股權(quán)激勵的手段精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的手段范文

【關(guān)鍵詞】 高新企業(yè)； 股權(quán)激勵； 創(chuàng)新資金投入； 科技型企業(yè)； 協(xié)同效應(yīng)

【中圖分類號】 F276.44 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）17-0023-04

一、引言和文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵是一種為了對委托者管理經(jīng)營產(chǎn)生利益驅(qū)動而采取的手段。公司制度的產(chǎn)生，形成了人制度，同時為了克服人追求短期利益，忽視股東長遠(yuǎn)利益的弊端，產(chǎn)生了股權(quán)激勵改革。公司管理層通過獲取一定的股權(quán)、資產(chǎn)或商品的行權(quán)條件，使得他們的利益與公司的長遠(yuǎn)利益趨同，稱為利益趨同效應(yīng)[1]。但是，若股權(quán)激勵運(yùn)用不當(dāng)，就會造成管理層對公司的投票權(quán)和影響力過大，從而降低其對股東大會的決策服從意愿，出現(xiàn)“壕溝效應(yīng)”[2]。

Gerald et al.[3]指出，企業(yè)的經(jīng)理并不擁有企業(yè)本身，而是作為管理者而存在，因此他會更注重自身利益，權(quán)力威望以及個人效用最大化，嚴(yán)重影響和削弱了其對創(chuàng)新的追求。Alan Kraus et al.[4]針對利益趨同效應(yīng)的假說，通過研究經(jīng)營者與公司持有者的利益相關(guān)度數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)它與企業(yè)的創(chuàng)新開發(fā)投入密切相關(guān)，能夠幫助企業(yè)提高自身的創(chuàng)新能力。Lamia et al.[5]利用美國股市面板數(shù)據(jù)檢驗了CEO的股權(quán)激勵與上市公司研發(fā)支出間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的公司里研發(fā)CEO股權(quán)激勵與公司的研發(fā)支出是正向促進(jìn)的關(guān)系。Rachel M. et al.[6]研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)的研發(fā)活動顯著正相關(guān)，股權(quán)激勵是技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。同時，如果管理層的股權(quán)比例過大，又可能會產(chǎn)生壕溝自守效應(yīng)，管理層受到外界約束越來越輕，過于追求自身利益，從而遠(yuǎn)離公司的長遠(yuǎn)利益，使得激勵創(chuàng)新的投入不再增長。

由于我國的股權(quán)激勵實行時間較短，因此股權(quán)激勵問題備受各界關(guān)注。王芹榮[7]基于公司的管理架構(gòu)，提出管理層結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新資金投入的模型，并加以實證分析，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例的增加，能夠促使企業(yè)增加創(chuàng)新的投入，大大提高公司的創(chuàng)新效率和質(zhì)量。但也有學(xué)者指出并非總是正向的促進(jìn)關(guān)系。如湯業(yè)國和徐向藝[8]運(yùn)用基礎(chǔ)加工業(yè)企業(yè)作為實驗組，在與控制組企業(yè)進(jìn)行對比之后卻發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵與研發(fā)投入并沒有顯著的線性關(guān)系，而是隨機(jī)的關(guān)系，因此應(yīng)該有別的更重要的因素在主導(dǎo)中小型基礎(chǔ)加工企業(yè)的創(chuàng)新資金投入水平。李隱煜[9]基于實證研究，發(fā)現(xiàn)科技型企業(yè)管理層的股權(quán)激勵確實與企業(yè)創(chuàng)新資金投入呈現(xiàn)明顯的促進(jìn)關(guān)系，但也僅僅限于高新技術(shù)上市公司。

二、科技型企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)

一般認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入存在協(xié)同效應(yīng)，但是對于我國的一些科技型企業(yè)來說，企業(yè)管理層的股權(quán)比例增加比普通職工的股權(quán)比例增加更能促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度。

（一）可持續(xù)性效應(yīng)

股權(quán)激勵與科技創(chuàng)新資金投入都與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有關(guān)，其中前者的目的是以股權(quán)增加為手段，促使公司管理層或者科技開發(fā)骨干與公司長遠(yuǎn)利益趨同化；后者則是提高企業(yè)核心競爭力的手段，也是保證企業(yè)在行業(yè)中可持續(xù)發(fā)展的唯一條件。對于高新企業(yè)來說，股權(quán)激勵強(qiáng)度越大，往往越能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的投入。同時，相對于其他能夠促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展的措施，股權(quán)激勵的成本不高，且不需要以現(xiàn)金支出的方式即可完成，節(jié)省下公司對于現(xiàn)金流的成本，能夠運(yùn)用到公司運(yùn)轉(zhuǎn)的其他環(huán)節(jié)之中。此外，股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)在可持續(xù)發(fā)展的前提之下，輔助采用負(fù)向股權(quán)激勵手段，對于不合格的激勵對象，給予相應(yīng)的懲罰。

（二）成本優(yōu)化效應(yīng)

創(chuàng)新的主要成本來自于人力和財力的消耗，企業(yè)創(chuàng)新部分的動力來自于長遠(yuǎn)利益的追逐，同時承擔(dān)著比較大的短期成本。因而，資源的合理配置是降低創(chuàng)新成本以及提高創(chuàng)新效率的關(guān)鍵。對于股權(quán)激勵來說，能夠激發(fā)人才對于企業(yè)的工作熱情以及提高工作效率，是一種成本較低的資源配置形式。人才與資源的結(jié)合，能夠通過股權(quán)激勵加以實現(xiàn)。在人才市場逐漸飽和的今天，通過股權(quán)激勵手段的低成本優(yōu)勢來加大對人才的投入，吸引高新技術(shù)管理人才，也是對于企業(yè)創(chuàng)新資源配置的優(yōu)化，給企業(yè)帶來綿延不斷的活力。

（三）效益優(yōu)化效應(yīng)

股權(quán)激勵的手段對企業(yè)長期利益的增加，是當(dāng)前協(xié)同效應(yīng)的一個重要基礎(chǔ)，即效益優(yōu)化的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)一方面可以通過人力資本的股權(quán)投入，另一方面還能夠通過政府創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)的支持來進(jìn)行創(chuàng)新。但是前者的作用往往是決定性的，這與價值創(chuàng)造的普遍規(guī)律是相關(guān)的。對于實施股權(quán)激勵的公司來說，企業(yè)未來價值的最大化，成為了管理層的普遍共識，他們與公司長遠(yuǎn)利益的創(chuàng)造出現(xiàn)了效益優(yōu)化的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的人力資源平臺，通過股權(quán)的刺激，反過來促進(jìn)創(chuàng)新的積極性以及創(chuàng)新的質(zhì)量，產(chǎn)品也通過創(chuàng)新質(zhì)量的提高而得到全面的優(yōu)化，實現(xiàn)公司效益的優(yōu)化作用[10]。

三、實證分析與樣本的選取

（一）模型設(shè)計

通過以上分析，基于“利益趨同效應(yīng)”的假設(shè)以及“壕溝效應(yīng)”的假設(shè)，設(shè)計了實證模型以驗證股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)，可以使用線性關(guān)系檢驗?zāi)Ｐ突蚍蔷€性關(guān)系檢驗?zāi)Ｐ?。本文對?shù)據(jù)采用了面板分析法來估計參數(shù)，以避免其他方法所可能帶來的誤差項序列相關(guān)性、異方差性等問題。為了方便對比和保證數(shù)據(jù)的清晰程度，將公司分為兩組來分析，即國有控股公司組以及非國有控股公司組。這樣就可以將控制方的因素排除，提高模型檢驗的準(zhǔn)確程度，減小誤差。模型的構(gòu)建如下：

1.線性檢驗?zāi)Ｐ?/p>

2.非線性檢驗?zāi)Ｐ?/p>

其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次項，即將非線性檢驗中的股權(quán)激勵變?yōu)槎螔佄锞€型曲線近似，然后再進(jìn)行實證分析。

（二）變量的選取

對于變量的選取，密切關(guān)系到研究結(jié)論的正確性。關(guān)于解釋變量與被解釋變量，按照文獻(xiàn)的慣例，本文以技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)投入（R&D）來表示企業(yè)創(chuàng)新資金投入程度，具體的值為研發(fā)支出與各種營收的比率。利用解釋變量股權(quán)激勵（EI）來表示公司對股權(quán)激勵的應(yīng)用程度，具體的值為經(jīng)營者持股數(shù)與總股份的比率。年報上列出公司的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層都屬于經(jīng)營者?？刂谱兞縿t是模型中對解釋變量產(chǎn)生影響的變量。除了股權(quán)激勵的影響因素之外，對創(chuàng)新資金投入產(chǎn)生影響的外界因素還有許多，其中選取了代表公司前三大股東控股比的股權(quán)集中度（CR）、是否由董事會成員兼任總經(jīng)理的兩職合一（PLU）、獨立董事比例（IB）、監(jiān)事會規(guī)模（SS）、公司規(guī)模（Size）、成長性（Growh）、董事會人數(shù)（BS）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、行業(yè)因素（IP）等作為控制變量。

（三）樣本選取

本文的樣本來源是2011―2014年深圳證券交易所高新科技創(chuàng)業(yè)板塊以及上海證券交易所主板上市的中小型科技公司數(shù)據(jù)。剔除ST類以及中途失敗的公司，得到了可靠度相對較高的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)樣本包括了243個上市科技公司，總共972個有效觀測樣本的平衡面板數(shù)據(jù)。樣本公司的信息直接取自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

四、分析與討論

我國的股權(quán)激勵手段得到了較為廣泛的采用，激勵的力度也在不斷得到增強(qiáng)。例如，表1中國有控股公司組在2011年的股權(quán)激勵強(qiáng)度平均值為1.01%，到了2014年已經(jīng)增至1.82%，增加了80%。非國有控股公司組在2011年的股權(quán)激勵強(qiáng)度平均值為4.23%，到了2014年已經(jīng)達(dá)到了7.63%，4年之間變化了0.8倍。同時，兩個組之間的差距也體現(xiàn)出來，在2011年和2014年的倍數(shù)都約為4.2倍，說明非國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵強(qiáng)度遠(yuǎn)大于國有控股企業(yè)。造成上述現(xiàn)象的原因應(yīng)該與企業(yè)的體制有關(guān)，在國有控股企業(yè)中，對于股權(quán)的控制管理往往更加嚴(yán)格。此外，政府的政策調(diào)控以及外界輿論也為國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵造成一定的影響。從這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)還可以看出，創(chuàng)新與股權(quán)激勵呈現(xiàn)一定的關(guān)系。例如，國有控股公司組創(chuàng)新資金投入強(qiáng)度從2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，變化了1.05倍；非國有控股公司組的創(chuàng)新資金投入強(qiáng)度從2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，變化了1.18倍。這些數(shù)據(jù)反映了股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入呈正相關(guān)的關(guān)系。但是其中的具體數(shù)學(xué)聯(lián)系如何，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合面板數(shù)據(jù)加以分析。

對上述面板數(shù)據(jù)采用了線性研究方法。對樣本整體、國有控股公司組以及非國有控股公司組三者分別進(jìn)行了固定效應(yīng)以及隨機(jī)效應(yīng)的檢驗。如表2所示，為了確定模型假設(shè)的近似程度，用Hausman法進(jìn)行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即認(rèn)為模型符合隨機(jī)效應(yīng)（RE）。對于三者的隨機(jī)效應(yīng)值，樣本整體以及非國有控股組皆為負(fù)，表明股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新并沒有線性關(guān)系，而對于國有控股組，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)為0.1534，顯著性水平為1%。

為了進(jìn)一步對樣本整體和非國有控股組數(shù)據(jù)進(jìn)行非線性分析，采用了模型（2）實證，結(jié)果如表3所示。Hausman檢驗得到的P值均大于0.05，因此該模型可以采用隨機(jī)效應(yīng)模式（RE）?？梢钥吹綐颖菊w的股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新大致屬于二次關(guān)系，且由于在1%水平上正相關(guān)，在5%水平上負(fù)相關(guān)，所以為倒U型的二次曲線。經(jīng)過計算得到拐點為20.08%，即在拐點之前，股權(quán)激勵的增加能夠為創(chuàng)新資金投入帶來增加，拐點之后則相反。這是因為在拐點之前股份大部分集中在非管理層，失敗的風(fēng)險對于管理層來說并非巨大，因而容易造成管理層決策偏向于創(chuàng)新資金投入，當(dāng)股權(quán)激勵超過拐點，則管理層將會為創(chuàng)新風(fēng)險承擔(dān)過多的風(fēng)險，他們不再愿意增加創(chuàng)新資金投入，以免造成自身的巨大損失。相對國有控股公司來說，股權(quán)激勵水平特別低，所以能夠使管理層的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)強(qiáng)度降低，容易導(dǎo)致創(chuàng)新資金投入傾向，使得曲線趨近于線性遞增。從表中的結(jié)果看到，非國有控股公司組的走勢與整體樣本走勢一致，也是呈倒U型關(guān)系。但是拐點靠左，約為17.22%。

五、研究結(jié)論與建議

科技型企業(yè)股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)分為三種，即可持續(xù)發(fā)展、成本優(yōu)化、效益優(yōu)化的效應(yīng)，實證二者在國有控股公司和非國有控股公司中的線性或非線性模型關(guān)系。其中，在國有公司中二者為正向線性關(guān)系，在非國有控股公司中，則為倒U型關(guān)系。

應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃股東與管理層之間的股權(quán)配置關(guān)系，大力提高管理層對于創(chuàng)新資金投入的積極性。而當(dāng)股權(quán)激勵機(jī)制達(dá)到一定程度時，則應(yīng)適當(dāng)減少激勵手段，以維持一種平衡關(guān)系，既保證原有股東的利益，又確保創(chuàng)新資金投入的穩(wěn)定。不論是國有控股公司還是非國有控股公司，這種股權(quán)激勵與創(chuàng)新資金投入的協(xié)同效應(yīng)都是存在而且可以利用的。對于政府來說，應(yīng)該積極實施股權(quán)激勵配套機(jī)制改革，包括創(chuàng)建完善的資本市場，規(guī)范人才市場以及確保市場競爭的公平合理；完善相關(guān)法律法規(guī)，保障股權(quán)激勵實施，形成股權(quán)激勵的多層次流轉(zhuǎn)交易體系。在已有的產(chǎn)權(quán)交易中心的基礎(chǔ)上，建立起像北京中關(guān)村柜臺交易市場一樣的平臺，為一系列相關(guān)企業(yè)的股權(quán)流轉(zhuǎn)上市提供更為優(yōu)秀的柜臺交易市場，利用現(xiàn)有市場的優(yōu)勢充分調(diào)動廣大企業(yè)以及相關(guān)科技人員進(jìn)一步持續(xù)推進(jìn)股權(quán)激勵。

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：股權(quán)激勵的手段范文

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風(fēng)險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權(quán)、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權(quán)激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達(dá)到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數(shù)公司的股權(quán)激勵主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中的核心創(chuàng)始團(tuán)隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運(yùn)用到公司員工基本層面。根據(jù)怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權(quán)激勵研究報告》，目前國內(nèi)已經(jīng)有309家上市公司采用了股權(quán)激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都在計劃推行股權(quán)激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習(xí)慣性以對待公司福利的心態(tài)來處理。但很顯然，它與傳統(tǒng)的福利措施有很大區(qū)別，應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)慎重地對待?！兜谝回斀?jīng)周刊》采訪了相關(guān)專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權(quán)激勵方式

現(xiàn)股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權(quán)

公司授予其員工在一定的期限內(nèi)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。領(lǐng)到期權(quán)時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權(quán)利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達(dá)到一定的業(yè)績條件時，才可以行使這種權(quán)利，這時被稱為“行權(quán)”。若行權(quán)時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權(quán)而不會有損失。股票期權(quán)是目前國內(nèi)最常用的股權(quán)激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達(dá)到特定業(yè)績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權(quán)一樣來自行權(quán)價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價波動幅度不會太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會的規(guī)定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業(yè)績股票

公司與激勵對象約定在達(dá)到某個業(yè)績條件時授予一定數(shù)量的公司股票，并且在此后的若干年內(nèi)，激勵對象需要通過業(yè)績考核才能獲得兌現(xiàn)股票的權(quán)利，否則未兌現(xiàn)的業(yè)績股票將被取消。

虛擬股權(quán)激勵

以股票作為標(biāo)的，通過模擬股權(quán)價值的變化，以現(xiàn)金方式來結(jié)算激勵對象所能實現(xiàn)的收益。這種方式不涉及真實的股東權(quán)利，也不會改變公司的股本機(jī)構(gòu)，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權(quán)激勵方式。

公司會如何設(shè)定股權(quán)激勵方案？

公司股權(quán)激勵方案的設(shè)定通常是由大股東的意見占主導(dǎo)，他們來決定會選擇采用哪種股權(quán)激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權(quán)激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設(shè)定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關(guān)方，適當(dāng)?shù)谋尘傲私庖彩呛苡斜匾摹Ｒ韵聨c是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權(quán)激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優(yōu)先考慮對公司主要業(yè)績來源的核心骨干員工采用股權(quán)激勵的措施。

根據(jù)怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權(quán)激勵研究報告》顯示，受激勵人數(shù)占授予時公司總?cè)藬?shù)的比例為6.1%，上市公司最關(guān)注的激勵群體是執(zhí)行董事／高管與中層管理人員?！耙话銇碚f，公司會根據(jù)人才的市場稀缺程度、人才與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業(yè)，比如IT公司、高科技企業(yè)，他們的股權(quán)激勵覆蓋范圍相對較大?！扁埠餐刂袊吖苄匠暄芯恐行呢?fù)責(zé)人倪柏箭說。

激勵實現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)

最通用的兩種激勵方式是股票期權(quán)和限制性股票，二者都涉及到需達(dá)到一定的業(yè)績條件才能行權(quán)或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設(shè)定合理的業(yè)績指標(biāo)就成了需要重點考慮的問題。

“目前在執(zhí)行股權(quán)激勵時，公司通常會設(shè)定有2至3個既反映公司整體經(jīng)營質(zhì)量與狀況，又能反映股東對企業(yè)短時間內(nèi)經(jīng)營要求的業(yè)績指標(biāo)?！蹦甙丶硎荆驹O(shè)定業(yè)績指標(biāo)一般會考慮：與股東價值相關(guān)的公司市值提升、全面股東回報，利潤規(guī)模、銷售收入、營收規(guī)模的增長，以及凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。

以上這些都與公司的整體經(jīng)營狀況有關(guān)，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業(yè)績或所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績做出一些相關(guān)要求?！安贿^通常個人業(yè)績僅是作為激勵的門檻指標(biāo)或退出指標(biāo)。比如業(yè)績在公司排名末尾的員工就不能參與股權(quán)激勵計劃或行權(quán)等?！蹦甙丶f。

行權(quán)價格的確定

根據(jù)倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權(quán)的行權(quán)價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據(jù)員工是否有足夠的資金來獲取股權(quán)、擬定的行權(quán)定價是否會帶來額外的財務(wù)成本，以及擬定的行權(quán)定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進(jìn)行衡量，最后再確定股票期權(quán)的行權(quán)價格。

行權(quán)或兌現(xiàn)的分期

公司在采用股權(quán)激勵時一般都會采用分期行權(quán)或兌現(xiàn)的方式，常見的分期方式是在3年期限內(nèi)，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權(quán)或兌現(xiàn)?！斑@是為了避免一次性行權(quán)之后員工不再關(guān)注后面2至3年的業(yè)績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式?！敝兄切匠昕冃Ч芾碣Y訊中心副總經(jīng)理、咨詢總監(jiān)佟虎說。

當(dāng)股權(quán)激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當(dāng)在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力?！白寙T工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關(guān)注公司的股東利益和股東價值的變動?！蹦甙丶J(rèn)為，沒有真實股東權(quán)利的虛擬股權(quán)激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當(dāng)然，公司采用股權(quán)激勵的手段在很大程度上也是為了留住現(xiàn)有員工，同時吸引更多優(yōu)秀的員工加入，尤其是股權(quán)激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權(quán)激勵往往被稱為企業(yè)的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業(yè)回報機(jī)制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權(quán)的股票所增加的跳槽成本?！?/p>

此外，通過股權(quán)激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權(quán)激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場?！氨热绮捎闷跈?quán)的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準(zhǔn)則，公司的成本大約只有3至4元?！蹦甙丶f。

公司人應(yīng)該注意

風(fēng)險問題

股權(quán)激勵并不像公司以現(xiàn)金形式發(fā)放給你的工資、福利，它會受到公司業(yè)績、市場環(huán)境等因素的影響，因此存在一定的風(fēng)險。

期權(quán)是可以在行權(quán)前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權(quán)之后沒有風(fēng)險。目前國內(nèi)可以獲得的股票增值權(quán)都需至少出資50%購買，這意味著當(dāng)股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內(nèi)，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權(quán)由于直接以現(xiàn)金方式結(jié)算，才算是真正風(fēng)險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風(fēng)險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風(fēng)險之間的關(guān)系；其次是對公司整體業(yè)績和對市場預(yù)期的了解，若公司的業(yè)績提升預(yù)期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹(jǐn)慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經(jīng)營的完整信息并沒有對等了解，也應(yīng)當(dāng)慎重評估股權(quán)激勵風(fēng)險。

話語權(quán)有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費(fèi)盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權(quán)。在這種情況下，可以爭取的權(quán)益包括個人獲得激勵的成本高低、行權(quán)或兌現(xiàn)要求的業(yè)績條件和激勵股權(quán)的數(shù)量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權(quán)退出問題

對于還沒有行權(quán)的股票期權(quán)來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協(xié)商將手上的期權(quán)以折現(xiàn)或其他形式補(bǔ)償給你。

第3篇：股權(quán)激勵的手段范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；關(guān)鍵因素；建議

一、股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的

股權(quán)激勵是一種以股票為標(biāo)的物的長期激勵制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營者實現(xiàn)了其設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)的條件下獎勵一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權(quán)激勵實質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間建立一種持續(xù)有效的激勵和約束機(jī)制將經(jīng)營者的利益和企業(yè)長期利益相結(jié)合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻(xiàn)，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險的機(jī)制，是對人力資本價值的承認(rèn)，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，我國的股權(quán)激勵方式主要是：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權(quán)與控制權(quán)的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，而保留剩余索取權(quán)；而經(jīng)營者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機(jī)制來解決問題。

建立股權(quán)激勵的主要目的是將經(jīng)營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風(fēng)險共擔(dān)、利益共享、目標(biāo)趨于一致。一方面，讓經(jīng)營者取得激勵股權(quán)，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營者承擔(dān)一定的營業(yè)風(fēng)險，使經(jīng)營者關(guān)注短期收益，同時更注意公司的長期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價值。

二、股權(quán)激勵的作用

（1）股權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績

首先，股權(quán)激勵制度有利于提高經(jīng)營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經(jīng)營者會謹(jǐn)慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權(quán)激勵制度有利于提高管理效率。股權(quán)激勵制度會起到良好的導(dǎo)向作用，提高經(jīng)營者的積極性、競爭意識、責(zé)任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營者在利益導(dǎo)向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營業(yè)績，因此企業(yè)管理效率會大幅提高。最后，股權(quán)激勵有利于避免短期行為。經(jīng)營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業(yè)的未來發(fā)展機(jī)會。所有者一般更關(guān)注于企業(yè)未來的價值，而經(jīng)營者只在乎任職期的業(yè)績，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權(quán)激勵可以提高經(jīng)營者的報酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長期發(fā)展的眼光。

（2）股權(quán)激勵有利于降低公司委托成本

委托關(guān)系的建立基礎(chǔ)即是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者作為財產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經(jīng)營者失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失或不作為喪失發(fā)展機(jī)會所造成的隱性成本。建立股權(quán)激勵制度可以激發(fā)經(jīng)營者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權(quán)激勵避免了公司支付大量的流動性資產(chǎn)作為經(jīng)營者的報酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡言之，股權(quán)激勵使得經(jīng)營者通過努力改善企業(yè)經(jīng)營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經(jīng)營者通過激勵股票收益。

（3）股權(quán)激勵改善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國部分國有企業(yè)存在國有股權(quán)過分集中的問題，因此不利于形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。實行股權(quán)激勵，可以為公司股東結(jié)構(gòu)注入新鮮血液，使公司股權(quán)進(jìn)一步分散化、多元化構(gòu)成規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵使企業(yè)經(jīng)理層、高級管理人員進(jìn)入股東會、董事會、監(jiān)事會，提高企業(yè)員工參與度，加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機(jī)制。股權(quán)激勵的推行還可以將分配機(jī)制、利益機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營者的利益緊密聯(lián)系，順應(yīng)企業(yè)改革號召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、股權(quán)激勵成功實施的關(guān)鍵因素

（1）市場環(huán)境

市場環(huán)境是影響股權(quán)激勵實施成功的關(guān)鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務(wù)、會計、審計等角度規(guī)范了股權(quán)激勵的實施條件；其次，經(jīng)理人市場機(jī)制的完善度有利于推動形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，企業(yè)選擇出最適合公司成長的經(jīng)營者，從而一定程度影響了股權(quán)激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權(quán)激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴(kuò)大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內(nèi)在價值。

（2）行業(yè)狀況

股權(quán)激勵有效成功實施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)，因此股權(quán)激勵制度可能在新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤來源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過實施股權(quán)激勵有利于進(jìn)一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實施股權(quán)激勵過程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績效考核制度。第一，企業(yè)實施股權(quán)激勵應(yīng)與公司未來的戰(zhàn)略相結(jié)合。為了更好、更快的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)會在技術(shù)、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計劃，而股權(quán)激勵可以把多環(huán)節(jié)有機(jī)串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。第二，企業(yè)績效考核制度也決定了股權(quán)激勵實施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學(xué)完善，考核制度流于形式，這可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎懶懲勤局面，打擊經(jīng)營者的積極性和主動性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權(quán)激勵方案無法實施的作用。

四、優(yōu)化股權(quán)激勵方案實施建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

現(xiàn)階段，我國相繼出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結(jié)合我國實際經(jīng)濟(jì)情況與國際經(jīng)濟(jì)背景，完善相關(guān)法律法規(guī)引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的股權(quán)激勵方案。

一方面，相關(guān)法律部門需要完善《公司法》明確實施股權(quán)激勵的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權(quán)激勵對象出售股票的比率限制，調(diào)動經(jīng)營者積極性。另一方面，相關(guān)稅務(wù)部門修改完善股權(quán)激勵相關(guān)稅收法律法規(guī)文件明確股權(quán)激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，如準(zhǔn)予企業(yè)扣除計入“資本公積”科目中股權(quán)激勵的相關(guān)成本、降低股票期權(quán)持有方行權(quán)的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權(quán)利，有利于我國企業(yè)建立建完完善的股權(quán)激勵方案。

（二）完善薪酬指標(biāo)及考核體系

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系，將其中的股權(quán)激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機(jī)制失效無法起到激勵作用。同時，企業(yè)必須建立綜合考核指標(biāo)體系，發(fā)揮股利激勵作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)業(yè)績指標(biāo)結(jié)合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設(shè)計定性、定量指標(biāo)，并要求經(jīng)營者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。

（三）完善監(jiān)督機(jī)制

目前，我國資本市場不規(guī)范存在弱效應(yīng)，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權(quán)激勵過程中需要嚴(yán)格的監(jiān)督。首先，具有股權(quán)激勵方案企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，定期對外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵相關(guān)信息披露列報制度，以表內(nèi)項目在企業(yè)財務(wù)報告與經(jīng)營報告中反映，相關(guān)司法部門應(yīng)重點關(guān)注打擊虛假披露，引導(dǎo)建立股權(quán)激勵制度；最后，充分發(fā)揮社會審計要求企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計、執(zhí)行、結(jié)果需要通過會計師事務(wù)所進(jìn)行審計并出具相關(guān)報告。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃柱堅.論股權(quán)激勵的風(fēng)險控制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（02）

第4篇：股權(quán)激勵的手段范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 股權(quán)激勵； 實施效果

所謂股權(quán)激勵，是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵實質(zhì)就是一種激勵約束機(jī)制，它的設(shè)計初衷是通過將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)利益進(jìn)行綁定，使二者的利益目標(biāo)相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風(fēng)險”。同時，股權(quán)激勵能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現(xiàn)企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權(quán)激勵制度最早產(chǎn)生于1952年，當(dāng)時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導(dǎo)致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現(xiàn)象而提出的。到了20世紀(jì)70年代，股權(quán)激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關(guān)注。在20世紀(jì)90年代，根據(jù)對《財富》排名前1 000家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)時有90%的企業(yè)都實施了管理層股權(quán)激勵制度，并且在管理者的薪酬構(gòu)成中，股票期權(quán)帶來的收入占據(jù)絕大部分。相比之下，我國的股權(quán)激勵發(fā)展明顯落后。1993年，深圳萬科集團(tuán)首次試行股權(quán)激勵制度，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵進(jìn)入探索階段。2006年，我國證監(jiān)會頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵進(jìn)入到發(fā)展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權(quán)激勵至今，股權(quán)激勵在我國已經(jīng)走過了七個年頭。那么，我國股權(quán)激勵實施情況如何？股權(quán)激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權(quán)激勵計劃時應(yīng)注意些什么？本文認(rèn)為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經(jīng)有344家公司推出了股權(quán)激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規(guī)逐步完善，選擇股權(quán)激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業(yè)推出股權(quán)激勵方案的意愿明顯下降，因此股權(quán)激勵數(shù)量遠(yuǎn)低于2006年。到了2008年，股權(quán)激勵迎來了一個“爆發(fā)期”，大量的股權(quán)激勵方案在這一年集中出現(xiàn)。2009年受全球金融危機(jī)的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業(yè)的經(jīng)營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績效目標(biāo)，達(dá)不到行權(quán)條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環(huán)境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權(quán)激勵形同虛設(shè)，根本達(dá)不到激勵的效果。因此，很多企業(yè)紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權(quán)激勵制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經(jīng)濟(jì)回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權(quán)激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達(dá)到有史以來股權(quán)激勵的頂峰。

在344家推出股權(quán)激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數(shù)量最多，占當(dāng)年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當(dāng)年國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響；另一方面則是由于當(dāng)年國家頒布了股權(quán)激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標(biāo)設(shè)置過高或經(jīng)營業(yè)績不佳導(dǎo)致無法達(dá)到行權(quán)條件，股權(quán)激勵計劃被迫終止。

（二）股權(quán)激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權(quán)激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權(quán)激勵模式的公司最多，占比達(dá)到69.19%；其次是限制性股票，占比達(dá)到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權(quán)或混合的激勵模式。股權(quán)激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權(quán)激勵的實現(xiàn)方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權(quán)和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權(quán)這一形式，可見股票期權(quán)這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權(quán)激勵模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票，風(fēng)險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現(xiàn)金流沒有影響。然而股票期權(quán)同樣有其自身缺陷，當(dāng)股市低迷時，股價下跌，股票期權(quán)就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當(dāng)前我國股權(quán)激勵模式選擇還太過單一，很多企業(yè)可能并未結(jié)合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權(quán)激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權(quán)激勵比例偏低

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵數(shù)量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數(shù)量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權(quán)激勵制度的198家上市公司中，股權(quán)激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權(quán)激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區(qū)間內(nèi)，比例達(dá)到一半以上，其次是4%～7%區(qū)間內(nèi)，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區(qū)間范圍內(nèi)的公司數(shù)量較少。這與美國等西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠(yuǎn)。由此說明，我國目前股權(quán)激勵水平偏低，股權(quán)激勵力度不足。

（四）股權(quán)激勵有效期較短

為了使管理層更多地關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在授予股票期權(quán)或限制性股票時都規(guī)定了相應(yīng)的等待期或禁售期以及相應(yīng)的行權(quán)條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權(quán)條件或解鎖條件的要求后才能行權(quán)。股權(quán)激勵有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權(quán)激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權(quán)激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數(shù)公司已經(jīng)開始意識到股權(quán)激勵的長期激勵性質(zhì)，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進(jìn)行企業(yè)決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經(jīng)營管理的機(jī)會。管理者甚至?xí)ㄟ^虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認(rèn)為是“福利”勝過“激勵”，不易發(fā)揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權(quán)激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權(quán)激勵計劃的有效期設(shè)計仍需完善。

二、上市公司股權(quán)激勵實施效果的實證檢驗

股權(quán)激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權(quán)”，以達(dá)到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現(xiàn)兩者之間的“激勵相容”。股權(quán)激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風(fēng)險”，使管理者更加關(guān)注股東價值和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設(shè)：股權(quán)激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設(shè)，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權(quán)激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除使研究結(jié)論產(chǎn)生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務(wù)報告時遵循不同的會計準(zhǔn)則，其財務(wù)指標(biāo)缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不達(dá)標(biāo)，業(yè)績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務(wù)報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數(shù)據(jù)嚴(yán)重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關(guān)于公司績效的衡量指標(biāo)，以往的研究中主要有兩類：一類是財務(wù)類指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為代表；一類是市場類指標(biāo)，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業(yè)績有一個重要的理論假設(shè)，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應(yīng)用受到一定限制。作為一項財務(wù)指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產(chǎn)收益率，使外部投資者認(rèn)為企業(yè)的盈利能力較好，但實際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司績效的指標(biāo)，以ROE*表示。

為了檢驗股權(quán)激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權(quán)激勵前后連續(xù)五年的績效指標(biāo)進(jìn)行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運(yùn)用SPSS18.0對樣本公司各年績效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對樣本T檢驗。具體檢驗結(jié)果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權(quán)激勵后第3年業(yè)績微低于激勵前業(yè)績外，其他3年間股權(quán)激勵后樣本公司的業(yè)績都要高于股權(quán)激勵前的業(yè)績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業(yè)績之差為3.68%，T統(tǒng)計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權(quán)激勵之所以沒能達(dá)到預(yù)期的效果，除了受到各個上市公司自身股權(quán)激勵方案的設(shè)計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經(jīng)理人市場以及不完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有著緊密的關(guān)系。

三、提升股權(quán)激勵效果的建議

（一）加強(qiáng)資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業(yè)績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責(zé)，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權(quán)激勵很難發(fā)揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應(yīng)該加強(qiáng)引導(dǎo)，同時又不能過分干預(yù)。政府應(yīng)該增強(qiáng)對市場的規(guī)范，建立健全相關(guān)機(jī)構(gòu)對市場參與者的監(jiān)督；加大對資本市場的法制監(jiān)管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴(yán)懲不貸；提高市場中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德，促進(jìn)市場的公平與公正。只有建立健全市場機(jī)制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權(quán)激勵真正發(fā)揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經(jīng)理人市場

在有效的經(jīng)理人市場中，一旦經(jīng)理人因為經(jīng)營不善導(dǎo)致公司破產(chǎn)倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽(yù)，其未來職業(yè)發(fā)展也會受到很大影響。經(jīng)理人市場提供了一個公平競爭的環(huán)境，讓經(jīng)營管理者可以很好地展現(xiàn)自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經(jīng)理人市場尚未全面建立起來，職業(yè)經(jīng)理人意識淡薄，很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機(jī)制，一定程度上也影響了股權(quán)激勵的效果。因此，要完善經(jīng)理人市場，首先要創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，形成市場的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。其次，加強(qiáng)對經(jīng)理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質(zhì)，同時要對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證，促進(jìn)經(jīng)理人團(tuán)隊的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個經(jīng)理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場的健康發(fā)展。

（三）改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

在我國的上市公司中存在著嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：企業(yè)的經(jīng)營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權(quán)，主導(dǎo)著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，管理者很可能會主導(dǎo)董事會為自己實行股權(quán)激勵，這時的股權(quán)激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權(quán)激勵的效果，就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善董事會的結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)事會和獨立董事的監(jiān)督機(jī)制。與此同時，股權(quán)激勵作為一種單一的激勵機(jī)制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機(jī)制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權(quán)激勵實施的效果。

（四）完善公司股權(quán)激勵方案的制定

上市公司在制定股權(quán)激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風(fēng)，要結(jié)合企業(yè)自身實際特點，設(shè)計符合企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵方案。例如，一般企業(yè)的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術(shù)企業(yè)來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該側(cè)重將核心技術(shù)骨干納入股權(quán)激勵的范圍。同時，企業(yè)在業(yè)績衡量指標(biāo)設(shè)定的時候，應(yīng)該盡量避免選擇單一的財務(wù)指標(biāo)，而是要以財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行評價。在不同時期，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的激勵目標(biāo)相應(yīng)也要進(jìn)行調(diào)整，這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，從而提升股權(quán)激勵的效果。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 呂長江，等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[4] 司茹.上市公司審計委員會治理效率的實證分析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009（8）：126-129.

第5篇：股權(quán)激勵的手段范文

關(guān)鍵詞：高級管理層 股權(quán)激勵 利益輸送 經(jīng)營績效

一、引言

在世界范圍內(nèi)，除了英美等少數(shù)國家外，股權(quán)相對集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國尚處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，國有上市公司多為國有企業(yè)改制而來，在改制過程中通常采用國家絕對控股或者相對控股的股權(quán)模式，上市公司的股權(quán)高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機(jī)會（Johnson等，2000）。在20世紀(jì)50年代的美國，一些企業(yè)家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的共同目標(biāo)，這樣就漸漸產(chǎn)生了股權(quán)激勵的獎勵機(jī)制。由于我國的上市公司股權(quán)相對集中，“內(nèi)部人控制”比較嚴(yán)重，在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對稱的情況下股權(quán)激勵也漸漸成為企業(yè)高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權(quán)激勵在我國上市公司治理當(dāng)中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當(dāng)前，國內(nèi)眾多學(xué)者對高管利益輸送對上市公司績效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權(quán)激勵的治理效應(yīng)卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權(quán)激勵背后的理應(yīng)輸送問題，并結(jié)合我國國情提出政策建議，以期通過高管股權(quán)激勵的合理安排達(dá)到保護(hù)外部投資者利益的目的，促進(jìn)資本市場的健康發(fā)展。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) （1）高管股權(quán)激勵行為與人力資本理論。股權(quán)激勵既是對人力資本所有者的長期激勵，同時也是對人力資本所有者的約束機(jī)制。一方面人力資本所有者由于其對公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權(quán)；使他們感到與物質(zhì)資本所有者一樣享受投資者的權(quán)利，由此產(chǎn)生激勵；另一方面，由于股票期權(quán)的實現(xiàn)需要經(jīng)過一段時間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權(quán)收益，而是在很多年內(nèi)分期分批收益，他們的預(yù)期收益在一定的期間抵押給了企業(yè)，以這種方式降低了人力資本的道德風(fēng)險。（2） 高管股權(quán)激勵行為與委托――關(guān)系。在委托活動中，克服和防止人道德風(fēng)險的關(guān)鍵在于處理信息不對稱問題。委托人必須給人適當(dāng)激勵來減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權(quán)而建立起長期激勵機(jī)制。而股權(quán)激勵制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵機(jī)制即剩余索取權(quán)與控制權(quán)配置的機(jī)制，使經(jīng)理層的長期利益與企業(yè)的效益和股東的利益一致起來。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會出現(xiàn)道德風(fēng)險，而股權(quán)激勵制度則是由此產(chǎn)生而來用于解決兩權(quán)分離矛盾的機(jī)制。股權(quán)激勵的目的是將經(jīng)營者與所有者的利益趨于一致，激勵經(jīng)營者通過增加公司的利益達(dá)到增加自身利益的目標(biāo)，從而降低了成本。然而由于我國企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制和內(nèi)部控制制度都還不夠健全，導(dǎo)致股權(quán)激勵制度的激勵效用發(fā)揮不良，甚至淪為了高管進(jìn)行利益輸送的工具。因此，要推斷股權(quán)激勵是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權(quán)激勵的激勵效用是否達(dá)到預(yù)期，即分析公司的經(jīng)驗業(yè)績與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例存在怎樣的線性關(guān)系。本文提出假設(shè)1：

H1：實施股權(quán)激勵后公司經(jīng)營績效提高與經(jīng)營者因股權(quán)激勵而增加持股比例之間不存在顯著關(guān)系或存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

上市公司對經(jīng)營者進(jìn)行股權(quán)激勵，無需經(jīng)過中國證監(jiān)會的同意，激勵方案只需經(jīng)過股東大會同意即可。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會的投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常都比較高，一般情況下，股權(quán)激勵方案經(jīng)董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過。因此，關(guān)鍵問題是股權(quán)激勵方案能否經(jīng)董事會會議決議通過，這就要看董事會的具體構(gòu)成是怎樣的。這樣，如果股權(quán)激勵的授予對象包含了高管，那么，作為自利的理性“經(jīng)濟(jì)人”就會從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來進(jìn)行利益輸送。本文提出假設(shè)2：

H2：如果股權(quán)激勵的授予對象包括高管，那么公司高管因股權(quán)激勵增加持股比例與公司獨立董事比例存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 2006 年以后上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數(shù)據(jù)。在截止至2013年6月前，公布過股權(quán)激勵公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經(jīng)實施了股權(quán)激勵的公司為樣本，考慮到極端值對結(jié)果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數(shù)據(jù)不全公司，剔除還未完成和已經(jīng)取消股權(quán)激勵的公司，經(jīng)過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數(shù)據(jù)，獲得觀測樣本365個。數(shù)據(jù)來源于GTA 國泰安CSMAR 數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)、上交所網(wǎng)站、深交所網(wǎng)站以及樣本公司的相關(guān)年報，并采用SPSS17.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。由于實施了股權(quán)激勵的A 股上市公司實施股權(quán)激勵的年份各不相同，所以本文選取混合截面數(shù)據(jù)，選取完成股權(quán)激勵公司2008 至2012 年的數(shù)據(jù)。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對高管的利益輸送行為進(jìn)行實證研究，被解釋變量是與之相關(guān)并能間接反映利益輸送的指標(biāo)。依據(jù)前文的兩個假設(shè)，本文選取反映公司業(yè)績的指標(biāo)作為假設(shè)1的被解釋變量，選取高管因股權(quán)激勵增加的持股比例作為本文假設(shè)2的被解釋變量。反映公司業(yè)績的指標(biāo)有很多，凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率。它彌補(bǔ)了每股稅后利潤指標(biāo)的不足。例如：在公司對原有股東送紅股后，每股盈利將會下降，從而在投資者中造成錯覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實上，公司的獲利能力并沒有發(fā)生變化，用凈資產(chǎn)收益率來分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產(chǎn)收益率的綜合能力強(qiáng)，是反映資本能力的國際性通用指標(biāo)。故本文將選取凈資產(chǎn)收益率作為分析假設(shè)1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨立董事人數(shù)比例Entren和高管因股權(quán)激勵增加的持股比例Nob作為假設(shè)1的解釋變量。以公司規(guī)模Size作為第一控制變量，以總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量；以財務(wù)杠桿即資產(chǎn)負(fù)債率Dar作為第二控制變量，以負(fù)債與總資產(chǎn)之比來加以衡量。本文以獨立董事比例Inddirra 作為假設(shè)2的解釋變量，即公司的獨立董事與董事會總?cè)藬?shù)的比例。以資產(chǎn)負(fù)債率Dar作為第一控制變量；以公司規(guī)模Size作為第二控制變量，以總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量；以公司董事長與總經(jīng)理是否由一人擔(dān)任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設(shè)定5個年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經(jīng)濟(jì)年度差異。參考證監(jiān)會數(shù)據(jù)設(shè)定行業(yè)虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號和定義如表（1）。

（四）模型設(shè)立 為了研究高管股權(quán)激勵背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來進(jìn)行假設(shè)檢驗。

（1）檢驗公司業(yè)績與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例關(guān)系， 構(gòu)建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產(chǎn)收益率，表示公司業(yè)績，Nob表示高管因股權(quán)激勵而增加的持股比例，Entren代表非獨立董事人數(shù)的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機(jī)誤差。具體說明請參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數(shù)；ε1 是隨機(jī)誤差。

（2）檢驗公司高管因股權(quán)激勵增加的持股比例與董事會構(gòu)成關(guān)系，構(gòu)建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權(quán)激勵而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨立董事與董事會總?cè)藬?shù)的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機(jī)誤差。具體說明請參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數(shù)；ε2是隨機(jī)誤差。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 （1）凈資產(chǎn)收益率的統(tǒng)計分析。本文利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對各年度上市公司業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)計分析，分析結(jié)果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產(chǎn)收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績。從各個年度看，2008到2012年我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢，以后就逐年的遞減，說明在實行股權(quán)激勵的初期，業(yè)績還是得到了一定的提升，但是后期業(yè)績卻在一直下降，說明股權(quán)激勵的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權(quán)激勵進(jìn)行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內(nèi)大幅度的下降，這說明上市公司的股權(quán)激勵的效用沒有很好地發(fā)揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進(jìn)一步的研究。（2）高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的統(tǒng)計分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權(quán)激勵增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國上市公司高管因股權(quán)激勵而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權(quán)激勵可能被高管用來增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現(xiàn)出較高的增長，說明在實行股權(quán)激勵的初期，股權(quán)激勵的效用發(fā)揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權(quán)激勵進(jìn)行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業(yè)績與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例進(jìn)行回歸分析結(jié)果見表（4）。結(jié)果顯示，整體檢驗?zāi)Ｐ偷腇 統(tǒng)計量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗值為2.195，說明這個模型自相關(guān)不顯著或不存在?？梢钥闯鲈撃Ｐ偷幕驹O(shè)置較為合理，最后得到的估計結(jié)果具有較高的可信度。高管因股權(quán)激勵增加的持股比例對公司績效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設(shè)1是一致的，正好驗證了本文的研究假設(shè)1。高管因股權(quán)激勵增加的持股比例對公司績效影響程度為0.054；t檢驗值為1.126，且不顯著；非獨立董事的比例對公司績效影響程度為0.121；t 檢驗值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模（size）與公司績效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產(chǎn)負(fù)債率（Dar）與公司績效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權(quán)激勵增加持股數(shù)與獨立董事比例關(guān)系回歸分析結(jié)果見表（5）。結(jié)果顯示，整體檢驗?zāi)Ｐ偷腇統(tǒng)計量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗值為1.835，說明這個模型自相關(guān)不顯著或不存在?？梢钥闯鲈撃Ｐ偷幕驹O(shè)置較為合理，最后得到的估計結(jié)果具有較高的可信度。獨立董事比例對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設(shè)2是一致，并且高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的相關(guān)變量均顯著，驗證了本文的研究假設(shè)2。獨立董事比例對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗值為2.960，在1%水平顯著；資產(chǎn)負(fù)債率與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量存在負(fù)向影響，且不顯著；公司董事長與總經(jīng)理是否由一人擔(dān)任與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量存在負(fù)向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權(quán)激勵計劃的實施致使高管增加的持股比例對公司業(yè)績有一定的影響，但并不顯著相關(guān)，說明股權(quán)激勵沒有達(dá)到預(yù)期效用。同時獨立董事比例對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關(guān)，說明高管利用自己對公司的控制權(quán)，濫用股權(quán)激勵為自己增加財富，進(jìn)行利益輸送行為。盡管股權(quán)激勵被視為激勵高管努力工作的長期激勵手段，但由于現(xiàn)代的企業(yè)還缺乏健全的內(nèi)部控制制度和完善的監(jiān)督管理制度，導(dǎo)致高管濫用了股權(quán)激勵，反而使得股權(quán)激勵成為了高管進(jìn)行利益輸送的手段之一。提高獨立董事比例對改善股權(quán)激勵的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結(jié)論

本文研究得出結(jié)論如下：高管實行的股權(quán)激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權(quán)激勵而獲得的持股數(shù)量與公司的獨立董事比例存在顯著的負(fù)相關(guān)，說明由于缺少監(jiān)督，高管利用自己的控制權(quán)，設(shè)計出利于自己而不是利于公司的股權(quán)激勵計劃，致使股權(quán)激勵成為了高管進(jìn)行利益輸送的方式之一。提高獨立董事比例能夠有效地治理股權(quán)激勵存在的利益輸送問題。以上結(jié)論說明高管股權(quán)激勵在一定程度上成了高管進(jìn)行利益輸送的有效工具，同時獨立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，加強(qiáng)對高管的監(jiān)管，增強(qiáng)獨立董事在公司的表決權(quán)，提高上市公司治理質(zhì)量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項目“基于金融發(fā)展視角的民營企業(yè)融資約束問題研究”（項目編號：GL1237）；江西省社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃青年基金項目（項目編號：13GL39）；江西省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃基金一般課題項目（項目編號：13YB071）的階段性成果

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：股權(quán)激勵的手段范文

摘 要 本文選取我國A股上市公司中，2006-2009年公告股權(quán)激勵實施方案的113家公司為研究樣本，檢驗實施股權(quán)激勵前后股價的異常波動情況，解釋和檢驗這種異常波動是否是由于高管盈余管理行為造成的，據(jù)此為監(jiān)管層和投資者提出建議。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 股價 盈余管理 線下項目

一、引言

股票期權(quán)激勵方式的內(nèi)在邏輯是：人要想獲得更多的收入，就必須要使股票的價格上升，而股票價格的上升所代表的是企業(yè)價值的提升，就要求人將企業(yè)的近期效益和長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來（Kato&Long，2005；Lilling，2006；Giorgio&Arman，2008）。如果資本市場是有效的，公司的股價應(yīng)該反映經(jīng)理人的努力和業(yè)績。但是，由于經(jīng)理人掌握公司控制權(quán)，股價的上升可能是經(jīng)理人努力的結(jié)果，也可能是經(jīng)理人盈余管理行為的結(jié)果（不考慮其它市場因素的影響）（Terry Baker，2003）。國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵與盈余管理相關(guān)性的研究主要集中在盈余管理的意義、動機(jī)、手段和計量方法上，并從不同角度得出了上市公司股權(quán)激勵會引發(fā)高管的盈余管理行為（李延喜，2007；王克敏，2007；陳千里，2008）。肖淑芳（2009）以《辦法》頒布以來滬深兩市首次披露股權(quán)激勵計劃的上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃公告日前，經(jīng)理人通過操縱性應(yīng)計利潤進(jìn)行向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象，但顯著性不是很高。然而，有關(guān)在股權(quán)激勵公告前后盈余管理對股價的影響研究甚少。

根據(jù)價值規(guī)律的基本原理，股票內(nèi)在投資價值是形成股票價格的基礎(chǔ)，股票內(nèi)在投資價值的確定在很大程度上依賴于對發(fā)行該股票的股份公司的經(jīng)營業(yè)績的預(yù)期，公司的經(jīng)營業(yè)績通常由披露的會計信息特別是利潤來反映，而利潤往往是企業(yè)盈余管理的結(jié)果，那么，盈余管理對股價會產(chǎn)生怎樣的影響？影響的程度有多大？為了保證股權(quán)激勵在我國的長期健康發(fā)展，需要在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域深入探討管理者在實施股權(quán)激勵過程中的行為，以及投資者的心理預(yù)期進(jìn)一步研究這些問題對于市場中的各方主體的利益關(guān)系，都具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、主要研究內(nèi)容

本文旨在通過對激勵期間公司股票市場表現(xiàn)來檢驗市場對股權(quán)激勵的反應(yīng)模式及其與盈余管理的相關(guān)性，并驗證以下假設(shè)：

首先，根據(jù)契約動機(jī)和內(nèi)部人控制理論，在信息不對稱的情況下，高管有可能根據(jù)期權(quán)行使的期限等情況，通過事先“盈余管理”，提高費(fèi)用；事后調(diào)整報表、操縱利潤等所謂“經(jīng)濟(jì)人理性選擇”的各種手段，達(dá)到個人利益最大化目的。另一方面，《辦法》規(guī)定上市公司行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收牌價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價。高管就可以在股權(quán)激勵計劃公布前，通過盈余管理降低投資者對公司業(yè)績的預(yù)期，而在股權(quán)激勵計劃公布后，通過盈余管理手段提高投資者對公司業(yè)績的預(yù)期，在股價的一高一低之間獲得超額收益。

據(jù)此，本文提出假設(shè)一：事件發(fā)生日前，實施股權(quán)激勵的上市公司存在向下的盈余管理行為，即調(diào)低股價。

根據(jù)資本市場動機(jī)，會計信息是具有信息含量的，該信息的焦點性會迫使管理當(dāng)局產(chǎn)生盈余管理的行為。Burgstahler和Eames（1998）發(fā)現(xiàn)，上市公司有為了迎合證券分析師的預(yù)測而從事盈余管理的行為。Kasznik（1999）研究發(fā)現(xiàn)如果無法達(dá)到管理當(dāng)局預(yù)測的公司，會高估盈余以達(dá)到其預(yù)測的行為。我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃，是一項旨在解決問題的利好消息，上到證券分析師下至普通投資者，都會對其寄予厚望，因而公司存在在激勵計劃公告后實施盈余管理調(diào)高股價的動機(jī)，將市場正面反應(yīng)表現(xiàn)得更為顯著。

據(jù)此，本文提出假設(shè)二：權(quán)激勵計劃公告后，實施股權(quán)激勵的上市公司存在向上的盈余管理行為，即調(diào)高股價。

三、研究方案

（一）研究方法一：事件研究法

1．本文的樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)為：（1）以2005年12月31日《辦法》頒布以來首次披露股權(quán)激勵計劃的A股上市公司為觀察樣本。（2）剔除金融保險業(yè)。（3）剔除《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》以前，在事件期（公告日前后一個月內(nèi)）有其他可能影響股票價格波動重大事件發(fā)生的公司，剔除標(biāo)準(zhǔn)按照《備忘錄2號》的規(guī)定。（4）剔除在事件期停牌一周以上的上市公司。（5）剔除ST及*ST公司。經(jīng)過篩選，觀察樣本一共有113家。行業(yè)資料和數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫。

2．對照樣本組的確定。（1）與觀察樣本屬于同一行業(yè)（依據(jù)兩位數(shù)行業(yè)代碼相同）。（2）與觀察樣本規(guī)模相近（依據(jù)觀察樣本股權(quán)激勵計劃披露日前最近一期季度報告中的總資產(chǎn)和主營業(yè)務(wù)收入，對照樣本的規(guī)模在觀察公司樣本規(guī)模70%-130%的區(qū)間范圍內(nèi)）。（3）在觀察期內(nèi)沒有實行股權(quán)激勵。（4）配對樣本與觀察樣本采用1：1的比例選取。

3．事件發(fā)生日的確定。本文以股權(quán)激勵計劃首次披露的董事會公告日期為事件發(fā)生日（定義為t=0）。

4．確定事件窗口期。設(shè)定（T-10，T+lO）為時間窗口。

5．本文使用的計算公式如下：

（1）個股（日）超額收益率為： ，其中 ， 和 分別為第i家樣本公司在第t和第t-1兩個交易日的收盤價； ， 和 分別為第m個行業(yè)指數(shù)在第t和第t-1兩個交易日的收盤價。

（2）個股累計超額收益率為： ，其中， 為時間窗口中的任意兩天。

（3）樣本組平均（日）超額收益率為： ，其中，n為樣本組中樣本的個數(shù)。

（4）樣本組累計平均超額收益率為： 。

（二）研究方法二：回歸分析

本文采用回歸分析驗證：在激勵計劃公告前后，上市公司高管存在盈余管理行為，這種盈余管理行為同窗口期內(nèi)的CAR有顯著相關(guān)性。

本文是在借鑒魏志華、李常青（2009）對CAR模型的研究基礎(chǔ)上（ ），為了增強(qiáng)可比性，將盈利性指標(biāo)EPS換成Ebitada（營業(yè)總成本/營業(yè)總收入），這是由于不同上市公司股權(quán)激勵公告日前一季度的凈利潤存在一季度、半年、三季度和全年的統(tǒng)計差異。同時，考慮股權(quán)激勵公告的特殊性及其他有關(guān)CAR和盈余管理研究文獻(xiàn)的成果，增加了ID，Mb，Intan，Nopl，IdCash這七個控制變量最終形成的。

五、研究結(jié)論與建議

本文以我國2006-2009年實施股權(quán)激勵計劃的上市公司為研究對象，提出兩個假設(shè)并進(jìn)行驗證，詳細(xì)地考察了上市公司股權(quán)激勵、股價波動以及的盈余管理之間的關(guān)系。根據(jù)事件研究法和回歸分析的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)：（1）實施股權(quán)激勵的上市公司在激勵計劃公告前確實存在向下的盈余管理行為，在股價波動方向上表現(xiàn)在股價下降，使行權(quán)價降低。（2）在激勵計劃公告后存在向上的盈余管理行為，以更好的迎合市場預(yù)期，并實現(xiàn)個人利益最大化。

繼2008年證監(jiān)會《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2、3號》及國資委、財政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》陸續(xù)，2009年和2010年，股權(quán)激勵的相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化，在監(jiān)管層面正逐步規(guī)范上市公司的股權(quán)激勵背后的會計行為，然而在盈余管理行為仍然存在，對股權(quán)激勵公告前后的行為仍然需要進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范。作為投資者，面對激勵后股價的膨脹，也要注意克服心理偏差因素的影響，對于股權(quán)激勵帶來的價值增加形成合理的預(yù)期。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：股權(quán)激勵的手段范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；理論基礎(chǔ)；性質(zhì)

一、引言

股權(quán)激勵是當(dāng)前企業(yè)常用的一種激勵手段，通過授予經(jīng)營者公司股權(quán)，使他們能以股東的身份參與企業(yè)的日常經(jīng)營決策、分享利潤的同時也承擔(dān)一定的風(fēng)險，從而盡職盡責(zé)的工作。股權(quán)激勵近年來在我國發(fā)展迅速，不少公司都推出了自己的激勵計劃，實施效果不盡相同。了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，有助于理解其動機(jī)以及它與公司業(yè)績間的作用機(jī)理。

二、理論基礎(chǔ)

1　期望理論

期望理論是由著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托?弗魯姆于1964年提出。該理論主要反映個人需要與達(dá)成工作目標(biāo)之間的關(guān)系，其核心內(nèi)容是：員工通過努力工作能夠得到自己真正需要的東西，因為努力工作可以提高業(yè)績，而業(yè)績的好壞又直接關(guān)系到自己的需求是否能得到滿足。該理論用公式表示就是：激勵力=期望值*效價

期望理論是股權(quán)激勵作用機(jī)制的首要分析點，合理的激勵制度可以使被激勵主體為達(dá)成設(shè)定目標(biāo)而產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力。讓激勵力達(dá)到最大是股權(quán)激勵的出發(fā)點，由于激勵力大小與達(dá)成目標(biāo)的期望值與效價成正比，因此只有當(dāng)被激勵主體對目標(biāo)的期望值與效價同時處于較高水平時，才可能產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動力。在設(shè)計激勵方案時要注意目標(biāo)的設(shè)定，激勵目標(biāo)要有一定的難度，但通過努力實現(xiàn)的可能性很大，只有這樣才能充分調(diào)動被激勵者的積極性。過高或過低的激勵目標(biāo)都達(dá)不到激勵效果。

2　公司治理與委托理論

公司治理及委托理論是股權(quán)激勵最主要的理論基礎(chǔ)，因為多數(shù)情況下股權(quán)激勵是作為一種公司治理的方式提出的。公司治理的核心是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的條件下，建立一系列制度以解決所有者和經(jīng)營者的利益沖突問題。股權(quán)激勵作為解決問題的手段之一，能使經(jīng)營者與所有者的利益在一定程度上趨于一致，促進(jìn)經(jīng)營層以股東的利益和公司的利潤最大化為目標(biāo)而勤勉盡職的工作。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的前提，同時，科學(xué)的股權(quán)激勵制度可以促進(jìn)良好的公司治理。

委托理論是公司治理的邏輯起點，主要研究在委托人和人的各自利益發(fā)生沖突以及信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計最優(yōu)的制度來激勵人。在委托關(guān)系中，由于委托人和人的追求目標(biāo)不同，必然會導(dǎo)致兩者利益發(fā)生沖突。成本是委托關(guān)系的必然產(chǎn)物，股權(quán)激勵是成本的支付方式之一，但不一定是最佳方式。

3　人力資本理論與利益相關(guān)者理論

人力資本是指人的能力和素質(zhì)，企業(yè)所有者雇傭經(jīng)營者后，他就擁有對經(jīng)營者人力資本的剩余索取權(quán)。從本質(zhì)上看，人力資本產(chǎn)權(quán)實際上是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與變化，企業(yè)已不再僅為所有者擁有，而為各相關(guān)利益主體共有。為了協(xié)調(diào)各利益主體間的關(guān)系，使企業(yè)得到更好的發(fā)展，激勵一制約機(jī)制是必不可少的。要想讓人力資本發(fā)揮積極的作用，就要對其所有者進(jìn)行有效激勵。我國著名學(xué)者張維迎指出：企業(yè)最優(yōu)的激勵機(jī)制就是要使‘剩余索取權(quán)’和‘控制權(quán)’實現(xiàn)最大限度的匹配，最優(yōu)的安排也就是要使經(jīng)理人員有權(quán)與股東分享剩余。股權(quán)激勵就是這樣的一種機(jī)制。人力資本理論可以說明經(jīng)營者獲得股權(quán)的內(nèi)在合理性，而股權(quán)激勵則是對人力資本價值的肯定。

股權(quán)激勵是所有者對經(jīng)營者人力資本價值的認(rèn)可，它讓經(jīng)營者獲得一部分股權(quán)，從而巧妙地把經(jīng)營者人力資本價值與反映公司績效的股票價值關(guān)聯(lián)起來，股東可以通過股價變化來判斷經(jīng)營者的工作績效。此外，股權(quán)激勵機(jī)制是一種長期的激勵機(jī)制，在一定程度上不但避免了企業(yè)人才的流失，還能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。

4　交易成本理論

第8篇：股權(quán)激勵的手段范文

關(guān)鍵詞：陜西；上市公司；股權(quán)激勵；委托

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02

引言

改善對經(jīng)營者的激勵，提高公司的經(jīng)營績效，一直是當(dāng)今管理界和實務(wù)界共同關(guān)注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發(fā)展和完善，股權(quán)激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應(yīng)用。有關(guān)資料顯示，目前全球排名前500家的工業(yè)企業(yè)中，有近九成企業(yè)對經(jīng)營者實施了股權(quán)激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，將逐步增強(qiáng)證券市場的有效性，為上市公司實施股權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權(quán)激勵創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境。然而，現(xiàn)代企業(yè)中財務(wù)資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業(yè)家）職能的分離導(dǎo)致了委托－關(guān)系的普遍存在。現(xiàn)階段，上市公司的股權(quán)激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內(nèi)陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經(jīng)營發(fā)展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權(quán)激勵實施情況就顯得十分必要。

一、陜西省上市公司股權(quán)激勵實施的現(xiàn)狀

股權(quán)激勵在A股市場的實踐經(jīng)歷了特殊時代背景下的非凡發(fā)展歷程，是上市公司實踐與制度建設(shè)創(chuàng)新的共同產(chǎn)物。由于陜西省上市公司普遍存在規(guī)模小、經(jīng)營業(yè)績差的情況，因此針對高管層實施股權(quán)激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運(yùn)營情況來看，實現(xiàn)凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發(fā)展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數(shù)碼45 488.59萬元（受金融危機(jī)的影響較?。?。大多數(shù)企業(yè)凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規(guī)模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現(xiàn)虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權(quán)益合計比上年同期下降2.89%。股東權(quán)益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產(chǎn)2.24元，比上年同期下降6.57%?？梢?，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應(yīng)收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產(chǎn)質(zhì)量不高，上市公司存在潛在的資產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險。截至上半年末，上市公司向關(guān)聯(lián)方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。

經(jīng)調(diào)查，陜西省上市公司有31家，針對經(jīng)管層實施股權(quán)激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規(guī)的變化、公司戰(zhàn)略變化等引起的調(diào)整，加之陜西省普遍存在的經(jīng)營業(yè)績差的實際情況，不但實施股權(quán)激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權(quán)激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據(jù)國資委的評審意見，停止股權(quán)激勵計劃）。真正嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權(quán)激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權(quán)激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經(jīng)營者持股比例越多，表示股權(quán)激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經(jīng)營狀況和公司的具體供應(yīng)方略來看，真正嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵實施的企業(yè)很少，無法作為被解釋變量來進(jìn)行研究，因此，必須采取相應(yīng)的替代變量來進(jìn)行相關(guān)性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經(jīng)營業(yè)績差等原因，實施股權(quán)激勵是必然趨勢。其二，根據(jù)前人對股權(quán)激勵影響因素方面的研究情況來看，多數(shù)國內(nèi)學(xué)者都曾用高管層持股比例水平來作為股權(quán)激勵實施水平進(jìn)行相關(guān)問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權(quán)實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結(jié)論。實質(zhì)上，上市公司真正實施股權(quán)激勵的時間短，加之陜西省股權(quán)激勵的相關(guān)數(shù)據(jù)過少，因而在此基礎(chǔ)上，以高管層持股比例作為股權(quán)激勵實施水平的標(biāo)志。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，陜西省公司實施股權(quán)激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等?？梢钥闯?，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權(quán)激勵實施的水平較低；再從行業(yè)分布來看，提出并實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量占全部公司數(shù)量的比例最大的是其他制造業(yè)，其比例為8.33%，最小的為服務(wù)、建筑、金融保險、批發(fā)零售業(yè)，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。

二、陜西省上市公司股權(quán)激勵實施存在問題的原因分析

陜西省上市公司股權(quán)激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，控股股東與實際控制人的關(guān)系復(fù)雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團(tuán)有限責(zé)任公司，它的實際控制人是國務(wù)院國資委，另外還有中國鋁業(yè)公司、陜西有色金屬集團(tuán)有限責(zé)任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負(fù)擔(dān)，不利于上市公司的發(fā)展。多層控股關(guān)系也導(dǎo)致了大量的關(guān)聯(lián)交易，造成公司經(jīng)營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經(jīng)營業(yè)績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低?？毓晒蓶|持股比例在50％以上的有l(wèi)家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權(quán)激勵方案來看，實施股權(quán)激勵的企業(yè)最多的是制造業(yè)，占股權(quán)激勵上市公司總數(shù)的65.38％；其次是經(jīng)營業(yè)，占總數(shù)的9.63％。具體來看，實施股權(quán)激勵方案的上市公司集中在制造業(yè)，主要是因為制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術(shù)方面有障礙，多數(shù)上市公司感到股權(quán)激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內(nèi)部責(zé)權(quán)體系不明顯、股權(quán)激勵方案涉及難、行權(quán)價格難以確定，如行權(quán)價、授予數(shù)量的確定問題等。第五，上市公司更應(yīng)該注重獨立董事的監(jiān)督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據(jù)調(diào)查，多數(shù)公司沒有獨立董事，究其原因主要與當(dāng)前所在公司的規(guī)模、性質(zhì)以及公司現(xiàn)處的市場現(xiàn)狀有關(guān)。規(guī)模比較大、經(jīng)營狀況穩(wěn)定且正在茁壯成長的公司傾向于設(shè)立獨立董事。據(jù)調(diào)查，陜西省上市公司設(shè)立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業(yè)績監(jiān)督仍然主要由擁有絕對控股權(quán)的個人（或老板個人）來承擔(dān)，獨立董事并沒有發(fā)揮真正作用。

通過對諸多上市公司股權(quán)激勵實施的分析，我們發(fā)現(xiàn)：所有制背景下的控制人主導(dǎo)力是影響股權(quán)激勵有效性的最重要因素，當(dāng)前私營企業(yè)的股權(quán)激勵對企業(yè)發(fā)展前景更具有實質(zhì)性推動意義；行業(yè)屬性上，非壟斷/非周期性的細(xì)分專業(yè)領(lǐng)域存在較大激勵潛能，是重點關(guān)注的領(lǐng)域；股價表現(xiàn)上，股權(quán)激勵對于股價會產(chǎn)生較為積極的正面影響，但應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵的推進(jìn)進(jìn)程進(jìn)行靈活把握；形式上，以新興產(chǎn)業(yè)公司為主體的股權(quán)激勵上市公司及其監(jiān)管層都相對較為傾向于使用期權(quán)模式。

三、對策建議

無論股權(quán)激勵推行得好與壞，從方案設(shè)計到方案實施，都要避免股權(quán)激勵成為經(jīng)營者作為追求短期私利的手段。股權(quán)激勵目的是激勵經(jīng)營者關(guān)注公司利益，提升公司績效。股權(quán)激勵的效果受到資本市場、經(jīng)理市場公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，使得股東的利益得以最大化實現(xiàn)。鑒于陜西省上市公司股權(quán)激勵的實施情況，對上市公司實施股權(quán)激勵提出一些建議。

第一，實施股權(quán)激勵要同時考慮到企業(yè)的成長性、市場的競爭程度、企業(yè)規(guī)模、生命周期等因素。要認(rèn)識到股權(quán)激勵對不同行業(yè)的企業(yè)起到的激勵效果是不同的，不同行業(yè)的股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響都不同，不能刻意效仿或強(qiáng)行實施。在具體實施中，應(yīng)制定切合實際的企業(yè)股權(quán)激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結(jié)合，達(dá)到激勵效應(yīng)最大化。

第二，可以考慮擴(kuò)大目前經(jīng)營者持股的比例（而非員工持股），加強(qiáng)對公司高管、經(jīng)營者、核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵，使股權(quán)激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經(jīng)營者通過多種方式獲得股權(quán)，在公司內(nèi)部建立起長期的激勵機(jī)制。股權(quán)激勵對象是企業(yè)的高管人員，因為其經(jīng)營的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。擴(kuò)大經(jīng)營者的持股比例，可以使經(jīng)營者對公司的經(jīng)營責(zé)任感提高，有利于激勵經(jīng)營者更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。與此同時，公司還必須針對企業(yè)的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達(dá)到長期激勵的效果。

第三，企業(yè)須對股權(quán)激勵實施有相應(yīng)的法律規(guī)定和約束，研究和制訂一些技術(shù)指標(biāo)的應(yīng)用和操作方法，從制度上保證股權(quán)激勵在企業(yè)中的廣泛實施，避免上市公司因增發(fā)新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權(quán)等股權(quán)激勵的方式成為不可能。

第四，要利用好企業(yè)風(fēng)險對股權(quán)激勵的影響。企業(yè)總體上是厭惡風(fēng)險的，但一定程度的風(fēng)險可以刺激股權(quán)激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達(dá)到預(yù)期的效果。總之要制定出適合自己企業(yè)的股權(quán)激勵方案。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：股權(quán)激勵的手段范文

股權(quán)激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權(quán)激勵的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內(nèi)，股權(quán)激勵機(jī)制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵方案，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀。

二、伊利股份股權(quán)激勵方案中存在的若干問題

伊利股份于2006年4月24日股改后復(fù)牌當(dāng)天出臺了股權(quán)激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監(jiān)事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管，占當(dāng)時股票總額的9．681％。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利。期權(quán)授予日為2006年l2月28日。

1、關(guān)于行權(quán)價格

該方案的行權(quán)價確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權(quán)后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證，行權(quán)價調(diào)整為l2．05元。這一價格水平相當(dāng)于在股權(quán)分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當(dāng)公平的。

2、關(guān)于行權(quán)條件

該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權(quán)時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標(biāo)計算I：1徑為名進(jìn)行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當(dāng)年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認(rèn)為是由于股權(quán)激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負(fù)面影響將非常明顯。如果嚴(yán)格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權(quán)，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵，又要剔除期權(quán)費(fèi)用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關(guān)于行權(quán)安排

該方案的行權(quán)安排是：激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán)，激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權(quán)激勵的行權(quán)價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進(jìn)入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時間內(nèi)創(chuàng)下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達(dá)到38元。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束，股價可能會深幅調(diào)整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機(jī)，這樣必將導(dǎo)致后期激勵的不足。

4、股權(quán)激勵的會計處理

股權(quán)激勵計劃按照相關(guān)會計制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應(yīng)的費(fèi)用科目。按照伊利股份的做法，股權(quán)激勵費(fèi)用在初始兩年內(nèi)按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費(fèi)用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權(quán)益無影響，但會導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，2007年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神，激勵期權(quán)費(fèi)用應(yīng)該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達(dá)8年，卻要在兩個年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費(fèi)用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權(quán)激勵計劃，結(jié)果卻是讓投資者買單。

5、股權(quán)激勵的有效性

股權(quán)激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達(dá)到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權(quán)激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風(fēng)險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復(fù)合增長率達(dá)到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。

三、結(jié)論