人力資源規(guī)劃概念精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃概念范文

1.人力資源規(guī)劃的概念

雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學(xué)者們對(duì)于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認(rèn)為,人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo),根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)對(duì)人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源的一系列活動(dòng)。

2.國(guó)外人力資源規(guī)劃研究

19世紀(jì)末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來(lái)的。19世紀(jì)末至20世紀(jì)30年代是古典管理理論占主宰地位的時(shí)期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學(xué)派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點(diǎn)。在人事管理這個(gè)階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡(jiǎn)單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀(jì)初,在測(cè)試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開(kāi)始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒(méi)有進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒(méi)有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

20世紀(jì)20-40年代,梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。20世紀(jì)50年代,著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實(shí)踐被推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強(qiáng)調(diào)針對(duì)未來(lái)人員配置、管理人員接班、開(kāi)發(fā)或人員管理一類(lèi)等具體問(wèn)題的專(zhuān)門(mén)化、功用化的規(guī)劃。這個(gè)階段還沒(méi)有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

六十年代初到八十年代末人力資源規(guī)劃進(jìn)入發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加全面,各種職能活動(dòng)劃分得更為詳細(xì),從而實(shí)現(xiàn)了人力資源的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)化管理。在這個(gè)階段,企業(yè)雖然意識(shí)到員工是一種資源,但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源,而人力資源部門(mén)的工作也往往處于一種被動(dòng)狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技術(shù)人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在眾多理論學(xué)家和企業(yè)家的推動(dòng)下,人力資源規(guī)劃正在逐步向戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過(guò)渡,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來(lái)越依賴(lài)于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,人成為競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,人力資源部門(mén)已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。

3.國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃研究及現(xiàn)狀分析

我國(guó)過(guò)去沿襲的一直是勞動(dòng)人事管理的人事管理方法,即執(zhí)行事務(wù)性、文書(shū)性的雇傭與解雇等職能。上個(gè)世紀(jì)九十年代人力資源管理引起我國(guó)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注,但是其理論研究仍處于借鑒及探索階段。

改革開(kāi)放前的中國(guó)企業(yè),除了勞動(dòng)工資計(jì)劃及員工培訓(xùn)計(jì)劃外,沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會(huì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,人力資源規(guī)劃更顯得沒(méi)有必要。從1978年開(kāi)始,中國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放,人事管理制度也隨著進(jìn)行相應(yīng)的改革。近幾年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,企業(yè)自不斷擴(kuò)大,國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)陸續(xù)的引進(jìn),一些具備較先進(jìn)管理理念的大企業(yè)開(kāi)始制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃,但從總體上來(lái)講,當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱,還在起步階段。與世界發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比,還有很大差距。

現(xiàn)階段隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)自的擴(kuò)大、國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn),不少企業(yè),尤其是管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)開(kāi)始制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。但從總體上講,我國(guó)企業(yè)人力規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱。大多數(shù)企業(yè)人力資源工作還只注重于招聘、員工考勤、績(jī)效考核、薪酬制度、人事調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),沒(méi)有關(guān)注人才需求市場(chǎng)變化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,而對(duì)人力資源規(guī)劃這一研究領(lǐng)域大部分企業(yè)還是一片空白。在中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn):67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力資源規(guī)劃體系,54.8%以銷(xiāo)售計(jì)劃訂單為依據(jù),但也有一些集團(tuán)僅依賴(lài)于保持現(xiàn)有員工比率或估計(jì)等簡(jiǎn)單方法。隨著我國(guó)企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高,尤其是加入WTO后,中國(guó)企業(yè)面臨生存競(jìng)爭(zhēng)的壓力越來(lái)越大,已經(jīng)有很多企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)的重要性,但由于缺乏行之有效的預(yù)測(cè)技術(shù)和模型,該項(xiàng)工作只能擱置。

第2篇：人力資源規(guī)劃概念范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；作用

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱(chēng)的人力。

人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為總體規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃。

一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長(zhǎng)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的主要作用是用于指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)人員配備滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。下面就企業(yè)人力資源規(guī)劃談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>

1人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）、規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

（二）、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

（三）、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

（四）、缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下，很難作出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）、人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中居核心地位

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的有機(jī)組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃中居核心地位。

（二）、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，人力資源管理的難度在提高。人力資源規(guī)劃的作用是顯而易見(jiàn)的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過(guò)一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門(mén)人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，就必然會(huì)陷入混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（三）、人力資源規(guī)劃對(duì)降低企業(yè)人工成本，提高員工工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。當(dāng)企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，問(wèn)題不是很大，隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工不斷增加，職務(wù)等級(jí)水平不斷提升，工資的成本也就會(huì)不斷地增加。這樣，人工成本就可能超過(guò)企業(yè)所能承擔(dān)的能力。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。人力資源規(guī)劃還可通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)人事決策水平的提升，員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和工作積極性提高

第3篇：人力資源規(guī)劃概念范文

[關(guān)鍵詞]人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對(duì)策措施。

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是某個(gè)具體的人員，而是一類(lèi)人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

1　人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

2　企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下，很難作出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3　制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門(mén)要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長(zhǎng)下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門(mén)共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門(mén)實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門(mén)從為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見(jiàn)性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文" target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

第4篇：人力資源規(guī)劃概念范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理

1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問(wèn)題

1.1管理人員對(duì)人才認(rèn)識(shí)程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴(lài)、相輔相成的，所以要鼓勵(lì)員工不斷提高專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)這種方法來(lái)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價(jià)值的分配。

1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)規(guī)劃可言

人力資源管理問(wèn)題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問(wèn)題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時(shí)也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題依舊沒(méi)能得到解決，造成大量的浪費(fèi)，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。

1.3員工沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理

人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來(lái)的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負(fù)載不同，所以企業(yè)管理人員會(huì)適當(dāng)安排一個(gè)人或更多的人負(fù)責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作過(guò)程和職位進(jìn)行職責(zé)梳理，沒(méi)有完整的工作手冊(cè)和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素，外部環(huán)境的變化相對(duì)復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略方向，主要是指國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢(shì)，把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則

人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規(guī)劃中的問(wèn)題是企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題。它包含了雙向預(yù)測(cè)（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績(jī)效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開(kāi)發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。

2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實(shí)施過(guò)程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來(lái)的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。

2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃，同樣也是面對(duì)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿(mǎn)足員工的長(zhǎng)期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開(kāi)發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)橫向的（如金錢(qián)）和縱向的（如職位）發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。

3.2 健全職業(yè)通道管理

（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過(guò)完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳

（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說(shuō)要對(duì)工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對(duì)其組成者開(kāi)展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說(shuō)明開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

3.4 強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過(guò)組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級(jí)經(jīng)理或高級(jí)員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估調(diào)查。下面簡(jiǎn)單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。（2）重視員工自主研究，認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對(duì)當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）采用上級(jí)主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級(jí)進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中，幫助員工確立長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì)，有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。

3.5 切實(shí)提升人力資源能力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)管理

根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對(duì)于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我，改變自己的不足，將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。

4.總結(jié)

總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門(mén)必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以滿(mǎn)足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長(zhǎng)的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍，形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過(guò)人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源規(guī)劃概念范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)效益；關(guān)系

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應(yīng)本國(guó)環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國(guó)家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了我國(guó)企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本概念和理論基礎(chǔ)，然后從兩個(gè)層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。

一、人力資源與企業(yè)效益概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過(guò)一定的管理機(jī)制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標(biāo)的管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理分為三個(gè)層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中所設(shè)定未來(lái)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實(shí)施的具體的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效考核制度等。操作層次則是上述兩個(gè)層次的具體細(xì)化和落實(shí)。

（二）企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益狀況。學(xué)者們對(duì)企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。比如企業(yè)員工的個(gè)人效益的衡量，是從個(gè)人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個(gè)方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤(rùn)等。三是經(jīng)濟(jì)，這里的經(jīng)濟(jì)指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達(dá)到成本最小化目標(biāo)。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究當(dāng)中。這一理論認(rèn)為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個(gè)體身上的資本，包含其能夠提供的勞動(dòng)，受教育程度等，是個(gè)人身上各種勞動(dòng)技能、生產(chǎn)知識(shí)及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個(gè)體勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)投資回報(bào)結(jié)合起來(lái)，依據(jù)市場(chǎng)和回報(bào)率的變化做出適當(dāng)反應(yīng)的管理措施。

（二）行為理論

行為理論是針對(duì)理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實(shí)中一些問(wèn)題而衍生出來(lái)的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個(gè)時(shí)期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說(shuō)或人群關(guān)系學(xué)說(shuō)為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開(kāi)始，到一次美國(guó)芝加哥討論會(huì)上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國(guó)福特基金會(huì)定名為行為科學(xué)。

（三）資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無(wú)形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點(diǎn)，使得企業(yè)在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場(chǎng)上所獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）個(gè)體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個(gè)體層面指的員工的個(gè)人能力、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度和給企業(yè)帶來(lái)的收益等。企業(yè)個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個(gè)層面闡述：

首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)的細(xì)化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門(mén)各司其職也有利于員工的專(zhuān)業(yè)化的提升。同時(shí)強(qiáng)化部門(mén)間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時(shí)設(shè)立晉升、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。

其次，招聘過(guò)程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過(guò)程，對(duì)提升企業(yè)未來(lái)的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展有著變革性的促進(jìn)作用，同時(shí)有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的招聘階段。

最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，包括企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、人力的培訓(xùn)和績(jī)效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對(duì)不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎(jiǎng)懲，激勵(lì)個(gè)體自覺(jué)提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過(guò)培訓(xùn)提升個(gè)體的對(duì)其工作的熟練程度和專(zhuān)業(yè)化程度，同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身程度。上述兩點(diǎn)皆可在極大程度上加強(qiáng)個(gè)體對(duì)企業(yè)效益提升的貢獻(xiàn)度。

（二）組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對(duì)企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋?zhuān)?/p>

一是人力資源管理與組織團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲(chǔ)量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時(shí)人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲(chǔ)量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運(yùn)用企業(yè)人力人才儲(chǔ)備這一智囊?guī)?，依?lài)于企業(yè)合理有效的人力資源管理模式。

二是人力資源管理在整個(gè)企業(yè)效益創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)整體目標(biāo)相一致，這也體現(xiàn)了組織團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對(duì)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)有著推動(dòng)作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程直接決定著企業(yè)效益、競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革

低效的人力資源管理無(wú)法充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)效益的提升作用甚至對(duì)于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個(gè)方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（一）以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門(mén)是負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門(mén)。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時(shí)，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對(duì)于規(guī)劃的實(shí)行，要給予及時(shí)的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，對(duì)實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作用。

（二）積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

當(dāng)前知識(shí)技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識(shí)水平跟上時(shí)代，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。人力資源管理部門(mén)要根據(jù)各部門(mén)的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對(duì)培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

（三）承擔(dān)企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)任務(wù)

人力資源部門(mén)要針對(duì)各部門(mén)的職能和其對(duì)企業(yè)的重要性、貢獻(xiàn)度設(shè)計(jì)出差別的薪資，合理設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運(yùn)行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對(duì)人力資源管理部門(mén)的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤(rùn)，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵(lì)效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計(jì)上，各部門(mén)利益的平衡至關(guān)重要。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對(duì)兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

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第6篇：人力資源規(guī)劃概念范文

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-235-02

現(xiàn)代企業(yè)管理皆是以人作為中心而開(kāi)展的管理工作，人作為知識(shí)信息與先進(jìn)技術(shù)等各類(lèi)資源的主要載體，為此，如果想要促使人力資源管理的巨大作用得到充分的發(fā)揮，則需要按照客觀事實(shí)順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展走向，借助企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化人力資源管理力度，以促使人力資源管理區(qū)域完善化，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的大市場(chǎng)環(huán)境中爭(zhēng)得一席之地，從而促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源管理基本概念和主要任務(wù)

（一）人力資源管理基本概念

人力資源管理指的是利用先進(jìn)的科學(xué)方法，針對(duì)特定的人力資源開(kāi)展系統(tǒng)性的組織培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力、物力進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，并且在思想及心理上給以正確的引導(dǎo)，以促使人的主觀能動(dòng)性得到最大限度的發(fā)揮，順利地達(dá)到企業(yè)的組織目標(biāo)。

（二）人力資源管理主要任??

人力資源管理工作主要是對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃與淺析，堅(jiān)持平等就業(yè)機(jī)會(huì)的基本準(zhǔn)則，對(duì)人力資源進(jìn)行深入性的開(kāi)發(fā)，確定合理的員工福利待遇，正確處理企業(yè)員工與勞資的關(guān)系。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制狀況分析

（一）欠缺先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)在人力資源投資與開(kāi)發(fā)欠缺持續(xù)性的統(tǒng)一規(guī)劃，在人力資源成本支出方面存在極大的盲目性，這主要是由于對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)所造成的。在人力資源管理過(guò)程中，忽略掉了人力資源固有的巨大價(jià)值，欠缺對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一性的合理規(guī)劃，隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的日新月異，存在人力資源規(guī)劃不合理、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)支持力度不足等現(xiàn)象的存在，這些會(huì)造成企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源成本無(wú)法進(jìn)行有效掌控的情況存在。

（二）人才高消費(fèi)

目前，企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷的追求跟風(fēng)是十分嚴(yán)重的，譬如，某些企業(yè)無(wú)論崗位如何，對(duì)于應(yīng)聘的員工在學(xué)歷上有著非常高的要求，像職中水平可以勝任的崗位而必須要求聘用大專(zhuān)或本科生，從而導(dǎo)致大量的潛在人力資源造成巨大的浪費(fèi)。然而，高學(xué)歷的人勢(shì)必希望自己能夠得到較高的工資待遇，這會(huì)使企業(yè)的人力資源成本不斷升高。除此之外，一些企業(yè)在聘用員工上，忽略了“對(duì)口”的重要意義，經(jīng)常出現(xiàn)用高薪聘請(qǐng)的人才與其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不等值的情況發(fā)生。

（三）人才湊合使用

在目前的企業(yè)當(dāng)中，通常會(huì)需要具有高綜合素質(zhì)、高能力的員工才能夠擔(dān)任的工作崗位，譬如：工程、人事培訓(xùn)等高要求的崗位，在這種情況下企業(yè)便會(huì)采取湊合的方式來(lái)進(jìn)行人才的使用，沒(méi)有任何原則地隨意降低人才使用標(biāo)準(zhǔn)，并且其中摻雜著“任人唯親”“嫉賢妒能”的現(xiàn)象，這不僅會(huì)給企業(yè)正常工作秩序造成極大的影響，甚至?xí)沟萌粘９ぷ髻|(zhì)量大打折扣。因在企業(yè)中人崗匹配不均，會(huì)出現(xiàn)投入高、回報(bào)低的現(xiàn)象，尤其是在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人力資源數(shù)量較大，但是整體上素質(zhì)水平比較低，從而導(dǎo)致人力資源成本急劇增高的現(xiàn)象形成。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作

（一）人力資源規(guī)劃分析與勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

人力資源規(guī)劃分析通常指的是針對(duì)人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)性規(guī)劃，人力資源規(guī)劃過(guò)程當(dāng)中，經(jīng)理人要對(duì)將來(lái)能夠預(yù)料到的勞動(dòng)力供求的一系列影響因素加以確定，同時(shí)制定與其相對(duì)應(yīng)的管理策略。勞動(dòng)力市場(chǎng)為人力資源管理者提供了許多的市場(chǎng)信息，這些信息都是時(shí)展的產(chǎn)物，可是，信息具有特定的不對(duì)稱(chēng)性，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息是不完善的，通常會(huì)有逆向選擇的問(wèn)題存在，這對(duì)于最終人力資源管理策略的制定并不能起到良好的作用。

（二）平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則與效益最優(yōu)

平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則本質(zhì)意義為，主張?jiān)谌烤蜆I(yè)活動(dòng)中，每一個(gè)人都能夠深切地感受到自己有平等的待遇，這對(duì)接受平等就業(yè)機(jī)會(huì)的人而言，法律確保其自身不會(huì)受到任何不公平的待遇。創(chuàng)建企業(yè)的目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)唯有在具有強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)的最大化，要知道，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益是截然不同的兩種理念，某些情況下，企業(yè)效益與社會(huì)效益是對(duì)立的。為此，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要正確處理好企業(yè)與社會(huì)間的關(guān)系，在依法納稅的基礎(chǔ)上多為社會(huì)大眾做公益事業(yè)，盡企業(yè)最大的力量去幫助社會(huì)上需要幫助的人群。

（三）聘任員工與資源合理配置

企業(yè)員工聘任指的是挑選與企業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員，以補(bǔ)充各崗位的空缺狀態(tài)。在員工聘任的過(guò)程當(dāng)中，一定要特別注意挑選滿(mǎn)足崗位需求的高素質(zhì)員工。企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是需要廣大員工作為基礎(chǔ)保障的，為此，人力資源管理非常關(guān)鍵，只有選對(duì)人、用對(duì)人，才能夠促使企業(yè)在預(yù)期時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不同的發(fā)展階段，整體上員工的工作水平、工作質(zhì)量、創(chuàng)造能力會(huì)存在一定的差異性。正因如此，企業(yè)員工的流動(dòng)便成為一種正?，F(xiàn)象，對(duì)此，企業(yè)要做好人力資源的科學(xué)合理性配置，從而促使其作用得到最大化的發(fā)揮。

（四）從事人力資源開(kāi)發(fā)與人力資本投資效益

人力資源管理實(shí)則是對(duì)人力資源的一種開(kāi)發(fā)，企業(yè)管理者通過(guò)對(duì)人力資源的管理，譬如，人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬體系等等，吸納更多有能力的高素質(zhì)人才進(jìn)入到企業(yè)就職。隨著職務(wù)的變化與企業(yè)大環(huán)境的改變，為能夠更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，則需要企業(yè)定期開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育，這其實(shí)就是對(duì)員工的一種人力資本投資。

（五）報(bào)酬和福利與激勵(lì)機(jī)制

報(bào)酬指的是通過(guò)獎(jiǎng)金、福利等形式企業(yè)給予員工的一種回報(bào)。從工資的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在制定工資的過(guò)程中，一定要對(duì)工資變化給員工產(chǎn)生的收入效應(yīng)與替代效應(yīng)進(jìn)行綜合性的考慮和分析，要知道，工資情況對(duì)員工工作的積極能動(dòng)性有著直接性的影響。為此，企業(yè)在制定工資的時(shí)候一定要進(jìn)行綜合性的雙重考慮，不能過(guò)高亦不可過(guò)低，取一個(gè)合理的水平即可。

眾所周知，科學(xué)合理的報(bào)酬與福利對(duì)員工來(lái)說(shuō)可起到巨大的激勵(lì)作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)下，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，其與不平等是密切聯(lián)系在一起的，在員工激勵(lì)的同時(shí)，需牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合的統(tǒng)一模式，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工側(cè)重政策性激勵(lì)，通過(guò)業(yè)績(jī)情況來(lái)決定最終的薪資水平，獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效成正比。多鼓勵(lì)員工通過(guò)自己的努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，創(chuàng)建與企業(yè)分享價(jià)值、分享利潤(rùn)回報(bào)的良好環(huán)境，將員工個(gè)人利益與企業(yè)集體利益有效地聯(lián)系在一起，讓大家感受到榮辱與共的巨大力量，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)共同努力。

平等與效率存在取舍性的聯(lián)系，企業(yè)如果想要促使員工自始至終保持在高水平的一種工作狀態(tài)，那么，薪酬待遇的激勵(lì)是不可或缺的重要內(nèi)容。企業(yè)作為一個(gè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，某位員工的高效率工作不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)可以在整個(gè)集體當(dāng)中個(gè)人的高效率能夠同時(shí)帶動(dòng)其他人融入到這個(gè)良好的大環(huán)境當(dāng)中，從而促使帶動(dòng)企業(yè)員工的日常工作效率得到顯著性的提升。

（六）重視培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)其實(shí)跟資本的運(yùn)用與增值是相同的道理，為此，則需要重視對(duì)培訓(xùn)投資效益進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。首先，培訓(xùn)要注重成本，主要去解決員工的專(zhuān)業(yè)技能與思想理念；其次，不可把對(duì)員工的培訓(xùn)看作是簡(jiǎn)單的“非生產(chǎn)性費(fèi)用支出”，而需要把員工培訓(xùn)看作是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的有效途徑，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理地系統(tǒng)性培訓(xùn)，可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

（七）員工與勞資關(guān)系的博弈

員工與勞資關(guān)系大體上包含有健康、人身安全與財(cái)務(wù)安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會(huì)與資方關(guān)系等，若企業(yè)與員工想要聯(lián)合在一起實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)管理者與員工則需要有效地處理二者間的關(guān)系。其實(shí)，員工與企業(yè)屬于一種博弈的關(guān)系，二者是在尋求自身利益的最大化，可是，最終博弈的結(jié)果則需要雙方來(lái)共同維持這種良好地協(xié)調(diào)關(guān)系。

為促使企業(yè)能夠與員工建立起良好的發(fā)展關(guān)系，企業(yè)需要最大限度保障廣大員工的切身利益。深入了解員工的實(shí)際需求，制定并傳達(dá)企業(yè)的精神文化與人才利用方面的優(yōu)惠政策，這樣才能夠在員工與勞資關(guān)系的博弈中確保企業(yè)獲得良性的穩(wěn)定發(fā)展。

四、人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率的最大化

人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)的??現(xiàn)需要有一批高素質(zhì)員工作為基礎(chǔ)力量支持的，從而促使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中具有特有的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理部門(mén)要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率。

（一）制定有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃

目標(biāo)的制定指的是要明確未來(lái)企業(yè)的發(fā)展走向，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展做好專(zhuān)業(yè)人才資源儲(chǔ)備。具體而言，要從當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求出發(fā)有計(jì)劃的對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)職能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，針對(duì)每個(gè)崗位員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。在員工的不同職業(yè)階段，為其提供針對(duì)性的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。同時(shí)，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人才需求、開(kāi)發(fā)對(duì)象等因素的具體狀況來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理性地動(dòng)態(tài)化調(diào)整，從而達(dá)到最佳的人才資源開(kāi)發(fā)利用成效。

（二）注重人才儲(chǔ)備

企業(yè)管理者需預(yù)先做好人才資源儲(chǔ)備，唯有如此，才能夠更好地避免企業(yè)中在員工流失以后有崗位空缺的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)管理者一定要注重用人理念的不斷更新，爭(zhēng)取能夠達(dá)到人才為我所用、為我所有的最佳狀態(tài)。努力進(jìn)行用人機(jī)制的深入探索，創(chuàng)建企業(yè)特有的人才信息資源庫(kù)，這樣就能夠在第一時(shí)間與各崗位人員進(jìn)行聯(lián)系，利用聘請(qǐng)兼職員工來(lái)更好地消除企業(yè)在不同發(fā)展階段遇到的人員短期內(nèi)缺口的問(wèn)題。

第7篇：人力資源規(guī)劃概念范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源成本 通貨膨脹 標(biāo)準(zhǔn)化

1.我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi)。

對(duì)于人力資源成本的控制，目前企業(yè)采取的措施主要有：更新人才觀念、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系、建立人力資源成本核算制度、建立人力資源的成本分?jǐn)傊贫?、建立成本否決制度、建立資產(chǎn)有產(chǎn)使用制度等。

一方面，這些措施大多都是圍繞人力成本預(yù)算、核算上，而所謂的預(yù)算、核算也基本上都是憑借經(jīng)驗(yàn)確定，很少有企業(yè)從經(jīng)濟(jì)上考慮其科學(xué)性、合理性，更忽略了由于標(biāo)準(zhǔn)缺失而造成的制度上、程序上的成本問(wèn)題。另外，其實(shí)這些制度措施本質(zhì)上就是一種還未完善的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但在推行中卻由于不少原因難以有效推廣、落實(shí)，如果能夠得到有關(guān)部門(mén)的認(rèn)可、批準(zhǔn)，從而作為標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)統(tǒng)一實(shí)行，對(duì)控制企業(yè)人力資源成本便會(huì)起到不小的作用。

另一個(gè)方面，從國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源成本增加是必然趨勢(shì)，而縱觀全國(guó)各類(lèi)企業(yè)，目前出現(xiàn)人力資源成本問(wèn)題的企業(yè)大多都是傳統(tǒng)型的中小企業(yè)，之所以出現(xiàn)成本問(wèn)題，其實(shí)很大的原因是它們大多處在利潤(rùn)鏈的底層，較低的企業(yè)利潤(rùn)難以應(yīng)對(duì)人力成本的上升，從而將企業(yè)帶入一種成本困境。因此，推動(dòng)企業(yè)升級(jí)成為解決成本問(wèn)題的一項(xiàng)根本措施，而標(biāo)準(zhǔn)便變?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)升級(jí)、變革提供了空間。

2.標(biāo)準(zhǔn)化在控制人力資源成本中的應(yīng)用

標(biāo)準(zhǔn)化是指在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)和管理等社會(huì)實(shí)踐中，對(duì)重復(fù)性的事物和概念，通過(guò)制訂、和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到統(tǒng)一，已獲得最佳秩序和社會(huì)效益。標(biāo)準(zhǔn)化是組織現(xiàn)代化生產(chǎn)的重要手段和必要條件；是合理發(fā)展產(chǎn)品品種、組織專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)的前提；是公司實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理和現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)；是國(guó)家資源合理利用、節(jié)約能源和節(jié)約原材料的有效途徑。

標(biāo)準(zhǔn)化在人力資源管理中的應(yīng)用較少，主要在績(jī)效考核領(lǐng)域，還不成系統(tǒng)，也沒(méi)有一個(gè)為業(yè)界統(tǒng)一認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。但對(duì)人力資源實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，可以使企業(yè)的人力資源成本得到有效的控制，從而為降低企業(yè)成本創(chuàng)造空間。

在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動(dòng)等環(huán)節(jié)；人力資源管理則分人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系六大模塊。必須從這幾個(gè)環(huán)節(jié)、管理模塊來(lái)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，制定相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)。

做好人力資源規(guī)劃是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化第一步，人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃，將這些規(guī)劃進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，制定出企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在公司內(nèi)得到推廣和遵守，將整個(gè)人力資源管理活動(dòng)有序化，更方便于檢查和測(cè)算人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益，并通過(guò)預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織人員的結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上。

在人力資源規(guī)劃這個(gè)根本標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，分別制定企業(yè)在招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利等模塊的標(biāo)準(zhǔn)，形成一個(gè)系統(tǒng)，運(yùn)用信息技術(shù)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的管理，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的控制。

3.企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)控制人力資源成本的作用

一是企業(yè)人力資源實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理有利于建立高效的管理秩序，節(jié)省管理費(fèi)用。在人力資源管理各環(huán)節(jié)建立標(biāo)準(zhǔn)，可以使個(gè)環(huán)節(jié)、各要素之間形成有機(jī)的聯(lián)系，相關(guān)環(huán)節(jié)之間相互協(xié)調(diào)、密切合作，基層保證上層，各管理環(huán)節(jié)的目標(biāo)保證人力資源管理總體功能的發(fā)揮和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從而提高管理效率，減少由此而帶來(lái)的不必要的浪費(fèi)，節(jié)約企業(yè)的人力成本。

二是標(biāo)準(zhǔn)化管理有利于企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、提高、普及和延續(xù)，提高各環(huán)節(jié)的管理效率能和質(zhì)量，減少人力成本。在招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動(dòng)等環(huán)節(jié)的管理中實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，有利于人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、提高、普及和延續(xù)，將先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)傳授給員工，提高員工工作的熟練程度，可以將少人力資源成本中的獲得成本和開(kāi)發(fā)成本。

三是標(biāo)準(zhǔn)的建立和完善，有利于實(shí)現(xiàn)“以法治人”。企業(yè)內(nèi)部的管理，尤其是人力資源管理，存在諸多違規(guī)現(xiàn)象，日常工作大多是按照一些不成文的規(guī)定、程序進(jìn)行的，并且隨著隨著部門(mén)負(fù)責(zé)人的更換，這些默認(rèn)的“守則”改變的可能性較大，難以真正實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，造成企業(yè)資源浪費(fèi)，加重了人力成本。而這些經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)成功的規(guī)定、程序一旦被制定成管理標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)和被企業(yè)采用，對(duì)企業(yè)的員工就具有一定的約束力，所有的員工就必須嚴(yán)格的貫徹執(zhí)行，讓企業(yè)逐步走向“以法治人”的軌道，使原來(lái)由于違規(guī)現(xiàn)象造成的浪費(fèi)得到控制，減少企業(yè)在管理過(guò)程中的各種人力資源成本。

四是標(biāo)準(zhǔn)化有利于先進(jìn)技術(shù)的推廣，實(shí)現(xiàn)信息化管理，推動(dòng)企業(yè)升級(jí)，提高企業(yè)利潤(rùn)，解決由于人力資成本帶來(lái)的問(wèn)題。目前，出現(xiàn)人力資源成本問(wèn)題的企業(yè)大多是傳統(tǒng)型的中小企業(yè)，它們處在利潤(rùn)鏈的最底層，面對(duì)著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和社會(huì)的轉(zhuǎn)型以及通貨膨脹的壓力，越來(lái)越高的人力資源成本成為制約它們發(fā)展的一大難題。而科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化的管理為新技術(shù)的推廣應(yīng)用創(chuàng)造了空間，有利于人力資源管理的電子化、信息化，推動(dòng)了企業(yè)的升級(jí)、變革，讓企業(yè)的利潤(rùn)增加，從而減輕人力資源成本的壓力。

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[4]柴永卓.淺談降低企業(yè)人力資源成本的措施.東方企業(yè)文化2011年3月

第8篇：人力資源規(guī)劃概念范文

人力資源對(duì)于現(xiàn)在日益發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)越來(lái)越成為一種稀缺的資源，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源的運(yùn)用，合理的運(yùn)用人力資源可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益和利潤(rùn)。因此隨著企業(yè)對(duì)人力資源的重視，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)不容忽視。而對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，如何對(duì)人力資源進(jìn)行良好的戰(zhàn)略規(guī)劃面臨著巨大的挑戰(zhàn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得當(dāng)會(huì)成為企業(yè)發(fā)展擴(kuò)張的助推器，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不當(dāng)則有可能使企業(yè)錯(cuò)失人才，而導(dǎo)致失去重大的發(fā)展機(jī)遇，不利于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展或者轉(zhuǎn)型。而本篇論文，則通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究和探討，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。使現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變只注重視技術(shù)的觀念，轉(zhuǎn)而更加關(guān)注人力資源的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃，讓現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展走向國(guó)際成為可能。

關(guān)鍵詞：

人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展;人力資源管理

一、概要

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)字的特殊性，導(dǎo)致兩個(gè)名詞概念之差?！皯?zhàn)略”一詞最先應(yīng)用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對(duì)全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)于整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門(mén)需要對(duì)企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評(píng)測(cè)，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲(chǔ)備。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的擴(kuò)張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)主要有以下四種:首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡(jiǎn)的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)適應(yīng)自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來(lái)啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問(wèn)題及對(duì)策

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問(wèn)題（1）人力資源激勵(lì)方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源有相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)方式也過(guò)于單一。大多是以獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢(qián)等物質(zhì)性的激勵(lì)效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿(mǎn)足，金錢(qián)激勵(lì)將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來(lái)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開(kāi)發(fā)不足。現(xiàn)代企業(yè)大多只注重對(duì)人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的，投資人力資源的培訓(xùn)其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，前期投資培訓(xùn)的費(fèi)用，后期的人力資源不僅會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用，更會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有培訓(xùn)，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導(dǎo)致一些追求自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的員工離開(kāi)企業(yè)，這樣一來(lái)不僅削弱了自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也為其他企業(yè)白白送去的人才。（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來(lái)說(shuō)十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對(duì)自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法較好的展開(kāi)。（4）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估。在企業(yè)的人力資源部門(mén)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實(shí)施后，往往忽略了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的有效評(píng)估。這樣人力資源部門(mén)就無(wú)法有針對(duì)的進(jìn)行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過(guò)程中的問(wèn)題，也就不可能對(duì)人力資源有較好的把我和改造。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略（1）樹(shù)立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹(shù)立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)的放權(quán)，保證人力資源部門(mén)的獨(dú)立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對(duì)企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來(lái)，人力資源可以得到最大程度的運(yùn)用。（3）多元化人力資源激勵(lì)方式。改變以往多以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的方式，使人力資源激勵(lì)方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來(lái)看，獎(jiǎng)金是滿(mǎn)足人力資源最低級(jí)的生存需求，而這種激勵(lì)方式在人力資源生存需求不滿(mǎn)足的情況下，必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿(mǎn)足后，獎(jiǎng)金激勵(lì)將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。（4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門(mén)認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行快速有效的評(píng)估。遇到問(wèn)題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義

1.減少企業(yè)人力資源的成本投入利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)的詞語(yǔ)，而利潤(rùn)與兩項(xiàng)東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤(rùn)，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)說(shuō)，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對(duì)于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲(chǔ)備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。

2.調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃是從人力資源的招聘開(kāi)始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開(kāi)始就會(huì)給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來(lái)員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)同度會(huì)大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。

3.方便企業(yè)的高效管理人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實(shí)上是對(duì)人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對(duì)的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.為企業(yè)決策提供智力支持在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對(duì)企業(yè)的全局把控，往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問(wèn)題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對(duì)企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻(xiàn)策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問(wèn)題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)的運(yùn)作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問(wèn)題。這些問(wèn)題的解決還有賴(lài)于對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大優(yōu)勢(shì).

參考文獻(xiàn)

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第9篇：人力資源規(guī)劃概念范文

關(guān)鍵詞:國(guó)有建筑企業(yè);戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)文化建設(shè)

中圖分類(lèi)號(hào):F407?9;C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2009)12-0132-03

0引言

我國(guó)國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期管理體制的影響,企業(yè)的人力資源生產(chǎn)效率遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的大型建筑企業(yè)。國(guó)有建筑企業(yè)中,中央及發(fā)達(dá)地區(qū)的國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理水平明顯優(yōu)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國(guó)有建筑企業(yè)?？傮w來(lái)看,國(guó)有建筑人力資源管理存在的主要問(wèn)題是人力資源隊(duì)伍龐大,人員構(gòu)成復(fù)雜、人才結(jié)構(gòu)不合理,人員素質(zhì)整體偏低、人力資源管理水平落后等。關(guān)于人力資源管理改革方面,我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)也開(kāi)始探索建立符合自身發(fā)展的人力資源管理體系,其中有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究也是國(guó)有建筑企業(yè)人力資源改革中重要的一個(gè)方向。

隨著以波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論為代表的企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的成熟,人力資源管理開(kāi)始轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理[1]。1981年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍[2]。舒勒(Schuler)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理包括企業(yè)尋求通過(guò)人來(lái)達(dá)到目標(biāo)有關(guān)的各個(gè)方面,是在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中,影響他們的行為的所有管理活動(dòng)[3]。我國(guó)魏明將其定義為一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo),與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。但Wright對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的界定具有一定的代表性,Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”[4]。

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的變革,提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),學(xué)者們從不同的視角提出構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型如Wright等人(2001)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量,包括組織的管理型人力資本、知識(shí)型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為,強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等[5]。我國(guó)文躍然教授提出運(yùn)用GREP模型對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和診斷,將其評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果和企業(yè)的人力資源及其管理機(jī)制進(jìn)行對(duì)比分析,得出需要改進(jìn)的地方,并作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的策略要點(diǎn),從而有針對(duì)性的改進(jìn)和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中GREP是指:企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(Governance)、企業(yè)資源(Resource)、企業(yè)的企業(yè)家(Enterprise)和企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)(Product & Service)[6]。

1構(gòu)建國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型

本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度,構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。如圖1所示,該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)子系統(tǒng),它們形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。

1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng),包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1 基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少獨(dú)立法人層次,強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能,建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面:一方面,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu),企業(yè)如果是國(guó)有獨(dú)資公司,一般不設(shè)立股東大會(huì);另一方面,調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國(guó)有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少管理機(jī)構(gòu),縮短管理鏈條,形成“決策層-職能層-事業(yè)部(子公司)”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.1.2基于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括:人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍,吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營(yíng)管理人才;對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì),樹(shù)立全新的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)意識(shí),打造高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)輔助人員的三維一體專(zhuān)業(yè)化營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì),完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),積極吸收高層次的管理技術(shù)人才,并使得各級(jí)各類(lèi)管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。

1.2基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中,通過(guò)建立科學(xué)的報(bào)酬體系,來(lái)有效激勵(lì)員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國(guó)有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個(gè)部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬,一般由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分組成。依據(jù)國(guó)有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同,工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一,年薪制。年薪制是國(guó)有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理者的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),對(duì)高層管理人員可起到了一定的激勵(lì)約束作用。

第二,職位工資制。對(duì)于企業(yè)的普通管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法,薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱(chēng)劃分確定工資等級(jí),稱(chēng)為薪級(jí),明確每一薪級(jí)的工資范圍;然后,在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn),稱(chēng)為薪點(diǎn),在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

第三,彈性工資制。對(duì)于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工,為了加大激勵(lì)力度,增強(qiáng)工作業(yè)績(jī),提高工作積極性,我們可采用彈性工資制度。如國(guó)有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制,并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金,確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2 福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國(guó)有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中,福利是工資的有效補(bǔ)充,是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量,關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是指由國(guó)有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán),并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作,員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者,員工和企業(yè)共享收益,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此,員工持股計(jì)劃具有良好的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國(guó)有大型建筑企業(yè)的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn),如北京建工集團(tuán)同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司,注冊(cè)資本6000萬(wàn)元,其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%,經(jīng)營(yíng)者群體以現(xiàn)金入股占10%[7]。

1.3 基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)輸入有力的人才支持,保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以形成和保持的重要手段。人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個(gè)方面:

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來(lái)的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作能力以及個(gè)人努力程度有很大關(guān)系外,組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時(shí)期,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,給員工制定一個(gè)科學(xué)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,對(duì)吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2 員工培訓(xùn)計(jì)劃

相比其他行業(yè),建筑企業(yè)更需要一專(zhuān)多能,適應(yīng)能力強(qiáng),知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括:①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上,在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中,我們明確勾畫(huà)出企業(yè)未來(lái)的人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各個(gè)方面的總體需求,并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo);此外,培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào),調(diào)查員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求,做到因人而異,因材施教,符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。②建立長(zhǎng)效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn),要建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)制度,盡可能提供機(jī)會(huì)讓有能力,有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會(huì),并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工追求進(jìn)步,參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié),為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對(duì)整體培訓(xùn)安排的滿(mǎn)意度;對(duì)以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測(cè)試與考核;定期測(cè)算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo),衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的回報(bào)等。

1.3.3 創(chuàng)新用人機(jī)制

為了有效利用優(yōu)勢(shì)人力資源,增強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)的凝聚力,創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的原則;建立重真才實(shí)學(xué),重工作業(yè)績(jī)的用人標(biāo)準(zhǔn);積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度;保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

1.4 企業(yè)文化建設(shè)

國(guó)有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),成為國(guó)內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè),就必須加強(qiáng)柔性管理,建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個(gè)方面:①創(chuàng)新文化理念,推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命,培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神;在員工思想上要樹(shù)立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)觀;要實(shí)現(xiàn)用制度管事,用文化樹(shù)人,改造經(jīng)營(yíng)者和員工的思想觀念,以觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳,利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識(shí)、是理念,而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體,企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍,就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過(guò)程學(xué)習(xí)”理念;制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度;建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系,把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn),放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。

2結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ),是對(duì)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃;人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施,保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn),從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持;企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以維持的重要保障。

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