股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；約束機(jī)制；評(píng)價(jià)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜，世界各國(guó)公司為了合理激勵(lì)公司管理人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)，指通過一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵(lì)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)的愿景是使被激勵(lì)人員與公司利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而達(dá)到激勵(lì)他們積極的為公司提供長(zhǎng)期盡責(zé)的服務(wù)。

2HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介及其股權(quán)激勵(lì)實(shí)施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡(jiǎn)介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學(xué)器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊(cè)成立，注冊(cè)資本5010萬(wàn)元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價(jià)發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬(wàn)股A股股票，發(fā)行價(jià)格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬(wàn)股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬(wàn)股，流通股5359.95萬(wàn)股。

2.2HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實(shí)行的是經(jīng)營(yíng)者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標(biāo)考核評(píng)分乘以每分收入值計(jì)算得出。若當(dāng)年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營(yíng)者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵(lì)方案存在較為嚴(yán)重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，與公司未來(lái)沒有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵(lì)制度很容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短視，對(duì)HR藥業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴(yán)重短期化的激勵(lì)措施無(wú)法形成機(jī)制優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ鳌５舨患舆x擇的、一味的抬高經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，又會(huì)帶來(lái)人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)實(shí)水平的弊端，最后只會(huì)給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權(quán)激勵(lì)則可以將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的可能性，更能吸引大批實(shí)力派優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。

（2）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可行性分析。

我國(guó)目前有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以及《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的資格；②上市公司股權(quán)激勵(lì)必須在股權(quán)分置改革6個(gè)月之后才允許實(shí)施；③實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本條件。

股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)成長(zhǎng)為一種較為成熟的激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)在長(zhǎng)期激勵(lì)、降低成本、提升企業(yè)價(jià)值方面具有傳統(tǒng)薪金無(wú)法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達(dá)國(guó)家中得到廣泛應(yīng)用。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來(lái)，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵(lì)方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動(dòng)機(jī)之一，但無(wú)論是股權(quán)激勵(lì)的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)條件都在不斷的完善，并且國(guó)內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，表明HR藥業(yè)具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃由HR藥業(yè)董事會(huì)審議通過，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議，由公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。激勵(lì)方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵(lì)形式。HR藥業(yè)所采用的激勵(lì)形式為限制性股票，其股票來(lái)源為HR藥業(yè)向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行新股。計(jì)劃授予給激勵(lì)對(duì)象限制性股票的數(shù)量累計(jì)不超過600萬(wàn)股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬(wàn)份，預(yù)留20萬(wàn)份。

（2）解鎖條件。激勵(lì)對(duì)象每一次申請(qǐng)標(biāo)的股票解鎖的公司業(yè)績(jī)條件為：（1）以2010年合并報(bào)表凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于15%；2012年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于32%；2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤(rùn)及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)均不得低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。

（3）行權(quán)價(jià)格。HR藥業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象每一股標(biāo)的股票的授予價(jià)格為7.125元，為本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)14.25元的50%，激勵(lì)對(duì)象在獲授限制性股票時(shí)，應(yīng)按授予價(jià)格支付股票認(rèn)購(gòu)款。

（4）激勵(lì)對(duì)象。HR藥業(yè)激勵(lì)對(duì)象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵(lì)對(duì)象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵(lì)對(duì)象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員名單來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象上至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗(yàn)證員、化驗(yàn)員、發(fā)運(yùn)人員、倉(cāng)儲(chǔ)人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵(lì)方案。但筆者認(rèn)為HR藥業(yè)這種激勵(lì)計(jì)劃欠缺科學(xué)合理性，沒有突出重點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)并不是要全員持股，而是對(duì)為公司做出貢獻(xiàn)較大且貢獻(xiàn)上升空間較大的員工進(jìn)行激勵(lì)，被激勵(lì)員工所持股份應(yīng)該具有獎(jiǎng)賞與激勵(lì)的雙重效用，并將激勵(lì)股份落實(shí)到“核心技術(shù)”人員身上。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)不懂專業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對(duì)做出重要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才、對(duì)企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的員工以及具有發(fā)展?jié)摿Γ局攸c(diǎn)培養(yǎng)的后備人才增加激勵(lì)力度，避免激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

（2）行權(quán)條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件設(shè)定過于寬松，一定程度上削弱了激勵(lì)效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價(jià)格，接近當(dāng)初新股發(fā)行價(jià)（13.99元/股）的一半、歷史高價(jià)（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績(jī)條件為以2010年合并報(bào)表利潤(rùn)為固定基數(shù)，2011~2013年合并報(bào)表凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤(rùn)35.99%、30.87%及25.59%的同比增長(zhǎng)幅度來(lái)看，未來(lái)達(dá)到業(yè)績(jī)解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績(jī)條件和授予價(jià)格都會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營(yíng)者努力提高企業(yè)績(jī)效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

雖然股權(quán)激勵(lì)在將經(jīng)營(yíng)者利益與公司利益有效結(jié)合起來(lái)，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵(lì)方式無(wú)法達(dá)到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果勢(shì)必會(huì)大打折扣。我國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)（如新聞媒體、審計(jì)部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評(píng)價(jià)企業(yè)。再加上股權(quán)激勵(lì)本身就容易成為管理層進(jìn)行盈余操控的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機(jī)制，則股權(quán)激勵(lì)機(jī)制反而會(huì)變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)的效果肯定是不理想的?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)不僅僅是為了正確的激勵(lì)，評(píng)價(jià)本身也是一種激勵(lì)。如果評(píng)價(jià)不當(dāng)，不僅會(huì)使激勵(lì)結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會(huì)影響到被激勵(lì)者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案改進(jìn)建議

4.1建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，不然再優(yōu)秀的激勵(lì)方案的激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣。科學(xué)合理的考核機(jī)制至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面：第一，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標(biāo)分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。第二，建立科學(xué)的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標(biāo)要盡量精確，盡可能地將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，考核方法既要堅(jiān)持原則也要靈活運(yùn)用。第三，健全考核機(jī)構(gòu)，通常公司實(shí)施業(yè)績(jī)考核的機(jī)構(gòu)是公司董事會(huì)和薪酬委員會(huì)，這兩大機(jī)構(gòu)需實(shí)行嚴(yán)格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。

4.2提高激勵(lì)的行權(quán)條件

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目的在于將高級(jí)管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)綁定，旨在促進(jìn)公司長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對(duì)業(yè)績(jī)壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過低容易使股權(quán)激勵(lì)變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當(dāng)借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4.3對(duì)激勵(lì)對(duì)象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵(lì)對(duì)象時(shí)應(yīng)事先充分考慮激勵(lì)效果。對(duì)不同層次員工采用同一激勵(lì)模式，則激勵(lì)效果會(huì)受到削弱。通常而言，對(duì)一般員工的激勵(lì)手段與對(duì)高級(jí)管理層及核心技術(shù)人員的激勵(lì)方法是不一樣的，對(duì)高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵(lì)方法的效果會(huì)隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵(lì)效果不明顯，因此，對(duì)他們采用股權(quán)激勵(lì)方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價(jià)值的方式來(lái)獲取自身利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)與股東目標(biāo)達(dá)到一致的目的。對(duì)專業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應(yīng)盡量避免采取股權(quán)激勵(lì)的方式，以免造成激勵(lì)資源的浪費(fèi)。

4.4采取多元化的激勵(lì)方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵(lì)方式，無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是期權(quán)激勵(lì)，都難以很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實(shí)施建立多元化的激勵(lì)方案，如將物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)及精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也要注意選擇多元化的激勵(lì)指標(biāo)，靜態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)將結(jié)合、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合等，例如對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況可以采用凈利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來(lái)衡量。股權(quán)激勵(lì)并不是唯一的激勵(lì)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵(lì)方式。

5結(jié)語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，尚未積累起豐富的經(jīng)驗(yàn)，但很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)在協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益方面的重要作用，并在實(shí)踐中運(yùn)用實(shí)施。然而HR藥業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案中存在的諸如行權(quán)條件過低、激勵(lì)對(duì)象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中。另外，股權(quán)激勵(lì)的效果同樣也受到資本市場(chǎng)有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應(yīng)努力塑造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使股權(quán)激勵(lì)這一先進(jìn)的管理工具充分發(fā)揮出其獨(dú)特的作用。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 研發(fā)支出資本化

一、引言

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)期激勵(lì)與約束并存的體系化制度，在本質(zhì)上是公司控制權(quán)的激勵(lì)，其有助于促使高管與外部股東利益趨同，被視為有效解決委托問題的首要途徑和激勵(lì)管理人員的“金手銬”。然而，大量研究也發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)盈余管理存在顯著影響（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等認(rèn)為（2007）股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能會(huì)誘發(fā)管理層進(jìn)行盈余管理調(diào)整企業(yè)業(yè)績(jī)，進(jìn)而影響企業(yè)股票價(jià)格，為管理層攫取利益。當(dāng)下我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)還處在起步階段，方案中普遍存在著激勵(lì)有效期較短、激勵(lì)強(qiáng)度不夠、激勵(lì)條件業(yè)績(jī)考核指標(biāo)過于單一、行權(quán)條件寬松等問題。有研究表明這些也都會(huì)加劇盈余管理，影響股權(quán)激勵(lì)真正地發(fā)揮激勵(lì)效用。

在研發(fā)支出資本化方面，我國(guó)2007年正式實(shí)施的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則允許企業(yè)將開發(fā)支出有條件地資本化，且這些資本化條件是否符合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求在很大程度上依賴于經(jīng)理人的職業(yè)判斷，這無(wú)形中賦予了經(jīng)理人資本化或費(fèi)用化企業(yè)開發(fā)支出的隱性選擇權(quán)力，從而為企業(yè)經(jīng)理人利用開發(fā)支出會(huì)計(jì)政策的隱性選擇權(quán)進(jìn)行跨年度調(diào)節(jié)企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)提供了便利。伴隨科技水平發(fā)展以及企業(yè)對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的重視，研發(fā)支出費(fèi)用不斷增長(zhǎng)，對(duì)利潤(rùn)業(yè)績(jī)的影響也越來(lái)越大。因此管理層選擇通過研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理，成為了一種更加便捷和隱蔽的方式。然而，在現(xiàn)有的企業(yè)研發(fā)支出資本化動(dòng)因研究中，大多都是圍繞著報(bào)酬契約、債務(wù)契約、資本市場(chǎng)等動(dòng)機(jī)，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)支出的影響研究非常少。

關(guān)于本文研究的數(shù)據(jù)近幾年已經(jīng)比較豐富。一方面，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則已實(shí)施數(shù)年，上市公司關(guān)于研發(fā)支出會(huì)計(jì)信息的披露越來(lái)越詳細(xì)。另一方面，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量從2010年開始維持在一個(gè)較高水準(zhǔn)。這些都為本文研究提供了必要的客觀條件?；谝陨锨樾?，本文選取了2012-2014年滬深A(yù)股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)支出資本化的影響。希望可以為規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，完善股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件考核標(biāo)準(zhǔn)以充分發(fā)揮激勵(lì)作用提供一定的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和建議，同時(shí)也可以拓展研發(fā)支出資本化影響因素提供關(guān)于股權(quán)激勵(lì)方面影響的實(shí)證研究，也為《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》關(guān)于研發(fā)支出方面的政策完善提出一些理論依據(jù)和參考。

二、理論分析與研究假說(shuō)

本文的論證邏輯是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司管理層在股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬的驅(qū)使下，一方面會(huì)為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件而進(jìn)行向上盈余管理以增加企業(yè)利潤(rùn)提高企業(yè)業(yè)績(jī)，另一方面為了保證股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施以及高管收益的最大化，管理層有動(dòng)機(jī)調(diào)整業(yè)績(jī)或用傳遞利好信號(hào)方式來(lái)抬高股價(jià)。而研發(fā)支出會(huì)計(jì)政策存在的隱性選擇空間恰好為管理層管理實(shí)現(xiàn)以上目的提供了渠道。因此，本文假設(shè)股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)研發(fā)支出資本化產(chǎn)生影響。

（一）滿足股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的動(dòng)機(jī)

第一，我國(guó)實(shí)行的是基于業(yè)績(jī)考核的股權(quán)激勵(lì)，又稱為績(jī)效生效股權(quán)激勵(lì)。該類股權(quán)激勵(lì)意味著，經(jīng)理人不僅要滿足考核時(shí)間的要求而且要達(dá)到事先設(shè)定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)才能夠獲得授權(quán)或行權(quán)。如此一來(lái)管理層薪酬利益與公司業(yè)績(jī)就捆綁在了一起，有利于降低成本，發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)。但是，很多國(guó)內(nèi)研究表明這樣的股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)卻并未發(fā)揮預(yù)期功效，由此引發(fā)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等問題帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)大于其正面效應(yīng)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)最常用的指標(biāo)是“凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”，“加權(quán)平均資產(chǎn)收益率”，采用這兩種業(yè)績(jī)指標(biāo)的股權(quán)激勵(lì)方案占總體的7成以上，這說(shuō)明了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)方案也存在績(jī)考核指標(biāo)單一的問題。在管理層預(yù)計(jì)難以實(shí)現(xiàn)預(yù)定業(yè)績(jī)或?qū)嶋H沒有達(dá)到預(yù)定業(yè)績(jī)水平時(shí)，巨大的股權(quán)報(bào)酬驅(qū)使具有信息優(yōu)勢(shì)的管理層通過操縱會(huì)計(jì)政策或者信息披露的過程操縱盈余，以實(shí)現(xiàn)管理層預(yù)期下的盈余水平。

第二，現(xiàn)在有部分上市公司特別是大量高科技上市公司將研發(fā)投資納入經(jīng)理人考核標(biāo)準(zhǔn)甚至股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件進(jìn)行考核，目的就是為了抑制減少研發(fā)費(fèi)用的真實(shí)活動(dòng)盈余管理行為。正因如此，許多公司管理層則會(huì)選擇研發(fā)投入資本化的方式進(jìn)行盈余管理，這樣一來(lái)不僅可以增加研發(fā)支出滿足行權(quán)考核要求，同時(shí)也能通過這種應(yīng)計(jì)利潤(rùn)盈余管理的方式來(lái)影響凈收益，調(diào)節(jié)公司業(yè)績(jī)。

（二）股權(quán)激勵(lì)收益最大化與抬高股價(jià)的動(dòng)機(jī)

首先，除了業(yè)績(jī)下滑以外，股價(jià)下跌也是股權(quán)激勵(lì)行權(quán)的大攔路虎。2005年到2011年上半年，國(guó)內(nèi)所有A股上市公司停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的80家中，由于市場(chǎng)低迷，股價(jià)跌破了股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)，導(dǎo)致無(wú)法行權(quán)，占41%。因此股價(jià)穩(wěn)定是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的必要條件，如果股價(jià)下跌嚴(yán)重，原股權(quán)激勵(lì)方案很可能會(huì)由于不具備可操作性被終止。其次，股權(quán)激勵(lì)下管理層進(jìn)行盈余管理必須滿足兩個(gè)條件：一是盈利信息有助于投資者預(yù)測(cè)公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)情況并能影響股票的市場(chǎng)價(jià)格；二是公司股價(jià)上升后，管理層在二級(jí)市場(chǎng)上出售股票價(jià)格大于授權(quán)價(jià)，其差價(jià)為股權(quán)激勵(lì)高管報(bào)酬。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施公司的管理層會(huì)通過研發(fā)支出資本化盈余管理調(diào)節(jié)上市公司業(yè)績(jī)，粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，從而影響公司股票價(jià)格。再次，與其他盈余管理相比，研發(fā)支出資本化還具有信號(hào)傳遞作用。Cheng和Warfield認(rèn)為（2005）對(duì)于高科技高成長(zhǎng)性企業(yè)來(lái)說(shuō)，研發(fā)支出作為外部報(bào)表使用者關(guān)注的重要信息，其變動(dòng)對(duì)市場(chǎng)投資者影響比較大。然而，正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司必須要盡量減少對(duì)股價(jià)產(chǎn)生負(fù)面影響的信息，選擇研發(fā)支出資本化，一方面不用減少研發(fā)投入經(jīng)費(fèi)，另一方面研發(fā)支出資本化同時(shí)作為利好消息向外界展示了公司擁有創(chuàng)新能力、短期績(jī)效良好、發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁等形象，增加外部投資者信心，可以對(duì)股價(jià)產(chǎn)生正面影響。綜上三點(diǎn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的管理層會(huì)更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。

（三）研發(fā)支出資本化與盈余管理

2006年我國(guó)頒布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――無(wú)形資產(chǎn)》規(guī)定：企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項(xiàng)目的支出，應(yīng)當(dāng)區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出，分別按本準(zhǔn)則規(guī)定處理。并且盡管2006年版會(huì)計(jì)準(zhǔn)則定義了研發(fā)費(fèi)用資本化的條件，但是是否將研發(fā)費(fèi)用資本化很大程度上取決于企業(yè)的自主選擇。首先，研究與開發(fā)階段難以嚴(yán)格區(qū)分。其次，對(duì)開發(fā)階段的五個(gè)資本化條件的判斷也存在主觀性。由于上述主觀性的存在，歸根結(jié)底，研發(fā)支出到底是資本化還是費(fèi)用化很多時(shí)候是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主觀選擇。因此，管理層有很大的會(huì)計(jì)政策選擇空間可以通過研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理，提高凈利潤(rùn)以粉飾報(bào)表提升業(yè)績(jī)。

然而，研發(fā)支出資本化可以多報(bào)告凈利潤(rùn)，代價(jià)是減少企業(yè)的現(xiàn)金。我國(guó)稅法規(guī)定，研究開發(fā)費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益未形成無(wú)形資產(chǎn)的，允許以其當(dāng)年實(shí)際發(fā)生額的50%抵扣所得稅；研發(fā)費(fèi)用形成無(wú)形資產(chǎn)的，按照該無(wú)形資產(chǎn)成本的150%在稅前攤銷。所以，相對(duì)而言，沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，管理層在不面臨那么大的業(yè)績(jī)或其他壓力情況下，為減少企業(yè)所得稅，增加企業(yè)現(xiàn)金，則會(huì)傾向選擇研發(fā)支出費(fèi)用化。

（四）提出研究假設(shè)

基于以上理論分析，我們做出假設(shè)。

H1：在我國(guó)，正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出資本化。反之，沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出費(fèi)用化。

進(jìn)一步而言，所有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，管理層選擇研發(fā)支出資本化的方式進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)、壓力、條件都各不相同，由此引起的研發(fā)支出資本化盈余管理的程度理所應(yīng)當(dāng)會(huì)有差異。同時(shí)，本文認(rèn)為行權(quán)條件設(shè)置嚴(yán)格與否很大程度上會(huì)影響研發(fā)支出資本化的程度。行權(quán)條件越低，越容易實(shí)現(xiàn)，管理層相對(duì)來(lái)說(shuō)研發(fā)支出資本化的動(dòng)機(jī)和強(qiáng)度就小。反之，管理層利用研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理的強(qiáng)度也越大?；诖朔治?，本文提出假設(shè)2。

H2：正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，其行權(quán)條件以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績(jī)考核的要求越高，管理層利用研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理的幅度也越大。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本

（一）數(shù)據(jù)樣本

本文選取2011-2014年A股上市公司為原始樣本，由于研發(fā)支出的會(huì)計(jì)披露為上市公司自愿披露項(xiàng)目，所以沒有披露研發(fā)支出會(huì)計(jì)信息的公司就無(wú)法考慮其股權(quán)激勵(lì)的影響。另外剔除其中ST公司、金融行業(yè)公司以及數(shù)據(jù)不完整的公司，總共收集1818個(gè)樣本數(shù)據(jù)。樣本公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，其他數(shù)據(jù)從巨潮咨詢網(wǎng)上市公司年報(bào)等公告中手工搜集，數(shù)據(jù)初步整理采用Excel軟件，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0統(tǒng)計(jì)分析軟件。

（二）模型設(shè)定和變量說(shuō)明

本文借鑒現(xiàn)有研究（Aboody和Lev，1998；許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），結(jié)合本文假設(shè)，建立模型（1）以2011年-2014年的數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)1。

在模型（1）中，被解釋變量為開發(fā)支出資本化（CAP），當(dāng)公司“開發(fā)支出”賬戶t年末余額大于零或者“開發(fā)支出”賬戶t年轉(zhuǎn)入“無(wú)形資產(chǎn)”賬戶金額大于零時(shí)，該公司被認(rèn)定為進(jìn)行了開發(fā)支出資本化，CAP為1，否則為0。解釋變量為上市公司是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)（Incentives），正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的為1，否則為0。同時(shí)借鑒現(xiàn)有研究（許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），選取了以下的控制變量：用資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、資產(chǎn)收益率（ROA）、避免虧損臨界變量（LOSS）、再融資臨界變量（SEO）分別作為債務(wù)契約動(dòng)機(jī)、盈利能力，避免虧損動(dòng)機(jī)和再融資動(dòng)機(jī)作為其他盈余管理動(dòng)機(jī)。同時(shí)，本文還控制了公司規(guī)模（SIZE）。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)支出資本化的影響，本文參考呂長(zhǎng)江（2009）的研究將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司按行權(quán)條件分為兩組，行權(quán)條件嚴(yán)格的為激勵(lì)組，行權(quán)條件寬松的作為福利組。如果行權(quán)要求的業(yè)績(jī)指標(biāo)大于公司前三年同種指標(biāo)的平均值，則認(rèn)為行權(quán)條件設(shè)置嚴(yán)格，管理層要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要付出努力，盈余管理的動(dòng)機(jī)強(qiáng)；反之，我們認(rèn)為行權(quán)條件的設(shè)置只是一種擺設(shè)，管理層較容易達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)，盈余管理的動(dòng)機(jī)弱。借鑒現(xiàn)有研究（呂長(zhǎng)江，2009；許罡等，2011；；林大龐，2011；謝德仁，2014）構(gòu)建模型（2），以2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為樣本數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)2。

其中，被解釋變量CRDE%研發(fā)支出資本化金額與當(dāng)期凈利潤(rùn)的比重，本文用此來(lái)衡量管理層利用研發(fā)支出費(fèi)用化資本化的會(huì)計(jì)選擇進(jìn)行盈余管理的影響。該變量描述管理層對(duì)研發(fā)支出資本化而比選擇費(fèi)用化所增加的本期利潤(rùn)對(duì)利潤(rùn)總額的影響程度，該比例越高，說(shuō)明管理層利用研發(fā)支出資本化來(lái)進(jìn)行盈余管理的影響程度越高。解釋變量為行權(quán)條件業(yè)績(jī)要求P為啞變量。當(dāng)P=0時(shí)代表福利型股權(quán)激勵(lì)方案，業(yè)績(jī)要求水平較低。當(dāng)P=1時(shí)代表激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)方案，業(yè)績(jī)要求水平較高?？刂谱兞坎捎们笆蠊蓶|控股比率（Ratio），避免虧損臨界變量（LOSS），再融資臨界變量（SEO），資產(chǎn)負(fù)債率（LEV），企業(yè)規(guī)模（SIZE）和研發(fā)支出強(qiáng)度（R&DINT）。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

通過描述性分析可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)值都方差較大，因?yàn)閿?shù)據(jù)源于整個(gè)A股上市公司，不同行業(yè)性質(zhì)的公司之間的差異導(dǎo)致數(shù)據(jù)也差異較大。另外由于研發(fā)支出的會(huì)計(jì)披露為上市公司自愿披露項(xiàng)目，2012-2014年整個(gè)A股市場(chǎng)平均每年有600家左右的公司披露了研發(fā)支出的情況，且每年選擇披露的公司數(shù)量一直在增加。股權(quán)激勵(lì)方面，2012-2014年股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量一直增長(zhǎng)，自愿披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司三年平均每年120家左右。近三年的數(shù)據(jù)樣本比較豐富，這樣有利于股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)支出資本化的實(shí)證研究。

表1為本文研究假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果，其顯示股權(quán)激勵(lì)變量在1%的水平上與上市公司研發(fā)支出資本化變量呈顯著正相關(guān)。這一結(jié)果說(shuō)明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相對(duì)于沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，其管理層有更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當(dāng)企業(yè)正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，管理層為了達(dá)到行權(quán)條件要求的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，會(huì)通過研發(fā)支出資本化的方式進(jìn)行盈余管理，提高當(dāng)期利潤(rùn)。沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，會(huì)傾向于研發(fā)支出費(fèi)用化來(lái)降低稅收，避免公司現(xiàn)金流失，保證公司現(xiàn)金流。因此，研究假設(shè)1通過檢驗(yàn)。

假設(shè)2回歸結(jié)果如表2所示，行權(quán)條件水平與研發(fā)支出資本化程度在顯著性水平5%上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，即行權(quán)條件業(yè)績(jī)水平越高，正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研發(fā)支出資本化的程度越高。由于股權(quán)激勵(lì)方案中要求的行權(quán)條件業(yè)績(jī)水平越高，管理層實(shí)現(xiàn)行權(quán)目標(biāo)也就相對(duì)更加困難。而為了追求自身利益最大化，獲取股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的高額報(bào)酬，高的業(yè)績(jī)水平考核方案往往誘發(fā)管理層的短期行為，提高研發(fā)支出資本化的比例，將原本應(yīng)該費(fèi)用化的研發(fā)支出費(fèi)用予以資本化，減少了公司當(dāng)期費(fèi)用增加當(dāng)期資產(chǎn)，從而操縱公司利潤(rùn)業(yè)績(jī)，達(dá)到行權(quán)條件。

五、結(jié)論與建議

本文以2011-2014年我國(guó)A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本，利用回歸分析，實(shí)證檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)于研發(fā)支出資本化的影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相對(duì)于沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，其管理層更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當(dāng)企業(yè)正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，管理層為了達(dá)到行權(quán)條件要求的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，會(huì)通過研發(fā)支出資本化的方式進(jìn)行盈余管理，提高當(dāng)期利潤(rùn)。并且在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，其行權(quán)條件要求業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)越高，管理層通過研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理的幅度越大。

基于實(shí)證結(jié)果和結(jié)論，本文提出如下建議：關(guān)于股權(quán)激勵(lì)，在行權(quán)條件方面改變單一呆板的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核模式，引入資本成本概念的財(cái)務(wù)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)附加值（EVA），有效結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡計(jì)分卡，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比如專利研發(fā)成果、科技創(chuàng)新應(yīng)用等，激勵(lì)企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新的同時(shí)，使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既全面又綜合。關(guān)于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)研發(fā)支出會(huì)計(jì)處規(guī)定的不完善，第一，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格制定研究和開發(fā)階段的劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過《實(shí)施細(xì)則》來(lái)進(jìn)行規(guī)范。第二，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)研發(fā)信息的披露，完善國(guó)家法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)披露研發(fā)信息的規(guī)定，這樣在很大程度上能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者產(chǎn)生監(jiān)督，防止“利潤(rùn)操縱”。第三，加強(qiáng)內(nèi)部控制和外部審計(jì)對(duì)企業(yè)研發(fā)會(huì)計(jì)處理的審查，通過內(nèi)外部的工作監(jiān)督來(lái)防止研發(fā)會(huì)計(jì)處理方面的盈余管理。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞：上市公司；EVA；股權(quán)激勵(lì)；對(duì)策

一、引言

上市公司作為經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的特征，由此而產(chǎn)生股東與經(jīng)營(yíng)者的委托關(guān)系。根據(jù)委托理論，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東期望目標(biāo)存在一定的差距，要解決問題，使成本降到最低，企業(yè)必須建立一套集業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與激勵(lì)制度為一體的管理模式。

企業(yè)為擴(kuò)大規(guī)?；蛱岣呓?jīng)營(yíng)實(shí)力往往選擇公開發(fā)行股票來(lái)快速籌集資金，但股份制所帶來(lái)的問題之一便是上市公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離。經(jīng)營(yíng)者擁有專業(yè)的管理投資能力，股東擁有企業(yè)的所有權(quán)，兩者不僅僅是委托關(guān)系，更是一種合作博弈的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者有著自己關(guān)于薪酬與業(yè)績(jī)的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數(shù)趨向于正態(tài)分布的特征。每個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的期望函數(shù)也各不相同，其影響的因素眾多，比如經(jīng)營(yíng)者個(gè)人道德修養(yǎng)、管理團(tuán)隊(duì)自身隱形成本、企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發(fā)薪酬與公司績(jī)效的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數(shù)也由于股東投資成本、資產(chǎn)狀況等等因素影響而各有不同。另外，經(jīng)營(yíng)者與股東對(duì)公司業(yè)績(jī)的期望目標(biāo)在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標(biāo)必定逐漸高于經(jīng)營(yíng)者的期望目標(biāo)。隨著兩者期望目標(biāo)的差距，股東可能會(huì)采取積極的激勵(lì)政策，也可能會(huì)采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無(wú)論如何，作為低于期望目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者，由于經(jīng)營(yíng)手段的限制以及自我期望的失衡，往往會(huì)選擇降低股東的期望目標(biāo)。兩者在博弈的過程中容易造成股東因期望目標(biāo)的未達(dá)成而采取激烈的減薪甚至辭退動(dòng)作?，F(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)也存在著經(jīng)營(yíng)者工資過低，或是中低層員工受業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成波及從而被減薪，而經(jīng)營(yíng)者也因?yàn)槠谕繕?biāo)的差異，利用自身經(jīng)營(yíng)獨(dú)立性，通過信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等，發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行一些短期資金成本過高的項(xiàng)目，損害公司潛在利益從而達(dá)到自身利益最大化?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)行激勵(lì)體制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已無(wú)法有效地解決由問題引起的上述問題。

二、傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)制度的不足

1.國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)制度形式上的發(fā)展

上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于治理公司結(jié)構(gòu)，降低陳本，提高管理效率，增加公司競(jìng)爭(zhēng)力有著積極的影響，我國(guó)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，在90年代中后期開始推廣和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)模式發(fā)展分為股權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)模式，限制性股票、股票增值權(quán)三種，各種模型的特點(diǎn)分析如下：

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買公司的股票期權(quán)，可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股份，也可以放棄這種權(quán)利，選擇權(quán)本身是不可轉(zhuǎn)讓的。股票期權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種權(quán)利，是否由持票人行使這一權(quán)利。期權(quán)本身是一種激勵(lì)，是否有完整的激勵(lì)效應(yīng)，持有者和公司的股票價(jià)格是否增加所決定。如果市場(chǎng)價(jià)格低于價(jià)格在未來(lái)，股票期權(quán)的作用將失去使用。

（2）限制性股票。限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)規(guī)定的條件股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從上市公司獲得的流通股數(shù)量。在指定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)條件和股票的禁售期。大多數(shù)外國(guó)公司通常將一定數(shù)量的免費(fèi)或象征性的費(fèi)用授予股票激勵(lì)對(duì)象。禁售期是指在一定時(shí)間內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開公司，股票自動(dòng)失效。限制性股票的經(jīng)營(yíng)者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權(quán)利。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價(jià)上升，根據(jù)一定比例獲得平等的好處股價(jià)上升，但沒有股份，也不享有股息。

無(wú)論那種模式都只是對(duì)于發(fā)放形式的改進(jìn)，并不能從根本上解決我國(guó)推行股權(quán)激勵(lì)制度的難題。

2.績(jī)效考核制度不足

股權(quán)激勵(lì)制度的正常運(yùn)行需要一個(gè)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核體系，不公平的業(yè)績(jī)考核體系可能會(huì)起到反激勵(lì)的作用，而我國(guó)的業(yè)績(jī)考核體系存在著許多缺陷。

（1）我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)使用最頻繁的為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，側(cè)重于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，在沒有考慮到權(quán)益資本成本的情況下，忽略了股東權(quán)益的機(jī)會(huì)成本，虛增股東利益，無(wú)法促進(jìn)資源配置往最優(yōu)化發(fā)展，偏離了股東價(jià)值最大化的初衷。

（2）涉及的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系冗雜卻不細(xì)致，大量憑證無(wú)法逐一進(jìn)行驗(yàn)證，涉及的非財(cái)務(wù)指標(biāo)用無(wú)法有效進(jìn)行驗(yàn)證，使得報(bào)表編制在會(huì)計(jì)方法的影響下容易失真，經(jīng)營(yíng)者在會(huì)計(jì)處理和報(bào)表編制的可操作性過大，為了自身利益最大化，經(jīng)營(yíng)者增加了盈余管理的道德風(fēng)險(xiǎn)，即隱瞞利益作用于來(lái)年的業(yè)績(jī)考核，同時(shí)由于會(huì)計(jì)核查困難，經(jīng)營(yíng)者可能進(jìn)行虛假報(bào)表編制，為了自身短期利益，損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。

（3）傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核缺少人力資本的評(píng)價(jià)，使得優(yōu)秀人才流失卻無(wú)法體現(xiàn)股東利益損失。由于人力績(jī)效考核的缺失，對(duì)于公司管理層治理結(jié)構(gòu)沒有有效監(jiān)督，增加企業(yè)管理成本，損害股東利益。

3.資本市場(chǎng)不成熟

股權(quán)激勵(lì)制度通過股價(jià)反映上市公司業(yè)績(jī)，從而分配股權(quán)起到激勵(lì)作用。結(jié)合我國(guó)資本市場(chǎng)與股票市場(chǎng)，我們可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)的融資政策具有明顯的國(guó)企偏向性，這就造成了用EVA評(píng)價(jià)資本成本的不準(zhǔn)確性。同時(shí)，由于中國(guó)的弱式股票市場(chǎng)，濃厚的投機(jī)氛圍，頻繁的莊家操盤，使得股價(jià)無(wú)法正確地反映公司的基本面貌和權(quán)益成本。畸形的股市投資環(huán)境注定股價(jià)變化無(wú)法真實(shí)反映上市公司業(yè)績(jī)，在此條件下，市場(chǎng)股價(jià)指標(biāo)容易受到操控，難以起到考核作用，沒有有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的情況下容易放大經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至經(jīng)營(yíng)者為獲得更大收益，在獲得股票期權(quán)后，增加了利用信息優(yōu)勢(shì)參與投機(jī)操縱股價(jià)損害公司利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。

4.管理層治理結(jié)構(gòu)混亂

股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期運(yùn)作需要一個(gè)合理的公司治理結(jié)構(gòu)，而國(guó)內(nèi)上市公司大都呈現(xiàn)”一股獨(dú)大“，股東大會(huì)職能弱化的局面，公司總經(jīng)理往往不是職業(yè)經(jīng)理人而是由大部分股東權(quán)益者兼任，從而使得股權(quán)激勵(lì)變?yōu)橐豁?xiàng)自我激勵(lì)的制度。由于股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)偏向少數(shù)利益，內(nèi)部控制缺失，監(jiān)管制度失效，股權(quán)激勵(lì)不僅無(wú)法有效正向激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者而且潛在稀釋其他股東的權(quán)益，這違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷。

5.相關(guān)法律落地滯后

股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律建設(shè)落地于2005年，比股權(quán)激勵(lì)制度引入國(guó)內(nèi)晚了近十年，相關(guān)法律多是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的規(guī)范性進(jìn)行基礎(chǔ)闡述，雖然為股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行奠定基礎(chǔ)，由于沒有針對(duì)性的法律規(guī)章，上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)出現(xiàn)特定問題往往力不從心，不能有效解決具體問題而且相關(guān)法律在逐步完善，但是前后法律規(guī)章之間經(jīng)常出現(xiàn)出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)法律執(zhí)行力度不夠，企業(yè)激勵(lì)效果不一的現(xiàn)象。

三、EVA在我國(guó)上市公司應(yīng)用的建議

1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式

EVA不同于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，它將機(jī)會(huì)成本也納入了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)里面，從而能夠更真實(shí)客觀地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，也可以反映企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)作效率的高效與否。但不同于國(guó)外完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我國(guó)上市公司現(xiàn)行考核制度的不規(guī)范，上市公司不能單獨(dú)的選取股權(quán)激勵(lì)或是獎(jiǎng)金銀行等部分激勵(lì)模式，而需要建立一套科學(xué)的考核體系。在對(duì)企業(yè)引進(jìn)EVA管理體系時(shí)，應(yīng)明確公司戰(zhàn)略，建立以股東權(quán)益最大化為核心的決策系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)涵。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核體系以EVA與目標(biāo)管理法相結(jié)合作為企業(yè)轉(zhuǎn)型的緩沖期，，以目標(biāo)管理法明確各部門分工，個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)，將其作為定量考核，在通過EVA從部門文化，成長(zhǎng)性，客戶評(píng)價(jià)，內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面綜合評(píng)價(jià)部門作為定性考核，根據(jù)企業(yè)自身情況，逐漸調(diào)整指標(biāo)，達(dá)到適合企業(yè)自身的考核制度。

2.培養(yǎng)投資環(huán)境，加強(qiáng)資本市場(chǎng)建設(shè)

資本市場(chǎng)的不成熟制約股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來(lái)規(guī)范股票市場(chǎng)。首先加強(qiáng)對(duì)于上市公司公開披露事項(xiàng)的監(jiān)督與審查，規(guī)范上市公司的報(bào)表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機(jī)會(huì)主義滋生，創(chuàng)造出健康的投資環(huán)境，另外，加強(qiáng)對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)方面法律規(guī)章建設(shè)與執(zhí)行，這樣能有效降低上市公司經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，從政策角度，政府這只無(wú)形的大手應(yīng)當(dāng)盡量少干預(yù)資本市場(chǎng)的運(yùn)行，通過資本市場(chǎng)自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質(zhì)量，促進(jìn)資本市場(chǎng)的成熟化。

3.培育有效的經(jīng)理人市場(chǎng)

無(wú)論是獎(jiǎng)金銀行還是股權(quán)分配，它們激勵(lì)對(duì)象的都是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員。擁有一個(gè)規(guī)范科學(xué)的經(jīng)理人培養(yǎng)市場(chǎng)是實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國(guó)企作為中國(guó)企業(yè)不可忽視的中堅(jiān)力量，其自身經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)要求不言而喻，其次大力培育經(jīng)理人市場(chǎng)，通過公開公正的聘用流程能夠更好地發(fā)掘優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)人才，并對(duì)廣大高層經(jīng)營(yíng)者起到一定的激勵(lì)約束，時(shí)刻督促經(jīng)營(yíng)者與時(shí)俱進(jìn)。另外創(chuàng)建一個(gè)有效地監(jiān)管制度十分重要，由于EVA將股東經(jīng)營(yíng)者利益關(guān)聯(lián)之后，經(jīng)營(yíng)者出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的概率顯著增加，上市公司應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部控制與監(jiān)督，避免經(jīng)營(yíng)者與少數(shù)股東相互勾結(jié)，降低因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)，除此之外，經(jīng)營(yíng)者再教育也是重中之重，通過股東協(xié)商計(jì)提經(jīng)營(yíng)損失，讓經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中逐漸去理解EVA體系，發(fā)揮傳統(tǒng)指標(biāo)和EVA指標(biāo)相互補(bǔ)充，相互完善的優(yōu)勢(shì)，通過日常經(jīng)營(yíng)過程中的逐步代替使企業(yè)平穩(wěn)地形成股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)考核和管理激勵(lì)體系。

基于EVA的股權(quán)激勵(lì)制度能剔除權(quán)益成本，完善治理結(jié)構(gòu)，減少成本，維護(hù)股東權(quán)益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場(chǎng)和法律建設(shè)的大背景下，經(jīng)營(yíng)者受到相關(guān)知識(shí)引導(dǎo)，這種激勵(lì)制度一定能廣泛應(yīng)用于眾多企業(yè)，為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)添磚加瓦。

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)績(jī)效 公司治理

目前，我國(guó)處于快速發(fā)展的階段，大多數(shù)企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)研究有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、格力電器現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施分析

（一）格力電器營(yíng)業(yè)能力分析

電器作為上市公司，國(guó)有控股股份制企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展頗受社會(huì)各界的關(guān)注，具有典型的代表意義。（如表1）

由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

首先，從2007年至2011年，企業(yè)盈利能力逐步增強(qiáng)，不論是每股收益還是凈資產(chǎn)收益率，每股收益從2007年的1.05元增長(zhǎng)到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產(chǎn)收益率從2007年的31.94%增長(zhǎng)到2011年的34%，增幅為6.44%。

其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時(shí)，公司的凈資產(chǎn)收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發(fā)現(xiàn)，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉(zhuǎn)增十股的分配計(jì)劃，稀釋了每股收益和凈資產(chǎn)收入率。

（二）格力電器與同行業(yè)上市公司比較分析（如表2）

家電行業(yè)是我國(guó)成長(zhǎng)最快/角逐最激烈的行業(yè)，同時(shí)也是最先步入成熟階段的行業(yè)。表2中所挑選的4家企業(yè)，均是上市較早的企業(yè)，對(duì)比青島海爾、四川長(zhǎng)虹、海信電器和格力電器2014年度報(bào)表中的營(yíng)業(yè)收入，第一，4家企業(yè)的年?duì)I業(yè)收入都已實(shí)現(xiàn)幾百億元，格力電器以1400億的營(yíng)業(yè)收入遙遙領(lǐng)先。第二，對(duì)比4家企業(yè)凈利潤(rùn)，不難發(fā)現(xiàn)，格力電器的凈利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)141億元，同樣領(lǐng)跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業(yè)凈利潤(rùn)率，格力電器的凈利潤(rùn)率高達(dá)10.35%，遠(yuǎn)超于另外3家上市公司。

二、格力電器股權(quán)激勵(lì)制度現(xiàn)存的問題分析

（一）股票來(lái)源過于集中，國(guó)有資產(chǎn)流失

格力集團(tuán)推行期權(quán)激勵(lì)的股票過于集中，僅來(lái)自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權(quán)的過程，格力通過3年流轉(zhuǎn)股份及持續(xù)減持，從3年前絕對(duì)控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產(chǎn)生了明顯的影響，使得國(guó)有資產(chǎn)流失。

（二）業(yè)績(jī)指標(biāo)過低，收益風(fēng)險(xiǎn)不相匹配

在給予股票期權(quán)時(shí)，企業(yè)雖明確提出各年績(jī)效數(shù)值，然而沒能實(shí)質(zhì)、準(zhǔn)確地作出市場(chǎng)評(píng)估，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)數(shù)值明顯過低與其收益風(fēng)險(xiǎn)并不合適。另一方面，在行權(quán)價(jià)格方面缺乏衡量。格力集團(tuán)選用每股凈資產(chǎn)值確定為標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值過低，這也就象征著，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及市場(chǎng)占有率，進(jìn)步在計(jì)算范圍之內(nèi)，行權(quán)價(jià)格可參照給予日最高及最低市價(jià)的平均價(jià)或者給予日前一個(gè)工作日的收盤價(jià)。

三、格力電器實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施建議

（一）健全公司治理機(jī)構(gòu)

通過對(duì)格力集團(tuán)企業(yè)績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)關(guān)系的剖析可發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)具有明顯的效果。而通過研究雙方的作用機(jī)理，即股權(quán)激勵(lì)適當(dāng)，可將高層與企業(yè)的利益掛鉤，在保證經(jīng)營(yíng)者得到合理勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也能防止管理層的短期行為，既保護(hù)管理層合理所得，又保障委托人的權(quán)益，進(jìn)而有效地經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，使企業(yè)具備長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

（二）綜合制定股權(quán)激勵(lì)方案

經(jīng)過對(duì)格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀的剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中，暴露出期權(quán)激勵(lì)的股票過于集中，管理層個(gè)人薪酬與社會(huì)公眾利益未能有效結(jié)合等一系列問題。因此，格力電器應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況及條件，制定適合企業(yè)自身發(fā)展，并切合實(shí)際、客觀有效的股權(quán)激勵(lì)方案，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以貼合企業(yè)自身需要，切實(shí)起到舒緩企業(yè)管理層與股東之間矛盾、保障雙方權(quán)益、達(dá)到激勵(lì)效應(yīng)最大化的作用。

（三）合理確定績(jī)效考核指標(biāo)值

考核指標(biāo)值的確定對(duì)激勵(lì)方案能否有效實(shí)施，以及對(duì)管理層能否產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，有著舉足輕重的作用。指標(biāo)制定過低，激勵(lì)對(duì)象輕松達(dá)到要求，那么激勵(lì)就變成了福利，實(shí)現(xiàn)降低成本、促進(jìn)企業(yè)價(jià)值提升的目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)制定過高，激勵(lì)對(duì)象即使傾其所有也未必能夠達(dá)成，物極必反，激勵(lì)程度削弱，從而也無(wú)法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷。

（作者單位為武昌理工學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

第5篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股票期權(quán)；EVA

中圖分類號(hào)：F830.91

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強(qiáng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運(yùn)用。我國(guó)的學(xué)者進(jìn)行了許多探索，萬(wàn)科在1993率先進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)政策，我國(guó)的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施還才存在一些問題，本文提出了相關(guān)的建議。

1　上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)

(1)理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一的關(guān)系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對(duì)稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價(jià)值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對(duì)稱，管理層顯然比股東對(duì)自身?xiàng)l件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營(yíng)管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標(biāo)一追求企業(yè)價(jià)值的最大化，從而解決委托一問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認(rèn)為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)價(jià)值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會(huì)對(duì)退出企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。對(duì)于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵(lì)的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對(duì)退出企業(yè)時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認(rèn)為人力資本是存在于人身上知識(shí)、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點(diǎn)，需要為人力資本所有者建立良好的激勵(lì)機(jī)制。以保證人力資本所有者利益的實(shí)現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價(jià)值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵(lì)作為對(duì)人力資本者的一種激勵(lì)方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準(zhǔn)所有者，從而對(duì)人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了補(bǔ)償，解決了因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。

2　上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及存在的問題

從20世紀(jì)90年代初，我國(guó)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的方面進(jìn)行了多種模式的實(shí)踐和探索，但是股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國(guó)開始了對(duì)股權(quán)分置進(jìn)行改革，相關(guān)法律、法規(guī)相繼出臺(tái)，為我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)試行辦法》開始試行，這為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)公司管理層進(jìn)行激勵(lì)，以達(dá)到管理層為公司股東權(quán)益最大化而服務(wù)的目的。但由于缺乏有效的證券市場(chǎng)、沒有合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)等，現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度存在如下問題：

(1)缺乏會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵(lì)方式，涉及到股票期權(quán)價(jià)值確認(rèn)、期權(quán)價(jià)值或有成本的計(jì)量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來(lái)源等許多方面的會(huì)計(jì)處理問題。這些會(huì)計(jì)問題需要有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國(guó)在2006年2月財(cái)政部頒布《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第n號(hào)――股份支付》，并于2007年1月1日正式實(shí)施。這為我國(guó)專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會(huì)計(jì)‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。從而使上市公司財(cái)務(wù)信息錯(cuò)位，損害股東利益。這些問題的存在會(huì)影響到股票期權(quán)制度的有效實(shí)施，成為股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

科學(xué)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對(duì)業(yè)績(jī)考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。我國(guó)目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績(jī)效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵(lì)作用下降。目前上市公司的業(yè)績(jī)考核主要以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評(píng)價(jià)體系通常會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)。以股票市場(chǎng)業(yè)績(jī)作為考評(píng)依據(jù)的公司并不多，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度可能會(huì)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)公司的股票價(jià)值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價(jià)反而由于投機(jī)炒作等各種因素的存在處于很高的價(jià)位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場(chǎng)缺失。

目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場(chǎng)的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場(chǎng)來(lái)篩選，而是由國(guó)有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對(duì)上級(jí)或大股東負(fù)責(zé)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強(qiáng)的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄。這種形式下，期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就的喪失了，讓市場(chǎng)為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實(shí)質(zhì)性意義了。

3　完善股權(quán)激勵(lì)制度的建議

要解決我國(guó)企業(yè)目前在應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)存在的一些問題可以從以下幾個(gè)方面著手：

(1)完善相關(guān)會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。

強(qiáng)化股票期權(quán)的會(huì)計(jì)監(jiān)督與管理。實(shí)施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會(huì)計(jì)信息侵害股東的行為發(fā)生。在報(bào)表的審計(jì)方面，注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度計(jì)劃和實(shí)施審計(jì)工作，公正合理地評(píng)價(jià)被審計(jì)單位，并結(jié)合其他科目的審計(jì)來(lái)判斷是否存在管理當(dāng)局為了個(gè)人利益虛夸經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而抬高股價(jià)的行為。

應(yīng)加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)披露。目前，我國(guó)許多上市公司都由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)實(shí)施情況的披露。一方面，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)時(shí)點(diǎn)作相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)納入公司的會(huì)計(jì)核算體系；另一方面，在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中對(duì)其發(fā)行實(shí)施情況作盡可能詳細(xì)的披露，以監(jiān)督其是否存有財(cái)務(wù)舞弊行為。

(2)建立綜合的評(píng)價(jià)體系。

使用經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評(píng)價(jià)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的影響，對(duì)權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值作為一種新型的公司價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會(huì)成本的缺陷，而且糾正了會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績(jī)的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時(shí)期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的增長(zhǎng)而努力。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵(lì)制度；財(cái)務(wù)角度；問題；對(duì)策

股票期權(quán)的設(shè)計(jì)初衷是一種“企業(yè)請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”的經(jīng)理人與投資者“雙贏”的機(jī)制，但由于過于理想化的資本市場(chǎng)充分的條件在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中難以實(shí)現(xiàn)，使得這一激勵(lì)制度在實(shí)行過程中出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng)，美國(guó)安然公司和世界通訊公司就是高管人員操縱財(cái)務(wù)信息、使公司股價(jià)持續(xù)上漲并從中獲得巨額股票期權(quán)行權(quán)收益的典型事例。我國(guó)于1997年引入該項(xiàng)激勵(lì)制度，并已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，但由于上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善、法規(guī)不健全，因此在我國(guó)的實(shí)施存在一定的問題。本文主要從財(cái)務(wù)視角分析股票期權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)上司公司運(yùn)用中存在的問題，并提出合理解決對(duì)策。

一、股票期權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行中存在的問題

第一，會(huì)計(jì)制度不完善，期權(quán)激勵(lì)混亂。我國(guó)的會(huì)計(jì)制度還遠(yuǎn)未完善，導(dǎo)致制度在推行中有許多空子可鉆，最終導(dǎo)致激勵(lì)作用不明顯或企業(yè)利益的流失，不利于期權(quán)制度的實(shí)施，導(dǎo)致上市公司普遍存在期權(quán)激勵(lì)混亂等問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年以來(lái)共有29家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，僅2010年6月就有9家上市公司預(yù)案，其中不少上市公司選擇了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上市公司在對(duì)期權(quán)公允價(jià)值測(cè)算時(shí)的參數(shù)選擇比較隨機(jī)，個(gè)別公司甚至還出現(xiàn)了對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理解上的重大偏差。

第二，股票期權(quán)的計(jì)量。不同國(guó)家可以采取不同的計(jì)量方式，我國(guó)鼓勵(lì)企業(yè)采取公允價(jià)值法。但由于我國(guó)證券市場(chǎng)和資本市場(chǎng)還不很完善，股票價(jià)格多種因素共同影響，特別是企業(yè)外部的因素，有些還可能是非正常因素，比如市場(chǎng)的暗箱操作、信息披露不及時(shí)以及市場(chǎng)股價(jià)操縱現(xiàn)象比較突出等，因此股價(jià)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性不那么強(qiáng)，并不存在絕對(duì)意義上的同向變化，這就致使股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的邏輯基礎(chǔ)并不具備，難以得到公平、公開、公正的市場(chǎng)價(jià)格。因此，期權(quán)的價(jià)格如果只是按照單一的股票市場(chǎng)價(jià)格考慮是不謹(jǐn)慎的。

第三，忽視激勵(lì)費(fèi)用對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化處理對(duì)上市公司凈利潤(rùn)的影響是非常明顯的。據(jù)2007年年報(bào)顯示，共有19家公司明確了報(bào)告期內(nèi)予以攤銷的期權(quán)費(fèi)用，其中對(duì)2006年進(jìn)行追溯調(diào)整的有12家，金額從47.1萬(wàn)元至13812萬(wàn)元不等。2007年期權(quán)費(fèi)用最高的是伊利股份，達(dá)55421.25萬(wàn)元；其次是萬(wàn)科和金發(fā)科技，分別為23500萬(wàn)元和14770萬(wàn)元；最低的雙鷺?biāo)帢I(yè)為315萬(wàn)元。上市公司在推出股權(quán)激勵(lì)方案后，往往會(huì)導(dǎo)致公司由盈利轉(zhuǎn)為虧損，這樣最終可能會(huì)影響投資者尤其是以投機(jī)為目的的中小投資者的決策，因此股權(quán)激勵(lì)是否應(yīng)該費(fèi)用化或費(fèi)用化多少這一問題，亟待監(jiān)管部門的認(rèn)定。

第四，股票期權(quán)信息披露不足。目前我國(guó)部分上市公司已實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)制度，由于實(shí)行股票期權(quán)制度直接影響企業(yè)的收益和股東收益，所以經(jīng)營(yíng)者出于利益的驅(qū)使，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的信息在財(cái)務(wù)報(bào)表上的披露就會(huì)盡可能得少，關(guān)于披露股票期權(quán)的授予范圍、持權(quán)人基本情況、授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格等信息也是很少的，這樣會(huì)影響全體股東以及有關(guān)信息使用者了解實(shí)際情況，就可能導(dǎo)致投資者做出錯(cuò)誤的決策。

二、完善股票期權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策

第一，加快監(jiān)督機(jī)制的建立。監(jiān)督機(jī)制的建立可以從以下三方面入手：一是盡快完善資本市場(chǎng)，同時(shí)制定完善、配套的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)公司的股價(jià)管理，防止管理層通過潛藏部分利潤(rùn)、利空消息等方式打壓股價(jià)，之后再采取刺激股價(jià)的方法謀取不正當(dāng)利益。二是上市公司也要加強(qiáng)自身的監(jiān)管，比如上市公司可以規(guī)定股權(quán)激勵(lì)方案需經(jīng)董事會(huì)審核、獨(dú)立董事發(fā)表建議、獲證監(jiān)會(huì)無(wú)異議函、股東大會(huì)審核等程序。三是針對(duì)我國(guó)很多上市公司監(jiān)督機(jī)制薄弱的問題，也可以讓中介組織加入對(duì)企業(yè)的審計(jì)和監(jiān)督。從這三方面同時(shí)下手，從而形成“三足鼎立”的局勢(shì)，互相監(jiān)督、互相牽制。

第二，完善股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，嚴(yán)格行權(quán)條件和價(jià)格。首先，要規(guī)范激勵(lì)對(duì)象和人數(shù)，筆者認(rèn)為，應(yīng)研究制定統(tǒng)一的激勵(lì)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，如可以采用準(zhǔn)則的形式，從而使準(zhǔn)則執(zhí)行起來(lái)有章可遵。其次，過低的期權(quán)行權(quán)價(jià)或股票認(rèn)購(gòu)價(jià)，是高管們?cè)谝婚_始就享有了高收益，這在一定程度上可能會(huì)弱化經(jīng)營(yíng)層努力的積極性，因此應(yīng)研究采用更加科學(xué)、系統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，提高股權(quán)激勵(lì)的效果。

第三，強(qiáng)化股票期權(quán)的信息披露。股票期權(quán)的執(zhí)行狀況如何，對(duì)于會(huì)計(jì)信息使用者來(lái)說(shuō)是非常重要的，會(huì)計(jì)信息具有一定的原則性和及時(shí)性，經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的信息除了需要在三大報(bào)表中反映對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金凈流量的具體影響外，還要在不同的方面揭示股票期權(quán)計(jì)劃的運(yùn)作情況，以便及時(shí)、充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的相關(guān)信息，如股票期權(quán)的持有對(duì)象、授予時(shí)間和數(shù)量，行權(quán)期限、行權(quán)者的經(jīng)營(yíng)狀況、行權(quán)價(jià)格、剩余期限等。同時(shí)，還應(yīng)披露股票期權(quán)涉及到的相關(guān)會(huì)計(jì)政策，如核算方法，計(jì)量模式。

第四，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)。加快建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)選拔機(jī)制，逐步廢除經(jīng)營(yíng)者由行政機(jī)關(guān)任命的制度，實(shí)行社會(huì)公開和公正的招聘，將經(jīng)營(yíng)者的選聘市場(chǎng)化，建立經(jīng)營(yíng)者信譽(yù)制度，加大信譽(yù)不良的經(jīng)營(yíng)者擇業(yè)和從業(yè)的難度，這將對(duì)經(jīng)營(yíng)者形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

1、吳益兵,張海平,林波.上市公司股利激勵(lì)制度執(zhí)行中的問題及建議[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì),2008(10).

第7篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)　公司績(jī)效　盈余管理　管理層風(fēng)險(xiǎn)偏好

一、引言

隨著現(xiàn)代公司制的確立、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間形成了委托關(guān)系。人的行為不易被委托人直接觀察到，并目其產(chǎn)出由人的努力程度和其他不受人控制的隨機(jī)因素共同決定(Holmstrom，1979)。當(dāng)委托人不能直接觀察到人的行為，而只能觀察到另一些變量，這些變量又是由人的行動(dòng)和其他因素共同決定時(shí)，在人與委托人追求的目標(biāo)不一致的情況下，人會(huì)因?yàn)樽非笞陨砝娴淖畲蠡鴵p害委托人的利益，即出現(xiàn)由信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題：在信息不對(duì)稱使得監(jiān)督變得無(wú)力的情況下，為了實(shí)現(xiàn)期望效用最大化，委托人需要通過設(shè)計(jì)薪酬契約將委托人與人的利益聯(lián)結(jié)起來(lái)，以激勵(lì)人勤勉盡責(zé)。這一思路最直接的體現(xiàn)就是讓管理者成為企業(yè)的股東，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)正是基于委托理論的一種契約安排，在與人簽訂的契約中必須滿足兩個(gè)條件：其一，滿足人的參與約束，即人簽訂契約所獲得的收益要大于不簽訂契約的收益；其二，滿足人的激勵(lì)相容約束，即人實(shí)現(xiàn)自身期望效用最大化的努力行為也能同時(shí)實(shí)現(xiàn)委托人的期望效用最大化，在這一過程中，人必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)代公司的經(jīng)營(yíng)中，人力資本越來(lái)越成為一種稀缺的資源。管理者經(jīng)營(yíng)才能的高度專用性，使得管理者與公司的正常運(yùn)營(yíng)密不可分，沒有穩(wěn)定、勤勉、專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)將難以生存和發(fā)展，更無(wú)法塑造強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，人力資本與貨幣資本一樣是企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素，應(yīng)享有剩余索取權(quán)，分享企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)(Blair，1994)。人力資本理論同樣為推行管理層股權(quán)激勵(lì)的必要性和重要性提供了理論依據(jù)。

二、上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)效應(yīng)的實(shí)證研究動(dòng)態(tài)

上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)學(xué)者們有著不同的觀點(diǎn)，同時(shí)不同的國(guó)家對(duì)公司業(yè)績(jī)與管理層控股都進(jìn)行了相關(guān)研究。

(一)管理層股權(quán)激勵(lì)觀點(diǎn)綜述　對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)問題，學(xué)者們的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要包括以下兩個(gè)方面。一方面是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效是否有關(guān)。在這方面，極少數(shù)學(xué)者的研究表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效無(wú)關(guān)，如Demsetz和Lehn(1995)以美國(guó)1980~511家上市公司為樣本，采用會(huì)計(jì)收益率作為公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)對(duì)公司業(yè)績(jī)與管理層持股比例進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；Himmelberg等(1999)所做的實(shí)證研究也表明，管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著的相關(guān)性。但大多數(shù)學(xué)者卻認(rèn)為兩者具有相關(guān)性。另一方面是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效究竟存在著怎樣的關(guān)系。在此方面，又主要存在兩種假說(shuō)。一種是“利益趨同假說(shuō)”(Jensen和Meekling，1976)。該假說(shuō)認(rèn)為，管理層持股使得管理層和股東的利益具有一致性，從而緩解了管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)；因此，管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。另一種是“防御假說(shuō)”(Fama和Jerisen，1983)，這一理論則認(rèn)為，如果管理層持股的比例過高，就有可能控制董事會(huì)，并使管理層在公司業(yè)績(jī)較差時(shí)依然能免受被解雇的威脅，從而對(duì)管理層形成一種保護(hù)，因而管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為，從大多數(shù)學(xué)者的實(shí)證研究來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在絕對(duì)的線性相關(guān)，在不同的持股區(qū)間下，利益趨同效應(yīng)與防御效應(yīng)分別發(fā)揮作用。

(二)管理層股權(quán)激勵(lì)不同國(guó)家研究　在美國(guó)，相關(guān)證據(jù)證明了在不同的持股比例下，兩種效應(yīng)的解釋力，但對(duì)于具體的效應(yīng)界限問題學(xué)者們并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。Morek等(1988)以1980年《財(cái)富》雜志評(píng)出的500強(qiáng)公司中的371家公司為樣本，考察公司業(yè)績(jī)與管理層持股比例的關(guān)系。其實(shí)證結(jié)果顯示：當(dāng)管理層持股比例在5％以下時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)；持股比例在5％－25％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例超過25％時(shí)，二者又恢復(fù)為正相關(guān)關(guān)系。他們認(rèn)為，其實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例不超過某一臨界值時(shí)，利益趨同效應(yīng)起主導(dǎo)作用；而當(dāng)管理層持股比例超過該臨界值時(shí)，防御效應(yīng)則起主導(dǎo)作用。隨著管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長(zhǎng)，從而決定了公司業(yè)績(jī)的變化。MeConnell和Servaes(1990)以美國(guó)1976年1173家樣本公司和1986年1093家樣本公司的業(yè)績(jī)和股權(quán)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出結(jié)論：當(dāng)管理層持股比例低于40％－50％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)；超過這一比例時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股負(fù)相關(guān)。Hermalin和Weisbaek(1991)以紐交所142家上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在管理層持股比例為1％－5％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與持股比例負(fù)相關(guān)；在5％－20％時(shí)公司業(yè)績(jī)與持股比例正相關(guān)；超過20％時(shí)公司業(yè)績(jī)與持股比例恢復(fù)負(fù)相關(guān)關(guān)系。而在最新的研究中，采用薪酬績(jī)效半彈性作為管理者股權(quán)激勵(lì)的變量，對(duì)美國(guó)市場(chǎng)上1995年至2003年間1309家公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了管理層持股與公司業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)出顯著的倒U型關(guān)系，從而進(jìn)一步為不同持股比例下不同的效應(yīng)提供了證據(jù)。不過，在采用薪酬績(jī)效敏感性作為管理層股權(quán)激勵(lì)的變量時(shí)，并沒有發(fā)現(xiàn)以上關(guān)系：這很可能是由于在后者檢驗(yàn)中所選樣本觀察值變異性的缺乏(Bradley和Davidson，2009)。在英國(guó)，相關(guān)研究同樣證明了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的非線性相關(guān)。在英國(guó)上市公司中，當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例低于12％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)，此時(shí)“利益趨同效應(yīng)”占主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例在12％－41％之間時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股負(fù)相關(guān)，此時(shí)“防御效應(yīng)”居主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例高于41％時(shí)。公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)，此時(shí)“利益趨同效應(yīng)”再次占主導(dǎo)作用。而這一結(jié)果與Morck等人利用美國(guó)市場(chǎng)數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)結(jié)果明顯不同。這在很大程度上可歸因于英美兩國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)的差異。由于英國(guó)上市公司中機(jī)構(gòu)投資者的持股比例明顯高于美國(guó)，因此英國(guó)機(jī)構(gòu)投資者對(duì)公司管理層的監(jiān)督更為積極；另外英國(guó)公司的管理層組織反敵意收購(gòu)的能力更弱；再加上在英國(guó)，董事會(huì)主席一般由CEO以外的人擔(dān)任。因此，在英國(guó)，上市公司管理層需要持有相對(duì)更多的股權(quán)才能獲得“防御效應(yīng)”(Short和Keasey，1999)。在日本，相關(guān)研究則表現(xiàn)出股權(quán)激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系，隨著持股比例的上升，公司業(yè)績(jī)單調(diào)提高(Carl等，2003)。之所以沒有出現(xiàn)“防御效應(yīng)”，作者認(rèn)為，主要是由于日本市場(chǎng)與英美市場(chǎng)高管持股比例的顯著差異。在日本，管理層持股比例明顯小于美

國(guó)，還沒有達(dá)到“防御效應(yīng)”的臨界點(diǎn)，因此在實(shí)證中僅僅檢驗(yàn)出趨同效應(yīng)。

三、管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司盈余管理影響的實(shí)證研究動(dòng)態(tài)

近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者試圖通過實(shí)證研究來(lái)探究管理層股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)性。雖然一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并不必然誘發(fā)盈余管理問題，如Christian和Laux(2009)在研究上市公司董事會(huì)的薪酬制定與審計(jì)監(jiān)督這兩項(xiàng)重要職責(zé)時(shí)發(fā)現(xiàn)，通過引入薪酬委員會(huì)和審計(jì)委員會(huì)使薪酬制定與監(jiān)督兩個(gè)功能分離可以增加薪酬績(jī)效敏感性，而這種增加不僅直接刺激CEO參與會(huì)計(jì)操縱行為，同時(shí)也使審計(jì)委員會(huì)更有責(zé)任去盡職盡責(zé)監(jiān)督會(huì)計(jì)操縱，由于這兩種力量的相互抵消，盈余管理的程度隨著CEO報(bào)酬水平或增或減，CEO報(bào)酬與會(huì)計(jì)操縱之間缺乏顯著的相關(guān)性。但是，大多數(shù)研究卻證明了股權(quán)激勵(lì)與盈余管理存在相關(guān)關(guān)系。這些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵(lì)確實(shí)會(huì)誘發(fā)盈余管理行為。進(jìn)一步地，學(xué)者們還對(duì)不同的管理層股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)盈余管理的不同影響進(jìn)行了實(shí)證考察。

(一)管理層股票期權(quán)激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的實(shí)證研究　目前學(xué)者們對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)引發(fā)盈余管理問題的研究，也圍繞著這兩個(gè)環(huán)節(jié)展開：

(1)股票期權(quán)授予前的盈余管理實(shí)證研究。早期關(guān)于股票期權(quán)授予前盈余管理的實(shí)證研究主要是對(duì)一般收入降低型盈余管理的考察。美國(guó)股票期權(quán)的授予往往在季報(bào)盈余公布后的第二天或者當(dāng)天。出于財(cái)務(wù)報(bào)告和稅收的考慮，大多數(shù)公司股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格往往依據(jù)期權(quán)授予當(dāng)日的股價(jià)來(lái)確定，因此管理層就有動(dòng)機(jī)對(duì)期權(quán)授予日前的季報(bào)進(jìn)行收入降低型的盈余管理。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，管理層在股票期權(quán)授予前的一段時(shí)間里，會(huì)通過收入減少型的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目來(lái)降低盈余，并且實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的上市公司股價(jià)在CEO股票期權(quán)授予后立即顯著上升，而股票期權(quán)授予前10內(nèi)的股價(jià)顯著異常下降(Yermack，1997；Chauvin和Shenoy，2001；BMsam等，2003)。McAnally等(2008)則彌補(bǔ)了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次從未實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)這個(gè)角度來(lái)探討盈余管理。該研究假定，管理層相信如果盈利目標(biāo)尤其是證券分析師的盈利預(yù)期未被實(shí)現(xiàn)，股價(jià)將會(huì)下跌。因此，管理層有動(dòng)機(jī)通過盈余管理使公司不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)期盈利目標(biāo)。與此一致的是，實(shí)證研究揭示，隨著期權(quán)授予日的臨近，公司向下管理盈余從而不能實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的可能性增加了。這表明，股權(quán)激勵(lì)誘發(fā)了使公司盈利目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的盈余管理行為。以前的研究大都只關(guān)注導(dǎo)致盈余管理的動(dòng)機(jī)(即驅(qū)動(dòng)因素)，在這些研究中隱含的假設(shè)條件是投資者會(huì)被管理層的盈余管理行為無(wú)限制地反復(fù)誤導(dǎo)。而Baker等人(2009)則對(duì)這一假設(shè)提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為，盈余管理并不必然帶來(lái)股價(jià)的下降。如果管理層股票期權(quán)授予的日期具有歷史規(guī)律性和重復(fù)性，那么外部投資者就會(huì)預(yù)測(cè)到股票期權(quán)的授予日期，并預(yù)期到管理層可能會(huì)對(duì)期權(quán)授予日前公布的季報(bào)或年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行盈余管理，從而忽略季報(bào)或年報(bào)中相關(guān)的負(fù)面盈余信息對(duì)公司股價(jià)的不利影響。Baker等以1992年至2003年間美國(guó)1296家公司的21388個(gè)季報(bào)數(shù)據(jù)為樣本對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，季報(bào)盈余管理發(fā)生的概率與公司股票期權(quán)授予發(fā)生在季報(bào)公布后一日或當(dāng)日的事件頻度成反比。如果季報(bào)公布后即對(duì)管理層授予股票期權(quán)的事件在以前頻繁發(fā)生，從而使外部投資者也能夠預(yù)測(cè)到季報(bào)公布后的股票期權(quán)授予，那么外部投資者就對(duì)季報(bào)中的負(fù)面盈余信息產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響到盈余管理對(duì)股價(jià)的打壓效果，此時(shí)管理層就不大可能進(jìn)行盈余管理行為。

(2)股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理實(shí)證研究。眾所周知，股票期權(quán)的價(jià)值直接與可行權(quán)時(shí)的公司股票市價(jià)有關(guān)，股權(quán)激勵(lì)使CEO有動(dòng)機(jī)去最大化公司的股價(jià)從而激發(fā)盈余管理，而盈余管理的后果往往與欺詐訴訟、財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)等問題聯(lián)系在一起。大多數(shù)學(xué)者的研究正是從盈余管理后果這個(gè)方面來(lái)探討股票期權(quán)的盈余管理問題。Denis等(2006)通過對(duì)1993年至2002年間進(jìn)行過證券欺詐辯解的358家公司組成的樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)生欺詐辯解的可能性與管理層的期權(quán)及公司股價(jià)的敏感度正相關(guān)。而且，當(dāng)公司中存在控股大股東時(shí)，上述正相關(guān)的強(qiáng)度會(huì)增加，Dems等認(rèn)為這與其1997年提出的觀點(diǎn)“控股大股東的存在會(huì)增強(qiáng)高管的更換與業(yè)績(jī)之間的敏感性”相一致；另外，機(jī)構(gòu)投資者持股比例的提高也會(huì)增強(qiáng)上述正相關(guān)的強(qiáng)度。這是由于機(jī)構(gòu)投資者對(duì)不利的業(yè)績(jī)消息會(huì)過度反應(yīng)，迫使管理層過度關(guān)注公司短期的業(yè)績(jī)。Efendi等(2007)對(duì)20世紀(jì)90年代美國(guó)股票價(jià)格被顯著高估期間管理層持有期權(quán)在財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)中所起的作用進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果顯示，當(dāng)CEO擁有大量的價(jià)內(nèi)期權(quán)時(shí)，公司財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)發(fā)生的可能性極大地增加。Peng等(2008)以1996年至2002年間美國(guó)的479件股東集體訴訟案例為樣本，實(shí)證結(jié)果表明經(jīng)理層的期權(quán)薪酬與公司發(fā)生股東集體訴訟的可能性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，從而證實(shí)了經(jīng)理層的期權(quán)薪酬會(huì)促使管理層進(jìn)行盈余管理甚至盈余操縱，結(jié)果導(dǎo)致公司被股東提起集體訴訟。以上研究為上市公司股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理問題提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

(二)不同管理層股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)盈余管理影響的比較研究　大多數(shù)研究結(jié)果證明，不同的公司管理層股權(quán)激勵(lì)模式會(huì)對(duì)盈余管理狀況產(chǎn)生不同的影響。Gao和Shrieves(2002)以1992年至2000年間標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)所包括的公司為樣本，對(duì)CEO薪酬結(jié)構(gòu)中各個(gè)部分與盈余管理的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證考察。實(shí)證分析表明：股票期權(quán)與盈余管理程度顯著正相關(guān)，限制性股票、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與盈余管理之間沒有顯著的關(guān)系。Bums和Kedia(2006)對(duì)CEO薪酬契約與財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)發(fā)生的可能性進(jìn)行的實(shí)證研究同樣發(fā)現(xiàn)，CEO的期權(quán)一股價(jià)敏感度與財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)發(fā)生的可能性顯著正相關(guān)，而股權(quán)、限制性股票對(duì)于錯(cuò)報(bào)發(fā)生可能性沒有任何顯著的影響。Bums和Kedia認(rèn)為，造成期權(quán)與股權(quán)、限制性股票對(duì)于公司錯(cuò)報(bào)具有不同影響主要有下述兩個(gè)原因。一是，期權(quán)、股權(quán)和限制性股票價(jià)值與公司股價(jià)之間有著不同的關(guān)系。如果錯(cuò)報(bào)沒有被發(fā)現(xiàn)，公司股價(jià)上升，CEO可以完全享受由此帶來(lái)的期權(quán)價(jià)值或限制性股票價(jià)值上升的好處；但如果錯(cuò)報(bào)被發(fā)現(xiàn)，公司股價(jià)下跌，期權(quán)所具有的財(cái)富凸性會(huì)限制由此帶來(lái)的財(cái)富下行風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)和限制性股票形式的薪酬會(huì)遭受股價(jià)下跌而產(chǎn)生的完全損失。因此，相比股權(quán)和限制性股票，期權(quán)與更強(qiáng)的錯(cuò)報(bào)動(dòng)機(jī)相聯(lián)系。二是，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)模式便于CEO與其他出于流動(dòng)性和多樣性的需要而行權(quán)的公司高管結(jié)盟，即期權(quán)便于CEO在錯(cuò)報(bào)被發(fā)現(xiàn)之前實(shí)施套現(xiàn)策略。而限制性股票這種股權(quán)激勵(lì)模式在授予時(shí)的限制性要求以及出于對(duì)保護(hù)公司控制權(quán)的考慮，會(huì)使得CEO不大可能在報(bào)表重述公告之前及時(shí)賣出所持有的股權(quán)和限制性股票。

四、管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)股東、債權(quán)人價(jià)值影響的實(shí)證研究動(dòng)態(tài)

以前的很多學(xué)者針對(duì)管理層股權(quán)性薪酬對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響問題進(jìn)行過相關(guān)研究，研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)性薪酬會(huì)產(chǎn)生兩種相反的效應(yīng)。一是，股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)的敏感性會(huì)激勵(lì)管理層去冒險(xiǎn)(Jensen和Meckling，1976；Brander和Poitevin，1992；John和John，

1993)；而另一效應(yīng)是，股權(quán)性薪酬對(duì)股票價(jià)格的敏感性(或薪酬績(jī)效敏感陛)會(huì)挫傷管理層的風(fēng)險(xiǎn)行為(Lambert等，1991；Carpenter，2000；Ross，2004)?；诠蓹?quán)性薪酬兩種不同效應(yīng)對(duì)股東價(jià)值和債權(quán)人價(jià)值的影響問題，近期的學(xué)者們獲得以下研究成果：

(一)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險(xiǎn)行為，進(jìn)而影響股東價(jià)值在面臨接管威脅的外部環(huán)境下，管理層厭惡風(fēng)險(xiǎn)，所采取的降低風(fēng)險(xiǎn)的保守經(jīng)營(yíng)策略損害了股東價(jià)值。研究發(fā)現(xiàn)，這種降低集中在股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性低的公司。通過逐漸增強(qiáng)管理層股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)的敏感性激勵(lì)管理層去冒風(fēng)險(xiǎn)，可以抵消接管威脅帶來(lái)的減少的管理層風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，從而緩和管理層的風(fēng)險(xiǎn)厭惡?jiǎn)栴}，提高股東價(jià)值。CEO股權(quán)薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)的敏感性的增加有助于將管理層風(fēng)險(xiǎn)行為與股東利益捆綁在一起，是一種更有效率的緩和管理者風(fēng)險(xiǎn)厭惡的機(jī)制(Angle，2009)。

(二)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險(xiǎn)行為，進(jìn)而也會(huì)影響債權(quán)人價(jià)值由于股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性會(huì)激勵(lì)管理層冒險(xiǎn)，因而在面對(duì)CEO股權(quán)授予事件時(shí)，債權(quán)人會(huì)采用風(fēng)險(xiǎn)較小的貸款方式。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，債權(quán)人在薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性更高時(shí)更可能借出短期債務(wù)，而在薪酬對(duì)股票價(jià)格敏感性更高時(shí)較少借出短期債務(wù)。另外，研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，短期債務(wù)稀釋了股票回報(bào)波動(dòng)敏感性的影響，增強(qiáng)了股票價(jià)格敏感性的影響。上述研究結(jié)果表明，短期債務(wù)抑制了公司管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好，緩和了企業(yè)的資產(chǎn)替代問題。在管理者薪酬中，這兩種薪酬敏感性以相反的方向影響著公司的債務(wù)期限結(jié)構(gòu)(Brockman等，2010)。

(三)將股東價(jià)值和債權(quán)人價(jià)值綜合在一起研究Matthew等(2010)檢驗(yàn)了1992年至2005期間股票期權(quán)或者限制性股票第一次被授予時(shí)股票和債券價(jià)格的反應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在報(bào)告新發(fā)行股權(quán)期間，出現(xiàn)了正的超額股票回報(bào)和負(fù)的超額債券回報(bào)。偏離的股票債券價(jià)格反應(yīng)表明，股權(quán)性薪酬對(duì)公司管理層風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)提高了股東價(jià)值，卻損害了債權(quán)人價(jià)值。另外，隨著薪酬績(jī)效敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報(bào)越來(lái)越少，超額債券回報(bào)越來(lái)越多；相反，隨著股權(quán)薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報(bào)越來(lái)越多，超額債券回報(bào)越來(lái)越少。他們的研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)股票投資者者與債券投資者的沖突更加嚴(yán)重時(shí)，超額股票債券回報(bào)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果清楚地表明，股權(quán)性薪酬通過影響管理層風(fēng)險(xiǎn)偏好可以對(duì)股票、債券的回報(bào)產(chǎn)生反向影響。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

2007年12月20日，中糧地產(chǎn)與中化國(guó)際同時(shí)公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，兩家上市公司的股票經(jīng)歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競(jìng)購(gòu)的熱情透視出市場(chǎng)對(duì)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的期待。

隨著上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃陸續(xù)展開，在不到一個(gè)月的時(shí)間里，就有17家上市公司先后公布了股權(quán)激勵(lì)草案。股權(quán)激勵(lì)，無(wú)疑將成為2008年中國(guó)企業(yè)界的關(guān)鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會(huì)報(bào)告首次提出“股權(quán)激勵(lì)”，開啟了國(guó)內(nèi)探索現(xiàn)代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國(guó)有股權(quán)增值，成為國(guó)有資產(chǎn)管理者不得不思考的問題。與此同時(shí)，A股上市公司也展開了對(duì)管理層激勵(lì)的探索。雖然國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、勞動(dòng)社會(huì)保障部及中國(guó)證監(jiān)會(huì)先后都作了一定努力，但是基礎(chǔ)建設(shè)的不完善從根本上制約了股權(quán)激勵(lì)進(jìn)一步發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)在資本市場(chǎng)的第一次探索最終無(wú)疾而終。

2003年，國(guó)資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核管理辦法》，決定對(duì)央企高管實(shí)行年薪制，在股權(quán)激勵(lì)上則確立了“先境外、后境內(nèi)”的方針。

2006年1月，國(guó)資委公布了《國(guó)有控股上市公司（境外）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺(tái)的綱領(lǐng)性文件，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)探索指引了方向。而后，證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（下簡(jiǎn)稱《管理辦法》）。年末，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》也相繼出臺(tái)。至此，A股市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺(tái)后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵(lì)方案，欲在適當(dāng)時(shí)機(jī)推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司更是多達(dá)191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對(duì)該“辦法”的深刻理解，其激勵(lì)方案存在大量不規(guī)范的地方，導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃難以順利實(shí)施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵(lì)。其間，證監(jiān)會(huì)集中開展上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，將股權(quán)激勵(lì)方案與公司治理掛鉤。

東風(fēng)漸起，萬(wàn)事俱一馬平川

股改奠定了激勵(lì)基礎(chǔ)。隨著股權(quán)分置改革順利收官，困擾資本市場(chǎng)發(fā)展多年的難題終于迎刃而解，市場(chǎng)各方利益達(dá)到了完美統(tǒng)一。由于激勵(lì)股票最終將進(jìn)入流通市場(chǎng)獲得較高的資本溢價(jià)，而這一過程正是管理層激勵(lì)的動(dòng)力所在。上市公司市值的起落直接聯(lián)系著激勵(lì)股票的溢價(jià)水平，這將驅(qū)使激勵(lì)對(duì)象主動(dòng)去進(jìn)行市值管理，使上市公司的資產(chǎn)質(zhì)量得到保障。因此，可以說(shuō)股權(quán)分置改革為激勵(lì)計(jì)劃的推出奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

制度完善為激勵(lì)保駕護(hù)航。股權(quán)激勵(lì)是成熟資本市場(chǎng)捆綁股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)利益的常用手段，有利于公司長(zhǎng)期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。監(jiān)管部門不遺余力地推進(jìn)制度建設(shè)，為激勵(lì)模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵(lì)制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應(yīng)的激勵(lì)方案也逐步走向成熟。

治理規(guī)范化將推進(jìn)激勵(lì)的有效性。2007年初推進(jìn)的上市公司專項(xiàng)治理整改獲得明顯效果，經(jīng)過10個(gè)月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨(dú)立董事制度效果不斷增強(qiáng)，非受限流通股東的話語(yǔ)權(quán)明顯改善，控股股東違規(guī)現(xiàn)象逐漸消除，上市公司回報(bào)意識(shí)不斷增強(qiáng)。逐漸規(guī)范的公司治理將為制定有效的激勵(lì)方案起到促進(jìn)作用。

市場(chǎng)調(diào)整帶來(lái)激勵(lì)試水良機(jī)。2007年初，部分上市公司的股票期權(quán)方案因公司股價(jià)高高在上而陷入兩難境地。過高的股價(jià)抬高了激勵(lì)對(duì)象的介入成本，也壓榨了激勵(lì)股票的贏利預(yù)期，部分上市公司無(wú)奈地陷入長(zhǎng)期觀望之中。自《管理辦法》出臺(tái)后，100 多家公司均表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實(shí)施的不足半數(shù)?？梢哉f(shuō)，推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)機(jī)十分關(guān)鍵。近期，二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)大幅縮水，上市公司投資價(jià)值日益顯現(xiàn)，此時(shí)若推出相應(yīng)的激勵(lì)措施，無(wú)疑能迅速恢復(fù)市場(chǎng)信心，并降低激勵(lì)對(duì)象的參與風(fēng)險(xiǎn)，可謂一舉兩得。

監(jiān)管層再度推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)。2008年1月24日，尚福林在《中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展報(bào)告》中明確指出要建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的規(guī)章制度，推動(dòng)市場(chǎng)化并購(gòu)重組。文中高度評(píng)價(jià)了中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2006年1月的《管理辦法》，稱其對(duì)上市公司的規(guī)范運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。此舉無(wú)疑是對(duì)監(jiān)管層兩年以來(lái)不懈努力的肯定，同時(shí)也為上市公司繼續(xù)有條不紊推進(jìn)激勵(lì)措施指明了方向。隨著各方準(zhǔn)備逐漸成熟，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在中國(guó)資本市場(chǎng)將發(fā)揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來(lái)，兩市共有73家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權(quán)形式頗受市場(chǎng)歡迎。據(jù)統(tǒng)計(jì)，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵(lì)方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權(quán)作為激勵(lì)標(biāo)的。由于期權(quán)不涉及原有投資者的股份變動(dòng)，不會(huì)影響到股東權(quán)益變化，對(duì)于涉及到國(guó)有股權(quán)轉(zhuǎn)移等敏感問題的國(guó)企來(lái)說(shuō)無(wú)疑省去了諸多麻煩。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，80%的美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)采取以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這與我國(guó)當(dāng)前的激勵(lì)形式比例較為類似。

激勵(lì)比例相差懸殊?！豆芾磙k法》對(duì)于國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。我們從股改后激勵(lì)公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵(lì)比例在8%以上，而3%激勵(lì)額度之下的也達(dá)到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵(lì)有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計(jì)劃在4-6年之內(nèi)，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來(lái)，上市公司的發(fā)展戰(zhàn)略周期應(yīng)該多數(shù)集中在5年左右，對(duì)于過短或過長(zhǎng)的激勵(lì)有效期，其效果也會(huì)因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預(yù)料。

定向增發(fā)成為標(biāo)的股票來(lái)源的首選。59家上市公司選擇了定向增發(fā)來(lái)確定股票來(lái)源，占總數(shù)的80%，另有5家選擇回購(gòu)，7家選擇股東內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。定向增發(fā)成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來(lái)現(xiàn)金流;選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓意味著激勵(lì)成本將由部分股東承擔(dān)，則更體現(xiàn)出該股東對(duì)上市公司未來(lái)的發(fā)展預(yù)期尤為強(qiáng)烈。

業(yè)績(jī)指標(biāo)仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵(lì)方案來(lái)看，絕大多數(shù)上市公司仍沿襲了原有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，如每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬(wàn)科等。

與早期的激勵(lì)方案相比，在上市公司專項(xiàng)治理結(jié)束后推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出現(xiàn)了三個(gè)新特點(diǎn)。上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的節(jié)奏明顯加快;上市公司推出的激勵(lì)方案中激勵(lì)比重明顯下降;激勵(lì)方案中股權(quán)的授予和行使的條件更加嚴(yán)格。

新變化折射出上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)理解的進(jìn)一步深化，相應(yīng)的成效將會(huì)在未來(lái)的市場(chǎng)中表現(xiàn)出來(lái)。

雙刃高懸，分輕重利害攸關(guān)

股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展，而水土不服則有可能大病一場(chǎng)。對(duì)于上市公司而言，如何制定與自己發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的激勵(lì)計(jì)劃才是關(guān)鍵。

激勵(lì)對(duì)象如何確定？《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

監(jiān)事的職責(zé)主要是監(jiān)督公司運(yùn)作，對(duì)公司的行為代表公司發(fā)表獨(dú)立的意見;獨(dú)立董事的職責(zé)是客觀、公正、獨(dú)立地對(duì)公司的決策是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發(fā)表獨(dú)立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數(shù)為延伸產(chǎn)業(yè)鏈中的關(guān)聯(lián)企業(yè)代表。很明顯，這些角色均會(huì)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)直接影響，如果不將其納入激勵(lì)對(duì)象，可能會(huì)在一定程度上削弱激勵(lì)計(jì)劃的效果。

但是若將他們都納入激勵(lì)范疇，獨(dú)立董事可能會(huì)由于其自身利益與公司決策密切相關(guān)，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨(dú)立性;監(jiān)事不得不回避與自身利益密切相關(guān)的監(jiān)督事項(xiàng);外部董事的加入則與監(jiān)管層倡導(dǎo)的上市公司股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)是公司高管人員這一原則相違背。

激勵(lì)成本如何分擔(dān)？《公司法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)的成本可由公司稅后利潤(rùn)負(fù)擔(dān)，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

對(duì)于要努力實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)，怎樣解決龐大的資金來(lái)源是一個(gè)難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔(dān)著所有的風(fēng)險(xiǎn)，權(quán)益會(huì)被攤薄;而對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現(xiàn)有的收入。這與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的激勵(lì)原則存在差距。

但是若全部由激勵(lì)對(duì)象自己承擔(dān)，這對(duì)現(xiàn)有薪酬體系下高管的支付能力將是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵(lì)效果。

激勵(lì)強(qiáng)度如何設(shè)定？以美國(guó)高科技行業(yè)的平均水平為例，高管的期權(quán)為工資和獎(jiǎng)金之和的七倍，核心員工的期權(quán)也高達(dá)工資和獎(jiǎng)金之和的兩倍。實(shí)踐證明，全球38家最大的企業(yè)在采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式后，銷售、利潤(rùn)都有大幅度提升。

相比之下，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。然而，當(dāng)前國(guó)企上市公司的高管年薪因地域和行業(yè)的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現(xiàn)象普遍存在，在這種情況下即便統(tǒng)一使用年收益30%這個(gè)最高額度，恐怕也會(huì)因?yàn)轭A(yù)期收益過低、且存在一定風(fēng)險(xiǎn)，從而使得不少國(guó)企老總不感興趣。

民營(yíng)企業(yè)面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬(wàn)股的激勵(lì)計(jì)劃，按照2008年2月15日的收盤價(jià)來(lái)算，34位高管的預(yù)期總收益已達(dá)到了13.71億，短短一年時(shí)間，人均獲利4032萬(wàn)。

激勵(lì)不足起不到預(yù)期的效果，而激勵(lì)過強(qiáng)則容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。為了順利兌現(xiàn)巨額收益，極端的情況是，激勵(lì)受益人會(huì)粉飾報(bào)表、調(diào)節(jié)利潤(rùn)、操縱股價(jià)，給公司帶來(lái)難以估量的損失。

激勵(lì)收益如何實(shí)現(xiàn)？從已推出的激勵(lì)方案看，無(wú)論是限制性股票還是期權(quán)，其最終兌現(xiàn)都要通過二級(jí)市場(chǎng)交易，換句話說(shuō)就是激勵(lì)對(duì)象為了獲得收益，必須要在二級(jí)市場(chǎng)上拋出股票才能實(shí)現(xiàn)。

設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，其中有一個(gè)目的是增加高管持股比例、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。但我國(guó)的高管要兌現(xiàn)收益別無(wú)他法，這很可能會(huì)上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發(fā)展會(huì)經(jīng)歷不同的周期，高管減持可能會(huì)向市場(chǎng)傳遞出公司發(fā)展將減緩的信號(hào)，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

以權(quán)益增值的方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)收益，能夠促進(jìn)高管長(zhǎng)期持有公司股票。但在發(fā)育尚未健全的中國(guó)證券市場(chǎng)，設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)必須要考慮，由于影響股價(jià)的非理性因素有很多，未來(lái)市場(chǎng)對(duì)公司的估值很難測(cè)算，所以一旦高管的權(quán)益被允許流通后，減持沖動(dòng)幾乎不可避免。

考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)？每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質(zhì)量不同、股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，因此在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式。

業(yè)績(jī)指標(biāo)、增長(zhǎng)率指標(biāo)與公司發(fā)展緊密聯(lián)系，而且最為直觀，為當(dāng)前上市公司普遍采用。但是單純用業(yè)績(jī)考核上市公司卻沒有考慮到股東權(quán)益的增值，股東權(quán)益更多的體現(xiàn)在公司的股價(jià)上，市值是股東權(quán)益的集中體現(xiàn)。并且，可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)收益，但同期公司股價(jià)下跌，投資者既承擔(dān)激勵(lì)成本又在二級(jí)市場(chǎng)遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標(biāo)后，也會(huì)有新的難題出現(xiàn)。即公司業(yè)績(jī)提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵(lì)對(duì)象推升了公司業(yè)績(jī)卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

綜合考慮，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以相對(duì)靈活的方式結(jié)合多種指標(biāo)，可以設(shè)計(jì)不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵(lì)計(jì)劃如何監(jiān)控？現(xiàn)有的激勵(lì)計(jì)劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵(lì)的對(duì)象正是企業(yè)高管，對(duì)于這種自己考核自己，自己激勵(lì)自己的模式恐難以保證公允。

企業(yè)高管對(duì)企業(yè)未來(lái)的規(guī)劃思路和增長(zhǎng)潛力了解之深非他人能比，此時(shí)設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案自然不會(huì)將未來(lái)的利好預(yù)期包含在內(nèi)，事實(shí)上，這正是某些高管實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對(duì)稱降低了激勵(lì)的效率，也違背了市場(chǎng)的公平原則。

上市公司可聘請(qǐng)獨(dú)立的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司狀況長(zhǎng)期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，這或許是一種在高管信息優(yōu)勢(shì)與道德風(fēng)險(xiǎn)之間折中的解決方式。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)報(bào)表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)；內(nèi)在價(jià)值法；公允價(jià)值法；股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵(lì)機(jī)制是否合理有效對(duì)于公司治理的效率高低及目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)具有重要意義，公司治理是源于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及由此產(chǎn)生的委托關(guān)系，理論告訴我們，只要存在著委托關(guān)系就要求有激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)閱栴}不能通過完備的契約來(lái)解決。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。我國(guó)目前的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，尚未對(duì)某一種股權(quán)激勵(lì)方式做出任何約束，但隨著我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際接軌，我國(guó)上市公司采取的股權(quán)激勵(lì)方式也將發(fā)展為與國(guó)際趨同。

1 股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)的起源和發(fā)展

1.1 股權(quán)激勵(lì)的定義

股權(quán)激勵(lì)是指在經(jīng)營(yíng)者員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制,經(jīng)營(yíng)者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體,分享公司的經(jīng)營(yíng)成果并承擔(dān)公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這樣就可以把公司高級(jí)管理人員的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，以提高高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)積極性，延長(zhǎng)其為企業(yè)服務(wù)的年限，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

1.2股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展起源于1984年企業(yè)股份制改造時(shí)出現(xiàn)的內(nèi)部職工股。2000年之后,上市公司的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)新的階段,其重點(diǎn)向激勵(lì)性轉(zhuǎn)移,注重對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心技術(shù)管理人員的股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)的首要問題，就是激勵(lì)的上限難以確定。如何把握股權(quán)激勵(lì)的“度”、選擇什么樣的股權(quán)激勵(lì)方式稱為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)重點(diǎn)研究的問題。股權(quán)激勵(lì)的另一個(gè)問題是接受激勵(lì)的人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在困難，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是集體努力的結(jié)果，很難量化個(gè)人績(jī)效，要想發(fā)揮股票期權(quán)的激勵(lì)作用，還必須要一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1.3國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會(huì)也批準(zhǔn)通過了在歐洲采用《國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)-以股份為基礎(chǔ)的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準(zhǔn)則要求公司將所有以股份為基礎(chǔ)的支付(包括雇員股票期權(quán))作為費(fèi)用處理。這就意味著歐美在這個(gè)問題上達(dá)成了一致的認(rèn)識(shí)并實(shí)施行動(dòng)。

我國(guó)在實(shí)際國(guó)情的基礎(chǔ)上，頒布了最新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則2006》。其中引入了內(nèi)在價(jià)值法、公允價(jià)值法、期權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化等國(guó)際最新的會(huì)計(jì)處理方法，在很大程度上解決了國(guó)內(nèi)在股權(quán)激勵(lì)方面長(zhǎng)期沒有與之相對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)處理方法問題。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。

2 股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理

2.1股權(quán)激勵(lì)的主要形式和計(jì)量方法

股票期權(quán)：是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量的股票的權(quán)利。優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象權(quán)利選擇范圍大，提前確定股票價(jià)格，激勵(lì)管理者改善業(yè)績(jī)，提高股價(jià)，以獲得更高差價(jià)收益。缺點(diǎn)是在管理者選擇其他權(quán)利放棄股票期權(quán)時(shí)，則沒有激勵(lì)作用。

股票增值權(quán)：即虛擬股票，是由公司根據(jù)行權(quán)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格與授權(quán)時(shí)訂閱的行權(quán)價(jià)格的差額，通過現(xiàn)金的形式支付給被授權(quán)人，被激勵(lì)者不需要出資。這種形式的優(yōu)點(diǎn)是把公司的股價(jià)同管理者的薪酬結(jié)合起來(lái)，有利于提高公司的股價(jià)，提高股東的股票價(jià)值。缺點(diǎn)是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價(jià)。

另外還有業(yè)績(jī)股票、強(qiáng)制持股和“期股+期權(quán)的組合模式。

目前股票期權(quán)的計(jì)量方法主要有：歷史成本法、內(nèi)在價(jià)值法、最小價(jià)值法、或有報(bào)酬法、公允價(jià)值法。這一系列的計(jì)量方法是建立在國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理水平的基礎(chǔ)上的，國(guó)外目前已經(jīng)完全實(shí)現(xiàn)了公允價(jià)值法的計(jì)量方法，是世界的主流會(huì)計(jì)處理方法。

2.2 國(guó)外對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理

內(nèi)在價(jià)值法是指企業(yè)股票市價(jià)超過行權(quán)價(jià)的差額，差額越大，股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值越高；反之，其內(nèi)在價(jià)值就越低。在這種方法下，企業(yè)與經(jīng)理人簽訂股票期權(quán)協(xié)議的日期（授予日）是股票期權(quán)的計(jì)量日，會(huì)計(jì)按照當(dāng)日內(nèi)在價(jià)值借記：遞延報(bào)酬成本貸記：股票期權(quán)以后在固定的服務(wù)期內(nèi)逐漸攤銷轉(zhuǎn)為費(fèi)用，待經(jīng)理人行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。由于股票市價(jià)會(huì)隨著時(shí)間推移發(fā)生變化，相應(yīng)的內(nèi)在價(jià)值也在隨之變動(dòng)，所以在每個(gè)會(huì)計(jì)期末要對(duì)報(bào)酬成本進(jìn)行調(diào)整，直到經(jīng)理人服務(wù)期滿為止。

公允價(jià)值法是在期權(quán)的授予日，以股票期權(quán)的公允價(jià)值確認(rèn)公司的遞延報(bào)酬成本，并將遞延報(bào)酬成本在服務(wù)期內(nèi)進(jìn)行攤銷。該法的關(guān)鍵是公允價(jià)值的確認(rèn)，國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)認(rèn)為：“公允價(jià)值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎(chǔ)上進(jìn)行資產(chǎn)交換和債務(wù)清算的金額。一般清款下，公允價(jià)值往往采用“布萊克-司考賴斯期權(quán)定價(jià)模型（B-S模型）來(lái)計(jì)算，這個(gè)模型考慮的因素有：期權(quán)授予日的股票市價(jià)、預(yù)計(jì)股票價(jià)格的波動(dòng)幅度、預(yù)計(jì)授予日到股票期權(quán)行權(quán)日的時(shí)間、行權(quán)價(jià)格和風(fēng)險(xiǎn)利潤(rùn)等。由于公允價(jià)值一經(jīng)確定就不再改變，所以在公允價(jià)值法下不存在期末調(diào)整問題。

2.3 我國(guó)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理現(xiàn)狀

新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的適時(shí)出臺(tái)，為我國(guó)上市公司大規(guī)模的開展股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了好的、有條件的法規(guī)和實(shí)施環(huán)境。新的股份支付共有四個(gè)環(huán)節(jié)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日，且囊括了我國(guó)主要的股份支付的結(jié)算方式：權(quán)益方式和現(xiàn)金方式。

（一）權(quán)益結(jié)算的股份支付

權(quán)益結(jié)算的股份支付指的是：企業(yè)為獲得服務(wù)而以股份或其他權(quán)益工具作為對(duì)價(jià)進(jìn)行結(jié)算的交易方式。權(quán)益結(jié)算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權(quán)。前者指的是：專門為了某一特定計(jì)劃而設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制。所謂限制性股票是指公司高級(jí)管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營(yíng)者對(duì)于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的（比如說(shuō)，限制期為三年）。

股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵(lì)機(jī)制，它能有效地把企業(yè)高級(jí)人才與其自身利益很好地結(jié)合起來(lái)。

（二）現(xiàn)金結(jié)算的股份支付

現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，其會(huì)計(jì)原理與權(quán)益結(jié)算的股份支付一樣，區(qū)別在于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付不需實(shí)際授予股票和持有股票。

3 股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)在國(guó)內(nèi)外發(fā)展中呈現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)和不足

3.1 股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)

現(xiàn)代科學(xué)管理模式下的股權(quán)激勵(lì)有著諸多優(yōu)勢(shì)：（1）將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與公司的長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯(lián)系起來(lái)。 (2)可以鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權(quán)是企業(yè)賦予經(jīng)營(yíng)者的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵(lì)成本．這也是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權(quán)根據(jù)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵(lì)力度比較大。另外，股票期權(quán)受證券市場(chǎng)的自動(dòng)監(jiān)督，具有相對(duì)的公平性。

股票期權(quán)激勵(lì)模式的缺點(diǎn)是：(1)來(lái)自股票市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。股票市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)和不確定性。 (2)可能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者的短期行為 (3)國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)實(shí)施期權(quán)的股票來(lái)源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關(guān)的政策法律出臺(tái)。

3.2 股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的問題和相應(yīng)的解決方案

股權(quán)激勵(lì)在實(shí)際應(yīng)用中取得了很大的成效，也出現(xiàn)了很多的問題。在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的問題主要集中在以下幾個(gè)方面：期權(quán)費(fèi)用化、期權(quán)核算范圍、披露規(guī)則、會(huì)計(jì)處理法規(guī)、期權(quán)會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理上。

3.2.1 期權(quán)費(fèi)用化

期權(quán)費(fèi)用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權(quán)額度進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量、處理，并將其進(jìn)行費(fèi)用化處理，直接計(jì)入公司的利潤(rùn)表中。完善和發(fā)展期權(quán)的費(fèi)用化處理，必須立足于實(shí)際，在權(quán)益和先進(jìn)結(jié)算的模式下，以公允價(jià)值的計(jì)量方法為基礎(chǔ)，進(jìn)行費(fèi)用的正確化處理。

3.2.2 期權(quán)核算范圍

期權(quán)核算范圍應(yīng)當(dāng)將經(jīng)理人股票期權(quán)納入表內(nèi)行核算。經(jīng)理人股票期權(quán)作為公司的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，它具有激勵(lì)員工、留住優(yōu)秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵(lì)不足或是短期行為嚴(yán)重、長(zhǎng)期激勵(lì)不足等問題，降低成本而出現(xiàn)的一種管理創(chuàng)新產(chǎn)物。首先，企業(yè)的所有者權(quán)益不但應(yīng)包括現(xiàn)有的內(nèi)容，還應(yīng)包括非股東所有者權(quán)益的內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)理人員雖然不是企業(yè)的股東，但根據(jù)經(jīng)理人股票期權(quán)的實(shí)踐過程，經(jīng)理人員很有可能成為企業(yè)的所有者之一。只有這樣做才能把經(jīng)理人股票期權(quán)作為一項(xiàng)或有權(quán)益加以確認(rèn)。

3.2.3 披露規(guī)則

為充分體現(xiàn)信息公開的原則，必須改革現(xiàn)行的財(cái)務(wù)報(bào)表體系，加強(qiáng)對(duì)期權(quán)等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內(nèi)揭示。由于期權(quán)在簽約時(shí)會(huì)計(jì)上已經(jīng)加以確認(rèn)和計(jì)量，因此期權(quán)應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表中加以披露，這就需要對(duì)原有資產(chǎn)負(fù)債表進(jìn)行適當(dāng)改造。

（2）表外披露。期權(quán)內(nèi)涵豐富且交易復(fù)雜，僅在表內(nèi)揭示遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報(bào)表附注和補(bǔ)充資料進(jìn)行表外披露。

總之，在進(jìn)行期權(quán)信息披露時(shí)應(yīng)將表內(nèi)揭示和表外披露有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，特別是要加強(qiáng)表外披露的規(guī)范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，以便及時(shí)向投資者提供完整的、對(duì)其決策有用的相關(guān)信息，減少投資風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3.2.4期權(quán)會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理

長(zhǎng)期以來(lái)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理一直都比較隨意，證監(jiān)會(huì)對(duì)此缺乏有效的會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理機(jī)制。己經(jīng)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè),在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯,或者違規(guī)運(yùn)作,更有甚者進(jìn)行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權(quán)益。

因此,應(yīng)盡快出臺(tái)相關(guān)規(guī)范,對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批、披露、有效期、行權(quán)時(shí)間、激勵(lì)主體的資格、法人治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)性等股權(quán)激勵(lì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)等做出詳細(xì)的操作性規(guī)定。我國(guó)在實(shí)施股票期權(quán)中，證監(jiān)會(huì)特別要防止利用股票期權(quán)操縱會(huì)計(jì)信息，加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)的確認(rèn)、計(jì)量及信息披露的監(jiān)督管理。

4 股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的未來(lái)發(fā)展

從以上可以看出我國(guó)正在借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn),正在與國(guó)際相趨同。但是雖然如此,我門股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)仍然任重道遠(yuǎn),這主要是因?yàn)?

一、我國(guó)資本市場(chǎng)是弱有效性市場(chǎng),發(fā)育不成熟,投機(jī)色彩過于濃厚。上市公司的股價(jià)與業(yè)績(jī)和發(fā)展前景幾乎沒有相關(guān)性,同時(shí)由于產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)不發(fā)達(dá),非上市公司的價(jià)值發(fā)現(xiàn)機(jī)制 和交易機(jī)制也非常不健全。

二、我國(guó)尚沒有任何一部類似于美國(guó)《國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則》的國(guó)家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則,也缺乏類似于美國(guó)證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態(tài)。

三、目前我國(guó)還沒有真正建立完善的企業(yè)制度,大多數(shù)上市公司是由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái),受到許多政策因素的影響,有時(shí)候經(jīng)理人雖努力工作,但其經(jīng)營(yíng)績(jī)效未必就好。

但是隨著我國(guó)改革的深入和國(guó)際化的加快，大量的適時(shí)的、有針對(duì)性的法律、法規(guī)的頒布和國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)的發(fā)展，定將促使中國(guó)股權(quán)激勵(lì)在曲折中前進(jìn)、完善、發(fā)展。

5 結(jié)論

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)作為管理界新穎的激勵(lì)方式，越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)公司管理高層的重視。在實(shí)踐方面，大批的國(guó)有股份制企業(yè)順應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展潮流實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)方案，管理高層的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了多樣化的趨勢(shì)；理論方面，學(xué)術(shù)界和會(huì)計(jì)界針對(duì)股權(quán)激勵(lì)也取得了很大的在學(xué)術(shù)和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理方面的研究成果。在國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)財(cái)經(jīng)法規(guī)發(fā)展不夠健全的大背景下，股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)路徑折射出一種新型激勵(lì)模式的艱難成長(zhǎng)歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時(shí)間。

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)從無(wú)到有，從探索試行、發(fā)展、完善到深入推廣階段,仍然有很長(zhǎng)的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠(yuǎn) 。可以預(yù)計(jì),隨著國(guó)內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善，不久的將來(lái)會(huì)有更多上市公司將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必將迎來(lái)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的春天。

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