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于高校的持續(xù)健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下方面：

崗位和職稱考核機(jī)制過(guò)于保守。部分高?，F(xiàn)行的崗位評(píng)聘制度過(guò)于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對(duì)不同類型的教師“一視同仁”，推行統(tǒng)一的考核機(jī)制。有的從事基礎(chǔ)研究的高學(xué)位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務(wù)類的教師。這種不良羈觶嚴(yán)重抑制了各類型人才在其專長(zhǎng)領(lǐng)域的潛心創(chuàng)新，造成優(yōu)秀骨干教師從事基礎(chǔ)研究的消極局面。同時(shí)，在內(nèi)部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，有效教師職稱上去了，便呈現(xiàn)出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

考核手段單一?，F(xiàn)代高校人事管理需要人文關(guān)懷，更應(yīng)該準(zhǔn)確的對(duì)被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現(xiàn)行的考核機(jī)制來(lái)看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)作一種物質(zhì)性的工具，輕視或忽視對(duì)教職工心理、精神、職業(yè)發(fā)展等方面需求的考慮，推行經(jīng)濟(jì)型考核。這種以物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)為主的考核，直接導(dǎo)致人事管理缺少多元化的價(jià)值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵(lì)效用。同時(shí)，一些高校當(dāng)前對(duì)于員工的考核主要就是通過(guò)一些量化的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行所謂的科學(xué)績(jī)效考核，但是這種方式對(duì)于大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)，還是由于其考核的方式過(guò)于單一，所得到的考核的結(jié)果也都并不具有代表性，不能夠很好地發(fā)揮考核制度的優(yōu)勢(shì)。

考核制度文化內(nèi)容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營(yíng)造于宣傳。工作開(kāi)展的隨意性很強(qiáng)，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。缺乏制度的執(zhí)行保障，對(duì)文化理念的重視不夠，沒(méi)有把考核制度文化建設(shè)作為人力發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來(lái)看待，也沒(méi)有納入日常管理活動(dòng)之中，考核制度文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評(píng)比等問(wèn)題時(shí)，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問(wèn)題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒(méi)有結(jié)合人力考核的實(shí)際情況，進(jìn)行細(xì)致、扎實(shí)、長(zhǎng)期的培育工作，也就無(wú)法形成制度性的具有明確內(nèi)容的考核文化。

對(duì)完善當(dāng)前高校人事考核制度思考

針對(duì)當(dāng)前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結(jié)合自身工作實(shí)際，進(jìn)行了思考探索。

建立科學(xué)合理的崗位和職稱考核機(jī)制。教師考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能系統(tǒng)反映被考評(píng)對(duì)象在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)?？荚u(píng)的具體工作應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn)，使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，進(jìn)行分崗位多級(jí)考核，以提高全面性和科學(xué)性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立與考評(píng)相結(jié)合的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使考評(píng)結(jié)果能體現(xiàn)絕對(duì)差距和相對(duì)差距，而不再是簡(jiǎn)單的填寫表格，對(duì)突出貢獻(xiàn)人才給予必要的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考評(píng)有差距的人員采取必要的改進(jìn)措施。做好考評(píng)工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來(lái)，堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則，使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正，以激勵(lì)廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。

豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關(guān)懷和柔性的考核方式，注重教師的內(nèi)在需求，而不是單純的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時(shí)，發(fā)揮出其最大的工作潛力；在考核內(nèi)容上，可形成專項(xiàng)考核、日?？己伺c年度考核并存的考核局面。針對(duì)不同的工作崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，高?？梢圆捎?60度評(píng)價(jià)法、目標(biāo)考核法、等級(jí)評(píng)估法等，并將考核結(jié)果與教職工的工資待遇相掛鉤，調(diào)動(dòng)其工作積極性。在手段創(chuàng)新上，可以在考核主體上引入第三方面評(píng)價(jià)。例如，由校內(nèi)外專家共同組成考核團(tuán)隊(duì)開(kāi)展公正的考核等?？己嗽u(píng)價(jià)形式可選取，包括匿名評(píng)審、面試答辯等。在公平公正的考核評(píng)價(jià)過(guò)程后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)相應(yīng)的人才進(jìn)行有效激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新積極性。在確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮創(chuàng)新目標(biāo)和崗位需求，形成合理的人才組織架構(gòu)。只有實(shí)施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質(zhì)量。

第7篇：考核制度方案范文

摘要：隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立及廣泛應(yīng)用，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的管理工作，尤其是對(duì)企業(yè)資金進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作。財(cái)務(wù)預(yù)算是指通過(guò)對(duì)企業(yè)下一年籌資與投資量、收入與支出規(guī)模進(jìn)行科學(xué)、有效的計(jì)劃，旨在控制企業(yè)成本規(guī)模、提高資金使用效率的同時(shí)，保證企業(yè)資金的安全完整。

關(guān)鍵詞 ：財(cái)務(wù)管理；預(yù)算管理；有效性

一、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要意義

企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分之一，是組成企業(yè)系統(tǒng)管理體系的關(guān)鍵性因素，是企業(yè)決策、規(guī)劃、激勵(lì)、控制、評(píng)價(jià)、反饋等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有效控制機(jī)制。財(cái)務(wù)預(yù)算管理對(duì)企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及對(duì)目標(biāo)的相關(guān)調(diào)整等過(guò)程中發(fā)揮著極其重要的作用。

企業(yè)可以通過(guò)編制科學(xué)、合理的財(cái)務(wù)預(yù)算保證企業(yè)制定的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠在企業(yè)決策層規(guī)劃的控制規(guī)范內(nèi)運(yùn)行，并通過(guò)及時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)中的執(zhí)行數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真分析、反饋，不斷調(diào)整預(yù)算指標(biāo)，并能夠通過(guò)對(duì)各種經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的優(yōu)化配置。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的問(wèn)題

1.預(yù)算編制機(jī)構(gòu)設(shè)置不細(xì)化，預(yù)算編制機(jī)構(gòu)無(wú)法收集準(zhǔn)確、真實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)預(yù)算編制部門統(tǒng)一歸財(cái)務(wù)部門管理或全部由財(cái)務(wù)部門進(jìn)行，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少對(duì)預(yù)算編制的重視，加之生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)、銷售部門工作人員對(duì)預(yù)算管理工作的漠視，往往在預(yù)算部門編制預(yù)算指標(biāo)時(shí)，以上部門為完成工作，提供一些錯(cuò)誤或不具有可參考價(jià)值的數(shù)據(jù)，最終導(dǎo)致預(yù)算編制部門在編制預(yù)算時(shí)，無(wú)法取得來(lái)自基層部門掌握的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，使編制出來(lái)的預(yù)算指標(biāo)不具有可操作性。

2.企業(yè)預(yù)算指標(biāo)落實(shí)不到位

由于我國(guó)多數(shù)企業(yè)引進(jìn)預(yù)算管理方法時(shí)間較短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其他部門、員工對(duì)預(yù)算管理工作缺少正確的認(rèn)識(shí)及重視，在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)往往得不到部門、員工的貫徹執(zhí)行。再者，一些小型企業(yè)出于對(duì)成本的考慮，在編制預(yù)算時(shí)，未能根據(jù)以往數(shù)據(jù)，并充分考慮市場(chǎng)環(huán)境變化科學(xué)地編制預(yù)算指標(biāo)，使編制的預(yù)算指標(biāo)缺少可操作性。

3.考核制度不健全

想要完成一個(gè)目標(biāo)，不僅要有一個(gè)合理有效的實(shí)施計(jì)劃，還要有一個(gè)有效的監(jiān)督考核制度。財(cái)務(wù)預(yù)算方案也是一樣，要想預(yù)算能夠按計(jì)劃完成，就要有一個(gè)嚴(yán)格的考核制度。但是有的企業(yè)就會(huì)往往重視了預(yù)算方案的實(shí)施，對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的考核制度建立的不夠完事，考核制度僅僅走一個(gè)形式，不能對(duì)預(yù)算實(shí)施情況有一個(gè)獎(jiǎng)懲并重的措施，使企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)務(wù)預(yù)算的分析結(jié)果存有差異，導(dǎo)致財(cái)務(wù)預(yù)算在執(zhí)行過(guò)程中得不到完善，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益無(wú)法提高。

三、解決我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理問(wèn)題的對(duì)策

1.建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門作業(yè)流程設(shè)計(jì)科學(xué)有效的財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度，并由企業(yè)一把領(lǐng)導(dǎo)牽頭，督促企業(yè)所有部門、員工認(rèn)真執(zhí)行財(cái)務(wù)管理管理制度。財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度內(nèi)容應(yīng)涵蓋預(yù)算編制部門的職責(zé)、其他部門應(yīng)負(fù)有的配合工作內(nèi)容及財(cái)務(wù)預(yù)算考核、監(jiān)督制度。其中，制度應(yīng)明確由獨(dú)立的預(yù)算編制部門或財(cái)務(wù)部門專門人員負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作；其他部門應(yīng)積極配合財(cái)務(wù)部門工作，不但要為財(cái)務(wù)部門提供準(zhǔn)確、及時(shí)的第一手財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，也應(yīng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行中遇到的實(shí)際問(wèn)題及時(shí)反饋給預(yù)算編制部門，以便預(yù)算編制部門及時(shí)修改預(yù)算指標(biāo)，保證預(yù)算指標(biāo)的科學(xué)性、可操作性。

2.提高預(yù)算管理執(zhí)行力

一是預(yù)算編制要具有可操作性。企業(yè)預(yù)算編制部門在編制下一年度預(yù)算指標(biāo)時(shí)，應(yīng)先做好市場(chǎng)調(diào)研、收集反饋信息、集體討論工作。首先，在編制預(yù)算時(shí)，應(yīng)充分了解下一年國(guó)家關(guān)于行業(yè)調(diào)整與稅收政策、市場(chǎng)行業(yè)、原材料價(jià)格變化等情況，及時(shí)對(duì)上一年預(yù)算進(jìn)行修改、更新，保證預(yù)算指標(biāo)符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策與市場(chǎng)行情，并具有一定的可操作性；認(rèn)真聽(tīng)取各部門、全體員工對(duì)下一年資金需求的意見(jiàn)，充分分析員工提出的預(yù)算改進(jìn)意見(jiàn)，發(fā)揮全員員工的主觀能動(dòng)性，使預(yù)算指標(biāo)更具準(zhǔn)確性。二是各部門、員工應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算指標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行預(yù)算，將預(yù)算任務(wù)層層分解至各部門，在基層部門廣泛宣傳預(yù)算管理工作的重要性，使所有員工形成科學(xué)的預(yù)算觀，使員工從一點(diǎn)一滴做起，為降低企業(yè)生產(chǎn)成本、提高資金使用效率作出貢獻(xiàn)，形成良好的預(yù)算管理氛圍。對(duì)于預(yù)算執(zhí)行到位、為企業(yè)預(yù)算管理提出可行性建議的員工、部門進(jìn)行一定的精神、物質(zhì)方面獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工執(zhí)行預(yù)算管理的積極性。

3.通過(guò)預(yù)算管理考核、監(jiān)督機(jī)制促使預(yù)算指標(biāo)得到有效執(zhí)行

一是建立預(yù)算管理考核制度。將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門、員工預(yù)算執(zhí)行情況作為年底考核的重要依據(jù)，并且將預(yù)算執(zhí)行效果及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)。對(duì)于在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中執(zhí)行不到位、不給予財(cái)務(wù)部門配合的部門及員工給予一定的警告處罰，保證企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)得以貫徹執(zhí)行；對(duì)于在預(yù)算執(zhí)行管理中表現(xiàn)突出的部門、員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)各部門、員工參與預(yù)算管理的積極性，使預(yù)算指標(biāo)更具可操作性。二是在企業(yè)內(nèi)部成立審計(jì)部門，對(duì)預(yù)算管理全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督。首先，內(nèi)審部門應(yīng)對(duì)預(yù)算指標(biāo)的科學(xué)性進(jìn)行監(jiān)督，包括數(shù)據(jù)內(nèi)容是否真實(shí)、可靠，預(yù)算指標(biāo)是否能夠真實(shí)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況；其次，對(duì)企業(yè)各部門、全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤審計(jì)，將在預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)的漏洞及預(yù)算制定的錯(cuò)誤及時(shí)進(jìn)行收集、整理、匯報(bào)，保證預(yù)算執(zhí)行的連續(xù)性。再次，審計(jì)部門應(yīng)加大內(nèi)部預(yù)算管理監(jiān)督力度，提高內(nèi)部審計(jì)部門的威嚴(yán)性，促使全體員工認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算管理指標(biāo)。

4.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)

一個(gè)合理有效的財(cái)務(wù)預(yù)算方案離不開(kāi)財(cái)務(wù)人員，而財(cái)務(wù)人員只有更高的素質(zhì)才能更好的編制財(cái)務(wù)預(yù)算方案，完成任務(wù)。但是因?yàn)樨?cái)務(wù)預(yù)算管理工作的內(nèi)容繁多，涉及的部門也比較多，需要的不僅僅只是關(guān)于財(cái)務(wù)的知識(shí)，但是事實(shí)上企業(yè)里這樣的人員并不多。所以財(cái)務(wù)預(yù)算人員在平時(shí)要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，盡可能的可以到其他部門學(xué)習(xí)一段時(shí)間，通過(guò)自己親身的去別的部門體會(huì)，充實(shí)自己，是自己在財(cái)務(wù)預(yù)算崗位上更加的得心應(yīng)手。企業(yè)也要適當(dāng)?shù)膶?duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行考核，全面提高財(cái)務(wù)人員的工作素質(zhì)，這樣也會(huì)提高財(cái)務(wù)人員的工作熱情，更好的投入到平時(shí)的工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟靜.論企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的問(wèn)題.商，2013年24期.

[2]張令煥.中小企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理問(wèn)題研究.現(xiàn)代商業(yè)，2012年21期.

第8篇：考核制度方案范文

【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績(jī)效考核

一、職工醫(yī)院績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效是一個(gè)管理學(xué)詞匯，通常是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個(gè)人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？?jī)效考核，通常是指對(duì)組織中的個(gè)人或單位群體的績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績(jī)效考核成為組織吸引人才、激勵(lì)人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績(jī)效考核的意義

隨著社會(huì)的發(fā)展和現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個(gè)綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進(jìn)過(guò)程中，人們對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國(guó)衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個(gè)職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對(duì)人才管理的重視程度，完善績(jī)效考核制度，以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險(xiǎn)并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點(diǎn)，這使得職工醫(yī)院職工績(jī)效考核成為組織管理領(lǐng)域一個(gè)特殊和難解的命題。

通常來(lái)說(shuō)，職工醫(yī)院的績(jī)效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)3個(gè)角度進(jìn)行評(píng)定考核，測(cè)試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計(jì)劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對(duì)各個(gè)部門以及部門內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進(jìn)行考核，計(jì)劃任務(wù)考核則是指對(duì)每項(xiàng)任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)定打分的一種考核方式。針對(duì)每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

二、當(dāng)前職工醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.個(gè)人績(jī)效與醫(yī)院績(jī)效導(dǎo)向不匹配

組織整體的績(jī)效是績(jī)效考核中個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核的過(guò)程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個(gè)人績(jī)效考核為考核工作的結(jié)束，而沒(méi)有依據(jù)醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)評(píng)定個(gè)人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵(lì)方案，從而使績(jī)效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對(duì)職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門不良風(fēng)氣

由于績(jī)效考核中的主觀性考核部分需要由各級(jí)同事進(jìn)行綜合主觀評(píng)價(jià)，因此容易出現(xiàn)阿諛?lè)畛?、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級(jí)關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。

3.考核流程不完整

通常來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行職工的績(jī)效考核之前，要進(jìn)行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見(jiàn)和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對(duì)每個(gè)人存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院績(jī)效考核人員縮短考核時(shí)間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡(jiǎn)化。這樣一來(lái)，相關(guān)參與考核的人員臨時(shí)接到通知，而抽出短暫的時(shí)間進(jìn)行草率的打分和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進(jìn)行工作弱項(xiàng)的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

三、對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績(jī)效考核制度的必要性

完整和有效的績(jī)效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績(jī)效考核流程中存在的問(wèn)題，建立一個(gè)具有激勵(lì)因素、能夠促進(jìn)系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對(duì)每一個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是非常必要的。對(duì)此，職工醫(yī)院的高層和上級(jí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個(gè)職工醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的重視程度。

2.針對(duì)不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)

對(duì)于一些沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核僅僅是一個(gè)粗略評(píng)價(jià)職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績(jī)效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對(duì)于每個(gè)人所設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評(píng)表中，將溝通能力分為從1―5個(gè)等級(jí)，在對(duì)前臺(tái)接待職位和財(cái)務(wù)核算職位進(jìn)行評(píng)測(cè)時(shí)，均采用這樣一份評(píng)價(jià)表，且設(shè)置相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)要求兩個(gè)這不同職位的職工，顯然沒(méi)有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對(duì)的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能

績(jī)效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進(jìn)工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果的作用，針對(duì)每一位職工，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不僅要對(duì)考核過(guò)程中涉及到的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項(xiàng)，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運(yùn)作效率。

4.上級(jí)主管企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級(jí)主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級(jí)主管企業(yè)必須提高對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核制度在建立和執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)管工作，維護(hù)績(jī)效考核的公平性和合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國(guó)醫(yī)院， 2013（2）：47-48.

第9篇：考核制度方案范文

商業(yè)銀行管理會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核

從近幾年商業(yè)銀行系統(tǒng)發(fā)生的重大案件來(lái)看，大多和商業(yè)銀行執(zhí)行會(huì)計(jì)制度不嚴(yán)、監(jiān)督乏力、內(nèi)容薄弱等有著密切關(guān)系。銀行會(huì)計(jì)工作一旦出現(xiàn)問(wèn)題，必將對(duì)銀行資金安全產(chǎn)生直接或間接的威脅，進(jìn)而擾亂金融秩序甚至社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，導(dǎo)致銀行資金損失或者發(fā)生支付危機(jī)，引發(fā)社會(huì)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行的重要基礎(chǔ)。管理會(huì)計(jì)作為貫穿商業(yè)銀行業(yè)務(wù)處理始終的特殊手段，對(duì)商業(yè)銀行防范和管理風(fēng)險(xiǎn)起到了至關(guān)重要的作用。

一、商業(yè)銀行會(huì)計(jì)運(yùn)行流程與特點(diǎn)

我國(guó)商業(yè)銀行傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模式是以層級(jí)管理為特征，以層級(jí)最低層的網(wǎng)點(diǎn)為基礎(chǔ)，以業(yè)務(wù)前后臺(tái)一體化為核心的業(yè)務(wù)處理方式。業(yè)務(wù)由網(wǎng)點(diǎn)受理，網(wǎng)點(diǎn)柜員對(duì)客戶提交的業(yè)務(wù)憑證進(jìn)行審核后完成記賬核算等操作，其中大額或特殊業(yè)務(wù)還需由授權(quán)人員進(jìn)行事中進(jìn)行審核和授權(quán)，然后打印憑證給客戶簽章確認(rèn)，最后將業(yè)務(wù)憑證送至監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行事后監(jiān)督。

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的改進(jìn)，我國(guó)大部分商業(yè)銀行都取得了較大的改進(jìn)，商業(yè)銀行的管理模式也進(jìn)入了嶄新時(shí)代。而管理會(huì)計(jì)在商業(yè)銀行管理模式中起著至關(guān)重要的作用，管理會(huì)計(jì)將現(xiàn)代管理科學(xué)作為前提，應(yīng)用專門的技術(shù)與對(duì)策作為實(shí)施主體，將各類經(jīng)濟(jì)信息通過(guò)收集、分類、匯集、分析等，進(jìn)而對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)做出科學(xué)的判斷，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。在世界商業(yè)銀行迅速發(fā)展的今天，落后的財(cái)務(wù)管理已經(jīng)不能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，對(duì)管理會(huì)計(jì)的需求正在不斷的上升，重視管理會(huì)計(jì)現(xiàn)代商業(yè)銀行中的應(yīng)用，是各商業(yè)銀行發(fā)展中明智的抉擇。

二、我國(guó)商業(yè)銀行管理會(huì)計(jì)應(yīng)用中的問(wèn)題分析

近幾年，我國(guó)大多數(shù)商業(yè)銀行已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注管理會(huì)計(jì)應(yīng)用，并且在努力地探索怎樣利用管理會(huì)計(jì)來(lái)提高商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力?？墒堑侥壳盀橹?，還沒(méi)有哪家商業(yè)銀行擁有相對(duì)完善的管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)，多數(shù)的商業(yè)銀行僅僅是將管理會(huì)計(jì)的理論方法作指導(dǎo)，并沒(méi)有實(shí)際的運(yùn)用到日常的管理中。伴隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)品種持續(xù)增加和業(yè)務(wù)量的持續(xù)增長(zhǎng)，管理會(huì)計(jì)在應(yīng)用中也暴露出很多問(wèn)題，主要有以下三個(gè)方面：

（一）財(cái)務(wù)核算權(quán)限分散

目前，我國(guó)商業(yè)銀行的數(shù)量已經(jīng)遍布各級(jí)城市，盡管整體看來(lái)是屬于統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)，但是由于規(guī)模龐大的影響，很難實(shí)現(xiàn)集中的財(cái)務(wù)核算，不得不把財(cái)務(wù)核算權(quán)限劃分到不同的階層中。會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)核算處理一般全部通過(guò)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的柜面完成，柜員的精力大部分被消耗與業(yè)務(wù)操作，在應(yīng)付完各類業(yè)務(wù)處理之后，往往無(wú)暇顧及與客戶進(jìn)行有效溝通，浪費(fèi)了許多發(fā)現(xiàn)高端客戶的機(jī)會(huì)，這就失去了營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)作為營(yíng)銷陣地的主戰(zhàn)場(chǎng)功能。財(cái)務(wù)權(quán)限的分散會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面的效果，主要包括兩個(gè)方面：第一，導(dǎo)致資源的大量損失；第二，逐級(jí)匯總方式在獲取整體信息時(shí)很繁瑣。所以，將現(xiàn)代商業(yè)銀行財(cái)務(wù)統(tǒng)一化整改作為建立管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的基本目標(biāo)。從我國(guó)現(xiàn)代商業(yè)銀行實(shí)行財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理的實(shí)際情況來(lái)分析，各銀行基本上按要求完成了財(cái)務(wù)核算向二級(jí)分行集中。解決財(cái)務(wù)核算權(quán)限分散問(wèn)題，可以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)收支行為的合理化，減少了財(cái)務(wù)損失量，更能確保獲取財(cái)務(wù)信息的準(zhǔn)確性。

（二）業(yè)績(jī)考核不夠健全，責(zé)任機(jī)制不完善。

盡管在我國(guó)大多數(shù)商業(yè)銀行已經(jīng)運(yùn)用了特定的業(yè)績(jī)考核制度，但是它們應(yīng)用的依然是落后的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)迅速發(fā)展的今天，這樣落后的考核制度必然是滿足不了當(dāng)代商業(yè)銀行發(fā)展的需要。以前的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)依靠財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)獲取數(shù)據(jù)信息，因?yàn)樨?cái)務(wù)報(bào)表是針對(duì)銀行發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所做的記錄和分析，所以不能用來(lái)作為衡量企業(yè)過(guò)去歷史經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)，應(yīng)該劃分到商業(yè)銀行時(shí)候管理的范疇，已經(jīng)不能符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理策略的需求。商業(yè)銀行責(zé)任中心網(wǎng)絡(luò)需要以縱向上的各級(jí)分支機(jī)構(gòu)和橫向上的各職能部門協(xié)同工作實(shí)現(xiàn)，在責(zé)任中心內(nèi)部實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。但是，在我國(guó)商業(yè)銀行管理實(shí)踐，各級(jí)銀行與責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一體的要求還存在相當(dāng)大的差異，甚至一直游離于成本與效益的考核之外，部門收入分配難以真正與部門績(jī)效掛鉤，資源配置效率低下的現(xiàn)象比較普遍。同時(shí)，目前已形成的縱向預(yù)算管理模式層層分解落實(shí)計(jì)劃和預(yù)算，但預(yù)算的具體執(zhí)行者卻常常不參與預(yù)算的編制與平衡，這也違背了責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。

（三）資金管理及劃轉(zhuǎn)定價(jià)不足

盡管商業(yè)銀行的階層管理中有了極大改善，銀行高層已經(jīng)不像以往那樣對(duì)下級(jí)部門的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行直接干涉，而是將經(jīng)營(yíng)管理決策權(quán)分配給各附屬部門，基本實(shí)現(xiàn)了分權(quán)管理?？墒鞘墁F(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)務(wù)類別與服務(wù)范圍的影響，經(jīng)營(yíng)手段日益更新，導(dǎo)致其規(guī)模在繼續(xù)壯大。一個(gè)銀行會(huì)有很多分支行，在分支行內(nèi)又設(shè)立不同的部門。在這樣的環(huán)境下，會(huì)嚴(yán)重制約授權(quán)管理制度的推行，甚至產(chǎn)生過(guò)分強(qiáng)化強(qiáng)化與上級(jí)分行資金調(diào)度能力及過(guò)分權(quán)利化的不良現(xiàn)象。因此要強(qiáng)化現(xiàn)代商業(yè)銀行管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用，使得銀行內(nèi)部部門設(shè)置更具科學(xué)性，對(duì)銀行各級(jí)間進(jìn)行強(qiáng)有力的監(jiān)管，只有這樣才能促進(jìn)商業(yè)銀行內(nèi)部組織的和諧發(fā)展。

三、完善我國(guó)商業(yè)銀行管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的對(duì)策

管理會(huì)計(jì)實(shí)質(zhì)為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的范疇，要將加強(qiáng)現(xiàn)代商業(yè)銀行管理會(huì)計(jì)應(yīng)用作為重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容。要把管理責(zé)任制作為改進(jìn)的中心內(nèi)容，建立嚴(yán)格的考核制度，全面提高從業(yè)人員的素質(zhì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)銀行健康有序的發(fā)展。下面就以下幾方面進(jìn)行具體說(shuō)明：

（一）做好決策分析及編制的全面預(yù)算工作

為了趕上當(dāng)代銀行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的快速變化，就應(yīng)該運(yùn)用形式各異的預(yù)計(jì)分析與戰(zhàn)略的分析的手段，以便于銀行管理層中在所提眾多方案中選出最佳方案，之后在對(duì)其方案進(jìn)行細(xì)致的預(yù)算方案編制?？梢酝ㄟ^(guò)綜合經(jīng)營(yíng)化方案的實(shí)行，將預(yù)測(cè)與覺(jué)得所構(gòu)建的目標(biāo)機(jī)職責(zé)利用表格信息真實(shí)的反映出來(lái)。值得注意的是，要將銀行價(jià)值的最大化作為銀行經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制的核心，結(jié)合銀行整體的發(fā)展目標(biāo)，把計(jì)劃編制的過(guò)程當(dāng)做實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化的載體，確保各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，并且通過(guò)計(jì)劃編制流程、計(jì)劃編制內(nèi)容、計(jì)劃編制方法的健全，提高總行政部門在業(yè)務(wù)目標(biāo)管理目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)職能，使得銀行資源配置和計(jì)劃目標(biāo)做到透明化，保證全性綜合競(jìng)爭(zhēng)力的快速提升。

（二）科學(xué)完善傳統(tǒng)的考核制度

要對(duì)各責(zé)部門的預(yù)算的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行跟蹤調(diào)查、記錄、分析，然后結(jié)合本行內(nèi)部管理的實(shí)踐需求，詳細(xì)編寫業(yè)績(jī)報(bào)告。將實(shí)際數(shù)和預(yù)算結(jié)果的不同及時(shí)反饋給相關(guān)部門，有利于對(duì)各職能部門的實(shí)踐成果做出正確的考核，這也是目前國(guó)內(nèi)考核制度衡量的重要指標(biāo)。商業(yè)銀行的業(yè)績(jī)報(bào)告要實(shí)施時(shí)時(shí)檢測(cè)，定期考核。各級(jí)銀行財(cái)務(wù)部門依據(jù)所屬行政績(jī)效完成、財(cái)產(chǎn)數(shù)額、業(yè)務(wù)計(jì)劃的完成狀況的檢測(cè)，并把實(shí)際的檢測(cè)結(jié)果及時(shí)犯規(guī)給各級(jí)部門。考核制度要充分考慮到不同級(jí)別的指標(biāo)，把各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行再劃分，實(shí)行考核的百分制，將考核的結(jié)果相民眾公布。銀行內(nèi)部要確立嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，對(duì)高質(zhì)量完成任務(wù)的各部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)不能如期完成規(guī)定業(yè)績(jī)的部門要給予懲罰，以此來(lái)提高此單位下期的業(yè)務(wù)能力的提升。

（三）推行管理會(huì)計(jì)責(zé)任制度

結(jié)合銀行的實(shí)際狀況與管理的需求，要在銀行內(nèi)部推行管理會(huì)計(jì)責(zé)任制度，以便于職能的充分體現(xiàn)。一是在銀行內(nèi)部劃分出不同的責(zé)任部門。二是根據(jù)則、權(quán)、利三者間的內(nèi)在聯(lián)系，應(yīng)用理論知識(shí)作為指導(dǎo)，確立責(zé)任會(huì)計(jì)制度。三是將整體預(yù)算的統(tǒng)一指標(biāo)進(jìn)行層層劃分，對(duì)各個(gè)責(zé)任部門編制責(zé)任預(yù)算，有利于對(duì)進(jìn)行全面的掌控。管理會(huì)計(jì)不僅是簡(jiǎn)單的管理方法更是一種管理制度，其核心內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)銀行目標(biāo)管理責(zé)任制?，F(xiàn)代商業(yè)銀行為了緩解競(jìng)爭(zhēng)壓力，紛紛將會(huì)計(jì)管理應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)中，在經(jīng)濟(jì)收益和服務(wù)范圍擴(kuò)大等方面都取得了很大的成績(jī)。在未來(lái)的商業(yè)銀行發(fā)展中，推行管理會(huì)計(jì)責(zé)任制度會(huì)有更多的體現(xiàn)。

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