事業(yè)單位績效考核細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
一是抓實制度建設(shè)，明確考核導(dǎo)向。根據(jù)實際需要及時調(diào)整區(qū)事業(yè)單位績效考核委員會成員組成；會同區(qū)醫(yī)改辦等部門修訂事業(yè)單位績效考核試點實施方案及實施細(xì)則，其中重點提高群眾滿意度測評在績效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測評取樣方式；完善《事業(yè)單位績效考核專業(yè)委員會管理辦法》等配套文件。通過進(jìn)一步完善制度建設(shè)，夯實考核基礎(chǔ)，明確最大限度激發(fā)事業(yè)單位公益服務(wù)屬性的考核導(dǎo)向。
二是抓實過程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標(biāo)與專項指標(biāo)相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標(biāo)年度考核，專項指標(biāo)季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責(zé)分工，通過實施方案、實施細(xì)則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門職責(zé)分工，將責(zé)任主體落實到位。
三是抓實結(jié)果使用，樹立考核權(quán)威。季度考核結(jié)果主要與績效工資掛鉤：考核結(jié)果分為一、二、三級，區(qū)相關(guān)部門在核定任務(wù)、核定收支的基礎(chǔ)上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助納入財政預(yù)算并及時足額落實到位，實行先預(yù)撥后結(jié)算?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，其中，基礎(chǔ)性績效每月定額發(fā)放，獎勵性績效依據(jù)每季度考核結(jié)果發(fā)放，二級單位按核定的獎勵性績效進(jìn)行發(fā)放，三級單位扣減的獎勵性績效數(shù)額用于獎勵一級單位。年度考核結(jié)果分為A、B、C三個等級，實行四掛鉤：與單位評先樹優(yōu)結(jié)合，考核結(jié)果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎勵性績效工資分配掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果，發(fā)放年終績效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優(yōu)秀比例和干部使用向績效考核為A級的單位傾斜；與機(jī)構(gòu)編制調(diào)整掛鉤，評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。在規(guī)定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規(guī)格，直至撤銷建制、注銷法人資格。
第2篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 公益 社會 積極性
2011年初，我國頒布了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，在國家層面上，對新時期全面推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)行總體設(shè)計和部署。其中，關(guān)于公益類事業(yè)單位改革方面，意見明確要求重點在管理體制、運(yùn)行機(jī)制、人力資源開發(fā)與建設(shè)等多個方面進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源開發(fā)與建設(shè)的一項行之有效的制度，對促進(jìn)工作人員積極性、主動性和創(chuàng)新精神的發(fā)揮具有重要意義，有助于提升公益類事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和水平。但近年來在推進(jìn)公益類事業(yè)單位人員績效考核方面的改革進(jìn)展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關(guān)部門加以重視，采取必要的改進(jìn)措施。
一、公益類事業(yè)單位人員績效考核的問題
1.傳統(tǒng)“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變
公益類事業(yè)單位作為事業(yè)單位的類型之一，其所固有的公共服務(wù)屬性并不會改變，同時也決定該類型事業(yè)單位的服務(wù)并不能以盈利為目的，其主要運(yùn)營費用由各級財政部門進(jìn)行撥付和支持。然而，正是這種穩(wěn)定的資金支持，使得許多人誤認(rèn)為進(jìn)入到公益類事業(yè)單位就可以高枕無憂，有穩(wěn)定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業(yè)單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫(yī)院等實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位有所不同，不會因為市場波動而出現(xiàn)破產(chǎn)和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業(yè)單位人員經(jīng)常呈現(xiàn)出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現(xiàn)太多出格的問題造成負(fù)面影響，責(zé)任心不強(qiáng)的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認(rèn)識上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。
2.缺乏具體細(xì)致的考核依照
近年來，我國事業(yè)單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強(qiáng)和完善公益類事業(yè)單位人員績效考核方面還相對滯后。目前我們熟悉的僅有事業(yè)單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達(dá)到預(yù)期效果。另外，平時考核不作強(qiáng)制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業(yè)單位的管理受行政機(jī)關(guān)管理模式的影響較深，習(xí)慣參照行政機(jī)關(guān)的有關(guān)做法對工作人員進(jìn)行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關(guān)部門對事業(yè)單位績效考核的規(guī)定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關(guān)部門尚未出臺具體的事業(yè)單位績效考核指導(dǎo)意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級規(guī)定可以遵循，對具體的考核要求、標(biāo)準(zhǔn)把握不清，執(zhí)行尺度不統(tǒng)一，考核有關(guān)指標(biāo)體系也很不完善。
3.績效考核激勵效果不理想
我國已在事業(yè)單位范圍內(nèi)全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區(qū)和單位還存在制度和執(zhí)行上的不足，大多體現(xiàn)在績效工資分配上過于平均化，一些事業(yè)單位仍按職務(wù)、職稱等級的高低來分配，績效好但職務(wù)、職稱等級低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結(jié)果的相關(guān)性較低，不僅導(dǎo)致績效考核所希望的獎優(yōu)罰劣的目標(biāo)無法實現(xiàn)，還容易產(chǎn)生新的矛盾和問題，削弱優(yōu)秀人員的工作積極性，甚至影響團(tuán)隊合作精神的培養(yǎng)和發(fā)揮。
二、改進(jìn)公益類事業(yè)單位人員績效考核的若干措施
1.強(qiáng)化績效考核理念
固有的觀念和認(rèn)識往往會制約新制度的推行?？冃Э己酥贫鹊娜鎸嵤?，需要我國公益類事業(yè)單位對這項工作的認(rèn)識不斷深化和加強(qiáng)。首先，要進(jìn)一步提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)對績效考核的理解和重視，并積極結(jié)合單位的實際情況進(jìn)行創(chuàng)新，確保績效考核制度得到有效的執(zhí)行。其次，單位的管理層要提高對自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導(dǎo)全體工作人員正確認(rèn)識和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉(zhuǎn)變過去的錯誤理念，正確認(rèn)識績效考核的作用?？冃Э己俗鳛榇龠M(jìn)人力資源效率提升的重要舉措，要在實際工作過程中合理引導(dǎo)工作人員對自身進(jìn)行正確的認(rèn)識和科學(xué)規(guī)劃，扎實工作，在推動本單位事業(yè)改革發(fā)展的過程中實現(xiàn)自身的人生價值和社會價值。
2.制定績效考核工作規(guī)定
明確績效考核工作的功能與定位，強(qiáng)化和落實績效考核的剛性要求，是推進(jìn)公益類事業(yè)單位績效考核工作的重要依據(jù)。因此，國家或省級人力資源社會保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺公益類事業(yè)單位績效考核工作規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范績效考核工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，以及結(jié)果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據(jù)。各公益類事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合自身實際制定績效考核具體實施細(xì)則，對考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)指標(biāo)等進(jìn)行必要的細(xì)化，形成符合本單位特點和要求的績效考核辦法，使這項工作更加規(guī)范科學(xué)。具體而言，一是要將考核對象與其自身職位和責(zé)任進(jìn)行聯(lián)系，與考核對象保持較高的關(guān)聯(lián)度，突出考核的針對性。二是要統(tǒng)籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點和優(yōu)勢，突出考核的全面性。三是要強(qiáng)化本單位內(nèi)部各部門、各崗位之間的縱向和橫向?qū)Ρ?，提高工作人員對績效考核的信任程度，突出考核的可信度。
3.科學(xué)設(shè)置崗位
崗位設(shè)置是實行工作人員績效考核的重要基礎(chǔ)性工作。公益類事業(yè)單位的崗位設(shè)置要把握科學(xué)性、實踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責(zé)規(guī)定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業(yè)性、技術(shù)性以及管理特點等方面的要素進(jìn)行綜合考慮。同時，根據(jù)崗位的具體情況，規(guī)劃相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建穩(wěn)固的崗位管理機(jī)制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責(zé)和任務(wù)要求與績效考核標(biāo)準(zhǔn)緊密的聯(lián)系起來，進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置；二是要制定具體的崗位說明書，對崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化明確，讓全體工作人員對自身崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識，為今后自覺維護(hù)和執(zhí)行績效考核提供基礎(chǔ)；三是要將崗位績效考核與單位實際、人員情況以及未來發(fā)展聯(lián)系起來，保持高度的適用性和指導(dǎo)性。
4.加強(qiáng)考核結(jié)果反饋和激勵
結(jié)果反饋和激勵是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到績效考核工作的持續(xù)性和考核目標(biāo)的實現(xiàn)。對于績效考核評價的結(jié)果，相關(guān)人員要持積極態(tài)度，在反饋、溝通交流中對問題進(jìn)行分析、研判，切實提出科學(xué)合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵、提升的良性循環(huán)機(jī)制。對績效考核過程中涌現(xiàn)出來的具有良好表現(xiàn)和創(chuàng)新成績的優(yōu)秀工作人員要予以相應(yīng)獎勵。同時，也要將績效考核的結(jié)果作為重要因素納入到個人的年度考核、評先評優(yōu)、職務(wù)晉升、職稱評聘等有關(guān)工作中；幫助工作人員從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，了解管理層的相關(guān)希望和要求，對存在的問題及時改進(jìn)和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認(rèn)識，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動單位人才隊伍綜合素質(zhì)和能力的提升。
總之，績效考核制度對于任何組織和個人都具有相當(dāng)重要的價值和意義。因此，科學(xué)合理的規(guī)劃績效考核工作，可以幫助公益類事業(yè)單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。通過相互競爭、溝通交流、結(jié)果反饋等方式激勵工作人員，幫助他們強(qiáng)化自身責(zé)任意識和綜合素質(zhì)，充分施展自身聰明才智，切實提高工作效率和服務(wù)水平，推動單位各項工作和任務(wù)的良好實施，為社會提供人民滿意的公共服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
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第3篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】提升;績效管理
績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中，通過搞好內(nèi)部調(diào)整，加強(qiáng)管理，增加內(nèi)部競爭性，激勵職工干事業(yè)，在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機(jī)制。但是，作為人力資源管理的焦點和難點，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，往往出現(xiàn)偏差，多數(shù)單位的績效管理處于一個較低的層面，績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)?？冃Ч芾砟芊裢菩?，關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機(jī)制、制度、程序的配套，在于績效管理內(nèi)在動力機(jī)制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質(zhì)，加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，促進(jìn)單位發(fā)展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索。
1 事業(yè)單位提升績效管理關(guān)鍵在提高人的能動性
事業(yè)單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠，大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德，一種職業(yè)修養(yǎng)，一種責(zé)任，而是把績效管理等同于績效考核，大家應(yīng)付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標(biāo)。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務(wù)性工作上，忽視了對數(shù)據(jù)的客觀性、準(zhǔn)確性、及進(jìn)性的分析。單位職工也只是應(yīng)付績效考核指標(biāo)，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動應(yīng)付績效考核指標(biāo)的被動局面，充分發(fā)揮職工的能動性，形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。
2 提升績效管理要制定切實可行的目標(biāo)管理考核機(jī)制
通過單位領(lǐng)導(dǎo)和職工共同制定績效目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)才能更清楚如何進(jìn)行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標(biāo)相一致。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標(biāo)達(dá)成共識。關(guān)于績效目標(biāo)，實行定性考核與定量考核相結(jié)合，初期定量的數(shù)字的目標(biāo)多點為好。定量化的目標(biāo)好操作，也容易說明問題?？己酥笜?biāo)不宜過于復(fù)雜，也不宜過于簡單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo)，以促進(jìn)保證事業(yè)單位工作目標(biāo)考核的完成為目的，真正把績效考核與單位戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，向社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。切合實際，根據(jù)本行業(yè)特點，制定工作目標(biāo)考核辦法及實施細(xì)則。通過試行、改進(jìn)、完善、規(guī)范等幾個環(huán)節(jié)，建立管理效能高效的目標(biāo)考核機(jī)制。通過目標(biāo)計劃管理、績效考核、績效監(jiān)控、績效管理經(jīng)驗推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標(biāo)管理機(jī)制。另外，機(jī)制確定后，在事業(yè)單位績效管理過程中，不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”，還要把績效管理與日常工作結(jié)合起來，將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日?？己肆Χ龋瑢⑷粘？己思{入到部門的日常管理工作。同時，在考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進(jìn)行日?？己?，并及時填制日?？己擞涗洷?，形成績效管理檔案，作為基層單位日?？己顺煽冊u價的重要依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)及公正性。
3 在績效管理中充分發(fā)揮溝通的作用
實踐證明，目標(biāo)加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標(biāo)時，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強(qiáng)的績效考核指標(biāo)，就充分體現(xiàn)了溝通的作用。
日?？冃Ч芾碇械募皶r溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績，應(yīng)成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，一種責(zé)任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。在職工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時的表現(xiàn)及工作目標(biāo)完成情況，在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時的溝通，領(lǐng)導(dǎo)的記錄里都得到很好的體現(xiàn)，通過溝通可名正言順的談?wù)摽己?，真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。
第4篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 考核 實施 公正性
中圖分類號：F233
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—051—02
事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報酬時，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績與成效的一種基本計算原則和方式，是反映員工自身價值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結(jié)合，客觀地對不同崗位、不同技能員工的真實工作績效水平及其作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量，公平、公正地給予員工應(yīng)得的報酬，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，強(qiáng)化了工資的激勵功能。同時為工作人員聘任、晉升、獎懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動。
我國事業(yè)單位全面實施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動起到了一定激勵作用。但也存在一些問題，特別在考核這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。
一是在崗位分級方面，缺乏詳盡的職責(zé)表述。在指標(biāo)體系方面，一些定性指標(biāo)較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟(jì)效益的追求，淡化了公共服務(wù)。
二是崗位績效考核指標(biāo)完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學(xué)的績效評價體系。
三是績效考評方式不夠科學(xué)民主。表現(xiàn)在考核實施過程中重主觀印象，輕民主評議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績貢獻(xiàn)，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴(yán)重影響評價的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵作用。
崗位績效考核應(yīng)做到獎懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認(rèn)可，不僅會對員工情緒起到負(fù)面作用，造成不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，而且會影響單位的凝聚力和號召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認(rèn)可，必須建立科學(xué)有效的績效評價機(jī)制，形成一套正確評價員工工作績效的評估機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實際情況，廣泛聽取員工的意見，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評的激勵作用，真正促進(jìn)員工績效水平的提升。
一、構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系
1.崗位等級差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵員工的重要手段。所以，要達(dá)到預(yù)期的效果，必須首先解決崗位等級的劃分問題。即就每個崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)進(jìn)行歸納、分類，形成崗位職責(zé)。然后，綜合各崗位的職責(zé)范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強(qiáng)度等因素對崗位價值作出定性劃分，對各崗位的相對價值作出評價，確定各崗位的等級范圍?？煞譃楣芾韻徫弧I(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作強(qiáng)度和績效貢獻(xiàn)等因素，設(shè)置不同的考核系數(shù)，分層次進(jìn)行考核，為績效工資的實施創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。
2.考核指標(biāo)數(shù)量化?？冃Э己酥笜?biāo)是評價活動的表現(xiàn)形式，也是績效評價的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務(wù)和業(yè)務(wù)重點，結(jié)合階段性目標(biāo)，就考核指標(biāo)作出明確的規(guī)定，使單位目標(biāo)和員工責(zé)任有機(jī)結(jié)合。特別要重視和強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能性指標(biāo)的分量和比重。
由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，考核指標(biāo)的表述方式也應(yīng)有所區(qū)別。量化指標(biāo)是一種較有說服力的表述。這就要求我們在設(shè)置考核指標(biāo)時，盡可能把考核指標(biāo)內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標(biāo)，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。即使是難以量化的社會效益和政治效益等指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化為多個可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而將定性指標(biāo)變?yōu)榱炕笜?biāo)。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對服務(wù)質(zhì)量的考評，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚(yáng)及感謝次數(shù)作為量化的考核指標(biāo)。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)是對崗位考核指標(biāo)質(zhì)的規(guī)定，是對考核指標(biāo)的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標(biāo)并逐級分解到個人，并明確各崗位為實現(xiàn)組織績效目標(biāo)所分擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)后，必須就其評價標(biāo)準(zhǔn)諸如干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)事項，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個指標(biāo)的含義和評判標(biāo)準(zhǔn)，包括時間進(jìn)度、質(zhì)量要求，以考核細(xì)則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。一般以近年工作任務(wù)完成情況為參考值，按工作完成的時間和質(zhì)量設(shè)置統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。以某項活動實施方案的編寫任務(wù)為例，可以設(shè)置合格和優(yōu)秀兩個標(biāo)準(zhǔn)。合格標(biāo)準(zhǔn)可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，邏輯嚴(yán)密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據(jù)。
二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u原則與方式
引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評價機(jī)制，即以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，績效評價主要是根據(jù)所制定的工作目標(biāo)和設(shè)置的評價標(biāo)準(zhǔn)，就其實際完成情況作出評價，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值，酌情實施分配。具體需要著重解決以下幾個方面的問題：
1.突出社會效益和公共服務(wù)業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應(yīng)把社會效益和公共服務(wù)放在首位，以促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點，建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學(xué)依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益、削弱社會效益的不良傾向。
2.實行百分制評價方式。即設(shè)定100總分，根據(jù)職能工作目標(biāo)的重要程度，為各項工作目標(biāo)設(shè)置不同的考評分值。重點工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)一般作為基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)?？蓪⒚吭驴冃ЧべY總額，按照崗位價值分級所確定的系數(shù)分配到個人，作為績效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對全體干部員工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分；表彰獎勵及其過失處分情況均應(yīng)作為加減分項目在考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設(shè)定評價等級?？己说燃壙啥閮?yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。績效工資也相應(yīng)地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進(jìn)行對應(yīng)發(fā)放。
3.實行嚴(yán)格考評程序?？冃Э己藨?yīng)堅持自我評價與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合方式，形成科學(xué)的評價機(jī)制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評價績效分；由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時實際表現(xiàn)寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分；單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評分；將考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，時間一般為一周左右；如被考核人對考核結(jié)果存在異議，可向本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭議的，可向績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議。最后按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
三、建立民主規(guī)范的績效考核機(jī)制
公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應(yīng)該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機(jī)制，確保其公正性，讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，并得到員工的認(rèn)同，績效考核的激勵作用才會得到發(fā)揮。
1.堅持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚(yáng)民主。無論是實施方案的制定，還是實施程序的履行，都應(yīng)有公眾的參與，隨時接受干部員工的監(jiān)督和意見，認(rèn)真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實績、客觀準(zhǔn)確。
2.提高公開透明程度?？己肆炕?jǐn)?shù)和評價結(jié)果要定期進(jìn)行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負(fù)面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，或擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進(jìn)行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況時，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)處理。
3.不斷改進(jìn)完善績效考核。績效考核是一項長期的任務(wù)，有一個不斷完善和改進(jìn)的過程。事業(yè)單位應(yīng)該在實踐中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，邊實施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學(xué)習(xí)，互相交流，取長補(bǔ)短，建立各種公正機(jī)制，使之逐步趨于規(guī)范。
第5篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
一、規(guī)范年度報告公開
從2014年開始，各級編辦取消事業(yè)單位法人年檢，不再對事業(yè)單位年度報告書及其他相關(guān)材料進(jìn)行集中審查，進(jìn)一步規(guī)范年度報告公開制度。
（一）年度報告內(nèi)容。事業(yè)單位年度報告包括年度報告書及其他相關(guān)材料。年度報告書的主要內(nèi)容：法人登記事項、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實施細(xì)則的執(zhí)行、業(yè)務(wù)開展、資產(chǎn)損益、績效和受獎懲、接受捐贈資助及其使用、涉及訴訟、社會舉報投訴、登記管理信息公開及其他需要報告的情況等。同時，還應(yīng)提交事業(yè)單位法人證書、舉辦單位確認(rèn)的上一年度末的財務(wù)報表（財政撥款、財政補(bǔ)貼事業(yè)單位提交決算后的資產(chǎn)負(fù)債表和收入支出決算總表，經(jīng)費自理事業(yè)單位提交資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表）、有關(guān)資質(zhì)認(rèn)可或執(zhí)業(yè)許可證明文件、法定代表人任職文件和住所證明；其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的事業(yè)單位，還須提交舉辦單位的法人資格證明和使用國有資產(chǎn)的有效證明文件。
（二）年度報告報送方式與公開程序。各級事業(yè)單位要于每年1月1日至3月31日通過省事業(yè)單位監(jiān)管信息系統(tǒng)，提交年度報告書及其他相關(guān)材料，不再報送紙質(zhì)材料。同時，年度報告書、法人證書、資質(zhì)認(rèn)可或執(zhí)業(yè)許可證明文件在省監(jiān)管信息系統(tǒng)信息公開平臺向社會公開，接受社會監(jiān)督。事業(yè)單位是年度報告的公開主體，對其真實性、合法性負(fù)責(zé)。各主管部門要認(rèn)真組織所屬事業(yè)單位按時完成年度報告公開工作，并按有關(guān)規(guī)定，對年度報告的內(nèi)容進(jìn)行保密審查。
（三）事業(yè)單位法人證書的換發(fā)。事業(yè)單位在2014年3月31日前按要求提交年度報告并公開的，領(lǐng)取新的法人證書，證書有效期為2015年3月31日，未按要求提交和公開的，法人證書自動廢止。各級編辦要在2014年1―3月做好法人證書換發(fā)工作，并及時將法人證書廢止的單位予以公告。目前事業(yè)單位法人證書有效期為2015年3月31日的，按要求提交并公開年度報告，不需換發(fā)證書。
二、完善監(jiān)管機(jī)制
取消年檢后，各級編辦要強(qiáng)化措施辦法，進(jìn)一步完善監(jiān)管機(jī)制，切實加強(qiáng)對事業(yè)單位的事中事后監(jiān)管。
（一）推進(jìn)績效考核?？冃Э己耸羌訌?qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的重要措施，年檢取消后要及時跟進(jìn)，對事業(yè)單位履行職責(zé)、遵守法律法規(guī)和公眾滿意度等情況進(jìn)行評價，并通過考核結(jié)果的有效使用，發(fā)揮激勵約束作用，切實規(guī)范事業(yè)單位運(yùn)行。當(dāng)前要集中抓好績效考核工作試點，總結(jié)經(jīng)驗，明年實現(xiàn)全覆蓋。
（二）開展專項監(jiān)督檢查。建立監(jiān)督檢查長效機(jī)制，依法規(guī)范工作程序，實現(xiàn)監(jiān)督檢查制度化。對人民群眾關(guān)注和通過舉報投訴、年度報告等途徑發(fā)現(xiàn)存在問題的單位，開展專項監(jiān)督檢查，對存在違法違規(guī)問題的，按有關(guān)規(guī)定予以查處。查處情況要在信息公開平臺向社會公開。
（三）建立投訴舉報處理制度。在信息公開平臺開設(shè)舉報投訴欄目，了解掌握社會公眾對事業(yè)單位履行職責(zé)、公益目標(biāo)實現(xiàn)及違法違規(guī)等投訴舉報情況，按規(guī)定及時受理，并聯(lián)合相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查處理。
（四）探索建立事業(yè)單位信用體系。要創(chuàng)新監(jiān)管方式，積極探索建立政府主導(dǎo)、部門協(xié)作、單位自律、公眾參與相結(jié)合的事業(yè)單位信用體系基本框架和運(yùn)行機(jī)制，實現(xiàn)對事業(yè)單位信用情況監(jiān)管的常態(tài)化、信息化。將有不良信用記錄、失信行為或嚴(yán)重失信的單位列入異常名錄，進(jìn)行專項整治，切實規(guī)范其運(yùn)行。
第6篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
一是提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。及時成立由區(qū)長任主任，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財政、審計和統(tǒng)計等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的事業(yè)單位績效考評委員會，明確了考評委員會辦公室設(shè)在區(qū)編辦，進(jìn)一步加強(qiáng)對該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。
二是深入調(diào)研了解，確定試點范圍?？膮^(qū)編辦以開展新設(shè)立事業(yè)單位評估工作和規(guī)范事業(yè)單位印章管理工作為契機(jī)，深入了解事業(yè)單位在職責(zé)履行、科室設(shè)置、中層職數(shù)管理和登記監(jiān)管方面存在的問題，建立事業(yè)單位管理臺賬。同時，按照“先行試點、健全機(jī)制、分類推進(jìn)”的原則，合理確定考評試點范圍，將教育系統(tǒng)27所中小學(xué)、3所公辦幼兒園和衛(wèi)生系統(tǒng)4所基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心先行試點，初步構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、便于操作的績效考核體系。
三是堅持因地制宜，出臺考評辦法。充分考慮實際，在考評指標(biāo)選擇、考評程序操作、考評等次確定和考評結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行反復(fù)論證，在廣泛征求考評委員會成員單位意見建議的基礎(chǔ)上，先后多次到試點單位主管部門上門征求意見，確保考評辦法的科學(xué)性、合理性和可操作性?！稙H坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評辦法（試行）》的正式印發(fā)實施，為我區(qū)事業(yè)單位績效考評工作提供了制度支撐。
二、突出重點、穩(wěn)妥推進(jìn)，做工作開展的“執(zhí)行者”
（一）科學(xué)制定考評指標(biāo)。在設(shè)計考評指標(biāo)時，把握三個原則：一是公益性原則。圍繞事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)范圍，根據(jù)工作目標(biāo)、服務(wù)效能、公共責(zé)任等方面設(shè)計考評指標(biāo)，重點突出事業(yè)單位的公益屬性。二是差異性原則。以學(xué)校為例，在中學(xué)和小學(xué)、小學(xué)和幼兒園的考評細(xì)則制定時體現(xiàn)出差異性，中心城區(qū)學(xué)校和偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的考評標(biāo)準(zhǔn)也體現(xiàn)了各自特點，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供一個公平競爭的平臺。三是滿意度原則。圍繞事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量、履職情況、工作態(tài)度等與服務(wù)對象密切相關(guān)的事項，設(shè)計考評指標(biāo)，充分體現(xiàn)服務(wù)對象對事業(yè)單位的評價。
（二）科學(xué)制定考評指標(biāo)。將考評指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分，考慮到事業(yè)單位差異性，加大了個性指標(biāo)權(quán)重，將共性指標(biāo)設(shè)置25分，個性指標(biāo)設(shè)置75分。共性指標(biāo)包括登記管理和社會評價兩部分，在分值設(shè)定上，加大了社會評價的比重，登記管理占10分，社會評價占15分。登記管理部分主要考評事業(yè)單位法人登記、年檢情況，宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況，財務(wù)資產(chǎn)管理情況，信用建設(shè)情況，信息公開情況等；社會評價包括公眾評價、舉辦單位評價和內(nèi)部職工評價三部分，適當(dāng)加大對公眾評價比重，將權(quán)重調(diào)整為6：3：1。公眾評價是由統(tǒng)計部門選取100個樣本進(jìn)行評價打分，其中“兩代表一委員”10個，服務(wù)對象70個（在主管部門提供不少于700個樣本中隨機(jī)抽?。爡^(qū)群眾20個。個性指標(biāo)考評包括業(yè)務(wù)開展（45分）、服務(wù)效能（20分）和公共責(zé)任目標(biāo)（10分）三部分，業(yè)務(wù)開展包括年度任務(wù)目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新及表彰獎勵情況等；服務(wù)效能包括內(nèi)部管理制度的制定與執(zhí)行情況，服務(wù)流程的制定與執(zhí)行情況，員工崗位職責(zé)的制定與執(zhí)行情況等；強(qiáng)化了事業(yè)單位的公共責(zé)任，增設(shè)了公共責(zé)任目標(biāo)這一指標(biāo)，重點考評事業(yè)單位黨的建設(shè)、安全生產(chǎn)、穩(wěn)定、廉政建設(shè)等情況。
（三）嚴(yán)格考評工作程序。一是制定考評細(xì)則。在考評辦法制定中，只確定了考評的總體框架，區(qū)分了共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。在具體的考評細(xì)則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級指標(biāo)的框架下，合理確定二、三級指標(biāo)，確保指標(biāo)考評更具有針對性。二是開展個性指標(biāo)考評。在試點單位開展自查的基礎(chǔ)上，由試點單位主管部門按照《考評辦法》和《考評細(xì)則》的要求，對照考評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化打分，完成個性指標(biāo)考評工作。三是做好共性指標(biāo)考評。在共性指標(biāo)考評中，登記管理評價由機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)，公眾評價由統(tǒng)計部門負(fù)責(zé)，舉辦單位評價由舉辦單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評價，事業(yè)單位內(nèi)部職工評價由舉辦單位組織內(nèi)部職工進(jìn)行評價。四是開展實地考評。區(qū)事考辦到試點單位主管部門，現(xiàn)場查看績效考評工作相關(guān)材料，并隨機(jī)抽取部分事業(yè)單位對登記管理、業(yè)務(wù)開展和服務(wù)效能等指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場核實。五是確定考評等次，并做好對外公示工作。六是認(rèn)真反饋整改?？荚u工作結(jié)束后，試點單位主管部門對試點單位考評情況及時進(jìn)行全面分析評估，形成績效考評反饋意見并報區(qū)事考辦備案。
（四）加大結(jié)果使用效力。將考評結(jié)果運(yùn)用與干部使用、評先樹優(yōu)、績效獎勵、機(jī)構(gòu)編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對連續(xù)三年評為A級的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。評為C級的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘。二是與評先樹優(yōu)掛鉤。對評為A級的單位，年度考核民主測評領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀加合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次。評為C級的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子及主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評為優(yōu)秀。三是與績效獎勵掛鉤。由財政部門將獎勵經(jīng)費撥付至區(qū)事考辦，對評為A級的單位，給予一次性2萬元定額獎勵。評為C級的單位，適當(dāng)核減績效工資總量。四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。對評為A級的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制支持。評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。
三、強(qiáng)化措施，完善機(jī)制，做推進(jìn)工作的“協(xié)調(diào)者”
一是完善工作協(xié)調(diào)機(jī)制。制定印發(fā)了《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評委員會工作規(guī)則》，完善了由機(jī)構(gòu)編制部門牽頭，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財政、審計和統(tǒng)計等部門協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制，明確了考評委員會的主要職責(zé)、相關(guān)辦事機(jī)構(gòu)、各成員單位職責(zé)任務(wù)和會議文件制度等，為考評工作的順利開展提供了保障。
二是建立工作倒排機(jī)制。在全區(qū)事業(yè)單位績效考評工作會議上，下發(fā)了考評試點工作配檔表，建立了考評工作倒排機(jī)制。明確了考評細(xì)則制定、個性指標(biāo)考評、公眾評價、舉辦單位評價、內(nèi)部職工評價和實地考評的時間節(jié)點，倒排工作進(jìn)度，加大推進(jìn)力度，確保事業(yè)單位績效考評工作有序推進(jìn)。
第7篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
一、未進(jìn)行登記的情況分類
一是部分事業(yè)單位屬下屬單位，依附于主管部門辦公，沒有自己的獨立辦公場所，財務(wù)與主管部門沒有分離，由主管部門統(tǒng)一管理，不符合法人登記要求，其中無負(fù)責(zé)人的44家，財務(wù)不獨立的219家，無獨立辦公場所的171家。
二是部分事業(yè)單位負(fù)責(zé)人由主管部門領(lǐng)導(dǎo)兼任，沒有工作人員或工作人員極少，不符合法人登記條件。
三是部分事業(yè)單位已經(jīng)轉(zhuǎn)企，但并沒有下達(dá)正式文件，名存實亡。四是部分事業(yè)單位具備登記條件，但因為某些原因未進(jìn)行登記。
二、未進(jìn)行登記的原因分析
一是事業(yè)單位法制意識不強(qiáng)。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員不了解事業(yè)單位法人登記工作，認(rèn)為不進(jìn)行登記并不影響工作開展，登不登記無所謂；而部分已經(jīng)登記的事業(yè)單位是因為需要用到法人證書，證書用完后就不再關(guān)心，連年檢都不參加，這充分說明我們的宣傳還不到位。
二是沒有健全的管理機(jī)制?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位法人登記工作只有《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細(xì)則》兩個法規(guī)性文件，實際工作中遇到的很多問題沒有依據(jù)，對事業(yè)單位違反規(guī)定的情況沒有相應(yīng)的處罰措施，無法引起事業(yè)單位足夠的重視。
三是機(jī)構(gòu)設(shè)置有問題。事業(yè)單位設(shè)立沒有經(jīng)過調(diào)研分析，機(jī)械地按照上級部門要求或參照周邊區(qū)市。甚至有些單位的設(shè)立只是為了解決人員、職務(wù)等問題，沒有日常業(yè)務(wù)，只是分擔(dān)主管部門的部分工作。
三、未進(jìn)行登記的解決方法
一是加強(qiáng)宣傳。充分利用報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、文件等多種平臺，廣泛宣傳動員，擴(kuò)大宣傳覆蓋面，為登記管理工作創(chuàng)造良好的社會氛圍。同時以相關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，強(qiáng)化事業(yè)單位的法人意識和法人地位。
二是完善法制法規(guī)。建議上級部門，加強(qiáng)相關(guān)調(diào)研，進(jìn)一步完善政策法規(guī)，提供一套完整的科學(xué)的操作性強(qiáng)的政策法規(guī)。同時強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核力度，擴(kuò)大覆蓋面，將事業(yè)單位績效考核與事業(yè)單位登記管理情況緊密結(jié)合，合理利用考核結(jié)果，與機(jī)構(gòu)編制等掛鉤，消化那些業(yè)務(wù)減少甚至停滯的事業(yè)單位，進(jìn)而降低未登記事業(yè)單位的總量。
第8篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
一、問題
（一）考核機(jī)制不健全
目前福建全省尚未統(tǒng)一經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作人員崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則，個別經(jīng)辦機(jī)構(gòu)存在為考核而考核，為應(yīng)付上級檢查而考核等“走過場，圖形式”的現(xiàn)象，敷衍了事。甚至將人事部門一年一度的“年終考評”置換成“績效考核”，猶如“新瓶裝舊酒”，已失去了績效考核的目的。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)較籠統(tǒng)
目前各經(jīng)辦機(jī)構(gòu)基本還是以人事部門設(shè)定的“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項標(biāo)準(zhǔn)對工作人員進(jìn)行績效考核，缺少必要的二級或三級指標(biāo)，工作人員量化考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏針對性，對所有人員采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，忽視了崗位、職務(wù)的差別。
（三）考核方法較單一
考核主體上一般應(yīng)包括上級、同級和服務(wù)對象，而實際考核主體即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核及同級互評，缺少全面多角度的考核。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)主要是為參保對象服務(wù)的，因此，考核主體至少應(yīng)有參保對象的參與。
考核等次通常只分為優(yōu)秀、合格和不合格三項。甚至有些經(jīng)辦機(jī)構(gòu)除了10%～15%的優(yōu)秀名額“輪流坐莊”外，基本上都定為合格，礙于情面一般都不涉及不合格，使“多栽花，少栽刺 ，你好，我好，笑哈哈 ”不良考評風(fēng)盛行。
（四）考核結(jié)果被忽略
目前績效考核基本狀況是“開場轟轟烈烈，過程冷冷清清，結(jié)果無人過問”，考核結(jié)果往往僅限于年終評優(yōu)，或多或少與績效工資掛點鉤。事實上，績效考核的出發(fā)點和落腳點應(yīng)當(dāng)是績效改進(jìn)，即通過考核和考核結(jié)果的應(yīng)用不斷提高工作人員的績效。
二、建議與對策
（一）考核機(jī)制應(yīng)制度化
績效管理就是行為過程和結(jié)果的結(jié)合，即“干沒干？干了些什么？”、 “干得怎樣？達(dá)到了什么程度？”。通過對工作人員的績效考核，要進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性，強(qiáng)化工作人員的責(zé)任意識、憂患意識和競爭意識；打破“事業(yè)單位鐵飯碗，干好干差一個樣”的舊觀念，樹立“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)感，改變“上游要流汗，下游太難看，中游保險慢慢干”的懶散現(xiàn)象，促進(jìn)工作人員向“一專多能，一崗多職”的復(fù)合型人才方向轉(zhuǎn)變，逐步建立起收入與工作效能、履行職責(zé)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)緊密掛鉤的分配機(jī)制，推動經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員向?qū)W習(xí)型、服務(wù)型、技能型轉(zhuǎn)變，為試行精細(xì)化管理、實行聘任制進(jìn)行探索，推動社會保險事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
（二）考核指標(biāo)應(yīng)具體化
指標(biāo)體系要以定量為主，定性為輔。以人事部門考核規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的五項標(biāo)準(zhǔn)為一級考核指標(biāo)，再根據(jù)工作崗位設(shè)置二級、三級考核指標(biāo)；為每個崗位制定相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)表，并對不同層次工作人員有所側(cè)重地制定評估指標(biāo)。如：對經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人要注重創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力，對科室負(fù)責(zé)人重點是業(yè)務(wù)拓展、內(nèi)部管理，對窗口人員則側(cè)重工作質(zhì)量、效率和服務(wù)水平。考核指標(biāo)應(yīng)該簡單明了，所要求的績效分析數(shù)據(jù)和定性分析資料能夠及時、完整、準(zhǔn)確地取得，綜合評價上要簡便易行，以科學(xué)的數(shù)字為依據(jù)，少用或不用定性指標(biāo)，在科學(xué)分析和定量計算的基礎(chǔ)上，最終形成對工作人員績效的直觀結(jié)論。
例如，二級考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)：
1.工作業(yè)績指標(biāo)：包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時效。
2.工作能力指標(biāo)：包括崗位技能，“AB崗”的能力。
3.工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排。
4.社會評價指標(biāo)：包括參保對象有效投訴、反饋意見評價、明查暗訪結(jié)果。
5.加分指標(biāo)：包括突出貢獻(xiàn)、稿件采用等。
三級考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)：
1.工作任務(wù)完成率：（=考核期實際完成數(shù)/任務(wù)數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險種下達(dá)工作任務(wù)完成情況。
2.稽核率：（=考核期下達(dá)稽核任務(wù)數(shù)/實際完成數(shù)額×100%）。該指標(biāo)主要考核稽核率和糾錯率。
3.差錯控制率：（=考核期差錯筆數(shù)/抽查筆數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險種數(shù)據(jù)輸入、認(rèn)定表、辦理銀行票據(jù)和各種業(yè)務(wù)的差錯率。
4.待遇支付審核準(zhǔn)確率：（=考核期差錯金額/抽查筆數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險種待遇給付的審核質(zhì)量情況。
5.檔案資料管理規(guī)范率：（=考核期不規(guī)范冊數(shù)/抽查冊數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險種收集管理紙質(zhì)材料規(guī)范性、健全性進(jìn)行考核。
6.報表準(zhǔn)確率：（=考核期差錯筆數(shù)/抽查張數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各類報表按時報送和準(zhǔn)確率進(jìn)行考核。
（三）考核主體應(yīng)多元化
在做好自評和互評的基礎(chǔ)上，采取“走出去、請進(jìn)來”的形式，主動引入上級部門、社會人士、參保企業(yè)和參保人員參與績效評估，吸納社會各方面對經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作人員辦事作風(fēng)和辦事效率等方面的意見，實現(xiàn)評估主體的多元化。
（四）考核管理應(yīng)科技化
工作人員績效考評系統(tǒng)運(yùn)行中數(shù)據(jù)資料的產(chǎn)生與采集、歸類與分析、匯總與評估都離不開科技支持。目前在現(xiàn)有核查軟件的基礎(chǔ)上，一是開發(fā)和應(yīng)用工作人員績效考評指標(biāo)有關(guān)數(shù)據(jù)的生成系統(tǒng)；二是開發(fā)和應(yīng)用工作人員績效考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)處理和計分程序，提高工作人員績效考核管理的科技支持。
（五）考核結(jié)果應(yīng)規(guī)范化
首先建立考核反饋機(jī)制。績效考核并不是“打個分?jǐn)?shù)評個優(yōu)”就了事，還需要與被考核對象進(jìn)行面對面的交談，要采取會議點評、個別面談等形式來告訴工作人員：單位對你的評價及要求、你的差距在哪里、你應(yīng)該怎樣努力，使他們了解自己的績效、有待改進(jìn)的方面以及上級對自己的期望；通過績效結(jié)果與改進(jìn)工作、培訓(xùn)與再教育等相結(jié)合，從而最大限度地提高工作績效。同時，公布考核結(jié)果，使個人可以查詢其績效情況和自己的績效排名。
其次考核結(jié)果與獎懲掛鉤。實現(xiàn)考核結(jié)果與工作人員切身利益相關(guān)聯(lián)。對經(jīng)考核認(rèn)定為“優(yōu)”等級的個人給予獎勵，表現(xiàn)突出的個人將作為推薦上級表彰、外出學(xué)習(xí)考察、職稱評聘、提拔任用的優(yōu)先重點考慮對象，做好經(jīng)辦機(jī)構(gòu)優(yōu)秀人才的選拔儲備。同時，對認(rèn)定為“差”等級的，則予以誡免、扣發(fā)績效工資、取消評先授獎、評聘職稱資格、調(diào)崗、辭退等處理。
第9篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實踐
作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對薪酬管理做一些探討，希望能夠為從事人力資源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。
一、單位及薪酬制度改革背景介紹
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎金組成。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資”崗位績效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機(jī)制的弊端越來越明顯，“對外競爭性、對內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長的依據(jù)，同時職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時，也無法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；在獎金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。
為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競爭力，同時積極響應(yīng)國家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進(jìn)行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問題分析、上級和國家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實施。
二、新的薪酬分配制度介紹
新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對其工作的不同特點，結(jié)合各自的考核重點，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對外競爭性，又能體現(xiàn)對內(nèi)公平性。
1.基層職工的薪酬分配制度
圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖
新的收入分配制度實施崗位績效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進(jìn)行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對應(yīng)不同的薪級工資，實現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機(jī)結(jié)合。
職位工資，是根據(jù)國家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實際情況增設(shè)的。在設(shè)計中，充分借鑒了原有工資改革時職位評價辦法中的可操作部分，同時考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進(jìn)行梳理和微調(diào)，每兩年進(jìn)行重新評價一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動態(tài)管理理念。
績效工資方面，充分考慮與績效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細(xì)則為：對機(jī)關(guān)部門職工績效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟(jì)狀況、部門年度績效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結(jié)合個人績效考核表現(xiàn)來確定績效工資，充分發(fā)揮績效工資分配的杠桿作用；對本級基層單位職工績效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎勵政策規(guī)定，結(jié)合單位績效考核結(jié)論確定該單位年度績效工資總額，重點強(qiáng)調(diào)以業(yè)績貢獻(xiàn)為尺度的績效工資核定政策。
在津貼補(bǔ)貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項目和發(fā)放要求，同時，細(xì)化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國家和上級政策的一致性。
2.中層管理人員的薪酬分配制度
為落實中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實，確保國有資產(chǎn)的保值增值，擴(kuò)大單位規(guī)模，提高經(jīng)營業(yè)績及職工收入水平，激勵管理人員提高管理水平，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，本著堅持責(zé)任、風(fēng)險、報酬相統(tǒng)一的原則，對中層管理人員實行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。
（1）基本年薪
主要依據(jù)所整體經(jīng)濟(jì)狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。
管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人員（中層副職）基本年薪的計算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)
其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。
L為綜合評價系數(shù)：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。
（2）績效年薪
參考以往文獻(xiàn)，引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，綜合考慮經(jīng)營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結(jié)論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。
管理責(zé)任人（中層正職）績效年薪的計算公式：
其他管理人員（中層副職）績效年薪的計算公式：
式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計劃按時完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實際計算結(jié)果計算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責(zé)任人績效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。
三、新的薪酬分配制度主要創(chuàng)新點
1.薪酬分配既實現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機(jī)銜接，又能夠及時動態(tài)調(diào)整
新的薪酬分配制度規(guī)定，實行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)了職工相對固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無法與現(xiàn)行工資聯(lián)動調(diào)整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；新體系中沿用原有職位評價辦法的同時又明確了動態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過渡。
2.革新了傳統(tǒng)的獎金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度
按照分層分類的原則，針對不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎分配、機(jī)關(guān)按獎金系數(shù)分配的過于簡單、粗獷的獎金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績效工資分配過程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動其發(fā)揮工作積極性。同時績效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報分配標(biāo)準(zhǔn)由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過去以現(xiàn)金形式分配獎金缺乏有效監(jiān)控的問題。
3.分別設(shè)計了針對一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟(jì)增加值理念并嘗試進(jìn)行量化
新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計算公式的設(shè)計過程中，先后采用了文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數(shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時結(jié)合基層單位的經(jīng)營特點和目標(biāo)考核要求，將部門的成長與發(fā)展作為考核重點，并且與個人績效考核結(jié)論、橫向課題來款情況有機(jī)結(jié)合起來，引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵和約束機(jī)制。
四、實施應(yīng)用效果
經(jīng)過一年多的實施，新的薪酬分配制度達(dá)到了預(yù)期的效果，進(jìn)一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動了職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國家關(guān)于事業(yè)單位實施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實施，建立了有效的激勵考核機(jī)制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對調(diào)動全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐和保障。
五、后續(xù)完善工作的思考
1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理論的進(jìn)一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進(jìn)一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。
2.進(jìn)一步完善管理人員薪酬制定方法與動態(tài)調(diào)整機(jī)制
密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項考核指標(biāo)關(guān)注重點的變化情況，同時結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實施過程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)理模型，通過數(shù)學(xué)建模等方法，進(jìn)行合理性趨勢分析與績效考核指標(biāo)的篩選工作，同時結(jié)合單位實際情況，及時相應(yīng)調(diào)整年薪計算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。
3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求
本研究所職工大部分為知識性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實現(xiàn)報酬形式多樣化，不只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報酬，更重視對職工的非經(jīng)濟(jì)報酬。通過采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽(yù)表彰等形式，實施具有針對性的個性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。
4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機(jī)制
由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識性等特點，其流動性也比較高，一旦流失率過高，會對研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點及薪酬梯隊的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對性地采用不同的薪酬管理機(jī)制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動性。
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