事業(yè)單位考核重點(diǎn)精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
一、抓制度健全，夯實(shí)考核工作基礎(chǔ)
一是完善考核工作機(jī)制。2011年，我市以全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，市縣兩級均成立了事業(yè)單位考核委員會。2012年，率先對全市182個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行了績效考核。2013年，在總結(jié)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗(yàn)和調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，以市委、市政府名義印發(fā)了《臨沂市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號），對績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、程序等做了明確規(guī)定，為開展考核工作提供了重要依據(jù)。出臺了《臨沂市事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》（臨事考委[2013]1號），對事考委主要職責(zé)、辦事機(jī)構(gòu)、會議制度、審批程序、文件審簽等方面進(jìn)行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。
二是科學(xué)制定考核指標(biāo)。根據(jù)各類事業(yè)單位不同的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)類型、任務(wù)目標(biāo)，突出考核指標(biāo)設(shè)置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標(biāo)考核、社會評價(jià)”三位一體的百分制考核指標(biāo)體系。綜合考核指標(biāo)突出客觀公正，主要依據(jù)事業(yè)單位登記管理局的日常登記監(jiān)管臺賬進(jìn)行，重點(diǎn)對事業(yè)單位法人登記、年報(bào)、信息公開等情況進(jìn)行考核，占20分。目標(biāo)考核指標(biāo)突出任務(wù)導(dǎo)向，重點(diǎn)對事業(yè)單位的目標(biāo)任務(wù)完成情況、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)情況和內(nèi)部管理情況進(jìn)行考核，對創(chuàng)新成果、重要業(yè)績、突出貢獻(xiàn)等進(jìn)行測評，占60分。社會評價(jià)指標(biāo)突出群眾需求導(dǎo)向，通過民主評議、民意調(diào)查等方式，重點(diǎn)對行政效能、作風(fēng)轉(zhuǎn)變、服務(wù)質(zhì)量、公眾滿意度進(jìn)行測評，占20分。指標(biāo)制定程序上，由被考核單位上報(bào)主管部門再上報(bào)市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確保考核的針對性和科學(xué)性。
三是合理選取試點(diǎn)單位。鑒于事業(yè)單位績效考核是一項(xiàng)新任務(wù)，我們堅(jiān)持試點(diǎn)先行，穩(wěn)妥推進(jìn)。先后對教育、交通、衛(wèi)生、畜牧等多個(gè)部門進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研。經(jīng)比較論證，教育、衛(wèi)生兩個(gè)系統(tǒng)所屬的學(xué)校、醫(yī)院與民生關(guān)系密切，社會關(guān)注度高，編制數(shù)和從業(yè)人員數(shù)占全市事業(yè)編制人員總數(shù)的50%以上，在事業(yè)單位中具有很強(qiáng)的代表性。最后選定9所學(xué)校、7家醫(yī)院先行開展試點(diǎn)。在具體指標(biāo)制定上，學(xué)校側(cè)重招生辦學(xué)、課程開設(shè)、教學(xué)研究、教師隊(duì)伍管理等方面；醫(yī)院側(cè)重門診量、人才引進(jìn)、科研創(chuàng)新、醫(yī)療政策執(zhí)行等方面。
二、抓組織實(shí)施，確保考核客觀公正
一是注重工作結(jié)合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統(tǒng)籌推進(jìn)，提前溝通，加強(qiáng)了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業(yè)單位績效考核試點(diǎn)工作實(shí)施方案》（臨事考委[2013]2號）。與組織部門的考核結(jié)合，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的同時(shí)發(fā)放了《績效考核滿意度測評表》。與教育、衛(wèi)生部門現(xiàn)有的行業(yè)考核結(jié)合，將教育督導(dǎo)千分制考核、醫(yī)院年度綜合考核分別納入目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。與市紀(jì)委（監(jiān)察局）的行風(fēng)評議結(jié)合，參考使用其評議結(jié)果。
二是注重實(shí)地考核，確保評分真實(shí)。明確了考核預(yù)告、自查自評、實(shí)地考核、社會評價(jià)、綜合評審、確定等次、公示備案7個(gè)環(huán)節(jié)，突出抓了實(shí)地考核。從市事業(yè)單位考核委員會各成員單位、主管部門抽調(diào)人員，分別組建教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)評審委員會，組成4個(gè)考核組，通過召開會議、個(gè)別談話、查閱資料等方式，對綜合考核和目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行初步評價(jià)賦分，填報(bào)《2013年度事業(yè)單位績效考核目標(biāo)考核評分表》和《事業(yè)單位績效考核個(gè)別談話統(tǒng)計(jì)表》。對被考核單位承擔(dān)的重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程，如省、市級醫(yī)藥衛(wèi)生重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)，學(xué)校重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室及在建工程等進(jìn)行了現(xiàn)場核查，了解項(xiàng)目進(jìn)展情況。
三是注重社會評價(jià)，確?？陀^公正。經(jīng)與市紀(jì)委（監(jiān)察局）溝通協(xié)調(diào)，依托市行風(fēng)評議辦公室、市社情民意調(diào)查中心，將被考核單位納入到行風(fēng)評議的范圍內(nèi)。根據(jù)服務(wù)對象的不同，教育系統(tǒng)側(cè)重加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)、規(guī)范招生教學(xué)行為、提高服務(wù)質(zhì)量等方面，通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展社情民意調(diào)查3000余人次，征集了學(xué)生及學(xué)生家長的意見；衛(wèi)生系統(tǒng)側(cè)重服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個(gè)，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評價(jià)的客觀全面。
三、抓結(jié)果運(yùn)用，確?？己寺涞綄?shí)處
一是嚴(yán)密組織評審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計(jì)生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)科長參加的綜合評審會議，確定考核得分。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報(bào)市事考委審核同意后，將考核結(jié)果書面反饋被考核單位，并進(jìn)行了公示。根據(jù)考核成績，確定了A級單位2家，B級單位14家。
二是嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。將考核結(jié)果記入主管部門年度考核總成績，作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。其中，被評定為A級的單位，結(jié)合組織部門對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部、人社部門對工作人員的考核，將其主要負(fù)責(zé)人年度考核評為優(yōu)秀等次（不占用該部門的優(yōu)秀名額），將工作人員年度考核優(yōu)秀比例上調(diào)至20%。同時(shí)，財(cái)政部門在專項(xiàng)財(cái)政資金安排上給予傾斜。
第2篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
一、明確了考核的范圍
《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理績效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機(jī)構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績效考核的開展，是對現(xiàn)有考核的重要補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了全市黨政群機(jī)關(guān)和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。
二、確定了考核的內(nèi)容
事業(yè)單位績效考核內(nèi)容，包括事業(yè)單位所承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)的履行情況，重點(diǎn)是提供公益服務(wù)情況。事業(yè)單位績效考核指標(biāo)，由公益服務(wù)效能指標(biāo)和服務(wù)對象滿意度指標(biāo)兩部分構(gòu)成。公益服務(wù)效能指標(biāo)，占事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責(zé)，以及提供公益服務(wù)的能力、質(zhì)量和效率的情況。服務(wù)對象滿意度指標(biāo)，占事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的40%，主要考核服務(wù)對象對事業(yè)單位履行職責(zé)、提供公益服務(wù)水平的評價(jià)，以及服務(wù)對象自身公益服務(wù)需求得以滿足的程度。
三、設(shè)定了考核等級評定標(biāo)準(zhǔn)
事業(yè)單位績效考核分?jǐn)?shù)，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)及權(quán)重計(jì)算，實(shí)行百分制。事業(yè)單位績效考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為：考核得分不低于90分的，定為A級；考核得分不低于60分的，定為B級；考核得分低于60分的，定為C級?！掇k法》還對加減分進(jìn)行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務(wù)工作當(dāng)年獲得市級以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)審核認(rèn)定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)在日常巡查或?qū)ｍ?xiàng)檢查中，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在違規(guī)違紀(jì)行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分?！掇k法》規(guī)定了三種不得定為A級的情形，一是超出職責(zé)范圍開展業(yè)務(wù)的；二是履行職責(zé)中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關(guān)部門或機(jī)關(guān)處理的?！掇k法》還規(guī)定了直接評定為C級的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的；二是出現(xiàn)重大責(zé)任事故或造成惡劣社會影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴(yán)重的。
四、規(guī)定了考核方法和程序
《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)對其所屬事業(yè)單位的績效考核工作，原則上每年考核一次。
考核的程序分為制定考核方案、現(xiàn)場檢查考核、服務(wù)對象滿意度調(diào)查、考核等級評定、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果公布六個(gè)步驟。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負(fù)責(zé)成立考核組，組織實(shí)施公益服務(wù)效能指標(biāo)考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計(jì)調(diào)查機(jī)構(gòu)開展服務(wù)對象滿意度調(diào)查，為體現(xiàn)調(diào)查對象的代表性和廣泛性，要求調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。市事業(yè)單位考核辦負(fù)責(zé)綜合評分，提出考核等級建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結(jié)果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結(jié)果在媒體上進(jìn)行公示后公布考核結(jié)果。
五、規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用
事業(yè)單位績效考核結(jié)果，是確定事業(yè)單位履行職責(zé)評價(jià)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)調(diào)整、事業(yè)單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、事業(yè)單位獎(jiǎng)懲及績效工資總量核定的重要依據(jù)。對被評定為A級的通報(bào)表彰；適當(dāng)加大財(cái)政支持力度；在當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為C級的單位減少財(cái)政支持力度；通報(bào)批評，取消單位當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調(diào)整其機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)；單位主要負(fù)責(zé)同志當(dāng)年度不能推薦為評先樹優(yōu)對象，年度考核定為不合格等次，考核結(jié)果連續(xù)兩年為C級的，按干部管理權(quán)限，對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以調(diào)整。
考核結(jié)果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責(zé)的，由相關(guān)成員單位提出具體實(shí)施意見，經(jīng)市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結(jié)果運(yùn)用情況按規(guī)定時(shí)間報(bào)市事業(yè)單位考核辦備案。
六、要求加強(qiáng)監(jiān)督管理
一是事業(yè)單位主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，對所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，督促其認(rèn)真整改在履行職責(zé)中存在的突出問題，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量和效率。
二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法檢查的力度，加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運(yùn)行，不斷提高績效和管理水平。根據(jù)績效考核情況，對事業(yè)單位實(shí)行分類監(jiān)管，重點(diǎn)監(jiān)管評定為C級的事業(yè)單位。
三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關(guān)部門之間，應(yīng)當(dāng)建立協(xié)調(diào)配合機(jī)制，充分運(yùn)用好考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用。
第3篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵(lì)機(jī)制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團(tuán)隊(duì)意識
傳統(tǒng)意義上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事工資機(jī)制不具備激勵(lì)效果，或者只有弱激勵(lì)效果，然而近年來隨著國務(wù)院規(guī)范津貼補(bǔ)貼等一系列涉及機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利機(jī)制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果重新被社會所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。
一、薪酬機(jī)制的激勵(lì)功能
企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)需要保證良性競爭性，事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)同樣需要良性競爭性；具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設(shè)具有競爭性質(zhì)，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)人才；另外，薪酬激勵(lì)可以留住人才，提高人才工作的積極性和動(dòng)力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量；合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)偏差，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。
二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問題
（一）事業(yè)單位現(xiàn)行人事工資制度缺乏彈性和合理性
現(xiàn)階段我市事業(yè)單位全部實(shí)行評聘結(jié)合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，嚴(yán)格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說現(xiàn)階段執(zhí)行了事業(yè)單位績效工資機(jī)制，但是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導(dǎo)致懶人扎堆，績效工資調(diào)節(jié)可以說力度和彈性根本不夠，不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，達(dá)不到激勵(lì)人才積極性的作用。
（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬增長機(jī)制不健全
現(xiàn)行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個(gè)方式：一是定期普調(diào)薪酬，一般不具備激勵(lì)效果；二是事業(yè)單位職務(wù)晉升增資，職務(wù)晉升（包括行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能等級等）只涉及少數(shù)人，它不是一種普遍適用的工資增長機(jī)制；三是崗位聘用增資，但現(xiàn)行事業(yè)單位并沒有建立或嚴(yán)格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術(shù)水平緊密聯(lián)系起來。
（三）事業(yè)單位績效考核導(dǎo)向只重過程，不重結(jié)果
現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大問題，績效考核最終變成了獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙、工作時(shí)間最長、實(shí)際卻在熬時(shí)間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點(diǎn)燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導(dǎo)向錯(cuò)誤導(dǎo)致薪酬激勵(lì)導(dǎo)向錯(cuò)誤，失去了薪酬激勵(lì)本應(yīng)有的作用。
三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革對策
從人力資源管理和人才發(fā)展角度來看，薪酬機(jī)制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質(zhì)保障，更是代表著人才自身的價(jià)值、代表事業(yè)單位對人才自身貢獻(xiàn)的認(rèn)同，還代表著人才個(gè)人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認(rèn)為，處于需求最頂層的就是人的自我實(shí)現(xiàn)需要，而事業(yè)單位人才自我實(shí)現(xiàn)需要重點(diǎn)就表現(xiàn)在績效考核和薪酬機(jī)制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應(yīng)人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的績效考核機(jī)制、目標(biāo)控制機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制。
一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識和團(tuán)隊(duì)意識。事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法樹立人才的主人翁意識，融入事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發(fā)提升自身工作主動(dòng)性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識和責(zé)任感，從而為事業(yè)單位效能建設(shè)提供更大的貢獻(xiàn)；事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)建設(shè)也很重要，人才單打獨(dú)斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來優(yōu)秀的服務(wù)效能，事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法將人才有機(jī)糅合在一起，凝聚在團(tuán)隊(duì)里才能發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢。
二是要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)根據(jù)單位自身發(fā)展需要，科學(xué)合理的制定設(shè)崗方案，根據(jù)省崗位管理文件要求，分別對本單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕?，按能力定崗位，以崗位定薪酬，?yán)格兌現(xiàn)崗位聘用工資。
三是要確保事業(yè)單位人才激勵(lì)方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結(jié)果嚴(yán)格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機(jī)制和薪酬制度，引導(dǎo)事業(yè)單位人才的工作價(jià)值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻(xiàn)，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉(zhuǎn)變，達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。
四是要建立科學(xué)有效的績效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學(xué)有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵(lì)也就無從談起。進(jìn)行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度地調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績效考核嚴(yán)格掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進(jìn)行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。
四、結(jié)語
事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵(lì)要靠合理的薪酬機(jī)制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機(jī)制，一個(gè)成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點(diǎn)和實(shí)際情況，科學(xué)合理的定員、定崗，定工作量，建立目標(biāo)管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)，激勵(lì)事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務(wù)效能。
參考文獻(xiàn)
[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，（7）.
第4篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評價(jià)，這導(dǎo)致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業(yè)單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對于員工來說是一個(gè)標(biāo)桿，因此會引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。
1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)
事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個(gè)重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評價(jià)，依據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)
事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。
2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足
事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓(xùn)效果。
3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化
3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)
考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對于員工績效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對員工績效進(jìn)行評價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價(jià)員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。
3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用
事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評價(jià)，從而給晉升提供決策信息。
4 結(jié) 論
總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績效考核方案。
參考文獻(xiàn)：
第5篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
近年來，為改變事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度收到諸多爭議的現(xiàn)狀，一部分事業(yè)單位管理層在努力研究和探索績效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業(yè)單位因此而浪費(fèi)了較多的資源。針對目前人力資源管理中績效考核存在的不足之處進(jìn)行展開闡述。
1.1對績效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識事業(yè)單位工作人員對人力資源管理中的績效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識，簡單地認(rèn)為績效管理就是工作上的各類標(biāo)準(zhǔn)式考核，害怕考核結(jié)果影響工作前途，對績效考核帶有抵觸、煩躁的負(fù)面心理，不愿進(jìn)行績效考核，如此就使得績效考核的最初預(yù)期效果與實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績效考核中的考核部分，忽視了績效考核的最初目的是進(jìn)行資源整合與高效利用，不能將績效考核作為一個(gè)整體部門來看待，這自然也就無法發(fā)揮績效考核的整體作用了。
1.2績效考核適應(yīng)效果不佳我國現(xiàn)有數(shù)萬個(gè)事業(yè)單位，各個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員關(guān)系的多重因素影響，績效管理工作難以適應(yīng)錯(cuò)綜復(fù)雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因?yàn)殄e(cuò)誤認(rèn)識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎(jiǎng)懲工作人員的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了激勵(lì)工作人員的工作積極性、培訓(xùn)提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應(yīng)對考核，實(shí)則思想和工作都沒有得到提高和轉(zhuǎn)變。
1.3尚未建立激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制。具體表現(xiàn)是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層長期位居高位，在單位內(nèi)部養(yǎng)成了唯我獨(dú)尊的絕對權(quán)威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎(jiǎng)懲方面沒有突出性的實(shí)質(zhì)措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績或者貢獻(xiàn)的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性。
1.4績效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績效考核制度，但是因?yàn)闆]有量化細(xì)化，難以實(shí)際操作，使得考核制度形同虛設(shè)，難以展開績效管理工作。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向
2.1對指標(biāo)體系量化、分流一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進(jìn)行客觀衡量，同時(shí)也與一些事業(yè)單位的工作性質(zhì)和任務(wù)不能聯(lián)系起來。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應(yīng)當(dāng)注重考核指標(biāo)的細(xì)化、量化，使考核工作具有較強(qiáng)的實(shí)際操作性。具體來說，考核指標(biāo)不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據(jù)不同的工作崗位、工作任務(wù)建立多級考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)進(jìn)行盡可能詳細(xì)的描述。另外，我國事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術(shù)崗位三大類，同時(shí)三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進(jìn)行民主性較強(qiáng)的評估方式。
2.2加強(qiáng)考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進(jìn)。這種事后反饋機(jī)制在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)取得很大的進(jìn)步，而在我國則有所欠缺。績效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達(dá)方式，因此更加需要重視反饋工作。及時(shí)了解被評估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時(shí)也可以通過掌握被評估者評估后的表現(xiàn)進(jìn)行下一次評估或者培訓(xùn)、升遷的調(diào)配工作。
2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關(guān)的配套措施，這一工作可以分為三個(gè)方面：第一，進(jìn)行觀念教育。對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行正確的觀念培訓(xùn)，使其正確認(rèn)識績效考核的內(nèi)容與目的，不能片面地認(rèn)識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達(dá)到激勵(lì)提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創(chuàng)造性、服務(wù)性達(dá)到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)肅、權(quán)威、指導(dǎo)、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進(jìn)行展開，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點(diǎn)制定績效考核體系。以人員到位、聯(lián)動(dòng)作戰(zhàn)為基礎(chǔ)，建立規(guī)劃、實(shí)施、考核、評估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結(jié)合的有效管理體系，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理績效考核制度的順利實(shí)施，發(fā)揮其應(yīng)有的正面作用。第四，加強(qiáng)管理培訓(xùn)。對事業(yè)單位工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，包括觀念教育培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、知識技能培訓(xùn)，使得新進(jìn)人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作，同時(shí)也使其他工作人員根據(jù)自身的工作崗位需求加強(qiáng)鍛煉、提高工作能力與思想認(rèn)識。另外，對于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓(xùn)，使這一部分人員的工作能力達(dá)到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達(dá)到的水平，能夠適應(yīng)改革、跟上改革，同時(shí)為改革作出有用的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)語
第6篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
關(guān)鍵詞：績效管理；預(yù)算管理；模式創(chuàng)新；體育事業(yè)單位；審計(jì)瓶頸
隨著我國體育事業(yè)的不斷進(jìn)步，預(yù)算管理在體育事業(yè)單位績效管理中的地位越來越強(qiáng)。只有充分認(rèn)識到績效預(yù)算管理的現(xiàn)實(shí)意義，才能在科學(xué)編制預(yù)算的基礎(chǔ)上，合理運(yùn)用預(yù)算管理工具不斷提高單位的經(jīng)濟(jì)和社會效益。當(dāng)前，我國體育事業(yè)的發(fā)展今非昔比，在社會的不同層面都顯示出了旺盛需求，產(chǎn)業(yè)化方向趨勢越來越明顯。體育事業(yè)單位在全面促進(jìn)體育事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，最大限度地優(yōu)化與配置體育資源，保證在既定投入的前提下最大限度提高產(chǎn)出，或在既定產(chǎn)出的前提下最大限度地減少投入。
一、新時(shí)期體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理的必要性與內(nèi)容
1.體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理的必要性
（1）與個(gè)人績效預(yù)算管理相比較，體育事業(yè)單位的績效預(yù)算管理將效率和效果看得更重。在對效率進(jìn)行考核時(shí)，通常需要審計(jì)部門與相關(guān)社會機(jī)構(gòu)的相互配合。因?yàn)閷徲?jì)結(jié)果不僅與撥款依據(jù)直接相關(guān)，還能對體育事業(yè)的進(jìn)步產(chǎn)生直接影響。因此，加強(qiáng)體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理，避免產(chǎn)生無效投資和不必要的浪費(fèi)?？冃ьA(yù)算是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到對投入產(chǎn)出效率的管理和監(jiān)督，還應(yīng)對投入產(chǎn)出效益的管理模式加以關(guān)注，通過更深入、全面的分析，提高各項(xiàng)資金的使用效率。這樣，體育事業(yè)單位能充分利用預(yù)算管理開展各項(xiàng)工作，還能保證體育戰(zhàn)略規(guī)劃的全面推進(jìn)，獲得可靠、可行的實(shí)踐基礎(chǔ)。（2）體育事業(yè)單位只有將預(yù)算管理工作全面、細(xì)致的推進(jìn)，將相關(guān)部門對資金的要求匯總在一起，通過溝通與協(xié)調(diào)，才有可能在各種利益的權(quán)衡過程中，最大限度提高資金的使用效率，合理、高效地促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的進(jìn)步。當(dāng)然，體育事業(yè)單位對績效預(yù)算管理要提出較高要求，不但要促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)數(shù)量化、工作精細(xì)化與業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，還應(yīng)借助審計(jì)工作對績效管理的結(jié)果加以考核，通過多種審計(jì)方法和手段，調(diào)整平衡審計(jì)工作，最大限度發(fā)揮預(yù)算的作用，同時(shí)促進(jìn)體育事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
2.體育事業(yè)單位編制績效預(yù)算的內(nèi)容分析
（1）收入預(yù)算的編制。財(cái)政補(bǔ)助收入是體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理的重點(diǎn)，需要按照有關(guān)政策與制度約束，不斷健全審計(jì)人員的信息和數(shù)據(jù)，通過建立數(shù)據(jù)庫為審計(jì)工作奠定基礎(chǔ)。對體育事業(yè)單位來說，上級補(bǔ)助收入的大部分都是在國家體育總局處獲得，通過補(bǔ)助等形式下放下來。這在體育事業(yè)單位進(jìn)行收入預(yù)算編制時(shí)，應(yīng)最大限度地使本單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與預(yù)算工作本身結(jié)合在一起，通過歸口管理，持續(xù)明確與界定具體的收入事項(xiàng)。才能將所有可能實(shí)現(xiàn)的收入編入到預(yù)算體系，使預(yù)算編制更加完整。（2）支出預(yù)算的編制。在體育事業(yè)單位引入績效預(yù)算管理方法后，可以在機(jī)構(gòu)之中對部門與個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行界定和明確，以便激發(fā)員工的主體意識、團(tuán)隊(duì)意識和競爭意識，這對全面樹立績效預(yù)算管理的全局觀念有極大幫助的。此外，體育事業(yè)單位的收入具有多元化的特征，無論是國有資產(chǎn)處置、捐贈還是利息，都是其收入的主要來源。在這種情況下，需要對財(cái)政撥款進(jìn)行合理安排，對成本加以重點(diǎn)控制和約束，以便提升投入與產(chǎn)出的比重。因此，在編制支出預(yù)算的過程中，需要考慮借助零基預(yù)算的方法，在編制過程中以定額標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。例如，可以依據(jù)國家和地方政府的相關(guān)人事政策口徑，對公用支出規(guī)模按照實(shí)物進(jìn)行預(yù)測和計(jì)算，并最終形成資產(chǎn)管理和預(yù)算管理相融合的機(jī)制。
二、體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理的現(xiàn)實(shí)瓶頸
（1）預(yù)算考核專業(yè)性不強(qiáng)。由于體育項(xiàng)目具有周期性特征，在比賽和執(zhí)行過程中產(chǎn)生的支出難以給出明確的預(yù)算。其結(jié)果是，部分支出無法確定，體育事業(yè)單位的預(yù)算執(zhí)行效率長期處于較低水平。因?yàn)橄嚓P(guān)體育行為具有周期性、延續(xù)性的特征，使得體育事業(yè)單位的預(yù)算編制遭遇時(shí)間和規(guī)范性的瓶頸，比其他單位預(yù)算考核的難度較大。這種情況下，體育事業(yè)單位的預(yù)算考核工作還陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。很多體育事業(yè)單位的體育項(xiàng)目對專業(yè)性要求較高，一些考核官對體育專業(yè)知識并不十分了解，最終導(dǎo)致預(yù)算考核只是將數(shù)據(jù)加以羅列，無法體現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行的真實(shí)效果。（2）預(yù)算執(zhí)行力度不夠。一些考核人員的專業(yè)能力有限，相關(guān)專業(yè)知識的掌握還欠缺，使得預(yù)算執(zhí)行的力度達(dá)不到應(yīng)有的要求。一些體育事業(yè)單位的預(yù)算人員并未對預(yù)算執(zhí)行進(jìn)行深入、正確了解，對預(yù)算管理的內(nèi)涵與具體操作相對缺位，對預(yù)算執(zhí)行的認(rèn)識也存在偏差。這樣，相關(guān)部門無法積極、主動(dòng)地參與到預(yù)算執(zhí)行之中，預(yù)算管理在實(shí)施上的難度明顯加大，其作用也難以得到發(fā)揮。此外，一些體育事業(yè)單位難以在時(shí)間上保證預(yù)算編制和執(zhí)行，加之在操作過程未能做到嚴(yán)密與規(guī)范，使得預(yù)算審計(jì)工作無法產(chǎn)生積極的、理想的效果。（3）預(yù)算編制難度較大。我國體育事業(yè)單位的預(yù)算編制主要體現(xiàn)在競技體育、群眾體育和體育產(chǎn)業(yè)三個(gè)方面。雖然為了降低預(yù)算難度做出了一些努力，但由于劃分類型相對較多，資金規(guī)模受限，一些本該大力發(fā)展的體育類別并未得到充足的資金支持，在很大程度上限制了體育事業(yè)單位相關(guān)工作的開展。加之體育事業(yè)單位的工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，各種項(xiàng)目都具有針對性和專門性特征，這無形中增加了體育事業(yè)單位的預(yù)算編制難度。實(shí)際上，對體育事業(yè)單位各部門的預(yù)算編制應(yīng)以單位本身的人員支出與業(yè)務(wù)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，但這又增加了資金預(yù)算的不確定性，在增加預(yù)算難度的同時(shí)，提高了預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)。更重要是，一些體育項(xiàng)目具有階段性與持續(xù)性的特征，如果得不到政策的支持，將對體育事業(yè)單位的預(yù)算編制產(chǎn)生消極影響。（4）預(yù)算執(zhí)行不規(guī)范。在我國，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，體育事業(yè)單位的財(cái)政收入主要源自財(cái)政撥款、財(cái)政部分撥款以及自收自支三個(gè)部分。但在多種因素的影響下，部分體育事業(yè)單位未能對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)估，隨意調(diào)整預(yù)算方式和增加預(yù)算的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。實(shí)際上，這種隨意性的預(yù)算執(zhí)行模式與預(yù)算的規(guī)范性直接相悖。其結(jié)果是，無法保證將預(yù)算資金應(yīng)用到合理的地方，還會在很大程度上降低預(yù)算管理的工作效率和效果。此外，預(yù)算的短期性十分明顯，使得預(yù)算執(zhí)行與嚴(yán)謹(jǐn)性、規(guī)范性相沖突，甚至?xí)︻A(yù)算執(zhí)行考核工作帶來極大麻煩。
三、審計(jì)場域中體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理的創(chuàng)新模式
體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理已經(jīng)成為現(xiàn)代預(yù)算管理的重點(diǎn)工作，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于處理好績效預(yù)算管理的剛性與靈活性問題，借助有效的監(jiān)督與激勵(lì)，保證預(yù)算管理機(jī)制更加靈活與客觀，保證績效預(yù)算管理處在高效的監(jiān)控之下，使預(yù)算執(zhí)行得到正常貫徹。但是，我國體育事業(yè)單位的績效預(yù)算管理還存在諸多瓶頸。需要以審計(jì)工作為場域，在以下方面做出努力：（1）加強(qiáng)對預(yù)算管理的檢驗(yàn)。對體育事業(yè)單位的資金使用過程進(jìn)行監(jiān)督十分必要。這要充分借助體育事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門的力量，還要為此制定必要的內(nèi)部制約監(jiān)督機(jī)制，吸引監(jiān)察、審計(jì)、業(yè)務(wù)主辦等部門參與，對資金的使用情況加以監(jiān)督，為資金的全方位、多角度使用提供必要保障。還應(yīng)保證全部環(huán)節(jié)都處在監(jiān)督范疇之中，充分借助各種力量，實(shí)現(xiàn)對資金使用的全過程監(jiān)督與管理，使資金得到安全、合理有效地使用。還應(yīng)針對資金的使用效益，對預(yù)算考核評價(jià)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，對預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行情況與預(yù)算之間的差別予以全過程跟蹤與監(jiān)控，在對資金使用效益加以評價(jià)的同時(shí)，完成對項(xiàng)目實(shí)施的全過程審計(jì)，最大限度提升資金使用效率。（2）對資金使用情況進(jìn)行嚴(yán)格考核。對體育事業(yè)單位績效管理模式的調(diào)整和優(yōu)化，與其審計(jì)工作關(guān)聯(lián)緊密。除了要加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督外，還應(yīng)對資金使用情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，重點(diǎn)做到：第一，對體育事業(yè)單位的資金使用效益進(jìn)行審計(jì)，特別是對項(xiàng)目資金的使用效益進(jìn)行監(jiān)督和管理，通過出臺考核評價(jià)制度，對預(yù)算編制和執(zhí)行水平進(jìn)行檢驗(yàn)；第二，當(dāng)實(shí)際執(zhí)行情況和預(yù)算差別較大時(shí)，應(yīng)對預(yù)算編制的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行調(diào)整；第三，對資金使用過程加以監(jiān)督和考評，為提高審計(jì)績效制定相應(yīng)的內(nèi)部制約和監(jiān)督機(jī)制，保證資金的使用過程得到監(jiān)督和約束；第四，通過增加人力和物力保障，使資金的使用更加安全、合理和有效。（3）通過統(tǒng)籌安排正確處理生存與發(fā)展的關(guān)系。在體育事業(yè)單位績效預(yù)算管理的過程中，應(yīng)最大限度的考慮到體育事業(yè)單位的業(yè)務(wù)屬性，在國家和體育事業(yè)單位資金非常有限的情況下，要通過審計(jì)對支出計(jì)劃加以統(tǒng)籌安排。即應(yīng)該考慮生存和發(fā)展的關(guān)系問題，在保證生存的前提下，借助更多全部資源發(fā)展體育事業(yè)，使項(xiàng)目支出能夠在項(xiàng)目實(shí)施階段保持持續(xù)性。如果體育項(xiàng)目的相關(guān)支出費(fèi)用保障性較差，體育事業(yè)單位需要首先保證生存問題，以便在獲取更多資源時(shí)推動(dòng)項(xiàng)目的進(jìn)行，使之發(fā)揮更多效能，也減少資金的浪費(fèi)。（4）加強(qiáng)對預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督。為促進(jìn)體育單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，要求負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)管理的預(yù)算編制人員應(yīng)該對體育事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與遠(yuǎn)景規(guī)劃進(jìn)行深度思考。比如，要對資金來源、渠道和使用領(lǐng)域進(jìn)行重點(diǎn)把握，對基本支出與項(xiàng)目支出進(jìn)行統(tǒng)籌安排。比如，當(dāng)單位預(yù)算得到上級單位批復(fù)之后，要嚴(yán)格依據(jù)預(yù)算的批復(fù)進(jìn)行，并在這一過程中加強(qiáng)對預(yù)算執(zhí)行情況的監(jiān)督。還要依照上級單位批復(fù)的收支要求，及時(shí)對預(yù)算進(jìn)行優(yōu)化，并按照當(dāng)年的財(cái)力與整體事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以全局視角，對資金情況進(jìn)行充分考慮和統(tǒng)籌安排。而當(dāng)批復(fù)的總體收支規(guī)模和上報(bào)預(yù)算存在顯著差別時(shí)，體育施壓單位要第一時(shí)間對相關(guān)收支預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，以保證經(jīng)費(fèi)收支任務(wù)在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成，促進(jìn)體育事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以如期實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
1.林艷.加強(qiáng)體育事業(yè)單位預(yù)算工作的思考.會計(jì)師，2014（12）.
2.王森.體育事業(yè)單位預(yù)算管理探討.冶金財(cái)會，2015（3）.
第7篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
1要加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度
事業(yè)單位要想完善人力資源的管理,加大對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)是很有必要的。對于新入職的員工要開展上崗前培訓(xùn)工作,重點(diǎn)規(guī)范新員工對崗位的規(guī)則制度、工作職責(zé)等方面的了解。同時(shí)要定期開展對老員工的培訓(xùn),這樣可以有效地提高員工工作的技能。此外,要重視對培訓(xùn)結(jié)果的評價(jià),培訓(xùn)工作結(jié)束了并不意味著培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期目的,因此要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價(jià),以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)?？傊?加強(qiáng)對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。
2要完善崗位管理工作制度
加強(qiáng)對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。從本質(zhì)上來講,崗位管理的關(guān)鍵就是人員配置和崗位分析。其中,人員配置是指人員招聘、人員晉升和當(dāng)前工作人員的配置。人員配置要嚴(yán)格遵守競爭上崗的原則進(jìn)行。崗位分析是指了解單位崗位所應(yīng)該具備的知識、能力和責(zé)任,依據(jù)崗位設(shè)置的要求制定出各崗位的任職資格和條件。進(jìn)行崗位分析,可以有效地促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績考核向著規(guī)范化方向發(fā)展。職工要依照崗位的任職條件等公開競爭,努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上,對不能夠勝任相關(guān)工作者的人員要進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)重視日?？己?對于那些工作積極、業(yè)績突出的工作人員要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),如此還能夠激發(fā)其他員工工作的積極性?？傊?加強(qiáng)對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。
3要加強(qiáng)績效考核工作
加強(qiáng)對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強(qiáng)績效考核工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵(lì)全體職工,并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性,從而保證單位經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此,事業(yè)單位首先要充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性,把績效考核工作放在議事日程中去安排。其次,要從實(shí)際出發(fā),根據(jù)事業(yè)單位的自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)來確定考核的內(nèi)容。第三,要堅(jiān)持客觀、公正的原則,嚴(yán)格把關(guān)?？傊?加強(qiáng)對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強(qiáng)績效考核工作。
第8篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 激勵(lì)機(jī)制 有效性
引言：
有許多幽默節(jié)目戲稱21世紀(jì)最“貴重”的便是人才，雖然是津津樂道的笑談，但也是這一個(gè)時(shí)展的真諦。的確，在21世紀(jì)人力資源作為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域生產(chǎn)和發(fā)展的源動(dòng)力，已然成為眾多經(jīng)濟(jì)團(tuán)體能否保持經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升的重要基礎(chǔ)因素，因此人力資源管理已然成為企業(yè)、事業(yè)等單位集中管理的對象，特別是事業(yè)單位，作為我國特有經(jīng)濟(jì)體制下的特殊經(jīng)濟(jì)團(tuán)體，在現(xiàn)今改革發(fā)展的大前提下，人力資源管理更是應(yīng)該作為重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃與改革。其中在人力資源管理中發(fā)揮重要作用的激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，就成為推行人力資源管理改革的重要工作，所以，了解人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的核心作用就成為我們首當(dāng)其沖要思考的重點(diǎn)問題。
一、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的核心作用
人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制既然作為引導(dǎo)事業(yè)單位員工向著共同發(fā)展方向邁進(jìn)的核心管理機(jī)制，那么根據(jù)這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為其所表現(xiàn)出來的核心作用主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵：
作用一，有效的保障了事業(yè)單位的工作效率。從激勵(lì)機(jī)制的根本來看，它能夠促使員工形成相對確定的工作目的，同時(shí)對員工確定自身未來發(fā)展走向也有著明確的指示。由于事業(yè)單位的性質(zhì)決定了事業(yè)單位的員工都具有較高的質(zhì)素，可以說他們相對來說具有較高的發(fā)展?jié)摿?，所以人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建立有效的保證了事業(yè)單位整體工作效率的攀升。
作用二，有效的優(yōu)化了事業(yè)單位的人力資源配置。人力資源配置的優(yōu)化是人力資源管理中極其重要的一部分，激勵(lì)機(jī)制作為針對員工心理需求而使用的管理手段，很大程度上促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源整體配置的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部的優(yōu)化發(fā)展。
作用三，有效的約束了事業(yè)單位職工的行為。激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)確定的前提下，對于員工的職責(zé)意識存在著重要的強(qiáng)化作用，同時(shí)，這種意識的建立是透過激勵(lì)機(jī)制的正確引導(dǎo)下激發(fā)出來的員工的主觀能動(dòng)性的具體體現(xiàn)，也就在很大程度上對員工工作過程中的日常行為起到重要的約束作用，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的成倍增長。
二、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的掣肘表現(xiàn)
根據(jù)筆者在上文中的闡述，筆者認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制雖然對事業(yè)單位中人力資源的管理具有相當(dāng)重要的作用，但是，在實(shí)際發(fā)展過程中，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的應(yīng)用依然存在諸多問題：
問題一，激勵(lì)機(jī)制僅在員工主觀能動(dòng)性下降時(shí)才被管理者重視起來的現(xiàn)象普遍存在。事業(yè)單位作為我國政府機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支，隨著信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的影響，已然掀起了一陣強(qiáng)有力的改革浪潮，但也正是因?yàn)槿绱?，在改革前員工所享受到的豐厚福利等在這一階段受到了較為嚴(yán)重的影響，因此導(dǎo)致許多事業(yè)單位的員工在工作中的主觀能動(dòng)性有所下降，甚至出現(xiàn)一小部分的員工轉(zhuǎn)投企業(yè)單位，這也就使得事業(yè)單位人力資源方面受到了較大的阻礙，而問題的癥結(jié)就在于，只有在這種問題已然暴露出其危害性的時(shí)候，事業(yè)單位才會采取一定的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)救。
問題二，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中存在缺乏統(tǒng)一準(zhǔn)則的嚴(yán)重現(xiàn)象。在事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制施行的手段往往單一且不具有一定的準(zhǔn)則，并且在許多事業(yè)單位存在著激勵(lì)機(jī)制“輪流當(dāng)家”的現(xiàn)象，這就使得激勵(lì)機(jī)制失去了原本的意義和作用。
問題三，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中缺乏相應(yīng)的考核依據(jù)作輔助?？己私Y(jié)果作為激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)，能夠幫助管理者準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)積極表現(xiàn)的員工，從而使激勵(lì)機(jī)制順利的在企業(yè)中得到有效實(shí)施，但是，現(xiàn)今許多事業(yè)單位都存在考核制度不健全的現(xiàn)象，就使得激勵(lì)機(jī)制不能以考核數(shù)據(jù)作為有效依憑，從而對人力資源管理產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。
三、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效措施
根據(jù)對現(xiàn)今我國事業(yè)單位中人力資源管理普遍現(xiàn)象的綜合分析，激勵(lì)機(jī)制并未得到有效實(shí)施，沒能在事業(yè)單位的發(fā)展過程中發(fā)揮其應(yīng)有的重要作用。因此，針對上述問題，筆者認(rèn)為發(fā)揮人力資源管理機(jī)制的有效性，必須做到以下幾點(diǎn)：
首先，薪資制度的科學(xué)化建立是保障激勵(lì)機(jī)制有效性的前提條件。我國因政治經(jīng)濟(jì)體制決定的事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面一般以精神鼓勵(lì)為主，但是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，伴隨事業(yè)單位的改革，物質(zhì)鼓勵(lì)的重要地位也漸漸的凸顯出來。薪資制度的科學(xué)化建立一方面能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理方面的有效性，另一方面還能夠促進(jìn)事業(yè)單位中不公平、不合理現(xiàn)象的減少，因此對于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。
其次，精神建設(shè)的層次化建立是保障激勵(lì)機(jī)制有效性的主觀推動(dòng)。在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中物質(zhì)鼓勵(lì)推行的加強(qiáng)并不意味著要削弱精神層面的發(fā)展，與以往不同的是要想突出激勵(lì)機(jī)制的有效措施就必須把現(xiàn)有的精神鼓勵(lì)層次化，也就是針對員工的精神層面進(jìn)行有效建設(shè)，從而使他們了解到事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制對于他們所付出的努力能夠提供足夠的保障和獎(jiǎng)勵(lì)，這也是從主觀層面上推動(dòng)了激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的有效實(shí)施，是加強(qiáng)其有效性的總體表現(xiàn)。
最后，考核體系的系統(tǒng)化建立是保障激勵(lì)機(jī)制有效性的重要措施?？己俗鳛槿肆Y源管理中極其重要的一環(huán)，不僅能夠幫助事業(yè)單位針對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行較為全面的掌握，同時(shí)還是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要措施。作為員工工作成效、工作成果最為客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要求考核體系不能夠僅僅停留在表面功夫上，而是要建立起系統(tǒng)化、公平化的具有工作實(shí)踐意義的全面的、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因此考核體系要綜合平時(shí)考核、全年考核、重點(diǎn)考核、綜合考核以及單項(xiàng)考核等多方面，只有這樣才能夠確保考核結(jié)果的權(quán)威性，同時(shí)其結(jié)果作為激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要依據(jù)，考核體系系統(tǒng)化的建立無疑是為激勵(lì)機(jī)制有效性實(shí)施提供了最安全的保障。
總結(jié)：
綜上所述，我們已然看到激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理改革中不僅能夠有效緩解市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理在事業(yè)單位改革中矛盾的激化，同時(shí)還能夠幫助事業(yè)單位對人力資源管理主要方面進(jìn)行合理的、科學(xué)的、有效的優(yōu)化，使激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理層面，甚至是經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多角度都得到了有效性的實(shí)施與提高，而且激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施對事業(yè)單位健康發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展等層面的推動(dòng)作用同樣不可小覷，因此，我們?nèi)粝胧故聵I(yè)單位在新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中取得較高的經(jīng)濟(jì)效益，就必須重視其人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施與建設(shè)。
參考文獻(xiàn)：
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第9篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；考核管理；人力資源；相關(guān)方法
績效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績效考核加入其相關(guān)的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這時(shí)就更加凸顯出績效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對員工形成一個(gè)動(dòng)態(tài)自覺性的約束，從而對于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準(zhǔn)。
一、我國現(xiàn)事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的相關(guān)問題
（一）考核工作觀念陳舊，不現(xiàn)代化。目前許多人對于事業(yè)單位績效考核管理工作仍是一個(gè)非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進(jìn)程已經(jīng)相對較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實(shí)行了現(xiàn)代化的績效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。
平時(shí)把過多的精力放在業(yè)務(wù)的管理上，卻忽視了對于績效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯(cuò)誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績效考核信息甚至是沒有一個(gè)完整的考核信息數(shù)據(jù)庫，這與現(xiàn)代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。
（二）考核過程過于程序化，不真實(shí)化。在事業(yè)單位績效考核的過程中，沒有一個(gè)明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡單的走一個(gè)流程和程序，同時(shí)，在數(shù)據(jù)和實(shí)例方面，也缺乏相應(yīng)的真實(shí)性和公正性，大多數(shù)存在“報(bào)喜不報(bào)憂”的現(xiàn)象，這是非常不可取的。雖然，在國家的相關(guān)規(guī)程中已經(jīng)體現(xiàn)出對于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對于下級的落實(shí)程度，確實(shí)是效果不佳，令人堪憂。因此對于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進(jìn)考核過程的形式化進(jìn)程是必不可少的。
（三）考核內(nèi)容形式化，不標(biāo)準(zhǔn)化。在事業(yè)單位績效考核的相關(guān)內(nèi)同中，我們不難發(fā)現(xiàn)內(nèi)容缺乏詳細(xì)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求?；蛘呖梢哉f是量化的標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)致，不全面。這便造成了對于事業(yè)單位績效考核內(nèi)容的形式化，從而導(dǎo)致“老好人”現(xiàn)象的產(chǎn)生，也因此為事業(yè)單位績效考核的管理工作的相關(guān)落實(shí)增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡單和籠統(tǒng)，從而導(dǎo)致了許許多多問題的產(chǎn)生，例如存在印象性打分，在實(shí)際管理工作中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
（四）不重視考核后總結(jié)。在相關(guān)事業(yè)單位績效考核完成之后并沒有在事后對該考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的概括和總結(jié)，并沒有有效充分的手機(jī)考核事后反映，把相關(guān)的績效考核事后結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用和有效的轉(zhuǎn)化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個(gè)工作紕漏。
（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準(zhǔn)則。對于事業(yè)單位而言，績效考核的目標(biāo)就是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金，懲罰錯(cuò)失。因此對績效考核管理的一個(gè)十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細(xì)準(zhǔn)則。因此，對于事業(yè)單位績效考核的實(shí)際落腳點(diǎn)應(yīng)該落在獎(jiǎng)懲事宜上。
由于人們對于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認(rèn)為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點(diǎn)。但是隨著國家對于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質(zhì)，企業(yè)的相關(guān)政策也同樣適用于對于相關(guān)事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度應(yīng)該被大力使用在對于相關(guān)事業(yè)單位的績效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責(zé)任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當(dāng)今績效考核管理工作的主流觀念。以此來促進(jìn)事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績效考核沒有發(fā)揮其應(yīng)有效果的現(xiàn)狀。
二、改進(jìn)我國事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法
（一）提高對于績效考核的認(rèn)識程度?？冃Э己俗鳛橐豁?xiàng)非常重要的工作，在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。因此，在我國事業(yè)單位績效考核管理工作的實(shí)行中，要加大對于績效考核重要性的宣傳，真正切實(shí)的使工作人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到績效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對于國家關(guān)于“政治民主”有關(guān)政策條例的研讀力度，從而進(jìn)一步確保人們對于事業(yè)單位績效考核更深層次的認(rèn)識和加快對于績效考核相關(guān)政策措施的實(shí)行和改進(jìn)。
（二）建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對于績效考核管理工作的大力推進(jìn)和全面改進(jìn)的基礎(chǔ)就是要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化。規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。因此，要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實(shí)反映來確立更為細(xì)化和量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，結(jié)合德、能、勤、績四個(gè)方面來組織成一個(gè)更為全面的績效考核構(gòu)架，并在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調(diào)查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)。防止出現(xiàn)“一把尺標(biāo)準(zhǔn)”的現(xiàn)象產(chǎn)生。在具體實(shí)施中，對于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動(dòng)態(tài)性，從真正意義上形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。
（三）堅(jiān)持考核原則，形成科學(xué)的考核管理體系。只有堅(jiān)持考核原則，才能切實(shí)保證績效考核的公平性和真實(shí)性，從而進(jìn)一步形成科學(xué)的績效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績效考核體系才會被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應(yīng)有的效果和作用，才能真正的實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。
（四）加強(qiáng)日常考核和溝通環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位績效考核管理的工作非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是其日?？己撕腿粘贤ǖ沫h(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的根本保證。同時(shí)，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，使得它既不同于政府公務(wù)機(jī)構(gòu)，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日?？己说姆e累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。
只有更加全面的了解被考核者的相關(guān)事宜，才能更加準(zhǔn)確無誤的對被考核者得出更為準(zhǔn)確合理的考核結(jié)果，才能真正的做到獎(jiǎng)罰分明的公平公正，以及對自身工作的根本性改進(jìn)。因此在相關(guān)考核工作中，要加大對于日?？己说牧Χ?，如果有必要的話可以加入適當(dāng)?shù)拿嬲劖h(huán)節(jié)。使員工在面對面的環(huán)境中更加直接真實(shí)的感受到考核的嚴(yán)肅性和公平性，從而便于日后績效考核管理工作的順利開展。
（五）重視考核事后的反饋和總結(jié)?？己顺绦虻慕Y(jié)束并不意味著考核工作的完結(jié)。在考核流程的結(jié)束后，對于考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和對于考核結(jié)果的合理分析是十分必要且必須的。根據(jù)績效考核后得出的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的分析，從崗位人員過去表現(xiàn)、現(xiàn)狀以及日后潛力等方面給與相應(yīng)的不足和整改意見。
另一方面，要準(zhǔn)確認(rèn)識到，對于事業(yè)單位的績效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的任務(wù)，而是需要與人力資源管理相互結(jié)合，與考核者的獎(jiǎng)賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對于事業(yè)單位績效考核的石猴反饋是格外的重視。
三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核管理工作的成果應(yīng)用
（一）將績效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國家對于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)不再適用于如今的績效考核新規(guī)范，現(xiàn)行的工資組成已經(jīng)添加了一部分績效工資，為了確?？冃Э己说膶?shí)效性，因此在績效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績效工資總量不變的情況下，針對員工績效考核的真實(shí)情況，享有一定的自主支配權(quán)。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績效考核管理工作的真正作用。
（二）將績效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個(gè)崗位與企業(yè)崗位其實(shí)是一樣的。每一個(gè)崗位都對相應(yīng)其有相應(yīng)的技術(shù)要求和業(yè)務(wù)年限。因此，合理的將績效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確?？己苏鎸?shí)性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實(shí)學(xué)的能力上提供了合理的保障。因此將績效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。
（三）將績效考核與深造資格掛鉤。對于事業(yè)單位中員工的教育培訓(xùn)和深造一直是許多工作人員非?？粗氐囊粋€(gè)方面。對于深造資格的篩選以及對于教育培訓(xùn)的開展都是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關(guān)工作中，教育培訓(xùn)的實(shí)效性和精準(zhǔn)性我們無從考究。對于培訓(xùn)后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。
因此，加大對于事業(yè)單位績效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓(xùn)的有關(guān)方面，并把教育培訓(xùn)的責(zé)任切實(shí)委托到單位領(lǐng)導(dǎo)的頭上，以績效考核的相關(guān)結(jié)果為基準(zhǔn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，可以達(dá)到事半功倍的效果。同樣的，對于深造資格的篩選，以績效考核的相關(guān)結(jié)果作為參考，也更能保證篩選的真實(shí)性以及反過來也會增加員工工作的積極性。
四、結(jié)論
上述總結(jié)可以看出，對于事業(yè)單位績效考核管理工作的準(zhǔn)確實(shí)施是一項(xiàng)非常復(fù)雜艱巨的任務(wù)，因此對于我國事業(yè)單位的相關(guān)改革我們還有很長的一段路要去探索和實(shí)踐。對于績效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個(gè)改革方面，也表明更多的機(jī)構(gòu)和部門其身上所肩負(fù)的責(zé)任變得更加沉重。考核并不是最終的目的，發(fā)展才是終極目標(biāo)。通過開展合理良好的績效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國家的明天才會更加的繁榮昌盛。
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