內(nèi)部認購精選(九篇)

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第1篇：內(nèi)部認購范文

1.1企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念

企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業(yè)人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導層與內(nèi)部員工層的平等，導致一些階級觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團結(jié)協(xié)作，難以形成企業(yè)和諧的共同進步。

1.2企業(yè)人力資源管理機制有待完善

當前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機制和理念，沒有將人力資源管理進行全面詮釋，只是簡單進行人才的配置管理，并沒有對人才進行充分的重視利用，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵和培養(yǎng)，局限人才的價值發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費。管理機制的不完善，無法調(diào)動員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有根據(jù)人才素質(zhì)特點與企業(yè)崗位需求進行匹配，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不全面導致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.3企業(yè)薪酬分配機制缺少創(chuàng)新

很多的煤炭企業(yè)在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如看人定薪、看學歷定薪等，不利于員工實際價值的體現(xiàn)。另外，缺乏績效考核機制的創(chuàng)新，企業(yè)評價員工的績效沒有制定規(guī)范的標準，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗表現(xiàn)進行績效考核，還可能出現(xiàn)績效多少和員工與領(lǐng)導的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，不利于對企業(yè)員工的激勵，也無法實現(xiàn)績效考核的真正目的。

2人力資源管理的重要性

首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進彼此的溝通和交流，保證企業(yè)人才的價值充分發(fā)揮效果。其次，企業(yè)人才績效方面?？茖W的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價值得以實現(xiàn)，還能促進員工的積極開拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實現(xiàn)個人績效的提高。最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻，科學的人力資源管理會完善優(yōu)秀的組織體系，通過恰當?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，促進煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3煤炭企業(yè)人力資源管理的改進措施

3.1重視企業(yè)文化建設(shè)理念

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價值觀體現(xiàn)，對員工的行為和思想都有良好的指導和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進行有效灌輸，將理論思想運用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團隊意識、協(xié)作意識進行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

3.2創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

人力資源的管理制度要進行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據(jù)企業(yè)實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓和教育提升工作，通過舉辦各種學習交流會、技術(shù)培訓等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊伍，為企業(yè)的進步和發(fā)展創(chuàng)造可靠保障。在進行企業(yè)人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實現(xiàn)技術(shù)人才的價值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進行人力資源儲備和管理。

3.3加強人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機制

煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機制，激勵員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)員工的共同進步，避免不求上進。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險等，激勵員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

3.4健全企業(yè)人才培訓體系

要加強企業(yè)的人才競爭實力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓體系。企業(yè)培訓機制不僅僅是要對技術(shù)人員的實際操作和理論知識進行培訓，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓內(nèi)容要進行針對性的設(shè)計，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學習能力進行不同的教學培訓課件的制定，保證培訓機制的多樣性，真正實現(xiàn)培訓的價值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強企業(yè)綜合實力。

4結(jié)束語

第2篇：內(nèi)部認購范文

[關(guān)鍵詞] 法人治理結(jié)構(gòu) 內(nèi)部審計

一、法人治理結(jié)構(gòu)的概念和組成

公司作為法人，需要有相適應(yīng)的組織體制和管理機構(gòu)，使之具有決策能力、管理能力，行使權(quán)利，承擔責任。這種體制和機構(gòu)被稱為法人治理結(jié)構(gòu)，也可以稱之為公司內(nèi)部管理體制。這種結(jié)構(gòu)使公司法人能有效的活動起來，因而很重要，是公司制度的核心。按照《公司法》規(guī)定，法人治理結(jié)構(gòu)有四個部分組成：

1.股東會或股東大會，由公司股東組成，所體現(xiàn)的是所有者對公司的最終所有權(quán)；

2.董事會，由公司股東大會選舉產(chǎn)生，對公司的發(fā)展目標和重大經(jīng)營活動作出決策，維護出資人的權(quán)益；

3.監(jiān)事會，是公司的監(jiān)督機構(gòu)，對公司的財務(wù)、董事和經(jīng)營者的行為發(fā)揮監(jiān)督作用；

4.經(jīng)理，由董事會聘任，是經(jīng)營者、執(zhí)行者。

二、我國法人治理結(jié)構(gòu)的缺陷

1.股東大會職權(quán)流于形式

《公司法》規(guī)定了股東大會是公司最高的權(quán)力機構(gòu)，并列舉了11項職權(quán)。但實際權(quán)力往往操縱在董事會和經(jīng)營管理者手中。這主要源于兩點：第一，隨著公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的高度分散化，股份公司特別是上市的股份公司的大部分股權(quán)仍由政府持有，國有股和法人股占了全部股權(quán)的絕大部分，股權(quán)結(jié)構(gòu)失衡。第二，公司經(jīng)營活動的日益專業(yè)化和復(fù)雜化，更加需要專業(yè)人員進行決策和組織經(jīng)營活動。為了不降低效率，利于公司對市場機遇做出敏捷反應(yīng)，在公司組織機構(gòu)的權(quán)力分配上，經(jīng)營決策權(quán)逐漸轉(zhuǎn)移至董事會。

2.經(jīng)理階層職權(quán)膨脹，缺乏健全的人力資本激勵機制

公司經(jīng)理是是由董事會聘任的，經(jīng)理階層在生產(chǎn)經(jīng)營中往往享有比董事會更具體，更廣泛的權(quán)利。因此高級經(jīng)理人員的好壞決定了公司的成敗。從經(jīng)理人員的角度看，如果他們的薪酬只是基本工資和對已完成業(yè)績的年度獎勵，他們勢必只追求短期的利益，若要使其為公司長遠發(fā)展考慮，就必須有相應(yīng)的激勵手段。而現(xiàn)在的經(jīng)理薪酬制度，要么不能恰當?shù)毓烙嫼痛_認經(jīng)理人員的貢獻引發(fā)優(yōu)秀企業(yè)家流失現(xiàn)象，要么經(jīng)營者自定高額薪酬，經(jīng)理人員實行自我激勵。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)缺位的情況下，這樣易造成把國有資產(chǎn)無償量化給個人等損害小股東利益的行為。

3.監(jiān)事會監(jiān)督職能不能到位

隨著公司規(guī)模和公開程度不斷擴大，監(jiān)事會職權(quán)的重要性也日益遞增。雖然我國《公司法》規(guī)定了監(jiān)事會擁有對董事和經(jīng)理違法行為的制止權(quán)和提議召開臨時股東大會的權(quán)利，但沒有創(chuàng)設(shè)監(jiān)事會履行職責的程序性保障機制，《公司法》也沒有作進一步的規(guī)定。監(jiān)督流于形式缺乏力度和威懾力，難以對董事會和經(jīng)理層形成有效的監(jiān)督制約。

因此要完善我國的公司治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當處理好股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層的機構(gòu)設(shè)置和職能界限。而加強公司內(nèi)部審計工作，無疑會完善風險管理和內(nèi)部控制機制，強化資本約束，建立有效的法人治理結(jié)構(gòu)。

三、內(nèi)部審計的定義和強化措施

1.內(nèi)部審計的概念

內(nèi)部審計是一項獨立、客觀的保證和咨詢活動，它通過系統(tǒng)化和規(guī)范化的方法、評價和改進風險管理、控制的有效性，幫助組織實現(xiàn)目標。由于內(nèi)部審計人員熟悉企業(yè)經(jīng)營環(huán)境并了解企業(yè)經(jīng)濟活動及過程。有效的內(nèi)部審計可以充分發(fā)揮強有力的監(jiān)督功能，達到完善法人治理結(jié)構(gòu)的目的，保證企業(yè)整體利益的實現(xiàn)。

2.強化內(nèi)部審計的策略

(1)轉(zhuǎn)變觀念提高認識，加強內(nèi)部審計工作。作為企業(yè)高層領(lǐng)導應(yīng)從管理的角度充分認識到內(nèi)部審計在企業(yè)管理中的重要性，為內(nèi)部審計配置適宜的人力、技術(shù)、資源，提高內(nèi)部審計機構(gòu)和內(nèi)部審計人員的地位，充分調(diào)動內(nèi)部審計人員的工作熱情。作為內(nèi)部審計部門，也應(yīng)按照高級管理層和董事會所確定的政策認真履行其職責。及時將審計中發(fā)現(xiàn)的經(jīng)營管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)向直接領(lǐng)導匯報，并提出合理化建議，從而贏得企業(yè)管理當局的重視和信賴，以保障審計權(quán)利和職責的有效執(zhí)行。

(2)保障企業(yè)內(nèi)部審計的獨立性。要使內(nèi)部審計真正起到監(jiān)督經(jīng)營者資本營運、維護資產(chǎn)安全完整、達到協(xié)助管理當局有效地履行職責和責任，就必須明確產(chǎn)權(quán)主體，建立產(chǎn)權(quán)監(jiān)督體制，將內(nèi)部審計置于產(chǎn)權(quán)主體的領(lǐng)導之下，代表產(chǎn)權(quán)主體的利益進行工作，增強內(nèi)部審計的權(quán)威性、獨立性，改變以往內(nèi)審無力的現(xiàn)象。當前世界各國設(shè)置的內(nèi)部審計機構(gòu)的組織模式中以董事會領(lǐng)導型、監(jiān)事會領(lǐng)導型的內(nèi)部審計機構(gòu)，相對來說有較強的獨立性和權(quán)威性，為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部審計較為理想的機構(gòu)模式。

(3)加強企業(yè)內(nèi)部審計人員隊伍建設(shè)，不斷提高企業(yè)內(nèi)部審計人員的素質(zhì)。要將實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)水平較高的人員充實到內(nèi)部審計隊伍中。加強對內(nèi)審人員的后續(xù)教育工作，使內(nèi)審人員及時更新知識，掌握新的技能和方法，使企業(yè)內(nèi)審人員成為既懂財務(wù)會計、熟悉審計業(yè)務(wù)，又具備經(jīng)營管理、經(jīng)濟法律等各方面知識的復(fù)合型人才，從而建立一支知識結(jié)構(gòu)多元化、專業(yè)知識技能化、技術(shù)職稱資格化的企業(yè)內(nèi)部審計專業(yè)隊伍，提高企業(yè)內(nèi)部審計工作質(zhì)量。

隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高，企業(yè)內(nèi)部審計應(yīng)沖破制約作用的范圍，擴展到促進企業(yè)改善經(jīng)營管理和提高盈利水平等作用的方面，通過評價企業(yè)組織內(nèi)部的控制，揭示企業(yè)內(nèi)部存在的潛在風險，完善公司治理結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)高效地運作和發(fā)展。

參考文獻：

[1]何軍:我國上市公司治理結(jié)構(gòu)存在的主要問題與法律對策.四川職業(yè)技術(shù)學院學報,2006年第5期

[2]馬韶青:我國公司治理結(jié)構(gòu)的法律探討.六盤水師范?？茖W校學報,2007年第2期

第3篇：內(nèi)部認購范文

[關(guān)鍵詞] 公司治理內(nèi)部人控制博弈分析

所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指一組聯(lián)接并規(guī)范所有者、經(jīng)營者、債權(quán)人和投資者等相互權(quán)利和利益關(guān)系的制度安排，進而解決公司內(nèi)部不同權(quán)利主體之間的監(jiān)督、激勵和風險分配等問題?，F(xiàn)代公司制產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基本特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，當所有者親自經(jīng)營自己的資產(chǎn)時，他為了自己的利益當然會竭盡全力；而企業(yè)經(jīng)營者作為人經(jīng)營時，由于各種原因，經(jīng)營者有可能會犧牲股東的利益，追求自己的最大效用，這就會產(chǎn)生內(nèi)部人控制的狀況。由此經(jīng)營者和所有者（股東）就會展開博弈行為。

一、內(nèi)部人控制產(chǎn)生的原因

內(nèi)部人控制產(chǎn)生的原因，既有制度上的，又有客觀環(huán)境上的，還有個人主觀動機上的，而且這些因素往往會交織在一起。

1.所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是風險產(chǎn)生的根本原因。者經(jīng)營的不是自己的資產(chǎn)，不承擔資產(chǎn)經(jīng)營的風險，與委托人在利益上、對待風險的態(tài)度上等多方面存在不均衡性，因而產(chǎn)生各種風險也就在所難免。

2.信息不對稱和控制成本是風險產(chǎn)生的客觀環(huán)境原因，也是產(chǎn)生風險最主要的原因。委托人在與人簽訂委托合同時，由于對人本身所具有的素質(zhì)、能力和知識等并不清楚，因而存在外生性不對稱信息；人在簽訂了委托合同后如何來經(jīng)營和管理企業(yè)，其工作是否努力，是否能以委托人的利益為目的經(jīng)營企業(yè)的資產(chǎn)，是否有損害委托人利益的行為，委托人是無法完全控制和驗證的，因而存在內(nèi)在性不對稱信息。具有機會主義傾向的人會利用這種信息的不對稱性盡量規(guī)避風險，為自己謀求盡可能大的利益。委托人除了通過設(shè)計較好的合約來減少信息的不對稱性外，還必須對人進行控制和監(jiān)督，但這需要花費相當昂貴的代價和成本。

3.在資本所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的條件下，雙方的效用函數(shù)是不一致的。資本所有者作為委托人擁有剩余索取權(quán)，其效用函數(shù)中委托人追求的目標就是資本增值和資本收益最大化。而擁有公司經(jīng)營控制權(quán)的人的效用函數(shù)目標則分為兩部分:一是追求貨幣收益最大化，如較高的薪金、獎金、津貼等；二是追求更多的非貨幣收益，如改善辦公條件、業(yè)務(wù)旅行、商業(yè)應(yīng)酬等。由于委托雙方效用函數(shù)不一致，人在追求自身利益最大化時，必然會偏離委托人的目標。

4.監(jiān)督機制、激勵機制、信用機制的不健全是風險產(chǎn)生的制度原因。各種機制的建立不是一朝一夕就能建立的，需要一個不斷完善的過程。

二、委托人和人博弈模型的建立

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的最大特征就是所有者（股東）與經(jīng)營者（董事會、經(jīng)理）之間是一種委托――關(guān)系，人的行為目標與委托人的行為目標常常是不一致的。委托人所要求的是股東權(quán)益的最大化，而人所追求的是自身利益的最大化，人很有可能利用職權(quán)為自己謀取私利。如果人認為在追求自身利益最大化時，股東的監(jiān)督使其收益與損失之差要小于他以股東權(quán)益最大化為目標而得到的收益時，就會以股東權(quán)益最大化為他的行為目標。否則，他就會謀取私利。

現(xiàn)假定某公司有股東A和經(jīng)營者B，A可以選擇監(jiān)督和不監(jiān)督兩種行為，B可以選擇努力工作和不努力工作兩種行為，這樣，我們就可以建立博弈模型來分析他們之間的關(guān)系。假設(shè)c為A監(jiān)督B所需的成本，F(xiàn)為B的努力成本，它等于B不努力時的收益與努力時的收益之差，A的收益是B努力程度的函數(shù)，當B的努力成本為F時，A的收益為a，當A對B進行監(jiān)督時，B為維持不努力的運行成本為φ（假設(shè)B的運行成本全部為A對B的罰款，也即φ是A在此時的一部分收益）。則A、B的效用矩陣如下:

用ρ代表股東監(jiān)督的概率，λ代表經(jīng)營者努力的概率。給定λ，則股東A監(jiān)督(ρ=1)和不監(jiān)督(ρ＝0)的期望收益分別為：

UA(1,λ)=(a-c)λ+(a-c+φ)(1-λ)=a-c+φ-φλ

UA(0,λ)=a λ+0(1-λ)=aλ

解UA(1,λ)=UA(0,λ),得λ=(a+φ-c)/(a+φ），即經(jīng)營者不努力工作的概率大于(a+φ-c)/(a＋φ)時，股東的最優(yōu)選擇是監(jiān)督，反之，則選擇不監(jiān)督。

給定ρ,則經(jīng)營者B努力(λ=1)和不努力(λ=0)的期望收益分別為:

UB(ρ,1)=-F ρ+(-F)(1-ρ)=-F

UB(ρ,0)=(-F-φ)ρ＋0(1-ρ)=-(F+φ)ρ

解UB(ρ,1)=UB（ρ,0)，得ρ＝F/(F+φ),即股東監(jiān)督的概率大于 F/(F+φ)時，經(jīng)營者選擇努力工作，反之，則選擇不努力工作。

因此，該混合戰(zhàn)略的納什均衡為ρ=F/F+φ)，λ=(a+φ-c)/(a+φ)，即股東A以ρ＝F/(F+b)的概率選擇監(jiān)督，經(jīng)營者B以λ=(a+φ-c)/(a+φ)的概率選擇努力工作。該納什均衡是經(jīng)營者B的努力成本F，不努力的運行成本φ，股東A收益a，及股東A的監(jiān)督成本c的函數(shù)。

三、治理思路

通過均衡點的分析，可知它們之間的具體關(guān)系如下:當經(jīng)營者選擇以自身利益最大化為目標時，所有者選擇監(jiān)督。當所有者監(jiān)督時，經(jīng)營者選擇以股東利益最大化為目標。當經(jīng)營者以股東利益最大化為目標時，所有者選擇不監(jiān)督。當所有者不監(jiān)督時，經(jīng)營者選擇以自身利益最大化為目標。所以，所有者選擇監(jiān)督的概率一定要使經(jīng)營者選擇以股東權(quán)益最大化為目標和以自身利益最大化為目標的期望得益相等?？梢?，經(jīng)營者不努力的成本φ越小，F(xiàn)/(F+φ)越大，(a+φ-c)/(a+φ)越小，即股東監(jiān)督概率越大，所需要的監(jiān)督也就越大；股東收益a越大，(a+φ－c)/(a+φ)越大，即經(jīng)營者努力概率越大，股東所需要的監(jiān)督也就越少；股東監(jiān)督成本c越小，(a+φ-c)/(a+φ)越大，即經(jīng)營者努力概率越大，股東所需要的監(jiān)督也就越少。根據(jù)以上分析可以看出解決思路的理論模式就是如何增大經(jīng)營者不努力成本，追求股東的收益和減少股東的監(jiān)督成本。這種制度安排至少包括兩個方面的內(nèi)容：一是建立科學有效的內(nèi)外約束機制，提高經(jīng)營者不努力工作的運行成本和減少股東的監(jiān)督成本。為了更好地對經(jīng)營者實施監(jiān)督，可以推行會計人員委派制，借以對經(jīng)營者進行強有力的監(jiān)督以防止其道德風險行為;還可通過完善經(jīng)營者的外部控制機制來降低經(jīng)營者不努力的成本。這需要建立完善的公司控制權(quán)市場以及經(jīng)營者市場;二是提高股東收益，降低股東監(jiān)督成本。公司治理結(jié)構(gòu)的良好的權(quán)力制衡關(guān)系依賴于分散化的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，并且要有意識地培育機構(gòu)投資者。可以分離股東的公益權(quán)和私益權(quán)，將公益權(quán)分離出來交給專門的機構(gòu)集中管理（如基金，投資公司等）。專門的機構(gòu)由于有專門的管理人才，可大大降低其監(jiān)督管理成本。

參考文獻:

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[5]羅世勇:《內(nèi)部人控制的博弈分析》科技廣場,2004.07

第4篇：內(nèi)部認購范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部營銷;人力資源管理;模型

一、內(nèi)部營銷的內(nèi)涵

內(nèi)部營銷的定義最早是由美國的Berry 和 Parasuraman兩位學者提出，兩人將市場營銷理論植入企業(yè)內(nèi)部的人員管理之中，認為內(nèi)部營銷是一個內(nèi)部供應(yīng)者向內(nèi)部顧客提供完善服務(wù)方案的過程。[1]Geroge（1990）認為這種哲學要求企業(yè)的管理者將雇員視為消費者來滿足。[2]Berry 和 Parasuramen（1991）認為這種營銷職能是設(shè)計出滿足雇員物質(zhì)和精神需求的工作產(chǎn)品使雇員可以從中得到滿足進而更好的達成讓消費者滿意的企業(yè)目標。通過對以往內(nèi)部營銷內(nèi)涵回顧的分析可以看出，作為人力資源管理工具的內(nèi)部營銷，其理論的實質(zhì)就是用營銷的視角和觀點對企業(yè)內(nèi)部的員工進行規(guī)范和管理，通過對STP策略和

4P策略等營銷策略的有效運用來逐步提升企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度和服務(wù)質(zhì)量進而實現(xiàn)使消費者滿意的企業(yè)目標。

二、運用內(nèi)部營銷理論指導人力資源管理工作的可行性

將內(nèi)部營銷理論引入到人力資源管理活動中的可行性有以下兩個方面：一方面企業(yè)之所以開展人力資源管理活動是為了挑選符合組織業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人才，進而提升他們工作的積極性的和潛能的發(fā)揮以實現(xiàn)企業(yè)利潤的獲得和目標的達成，而內(nèi)部營銷的開展則是通過企業(yè)對員工讓渡價值的增加而和員工之間構(gòu)建起來的和諧長久的關(guān)系已達到企業(yè)做種目的的實現(xiàn)，兩者都是借助對員工管理和激勵的完善來實現(xiàn)企業(yè)的最終目標的;另一方面人力資源管理職能整合需要借助內(nèi)部營銷的有效實施，這是因為內(nèi)部營銷是在企業(yè)將員工視為內(nèi)部顧客基礎(chǔ)上將外部營銷理論應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理之中，由STP策略充分了解到內(nèi)部顧客的具體需求和潛在需求，再通過4P策略針對性的提升企業(yè)內(nèi)部顧客的滿意度，進而解決人力資源管理中存在的各種問題。

三、服務(wù)業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人崗不匹配現(xiàn)象導致企業(yè)冗員與缺員并存。有關(guān)服務(wù)業(yè)的準確定義一直是國內(nèi)外學者熱議的話題，在查閱相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上本文認為服務(wù)業(yè)是指生產(chǎn)和銷售服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)部門和企業(yè)的集合。在服務(wù)行業(yè)中員工在很大程度上影響著企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，但在目前的企業(yè)當中一線員工緊缺、二線員工松散、三線員工臃腫的現(xiàn)象比比皆是，這就要求企業(yè)將人力資源管理同企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起，來為企業(yè)創(chuàng)造核心的競爭優(yōu)勢，但是由于企業(yè)的高級管理層缺乏對人力資源管理過程中整體規(guī)劃的有效掌控，使得公司對工作的管理呈現(xiàn)出混亂的狀態(tài)。與此同時，企業(yè)內(nèi)部的員工無法感知到組織對自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和培養(yǎng)，認為高層管理者僅僅是將雇員當做企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的工具，無法自發(fā)的形成對組織的歸屬感，因而造成職員的離職率逐年的升高，這一現(xiàn)象尤其體現(xiàn)在環(huán)境艱苦、壓力巨大的一線員工身上，員工滿意度的下滑直接或間接的導致企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的下降，使之陷入服務(wù)失敗循環(huán)當中。

（二）培訓體系僵化，不能滿足員工需求。企業(yè)的經(jīng)營目標是通過消費者滿意度的提升獲取經(jīng)濟利益，因此其人力資源部門組織的員工培訓都是以企業(yè)的任務(wù)為出發(fā)點，常常忽視員工個人職業(yè)發(fā)展和提升的需求。以此，企業(yè)以自身需求為出發(fā)點構(gòu)建的培訓體系十分的不完善，培訓課程的設(shè)計不僅不符合員工的實際需求，而且都是注重其帶給企業(yè)的短期經(jīng)濟效益，忽視了開發(fā)員工的潛能和團隊、質(zhì)量、服務(wù)意識以及對他們思維和觀念的培訓等服務(wù)行業(yè)內(nèi)員工所應(yīng)該具有的特質(zhì)。這種忽視企業(yè)內(nèi)部擁有技術(shù)專長潛能員工的開發(fā)，反而耗用更多的資源停留在員工短期崗位培訓和一般管理理論知識的層面，使得企業(yè)無法使得自身的培訓體系將組織內(nèi)部人力和資源等所有要素整合成一個有機體，構(gòu)建成一個完善的需求、培訓和改進的良好循環(huán)體，通過員工能力的不斷提升來打造企業(yè)的核心競爭能力。

（三）溝通不良導致企業(yè)內(nèi)部流動率低與員工離職率高并

存。企業(yè)的人力資源管理部門雖然從事的是有關(guān)人事的管理工作，但卻沒有將組織內(nèi)部的員工放在與外部顧客同等重要的位置，而是在將“事”作為企業(yè)經(jīng)營管理過程中核心部分的基礎(chǔ)上構(gòu)建一套強調(diào)工作任務(wù)重要程度的管理機制，不僅忽視組織中不同成員需求的差異性，而且缺乏渠道獲取和了解組織內(nèi)部成員的需求，因而擱置了對職員理解和溝通機制的構(gòu)建。這種傳統(tǒng)固有模式的不知變通不僅阻礙了組織成員流通意識的形成和流通通道的設(shè)立，而且因無法有效滿足組織內(nèi)部成員個性化的需求及通過制度、獎懲等手段束縛其發(fā)展而導致員工滿意度的降低，使得企業(yè)內(nèi)部員工的流通率極低且員工離職率呈現(xiàn)逐漸升高的趨勢。

四、構(gòu)建服務(wù)業(yè)人力資源管理內(nèi)部營銷模型

（一）服務(wù)業(yè)人力資源管理中的 STP 策略。首先，企業(yè)的人力資源管理部門將內(nèi)部員工分成具有類似需求的多個群體，并將這些具有差異性的群體作為內(nèi)部營銷的對象;然后，內(nèi)部營銷的實施者在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上對企業(yè)現(xiàn)有員工、潛在員工和離職員工進行分析，歸納總結(jié)針對每組研究對象不同特征的具有客觀性和真實性的信息資料，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和整體資源情況選擇符合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的細分市場作為企業(yè)的主要市場;最后，企業(yè)的高層管理者要以企業(yè)發(fā)展的最終目標和工作需要來對員工進行一系列的選擇、培訓和考核，使得不僅員工的能力足以符合工作崗位的要求，而且崗位的特征可以與員工的興趣相對應(yīng)，除此之外，企業(yè)文化和員工價值觀的一致性等也是十分重要的考略因素，這種人盡其才、人崗匹配的內(nèi)部市場定位策略在很大程度上滿足了內(nèi)部顧客的需求，同時也避免了造成企業(yè)資源的浪費。

（二）服務(wù)業(yè)人力資源管理內(nèi)部營銷模式中的產(chǎn)品策略。企業(yè)將工作崗位和與之相關(guān)的各種利益結(jié)合體作為企業(yè)“銷售”給內(nèi)部顧客的產(chǎn)品，并根據(jù)內(nèi)部顧客需求的差異性設(shè)計和開發(fā)出薪酬產(chǎn)品、職業(yè)發(fā)展產(chǎn)品和企業(yè)文化產(chǎn)品等多種以追求顧客滿意的產(chǎn)品形式，如對于處于企業(yè)基層的員工應(yīng)該設(shè)計成成包含基本工資、績效薪酬、獎金和福利四個部分在內(nèi)的以薪酬為核心的體系，并且根據(jù)工作年限的長短分為收入具有彈性和較為穩(wěn)定兩種;針對企業(yè)的中層員工來說，他們追求的是個人工作方便的發(fā)展，因此以職業(yè)發(fā)展為核心的工作崗位設(shè)計可以激發(fā)他們對于工作的積極性和熱情;除以上兩種薪酬體系的設(shè)計外，企業(yè)文化對于員工的吸引力也是不容忽視的，當員工的價值觀和企業(yè)愿景相符合時員工更容易自發(fā)的認同和理解企業(yè)文化，因此以企業(yè)文化為核心的薪酬設(shè)計是十分必要的。

（三）服務(wù)業(yè)人力資源管理內(nèi)部營銷模式中的價格策略。企業(yè)的內(nèi)部營銷中，價格策略通常指的是“銷售”給內(nèi)部顧客產(chǎn)品的價格，即員工付出辛勞完成工作任務(wù)應(yīng)獲得的報酬，因此合理的薪酬體系的設(shè)計關(guān)系著員工工作的積極性和滿意度。其中，企業(yè)的內(nèi)部營銷一般有三種定價方法：成本導向定價指的是以員工的工作年限和經(jīng)驗的豐富程度作為薪酬設(shè)計的制定依據(jù)，并根據(jù)員工對付出貢獻的多少對薪酬做出相應(yīng)的調(diào)整;顧客導向定價指的是以企業(yè)內(nèi)部顧客的感知價值為出發(fā)點將員工評判組織提品所具有的價值作為薪酬設(shè)計的參考依據(jù)，這要求企業(yè)事先調(diào)查和了解員工的各種需求和其對企業(yè)提品價值的感知度;競爭導向定價指的是以同一地區(qū)相同行業(yè)的薪酬設(shè)計作為定價的評判依據(jù)，企業(yè)可根據(jù)內(nèi)部人力資源需求緩急的程度或低或高于市場上的價格基準從而進行進一步的控制和調(diào)整。

（四）服務(wù)業(yè)人力資源管理內(nèi)部營銷模式中的渠道策略。企業(yè)在實施內(nèi)部分銷策略時將其自身作為生產(chǎn)者，與此同時各個部門管理者作為生產(chǎn)者與內(nèi)部顧客之間的中間商，其中人力資源管理部門作為中間商，通過中間商在生產(chǎn)者和內(nèi)部顧客之間的調(diào)整和協(xié)助以最終實現(xiàn)將組織產(chǎn)品及相關(guān)信息傳達給內(nèi)部顧客的同時獲得反饋，這種溝通渠道的設(shè)計可以通過對各部門管理者的評估和激勵實現(xiàn)信息的有效溝通。針對企業(yè)在實施內(nèi)部營銷的過程中時常遇到障礙，為此企業(yè)應(yīng)該采用有效的激勵方式管理和敦促各部門負責人成為企業(yè)和員工之間稱職的渠道連接者，或是將這些渠道成員的行為通過評估標準的考核將結(jié)果與其薪酬掛鉤，使得中間商可以充分的發(fā)揮其在生產(chǎn)者和內(nèi)部顧客之間的連接作用，讓企業(yè)內(nèi)部營銷的渠道策略得以順利的實施。

（五）服務(wù)業(yè)人力資源管理內(nèi)部營銷模式中的促銷策略。企業(yè)作為內(nèi)部營銷的實施者一般通過溝通、培訓、激勵、授權(quán)四種方式的有效運用促使內(nèi)部顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品達到滿意。其中，溝通意在使企業(yè)、部門和員工相互之間通過多方位和多角度的不同的溝通渠道將重要信息充分有效的傳達;培訓的作用主要是將企業(yè)的內(nèi)部營銷思想和服務(wù)意識灌輸給組織內(nèi)部的員工，這不僅需要企業(yè)的培訓內(nèi)容包括對工作技能和規(guī)范的相關(guān)培訓，還要求對企業(yè)核心價值觀和內(nèi)部部門運作等知識的普及;激勵主要注意的是既要和企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，還要將員工的需求放在重中之重，因人而異的運用具有差異性的激勵手段;授權(quán)即是給予員工一定的職權(quán)，規(guī)定授權(quán)的范圍、對象和程度并加以監(jiān)督和管理，通過讓員工充分感受自主解決困難完成工作的成就感和滿足自身職業(yè)發(fā)展的需求來實現(xiàn)提升員工的積極性和滿意度的目的。

參考文獻：

第5篇：內(nèi)部認購范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計 質(zhì)量控制 探討

隨著金融體制改革的推進和職能的轉(zhuǎn)換，人民銀行在制定和執(zhí)行貨幣政策，維護金融穩(wěn)定，加強宏觀調(diào)控，提供金融服務(wù)，促進經(jīng)濟和金融發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，要有效行使這些職能，就必須建立起嚴密有效的內(nèi)部控制，增強風險控制能力，確保資金安全。內(nèi)部審計作為內(nèi)部控制的重要組成部分之一，其質(zhì)量高低直接影響著內(nèi)部控制的有效性，也影響著審計作用的發(fā)揮。為此，在《內(nèi)部審計具體準則》等框架下，探討內(nèi)部審計質(zhì)量控制方法和實現(xiàn)途徑，對各級人民銀行來說，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、需要明確的幾個概念

在研究和探索人民銀行內(nèi)部審計質(zhì)量控制方法和途徑時，有必要掌握和熟悉質(zhì)量控制、內(nèi)部審計質(zhì)量控制等概念及其內(nèi)涵。

（一）質(zhì)量控制及內(nèi)部審計質(zhì)量控制

根據(jù)國際標準化組織有關(guān)質(zhì)量控制的基本術(shù)語，質(zhì)量控制是“一個組織為了達到質(zhì)量要求所采取的作業(yè)技術(shù)和活動。其目的在于監(jiān)視過程并排除質(zhì)量環(huán)節(jié)所有階段中導致不滿意的原因，以取得經(jīng)濟效益”。在ISO的定義及術(shù)語中，質(zhì)量控制與質(zhì)量管理、質(zhì)量保證等是完全不同的概念，控制僅僅是管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等眾多職能中的一種。但在審計質(zhì)量領(lǐng)域，管理、控制、保證等概念已逐漸融合，而且采用質(zhì)量控制這一表述的占主流，在相當多的專業(yè)文獻中，質(zhì)量管理與質(zhì)量控制并未有實質(zhì)性的差異。

《內(nèi)部審計具體準則》第19號對“內(nèi)部審計質(zhì)量控制”的內(nèi)涵作了明確定義，“是指內(nèi)部審計機構(gòu)為確保其審計質(zhì)量符合內(nèi)部審計準則的要求而制定和執(zhí)行的政策和程序”。應(yīng)從三個方面理解：一是內(nèi)部審計質(zhì)量控制的主體，從廣義上講是內(nèi)部審計組織；二是內(nèi)部審計質(zhì)量控制的客體就是內(nèi)部審計質(zhì)量控制的具體和范圍；三是內(nèi)部審計質(zhì)量控制過程有一個完整的過程，該過程是由諸多具體步驟組成的，一般來講有內(nèi)部審計質(zhì)量目標設(shè)定、內(nèi)部審計質(zhì)量評價、內(nèi)部審計質(zhì)量信息反饋、內(nèi)部審計質(zhì)量再監(jiān)督等步驟。

（二）人民銀行內(nèi)部審計質(zhì)量控制

人民銀行內(nèi)部審計質(zhì)量控制，是指各級人民銀行內(nèi)審部門的負責人在《內(nèi)部審計具體準則》框架下，按照《中國人民銀行內(nèi)審工作制度》、《中國人民銀行內(nèi)審操作程序》等規(guī)定，采取科學系統(tǒng)的技術(shù)方法和手段，對內(nèi)部審計工作進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督等一系列提高審計項目質(zhì)量和行為效率的活動，以確保組織和審計目標的實現(xiàn)。

二、人民銀行實施內(nèi)部審計質(zhì)量控制的重要性

各級人民銀行實施內(nèi)部審計質(zhì)量控制，對于防范審計風險，保證審計效果，促進內(nèi)審人員提高工作質(zhì)效，充分發(fā)揮內(nèi)部審計的功能作用有著重要的現(xiàn)實意義。

(一)實施質(zhì)量控制是人民銀行組織管理的需要。1998年以來，人民銀行實行了內(nèi)部審計體制改革，建立了總行、分支行分級管理、向上一級負責的垂直的內(nèi)部審計體制。近年來，上收了縣支行的審計權(quán)限，減少了管理層次，加大了總行、分行、中支直接管理的力度。在這種審計組織管理的體制下，建立健全科學規(guī)范的審計質(zhì)量控制體系，明確審計質(zhì)量控制的標準，實施有效的審計質(zhì)量控制，是擺在各級人民銀行內(nèi)審部門的一項重要任務(wù)。

(二)實施質(zhì)量控制是提高內(nèi)部審計質(zhì)量的保證。國家審計署2003年出臺了《內(nèi)部審計基本準則》和《內(nèi)部審計具體準則》，在此基礎(chǔ)上，人民銀行2005年制定了《中國人民銀行內(nèi)審工作制度》等制度和辦法。審計規(guī)范的制定和實施，為人民銀行內(nèi)部審計部門開展審計監(jiān)督活動，規(guī)范內(nèi)審人員的審計行為提供了嚴格的規(guī)范標準。在內(nèi)部審計準則框架下，規(guī)范審計行為，強化審計質(zhì)量管理，培養(yǎng)內(nèi)審人員的質(zhì)量意識和風險防范意識，提高審計質(zhì)效，推動審計工作的發(fā)展十分重要。

(三)實施質(zhì)量控制是提高內(nèi)部審計效益的需要。內(nèi)部審計工作與社會其他經(jīng)濟工作一樣，都講究經(jīng)濟效益。在基層人民銀行，由于人力、物力、財力有限，一個不符合成本效益原則的昂貴的“審計精品”是不符合人民銀行審計現(xiàn)狀和實踐需要的。內(nèi)部審計質(zhì)量控制的目的就是不斷提高內(nèi)部審計效益和效率，以較小的審計投入取得較大的審計效果，在較短的時間內(nèi)取得滿意的審計效果。為此，實施內(nèi)部審計質(zhì)量控制，提高審計質(zhì)效，對人民銀行內(nèi)部審計工作來說非常必要。

三、人民銀行內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系構(gòu)建

近年來，人民銀行在《內(nèi)部審計具體準則》、《內(nèi)部審計人員職業(yè)道德規(guī)范》等框架下，陸續(xù)出臺了一系列內(nèi)部審計制度、辦法和規(guī)程，在人員控制、組織控制、標準控制、程序控制、責任控制和績效控制等方面，逐漸形成具有人民銀行自身特色的內(nèi)部審計質(zhì)量控制理論體系，適應(yīng)了我國市場經(jīng)濟發(fā)展、金融體制改革以及內(nèi)部審計外部環(huán)境的變化需要。

(一)素質(zhì)控制體系。審計人員的思想、觀點、素質(zhì)適應(yīng)環(huán)境和創(chuàng)新程度，直接影響著質(zhì)量控制的效率和效果。人民銀行審計人員素質(zhì)控制體系，主要包括：建立以質(zhì)量意識創(chuàng)新思維為核心的思想素質(zhì)控制體系；以體現(xiàn)信息技術(shù)價值為核心的業(yè)務(wù)素質(zhì)控制體系；以流程再造為核心的管理素質(zhì)控制體系；以系統(tǒng)優(yōu)化為核心的發(fā)展素質(zhì)控制體系。

第6篇：內(nèi)部認購范文

    談到報業(yè)的人力資源管理,之前的研究者往往更多是聚焦于人力資源管理的某個具體模塊,而忽略了企業(yè)的溝通機制,尤其是內(nèi)部溝通機制對于人力資源管理的重要性。正是基于這樣的背景,本文對報業(yè)內(nèi)部溝通機制對人力資源管理的意義及內(nèi)部溝通機制的提升對策進行探討和研究。

    一、企業(yè)內(nèi)部溝通對人力資源管理的重要性

    管理是一門溝通的藝術(shù),從一定意義上講,溝通就是管理的本質(zhì)。溝通是為了一個設(shè)定的目標,把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞,并且達成共同協(xié)議的過程。企業(yè)的溝通分為外部溝通和內(nèi)部溝通。內(nèi)部溝通是企業(yè)提高效率和信息資源共享的重要途徑之一。企業(yè)要獲得持續(xù)的發(fā)展,就必須以強有力的企業(yè)內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)及時、準確、精要地將企業(yè)的目標及由此產(chǎn)生的具體措施與員工分享,以獲得他們的理解、認可與支持。而作為企業(yè)管理核心之一的人力資源管理,更是直接以一刻也離不開溝通的人為管理對象,可以說溝通尤其是企業(yè)內(nèi)部溝通狀況,直接決定了企業(yè)人力資源管理的成敗,也對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與否有著重大而深遠的影響。

    溝通的功能從管理的角度看主要有交流、協(xié)調(diào)、激勵、控制等作用,主要表現(xiàn)在:

    1.交流功能

    一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素,充分尊重員工的感情需求,使員工能夠達成精神層面的充分交流,以調(diào)整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的位置,從而在員工內(nèi)心深處激發(fā)起對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感,創(chuàng)造一種良好、和諧、積極向上的氛圍,從而推動企業(yè)文化的形成。而這也為企業(yè)人力資源管理工作的開展營造了良好的氛圍,創(chuàng)造了有利的環(huán)境。

    2.協(xié)調(diào)功能

    良好的內(nèi)部溝通有助于正確處理組織內(nèi)外各種關(guān)系,為組織正常運轉(zhuǎn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,從而促進組織目標的實現(xiàn)。首先,通過有效的溝通,人力資源參與組織戰(zhàn)略的形成。其次,有效溝通有利于提高人力資源管理決策的科學性與有效性。再次良好溝通有利于人力資源管理的實施。

    3.激勵功能

    溝通激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的非薪酬激勵。良好的內(nèi)部溝通,一定程度上說明企業(yè)有著較高的員工參與度,有利于增強員工的責任感和主人翁意識,激發(fā)員工的工作熱情,提高員工滿意度,減少人才流失。此外溝通還是績效管理有效實施的重要管理工具,它貫穿于整個績效管理的四個環(huán)節(jié)——績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結(jié)果的運用?？梢哉f績效管理就是上下級間就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。

    4.控制功能

    內(nèi)部溝通是組織內(nèi)部各層級之間信息流通的重要手段。通過申訴、舉報等方式,企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題,并且形成一種無形的機制,對管理者進行有效的監(jiān)督,實現(xiàn)內(nèi)部控制功能。員工有了發(fā)表自己意見的正式途徑,也有利于員工的心理健康。

    二、企業(yè)內(nèi)部溝通的種類和形式

    企業(yè)內(nèi)部溝通根據(jù)傳播的方向可分為下行溝通、上行溝通、平行溝通;根據(jù)傳播媒介可分為語言溝通和非語言溝通;從溝通的有效性上分,溝通可以分為有效溝通和無效溝通;從管理角度分,溝通可分為戰(zhàn)略型溝通和戰(zhàn)術(shù)型溝通;從溝通的廣泛性上分,溝通可以分為個人溝通和群體溝通等。

    目前企業(yè)內(nèi)部溝通常見的形式有:

    1.面對面交流 。面對面交流是最常見的溝通交流方式,上下級之間布置、報告工作,同事之間溝通協(xié)調(diào)問題,經(jīng)常都采用這種方式。

    2.電話。上下級之間、同事之間借助電話這一傳播工具進行的有聲交流方式

    3.會議。定期不定期的舉行會議是內(nèi)部溝通的重要方式。

    4.文件。公司下發(fā)有關(guān)文件是典型的下行溝通。對于與員工利益密切相關(guān)的或者需要員工共同遵守的文件,必須與員工進行徹底溝通,確保執(zhí)行到位。

    5.業(yè)務(wù)報告。報告無論是口頭上的還是書面上形成文字的,都屬上行溝通,一般需要批復(fù)或口頭上給予反饋,從而形成上下信息交流上的互動。

    6.內(nèi)部報刊。很多企業(yè)都通過辦內(nèi)部報刊來增進企業(yè)與員工之間的溝通。

    7.舉辦各種活動。通過舉辦各種活動如演講比賽、各種勞動競賽、講座、專題培訓等,可以有效地促進企業(yè)與員工及同事之間的溝通。

    8.內(nèi)部辦公系統(tǒng)、電子論壇、即時通訊系統(tǒng)。這些電子交流平臺在方便辦公的同時,也使內(nèi)部溝通和員工交流更加便捷和順暢,節(jié)約了溝通成本。

    除了上述形式的溝通之外,對于非語言溝通也應(yīng)引起我們重視,比如面對面交流時的雙方的穿著、舉止及其相關(guān)禮儀也非常重要,會直接影響企業(yè)管理過程的效果。此外,員工對辦公環(huán)境、工作氣氛的感受,其實也是一種溝通。

    三、報業(yè)內(nèi)部溝通機制提升的對策及思路

    我國報業(yè)作為一門行業(yè)和產(chǎn)業(yè),具有其特殊性。它脫胎于事業(yè)單位體制,直到二十世紀八十年代,才開始內(nèi)部經(jīng)營體制的改革,如自辦發(fā)行、實行事業(yè)單位企業(yè)化管理等。1996年1月,廣州日報報業(yè)集團掛牌成立,成為國內(nèi)第一家報業(yè)集團,標志著中國報業(yè)進入集團化經(jīng)營時代。隨著報業(yè)集團化經(jīng)營的發(fā)展,通過自主發(fā)展和兼并重組等方式,報業(yè)集團的規(guī)模越來越大,內(nèi)設(shè)機構(gòu)和下屬單位增多,容易造成內(nèi)部條塊分割嚴重,內(nèi)部溝通不暢,交易成本上升。為有效提升內(nèi)部溝通,必須注重以下幾個方面:

    1.確定溝通標準

    任何的溝通只有在有了標準的情況下才有意義,而衡量任何溝通活動的意義,都會最終追溯到企業(yè)的戰(zhàn)略和目標。隨著信息技術(shù)的不斷進步和新媒介形態(tài)的不斷出現(xiàn)和發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)媒體和移動媒體發(fā)展迅猛,傳統(tǒng)報業(yè)面臨越來越大的挑戰(zhàn)。很多單位薪酬待遇相對下降,導致員工的士氣受到打擊,容易產(chǎn)生一些消極和低落情緒,優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象加劇。在此情況下,通過令員工聚焦于集團的目標,集團可以在目標一致的基礎(chǔ)上建立起以目標為導向的企業(yè)文化。從這個方面來說,企業(yè)必須首先要構(gòu)建好自身的業(yè)績管理體系,通過設(shè)置明確、科學的業(yè)績目標,用以指導企業(yè)行為,包括溝通行為。

    2.建立合理的組織機構(gòu)

    如果組織機構(gòu)過于龐大,中間層次太多,那么,信息從最高決策傳遞到下屬單位不僅容易產(chǎn)生信息的失真,而且還會浪費大量時間,影響信息的及時性和溝通效率。有的學者統(tǒng)計,如果一個信息在高層管理者那里的正確性是100%,到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正確性。為此需要加大力度,對報業(yè)內(nèi)部行政、采編及經(jīng)營單位的結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源整合力度,盡可能減少管理層級,實現(xiàn)扁平化管理,從而提高運行效率,降低溝通成本,減少溝通壁壘和障礙。

    3.強化內(nèi)部培訓

    強化培訓是為了在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一種統(tǒng)一的溝通風格和行為模式,減少因溝通形式不一而造成的摩擦。通過培訓可以將一些概念性的東西固定下來,形成大家一說出口就能被理解的企業(yè)話語。參照GE等跨國企業(yè)的做法,目前國內(nèi)的華為、騰訊等公司,都組建了企業(yè)大學或?qū)W院,負責對員工進行各種培訓。通過這些培訓,一方面讓企業(yè)管理人員學習必要的管理技能、業(yè)務(wù)技能、溝通技能等;另一方面也統(tǒng)一了大家的意識和管理理念,為企業(yè)內(nèi)部的有效溝通與執(zhí)行奠定良好基礎(chǔ)。

    4.健全內(nèi)部溝通渠道,完善反饋機制

    尤其要重視網(wǎng)絡(luò)等新的傳播手段和溝通渠道的作用。此外一些以前不受重視的非正式溝通,如今發(fā)揮的積極作用越來越明顯,比如現(xiàn)在所流行的柔性溝通是以人為出發(fā)點和中心,圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的,以實現(xiàn)個人和企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理溝通活動,更在很大程度上適應(yīng)了企業(yè)發(fā)展的需要。 此外,企業(yè)還應(yīng)注重溝通反饋機制的建立,使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡。具體到人力資源管理方面,從新員工進入公司到被任用、從員工成長到期間的異動、乃至離職,溝通可以隨著員工的系列變遷過程細分為“入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、調(diào)崗溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面,從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系,以改善和提升人力資源管理水平、為公司領(lǐng)導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

    5.積極應(yīng)對員工隊伍多元化帶來的影響

    在報業(yè)轉(zhuǎn)型過程中,人才的需求結(jié)構(gòu)與原有業(yè)務(wù)格局和人才結(jié)構(gòu)反差較大,原本不受重視的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、財務(wù)管理、審計、法律等人才需求空前旺盛,但這些人才恰恰是集團短缺的人才。為了在市場中贏得競爭優(yōu)勢,必須充分利用多元化的員工隊伍所產(chǎn)生的能量,包括年齡、性格、國籍、宗教信仰、文化背景等,員工隊伍的非同質(zhì)性程序越來越高,需求也更加多元化。而人力資源管理者應(yīng)更加注重培養(yǎng)與這些多元化背景的員工進行有效溝通的能力,最大限度地發(fā)揮這些多元化員工隊伍的能量,進而提升集團在外部的形象和聲譽,在留住人才的同時,也吸引外部更多的人才。

    參考文獻:

第7篇：內(nèi)部認購范文

關(guān)鍵詞 預(yù)約合同 繼續(xù)履行 實務(wù)案例

一、預(yù)約合同的含義

所謂預(yù)約，或稱為預(yù)備性契約，是指當事人約定為在將來一定期限內(nèi)訂立合同而達成的允諾或協(xié)議。根據(jù)《布萊克法律詞典》的定義，“預(yù)約，是指由一個人做成的契約或約定，它具有排除這個人合法的進入另一項性質(zhì)相同的合同的屬性。將來應(yīng)訂立的合同成為本合同，而約定訂立本合同的合同則為預(yù)約合同。2012年6月5日，最高人民法院公布的《關(guān)于審理買賣合同糾紛案件適用法律問題的解釋》（法釋[2012]8號，簡稱《買賣合同司法解釋》第2條規(guī)定：“當事人簽訂認購書、訂購書、預(yù)訂書、意向書、備忘錄等預(yù)約合同，約定在將來一定期限內(nèi)訂立買賣合同，一方不履行訂立買賣合同的義務(wù)，對方請求其承擔預(yù)約合同的違約責任或者要求解除預(yù)約合同并主張損害賠償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。從該條規(guī)定可以看出，所謂預(yù)約就是約定在將來一定期限內(nèi)訂立合同。從這上面解釋可以看出預(yù)約合同本身就是一種契約，它的標的即訂立契約的行為目的是確保將來與相對人訂立特定的合同。預(yù)約合同是具有獨立性、期限性、內(nèi)容應(yīng)當明確具體、諾誠性等特征。

二、實務(wù)案例評析

預(yù)約合同當事人若未按合同約定誠信地履行應(yīng)盡義務(wù)，依法應(yīng)承擔違約責任。《合同法》規(guī)定了違約責任的形式主要包括繼續(xù)履行、采取補救措施、賠償損失、減少價金等等。實踐中，有關(guān)預(yù)約違約責任爭議頗大，尤其集中在繼續(xù)履行這一問題上，下文著重分析法院對此問題的不同態(tài)度。

（一）肯定的態(tài)度

法院對預(yù)約合同是否適用繼續(xù)履行的問題持肯定態(tài)度并不多見，筆者在所能搜集到的法院判決書中，見到的唯一的一個判決強制當事人締結(jié)本約的是”陳小紅訴浙江福田房地產(chǎn)開發(fā)有限公司房屋認購合同糾紛案。

案例1：2000年11月11日，陳小紅與福田公司簽訂了《福田花園預(yù)定單》，雙方就房屋的面積、單價及交房日期均已達成合意，并約定陳小紅應(yīng)在接到福田公司通知后10日內(nèi)與其簽訂商品房預(yù)售合同。而福田公司隨后向陳小紅發(fā)出一份通知，稱由于成本增加，僅愿以時價的九成出賣房屋，若陳小紅不愿購買，福田公司欲雙倍返還訂金。陳小紅對此表示反對并要求福田公司按原協(xié)議繼續(xù)履行。雙方協(xié)商未果，陳小紅遂訴至法院，請求判令違約方繼續(xù)履行預(yù)約合同。

原審法院以雙方未能達成合意，即該預(yù)訂單之簽訂商品房預(yù)售合同的目的無法實現(xiàn)為由，駁回了陳小紅的訴訟請求。陳小紅不服一審判決，遂向浙江省高級人民法院提起上訴。

經(jīng)省高院審理后認為，雙方當事人簽訂的預(yù)訂單已具備了商品房買賣合同的主要條款，且依據(jù)預(yù)訂單之約定，所謂簽訂商品房預(yù)售合同，僅需雙方辦理有關(guān)的合約手續(xù)，預(yù)售合同的主要條款以預(yù)訂單為準，而其他條款則依商品房預(yù)售合同的格式文本和交易習慣而定。因此，并不存在法律上或事實上不能履行的情形，故判令福田公司繼續(xù)履行《福田花園預(yù)訂單》。

案例3：2003年5月5日，瀏陽市某有限公司（原告）與王B（被告）簽訂《瀏陽市農(nóng)副產(chǎn)品大市場蔬菜肉禽水產(chǎn)批發(fā)城（二期工程）內(nèi)部認購單》，雙方約定了被告認購門面的面積、房款及付款方式，同時還約定了簽訂《內(nèi)部認購單》后，在蔬菜肉禽水產(chǎn)批發(fā)城正式公開發(fā)售十日內(nèi)簽署《商品房買賣合同》。其后，被告雖多次催促原告交付門面，但最終都因原告未取得“商品房預(yù)售許可證明“而未能履行。原告遂與被告協(xié)商退還其交付的定金，但被告堅持要求交付門面。雙方協(xié)商未果，原告訴至法院，請求法院判令解除合同。

法院認為，本案中《認購單》性質(zhì)為預(yù)約合同?！鄙唐贩款A(yù)售許可證明“雖為法定的商品房預(yù)售的前置條件，但不影響預(yù)約合同的效力。因該《認購單》系雙方的真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，故應(yīng)認定為有效，被告可以請求原告履行訂立《商品房買賣合同》的義務(wù)。但原告尚未取得許可證明，則無法簽訂《商品房買賣合同》，故判決解除《內(nèi)部認購單》。

（二）否定的態(tài)度

較之肯定的態(tài)度，大多法院卻不贊成預(yù)約合同適用繼續(xù)履行。

案例3：蔣新瓊（原告）與郴州市蘇仙區(qū)城鎮(zhèn)建議綜合開發(fā)公司（被告）于2007年4月13日簽訂“房屋內(nèi)部認購書”，約定了認購房屋的面積、價款等內(nèi)容。2011年11月18日，雙方就所購房屋再次簽訂“內(nèi)部團購協(xié)議”，約定雙方于2012年3月30日前簽訂《商品房買賣合同》。后由于開發(fā)項目名稱改變，被告表示愿與原告重新簽訂“認購協(xié)議書”《但房屋面積及價款均要增加，原告則表示重新簽訂協(xié)議，但只愿意增加面積，不愿意增加價款。雙方協(xié)商未果，原告訴至法院，請求法院“判令被告履行合同義務(wù)，以原協(xié)議中的價格與原告簽訂商品房預(yù)售合同?！?/p>

第8篇：內(nèi)部認購范文

本案工程貴司暫定銷售周期最長不超過16個月，因而根據(jù)現(xiàn)在市場實際情況，未來市場發(fā)展方向，我們把項目的整個營銷周期化分為以下幾個階段。籌備期：通過營銷推廣策劃，明確營銷推廣的總體思路和策略，對營銷推廣實施組強，作出初步安排和計劃，通過售樓中心和工地現(xiàn)場的建設(shè)包裝，樹立樓盤初步信息，反饋市場信息。

引銷期：(分為內(nèi)部認購期和開盤期)通過對樓盤綜合形象的樹立和推廣，提高樓盤市場知名度，向公眾灌輸項目的主題思想，了解市場反應(yīng)，市場實際需求，檢討價格策略和推廣策略。針對市場的不同需求，以針對性的“賣點”進行推廣。引導消費者對樓盤的關(guān)注和認同。核對目標客戶群的劃分，針對“賣點”制定更有針對性的推廣策略。

強銷期：針對已對樓盤形成初步認同的消費者。通過樣板房參觀活動，業(yè)主聯(lián)誼活動，通過對工程進度、工程質(zhì)量、物業(yè)管理、會所設(shè)施、企業(yè)文化等綜合宣傳，進一步強化消費者的認同感，促使消費者購買行為的完成。

續(xù)銷期：針對消費者對樓盤認為存在的問題，通過各種促銷活動，作針對性的宣傳銷售。

清盤期：在樓盤銷售尾期，對樓盤的環(huán)境實景加以報導宣傳，對開發(fā)商實力加以肯定。聘請知名物業(yè)顧問公司加盟物業(yè)管理，擴大物業(yè)管理公司宣傳力度，最終完成項目清盤。

二、銷售階段劃分

20__.4.1-20__.5.30籌備期

20__.6.1-20__.7.1內(nèi)部認購期

20__.7.2-20__.10.30開盤期

20__.11.1-20__.3.30強銷期

20__.4.1-20__.6.30續(xù)銷期

20__.7.1-20__.9.30清盤期

20__.4.1-20__.5.30籌備期

任務(wù)：入市策略擬定，相關(guān)資料準備，辦理入市手續(xù)

工作重點：

1、建筑設(shè)計定案

2、園林景觀定案

3、會所項目定案

4、藝術(shù)大堂定案

5、行銷策略定案

6、研究市場實時情況

7、召開動腦會議

8、擬定公開（PR）或促銷（）計劃

9、確定產(chǎn)品推廣的造勢活動

10、售樓資料（戶型圖、售樓書、認購須知、價格表、項目說明、貸款利率表等）準備齊備

11、公關(guān)活動籌備定案及實施

12、接待中心及樣板房設(shè)計制作

13、炒作項目特色

14、廣播搞制作

15、電視廣告制作

16、報紙廣告制作

17、銷售人員招聘與培訓

18、現(xiàn)場POP設(shè)計

19、確定銷售組織架構(gòu)

20、工地圍墻設(shè)計制作

21、路牌廣告制作，引起注意，吸引客戶

22、車身廣告制作

23、模型廠家定案制作

20__.6.1-20__.7.1內(nèi)部認購期

任務(wù)：

1、散布擴大知名度

2、告知業(yè)界與媒體造成耳語傳播

3、攔截其他競爭物業(yè)客源

4、極力塑造產(chǎn)品形象，引發(fā)消費者一窺究竟的欲望

工作重點：

1、對來客散播耳語，使客戶介紹客戶，以醞釀待購客戶群體

2、公開前的引導，以使目標/:請記住我站域名/客戶停止購買周邊同質(zhì)樓盤

3、預(yù)收訂金，而于公開發(fā)售當日于現(xiàn)場補足首期款，簽定購房合同，形成公開當日購買熱潮

4、報紙廣告定案刊出

5、電視、電臺廣告定案播出

6、先期海報散發(fā)

7、商品房預(yù)售許可證辦理完成

8、售樓現(xiàn)場制作完成

9、銷售人員進場

10、公關(guān)活動具體實施

20__.7.2-20__.10.30開盤期

任務(wù)：

1、一舉豐收前期醞釀成果，造成現(xiàn)場購買人氣旺盛的局面

2、將銷售成績迅速公布于眾，震撼目標客戶，誘發(fā)其購買欲望

3、配合公關(guān)活動聚積人氣

工作重點：

1、收集客戶資料及聯(lián)絡(luò)以往記載客戶，營造現(xiàn)場氣氛，并檢討客戶反應(yīng)以修正銷售及廣告路線

2、模型進場，備齊各種銷售資料

3、反復(fù)講習銷售教材及答客問

4、所有廣告媒體量達到高峰，隆重公開本項目

5、通知已繳訂金的客戶到售樓現(xiàn)場補足首期款，簽購房合同

6、價格表上市

7、樣板房制作完成（根據(jù)售樓部面積大小決定是否制作）

20__.11.1-20__.3.30強銷期

任務(wù)：

1、加強客戶介紹

2、舉辦各種業(yè)主活動，利用客戶耳語推廣

工作重點：

1、客戶追蹤

2、戶外媒體再加強

3、電臺、電視廣告頻數(shù)加大

4、加強現(xiàn)場銷控及炒作

5、針對所有客戶，大量使用各種媒體

6、針對銷售情形，分析市場，修正廣告

7、利用已訂客戶介紹客戶，并積極追蹤，促成成交

8、報紙廣告更具針對性，賣點更為突出

9、舉行封頂儀式，增加客戶信心及公司聲譽

20__.4.146-20__.6.30續(xù)銷期

任務(wù)：

1、針對目標客戶集中區(qū)域加強海報派夾

2、電話追蹤有望客戶

3、加強補足，簽約工作

工作重點：

1、延續(xù)銷售氣勢

2、過濾客戶資料，追蹤客戶，掌握回籠客戶

3、持續(xù)跟催補足及簽約

4、研討未售出戶型的原因，調(diào)整廣告媒體戰(zhàn)略

5、舉行會所及空中花園落成儀式，加大環(huán)境宣傳

6、繼續(xù)發(fā)動客戶介紹客戶

7、舉辦質(zhì)量促銷活動

20__.7.1-20__.9.30清盤期

任務(wù)：

1、清理尾盤

2、安排物業(yè)管理公司進場

3、做好交房工作

工作重點：

1、開動腦會議，研究滯銷樓盤對策

2、調(diào)整媒體宣傳方式，重點攻擊

3、加大項目實景形象，公司品牌形象的宣傳力度

4、在會所內(nèi)舉辦大型社區(qū)文化活動，引導物業(yè)公司進場

5、加強補足，簽約工作

6、準備交房資料，確定交房具體時間

7、核準項目實物與前期承諾是否有矛盾之處

8、做好交房工作，并加大宣傳力度，讓未買房者堅定信心

第9篇：內(nèi)部認購范文

【關(guān)鍵詞】 胃癌

【Abstract】 AIM: To identify and analyze a peptide binding specifically to blood vessels of human gastric cancer by phage displayed C7C peptide library in vivo and to model its three dimensional structure of the peptide by computer. METHODS: Animal models were established using subrenal capsular assay (SRCA) in immunosupressed mice implanted with human gastric cancer xenografts. The phage displayed C7C peptide library was injected intravenously into mice. After 4 rounds of selection， 14 clones were picked up randomly and sequenced inpidually. The homing ability to human umbilical vein endothelial cells (HUVEC ) of peptide CGNSNPKSC was determined by cellELISA， with SGC7901， Eca109， LoVo and HepG2 cells as control. Its three dimensional structure of peptide CGNSNPKSC was also established by computer modeling techniques. RESULTS: Fourteen clones were obtained and they displayed two kinds of peptides. The binding ability of a cyclic peptide of CGNSNPKSC toward HUVEC was higher than that of SGC7901， Eca109， HepG2 and LoVo cells. The three dimensional structure of the peptide of CGNSNPKSC was modeled successfully. CONCLUSION: The peptide of CGNSNPKSC has high binding ability to HUVEC and its stable structure and highly hydrophilic character help it form a flexible epitope of antigen. The peptide of CGNSNPKSC can be used in target therapy of tumor angiogenesis.

【Keywords】 gastric cancer; phage displayed peptide library; angiogenesis; peptides; structure modeling

【摘要】 目的: 利用噬菌體隨機環(huán)七肽庫在小鼠腎包膜下荷人胃癌模型體內(nèi)篩選能夠與人胃癌血管內(nèi)皮細胞結(jié)合的特異性分子，對其多肽進行計算機空間結(jié)構(gòu)模擬分析. 方法：制備免疫抑制小鼠腎包膜下人胃癌移植瘤模型，用隨機環(huán)七肽庫在其體內(nèi)進行4輪篩選，對隨機獲得的14個克隆進行測序. 通過細胞ELISA檢測所得到的特異性小肽在臍靜脈內(nèi)皮細胞（HUVEC），SGC7901，LoVo，Eca109及HepG2細胞系上的結(jié)合能力. 并通過計算機分子模擬多肽CGNSNPKSC的空間結(jié)構(gòu). 結(jié)果：成功獲得14個噬菌體克隆，并呈現(xiàn)出2種氨基酸序列，其中多肽CGNSNPKSC，相比于對照細胞SGC7901， LoVo， Eca109， HepG2，其同HUVEC結(jié)合能力明顯增強. 利用計算機技術(shù)成功地模擬并分析了該多肽的空間結(jié)構(gòu). 結(jié)論：多肽CGNSNPKSC同血管內(nèi)皮細胞結(jié)合能力較強；空間結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，是一個高親水多肽，更容易形成折曲的抗原表位，很有可能是一個極具腫瘤血管靶向治療前景的多肽.

【關(guān)鍵詞】 胃癌;噬菌體隨機肽庫;血管生成;多肽;結(jié)構(gòu)模擬

0引言

大量實驗［1，2］證實，腫瘤生長、轉(zhuǎn)移和預(yù)后均與腫瘤血管關(guān)系密切，采用腫瘤血管抑制治療有以下幾個明顯優(yōu)勢：①血管內(nèi)皮細胞基因穩(wěn)定，不易產(chǎn)生耐藥性；②毒副作用少，可長期用藥；③一種藥物可用于多種腫瘤；④無遺傳毒性，不造成繼發(fā)惡性變，利于長期使用. 因此尋找腫瘤血管特異表達分子進行特異性腫瘤血管治療具有十分重要的意義. 采用噬菌體隨機肽庫技術(shù)，可在欲篩選的靶標分子結(jié)構(gòu)不明確的情況下，篩選出一些能與靶分子結(jié)合的特異性多肽［3，4］. 我們應(yīng)用噬菌體隨機肽文庫篩選技術(shù)，在荷胃癌瘤組織的免疫抑制小鼠模型體內(nèi)篩選能夠與胃癌移植瘤血管內(nèi)皮相結(jié)合的多肽，旨在為胃癌血管抑制治療提供有效的作用靶點.

1材料和方法

1.1材料

1.1.1肽庫噬菌體隨機環(huán)七肽庫（Ph.D.-C7CTM Phage display peptide library）：購自美國New England Biolabs公司，其滴度為1.5×1013噬斑形成單位（pfu），多樣性為2.7×109 transformants，在其插入隨機七肽序列兩端各添加一個半胱氨酸（Cysteine，C），這兩個半胱氨酸形成二硫鍵，從而使隨機七肽的空間結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定. 宿主菌為大腸桿菌E.coli 2738. 測序引物（96g sequencing primer）序列為: 5′HOCCC TCA TAG TTA GCG TAA CG3′.

1.1.2細胞系、動物及標本人胃腺癌細胞系SGC7901、人結(jié)腸癌細胞系LoVo、人食管癌細胞系Eca109與人肝癌細胞系HepG2均為第四軍醫(yī)大學西京醫(yī)院消化病研究所保存. 正常人臍靜脈內(nèi)皮細胞(HUVEC)按參考文獻 ［5］自行分離培養(yǎng). BALB/c小鼠，20只，雌雄不拘，體質(zhì)量20～22 g，由第四軍醫(yī)大學動物中心提供. 標本均來自西安交通大學第二醫(yī)院普外科胃大部切除或全胃切除，術(shù)前經(jīng)活檢，本院病理科確診為胃低分化腺癌.

1.1.3其他試劑RPMI 1640培養(yǎng)基（Gibco公司）；胎牛血清（Hyclone公司）；HUVEC培養(yǎng)液（Cell Applications公司）；抑蛋白酶肽（aprotinin）、亮抑制肽（leupeptin）、苯甲基磺酰氟（PMSF）、5′溴4‘氯3’吲哚βD半乳糖苷（Xgal）和異丙基βD硫代半乳苷（IPTG）(Sigma公司)；辣根過氧化物酶標記的抗噬菌體mAb(HRPantiM13)（Pharmacia Biotech公司）.

1.2方法

1.2.1噬菌體隨機環(huán)七肽庫的體內(nèi)篩選和測序參照文獻［6］制備環(huán)磷酰胺（CTX）免疫抑制小鼠腎包膜下移植瘤小鼠模型（SRCA），將手術(shù)過程中獲得的胃癌組織切割成1 mm×1 mm×2 mm大小，植入小鼠腎包膜下. 術(shù)后第6日，戊巴比妥鈉150 mg/kg腹腔注射麻醉小鼠，750 mL/L乙醇浸泡5 min后，尾靜脈內(nèi)注入1×1011 pfu的噬菌體環(huán)七肽庫，其余步驟同文獻［6］. 10 h后長出藍色噬斑后，隨機挑取約250個分隔良好的藍色噬斑，分別加入5 mL LB，37℃，250 r/min擴增12 h后進行噬菌體純化. 純化后的噬菌體經(jīng)滴定計數(shù)后，以與前次相同的滴度注射入小鼠，用于再一輪篩選，如此重復(fù)4次. 將第4輪淘篩后的噬菌體液不經(jīng)擴增，直接感染E.coli 2738鋪到LB瓊脂糖平皿上，10 h后隨機挑取分隔良好的14個藍色噬斑，加入2 mL LB培養(yǎng)液中，37℃振搖4 h，送上海生工公司進行測序.

1.2.2細胞培養(yǎng)及ELISA

1.2.2.1細胞培養(yǎng)SGC7901， LoVo， Eca109和HepG2細胞系均按常規(guī)進行細胞培養(yǎng). 取健康順產(chǎn)婦臍帶按文獻［5］分離HUVEC，培養(yǎng)于HUVEC培養(yǎng)液中，并經(jīng)抗人CD31 mAb染色證實分離細胞純度為90%以上. 實驗所用的HUVEC均使用傳一代細胞.

1.2.2.2細胞ELISA檢測全部培養(yǎng)細胞接種于96孔板至終密度為1×104/孔，1 g/L戊二醛固定細胞，10 g/L BSA封閉過夜；加入1×1011 pfu的呈現(xiàn)CGNSNPKSC多肽的噬菌體，37℃孵育2 h；經(jīng)PBST重復(fù)洗滌3次，加入50 μL HRP antiM13 mAb（1∶3000），37℃孵育2 h；PBST洗滌4次后加入TMB，室溫30 min. 加入2 mol/L H2SO4終止反應(yīng)，自動ELISA儀上測A450 nm值. 以PBS作為陰性對照. 以噬菌體隨機12肽庫（PHD12）（1×1011 pfu）作為陽性對照，每個樣本選取3個復(fù)孔. 采用公式S/N=樣品平均A450 nm值/PBS組平均A450 nm值，其中S/N≥2.1作為陽性結(jié)果，而S/N

1.2.3多肽的分子模建及預(yù)測表位分析采用GROMACS 3.2軟件包，對9個多肽進行能量最優(yōu)化與分子動力學模擬. 整個模擬過程按如下步驟進行：運用最陡下降法(steepest descent method)對多肽進行2000步優(yōu)化計算，以避免做分子動力學時原子間的不合理碰撞；在多肽周圍加上1 nm厚度的水層，保證其有足夠構(gòu)象變化空間；對溶液狀態(tài)下的多肽設(shè)定pH=7；在298 K的恒定溫度下進行20 ps的分子動力學模擬(molecular dynamical simulation，MDS)，模擬步長為1 fs，非鍵相互作用采用0.95 nm的截斷值(cut off)，MDS得到的最后構(gòu)象作為多肽在水溶液中的分析構(gòu)象. 全部工作在RedHat Linux 9.0操作系統(tǒng)，CPU為AMD2500下完成.

2結(jié)果

2.1篩選和測序4輪篩選結(jié)束后，對隨機挑選的14個噬菌體克隆進行測序，其中的12個克隆呈現(xiàn)出CGNSNPKSC序列，2個克隆呈現(xiàn)CPHNLTKLC序列.

2.2細胞ELISACGNSNPKSC多肽對HUVEC結(jié)合能力明顯高于對SGC7901， LoVo， Eca109及HepG2細胞，接近于陽性對照噬菌體（Fig 1）.

2.3CGNSNPKSC多肽的分子結(jié)構(gòu)模擬及預(yù)測表位分析分析DMS的最終構(gòu)象，如Fig 2所示，5個分子內(nèi)氫鍵穩(wěn)定了結(jié)構(gòu)（其中二硫鍵是黃色實線，黃色虛線是分子內(nèi)氫鍵）. 2個半胱氨酸殘基形成1對二硫鍵結(jié)構(gòu)，限制了分子柔性，形成了一個α螺旋（Fig 3的白色飄帶）與一個β轉(zhuǎn)角（Fig 3的紅色飄帶）. 分析該肽的親水與疏水性，與水接觸的極性表面積為6.932 nm2(693.2平方埃)，而疏水表面積僅為3.889 nm2(388.9平方埃)，說明該9肽具有良好的親水性.

3討論

近20年的研究表明，腫瘤的發(fā)生和發(fā)展與腫瘤新生血管密切相關(guān)，尋找腫瘤血管特異性標志物是腫瘤血管靶向治療的關(guān)鍵. 然而，由于腫瘤血管的特殊性導致不能有效得到特異性的腫瘤血管標志物，如這些特異性分子只存在于腫瘤血管，在正常血管內(nèi)皮細胞中不表達或者痕量級表達［7］；分離和培養(yǎng)存在困難，至今尚未攻克；長期體外培養(yǎng)內(nèi)皮細胞也會使其喪失特性；體內(nèi)實驗多是在裸鼠體內(nèi)進行，瘤塊的生長多是依靠腫瘤細胞自身的分裂，在一定程度內(nèi)很少依賴新生血管，血管也多為小鼠源性而非人源性. 因此，在人體內(nèi)進行直接篩選是最佳模式，但是這樣首先會受到倫理學的挑戰(zhàn)，可行性極差［8，9］. 為了能夠模擬腫瘤在人體內(nèi)生存和生長的環(huán)境，我們利用免疫抑制小鼠制備了荷人胃癌組織移植瘤模型，并用噬菌體隨機環(huán)七肽庫對其進行了體內(nèi)篩選，獲得兩條多肽，其中一條CGNSNPKSC多肽在14個克隆中呈現(xiàn)12次，說明該肽具有高選擇的特異性. 在不同腫瘤細胞和血管內(nèi)皮細胞上的結(jié)合實驗也證實了這一點.

我們把CGNSNPKSC多肽序列輸入BLASTP中進行檢索，雖然發(fā)現(xiàn)該序列與已知蛋白在一級結(jié)構(gòu)上沒有同源性，但不排除CGNSNPKSC多肽同某種血管內(nèi)皮相關(guān)蛋白的功能表位在空間結(jié)構(gòu)上相同或相似. 按照氨基酸的理化性質(zhì)來分析這段多肽序列，我們發(fā)現(xiàn)，除了構(gòu)成二硫鍵的2個C為疏水性氨基酸外，其余7個氨基酸均為高親水性氨基酸，這種親水多肽更容易形成折曲的抗原表位［10］. 為了能夠更好了解該段多肽的空間結(jié)構(gòu)，我們利用計算機技術(shù)對其三維結(jié)構(gòu)進行了模擬，模擬結(jié)果也證實了這個多肽的空間結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，僅僅9個氨基酸就構(gòu)成了一個α螺旋以及一個β轉(zhuǎn)角，并具有較高親水性，說明該肽很有可能在空間結(jié)構(gòu)和功能上高度模擬某種血管內(nèi)皮相關(guān)蛋白，極具腫瘤血管靶向治療前景.

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