人力資源改革方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源改革方案范文

本文通過對現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題進行研究，提出了以加強人力資源管理機制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性、弘揚企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值，創(chuàng)新人才招募形式、完善人才招募制度，完善企業(yè)激勵競爭機制、建立績效考核制度為主要內(nèi)容的國有煤炭企業(yè)人力資源管理改革方案。意在提高我國國有煤炭企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

人才招募制度；激勵競爭機制；績效考核制度

隨著近些年煤炭行業(yè)不斷發(fā)展，人力資源管理方面的問題不斷涌現(xiàn)出來。這是由于我國對于國有煤炭企業(yè)的人力資源管理研究起步較晚、專業(yè)人員較少、管理層對此工作不重視。所以導(dǎo)致了在人力資源管理過程中沒有一套切實可行的激勵競爭機制。從而使得國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率低、人才結(jié)構(gòu)不合理、生產(chǎn)經(jīng)營專業(yè)人員流失情況嚴重、工作人員的培訓(xùn)效果不好等現(xiàn)象，對我國國有煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展不利。為了保證企業(yè)的生產(chǎn)能力，提高企業(yè)的競爭力，國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作逐漸受到企業(yè)的重視。國有煤炭企業(yè)人力資源管理指的是國有煤炭企業(yè)的管理層對各個部門中從事生產(chǎn)與經(jīng)營的工作人員進行管理與組織，從而完成企業(yè)生產(chǎn)銷售目標(biāo)的過程?，F(xiàn)階段我國國有煤炭企業(yè)處于企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中，所以人力資源管理也應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)制度進行優(yōu)化，從而符合企業(yè)發(fā)展需求，解決現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題。

1 現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.1 煤炭企業(yè)人力資源管理機制落后。由于現(xiàn)階段我國國有煤炭企業(yè)處于企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中，所以伴隨著國有煤炭企業(yè)公司化經(jīng)營與轉(zhuǎn)型，人力資源管理機制相對落后。大部分國有煤炭企業(yè)仍然沒有建立一套完整的人力資源戰(zhàn)略機制，并且針對企業(yè)中的人力資源需求情況預(yù)測不足沒，不能與企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。造成了企業(yè)的人力資源過剩，資源浪費等情況，與此同時對于特殊的技術(shù)以及專業(yè)人員的資源匱乏認識度不高。常常僅僅重視對生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的人才招募與培養(yǎng)，缺少對審計人才、市場預(yù)算人才，專業(yè)電算化會計人才等方面資源嚴重不足。從而使得國有的煤炭企業(yè)形成專業(yè)人才匱乏而無作用人員過剩的現(xiàn)狀，因此嚴重的影響了企業(yè)的效益；2.國有煤炭企業(yè)需要的人才流失現(xiàn)象嚴重。由于國有煤炭企業(yè)的激勵機制不夠完善，導(dǎo)致許多具有良好的專業(yè)素質(zhì)的人才紛紛調(diào)離崗位，從而導(dǎo)致了國有煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人才出現(xiàn)嚴重斷層。與此同時國有煤炭企業(yè)不注重人才的吸引，對于高學(xué)歷的畢業(yè)生的吸引力不足，導(dǎo)致了招募的人員素質(zhì)相對較差。加重了培訓(xùn)負擔(dān)，影響了企業(yè)的人力資源質(zhì)量；3.激勵機制不健全，人員培訓(xùn)不合理。在人員培訓(xùn)中沒有將培訓(xùn)質(zhì)量作為重要指標(biāo)進行考核，培訓(xùn)的規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略部署嚴重脫節(jié)，僅僅重視對培訓(xùn)教材中專業(yè)知識的培訓(xùn)，對生產(chǎn)技能等方面的認識不到位。與此同時培訓(xùn)考核制度也不夠完善，大部分的國有煤炭企業(yè)缺少培訓(xùn)前部署、培訓(xùn)中考核、培訓(xùn)后評價的培訓(xùn)管理體制。在企業(yè)的激勵機制方面體現(xiàn)出國有企業(yè)人力資源的弱點。不能夠做到獎懲分明，激勵機制由于國有企業(yè)中普遍存在的年齡問題、人際關(guān)系問題受到嚴重阻礙。一些人才由于上升空間較小、企業(yè)中不公平競爭現(xiàn)象嚴重等因素造成嚴重的人才流失。

2 國有煤炭企業(yè)人力資源管理改革方案

根據(jù)以上對我國現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題的研究，本文提出以下幾個方面的人力資源管理改革方案：

2.1 加強人力資源管理機制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。人力資源應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略以適應(yīng)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)逐漸由資源性企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。在人力資源管理中要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的所處的市場環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、下一階段人才的需求量以及需求結(jié)構(gòu)等各個方面進行分析與研究。最終才能制定出符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理方案，從而達到國有煤碳企業(yè)的人力資源供需平衡的狀態(tài)，優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，補足企業(yè)的人才短缺現(xiàn)象，保障企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的經(jīng)濟目標(biāo)；

2.2弘揚企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。國有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源工作中及時的做到弘揚企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。通過演講、視頻等形式的宣傳，將企業(yè)的核心價值與競爭力發(fā)揚光大。使得企業(yè)中的各個人員都具備企業(yè)的自豪感與使命感，促進企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)?？梢约钇髽I(yè)中的人才不斷貢獻力量，并且通過創(chuàng)造企業(yè)的核心價值觀與文化，創(chuàng)造更多的精神財富，有利于人力資源工作的展開；

2.3創(chuàng)新人才招募形式、完善人才招募制度。在人才招募中要合理的運用宣傳方式進行人才招募，可以利用學(xué)校舉辦的大型招聘會、洽談會等形式進行人才招募工作。與此同時根據(jù)企業(yè)實際情況對所需要的人才提供待遇、工作環(huán)境、五險一金、戶口等方面的信息，以吸引優(yōu)秀的人才。并且在合同中體現(xiàn)出規(guī)范的人才招募制度，公平公正的進行人才招募。利用留用兼職、合作等多形式的人才引進方式進行人才招募工作；

2.4完善企業(yè)激勵競爭機制、建立績效考核制度。在國有煤炭企業(yè)人力資源管理中激勵競爭機制是不可缺少的。激勵體現(xiàn)出了以人為本的管理理念，加強了企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)階段的煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行管理人員競聘上崗制度，對人浮于事的管理人員進行及時的清除，從而使得國有煤炭企業(yè)人才任用制度具備任人唯賢的特點。與此同時還要企業(yè)的管理者進行任期制管理，對任期內(nèi)的工作效率進行評價，效率高的連任，反之應(yīng)當(dāng)及時的進行領(lǐng)導(dǎo)更換。在此過程中要做到公平公開公正，促使管理層能夠保持積極的工作態(tài)度，并且也為表現(xiàn)良好的人才提供提升平臺。與此同時還要建立績效考核制度，將薪酬與效益掛鉤，激發(fā)員工的工作能力與積極性。使得國企中的平均主義得到有效控制，提高國有煤炭企業(yè)效率低下等問題。并且還要注重對勞動力較大的崗位、貢獻突出的人員實行獎勵制度，推廣以崗定薪、按勞分配的長效機制，做到獎懲分明的分配方式。這樣才能提高我國國有煤炭企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。

【參考文獻】

[1]劉波偉.煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].商業(yè)經(jīng)濟 2011（3）.

[2]馬聰.加強煤炭企業(yè)人力資源管理工作的探討[J].中國電子商務(wù) 2010（8）.

第2篇：人力資源改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 薪酬改革 團隊 共贏

隨著中國加入WTO,大量的外資企業(yè)迅速地進入國內(nèi)市場,外企的高薪待遇和先進科學(xué)的管理方法，使國內(nèi)各企業(yè)的處境更是雪上加霜，致使很多企業(yè)都面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)的威脅。對此,各企業(yè)必須不斷調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略，而銷售薪酬制度的改革更是重中之重。

設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效而合適的薪酬制度，公司就會進入管理的良性循環(huán)；相反，如果這些制度失靈，那么可能接踵而至的便是員工的心灰意冷、老板們的憂愁煩惱。

然而，我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常為制定薪酬政策過程中遇到的問題而苦惱，本文擬就最常見的問題進行分行，并提出相應(yīng)的解決思路。

一、新老員工矛盾

隨著企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的進入新員工，然而，隨著知識經(jīng)濟的到來，對員工的要求越來越高，而老員工和新員工由于出于各自考慮，往往會有許多矛盾，筆者認為特別是面對改革尤其是關(guān)乎每個人切身利益的薪酬改革，其中的矛盾就更為突出。因而，很多企業(yè)的銷售隊伍中存在這樣的問題：老銷售人員和新銷售人員采用同樣的工資政策，人員留不住，大量銷售人員離職，特別是銷售骨干人員也不穩(wěn)定。

讓我們先從存在的問題出發(fā)，尋找一下問題產(chǎn)生的原因以及可能解決問題的辦法。

1.問題分析：老銷售人員:優(yōu)勢：老銷售人員有著較為豐富的行業(yè)經(jīng)驗以及較廣的人脈關(guān)系，多年來與老客戶的合作更使他們彼此間增加了默契、增進了友誼，隨著合作向縱深發(fā)展，他們與客戶間的聯(lián)系更加深入、復(fù)雜。

劣勢：(1)老銷售人員畢竟在該行業(yè)打拼多年，隨著年齡的增長，體力、精力、接受新事物的能力等各方面會有所下降。(2)在新客戶的拓展上，更少了些“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。

新銷售人員：

優(yōu)勢：(1)體力、精力、接受新事物的能力等較強。(2)有“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。劣勢：(1)較少的從業(yè)經(jīng)驗以及薄弱的人際關(guān)系網(wǎng)。(2)在工作之初會顯現(xiàn)出“干勁十足，能力不足”的狀態(tài)。

矛盾的癥結(jié)所在：各有不同的考慮和想法

老銷售人員：(1)認為已為企業(yè)當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)立下了汗馬功勞，付出那么多，得到回報自然理所應(yīng)當(dāng)，“元老級”人物的想法，“功成名就”的思想會有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相對穩(wěn)定的工作和收入，并獲得相對合適的福利保障，從而免除后顧之憂。

新銷售人員：(1)希望自己有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，一年一年有所成長，有所進步。(2)希望自己勞有所得，而且多勞多得。3.希望獲得較高的收益和報酬。

2.企業(yè)的對策：

對老銷售人員(1)如果希望他們能夠很好的維持與原有優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，充分使用該資源，適當(dāng)提高他們的底薪是必要的，同時，在工資里邊設(shè)計工齡工資。(2)他們的經(jīng)驗是企業(yè)的財富，如果積極性調(diào)動合適，對于企業(yè)未來的發(fā)展，特別是“傳、幫、帶”新員工而言是一筆無形資產(chǎn)。(3)如果企業(yè)希望做大做強，良好的企業(yè)文化和氛圍是必要的，而其中的核心――老員工，更是企業(yè)文化的傳承者。

對新銷售人員：(1)對于他們，要加大激勵力度，包括精神的和物質(zhì)的。(2)更適合“低工資，高提成”的薪酬模式，當(dāng)然其中的低工資也要從行業(yè)角度予以考慮分析，否則會造成人員流動過于頻繁。

總之，解決思路。對于老銷售人員要側(cè)重于按業(yè)績和幫帶新員工數(shù)目及其所帶新手取得進步大小及工齡來結(jié)合起來考核；而新銷售人員要側(cè)重于按潛力考核。即對新銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)在業(yè)績的基礎(chǔ)上要加上學(xué)歷、培訓(xùn)、進步速度評估等。

二、員工抵制

員工抵制是指員工在企業(yè)實施和推行新的銷售薪酬制度時采取不合作或抵制態(tài)度，表現(xiàn)在思想上不接受，行動上不執(zhí)行。特別是一些老員工更是如此。那么，如何讓銷售人員順利接受并執(zhí)行新的薪酬制度？

推行新的薪酬制度，可能會遇到各方面的阻力，可能有些員工不理解不接受，甚至阻礙反對改革，這也是難免的，要解決好這個問題，其中溝通是重至關(guān)要的。

1.樹立人力資源部門專業(yè)的與公正的形象。在企業(yè)薪酬改革之前，企業(yè)需要做好充足的準(zhǔn)備：(1)給予人力資源部門的員工必要的培訓(xùn)，促使他們對于薪酬改革的相關(guān)知識和技能充分的掌握。(2)在經(jīng)費允許的情況下，引入外部智囊團，聘請咨詢機構(gòu)結(jié)合企業(yè)實際制定科學(xué)合理的改革方案，并協(xié)助實施，以保證改革方案的公正性。(3)人力資源部門向員工承諾將秉承公正的原則制定各項改革方案。

2.鼓勵員工積極參與薪酬改革方案的制定。(1)與廣大員工進行充分的溝通，調(diào)查了解銷售人員希望如何分配基本薪資及激勵因素等，以及他們希望上述因素在總薪酬中的比例。根據(jù)了解到的情況設(shè)計新的銷售薪酬制度。(2)由銷售人員選出自己的銷售代表全程參與新制度和新方案的制定。使得員工切實了解薪酬改革的內(nèi)涵與重要性及實施過程與進度，加強企業(yè)管理人員與廣大銷售人員的溝通與交流。(3)鼓勵員工充分發(fā)表意見和建議，及提供和及時反饋各種信息，并予以接受和查實，從而，加強員工的主動配合性。

3.對薪酬制度作全面的動員、普及、推廣和專門培訓(xùn)，其別要了解新薪酬制度主要特征被員工理解、接受的程度。通過調(diào)查問卷及個別訪談等多種形式進行。

4.建立公司內(nèi)部銷售人員專有信息平臺，將此薪酬制度向銷售人員公開。鼓勵員工進行意見反饋，并給予充分的討論和深入的思考。

5.修正改革方案形成制度，在個別部門進行試點，從而讓員工切實體驗新薪酬政策帶來的效益。

6.制度被接受后，采取自上而下的全面推廣，真正從高層、經(jīng)理層層面上來支持、實施該項制度。

三、銷售人員間的惡意競爭，團隊凝聚力下降

1.隨著競爭壓力的增加，各銷售人員為了提高自己的業(yè)績，有的甚至不擇手段，搶拉同事的訂單和重新打造自己的人際關(guān)系如：他們?yōu)榱私⒆约旱娜嗣}關(guān)系，頻繁請客、娛樂、送禮等，花銷作為業(yè)務(wù)費用在公司財務(wù)報銷，甚至通過開虛假發(fā)票將根本沒有發(fā)生的費用列為銷售費用報銷，銷售人員獲得的收益遠遠大于企業(yè)的收益。

2.團隊凝聚力下降，銷售旺季時銷售人員間的惡意競爭使得人際關(guān)系很緊張，大家都“向錢看”。

解決思路:一般內(nèi)部人員惡意競爭，主要原因出在責(zé)權(quán)利劃分不清，因此，采用以下幾種解決辦法：

(1)對銷售人員按負責(zé)的產(chǎn)品、市場、客戶嚴格劃分，杜絕重疊。

(2)采用銷售人員相互評分的辦法，加權(quán)平均，并將其按制度設(shè)計的銷售提成率，乘以按2：8權(quán)值比率綜合后，作為最終的提成率。

同時，為了防止銷售人員串通相互打高分，可將銷售經(jīng)理的評分作為一定的權(quán)值計入。

①先由各銷售人員相互打分，去掉一個最大值和最小值，再取平均值，該平均值權(quán)值為70%；②銷售經(jīng)理對各人員打分，權(quán)值為20%；③人事經(jīng)理對各人員打分，權(quán)值為10%。④得出團隊評價總分，在此基礎(chǔ)上，與銷售提成率按2：8權(quán)值比例，加權(quán)得薪酬系數(shù)。如下表所示：

就此問題而言，由于利益驅(qū)使，使得這樣的惡意競爭很難避免，因此只有從高層入手，在制度、規(guī)范以及建立新的銷售模式等方式上下功夫，才可能在一定程度上對上述問題有所抑制。

總之，銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，合理的薪酬制度是激勵他們克服困難，力創(chuàng)佳績的法寶?！凹纫R兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現(xiàn)實的，人力資源部門應(yīng)在企業(yè)與銷售人員雙方的期望下，尋找一個最佳結(jié)合點，制定的工資水準(zhǔn)不僅要使企業(yè)能在最具經(jīng)濟效益的方法下達成銷售目標(biāo)，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大所能干出佳績，在獲得一份滿意的薪水的同時實現(xiàn)自己的人生價值，從而，使企業(yè)和員工達到共贏。

參考文獻：

[1]《企業(yè)改革與管理》2007，7中謝凌零“人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑”

第3篇：人力資源改革方案范文

通過這一年的工作，特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我在人力資源工作上的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。各項人力資源工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。

今年作為公司的管理年，人力資源部在對員工培訓(xùn)方面做了大量工作，通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)特別是各部門之間的交流培訓(xùn)，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作能力，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動和社 會保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，通過對《企業(yè)工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學(xué)與勞動法》、《勞動經(jīng)濟概論》六門課程的學(xué)習(xí)，增強了我對日常工作中處理問題的能力，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國家職業(yè)資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學(xué)習(xí)與考試，通過不斷的學(xué)習(xí)使我增長了專業(yè)知識，開闊了視野，提高了處事能力。

在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年公司本部及代管部門員工的各項保險基數(shù)核定的工作，及時、準(zhǔn)確上報數(shù)據(jù)是這項工作的重點，通過人力資源部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基礎(chǔ)。另外在社會醫(yī)療保險方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數(shù)比較高的問題，通過公司及人力資源部領(lǐng)導(dǎo)與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)肆Y源部為公司全體員工在太平洋保險公司做了補充醫(yī)療保險，使報銷基數(shù)由每年xx元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現(xiàn)了公司對每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

第4篇：人力資源改革方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行保障

隨著信息化時代的到來和世界經(jīng)濟一體化進程，人力資源逐步成為企業(yè)各項資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，成為企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質(zhì)和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，為企業(yè)創(chuàng)造了大量的財富。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，預(yù)測外部環(huán)境對企業(yè)的影響和未來一段時間內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展情況，并在人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上做出企業(yè)供給和需求狀況預(yù)測分析，進而為企業(yè)配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規(guī)章制度從而保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展?？梢哉f，人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃等同屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)有機的連接起來。

一、人力資源規(guī)劃的重要性

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對外部的機會和威脅進行綜合分析后，結(jié)合企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢來制定的使自己取得和保持競爭優(yōu)勢的行動計劃，并且隨時根據(jù)實施過程中和實施結(jié)束后的評價和反饋來不斷做出調(diào)整并制定新戰(zhàn)略的過程。

人力資源規(guī)劃是在人力資源的保障與配置上對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的輔規(guī)劃之一，它與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃、資源規(guī)劃等企業(yè)其他方面的規(guī)劃，共同支撐起企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和宏觀定位，決定了企業(yè)什么時候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略的明晰是人力資源規(guī)劃的前提;人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要也是最活躍的因素，是企業(yè)內(nèi)部力量的主體，因此，人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要的支撐作用，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和中心。同時，由于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和其所在的外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨之不斷進行調(diào)整，企業(yè)對人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規(guī)劃一定要跟蹤分析不斷調(diào)整的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，在分析預(yù)測人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達到平衡，使企業(yè)具有更強的環(huán)境適應(yīng)能力和更強的競爭力。

2.人力資源規(guī)劃與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項的管理活動。企業(yè)通過制定人力資源戰(zhàn)略、招聘和甄選人員、開展員工培訓(xùn)、制定薪酬福利政策、開展安全生產(chǎn)和職業(yè)健康管理等全方位的科學(xué)管理手段，以規(guī)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等不同層面的人力資源管理活動完成對人力資源的引進、開發(fā)、使用工作，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃是開發(fā)和與管理人力資源的基礎(chǔ)，它對崗位管理、薪酬績效管理、培訓(xùn)管理等工作起著重要的引導(dǎo)作用。企業(yè)根據(jù)崗位分析的結(jié)果并結(jié)合對現(xiàn)有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數(shù)量和質(zhì)量，然后根據(jù)人員供需計劃來決定招聘或解聘的人員數(shù)量，因此人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)，它確定了人才招聘和人員配置的基調(diào)。企業(yè)的人員培訓(xùn)工作遵照人力資源規(guī)劃的中對人員質(zhì)量的要求展開，確保企業(yè)以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓(xùn)對人員質(zhì)量的提升，又會反過來對人力資源的內(nèi)部供給產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬設(shè)計、績效考核工作也遵照人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一運籌而開展，保證企業(yè)能夠有效激勵員工，提高人員工作效率，并確保留住企業(yè)需要的人才。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員效率

人力資源規(guī)劃使員工能夠更加清楚認識到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展方向，設(shè)計規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從而能夠集中精力并有所側(cè)重的去學(xué)習(xí)新知識和新技能。通過各種升遷渠道的設(shè)計，使員工能從不同的渠道得到升遷、實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

企業(yè)在經(jīng)過對外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析之后，進行人力資源需求和供給預(yù)測、供需平衡分析，制定出企業(yè)自己的人力資源規(guī)劃，這些過程僅僅是人力資源規(guī)劃的分析和制定環(huán)節(jié)，有一個很重要的后續(xù)環(huán)節(jié)，往往被企業(yè)忽略或者說重視不足，那就是人力資源規(guī)劃管理保障措施的制定環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃如果不能夠保證實施落實則沒有任何意義。

1.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者

企業(yè)的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業(yè)員工四個層次，這四個層次的人員都是人力資源規(guī)劃的實施者，都必須充分認識到自己在人力資源規(guī)劃實施中扮演的角色和人力資源規(guī)劃實施的重要性。

企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計制定者，也是人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構(gòu)建工作，還必須服務(wù)于其他部門的人力資源規(guī)劃工作，及時處理規(guī)劃實施過程中出現(xiàn)的一系列溝通協(xié)調(diào)、技術(shù)支持等問題;各部門管理層是人力資源規(guī)劃的實施執(zhí)行者，需要根據(jù)人力資源管理部門的計劃開展工作，實現(xiàn)部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，并積極與人力資源管理部門進行溝通配合，及時反映規(guī)劃實施中的問題以便進行實時改進;企業(yè)員工是人力資源規(guī)劃的對象，是人力資源政策的體驗者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認識人力資源規(guī)劃實施的必要性，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極參與適崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)等各項培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平和管理能力。

2.人力資源規(guī)劃執(zhí)行保障措施

如前文所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)制定各項人力資源管理政策有十分重要的引導(dǎo)作用，企業(yè)各項人力資源管理政策都將依托于人力資源規(guī)劃而制定。人力資源規(guī)劃的實施需要將員工職業(yè)規(guī)劃、人員配備、人員的培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等各方面與人力資源戰(zhàn)略緊密的結(jié)合起來，并輔以相應(yīng)的實施措施，包括優(yōu)化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發(fā)展人才培養(yǎng)體系、推進薪酬激勵機制、探索多通道職業(yè)發(fā)展機制等一系列全面的制度措施。

同時，企業(yè)也必須注意，必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確輕重緩急，采取穩(wěn)漸式的人力資源改革方案，分步實施、穩(wěn)步推進。首先完善現(xiàn)有人力資源管理構(gòu)架，夯實基礎(chǔ)工作，逐步進行各項功能的協(xié)調(diào)與整合，完善與升級。在每個職能管理模塊的構(gòu)建中，從關(guān)鍵崗位開始著手實施崗位設(shè)計、人才選拔、考核評價，薪酬激勵及培養(yǎng)發(fā)展計劃等工作，在實際操作中不斷改進和完善，并逐步向全員過渡。

其次，要認真學(xué)習(xí)和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策等，在實施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風(fēng)險評價與風(fēng)險控制。

同時，需要認識到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責(zé)，應(yīng)該明確相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，從人力資源管理體系結(jié)構(gòu)內(nèi)部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進人力資源管理工作的有效實施，以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)。

第5篇：人力資源改革方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；思想政治；綜合教育；策略

人力資源是企業(yè)固有的無形資產(chǎn)，其融合了員工的科研成果、職場經(jīng)驗、人脈關(guān)系等無形的價值形式。人力資源是各種人員力量的綜合體，也是企業(yè)辦公經(jīng)營最為核心的前提要求。近年來我國受到經(jīng)濟全球化的沖擊，本土企業(yè)在經(jīng)營變革歷程中面臨著巨大的收益隱患，如果不及時采取全面性的應(yīng)對措施，將對企業(yè)經(jīng)營造成致命性的打擊。倡導(dǎo)人力資源教育與思想政治教育相互結(jié)合，這是行業(yè)經(jīng)營的創(chuàng)新表現(xiàn)。

一、人力資源教育存在的弊端

人力資源是組成企業(yè)運作系統(tǒng)的基本條件，也是無形資產(chǎn)體系里的一大構(gòu)成。合理調(diào)配人力資源極大地影響著企業(yè)內(nèi)部營運決策的實施成效，以及最終參與市場交易活動創(chuàng)造的收益高低。人力資源部主要從事所有員工的調(diào)控管理活動，職業(yè)教育也是人力資源管理的構(gòu)成內(nèi)容。傳統(tǒng)經(jīng)營模式偏向于營運收益，對人力資源未能給予足夠的重視，這導(dǎo)致人力資源教育面臨著許多的弊端。

1、指導(dǎo)觀念落后。教育是為了引導(dǎo)職員正確地參與實踐活動，從大腦思維意識上給予主觀能動性的控制，這是人力資源教育工作的本質(zhì)任務(wù)。但是，現(xiàn)實職業(yè)教育方案操作起來并不是很順利，人力部門缺少先進的思想為指導(dǎo)，給職業(yè)教育帶來了很大的阻礙1。例如，培訓(xùn)師在課程教育里缺少思想指導(dǎo)理念，完全憑借個人工作經(jīng)驗對新職員開展教學(xué)，這種教育方式顯然達不到企業(yè)規(guī)定的要求。另外，有的企業(yè)在人力資源教育中主張利益思想，并未考慮員工個人價值的實現(xiàn)要求。

2、教育設(shè)施不足。因企業(yè)對于員工工作績效考核力度的加大，各種與職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)制度開始廣泛實施，這也給人力資源部門的工作造成壓力。盡管定期安排了職業(yè)咨詢師為職員進行專業(yè)方面的培訓(xùn)，實際教育受到硬件設(shè)備的限制，一些新的培訓(xùn)方法難以推廣。以計算機辦公自動化為例，計算機多媒體設(shè)備是現(xiàn)代辦公必須配備的硬件設(shè)施。經(jīng)營者往往從節(jié)約成本角度考慮，在硬件設(shè)備采購資金方面給予控制，多數(shù)新型職工培訓(xùn)方案未能正常執(zhí)行，最終降低了職業(yè)教育的水平。

3、人力管理失衡。內(nèi)控管理是對企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的統(tǒng)籌控制，這也是企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的主要表現(xiàn)形式，通過強化內(nèi)哦空帶動了人力資源利用率的提升。相反，人力資源管理失衡也是教育過程面臨的一大障礙，往往由于人力資源部門工作的失誤，破壞了原先擬定的職業(yè)教育計劃。比如，企業(yè)定期安排了相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)課程，供不同部門職員參與職業(yè)學(xué)習(xí)，這原本是有助于人力資源價值發(fā)揮的措施。人力資源部分配人員工作崗位出現(xiàn)失誤，專業(yè)不對口、崗位不對口等問題出現(xiàn)。

二、思政教育融入人力資源教育的重點

思想政治教育在企業(yè)文化建設(shè)中扮演了重要的決策，不僅是支撐職工精神文明的意識精髓，也是營造開放式企業(yè)文明的基本條件。根據(jù)人力資源部門提供的教育管理方案，有必要將思想政治教育與職業(yè)教育相互結(jié)合起來，這樣可以把黨政思想中的管理理念融入企業(yè)經(jīng)營，促使經(jīng)營者擬定嚴格的規(guī)章體制，全面提升各部門人員的職業(yè)價值。思想政治融入人力資源教育應(yīng)抓住以下重點：

1、前期教育溝通。管理層的態(tài)度直接影響著企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，這是決定員工培訓(xùn)方案能否執(zhí)行于實際的關(guān)鍵因素。人力資源部應(yīng)做好培訓(xùn)相關(guān)的備案材料，與企業(yè)負責(zé)人進行詳細地溝通交流，使其認識到人力資源教育的必要性、可行性、經(jīng)濟性等2。對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、員工的素質(zhì)進行縝密的分析，有理有據(jù)地指出企業(yè)目前培訓(xùn)工作的緊迫性，讓經(jīng)營者、管理者們意識到培訓(xùn)工作的嚴峻性。

2、職業(yè)教育規(guī)劃。若總經(jīng)理對本次教育方案給予了支持狀態(tài)，人力資源管理者要盡快完成培訓(xùn)方案的規(guī)劃與編排，上交最合適的教育方案參與審核。一般情況下，職業(yè)教育規(guī)劃的內(nèi)容包括：為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將培訓(xùn)與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工看到培訓(xùn)對個人能力提升、知識儲備和職位晉升等的作用，激發(fā)員工接受培訓(xùn)的內(nèi)部需求，才能更好地保證培訓(xùn)的效果。

3、設(shè)計教育方案。進行全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，分析企業(yè)發(fā)展要求、員工現(xiàn)實能力，有針對性地選擇培訓(xùn)課程，進而選擇專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)師。所設(shè)置的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容既要滿足企業(yè)和崗位的需求，又要落在員工的“最近發(fā)展區(qū)”，從宏觀上適應(yīng)企業(yè)未來市場戰(zhàn)略計劃的實施。設(shè)計教育方案必須立足于員工的職業(yè)需求，立足于企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展需求，以實現(xiàn)企業(yè)、員工等雙方面的收益。

三、人力資源教育與思想政治教育結(jié)合的具體措施

企業(yè)是致力于創(chuàng)造經(jīng)濟收益的盈利性組織，完整企業(yè)由多個部門共同組建而成，用以處理經(jīng)營管理期間遇到的各種事務(wù)。由于企業(yè)結(jié)構(gòu)組成形式的多樣性，所有員工按照其專業(yè)職能而被劃分到各個不同的崗位，人力資源教育必須具備統(tǒng)籌性的調(diào)控功能。不管是對企業(yè)或個人來說，在人力資源教育中融入思想政治教育工作都是很有意義的。結(jié)合從事人力資源管理的多年經(jīng)營，提出人力資源教育與思政教育相結(jié)合的具體措施。如下：

1、落實培訓(xùn)工作。在我國的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓(xùn)重要性的認識，不要總是流于形式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識觀念，認認真真地開展培訓(xùn)工作。并且要做到培訓(xùn)工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。例如，當(dāng)企業(yè)在日常經(jīng)營中提出某個產(chǎn)品的研發(fā)方案，最終生產(chǎn)出來的新型產(chǎn)品必須要經(jīng)過一系列的營銷活動3。實際培訓(xùn)環(huán)節(jié)可添加營銷實踐環(huán)節(jié)，增強員工參與市場活動的能力。

2、做好長遠規(guī)劃。思政教育融入人力資源管理不是暫時性的，而是永久性的教育指導(dǎo)活動。企業(yè)不能只顧眼前的利益，而是根據(jù)戰(zhàn)略方案做好長遠的規(guī)劃。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因為資金的瓶頸。但實際上，我們要學(xué)會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓(xùn)的投資，才能真正實現(xiàn)其內(nèi)在的經(jīng)濟價值，從而保證了各行企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，搞好長遠規(guī)劃是職業(yè)教育中很關(guān)鍵的內(nèi)容。

3、改進培訓(xùn)方法。學(xué)習(xí)、借鑒國外先進的培訓(xùn)方法，深入進行教學(xué)改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓(xùn)工作新思路，擺脫培訓(xùn)方式、方法就是簡單的“復(fù)制、粘貼”的局面。建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性。思想政治教育注重職業(yè)人員價值觀念的培養(yǎng)，要通過教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對培訓(xùn)進行正規(guī)而又定期地評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。

4、加強合作交流。不同的教育與培訓(xùn)機構(gòu)之間、企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)之間要學(xué)會交流培訓(xùn)發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗。不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備，共同努力來增強資源基礎(chǔ)4。注重解決特殊群體的人力資源培訓(xùn)發(fā)展的問題，如：新興企業(yè)、高新技術(shù)、高級管理人才群體，從而改變這些領(lǐng)域人力資源不足和質(zhì)量低下的問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的主要源動力。

第6篇：人力資源改革方案范文

服務(wù)業(yè)的發(fā)展最根本的是要以顧客為本，以服務(wù)質(zhì)量為核心，為客戶提供買得起，質(zhì)量有保障的服務(wù)。作為新興生產(chǎn)業(yè)，怎樣適應(yīng)當(dāng)前“經(jīng)濟新常態(tài)”下的健康發(fā)展，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級服務(wù)、為建立創(chuàng)新型國家服務(wù)，為走出去戰(zhàn)略服務(wù)面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，要發(fā)展好服務(wù)業(yè)其中關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

人力資源社會保障部成立以來，標(biāo)準(zhǔn)化工作取得了長足的發(fā)展。標(biāo)準(zhǔn)化組織日趨完善，在勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會基礎(chǔ)上，又成立了人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會、社會保險服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會;現(xiàn)場招聘、人才測評、高級人才尋訪等一批國家標(biāo)準(zhǔn)相繼出臺;標(biāo)準(zhǔn)化工作機制初步建立;地方標(biāo)準(zhǔn)化工作積極展開;標(biāo)準(zhǔn)化試點工作穩(wěn)步進行;標(biāo)準(zhǔn)化研究不斷深入。2010年的《人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)體系》（人社部發(fā)〔2010〕53號）和《人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)劃（2011―2015年）》（人社部發(fā)〔2012〕6號），為人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)指明了方向。

一、標(biāo)準(zhǔn)是促進服務(wù)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)

2008年國務(wù)院辦公廳關(guān)于加快發(fā)展服務(wù)業(yè)若干政策措施的實施意見中指出：要“健全服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系和社會信用體系……繼續(xù)推進國家級服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化試點，鼓勵和支持行業(yè)協(xié)會、服務(wù)企業(yè)積極參與標(biāo)準(zhǔn)化工作?！睒?biāo)準(zhǔn)是服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)規(guī)范的保障，也是消費者權(quán)益的保障。無論從基本公共服務(wù)、公共服務(wù)還是市場看，作為消費者，他最關(guān)心的就是這個服務(wù)是否需要、是否買得起、服務(wù)質(zhì)量是否有保證、服務(wù)是否滿足消費者需求，這些是不能完全用法律法規(guī)或者“紅頭文件”可以解決的，因為大部分的服務(wù)是通過市場完成的，即使是政府提供的公共服務(wù)往往也是通過政府采購形式完成的。如果沒有完善的標(biāo)準(zhǔn)體系和科學(xué)合理健全的標(biāo)準(zhǔn)化工作機制，很難保障服務(wù)業(yè)的良性發(fā)展。

從國際標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)上，為適應(yīng)全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化，服務(wù)業(yè)比重逐步上升的發(fā)展趨勢，國際標(biāo)準(zhǔn)化組織也加快了服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)。近年來分別了ISO服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，ISO/IEC Guide 76 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定 考慮消費者需求。我國標(biāo)準(zhǔn)化組織也及時采標(biāo)了：GB/T 1.1-2009 標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則 第1部分：標(biāo)準(zhǔn)的編寫、GB/T 24620-2009 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定導(dǎo)則 考慮消費者需求、GB/T 13016 標(biāo)準(zhǔn)體系表編制原則和要求、GB/T 15624-2011服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化工作指南、GB/T 24421服務(wù)業(yè)組織標(biāo)準(zhǔn)化工作指南、GB/T 20001.1 標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)則 第1部分：術(shù)語;GB/T 28222-2011服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)編寫通則、GB/T 19000質(zhì)量管理體系、GB/T 19001 質(zhì)量管理體系 要求;GB/T 19004.2 質(zhì)量管理和質(zhì)量體系要素 第2部分：服務(wù)指南;這些標(biāo)準(zhǔn)為服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定奠定了基礎(chǔ)，但僅僅這些還是不夠的，要有能夠反映行業(yè)特征和屬性的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

二、標(biāo)準(zhǔn)是政府轉(zhuǎn)變職能下的抓手

提供公共服務(wù)是人力資源和社會保障部的重要職能。從理論上來說，借助標(biāo)準(zhǔn)化的手段，可以將人力資源和社會保障工作實踐中積累的一些經(jīng)驗做法加以提煉、總結(jié)、固化，形成可以共同使用和重復(fù)使用的準(zhǔn)則，在全系統(tǒng)內(nèi)推廣應(yīng)用，從而不斷提高政府的公共服務(wù)能力，提升服務(wù)質(zhì)量和公信力，實現(xiàn)從“經(jīng)驗型服務(wù)”向“標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)”的轉(zhuǎn)變。實踐也證明，在公共服務(wù)領(lǐng)域開展標(biāo)準(zhǔn)化工作能有效地促進公共服務(wù)能力的提升。以民政部為例，該部于2006年就制定完成標(biāo)準(zhǔn)體系，并在公共服務(wù)領(lǐng)域制定了一系列標(biāo)準(zhǔn)。

三、人社標(biāo)準(zhǔn)化工作是實現(xiàn)國家標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略的重要組成部分

2009年初，國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會啟動了“國家標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)工程”，力爭用三年的時間建立全面覆蓋一、二、三產(chǎn)業(yè)和社會事業(yè)的國家標(biāo)準(zhǔn)體系框架和標(biāo)準(zhǔn)體系表，同時構(gòu)建服務(wù)經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)組織體系、國際標(biāo)準(zhǔn)化工作推進體系和標(biāo)準(zhǔn)化保障體系。作為重要的、面向民生的領(lǐng)域，人力資源和社會保障工作是國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要保障，屬于“國家標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)工程”中“基礎(chǔ)通用與社會事業(yè)”的范疇。按照該工程的總體部署，適時編制人力資源和社會保障標(biāo)準(zhǔn)體系，是保障“國家標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)工程”實現(xiàn)既定目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

四、搞好人力資源服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的幾點建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念

政府部門要理清法律、法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，既不能以“紅頭文件”代替標(biāo)準(zhǔn)，也不能從行政職能出發(fā)“亂定標(biāo)準(zhǔn)”。標(biāo)準(zhǔn)作為一種公共產(chǎn)品也是有成本的，要制定“管用的標(biāo)準(zhǔn)”，更不能把標(biāo)準(zhǔn)作為維護部門利益的手段。

2012年5月26日國務(wù)院《深化標(biāo)準(zhǔn)化改革工作方案》。改革的總體目標(biāo)就是：建立政府主導(dǎo)制定的標(biāo)準(zhǔn)與市場自主制定的標(biāo)準(zhǔn)協(xié)同發(fā)展、協(xié)調(diào)配套的新型標(biāo)準(zhǔn)體系，健全統(tǒng)一協(xié)調(diào)、運行高效、政府與市場共治的標(biāo)準(zhǔn)化管理體制，形成政府引導(dǎo)、市場驅(qū)動、社會參與、協(xié)同推進的標(biāo)準(zhǔn)化工作格局，有效支撐統(tǒng)一市場體系建設(shè)，讓標(biāo)準(zhǔn)成為對質(zhì)量的“硬約束”，推動中國經(jīng)濟邁向中高端水平。

（二）抓好基礎(chǔ)建設(shè)

針對目前，標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不合理、有些標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)齡過長、標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量不高等問題，要抓緊完善標(biāo)準(zhǔn)體系，建立健全標(biāo)準(zhǔn)化工作機制，提高標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量和宣貫效率，加強標(biāo)準(zhǔn)化工作隊伍建設(shè)。各地方應(yīng)在政府有關(guān)部門主導(dǎo)下，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用，做到有規(guī)劃、有項目、有組織、有隊伍，在全國人力資源服務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化委員會的整體協(xié)調(diào)下，充分發(fā)揮地方、行業(yè)自主性，積極有序推進人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

（三）做好前瞻性標(biāo)準(zhǔn)制定

標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是對已有秩序的規(guī)范，也要對未來服務(wù)業(yè)發(fā)展形成引領(lǐng)作用。對于新興業(yè)務(wù)、新興業(yè)態(tài)，要有未來發(fā)展趨勢的預(yù)判，前瞻性地制定更具地方、行業(yè)特點的標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源產(chǎn)業(yè)園建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)化工作機制

第7篇：人力資源改革方案范文

企業(yè)思想政治工作是是指為提高員工思想道德素養(yǎng)和科學(xué)文化知識而開展的文化教育工作，是企業(yè)開展人力資源管理的重要途徑。當(dāng)前，有些企業(yè)還沒將思想政治工作與人力資源管理相融合，導(dǎo)致人力資源管理落后于企業(yè)發(fā)展的步伐。鑒于此，本文分析了思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系，希望能提高企業(yè)人力資源管理水平，提高員工的思想政治素養(yǎng)。

關(guān)鍵詞:

思想政治工作；人力資源管理；企業(yè)管理

企業(yè)要想發(fā)展，就必須對人力資源管理的方式、內(nèi)容等進行創(chuàng)新，而這些創(chuàng)新必然要在思想政治工作的指導(dǎo)下才能更加完善，因此，對于企業(yè)經(jīng)營管理來說，當(dāng)務(wù)之急是找到正確的方式，處理好思想政治工作與人力資源管理中的關(guān)系，發(fā)揮好思想政治工作對于企業(yè)人力資源管理的作用。

一、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

(一)二者研究方向具有交叉性

一方面，二者都是從人的角度出發(fā)去規(guī)范人的思想和行為。其中，思想政治教育工作的著重點是對人思想和心理進行引導(dǎo)，通過與教育對象進行溝通交流，了解教育對象的內(nèi)心思想和認識，進行思想誘導(dǎo)，從而取得預(yù)期的教育效果。企業(yè)人力資源管理的目的在于提高員工的素質(zhì)，增強員工的工作積極性，也是圍繞員工本身來進行，因而二者具有交叉性。另一方面，二者影響和引導(dǎo)教育對象的方式各有特色，人力資源管理以規(guī)章形式來規(guī)范員工的權(quán)利及義務(wù)的內(nèi)容，而思想政治教育是以教育的形式來影響教育對象自身的觀點，以達到管理目的。

(二)二者目標(biāo)一致

思想政治工作的目標(biāo)是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，這是由我國思想教育的性質(zhì)決定的，它既要滿足人類在物質(zhì)生活中的需要，解決現(xiàn)實生活中的問題，又要滿足人們在精神方面的需求，通過關(guān)注人本身的發(fā)展?jié)M足其各種發(fā)展需要，為人的全面發(fā)展提供空間。人力資源管理是在組織目標(biāo)實現(xiàn)和員工個人發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的同時，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。主要通過激勵和關(guān)注等手段，促使員工為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。盡管兩者實現(xiàn)目標(biāo)的方式有一定差異，但就其目標(biāo)而言，都是從人的全面發(fā)展角度出發(fā)的，因此二者的目標(biāo)具有一致性。

(三)人力資源管理是思想政治工作的載體

人力資源管理在一定程度上減少了員工在思想方面的偏激問題，為思想政治工作的開展建立了良好的環(huán)境。人力資源通過加強對員工的關(guān)注和尊重、給予員工更多的發(fā)展機會，緩解了企業(yè)與員工之間的矛盾。有了思想政治工作的輔助，企業(yè)人力資源管理工作得以更加順利的進行，使教育與管理更好地融為一體。而有了人力資源管理中的各種激勵，也避免了思想政治工作淪為形式化，使人力資源管理在以制度形式規(guī)范員工行為的同時還能兼顧對員工的能力激發(fā)問題，通過這種方式將顯性教育同隱性教育完美結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源管理的全面化。

二、新形勢下思想政治工作對于企業(yè)人力資源管理的重要性

(一)有利于提高人力資源管理的質(zhì)量

人力資源管理以管理手段為主對員工的潛力、積極性、主人翁意識等進行發(fā)掘和培養(yǎng)，以達到提高企業(yè)績效的最終效果。思想政治工作則在員工的思想觀念方面對員工的行為進行指導(dǎo)，以提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能動意識，使員工在舒暢的心情下自覺主動的為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)，使人力資源管理達到品質(zhì)管理的高度。而企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高，也必將會反饋到企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中，高質(zhì)量的人力資源管理必然會推動企業(yè)經(jīng)營效率的不斷提升，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

(二)有利于化解管理中的各種矛盾

企業(yè)改革很容易對企業(yè)中的利益關(guān)系產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致各種矛盾的激化，面對這些紛繁復(fù)雜的矛盾，只有將思想政治工作融入到人力資源管理中，對員工的情緒進行疏導(dǎo)、排除員工的思想障礙、調(diào)動員工的工作積極性，才能化解矛盾，促進改革成功。實踐證明，將思想政治工作融入人力資源管理改革中能夠?qū)θ肆Y源管理的創(chuàng)新及發(fā)展產(chǎn)生強大動力。

(三)有利于緩解人力資源管理中的局限性問題

在人力資源管理中，如果管理者不能做好與員工的溝通和交流，員工就會很容易出現(xiàn)心服口不服的情緒，以及工作懈怠、抵觸管理、惹是生非的現(xiàn)象，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而思想政治工作的主要開展方式就是從思想層面與員工進行溝通交流，培養(yǎng)員工的集體奉獻意識和責(zé)任意識，將思想政治工作的工作方法運用到人力資源管理中，能夠使人力資源管理中出現(xiàn)的局限問題得到根本解決。

(四)有利于增強員工對于利益調(diào)整的接受能力

人力資源管理改革中存在的最大問題就是員工利益調(diào)整時，員工對于調(diào)整情況的接受能力。很多時候，在利益調(diào)整時，員工由于無法接受調(diào)整后的結(jié)果，經(jīng)常出現(xiàn)不滿、怨聲滿天、工作效率低下的問題。因此，在制定改革方案前，應(yīng)該注重加強對員工的思想政治工作，站在員工的角度，傾聽收集員工的意見和建議，與員工平等交流、討論，了解員工的真實想法，向員工耐心解釋相關(guān)的政策及要求，讓員工理解企業(yè)改革的優(yōu)勢和必要性，從而增強員工對利益調(diào)整的接受能力，消除利益調(diào)整帶來的負面影響，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，保證改革的順利進行。

三、結(jié)束語

本文通過講述人力資源管理與思想政治工作之間的關(guān)系，突出人力資源管理與思想政治工作相結(jié)合的重要性，并具體分析了二者融合對增強員工對企業(yè)的認同感、強化企業(yè)人力資源工作的生命力、調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)掘員工創(chuàng)造力、緩解企業(yè)矛盾等方面起到的重大作用。

作者：馬玲玲 單位：山東省萊西市機構(gòu)編制委員會辦公室

參考文獻:

[1]吳銅儉.談思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系[J].中國金屬通報,2013(33)

[2]郭樹民.淺談新時期企業(yè)思想政治工作與現(xiàn)代人力資源管理[J].參花(下),2013(05)

第8篇：人力資源改革方案范文

――中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局人事勞資處副處長 鐘曉敏

實現(xiàn)人力資源信息化管理，是中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局(以下簡稱四川煙草)貫徹省公司于2004年提出的打造“數(shù)字川煙”工程的一個重要組成部分。同時，也是四川煙草人力資源管理改革的重要支撐。四川煙草現(xiàn)轄22個市州煙草專賣局(公司)、163個縣(市、區(qū))局(營銷部)和進出口直屬公司，現(xiàn)有在職職工1.7萬多人，加之退休人員達2萬之多，人力資源管理作為日常工作十分繁復(fù)。

要求：動態(tài)集中

為了更好地實現(xiàn)人力資源集中管理，向現(xiàn)代化人力資源管理邁進，迎接市場化的挑戰(zhàn)，目前，四川煙草正在從職務(wù)管理向崗位管理、職工身份界限淡化、薪酬分配制度以及績效考核4個方面轉(zhuǎn)變，大力進行人力資源管理改革。四川煙草人事勞資處副處長鐘曉敏說：“這四塊改革，都需要大量的數(shù)據(jù)支持，如果不引進信息系統(tǒng)，而靠人工操作，肯定是寸步難行，就是我們的人力資源改革方案出來之后也實現(xiàn)不了”。

由于四川煙草原來的人力資源管理軟件，只是一個靜態(tài)的人事信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，已無法適應(yīng)不斷深化的人力資源管理改革，四川煙草必須上馬一個能夠支持實時、動態(tài)數(shù)據(jù)生成和分析的人力資源管理系統(tǒng)，才能滿足其處于動態(tài)狀態(tài)下的改革需求。同時，由于四川煙草的人力資源改革也處于邊改革邊探索階段，新的人力資源管理系統(tǒng)必須能對其人力資源管理改革起到提醒、借鑒作用，即這個系統(tǒng)應(yīng)該具有先進的人力資源管理理念、集團性的人力資源系統(tǒng)操作經(jīng)驗，才能擔(dān)當(dāng)起支撐整個人力資源改革的重任。因此，四川煙草在考察了全國有影響的幾家軟件公司后，通過招投標(biāo)的方式，選定了用友NC人力資源管理系統(tǒng)。

模塊化方式保證系統(tǒng)可拓展

2006年3月中旬，用友項目組完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，形成需求調(diào)研報告，并通過四川煙草人事勞資處審定。需求報告的審定，標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項目建設(shè)有了詳細建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)。

按照總體規(guī)劃、分步實施的原則，從2006年4月初到2006年7月，項目組在成都市煙草專賣局(公司)進行人力資源管理信息系統(tǒng)的試點實施工作。在系統(tǒng)試點實施過程中，先后進行組織機構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、福利管理、績效考核管理、合同管理、政策制度管理等模塊的初始化，并開始組織機構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、績效考核管理等模塊的試運行，除此之外還搭建好了招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃等模塊，為以后的系統(tǒng)拓展建設(shè)做好準(zhǔn)備。

試點、分步實施、模塊初始化、系統(tǒng)試運行，為什么要做這些工作？鐘曉敏說，因為四川煙草的改革在不斷深入，組織結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整，相應(yīng)的人力資源管理模塊也要不斷進行調(diào)整。這對軟件系統(tǒng)的開放性、拓展性有著非常高的要求。換句話說，這也是當(dāng)初四川煙草最終選擇用友人力資源管理系統(tǒng)的一個重要原因。

為了保證系統(tǒng)的可擴展性，使其以后能夠隨著四川煙草人力資源改革的不斷深入進行靈活調(diào)整，項目組在項目實施的過程中，采用先模塊化后優(yōu)化的推進方式，起到了很好效果。通過業(yè)務(wù)人員的深入?yún)⑴c和實施人員的緊密配合，先完成人力資源本身業(yè)務(wù)功能在系統(tǒng)內(nèi)的模塊化，然后隨著改革的步伐，逐步進行業(yè)務(wù)的優(yōu)化，起到了事半功倍的效果。這一點，在薪酬應(yīng)用上體現(xiàn)得尤為明顯，采用先模塊化的手段，使業(yè)務(wù)人員深入了解系統(tǒng)的強大功能，然后通過逐步優(yōu)化的方式，達到管理流程的不斷優(yōu)化和工作效率的全面提高。

軟件理念與改革目標(biāo)不謀而合

在實施過程中，用友項目組對成都市公司關(guān)鍵用戶進行了多次培訓(xùn)，使關(guān)鍵用戶能初步承擔(dān)起系統(tǒng)支持工作。同時，項目組也對成都市局(公司)各縣公司最終用戶進行了多次培訓(xùn)，并且留有專人對各縣公司最終用戶在操作中出現(xiàn)的問題進行指導(dǎo)。鐘曉敏說，系統(tǒng)的順利實施，與系統(tǒng)的可擴展性有關(guān)，與用友項目組扎實的工作有關(guān)。更重要的是，構(gòu)成這個系統(tǒng)的各個模塊，其本身所具備的功能和人力資源管理理念，與四川煙草改革的大背景有關(guān)，恰好和四川煙草追求的改革目標(biāo)不謀而合。而且用友的人力資源軟件開發(fā)經(jīng)驗和軟件理念，也為四川煙草改革的某些方面提供了借鑒。比如，在崗位與職務(wù)管理上，原來成都煙草的職工全部采用職務(wù)管理方式，只要職務(wù)相同，不論任何崗位，職工的收入基本一樣，很難體現(xiàn)出按勞分配的原則，難以調(diào)動職工的積極性。通過人力資源管理改革并以用友人力資源管理系統(tǒng)作輔助，進行崗位管理、勞動測評，將職務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，只要在同一崗位，待遇?biāo)準(zhǔn)都是一致的，再通過績效考核，在同崗?fù)降幕A(chǔ)上，通過績效獎金分配實現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動全體職工的積極性。

在薪酬管理方面也是如此。四川煙草職工隊伍結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有在崗職工和離崗待退職工，在崗職工又分為在冊職工和聘用職工，薪酬管理工作量非常大。但現(xiàn)在，通過實施工資總額控制，各市州公司的薪酬分配必須在總額預(yù)算以內(nèi)，要有總額預(yù)警，要有每月實施情況、匯總情況，要把每個職工分配方案的一些具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來。因此，四川煙草進一步對人力資源管理理念有了認識，在業(yè)務(wù)水平上有了明顯提升。

四川煙草是煙草行業(yè)第一個在全省范圍內(nèi)進行統(tǒng)一人力資源信息化管理的單位。煙草行業(yè)的管理，包括其人力資源管理，最大特點是高度集中，實行國家局管理省局領(lǐng)導(dǎo)班子、省局管理市州局領(lǐng)導(dǎo)班子的垂直管理模式。因此，在人力資源管理方面一直存在著行政管理比較多的情況，即偏重國家機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理模式。顯然，這與整個煙草行業(yè)越來越強烈的市場化走向相悖。目前，由于人力資源改革取得了初步效果，人力資源信息化管理也取得了階段性成果，四川煙草正在被同行視為樣板，參觀、取經(jīng)的同行紛至沓來。

四川省煙草項目情況

1.使用模塊：人力資源規(guī)劃、組織機構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動管理、績效管理、薪酬管理、福利管理、合同管理、政策制度管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、綜合報表。

2.項目的總體進度如下：

2006年3月中旬

完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，完成需求調(diào)研報告撰寫。 需求報告的審定標(biāo)志著四川煙草人力資源管理信息化項目建設(shè)有了詳細建設(shè)目標(biāo)，使系統(tǒng)建設(shè)有了最基本的依據(jù)，為項目的整體推進樹立了一個里程碑。

2006年2月中旬到3月中旬

項目組完成了省公司對職務(wù)職能管理、人員信息管理、薪資系統(tǒng)建設(shè)，滿足省公司人勞處和財務(wù)處在人員薪資管理上的核算和分析要求。

第9篇：人力資源改革方案范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 管理 資源

企業(yè)的生存與發(fā)展受許多因素影響和制約。其中人的因素是最重要也是最根本的影響因素，在實際工作中，許多企業(yè)雖然已經(jīng)認識到人的重要性，但由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理的力度不夠大。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與文化價值緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，卓越的人力資源管理是其他企業(yè)難以復(fù)制和模仿的。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.先進的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。

2.企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。這種行為在國有企業(yè)較為嚴重，如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專”。

3.領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)很少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

4.許多國有企業(yè)已經(jīng)將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差別。對人力資源管理的引進，又較普遍的模仿西方經(jīng)驗，只是簡單的嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

5.由于國有企業(yè)在我國存在的時間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi)，對員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。

6.多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

二、市場經(jīng)濟條件下的改革方案

1．引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。與合資企業(yè)、民營企業(yè)相比，國企在人力資源管理和開發(fā)上認識不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制。“官本位”思想的存在導(dǎo)致以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。即使有些國有企業(yè)在組織機構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但并未完全在觀念上由人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，在職能上向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)員工貢獻最大化這樣一種全新角色轉(zhuǎn)變。因此，應(yīng)當(dāng)打破“官本位”的陳腐理念，引導(dǎo)管理者樹立以人為本的思維方式，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。

2．適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國企現(xiàn)存的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是長期計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物。管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。