人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：電力設(shè)計(jì)院；人力資源培訓(xùn)；創(chuàng)新路徑；開發(fā)策略

1電力設(shè)計(jì)院人力資源培訓(xùn)的重要意義

電力設(shè)計(jì)院的發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展的可持續(xù)性，在很大程度上取決于其人力資源的發(fā)展?fàn)顩r。因此，從組織發(fā)展的角度來看，人力資源培訓(xùn)至關(guān)重要。本文從三個(gè)方面闡述了電力設(shè)計(jì)院人力資源培訓(xùn)的重要性。

1．1人力資源培訓(xùn)是統(tǒng)籌組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的需要

現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，一方面，企業(yè)的發(fā)展能夠帶給員工更多的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)遇，更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；另一方面，作為企業(yè)發(fā)展的核心資本，人才是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的主要基礎(chǔ)，只有員工得到良好的發(fā)展，企業(yè)才有更加充足的發(fā)展動(dòng)力。電力設(shè)計(jì)院要想獲得更大的發(fā)展，就需要員工提高個(gè)人發(fā)展水平，掌握本行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)和新技術(shù)，了解最新的知識(shí)理論，學(xué)會(huì)更加科學(xué)的管理方式，從而更好的適應(yīng)崗位變化的要求。最終，在提升個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)本單位的更好發(fā)展，而這離不開人力資源培訓(xùn)。

1．2人力資源培訓(xùn)師統(tǒng)籌人員開發(fā)與使用的需要

電力設(shè)計(jì)院發(fā)展迅速，對(duì)員工素質(zhì)的要求也很高，工作人員只有不斷地改進(jìn)工作方法，才能不被飛速發(fā)展的組織與時(shí)代所淘汰。在市場(chǎng)工作中，無論從學(xué)習(xí)的自覺性、自律性和可行性來說，還是從學(xué)習(xí)的效果來看，培訓(xùn)都是現(xiàn)階段最有效的方式。尤其是工作方法的優(yōu)化與改進(jìn)，需要依靠長(zhǎng)期、專業(yè)、有效的培訓(xùn)學(xué)習(xí)來保證。面對(duì)新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏崗位培訓(xùn)，員工在具體工作中自然面臨很多難題，這將大大制約電力設(shè)計(jì)院的工作效率和效果。因此，人力資源培訓(xùn)工作就可以很好的將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，既提升了員工的工作能力，又最大化了組織對(duì)人力資源的使用。

1．3人力資源培訓(xùn)是統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)民生的需要

電力資源是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)生活中最為需要的資源之一，電力企業(yè)的安全生產(chǎn)既關(guān)乎國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，也關(guān)乎人民生活的穩(wěn)定，對(duì)國(guó)家的長(zhǎng)治久安也十分重要。電力設(shè)計(jì)院應(yīng)該加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃性、目標(biāo)性，有針對(duì)的開展培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，全面提升人力資源綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，建設(shè)求實(shí)創(chuàng)新的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。只有這樣，才能設(shè)計(jì)和建設(shè)出安全、高效的電力基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目，既保障了國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，又滿足了人民生活的需要。因此，電力設(shè)計(jì)院作為電力行業(yè)中的關(guān)鍵一環(huán)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，提高發(fā)展的質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。

2電力設(shè)計(jì)院人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀

目前，對(duì)于很多電力設(shè)計(jì)院來說，其實(shí)都已經(jīng)將人力資源培訓(xùn)放置在重要位置。但是，由于一些主客觀因素的影響，其人力資源培訓(xùn)工作中存在較多的不科學(xué)、不合理的地方。本文在對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，從行業(yè)一般性的角度梳理出一些普遍存在的突出問題。

2．1人力資源培訓(xùn)方式落后

目前，我國(guó)很多的電力設(shè)計(jì)院是從事業(yè)單位改制而來的企業(yè)，受到傳統(tǒng)觀念影響比較大，有些電力設(shè)計(jì)院企業(yè)還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，即使已經(jīng)開展了人力資源培訓(xùn)，但多數(shù)較為落后，缺乏企業(yè)發(fā)展特色，形式主義嚴(yán)重。從人力資源培訓(xùn)的模式上來看，傳統(tǒng)方式和手段往往是照本宣科的制度學(xué)習(xí)和技術(shù)理論學(xué)習(xí)，缺乏互動(dòng)與考核機(jī)制，員工參與的熱情和積極性都大大降低，不僅浪費(fèi)企業(yè)資源，還嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2．2人力資源培訓(xùn)形式單一

在人力資源培訓(xùn)的實(shí)踐工作中，目前電力設(shè)計(jì)院企業(yè)和其它企業(yè)一樣，普遍的培訓(xùn)形式就是“課堂式”，即培訓(xùn)講師一人在講解，員工在下面記錄所講解的內(nèi)容。這種人力資源的培訓(xùn)形式很單一，理論性也很強(qiáng)，難以與實(shí)踐很好的結(jié)合在一起，不適應(yīng)電力設(shè)計(jì)院企業(yè)發(fā)展對(duì)員工的要求，導(dǎo)致員工的專業(yè)能力和實(shí)踐能力提升效果并不明顯，培訓(xùn)質(zhì)量和效率非常低，因而也導(dǎo)致很多員工滋生了抵觸心理，認(rèn)為這樣的人力資源培訓(xùn)就是在浪費(fèi)時(shí)間。

2．3人力資源培訓(xùn)考核機(jī)制不完善

目前，由于很多企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的不重視，因而缺乏對(duì)人力資源培訓(xùn)的考核機(jī)制。反過來，缺少考核機(jī)制又導(dǎo)致人力資源部門及員工不重視培訓(xùn)工作，也無法發(fā)揮出人力資源培訓(xùn)在企業(yè)和員工發(fā)展中的作用。此外，人力資源培訓(xùn)考核機(jī)制不完善，還表現(xiàn)在考核對(duì)象和考核內(nèi)容的不科學(xué)、不合理和不全面。尤其是只考核學(xué)員而不考核講師，只考核培訓(xùn)課堂而不考核課后引導(dǎo)，只考核講解的內(nèi)容而不考核呈現(xiàn)的內(nèi)容，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)考核效果大打折扣。

3電力設(shè)計(jì)院人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新路徑與開發(fā)策略

電力設(shè)計(jì)院在人力資源培訓(xùn)方面面臨很多問題，其中最突出的就是培訓(xùn)方式、培訓(xùn)形式和考核機(jī)制三個(gè)問題。針對(duì)這些問題，本文提出以下建議。

3．1營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化氛圍

人力資源培訓(xùn)應(yīng)該成為電力設(shè)計(jì)院企業(yè)制度與文化的重要組成部分，自上而下宣揚(yáng)人力資源培訓(xùn)的重要性和必要性。通過文化氛圍的營(yíng)造，使全體員工都能了解到企業(yè)發(fā)展的宗旨、精神、使命和愿景，提高員工的向心力。同時(shí)，培訓(xùn)文化的塑造，能夠烘托出比企業(yè)管理制度引導(dǎo)力，讓員工更加深刻的認(rèn)識(shí)到接受培訓(xùn)是應(yīng)該的、必要的。在新形勢(shì)下，良好培訓(xùn)文化氛圍的營(yíng)造需要考慮多方面問題。例如，設(shè)置獨(dú)立的人力資源培訓(xùn)部門，引起整個(gè)企業(yè)的重視；結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際情況，了解企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展需求，制定有針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)方案；加強(qiáng)管理，規(guī)避不必要的成本，降低必要成本，提高人力資源培訓(xùn)的有效性和實(shí)效性；人力資源培訓(xùn)方案和內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)做出調(diào)整，要有更多的內(nèi)容和電力設(shè)計(jì)院本身結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與電力設(shè)計(jì)院工作的密切。

3．2增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新意識(shí)

人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容本身就是新的知識(shí)和新的技能，在培訓(xùn)管理的過程中也應(yīng)該具備創(chuàng)新意識(shí)。首先，要改變傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)理念和模式，豐富人力資源培訓(xùn)手段和內(nèi)容。電力設(shè)計(jì)院的人力資源培訓(xùn)和學(xué)校的教育不同，要更加注重培訓(xùn)講師與員工之間的有效的互動(dòng)，一方面需要講師有意識(shí)的引導(dǎo)；另一方面也要?jiǎng)?chuàng)造相應(yīng)的互動(dòng)條件，如考核機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、問題設(shè)置等。其次，創(chuàng)新的人力資源培訓(xùn)不再以培訓(xùn)內(nèi)容的講解為任務(wù)，而應(yīng)該以員工的收獲為目標(biāo)。培訓(xùn)講師的課件和講解內(nèi)容與方式必須建立在了解每位員工學(xué)習(xí)需求和工作需要的基礎(chǔ)上，真正提高員工的專業(yè)性和實(shí)踐能力。最后，電力設(shè)計(jì)院人力資源培訓(xùn)應(yīng)該有創(chuàng)新的計(jì)劃，樹立明確的目標(biāo)，培訓(xùn)前多聽取員工的建議，不斷改進(jìn)培訓(xùn)方法和手段。例如，現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)培訓(xùn)、知識(shí)競(jìng)答培訓(xùn)、學(xué)員自我培訓(xùn)等。

3．3建立健全人力資源培訓(xùn)考核機(jī)制

正因?yàn)楹芏嚯娏υO(shè)計(jì)院缺少員工培訓(xùn)考核機(jī)制或者考核機(jī)制不合理，才使得人力資源培訓(xùn)難以達(dá)到應(yīng)有目的。因此，除了要認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)重要性外，還要著眼于對(duì)培訓(xùn)效果的考核。電力設(shè)計(jì)院建立健全人力資源培訓(xùn)考核機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持公平、公正的考核原則，真實(shí)反映出企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題，以提高人力資源培訓(xùn)效率和質(zhì)量為根本目標(biāo)。目前，很多企業(yè)或單位沿用傳統(tǒng)人力資源考核機(jī)制，依靠考試來達(dá)到檢測(cè)，不僅效果不理想，這種方式也過于單一，難以全面反映出人力資源培訓(xùn)中存在的問題。在新的發(fā)展背景下，建立競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng)罰機(jī)制來考核人力資源培訓(xùn)已經(jīng)被證明是有效的方式，通過優(yōu)勝劣汰來提高員工參加培訓(xùn)的熱情和積極性，不斷完善自我，也讓員工能夠重視起培訓(xùn)工作。

第2篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源；培訓(xùn)需求；現(xiàn)狀問題；對(duì)策建議。

近年來，隨著社會(huì)主義新農(nóng)村的推進(jìn)，特別是城鎮(zhèn)化建設(shè)，現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，越來越多的農(nóng)村人認(rèn)識(shí)到提高科技文化是擺脫貧窮、增收致富的重要條件，農(nóng)村人越來越感受到自身知識(shí)和技能的不足，需要通過接受培訓(xùn)以適應(yīng)日益變化的形勢(shì)，特別是希望學(xué)到一技之長(zhǎng)，提升增收致富的能力和途徑，然而農(nóng)村基層對(duì)農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)卻相對(duì)弱化，無論是政府投入，還是培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)效果、重視程度，都不能滿足農(nóng)村人力資源增收致富的需求，對(duì)于培訓(xùn)什么，到哪里培訓(xùn)，甚至培訓(xùn)以后有沒有用等問題，多數(shù)農(nóng)村人持茫然態(tài)度，由此可見，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的激發(fā)和引導(dǎo)，以及加強(qiáng)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)服務(wù)體系建設(shè)顯得尤為重要。

一、農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求的現(xiàn)狀及存在問題。

1、缺乏有效、系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)。政府在制定農(nóng)村人力資源培訓(xùn)計(jì)劃之前很少進(jìn)行需求調(diào)查，大多數(shù)都是用往年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、目前的培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)備而設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，而不是弄清楚誰最需求培訓(xùn)，為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等問題，使農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的準(zhǔn)確、及時(shí)、有效得不到保證，達(dá)不到以培訓(xùn)促就業(yè)的目的，也不能提高培訓(xùn)工作的有效率和培訓(xùn)質(zhì)量，

2、培訓(xùn)供給與個(gè)人培訓(xùn)需求存在錯(cuò)位。無論是從培訓(xùn)的地點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間，還是從培訓(xùn)形式、組織部門、培訓(xùn)效果等等，培訓(xùn)供給與農(nóng)村人力資源需求之間存在一定程度錯(cuò)位。培訓(xùn)的有效供給不足，培訓(xùn)供求錯(cuò)位是當(dāng)前農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的突出問題。隨著農(nóng)村人力資源的職能化，農(nóng)村人力資源對(duì)培訓(xùn)的需求內(nèi)容與層次發(fā)生了顯著的變化，呈現(xiàn)出多樣化，多層次化的發(fā)展趨勢(shì)，除了為農(nóng)業(yè)科技知識(shí)需求培訓(xùn)外，對(duì)各種職業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷管理知識(shí)、政策知識(shí)、法律知識(shí)、創(chuàng)業(yè)技能等方向也有培訓(xùn)需求，但目前提供的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)層次并不能滿足農(nóng)村人力資源對(duì)培訓(xùn)的需求，使得農(nóng)村人力資源培訓(xùn)與農(nóng)村人力資源需求存在一定的不對(duì)稱性。比如，大多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的培訓(xùn)是任職資格培訓(xùn)，這是一種最初級(jí)的培訓(xùn)，如果有的農(nóng)村人需要更高層次的培訓(xùn)，如技工、技師的培訓(xùn)，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻不具備培訓(xùn)資格和相應(yīng)的師資力量，培訓(xùn)方式也較為單調(diào)，目前廣泛應(yīng)用的課堂集中培訓(xùn)，雖然成本低、時(shí)間短等優(yōu)點(diǎn)，但還是存在一些不足，如缺乏新意，積極性不高等，由于選擇培訓(xùn)方式?jīng)]有考慮培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)人員素質(zhì)等方面因素，所以直接影響培訓(xùn)的效果和農(nóng)村人力資源參加培訓(xùn)的積極性。

3、個(gè)人培訓(xùn)需求滯后于區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力的要求。加強(qiáng)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，固然要重視個(gè)人的培訓(xùn)需求，不但可以提高培訓(xùn)效率，而且可以解決個(gè)人的實(shí)際問題，但完全按照個(gè)人需求來培訓(xùn)也存在嚴(yán)重缺陷。由于一些農(nóng)民自身文化素質(zhì)不高，受親戚、朋友、鄰居的影響較大。還有人受傳統(tǒng)行為習(xí)慣和思維方式的影響，培訓(xùn)需求的內(nèi)容大多集中在傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容方面。如機(jī)械家電維修、美容美發(fā)、廚師、駕駛等，農(nóng)村人力資源個(gè)人培訓(xùn)需求，與地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的需求不符。這是因力：一是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不能及時(shí)、有效地依據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)要求的變化調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；二是部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較差的培訓(xùn)質(zhì)量，部分工種較高的培訓(xùn)價(jià)格，以及職業(yè)技能鑒定費(fèi)用等客觀因素抑制了農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)需求，阻礙了農(nóng)村人力資源潛在培訓(xùn)需求向現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化。

4、重視培訓(xùn)數(shù)量，忽視培訓(xùn)效果。由于我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)還處于起步階段，沒有成熟的法律條款，基層政府部門關(guān)注的重點(diǎn)是做了哪些工作，主要是針對(duì)“有沒有做”“做了什么”這兩類問題的評(píng)估，而對(duì)于“做得怎么樣”這類涉及到培訓(xùn)質(zhì)量的問題，還沒有引起足夠的重視，許多單位和部門對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)效果的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為實(shí)施了培訓(xùn)，達(dá)到多少期，用了多長(zhǎng)時(shí)間，投入了多少錢，任務(wù)就完成了。

5、農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的宣傳不到位，當(dāng)前政府是農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的組織者，政府把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，而不是把它作為一種事業(yè)，宣傳力度不夠，并且形成單一，以致讓許多農(nóng)村人沒有真正了解農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的意義，甚至讓一些人對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)產(chǎn)生許多誤解。

二、解決農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求問題的對(duì)策和建議。

1、建立健全農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的規(guī)章制度。在目前全國(guó)還沒有統(tǒng)一的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)立法的情況下，建議由縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）建立關(guān)于本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的具體實(shí)施辦法，切實(shí)根據(jù)本縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的實(shí)際情況，制定出有特色的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)評(píng)估辦法，在“全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，加快城鎮(zhèn)化建設(shè)”的大背景下，對(duì)農(nóng)村人力資源的素質(zhì)要求更高，要獲得高素質(zhì)、高技能的農(nóng)村人力資源，必須進(jìn)一步提高本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量。只有通過建章建制，才能把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作用制度的形式固定下來，才能使培訓(xùn)規(guī)范化，從而確保本地區(qū)農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)效果。

2、加大宣傳力度，激發(fā)農(nóng)村人參加培訓(xùn)的熱情。要實(shí)現(xiàn)“全面建成小康社會(huì)，基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化”；提高城鎮(zhèn)化水平，促進(jìn)農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)化；不斷促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和梯度轉(zhuǎn)移，以及建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，所有這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都需要高素質(zhì)的農(nóng)村人力資源，而目前狀況并不能滿足，只有加強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)，把“農(nóng)民工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤艾F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人”，把傳統(tǒng)農(nóng)民轉(zhuǎn)變成新型農(nóng)民，既要促進(jìn)城鎮(zhèn)化發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，也要促進(jìn)農(nóng)村農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以、各級(jí)政府培訓(xùn)部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要以各種形式，各種途徑，不斷宣傳農(nóng)村人力資源培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和個(gè)人的重要推動(dòng)作用和意義，引導(dǎo)農(nóng)村人力資源深刻認(rèn)識(shí)參加培訓(xùn)的重要性。通過廣播、電視等媒體手段，宣傳關(guān)于農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的相關(guān)政策， 并及時(shí)回答大家對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的各種咨詢，同時(shí)大力宣傳農(nóng)村人力資源的典型事跡，報(bào)道培訓(xùn)的作用，營(yíng)造積極向上的輿論氛圍。各相關(guān)單位和部門要充分利用本單位本部門的特點(diǎn)，盡最大努力，向廣大農(nóng)村傳達(dá)黨和政府對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的重視和關(guān)懷，從深層次去激發(fā)農(nóng)民自我發(fā)展的強(qiáng)烈欲望，激活其提升自身素質(zhì)的內(nèi)在要求。

3、加強(qiáng)調(diào)查分析，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)民的成分日益分化，相應(yīng)出現(xiàn)了在家務(wù)農(nóng)、企業(yè)就業(yè)、外出務(wù)工、個(gè)體經(jīng)商等不同群體，所以，農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析應(yīng)該根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和農(nóng)村人力資源個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查分析，即農(nóng)村人力資源為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)需要培訓(xùn)的知識(shí)、技術(shù)、能力、態(tài)度等方面，也要對(duì)不同的部門進(jìn)行分析，分析對(duì)象包括農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、用人企業(yè)、農(nóng)村人力資源本身，只有調(diào)動(dòng)各方面人員的積極性，讓他們參與需求分析，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，才能保證需求分析的真實(shí)性，準(zhǔn)確性、全面性和有效性，通過調(diào)查了解企業(yè)對(duì)農(nóng)村人力資源的技能、知識(shí)、態(tài)度等要求，來確定農(nóng)村人力資源現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，從而為后一段時(shí)期的培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

第3篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

一、對(duì)人力資源培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)度不夠

事業(yè)單位對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)度不夠，導(dǎo)致了對(duì)其重視程度就不高，所以在培訓(xùn)人員的配置上面就不夠健全，這在很大程度上制約著人力資源培訓(xùn)工作的正常開展。事業(yè)單位只有先對(duì)人力資源配培訓(xùn)工作重視起來，才能充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)工作的真正作用，培訓(xùn)效果才能在后期的工作當(dāng)中顯現(xiàn)出來。員工技能、知識(shí)等綜合素質(zhì)得不到提高，也就無法為事業(yè)單位作出更為突出的貢獻(xiàn)。以上主要是針對(duì)事業(yè)單位中的老員工而言，在對(duì)待新入職員工的人力資源培訓(xùn)，要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化培訓(xùn)，切記培訓(xùn)內(nèi)容要豐富多彩，不要枯燥乏味，否則會(huì)讓新員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生排斥心理，直接導(dǎo)致新員工對(duì)新單位的認(rèn)識(shí)不足，降低他們?nèi)蘸蠊ぷ鞯姆e極性，同時(shí)還會(huì)造成他們對(duì)單位的文化不認(rèn)同，時(shí)間一久就會(huì)造成嚴(yán)重的人才流失。

二、人力資源工作觀念不更新，培訓(xùn)內(nèi)容不夠科學(xué)

現(xiàn)階段，我國(guó)很多的事業(yè)單位在對(duì)員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作的時(shí)候，還是沿用老一套的培訓(xùn)模式，并沒有很據(jù)當(dāng)今的社會(huì)形式以及事業(yè)單位的具體情況記性培訓(xùn)，使得培訓(xùn)內(nèi)容很多都與現(xiàn)實(shí)不符，造成員工在培訓(xùn)中接收到的信息還停留在過去，對(duì)單位的了解就會(huì)很模糊，對(duì)新事物、新信息的認(rèn)識(shí)度大大降低[4]。為以后的工作不但沒有任何幫助，反而會(huì)造成一定的阻礙作用。事業(yè)單位在對(duì)新入職員工的培訓(xùn)工作普遍存在的一種現(xiàn)象就是盲目性，沒有事先制定一套完善的培訓(xùn)體系，完全按照以前的培訓(xùn)模式或者是自身的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)其培訓(xùn)內(nèi)容完全不進(jìn)行更新。就算是在一對(duì)一的培訓(xùn)過程中，也照樣如此。

一般而言，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，其內(nèi)容主要以如何加強(qiáng)單位自身的實(shí)力為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)，充分結(jié)合員工自身的發(fā)展需要，針對(duì)目前單位面臨的主要實(shí)際問題來指定培訓(xùn)內(nèi)容。但是，我國(guó)很多事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作中還無法做到這一點(diǎn)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，已經(jīng)大大降低了員工接收培訓(xùn)的積極性，人力資源培訓(xùn)的效果也就大打折扣，最終導(dǎo)致事業(yè)單位很難實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

三、人力資源工作重點(diǎn)不明確，培訓(xùn)缺少對(duì)于效果的反饋

一般而言，事業(yè)單位在對(duì)員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作的時(shí)候，只有找準(zhǔn)培訓(xùn)的重點(diǎn)，才能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)效果在日后工作中很好的體現(xiàn)，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位長(zhǎng)期健康發(fā)展的目標(biāo)。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位在開展人力資源培訓(xùn)工作過程中，只重視培訓(xùn)過程，對(duì)后期工作中培訓(xùn)效果的體現(xiàn)毫不關(guān)心，導(dǎo)致培訓(xùn)工作變得毫無意義。所以，在事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)工作中，要將培訓(xùn)效果在日后的工作當(dāng)中的表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)的反饋，主要針對(duì)涉及到的內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：

第4篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)；人力資源培訓(xùn)；問題與對(duì)策分析

一、企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)概述

1.企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有自身特色的價(jià)值觀念。是企業(yè)形成自有的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識(shí)形態(tài)。企業(yè)文化由三個(gè)層次構(gòu)成：（1）表面層的物質(zhì)文化，稱為企業(yè)的“硬文化”。包括企容、企貌、機(jī)械設(shè)備，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等；（2）中間層次的制度文化，包括領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系以及各項(xiàng)規(guī)章制度和紀(jì)律等；（3）核心層的精神文化，稱為“企業(yè)軟文化”。包括各種行為規(guī)范、價(jià)值觀念、企業(yè)的群體意識(shí)、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，被稱為企業(yè)精神。

2.人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)通過建立一系列管理體系、課程體系、實(shí)施體系、評(píng)估體系等系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，在針對(duì)這些體系建立適當(dāng)?shù)倪\(yùn)作程序，訓(xùn)練員工的理論知識(shí)、工作能力和綜合素質(zhì)，提升工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利潤(rùn)最大化的重要途徑，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培訓(xùn)大致分為四類：一是按培訓(xùn)形式，分為在職培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)；二是按培訓(xùn)內(nèi)容，分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能型培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)；三是按培訓(xùn)對(duì)象，分為新員工入職培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)；四是按培訓(xùn)性質(zhì)，分為傳授型培訓(xùn)和改善型培訓(xùn)。

二、人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化的關(guān)系

1.人力資源培訓(xùn)就是企業(yè)文化的培訓(xùn)

企業(yè)文化是人力資源培訓(xùn)的價(jià)值導(dǎo)向，人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理制度、管理方式、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方式、價(jià)值觀等構(gòu)成了企業(yè)文化的內(nèi)涵。由于每個(gè)企業(yè)管理者的理念和方式各不相同，這就造成了企業(yè)文化各不相同，為了把企業(yè)管理理念和方式灌輸給員工，讓員工認(rèn)同并執(zhí)行，所以培訓(xùn)的內(nèi)容一定要結(jié)合企業(yè)文化，這樣才能保證培訓(xùn)的適應(yīng)性，確保培訓(xùn)效果，從而促使員工以最好的狀態(tài)做最高效的工作。同時(shí)，企業(yè)員工所參加的人力資源培訓(xùn)都是在企業(yè)文化理念的指導(dǎo)下進(jìn)行的，培訓(xùn)的形式多種多樣，如開展名師授課、實(shí)戰(zhàn)演練、專家講座、員工研討、心理咨詢等等；培訓(xùn)地點(diǎn)也是由企業(yè)自身選擇，有的選擇與學(xué)校合作進(jìn)行培訓(xùn)，有的選擇專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，還有的選擇在國(guó)外培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)的結(jié)果就是企業(yè)文化培訓(xùn)的結(jié)果，只是人力資源培訓(xùn)有一個(gè)更具體、更完整的培訓(xùn)方方案，更容易落到實(shí)處。2.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展企業(yè)要想發(fā)展的好，很大程度上取決于企業(yè)的文化，企業(yè)文化決定了企業(yè)管理風(fēng)格，也決定了企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，引導(dǎo)人力資源培訓(xùn)的前進(jìn)方向。同樣的管理理念和方式，在一個(gè)企業(yè)可能取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無效。這就說明人力資源只能在相適應(yīng)的企業(yè)文化運(yùn)行，才能取得預(yù)期效果。優(yōu)秀的企業(yè)非常注重員工終身學(xué)習(xí)，這樣才能夠留住經(jīng)驗(yàn)豐富、資歷深的員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，所以他們一定會(huì)花時(shí)間和心思來建立企業(yè)員工培訓(xùn)體系，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。另外，“以人為本”的人力資源培訓(xùn)理念應(yīng)該充分應(yīng)用到其中，利于企業(yè)創(chuàng)建一個(gè)有特色的企業(yè)文化。

3.企業(yè)文化對(duì)人力資源培訓(xùn)有指導(dǎo)性作用

企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用，而且這個(gè)導(dǎo)向作用是其他管理模式不可替代的，它的約束能力是無形的，卻也是效果最明顯的。企業(yè)文化作為上層建筑可以有效地促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的開展，并且彌補(bǔ)培訓(xùn)內(nèi)容空洞的問題，提升培訓(xùn)的力度和深度。

三、人力資源培訓(xùn)在企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用與意義

1.企業(yè)的人力資源培訓(xùn)會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化

人力資源培訓(xùn)在實(shí)施的過程中都可以看出企業(yè)文化對(duì)人力資源培訓(xùn)的支撐作用，同時(shí)也可以看出企業(yè)的人力資源培訓(xùn)會(huì)有力地強(qiáng)化和豐富企業(yè)文化。人力資源培訓(xùn)可以豐富員工的理論知識(shí)、工作能力和整體素質(zhì)，培訓(xùn)內(nèi)容所包括的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方式、獎(jiǎng)懲方案、重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象等等向所有員工傳達(dá)的信息，都包含著企業(yè)文化，這些都對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展和繁榮起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候傳達(dá)積極向上的思想和觀念十分重要，如果傳達(dá)的信息與企業(yè)文化相背離，只會(huì)讓企業(yè)培訓(xùn)流域形式化，不能落到實(shí)處[1]。相反的，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)文化相一致，員工則更容易接受，會(huì)自覺遵守和執(zhí)行，更容易達(dá)成培訓(xùn)目的，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極地作用。

2.人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)的重要發(fā)展趨勢(shì)

在企業(yè)文化建設(shè)與人力資源培訓(xùn)的過程中，“以人為本”的理念是二者的核心培訓(xùn)思想，并維系著兩者的關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)管理者在安排企業(yè)人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，就需要把二者互相聯(lián)系和匹配起來，實(shí)現(xiàn)雙方的有效相通與聯(lián)合[2]。只有二者在戰(zhàn)略上、制度上、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有機(jī)結(jié)合，二者的共同作用就能夠大大提升企業(yè)的管理水平，讓企業(yè)一直保持科學(xué)穩(wěn)定、健康持續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與社會(huì)的飛速進(jìn)步，各種企業(yè)的數(shù)量急劇增加，要想在這個(gè)越來越激烈的市場(chǎng)中落于不敗之地，企業(yè)文化建設(shè)是至關(guān)重要的，因此，作為企業(yè)文化建設(shè)中最重要的人力資源培訓(xùn)也是至關(guān)重要的。企業(yè)只有經(jīng)常性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，打造屬于企業(yè)專屬的企業(yè)文化，提升本企業(yè)的軟實(shí)力，才能夠立足于中國(guó)這個(gè)廣闊的市場(chǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

四、結(jié)語

雖然我們都知道人力資源培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來說有多么重要，但是仍然有許多企業(yè)實(shí)現(xiàn)起來比較困難，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的研究，探索出更好更有效的培訓(xùn)模式來進(jìn)行人力資源培訓(xùn)實(shí)踐。同時(shí)，人力資源培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展具有不可忽視的作用。完善和健全的人力資源培訓(xùn)體系是成熟企業(yè)文化的標(biāo)志，二者互相促進(jìn)，相輔相成，共同發(fā)展，最終才能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和健康發(fā)展。

作者:段方舟 單位:四川公路橋梁建設(shè)集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

第5篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

1.1 培訓(xùn)目標(biāo)不明確，思想意識(shí)淡薄

企業(yè)在生產(chǎn)過程中十分重視安全這一環(huán)節(jié)，但對(duì)管理這方面未引起足夠的重視。大多數(shù)電力公司的領(lǐng)導(dǎo)在管理方面的意識(shí)不強(qiáng)，在真正的工作中未對(duì)人力資源的開發(fā)建設(shè)采取有效的措施。即使他們認(rèn)識(shí)到了人力資源培訓(xùn)工作的重要性，也沒有認(rèn)真考慮員工培訓(xùn)工作的內(nèi)容，投入的資金只用來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，只是在多個(gè)場(chǎng)合口頭提倡以人為本，很少將其落實(shí)到實(shí)際工作中。在實(shí)際工作中，雖然建有人力資源培訓(xùn)中心，但其可有可無。只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，培訓(xùn)中心才能起到一定的作用。如果電力公司創(chuàng)造的效益較低，人力資源培訓(xùn)中心就有可能面臨解體，加之人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想觀念長(zhǎng)期左右著人們的思想，管理者未清晰地看到新形勢(shì)下教育培訓(xùn)具有的市場(chǎng)化、商業(yè)化特征，不具有危機(jī)感，培訓(xùn)方面的思路也不廣闊，出現(xiàn)了粗放型的電力公司人力資源培訓(xùn)，這無法滿足企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人才的需求。在對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，電力公司只重視短期的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)人才的長(zhǎng)期培訓(xùn)并不重視；未預(yù)測(cè)企業(yè)未來對(duì)人才的需求方向，導(dǎo)致在崗位技能培訓(xùn)中的專業(yè)課程不夠全面，過于單一，比如某些企業(yè)需要高級(jí)人才，但入場(chǎng)制訂的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)都沒有這一項(xiàng)。此外，在培訓(xùn)時(shí)，多數(shù)企業(yè)只注重理論傳授，未提升人員的動(dòng)手能力，無法將理論與實(shí)際結(jié)合，導(dǎo)致員工經(jīng)過培訓(xùn)后不能真正地將理論運(yùn)用到工作中去。

1.2 培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理

電力公司要參照員工的技術(shù)水平和知識(shí)水平，在人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)方面安排合理的培訓(xùn)內(nèi)容，從而新員工和老員工的培訓(xùn)內(nèi)容均符合他們自身的需求，從而提升培訓(xùn)效果，不會(huì)產(chǎn)生混亂的現(xiàn)象，使人才培養(yǎng)得到優(yōu)化。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括共性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，應(yīng)將具有不同技能的員工安排在相應(yīng)的崗位上。培訓(xùn)員工時(shí)，要針對(duì)不同的方面進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的員工培訓(xùn)主要包括技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，在培訓(xùn)時(shí)這兩方面都是進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)的，但目標(biāo)不明確，沒有針對(duì)性，極大地浪費(fèi)了人才資源，導(dǎo)致培訓(xùn)無效果，員工知識(shí)技能并沒有得到明顯提高。

1.3 缺乏科學(xué)、合理的激勵(lì)考核體系

電力公司結(jié)合實(shí)際工作對(duì)指定人員安排培訓(xùn)，以此作為人力資源的培訓(xùn)對(duì)象，導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)知，認(rèn)為培訓(xùn)就是為了迎合企業(yè)發(fā)展的，并未考慮個(gè)人需求。大部分接受培訓(xùn)的生產(chǎn)骨干員工的工作量大、任務(wù)重，崗位脫不開身，無法參加必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，因此，企業(yè)就改派他人或別的崗位的人員參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。這嚴(yán)重浪費(fèi)了培訓(xùn)資源，降低了員工的積極性。考核機(jī)制的不科學(xué)、不合理導(dǎo)致大多數(shù)員工未正確看待人力資源培訓(xùn)工作，進(jìn)而降低了培訓(xùn)效果。

2 電力公司人力資源培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)方案

2.1 更新觀念，加大企業(yè)培訓(xùn)力度

目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，歸根到底還是對(duì)人才、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。如果想在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就必須合理、有效、科學(xué)地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。電力公司是基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略支柱，要以人為本，高效地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，物力、人力、財(cái)力上都應(yīng)支持員工培訓(xùn)工作，為這項(xiàng)工作預(yù)備足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并建立完善的培訓(xùn)基地，提供科學(xué)、有效的培訓(xùn)內(nèi)容，有效滿足企業(yè)員工培訓(xùn)的需要。這不僅能使企業(yè)員工發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值，還能促進(jìn)電力公司的快速發(fā)展。

2.2 建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系

要想建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，可從以下3方面入手：①準(zhǔn)確定位電力公司人力資源培訓(xùn)工作，重視人力資源培訓(xùn)工作。建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，核心是以可獨(dú)自勝任崗位為基準(zhǔn)，使員工在被動(dòng)的情況下接受學(xué)習(xí)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成主動(dòng)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，采用一些分散、不具有連續(xù)性的培訓(xùn)內(nèi)容將他們有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)化管理。將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價(jià)值。②員工整體培訓(xùn)的規(guī)劃要規(guī)范，并引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，要有目的、有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)?？傮w而言，從企業(yè)的整體向前發(fā)展的角度看，要深入研究培訓(xùn)的方向，研究未來有可能會(huì)用到哪方面的知識(shí)和技能。對(duì)于工作崗位所需的技能，要進(jìn)行具體研究，包括員工自身要具有哪些技能，從而取得理想的工作績(jī)效。③分析如何使員工的現(xiàn)有水平進(jìn)一步得到提高，注重加強(qiáng)員工個(gè)人的能力。針對(duì)這些培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)深入研究和分析，合理、有針對(duì)性地對(duì)人力資源培訓(xùn)制訂系統(tǒng)規(guī)劃。一旦采取各項(xiàng)培訓(xùn)措施，就要嚴(yán)格執(zhí)行。此外，還應(yīng)合理評(píng)估培訓(xùn)效果，保證人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性。

2.3 設(shè)計(jì)及具體培訓(xùn)

培訓(xùn)的具體設(shè)計(jì)分為以下2方面：①加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要制訂行之有效的符合企業(yè)良性發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，不能停留在表面，對(duì)基層崗位做好調(diào)查、研究。此外，在培訓(xùn)基層員工時(shí)，要了解他們的需求。②培訓(xùn)是員工的福利。這是一個(gè)不斷變化、不斷更新的信息時(shí)代，而不變就是學(xué)習(xí)，應(yīng)根據(jù)員工不同崗位的需要進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括方方面面，比如生產(chǎn)、管理。

第6篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)出現(xiàn)了大大小小很多企業(yè)林立的局面，企業(yè)管理的模式也越來越向國(guó)際化的方向發(fā)展，以此為背景，將針對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建構(gòu)做一系列分析和研究。

關(guān)鍵詞：

人力資源;企業(yè)管理;培訓(xùn);體系;競(jìng)爭(zhēng)能力

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）24-0111-01

1 人力資源培訓(xùn)的必要性

1.1 培養(yǎng)員工對(duì)自己崗位認(rèn)知能力的必要性

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工有了新的要求，而員工對(duì)自己崗位的認(rèn)知能力差，不容易與工作崗位融合起來，就會(huì)拖延工作進(jìn)度，不利用工作的順利進(jìn)行。人力資源管理團(tuán)隊(duì)對(duì)崗位的培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的一部分，也是重要的一部分，通過培訓(xùn)，可以讓員工更好地與崗位聯(lián)系在一起，了解自己的具體工作，從而使員工更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，也更好地體現(xiàn)出自己的工作價(jià)值。

1.2 整合內(nèi)部資源的客觀要求

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的關(guān)系處理不好會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行效率，部門之間的資源和信息不流通，會(huì)造成信息閉塞，造成資源的浪費(fèi)，給企業(yè)帶來巨大的損耗，這個(gè)時(shí)候就需要我們構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)節(jié)約資源，降低管理成本，提高企業(yè)內(nèi)部資源的整合度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

1.3 員工的發(fā)展社會(huì)化

俗話說，活到老學(xué)到老?，F(xiàn)代社會(huì)的科技知識(shí)日新月異，我們需要不斷地為自己充電，不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)也應(yīng)該為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工不斷的完善自我，不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)武裝自己，在提高了員工的個(gè)人素養(yǎng)以后，可以提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

2 企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2.1 文化培訓(xùn)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的活的靈魂，是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中逐漸形成的精神層面的財(cái)富。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工有很大的激勵(lì)作用和凝聚作用。通過人力資源培訓(xùn)，需要在員工之間形成一股合力，讓他們對(duì)企業(yè)文化有更深刻的認(rèn)識(shí)，并從內(nèi)心中接受和理解企業(yè)文化，將這種對(duì)文化的理解和接納之情融入到日常生活和工作之中。

2.2 崗位部門培訓(xùn)

員工對(duì)于自己崗位的具體工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，對(duì)于員工崗位部門的培訓(xùn)顯得尤為重要，但是如果在培訓(xùn)過程中，部分對(duì)象，沒有特殊性地統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，必然達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，反而浪費(fèi)了企業(yè)的人力和財(cái)力，還浪費(fèi)了大家的時(shí)間，對(duì)企業(yè)是一種無形的損失，所以，在構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的過程中，崗位培訓(xùn)一定要納入到體系當(dāng)中來，在培訓(xùn)過程中，還需要分專業(yè)、有針對(duì)性的進(jìn)行訓(xùn)練。

2.3 人力資源部門的培訓(xùn)

人力資源部門的培訓(xùn)也是很重要的，人力資源本身具有特殊性，需要其工作者有很強(qiáng)的綜合能力，需要有較高的智商和情商，還需要有與人溝通的能力，管理能力，人力資源部門的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)企業(yè)工作人員的管理上面，人力資源是企業(yè)無形的資產(chǎn)，所以，在培訓(xùn)過程中一定要把人力資源部分培訓(xùn)納入進(jìn)來。

3 當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問題

3.1 企業(yè)的管理層缺乏正確的培訓(xùn)觀

由于我國(guó)企業(yè)發(fā)展參差不齊，很多企業(yè)管理層的文化水平不高，有本科及以上學(xué)歷的企業(yè)主不在多數(shù)，加上傳統(tǒng)的文化觀念，任人唯親的思想橫行，很多企業(yè)的管理層大多用的都是自己的親戚朋友，專業(yè)水平不高，對(duì)人力資源培訓(xùn)沒有什么概念，很多企業(yè)認(rèn)為人才的培養(yǎng)并不重要，人力資源的培養(yǎng)投入不夠，不受重視，在思想上就對(duì)人力資源管理是輕視的態(tài)度，這樣很不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)投入的資金不足

有很多企業(yè)對(duì)于人力資源培訓(xùn)的投入不夠，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是把人力資源培訓(xùn)的表面功夫做到，并沒有真正深入地將人力資源培訓(xùn)進(jìn)行到底，企業(yè)主不重視人力資源培訓(xùn)，就舍不得將資金投入到這方面上，特別容易出現(xiàn)這樣一種情況，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好的時(shí)候，給人力資源培訓(xùn)投入一部分資金，而等企業(yè)效益不好的時(shí)候削減人力資源培訓(xùn)資金，或者干脆取消人力資源培訓(xùn)。還有些企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)純粹是為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查，這樣并不利于人力資源培訓(xùn)的長(zhǎng)效發(fā)展。

3.3 缺乏完整規(guī)范，不能進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)

由于我國(guó)人力資源培訓(xùn)的起步較晚，很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)前沒有摸清楚員工的素質(zhì)，也沒有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做一個(gè)整體的評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)容也安排的不緊湊，有的只是涉及到了一些皮毛，內(nèi)容比較窄。有些企業(yè)的培訓(xùn)沒有規(guī)矩可言，只是從外面聘請(qǐng)導(dǎo)師來講課，導(dǎo)師并不知道企業(yè)員工的進(jìn)度是什么，也不知道企業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是什么，往往導(dǎo)師想講什么就講什么，完全不在乎員工需要什么，企業(yè)需要什么;還有的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一，只是簡(jiǎn)單的講課，沒有任何實(shí)踐上的內(nèi)容培訓(xùn)，內(nèi)容枯燥無味，沒有利用先進(jìn)的教學(xué)手段，致使培訓(xùn)的效率低，浪費(fèi)了時(shí)間和資源，給企業(yè)造成巨大浪費(fèi)。

4 結(jié)語

構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，是一個(gè)長(zhǎng)期努力的過程，我們要抓住機(jī)遇，從多方面對(duì)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行改造，使其有質(zhì)的飛越，才能真正構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，從而提高企業(yè)員工的從業(yè)能力、管理能力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在構(gòu)建過程中應(yīng)協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部資源達(dá)到整合最優(yōu)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

第7篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 途徑

一、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

1.對(duì)人力資源培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。很多企業(yè)管理人員對(duì)于人力資源培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不到位，覺得員工培訓(xùn)與否對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展影響并不大，而且員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入成本，在短期內(nèi)看不到明顯的成效。受到這種觀念的作用，企業(yè)人力資源管理工作就會(huì)逐漸忽略員工培訓(xùn)這一部分。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，一些企業(yè)管理人員已經(jīng)開始關(guān)注人力資源培訓(xùn)，但是實(shí)際的培訓(xùn)效果卻不盡如人意，投入了大量的人力財(cái)力卻達(dá)不到預(yù)期效果。

2.人力資源培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性。企業(yè)戰(zhàn)略是決定人力資源培訓(xùn)方向的，但是部分企業(yè)管理人員卻陷入了“沒有培訓(xùn)萬萬不能”的誤區(qū)，在人力資源培訓(xùn)的過程中出現(xiàn)了很大的盲目性，培訓(xùn)起不到實(shí)際效果。加之很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作缺乏計(jì)劃性，培訓(xùn)課程都是企業(yè)管理人員即興想出的，帶有很大的主觀性，甚至?xí)霈F(xiàn)跟風(fēng)培訓(xùn)的問題。人力資源培訓(xùn)工作完全不結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，流于形式，無法和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

3.缺乏科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制。一些企業(yè)的人力資源管理部門只注重培訓(xùn)而不注重對(duì)培訓(xùn)效果的考核評(píng)估，雖然一些企業(yè)也會(huì)在培訓(xùn)完成之后對(duì)每一輪的培訓(xùn)講師進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)培訓(xùn)課程的問題，但是卻忽略了另一個(gè)重要的問題，就是對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)際考核。參加培訓(xùn)的員工在完成一次培訓(xùn)之后應(yīng)該總結(jié)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)和收獲，但是大多數(shù)的員工對(duì)培訓(xùn)課程不重視，課程結(jié)束之后也不及時(shí)地總結(jié)問題，這樣不僅是對(duì)企業(yè)，而且對(duì)員工自身都收不到培訓(xùn)的實(shí)效。

二、新時(shí)期加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的途徑

1.樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。一方面，必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性。一直以來，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，對(duì)于人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)所進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會(huì)讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來看，人力資源培訓(xùn)工作所收到的實(shí)效是非常好的，人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要幫助員工成長(zhǎng)，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓(xùn)收到實(shí)效。

2.科學(xué)制定人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)該有長(zhǎng)期和短期兩種，長(zhǎng)期計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計(jì)劃主要指的是培訓(xùn)實(shí)施，它是從長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對(duì)性地開展人力資源培訓(xùn)工作而實(shí)施的。人力資源培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容一般有培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)、講師情況、培訓(xùn)手段等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象的差異來選擇有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)費(fèi)以及培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況來選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。

3.做好人力資源培訓(xùn)的效果分析。從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓(xùn)屬于一種投資行為，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的效果應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行評(píng)估分析。通常我們都使用“費(fèi)用—收益”這一模式進(jìn)行分析，對(duì)費(fèi)用與收益進(jìn)行比較來判定培訓(xùn)效果。費(fèi)用一般包括直接費(fèi)用與間接費(fèi)用兩種，直接費(fèi)用通常有企業(yè)投入的講課費(fèi)、講師的費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象的津貼、培訓(xùn)教材的費(fèi)用等；間接費(fèi)用一般有培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)時(shí)所損失的工作量，回崗后對(duì)崗位工資的適應(yīng)過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的投資效果進(jìn)行深入的分析評(píng)比，從而判定企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作是否取得了預(yù)期的成效，同時(shí)以此來作為企業(yè)以后人力資源培訓(xùn)方案的制定依據(jù)。

總之，人力資源是企業(yè)的核心資源，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作能夠在很大程度上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。很多企業(yè)也逐漸開始意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，積極地采取各種培訓(xùn)方式，不斷提升企業(yè)員工的人力資源素質(zhì)，確保企業(yè)能夠在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下得以生存發(fā)展，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第8篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；重要作用

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思維弊端日益暴露，使得人力資源難以得到優(yōu)化和有效配置，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。在新形勢(shì)下，事業(yè)單位也越來越重視人力資源管理的發(fā)展和提高，但如何進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)仍是事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，研究事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，鑒于此，筆者對(duì)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用進(jìn)行了初步探討。

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

在事業(yè)單位中，事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要的作用，主要表現(xiàn)在有利于提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力、有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能和有利于事業(yè)單位人力資源管理三個(gè)方面，其具體內(nèi)容如下：

1.有利于提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力

完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力的重要源泉。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理能力的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，事業(yè)單位只有通過有效的人力資源管理，才能贏得人力資源的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是社會(huì)的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，因此，把人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)，關(guān)系到事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。

2.有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能

在實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理目標(biāo)中，科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。對(duì)事業(yè)單位而言，我國(guó)事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，擔(dān)負(fù)著我國(guó)科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、新聞出版等眾多領(lǐng)域的重要職能。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代，提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學(xué)合理地優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實(shí)現(xiàn)的重要保障。

3.有利于事業(yè)單位人力資源管理

加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的要求。事業(yè)單位是國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ肆Y源管理始終是事業(yè)單位管理的重要組成部分，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能。良好的人力資源開發(fā)將有助于留住人才，培養(yǎng)人才，在事業(yè)單位做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，讓員工的綜合素質(zhì)得以持續(xù)提升，有利于提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，可以從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、深化績(jī)效考核管理體系和健全人力資源培訓(xùn)體系四個(gè)方面采取措施，下文將逐一進(jìn)行分析。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理理念還停留在人事管理階段，已不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念。事業(yè)單位人力資源管理意識(shí)的強(qiáng)弱直接影響事業(yè)單位的人力資源管理水平，在充分認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)重要性的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要提高人力資源在事業(yè)單位中的核心作用的意識(shí)，通過完善激勵(lì)、考核、薪酬等方面的管理職能，把人力資源管理落到實(shí)處。

2.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

在事業(yè)單位中，良好的人力資源規(guī)劃有利于優(yōu)化人力資源管理。科學(xué)制定人力資源規(guī)劃要把握好三個(gè)方面的工作，一是針對(duì)事業(yè)單位創(chuàng)新型人才不足的現(xiàn)狀，在引進(jìn)創(chuàng)新型人才上下功夫，努力打造一支創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊(duì)伍。二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制。在事業(yè)單位中，應(yīng)建立符合人力資源管理人員特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，著力推進(jìn)高層次人才的引進(jìn)工作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對(duì)性地延長(zhǎng)高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費(fèi)，節(jié)約用人成本。

3.深化績(jī)效考核管理體系

績(jī)效考核是人力資源管理一個(gè)重要組成部分，深化績(jī)效考核管理體系是加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要手段。在事業(yè)單位中，全面深化和推進(jìn)績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效考核管理體系建設(shè)，不僅要注意將定性考核和定量考核聯(lián)系起來，同時(shí)還應(yīng)建立有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入。另外，為確?？?jī)效評(píng)價(jià)工作有效開展，通過科學(xué)的考核，實(shí)施有效的激勵(lì)，科學(xué)合理地利用考核結(jié)果，以便對(duì)員工進(jìn)行懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)和職位升降，可以有效調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性。

4.健全人力資源培訓(xùn)體系

為了提高事業(yè)單位員工的工作能力，在事業(yè)單位人力資源管理體系中，健全人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑。健全人力資源培訓(xùn)體系可以從三個(gè)方面采取措施，一是在培訓(xùn)目標(biāo)上要明確培訓(xùn)的目的，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)員工的職位特點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。二是在培訓(xùn)內(nèi)容上要結(jié)合事業(yè)單位人力資源的特點(diǎn)，制定合理的培訓(xùn)體系。三是在培訓(xùn)形式上要注重培訓(xùn)的實(shí)效性，按照實(shí)際需要來確定培訓(xùn)的具體形式。

三、結(jié)語

總之，當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性。在事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，事業(yè)單位要充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，充分意識(shí)到事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的重要作用，通過不斷探索加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，完善人力資源管理內(nèi)容，最終建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制，以促進(jìn)事業(yè)單位又好又快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫玉紅.對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性的思考[J].民營(yíng)科技,2012(01).

[2]馬文秋,馬俐暉,賀學(xué)艷.企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理中的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2011(24).

第9篇：人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀(jì)以來世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，促使我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化，人力資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸發(fā)展成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一部分，其中強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈、重視人力資源配置鏈、創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法以及強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)能夠有效提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提升員工工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增收。

二、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類型

現(xiàn)階段關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式的類型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政嗬要求企業(yè)員工服從管理制度，通過加強(qiáng)員工思想教育、大力宣傳企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類型廣泛的被應(yīng)用在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，針對(duì)密集型企業(yè)集團(tuán)也具有較強(qiáng)實(shí)效性。在國(guó)有企業(yè)中行政控制類型的控制意識(shí)主要體現(xiàn)在員工招聘、員工培訓(xùn)、員工晉升、績(jī)效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實(shí)踐中。

二是成本控制型，主要通過強(qiáng)制性措施對(duì)員工進(jìn)行全面管理，其中利用企業(yè)投入與產(chǎn)出成本概念對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或約束，以此實(shí)現(xiàn)成本控制和提升作業(yè)效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中。自我國(guó)實(shí)行改革開放以來，社會(huì)民營(yíng)企業(yè)高速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)逐漸陷入發(fā)展困境，這也是由于兩者生產(chǎn)成本具有一定差異性。例如，我國(guó)江浙地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)擁有完善且發(fā)達(dá)的分工體系、人資資本蘊(yùn)育以及專業(yè)市場(chǎng)、協(xié)會(huì)等內(nèi)源發(fā)展優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)了快速的自主發(fā)展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準(zhǔn)確定位，結(jié)合高度兼容的市場(chǎng)環(huán)境和商業(yè)文化，促使微觀主題激勵(lì)、交易效率問題得到妥善解決，有效降低企業(yè)生產(chǎn)成本，強(qiáng)化市場(chǎng)滲透力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過提升員工命運(yùn)共同體意識(shí)的方式實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制管理。企業(yè)在與組織成員之間建立長(zhǎng)期合作關(guān)系、重視員工職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性薪酬機(jī)制、員工工作保障、培訓(xùn)模式以及內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道等。這種類型的人力資源管理活動(dòng)普遍存在與外資企業(yè)中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實(shí)踐對(duì)比

首先，國(guó)有企業(yè)針對(duì)人才聘用方面要求較為嚴(yán)格，更加注重高學(xué)歷優(yōu)秀人才的選拔，其中關(guān)于人才面試、試用等均具備嚴(yán)格規(guī)范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩(wěn)定性，同時(shí)工作保障全面到位?；谡厥怅P(guān)系的國(guó)有企業(yè)自身具有更多優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)于人資資本的撥款基本屬于象征，同時(shí)重視思想教育與技能強(qiáng)化[2]；選擇的績(jī)效考核方式相對(duì)單一，內(nèi)容上主要以工作態(tài)度、行為以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主，通過座談結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)印象得出評(píng)價(jià)結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)印象分在績(jī)效評(píng)估中占有重要地位；薪資發(fā)放與傳統(tǒng)模式相差不打，根據(jù)行政職務(wù)等級(jí)進(jìn)行分配，薪資標(biāo)準(zhǔn)和職位晉升主要依靠個(gè)人資歷和人際關(guān)系。

其次，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言實(shí)用性至關(guān)重要，重視員工實(shí)踐能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)過程中主要以技術(shù)應(yīng)用為主、重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并與個(gè)人利益直接掛鉤，通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅(jiān)持公平性原則，對(duì)外招聘適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，對(duì)內(nèi)根據(jù)員工個(gè)人技能水平和業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬發(fā)放。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)通常屬于家族擁有式企業(yè)，所有權(quán)與管理權(quán)關(guān)系較為緊密，同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有絕對(duì)的決策權(quán)與管理權(quán)，在人力資源管理時(shí)存在排外現(xiàn)象，對(duì)于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關(guān)系。

最后，外企對(duì)人才素質(zhì)要求較為嚴(yán)格，職位基本要求的基礎(chǔ)上還包括創(chuàng)新能力、人際技能、進(jìn)取心以及發(fā)展?jié)摿Φ?，將員工綜合素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人才招聘極為嚴(yán)格，必須經(jīng)過多次面試、甄選、心理測(cè)試以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等流程合格后，才能進(jìn)入企業(yè)正式工作。外企薪資待遇水平相對(duì)較高，并會(huì)選擇股權(quán)激勵(lì)的形式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行多方面、多層次的技能強(qiáng)化培訓(xùn)，結(jié)合評(píng)估體系，得出個(gè)人成績(jī)結(jié)果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類型不同，所呈現(xiàn)的特點(diǎn)也具有一定差異性，其與企業(yè)性質(zhì)、傳統(tǒng)管理模式以及企業(yè)背景具有密切聯(lián)系，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國(guó)有企業(yè)廣泛選用，而國(guó)有企業(yè)通常將產(chǎn)生業(yè)績(jī)排在第二位，而過于重視學(xué)歷、行為以及思想教育方面，針對(duì)個(gè)人創(chuàng)造的業(yè)績(jī)?nèi)狈?xì)化和量化的具體體現(xiàn)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)推薦的人才引進(jìn)方式不具靈活性，難以體現(xiàn)人才真實(shí)水平，并且國(guó)企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對(duì)于企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。近年來，國(guó)企對(duì)人力成本投入逐漸減少，員工培訓(xùn)項(xiàng)目取消，多數(shù)國(guó)企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現(xiàn)象[3]；成本控制型在民營(yíng)人力資源管理實(shí)踐過程中，利用家族監(jiān)管方式保障公司經(jīng)營(yíng)，最大限度發(fā)揮自主技術(shù)創(chuàng)新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導(dǎo)致成本增加現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。同時(shí)以短期利益為導(dǎo)向的民營(yíng)成本投入更加遵從拿來注意，缺乏人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備的意識(shí)，外加財(cái)力供應(yīng)不足和戰(zhàn)略規(guī)劃不具前瞻性，針對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)較少，及時(shí)開展培訓(xùn)活動(dòng)，范圍的局限性相對(duì)較大，效果并不明顯。關(guān)于績(jī)效評(píng)估方面注重結(jié)果，促使績(jī)效分析缺乏合理性，同時(shí)薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性，對(duì)員工工作積極性造成不良影響，最終導(dǎo)致員工流動(dòng)率和參與工作效率較低；與民營(yíng)和國(guó)企相比，外爺人資資源成本控制管理相對(duì)成熟。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，員工就業(yè)能力至關(guān)重要，對(duì)此外企員工開發(fā)與培訓(xùn)有待加強(qiáng)。同時(shí)外企薪資待遇水平雖然高于民營(yíng)與國(guó)企，然而與企業(yè)內(nèi)部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內(nèi)部公平性，中方員工進(jìn)入高層管理的概率不高，對(duì)提升工作經(jīng)濟(jì)性造成不良影響。

三、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱

人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱主要體現(xiàn)為三個(gè)方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，但由于企業(yè)人員定崗定編缺乏合理性則極易產(chǎn)生人力資源和人力成本浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成不利影響?，F(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)資源思想影響，過于緊張內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的不利因素，導(dǎo)致企業(yè)崗位編制過程中并未充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完全延續(xù)了傳統(tǒng)機(jī)制中的崗位編制形式。近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以往崗位編制原則不符合企業(yè)實(shí)際需求，并對(duì)員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業(yè)為滿足時(shí)展需求，多數(shù)企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行了完善，然而在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價(jià)值能力，統(tǒng)一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導(dǎo)致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業(yè)中各項(xiàng)薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)正式實(shí)施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對(duì)發(fā)揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入a出意識(shí)

由于現(xiàn)階段宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，企業(yè)對(duì)人力資源投入與產(chǎn)出缺乏全面認(rèn)識(shí)，難以準(zhǔn)確掌握人力資源管理實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，同時(shí)在培訓(xùn)回收成本和利潤(rùn)估算方面缺乏有效掌控。目前，企業(yè)人力資源成本與其經(jīng)營(yíng)狀況屬于相互獨(dú)立的，兩者尚未建立必然聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)處于不良經(jīng)營(yíng)狀況時(shí)，并未充分考核人力資源成本與目前經(jīng)營(yíng)狀況是否匹配，從而增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這種現(xiàn)象主要是粗放型經(jīng)濟(jì)影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中未能占據(jù)可靠?jī)?yōu)勢(shì)，促使企業(yè)在人力資源成本控制過程中缺乏投入產(chǎn)出意識(shí)。

（三）人力資源成本控制缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

根據(jù)我國(guó)企業(yè)整體成本控制水平來看，企業(yè)在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現(xiàn)象對(duì)于綜合實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)來說，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能夠承擔(dān)較大的人力資源成本支出，然而對(duì)于創(chuàng)建初期階段或成長(zhǎng)階段的中小企業(yè)而言，巨大的人力資源成本支出為企業(yè)增加了稱重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。特別企業(yè)處于激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，保證企業(yè)生存發(fā)展的前提條件就是成本控制與利潤(rùn)，人力成本控制的人力資源管理應(yīng)運(yùn)用在適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)發(fā)展階段。在企業(yè)需要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)會(huì)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，人力資源是危險(xiǎn)系數(shù)中的一項(xiàng)，企業(yè)缺乏人力資源風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加。

四、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式應(yīng)用對(duì)策

（一）強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈

強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈的關(guān)鍵在于對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵，對(duì)加強(qiáng)人力成本控制具有積極作用。對(duì)此，可從以下幾方面進(jìn)行：一是在培訓(xùn)前期階段進(jìn)行全面的需求分析，要求人力資源管理部門利用相關(guān)技術(shù)對(duì)部門成員知識(shí)、技能以及目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)性分析，從而明確培訓(xùn)方向與內(nèi)容。首先，組織方面。對(duì)企業(yè)各部門、各崗位的工作情況、職責(zé)以及內(nèi)容進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)，明確需求內(nèi)容。其次，職業(yè)方面。全面了解職位技能需求與員工現(xiàn)階段技能狀況，將兩者進(jìn)行對(duì)比分析，而分析結(jié)果呈現(xiàn)的差距就是培訓(xùn)的實(shí)際需求。最后，員工個(gè)人方面。員工結(jié)合自身技能掌握情況，發(fā)展自身存在差距。企業(yè)可結(jié)合這三方面進(jìn)行知識(shí)、能力以及創(chuàng)新理念相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)執(zhí)行，制定培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)遺留問題進(jìn)行處理，并帶入下一循環(huán)培訓(xùn)活動(dòng)；三是培養(yǎng)培訓(xùn)習(xí)慣，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者正確引導(dǎo)員工養(yǎng)成積極參與培訓(xùn)的良好習(xí)慣；三是優(yōu)化培訓(xùn)效果，主要是加強(qiáng)培訓(xùn)跟蹤和監(jiān)督。關(guān)于優(yōu)化培訓(xùn)效果的方法包括：培訓(xùn)完成后抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果納入績(jī)效考核指標(biāo)；培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)營(yíng)造支持培訓(xùn)落實(shí)氣氛與政策等，促進(jìn)員工針對(duì)新技能、新知識(shí)以及新理念的貫徹落實(shí)，進(jìn)一步深化培訓(xùn)結(jié)果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，處于對(duì)人才的渴望企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的人才選拔，其中學(xué)歷是企業(yè)主要的衡量指標(biāo)。過于重視學(xué)歷一定程度上是對(duì)個(gè)人能力的護(hù)士，學(xué)歷并不能充分體現(xiàn)個(gè)人綜合實(shí)力和專業(yè)技能，而滿足企業(yè)發(fā)展需求才是需要選拔的人才。部分企業(yè)盲目選擇內(nèi)部提升機(jī)制，導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制問題嚴(yán)峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源配置鏈管理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業(yè)可根據(jù)崗位職能建立人才素質(zhì)模型，對(duì)員工各方面素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，將測(cè)評(píng)結(jié)果作為人崗匹配的重要依據(jù)，最大限度的發(fā)揮人才對(duì)崗位職能的作用，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期崗位價(jià)值，降低人力資源損耗，從根本上加強(qiáng)人力成本控制。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)市場(chǎng)人才調(diào)研，并與相關(guān)科技院校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，增加企業(yè)人力資源鏈中的技術(shù)型專業(yè)人才和高效管理人才，從而保證企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備。企業(yè)在人才招聘過程中，應(yīng)加強(qiáng)與應(yīng)聘者間的溝通，為對(duì)方提供公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)要求應(yīng)聘者提供保障措辭的相關(guān)材料，避免競(jìng)爭(zhēng)對(duì)方混入。同時(shí)實(shí)事求是的向應(yīng)聘者闡述公司人力資源管理現(xiàn)狀、工作環(huán)境以及發(fā)展空間，避免應(yīng)聘者對(duì)公司信譽(yù)產(chǎn)生質(zhì)疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業(yè)人力成本損失[5]。