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人力資源規(guī)劃的意義與作用精選(九篇)

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人力資源規(guī)劃的意義與作用

第1篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃;重要性;分析

前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的普及和發(fā)展,我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,各行各業(yè)的發(fā)展越來越科技化、專業(yè)化,進(jìn)而促使人力資源實(shí)現(xiàn)了價值的最大化。在社會飛速發(fā)展的背景下,企業(yè)之間存在著激烈的競爭,要想促使企業(yè)自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展,就需要充分利用、開發(fā)人力資源,在某種意義上來說,人力資源規(guī)劃在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環(huán)境在不斷發(fā)展和變化,所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時要注意靈活性和短期性,這樣可以保證企業(yè)的發(fā)展始終伴隨著時展的步伐。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進(jìn)行優(yōu)化配置,使其在適合的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢,從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平,在減少企業(yè)的人工成本支出的前提下,調(diào)動員工的工作積極性,降低出錯幾率,大幅度地增加經(jīng)濟(jì)效益??梢哉f,人力資源規(guī)劃對于企業(yè)向著更高、更強(qiáng)的方向發(fā)展具有非常重要的作用和意義。

1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段

在經(jīng)濟(jì)全球化、科技一體化、文化多元化的時代,人力資源規(guī)劃的作用和意義不可小覷。近年來,我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,人們生活水平不斷提高,在極大程度上促進(jìn)了各領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展,發(fā)展內(nèi)容發(fā)生了翻天覆地的變化,發(fā)展項(xiàng)目更加全面化、專業(yè)化、科技化。然而各領(lǐng)域在發(fā)展的同時,它們之間的競爭也越來越激烈,只有不斷提高自身的能力水平,才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業(yè)要想更好地發(fā)展,首先就要做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段,人力資源規(guī)劃不僅可以分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測未來人力需求與供應(yīng),還可以對企業(yè)員工進(jìn)行增補(bǔ)、晉升和培訓(xùn)計劃,通過對員工的調(diào)配來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的需求。隨著外部環(huán)境的變化,企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計劃以及目標(biāo)等也在時刻發(fā)生著變化,在這種情況下,不同時期企業(yè)對人員的數(shù)量和質(zhì)量等也必然會有所不同,因此,人力資源對需求的預(yù)測就不存在精確性,為了跟上外部環(huán)境的發(fā)展步伐,在制定人力資源規(guī)劃方案時要具有短期性和靈活性,可以說,人力資源規(guī)劃是動態(tài)的。

一般情況下,要想確保企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo),就必須注意以下幾個問題:(1)組織需要具備人員和數(shù)量。(2)企業(yè)員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和專業(yè)知識水平。(3)現(xiàn)有的人力資源能否可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求。(4)是否有必要對現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)工作,等等。因此,做好人力資源規(guī)劃的主旨就是對以上問題進(jìn)行全面的分析和觀察,以此制定出合理完善的計劃,但是需要注意的是,人力資源規(guī)劃確定后要隨時根據(jù)外在的變化進(jìn)行調(diào)整更新,以此提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。

2 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

對于企業(yè)而言,若想提高社會效益以及經(jīng)濟(jì)效益,除了要提高生產(chǎn)經(jīng)營水平之外,還要合理利用人力資源。人工成本在企業(yè)支出中所占比例最大的就是工資,而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的,因此,必須要合理利用人力資源,根據(jù)員工的不同優(yōu)勢來分配相應(yīng)的崗位,發(fā)揮出人力資源價值的最大化,將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi),降低人工成本,提高企業(yè)勞動效率。另外,人力資源規(guī)劃還可以對已設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析和研究,找出影響員工價值發(fā)揮的負(fù)面因素,并采取有效措施給予解決,使企業(yè)員工們充分發(fā)揮人力效能,以此降低人工成本在企業(yè)支出成本中的比例,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,促使企業(yè)在激烈的競爭中健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著城市化進(jìn)程的快速發(fā)展,我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,為各行各業(yè)的迅猛發(fā)展注入了強(qiáng)大動能,在極大程度上推動了各領(lǐng)域快速的進(jìn)展。在這種背景下,企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈,為了在激烈的競爭中立于不敗之地,做好組織管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段,同時也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下,企業(yè)對員工的相關(guān)調(diào)整必須要實(shí)現(xiàn)經(jīng)過分析和考察,然后制定一個詳細(xì)全面的計劃,否則人力資源的需求量、供給量、職務(wù)、數(shù)量和任務(wù)是難以確定和實(shí)現(xiàn)的,這就需要事先做好人力資源規(guī)劃,進(jìn)而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓(xùn)與開發(fā),以及任務(wù)調(diào)整等相關(guān)事宜提供信息和依據(jù),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供前提和基礎(chǔ),從而促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益得到進(jìn)一步提高。

4 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力,滿足員工的發(fā)展需要,調(diào)動員工的積極性

企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規(guī)劃,降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發(fā)生。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以促使企業(yè)和員工共同發(fā)展,有助于人力資源個體能力的有效發(fā)揮,根據(jù)企業(yè)規(guī)劃明確目標(biāo),通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)充實(shí)自己,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求,調(diào)動員工的積極性,從而為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理工作中,先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性是人力資源規(guī)劃具備的關(guān)鍵特點(diǎn),并且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的方案和計劃,為人力資源管理活動提供指導(dǎo)意見,同時為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。為此,企業(yè)必須要意識到,如果要想在競爭中獲得或保持競爭優(yōu)勢,就必須將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連,但需要注意的是,人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)組織其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致,促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。

5 結(jié)束語

綜上所述,人力資源規(guī)劃在企業(yè)的生存與發(fā)展能力中扮演著不可替代的角色,規(guī)劃結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提高,無論從哪個角度分析,做好人力資源規(guī)劃都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑,因此,企業(yè)要了解和掌握人力資源規(guī)劃的重要意義和作用,它不但是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的有效手段,也為實(shí)現(xiàn)人力資源的充分性、合理性提供堅實(shí)的基礎(chǔ),提高企業(yè)生產(chǎn)水平和勞動效率,降低總額支出成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有極其重要的作用,同時也可以為組織管理工作提供依據(jù)和信息。另外,人力資源規(guī)劃有助于促使企業(yè)員工自身的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮,促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展,從而為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)和能力支持。

參考文獻(xiàn)

[1]徐秋兒.職業(yè)教育發(fā)展與人力資源開發(fā)――物流行業(yè)人力資源開發(fā)與高職人才培養(yǎng)的互動研究[J].2005.

[2]臧冠華,曹金艷,王穎.地勘單位人力資源規(guī)劃淺析[J].中國有色金屬,2011.

第2篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

[關(guān)鍵詞]:人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境,對戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測,并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程(曾湘泉,2000)。簡而言之,合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(一)企業(yè)戰(zhàn)略在前,人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確立后開展的,因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是:企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃,要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析,要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分,并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的,它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式,是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引,它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動的方向。

(三)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地,基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面,都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一:對人力資源規(guī)劃重新定位,以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前,對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架,高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中,同時更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二:明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景,提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動,保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析,提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo),用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如:哪些核心目標(biāo)會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響,哪些核心目標(biāo)是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面,從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動,制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案,以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三:挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成,所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用,與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān),承擔(dān)起重要工作責(zé)任,掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能,并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四:使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中,勝任力模型主要起到評價標(biāo)準(zhǔn)的作用,比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型,勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù),只有參照勝任力模型,才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距,并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施,以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五:制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析,當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時,企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展,重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才,使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于關(guān)鍵崗位員工,要采取有針對性的人力資源管理組合策略,從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略,提高人力資本投資的回報率。

四、結(jié)束語

總體而言,企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系,亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑,企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā),通過對人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解,化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法,就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法,能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題,筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境,為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn):

[1]宋向清:《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》,載《企業(yè)改革與管理》,2003年第11期。

[2]胡麗紅:《戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃》,載《人力資源》,2006年第3期。

第3篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略性;人力資源;規(guī)劃

一、引言

隨著社會競爭機(jī)制的逐漸加強(qiáng),人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會的核心資源,對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此,如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,提高企業(yè)人力資源的競爭力,已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)十分重視的研究課題,是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)長期利益目標(biāo)的重要保障。

二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中,企業(yè)上層管理者對于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視,并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時只是看到當(dāng)前企業(yè)短期利益,沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定,從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度,不符合企業(yè)的整體發(fā)展計劃,沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性,但是在實(shí)際的人力資源規(guī)劃過程中,企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù),導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合,嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對于人力資源管理部門定位不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段,我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散,繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式,導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去,一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位,沒有自身的創(chuàng)新。先比而言,國外的人力資源管理水平就會高很多,人員分布合理,所從事的業(yè)務(wù)水平,服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示,國外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持,沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會導(dǎo)致中國的人力資源長期處于低端,無敏銳的洞察力,對公司長遠(yuǎn)發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識能力。對于高層次的人力資源管理人員的要求更高,不僅滿足以上基本要求,還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而,在職的人力資源管理人員工作技能尚淺,知識擁有單一的理論,缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣就會造成企業(yè)無法快速準(zhǔn)確的制定發(fā)展戰(zhàn)略,對企業(yè)運(yùn)行存在不利影響。同時,工作人員學(xué)歷普遍偏低,溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時展的脈搏進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在諸多可變因素,所以對于人力資源規(guī)劃必須靈活,根據(jù)所變因素實(shí)時規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期,應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略,人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績突出的人才,激勵并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整,把工作重點(diǎn)放在基層創(chuàng)業(yè),主抓群眾,帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期,人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才,對公司能夠有戰(zhàn)略性判斷,可以洞察實(shí)事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位,實(shí)現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場競爭中長久地立于不敗之地,具有明顯的優(yōu)勢。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程。基于以上,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對資源管理部門有個重新的認(rèn)識,合理定位其地位,將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機(jī)制,提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要,人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此,在選拔企業(yè)人力資源管理人員時要注重其基本的素質(zhì)以及獨(dú)到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍,在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn),在工作中鍛煉其基本技能,來提高其整體素質(zhì)。同時,人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實(shí)事動態(tài),培養(yǎng)對事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對于企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的影響,但是長久以來,很多企業(yè)沒有做到對人力資源的足夠重視,導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃,從而影響了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,在今后的工作中,要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃,為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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[2]昝 欣 吳祈宗:淺談中小企業(yè)及其人力資源管理[J].全國商情(經(jīng)濟(jì)理論研究). 2006(09).

第4篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南,它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求,從而制定與之相應(yīng)的行動方針,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。

國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示:無論是中小企業(yè)個體,還是中小企業(yè)整體,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見,人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為:

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈,如果中途被終端或是有缺損,都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例,蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能,試想,如果蛇被滅絕了,導(dǎo)致田鼠成災(zāi),大量禍亂高粱地,那么高粱還能茁壯成長嗎?同理而言,電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下,還是自下而上都是由各個層級的人員組成的,每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作,將人事物緊密地聯(lián)系在一起,實(shí)現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān),品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之,產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān),雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好,但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量,提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平,而技術(shù)水平以人員為支撐,配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容,從而我們可以認(rèn)為,人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界,初級階段“人管人”,中級階段“制度管人”,高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的,企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題,將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化,就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才,比如管理型、技術(shù)型及營銷型等,人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多,比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等,但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時,人就成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯,因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的,對某個產(chǎn)品而言,可能會有山寨貨的出現(xiàn),但是對每個人、每個組織和每個團(tuán)體而言,它是具有個體思維的,其思維模式是無法進(jìn)行復(fù)制的,因此,企業(yè)對人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合,為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境,這在市場瞬息萬變的環(huán)境中,尤其具有重要的意義。試想,如果缺乏人力資源規(guī)劃,各類型人才就不能得到有效的整合利用,企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性,不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎?顯然,答案是否定的。由此,我們認(rèn)為,人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向,確立科學(xué)的規(guī)劃路徑,人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析,明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅四點(diǎn)要素,做到規(guī)劃工作揚(yáng)長避短,提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先,企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo),控制員工人數(shù),并逐步完善人員結(jié)構(gòu),逐步提高高素質(zhì)人員的比例;其次,要制定人力資源規(guī)劃任務(wù),人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù),充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作,展開崗位競爭,應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式;最后,要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制,為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2 分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看,高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的,企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來,是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此,人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對市場稀缺的人才,人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘,為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才,在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮,以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配,是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求,那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展,甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題,那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的,那么這就是一個充滿活力的人力資源隊(duì)伍,現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整,只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度,一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候,就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展,人力資源規(guī)劃實(shí)施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,科技不斷更新,企業(yè)要在多變的市場中生存,超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備,人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的,在發(fā)展的過程中,每個階段對人力資本的需求程度會有所不同,每個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會有所不同,一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此,針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo),人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測,給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育,所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才,將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育,就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道,提升個體或團(tuán)體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進(jìn)會造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高,這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進(jìn)的同時,還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才,穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此,人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”,人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊,也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲,它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐,接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性,它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性,對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此,保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面,應(yīng)從以下兩個方面予以展開:

3.1 強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系,保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部,部門之間的分工是非常明確的,每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo),但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心,各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃,但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面,最為了解的莫過于所屬部門本身,因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效,就必須深入與各部門之間的聯(lián)系,真正了解到他們的需求,只有這樣,才能保證各部門工作的有效進(jìn)行,從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度,預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到,超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的,在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機(jī)制,是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門,很多都是根據(jù)部門上報數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的,如果每個部門都具有超前意識的話,問題就不會存在。但是,如果本身上報的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況,那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后,其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況,并提高管理工作的針對性,例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進(jìn)行了針對性的統(tǒng)計,并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人,人員的年齡跨度在20~60之間,其中30歲以下的為142人,占總?cè)藬?shù)的27%,年齡在30~40歲之間的有227人,占總?cè)藬?shù)的43%,40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%,年齡在40~50歲的有123人,占總?cè)藬?shù)的24%,年齡超過50歲的有26人,占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言,如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn),在未來的人力資源規(guī)劃中,應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力,實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映,該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人,這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%,其中具有高級職稱的11人,占總?cè)藬?shù)的2%;具有中級職稱的140人,占總?cè)藬?shù)的27%;具有初級職稱的78人,占總?cè)藬?shù)的15%;沒有職稱的285人,占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展,并積極推行培訓(xùn)工作,提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間,具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少,這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升,吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中,提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性,建立完善的管理機(jī)制,保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

第5篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

戰(zhàn)略視角人力資源管理規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃簡述

1、人力資源規(guī)劃通過企事業(yè)單位未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計,對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。

2、人力資源規(guī)劃的目的

(1)規(guī)劃人力發(fā)展。(2)促使人力資源的合理運(yùn)用。(3)配合組織發(fā)展的需要。(4)降低用人成本

3、人力資源規(guī)劃的重要性

(1)人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化;(2)人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才;(3)人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本;(4)人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機(jī)會;(5)人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶;(6)人力資源規(guī)劃有效地支持和保證組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

1、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃主要是根據(jù)企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo),以及企事業(yè)單位外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,制定一套符合企事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的二年以上計劃,計劃保持戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性統(tǒng)一。

2、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

(1)國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。(2)企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

3、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃三原則

(1)安定原則。(2)成長原則。(3)持續(xù)原則。

三、戰(zhàn)略層面人力資源規(guī)劃的主要特點(diǎn)

戰(zhàn)略層面人力資源管理具有四個基本內(nèi)涵和特征:(1)戰(zhàn)略性。企事業(yè)單位擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。(2)系統(tǒng)性。企事業(yè)單位為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。(3)契合性。包括人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合;以及整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。(4)目標(biāo)導(dǎo)向性?;趹?zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理最重要的組成部分,是企業(yè)對未來發(fā)展的一種整體人才規(guī)劃,決定著企業(yè)的發(fā)展方向,涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標(biāo)的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰(zhàn)略的制定等。

未來的企事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢。

1、動態(tài)性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是一個對企事業(yè)單位人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程,它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。

2、系統(tǒng)性規(guī)劃。系統(tǒng)性規(guī)劃是戰(zhàn)略思維層面的人力資源規(guī)劃重要部分,其本質(zhì)要求運(yùn)籌全局,綜合分析,提出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略思路。系統(tǒng)性規(guī)劃根據(jù)系統(tǒng)性質(zhì)分析、判斷事物的運(yùn)動變化與發(fā)展。

3、超前性規(guī)劃。超前性規(guī)劃要求戰(zhàn)略層面的人力資源管理具有對未來、超越客觀事物實(shí)際發(fā)展進(jìn)程的前瞻性的特點(diǎn),即在外部實(shí)際變化過程之前,預(yù)計未來可能出現(xiàn)的各種趨勢、狀態(tài)和結(jié)果。

4、扁平化規(guī)劃。組織機(jī)構(gòu)扁平化是世界企業(yè)界的大勢所趨。扁平化規(guī)劃有利于分權(quán)管理成為一種普遍趨勢,扁平化的組織形式能夠有效運(yùn)作;扁平化規(guī)劃有助于企業(yè)快速適應(yīng)市場變化的需要;扁平化規(guī)劃是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展,特別是計算機(jī)管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)的需要。

5、跨文化性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企事業(yè)單位文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營的特色,以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

6、個性化規(guī)劃。個性化規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種“員工至上”戰(zhàn)略,其核心是滿足利益企事業(yè)單位內(nèi)不同層次、不同個性員工的需要,滿足員工個性化的物質(zhì)利益和精神追求需要,才能真正獲得市場競爭的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵效應(yīng),全方位滿足消費(fèi)者個性化需求。

四、人力資源規(guī)劃由戰(zhàn)術(shù)層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變的意義

(1)戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃,有助于現(xiàn)代人力資源管理以人為本的人本管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)信息化為基礎(chǔ),在廣泛地使用計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫技術(shù),控制和集成化是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部共享和有效利用信息的途徑,而企業(yè)信息化的重要標(biāo)志就是人本管理,即信息化企業(yè)的管理要以人為中心,通過調(diào)動人的潛能,最大限度地開發(fā)和利用信息資源,以推動企業(yè)信息化的進(jìn)程。

(2)戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃,有助于現(xiàn)代人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃運(yùn)用科學(xué)、理性、人性的制定目標(biāo)等客觀目標(biāo)的管理,通過設(shè)定目標(biāo)對整個組織的行為進(jìn)行控制,使整個組織把各種資源調(diào)動起來,圍繞目標(biāo)往前走,對工作進(jìn)行追蹤。評估目標(biāo)執(zhí)行情況,然后把這個信息進(jìn)行反饋,并采取一定的措施,保證目標(biāo)能夠按照原來的設(shè)定實(shí)現(xiàn)。

(3)戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃,有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理全員參與的民主管理

扁平化規(guī)劃這種形式的民主管理讓員工在工作中采取更加主動的態(tài)度,對工作有更多選擇,而不是僅僅作為受動者;有助于讓員工自己選擇工作方式、工作時間和工作環(huán)境。

(4)戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃,有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)化的權(quán)變管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是根據(jù)變化的具體情況,提出相應(yīng)的管理對策,從而有可能使其管理活動更加符合實(shí)際情況,更加有效。

五、結(jié)語

戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略是關(guān)系企事業(yè)單位和員工長期的、戰(zhàn)略性的計劃決策,是企事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的具體體現(xiàn),為企事業(yè)單位的競爭計劃和發(fā)展提供了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

第6篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理 規(guī)劃 新理念

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù),履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作,而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理,其工作偏于簡單、粗放,績效評核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富,工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動,注重效率和科學(xué)性。其中,做好人力資源的規(guī)劃,是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要的工作。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ),以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn),內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等,基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作,人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

在人力資源管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的,在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動。因此,人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段,它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以,制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、人力資源管理規(guī)劃的作用

(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求:組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下,人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變,也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個動態(tài)的組織來說,人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實(shí)現(xiàn),因此就要分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見,預(yù)測供求差異并調(diào)整差異,就是人力規(guī)劃的基本職能。

(2)是組織管理的重要依據(jù):在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中,人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整,不通過一定的計劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動,提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

(3)控制人工成本:人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個組織年輕的時候,處于低職務(wù)的人多,人工成本相對便宜,隨著時間的推移,人員的職務(wù)等級水平上升,工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素,人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升,效益下降的趨勢,因此,在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),展望是十分重要的。

(4)人事決策方面的功能:人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的,而且持續(xù)的時間長,調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。在沒有確切信息的情況下,決策是難以客觀的,而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

(5)有助于調(diào)動員工的積極性:人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

三、如何做好人力資源規(guī)劃

(1)樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念,確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源,人才是第一資源的觀念,人力資本投入優(yōu)先,人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展,重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置,以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作,并且要充分考慮員工的成長和價值,建立有效的激勵機(jī)制,使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

(2)注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀,培育一種創(chuàng)新向上,符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營的特色,以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

(3)人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅,制定必要政策和措施。在人力資源管理職能中,人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能,它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃,首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策,經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況,因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此,人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測,據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案,并認(rèn)真實(shí)施,最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評價,確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

第7篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源;規(guī)劃管理;探討

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心,人力資源規(guī)劃管理的理念核心是對人的規(guī)劃和管理,因?yàn)槿耸且磺欣麧櫟膩碓?,人越多利潤越大。如果一個企業(yè)將員工禁錮的太多,限制他自由發(fā)展的空間,那么再聰明的員工也將成為一個企業(yè)的犧牲品。因此,中國的國有企業(yè)想要做大做強(qiáng),關(guān)鍵是要做好人的規(guī)劃管理。我們首先要改變自己的觀念,注重企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展,不能看企業(yè)本身的利益,不能只考慮眼前的利益而不考慮員工的個人發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工,員工的發(fā)展也離不開企業(yè),因此國有企業(yè)必須要加強(qiáng)對人力資源的規(guī)劃管理,用好人,最大的發(fā)揮人的創(chuàng)造力,為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

一、人力資源規(guī)劃管理的意義

1.人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心

企業(yè)的競爭是人才的競爭,現(xiàn)代企業(yè)要在國際市場競爭中立于不敗之地,一定要充分利用好人這一決定因素,因?yàn)閲笾挥袚碛凶銐虻娜肆Y源,那么國企才能實(shí)現(xiàn)它的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源規(guī)劃管理可避免浪費(fèi)

合理的人力資源規(guī)劃管理是一種高度系統(tǒng)化的行為,能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效配置,還有利于激活人力資源潛,實(shí)現(xiàn)人最大的價值。還可以緩解企業(yè)在發(fā)展過程中與員工產(chǎn)生的各種矛盾,從而降低人力成本提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.人力資源規(guī)劃能最大化個人績效

現(xiàn)代企業(yè)通過人力資源規(guī)劃和管理,才能實(shí)現(xiàn)財產(chǎn)的最大化,要做到這一點(diǎn),就意味著現(xiàn)代企業(yè)只有用專業(yè)人才。人力資源規(guī)劃管理的優(yōu)勢在于能為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展平臺,充分挖掘員工的能力,可以幫助員工實(shí)現(xiàn)最大化個人績效。

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問題

企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的核心內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)對瞬息萬變的市場,對企業(yè)人力資源在市場供需環(huán)境下制定必要的政策措施,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的最大利益化,使企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展處于一個最佳平衡點(diǎn),即滿足企業(yè)不同發(fā)展的需要,也滿足員工需求,為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。然而,在現(xiàn)行的體制下,國有企業(yè)人資源規(guī)劃管理存在著一些問題。

1.人力資源規(guī)劃管理缺乏連續(xù)性和超前性

企業(yè)在人才戰(zhàn)略上的調(diào)整缺乏系統(tǒng)性和連貫性,這使得人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。近年來,國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略和原企業(yè)的主要業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)策略及投資發(fā)生重大變化,資本的運(yùn)作和發(fā)展的范圍過大,導(dǎo)致在新的發(fā)展領(lǐng)域中缺乏人才。甚至有的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)短期利潤的增長,盲目擴(kuò)張企業(yè)的業(yè)務(wù),經(jīng)濟(jì)是增長,業(yè)務(wù)的擴(kuò)張,導(dǎo)致增加了大量的新近人員。人力資源部門正忙于招聘人才,調(diào)整人才以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,防止原有行業(yè)運(yùn)行停滯、萎縮。因此很多新近人員沒有得到培訓(xùn)或不適應(yīng)這個行業(yè)的業(yè),成為企業(yè)的富于人員,因此也造成了人力資源的大量浪費(fèi)。因此,人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。

2.忽視企業(yè)區(qū)域的人才,在待遇等方面的差異

國有企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整通常采用從上到下的改革方式,強(qiáng)制推廣和應(yīng)用統(tǒng)一固定程序,忽視企業(yè)區(qū)域的人才,在待遇等方面的差異,缺乏人力資源規(guī)劃的作用。國有企業(yè)員工分布非常廣,可以說是遍布世界各省、地區(qū),但是薪酬水平、人才供給環(huán)境和人才結(jié)構(gòu),工作效率和其他方面卻存在很大的差異。

3.國有企業(yè)熱衷于招聘研究型高端人才,缺乏操作技能人才

國有企業(yè)大量的引進(jìn)高端人才,無疑給國有企業(yè)帶來了巨大的成本。這些高端人才大多集中于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部,可以說是國企的核心力量,是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱,然而高層人員是重要,但是處于中低層的技能人才在企業(yè)也是同等的重要,他們是工作的具體的實(shí)施人員。國企中因?yàn)榇罅恳M(jìn)高端人才,而忽略技能人才的引進(jìn),導(dǎo)致一些項(xiàng)目不得不采取外包的形式,從而降低了企業(yè)的利潤。

三、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

人力資源規(guī)劃管理在對人的管理上是一個極具優(yōu)勢的理念,其目的就是通過開發(fā)和實(shí)現(xiàn)人的無限潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。如果僅僅認(rèn)為人力資源規(guī)劃管理只是為企業(yè)服務(wù)的或是只是為員工謀福利的,那都是錯誤的。今天的國企要想繼續(xù)保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊的地位,必須要轉(zhuǎn)變思想,不能僅僅考慮到企業(yè)眼前的利益,更多的要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的利益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)要發(fā)展,要達(dá)到這一目的,就必須花大力氣,做好人力資源規(guī)劃管理這一工作。如何開展好這一工作呢,本文提出了如下建議。

1.更新觀念

首先,要樹立以人為本的觀念,充分認(rèn)識人人都是利潤源的思想,只有這樣才可以開發(fā)創(chuàng)造利潤,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值與員工價值;建立人力資源整體開發(fā)思想和樹立人才效益的觀念,在管理計劃中,要加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)效益和工作效率,也要加強(qiáng)人力成本管理。其次,要完善就業(yè)機(jī)制。(1)要設(shè)立企業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制,確保人員素質(zhì),改變以往人才招聘缺乏需求分析,根據(jù)形勢,企業(yè)進(jìn)行減員、技術(shù)創(chuàng)新、開發(fā)生產(chǎn)人才儲備等,做好人才需求預(yù)測。(2)加強(qiáng)人員交流,提高員工技術(shù)水平。建立人才流動機(jī)制,實(shí)現(xiàn)員工在部門輪崗,讓員工充分認(rèn)識企業(yè)的動作過程,加強(qiáng)企業(yè)員工的合作能力,提高人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作能力,不然會導(dǎo)致部門、班級、集團(tuán)技術(shù)力量薄弱,后勁不足,人才短缺。再次,建立重點(diǎn)人才儲備體系?,F(xiàn)代國有企業(yè)對員工提出了更高的要求。企業(yè)僅僅依靠從外面招聘已無法滿足企業(yè)自身的發(fā)展,一旦,人員短缺,將會給企業(yè)帶來巨大的損失。因此,企業(yè)必須要建立自己的人才儲備體系,以不變應(yīng)萬變。企業(yè)可以儲備一批年紀(jì)輕高學(xué)歷業(yè)務(wù)強(qiáng)的年輕人,加強(qiáng)對這部分的培訓(xùn)鍛煉。能過這種方式可以有效的解決人才短缺的狀況。

2.提高人才隊(duì)伍建設(shè)的能力

國有企業(yè)中要打造一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。首先,要建設(shè)德才兼?zhèn)?、結(jié)構(gòu)合理的高級管理人才隊(duì)伍。通過調(diào)整和補(bǔ)充,國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中應(yīng)以40,45歲占主導(dǎo)年齡,35歲左右的應(yīng)占一定比例。學(xué)歷、能力要逐步優(yōu)化,通過加強(qiáng)對高質(zhì)量的人才的培訓(xùn),使國有企業(yè)子成員達(dá)到較高的管理和技術(shù)水平。其次,要建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、水平較高的中層管理隊(duì)伍,這個隊(duì)伍根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要,加強(qiáng)外向型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才的培養(yǎng),重點(diǎn)培養(yǎng)一批既能管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才。其次,還要建設(shè)規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良、技能高超的一線的人才隊(duì)伍。這支隊(duì)伍活躍在企業(yè)的一線,是企業(yè)具體的操盤手,他們的操作能力和工作水平直接影響企業(yè)的發(fā)展,所以,必須在這支隊(duì)伍中認(rèn)真抓好技能人員培訓(xùn)、進(jìn)行技能競賽等工作,通過多種形式的培訓(xùn)提升,不斷提高技術(shù)水平、操作能力成為企業(yè)的高技術(shù)人員。

3.加大人力資源開發(fā)力度

國企必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)源開發(fā)力度,因?yàn)槿藛T培訓(xùn)開發(fā)是提高現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑。培訓(xùn)和發(fā)展的根本目的是提高實(shí)踐能力、知識水平,把員工的潛在優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來,讓企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力,煥發(fā)出活力。首先要強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展觀念,培訓(xùn)不是為短期利益考慮的,要有長遠(yuǎn)的規(guī)劃,甚至要超前性。在培訓(xùn)管理隊(duì)伍建設(shè)的同時,要加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)。防止培訓(xùn)流于形式。其次,進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。根據(jù)員工的特點(diǎn),知識體系,有針對性的對其進(jìn)行培訓(xùn),同時還要綜合考慮滿足企業(yè)的需求及市場的需求。再次,對關(guān)鍵崗位人員組織專項(xiàng)培訓(xùn),新員工實(shí)行崗位輪換實(shí)習(xí)培訓(xùn),對其中關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪流,重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)關(guān)鍵崗位儲備的人員,或采取集中組織培訓(xùn),重點(diǎn)提高工作水平。

四、結(jié)語

人力資源規(guī)劃管理包含規(guī)劃和管理兩方面的內(nèi)容,具體包括人員補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)、激勵人事政策,也包括人員的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵等規(guī)劃措施的等工作,兩者相互關(guān)聯(lián),缺一不可。人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,現(xiàn)關(guān)鍵的是人力資源管理規(guī)劃要落實(shí)其可操作性和實(shí)用性,這樣才能有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,有利于節(jié)約人力成本。

作者:郝偉 單位:兗礦集團(tuán)有限公司員工保障服務(wù)中心

參考文獻(xiàn)

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第8篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞:電力企業(yè) 人力資源規(guī)劃 創(chuàng)新管理

電力企業(yè)的發(fā)展越來越受重視,競爭也越來越激烈,該如何通過制定規(guī)劃保證人力資源符合企業(yè)的發(fā)展需要,使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力不斷加強(qiáng),來滿足市場的需要,讓自身立于不敗之地,是每個企業(yè)管理層都關(guān)注的題。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)未來組織任務(wù)和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測,通過合理的安排企業(yè)人才,使企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、效益化以及高效化。通過滿足企業(yè)員工的需求,以及結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢,采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)展策略,對人才進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃,所以說企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性意義。

2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會的本質(zhì)而建立起來的,對企業(yè)的發(fā)展具有長遠(yuǎn)性的指導(dǎo)作用,而且還具有靈活性。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標(biāo)計劃進(jìn)行合理的制定,在人才的后盾支持下,實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘人才和培育人才的目的和要求,對人才的分配和規(guī)劃拒用一定的指導(dǎo)性,在執(zhí)行方面的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征,在人力資源管理規(guī)劃的各個階段,都需要進(jìn)行合理的預(yù)測分析,及時應(yīng)對變化。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)的競爭力

在電力企業(yè)資源規(guī)劃管理中,人才對企業(yè)的忠誠度和奉獻(xiàn)精神是企業(yè)是否具有核心競爭力的決定性因素。所以在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中,結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先,有效預(yù)測企業(yè)員工的供求差異。在企業(yè)組織管理中,組織個體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中,而人力資源規(guī)劃是對當(dāng)前組織的合理性規(guī)劃,在組織模式一定的情況下對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行合理的安排,采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用,有效的預(yù)測企業(yè)員工的供需變化,在掌握一定的規(guī)律前提下,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬無一失,保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次,人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)。在電力企業(yè)管理中企業(yè)決策要根據(jù)電力企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展情況,在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新,而人力資源規(guī)劃從―定程度上也反映了電力起的發(fā)展和需要。科學(xué)的人力資源規(guī)劃,使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然讓電力企業(yè)管理者可以清楚的根據(jù)不同的崗位安排不同人才,從而有利于企業(yè)做出合理的決策。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法

在招聘員工時,根據(jù)不同的工作崗位制定明確的崗位標(biāo)準(zhǔn),比如對電力企業(yè)維修人員和電力企業(yè)管理人員就要根據(jù)他們的崗位需要確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要根據(jù)電力企業(yè)本身的發(fā)展需要,排除外界干擾,拓寬企業(yè)的招聘渠道,在市場中吸取優(yōu)秀人才為企業(yè)所用,招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)。可以通過改革畢業(yè)生招聘方法,采取定向招聘,嚴(yán)格根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際需要對人才進(jìn)行合理招聘。

2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)當(dāng)下的目標(biāo)是要對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,所以必須強(qiáng)化人力資源規(guī)劃,做到崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化平衡,根據(jù)企業(yè)需要隨時對崗位人才進(jìn)行人事調(diào)動,使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一,做到重要崗位技術(shù)型人才占據(jù)主要地位,優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)在崗位中的比例。同時不斷培養(yǎng)和引進(jìn)創(chuàng)新人才,來滿足發(fā)展中的企業(yè)需求,嚴(yán)格實(shí)行崗位競爭淘汰制,激發(fā)員工的工作積極性,大力培養(yǎng)人才,發(fā)現(xiàn)人才,為企業(yè)的規(guī)范化和效益做努力。同時建立崗位競聘和行政手段調(diào)配相結(jié)合,讓更多的人參與到崗位競聘中,鼓勵員工通過從事不同崗位,從而優(yōu)化地理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理配置的目的。

3.建立完善的績效考核制度

只有在公平公正的績效制度下,才能大大提高員工的工作效率。企業(yè)要建立合理的獎金制度,通過人力資源管理部門制定出符合企業(yè)發(fā)展的員工薪酬制度,完善企業(yè)的預(yù)算管理體制,強(qiáng)化績效考核目標(biāo),使員工福利與業(yè)務(wù)能力、目標(biāo)完成情況掛鉤,以及員工崗位月薪隨電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上下浮動,與其崗位職責(zé)和勞動貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián),對工作表現(xiàn)優(yōu)越的給予獎金鼓勵。為了保障薪酬分配制度的落實(shí),還必須建立適用于電力企業(yè)績效考核的評價指標(biāo),以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的而業(yè)績進(jìn)行考核。薪酬制度結(jié)合績效考核的改革,是電力企業(yè)薪酬改革順利開展的有利依據(jù)。

第9篇:人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源;經(jīng)濟(jì)發(fā)展

無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè),人力資源管理都是“老生常談”的話題,然而在新形勢下,這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷,即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動全身”的核心課題,人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣,是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體放緩的時代下,研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃,從理論與實(shí)踐的視角對其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述,是當(dāng)前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè),中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢單力薄”,企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制,受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定,國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè),必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對于中小企業(yè)的重要性,主要可以從三個方面展開論述。一是,人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力,也是最為重要的資源。換言之,人力資源是以“人”為主體的資源類型,而“人”是一切制度設(shè)計、經(jīng)營發(fā)展、風(fēng)險調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者,是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以,加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,可以從根本上提升企業(yè)人才效能,這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點(diǎn)內(nèi)容,受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識。二是,人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn),更是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財富,是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊(duì)伍,是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是,通過引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能,中小企業(yè)能夠更快實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中,人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮,關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全,此外,中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑,健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項(xiàng)重要單元,更是推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計頂層的規(guī)劃外,也需要通過實(shí)踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會把對企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上,對人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn),必須要實(shí)現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全,以此體現(xiàn)機(jī)構(gòu)作用。然而,國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門,企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且,企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識淡薄,導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進(jìn)行緩慢。

2.3 激勵機(jī)制運(yùn)行脫節(jié)

現(xiàn)階段,我國相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對企業(yè)員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差,部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵無非是強(qiáng)調(diào)“勵”的作用,主要是以“高薪”為運(yùn)行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言,其并不只是希望能夠取得高收入,更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感,實(shí)現(xiàn)自我價值,與自身對團(tuán)隊(duì)氛圍的提升。當(dāng)前,國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段,由此而來的問題是,片面的薪酬激勵已無法獲得應(yīng)有的實(shí)效,員工積極性不能獲得充分釋放,高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念,對企業(yè)員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知,管理隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟(jì)背景等。此外,需要將人力資源與員工實(shí)際問題的觀念真正進(jìn)行落實(shí),以此來提升管理的持續(xù)性,保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階,創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識到中小企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本,而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實(shí)情為基點(diǎn),綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法,實(shí)現(xiàn)有針對性的創(chuàng)新運(yùn)用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實(shí)規(guī)模、組織框架及市場地位影響,中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而,如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí),且制訂扎實(shí)、行之有效的人力資源規(guī)劃方案,就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個新的臺階,可助企業(yè)極大地拓寬市場空間。因此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”,應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實(shí)現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化,通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工,為企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度,能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范,通過有價值的行為準(zhǔn)則來框定企業(yè)運(yùn)行的一切活動,體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。

3.3 健全激勵機(jī)制

首先,中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵意識,將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)核心資源,需針對員工的真實(shí)激勵、有效激勵,通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵留住員工。其次,企業(yè)不可單方面地把薪酬機(jī)制看成是激勵機(jī)制的唯一手段,對高層次的管理型人才激勵,需要盡量以實(shí)現(xiàn)其成就感而延伸機(jī)制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn),例如:可加強(qiáng)與員工之間的溝通,在其有所成績時給予鼓勵,當(dāng)其出現(xiàn)偏差時予以及時警告,可對員工實(shí)施股權(quán)許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略,中小企業(yè)員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發(fā),企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是,中小企業(yè)進(jìn)行激勵機(jī)制與約束機(jī)制的落實(shí)與執(zhí)行環(huán)節(jié),必須要將每項(xiàng)制度貫徹到位,并予以必要的監(jiān)督、督查,以確保實(shí)際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑,文化建設(shè)屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元,更是企業(yè)自身內(nèi)在價值的體現(xiàn)載體??梢哉f,企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實(shí)力”,與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實(shí)踐行為息息相通,共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而,在我國眾多中小企業(yè)中,相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對企業(yè)文化的建設(shè)。因此,在推動中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中,有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來,將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分,與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述,開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃,需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行,當(dāng)然,也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和體系,人力資源的規(guī)劃才能有章可循,工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境,并引出破解管理困境的策略,才能使研究鞭辟入里,實(shí)現(xiàn)務(wù)實(shí)的研究意義。

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