人力資源培訓(xùn)的理論精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

近年來，企業(yè)人力資源日益受到企業(yè)的重視，人力資本已成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源保值、增值的重要途徑?，F(xiàn)代企業(yè)人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)員工的智力、技能、經(jīng)驗(yàn)與品德是企業(yè)人力資源質(zhì)量的重要組成部分，提高員工的智力水平、專業(yè)技能、品行道德已成為現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。在西方國(guó)家，人力資源已成為證券分析家分析企業(yè)投資的主要指標(biāo)。比爾?蓋茨曾給一個(gè)同事講過一則有趣的笑話：“誰要是挖走他的幾個(gè)頂尖人才，微軟可能就完蛋了”。因此，企業(yè)將人力資源擺在重要的位置，不是沒有根據(jù)的。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，最基本、最核心、最重要的因素就是人力資源。只有在人力資源能夠與各種發(fā)展需求相配套時(shí)，企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)的拓展、技術(shù)的提高、產(chǎn)品的研發(fā)才能成為可能。要提高企業(yè)的應(yīng)變能力，讓員工在發(fā)展中適應(yīng)外界變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，就必須要對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行不斷的培訓(xùn)、開發(fā)。對(duì)于企業(yè)來說，通過對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)工作的培訓(xùn)，具有重要作用。

第一，提高工作效率和效果。一方面，培訓(xùn)使員工更加熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，可以使員工迅速進(jìn)入角色。另一方面，培訓(xùn)使員工更加熟悉企業(yè)的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。

第二，增強(qiáng)員工工作能力。時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，需要知識(shí)不斷地更新;個(gè)體掌握的知識(shí)具有局限性，需要不斷地補(bǔ)充。培訓(xùn)可以使員工不斷學(xué)習(xí)，縮短員工知識(shí)技能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的磨合期，從而提升員工的水平。

第三，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。培訓(xùn)可以強(qiáng)化員工的歸屬意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)不相吻合時(shí)，培訓(xùn)的這一目的尤為明顯。

為使本文的研究對(duì)象更具針對(duì)性，作者結(jié)合實(shí)際情況，以A項(xiàng)目部作為研究事例，使企業(yè)特別是國(guó)企基層單位人力資源培訓(xùn)的研究更為深入具體。

一、A項(xiàng)目部人力資源結(jié)構(gòu)分析

A項(xiàng)目部是某國(guó)有企業(yè)下屬的基層部門，是專業(yè)化工程技術(shù)服務(wù)單位。截至2014年10月31日，A項(xiàng)目部現(xiàn)有職工50人，其中管理和專業(yè)技術(shù)人員12人，操作與服務(wù)人員38人。

1、員工學(xué)歷情況

2014年度A項(xiàng)目部具有大專（含）以上學(xué)歷人員共15人：其中，碩士研究生學(xué)歷1人，占全體員工總數(shù)的2%;大學(xué)本科1人，占全體用工總數(shù)的2%;大學(xué)專科13人，占全體用工總數(shù)的26%。見表1。

2、員工職稱情況

2014年度A項(xiàng)目部具有職稱資格員工為8人，占全體員工總數(shù)的16%。其中，政工師1人，助理工程師3人，助理經(jīng)濟(jì)師1人，其他人員3人。具有職業(yè)資格員工26人，其中技師2人，占全體用工總數(shù)的4%;高級(jí)技工18人，占全體員工總數(shù)的36%;中級(jí)技工4人，占全體用工總數(shù)的8%;初級(jí)技工2人，占全體員工總數(shù)的4%;具有職稱及職業(yè)資格的人員占全體員工總數(shù)的70%。見表2。

二、A項(xiàng)目部人力資源培訓(xùn)存在的主要問題

1、培訓(xùn)重視程度不夠

在A項(xiàng)目部，由于培訓(xùn)會(huì)占用員工的休息時(shí)間，所以員工難免會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。而即便是在工作時(shí)間進(jìn)行的培訓(xùn)，員工們也把它當(dāng)做額外獲得的休息機(jī)會(huì)，盡可能想方設(shè)法在培訓(xùn)中偷懶和休息，進(jìn)而造成教員、學(xué)員各自為政，教員在臺(tái)上自我陶醉，員工在臺(tái)下自娛自樂的情況。員工不能在思想上樹立正確的培訓(xùn)意識(shí)，導(dǎo)致他們將培訓(xùn)視為“既浪費(fèi)時(shí)間，又浪費(fèi)金錢”的煎熬。

2、培訓(xùn)機(jī)制尚未形成

目前，A項(xiàng)目部尚未能形成良好的學(xué)習(xí)文化和培訓(xùn)機(jī)制，是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。很多員工對(duì)學(xué)習(xí)觀念還停留在“可有可無”，認(rèn)識(shí)不到工作是為自己，學(xué)習(xí)是為自己，培訓(xùn)是為自己，享受不到學(xué)習(xí)的樂趣。特別是專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，無論從培訓(xùn)人員本身還是培訓(xùn)手段都未能達(dá)到應(yīng)有的要求?，F(xiàn)階段，由于培訓(xùn)的實(shí)效性大都是短期的，加之缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制，員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間真正學(xué)到其想要的知識(shí)存在一定難度。

3、培訓(xùn)效率略顯低下

目前，上級(jí)在增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、下達(dá)培訓(xùn)任務(wù)等方面，確實(shí)做了大量卓有成效的工作，改變了培訓(xùn)可有可無的尷尬境地，但就目前的情況來看，A項(xiàng)目部在這方面存在兩個(gè)問題。第一，培訓(xùn)需求不明。培訓(xùn)并未根據(jù)A項(xiàng)目部實(shí)際需求確定，加之培訓(xùn)目標(biāo)在定位上存在一定偏差，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果大打折扣。第二，培訓(xùn)計(jì)劃不周。培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置簡(jiǎn)單，無法滿足A項(xiàng)目部員工的培訓(xùn)需求，教師的側(cè)重點(diǎn)偏向現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際，對(duì)學(xué)員在基礎(chǔ)理論知識(shí)的方面涉及較少。

4、培訓(xùn)激勵(lì)做得不夠

A項(xiàng)目部員工的學(xué)習(xí)文化還沒有普遍建立起來，相應(yīng)的配套機(jī)制有待彌補(bǔ)完善。目前，在A項(xiàng)目部還存在這樣的現(xiàn)象：一方面缺乏有能力高素質(zhì)的員工，另一方面培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展和技術(shù)能力沒有太多的必然聯(lián)系。員工對(duì)培訓(xùn)的興趣和積極性不高，經(jīng)常是被迫參加學(xué)習(xí)，甚至是“被培訓(xùn)”。

三、完善培訓(xùn)體系的對(duì)策建議

1、增強(qiáng)培訓(xùn)關(guān)注度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全面性

要贏得員工特別是基層員工對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注度，是今后培訓(xùn)工作有效開展的重要前提，也是保障培訓(xùn)成功實(shí)施的基礎(chǔ)。一是要加大對(duì)培訓(xùn)相關(guān)政策的關(guān)注度，深入領(lǐng)會(huì)、宣貫上級(jí)近年來出臺(tái)的涉及培訓(xùn)的政策文件精神，在整體全局上把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展走向和形勢(shì)。二是培訓(xùn)傾斜一線，一線是員工戰(zhàn)斗的最前沿，也是樹立企業(yè)良好形象的平臺(tái)。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)一線員工的培訓(xùn)投入，可以增強(qiáng)一線員工的使命感和責(zé)任感，能夠著力提升基層員工的理論水平和操作水準(zhǔn)，要盡最大努力讓培訓(xùn)成為建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的一座平臺(tái)，從而全面提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2、健全培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)制連續(xù)性

第一，設(shè)立培訓(xùn)指導(dǎo)機(jī)制。由人力資源部門牽頭，由基層單位兼職教師擔(dān)任教員，廣大員工參與培訓(xùn)時(shí)，兼職教師首先應(yīng)全面、深入了解所要參加培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，了解參加培訓(xùn)員工的基本特點(diǎn)（包括性格特征、工作習(xí)慣、工作特點(diǎn)等）;制定詳細(xì)的課程指導(dǎo)方案，并說明方案的基本思路和主要內(nèi)容。

第二，完善建立培訓(xùn)質(zhì)量體系。一方面，要根據(jù)員工崗位、學(xué)歷等不同特點(diǎn)確定培訓(xùn)需求，進(jìn)而形成設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，構(gòu)建培訓(xùn)質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)化操作步驟。另一反面，要形成統(tǒng)一的培訓(xùn)質(zhì)量意識(shí)，明晰兼職教師和培訓(xùn)員工的培訓(xùn)質(zhì)量職責(zé)，形成質(zhì)量培訓(xùn)的基層文化。

3、做好精細(xì)化培訓(xùn)管理工作

基層培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，只有實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的專業(yè)化，才能切實(shí)提高培訓(xùn)效率。一是要加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析。這就需要制定培訓(xùn)工作整體實(shí)施方案，通過培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容分析，確定基層單位各個(gè)崗位員工不同的培訓(xùn)需求。二是要做好精細(xì)化培訓(xùn)。只有采用精細(xì)化培訓(xùn)的管理方式，才能提高培訓(xùn)效率。要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)人員和培訓(xùn)方式，同時(shí)要建立培訓(xùn)效果追蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，并將培訓(xùn)結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效考核掛鉤，讓培訓(xùn)效果從虛擬的“軟培訓(xùn)”變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的“硬業(yè)績(jī)”。

4、鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)

建立“學(xué)習(xí)型”基層組織，強(qiáng)化員工在崗位上學(xué)習(xí)、交流，溝通彼此在工作中的心得體會(huì)。同時(shí)，要在實(shí)踐中廣泛開展多種形式的培訓(xùn)活動(dòng)（例如：崗位培訓(xùn)、技能比武、安全演練、經(jīng)驗(yàn)分享等），通過豐富多彩的培訓(xùn)方式，為員工的發(fā)展提供展示的平臺(tái)，將員工的未來與基層的命運(yùn)緊緊聯(lián)系起來，讓基層隊(duì)伍在培訓(xùn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中不斷發(fā)展壯大。

四、結(jié)語

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，把時(shí)代要求員工應(yīng)有的新知識(shí)、新思想、新理念貫徹到位，這對(duì)于降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)基層單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益具有重要意義。企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，努力做好員工培訓(xùn)需求分析與調(diào)研工作，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，不斷完善培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制，激發(fā)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)熱情，充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，堅(jiān)持把員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，才能不被競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)淘汰。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 徐經(jīng)澤：社會(huì)學(xué)概論[M].濟(jì)南：山東大學(xué)出版社，1991.

第2篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

從本質(zhì)上看，實(shí)施人力培訓(xùn)，是對(duì)員工的理性投資，在一定程度上，培訓(xùn)屬性具有經(jīng)濟(jì)屬性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。其二，通過培訓(xùn)效益評(píng)估，可審核培訓(xùn)設(shè)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否；其三，通過培訓(xùn)效益評(píng)估，可了解人力資源培訓(xùn)中的哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該改進(jìn)；其四，通過培訓(xùn)效益評(píng)估，可找到更科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，為將來的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)方針；其五，通過培訓(xùn)效益評(píng)估，可確定有關(guān)培訓(xùn)需要繼續(xù)存在與否。

2.人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)容及原則

2.1培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)容（1）培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)反映；二是對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程給予評(píng)價(jià)；三是人力資源培訓(xùn)有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)機(jī)的內(nèi)容在評(píng)估時(shí)機(jī)方面，其培訓(xùn)效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的效益評(píng)價(jià)；二是培訓(xùn)結(jié)束后的效益評(píng)估。（3）培訓(xùn)效益評(píng)估的方法在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，其培訓(xùn)效益評(píng)估方法主要有下列四種，其一，學(xué)識(shí)技能測(cè)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)效益評(píng)估；其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估；其三，培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間滯后，對(duì)受訓(xùn)人員的工作效益進(jìn)行評(píng)估，以了解培訓(xùn)效果；其四，對(duì)受訓(xùn)人員的上下級(jí)進(jìn)行調(diào)查與訪問。

2.2培訓(xùn)效益評(píng)估原則首先，科學(xué)性原則，主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評(píng)估內(nèi)容確定與指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，應(yīng)夠準(zhǔn)確客觀，不要主觀臆斷；其二，對(duì)于定性描述指標(biāo)的選擇，其計(jì)算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性；其三，評(píng)估技術(shù)、方法與工具選擇時(shí)，也應(yīng)遵循一定的科學(xué)性，這樣方能確保培訓(xùn)效益評(píng)估為可靠真實(shí)的，充分發(fā)揮評(píng)估工作的應(yīng)有作用。其次，實(shí)用性原則，有關(guān)人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估是項(xiàng)時(shí)間限制強(qiáng)的活動(dòng)，其效益評(píng)估主要是由領(lǐng)導(dǎo)與從事培訓(xùn)的管理者來實(shí)現(xiàn)的。而在定量指標(biāo)方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標(biāo)的重復(fù)性。而在定性指標(biāo)的分析時(shí)，要便于評(píng)估者理解及操作，培訓(xùn)效益評(píng)估指標(biāo)實(shí)用且簡(jiǎn)便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓(xùn)效益評(píng)估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復(fù)雜，效益評(píng)估不僅具有經(jīng)濟(jì)效益，還要有社會(huì)效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

3.人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估中的問題

3.1培訓(xùn)效益評(píng)估過程的系統(tǒng)性不夠在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，一些企業(yè)把培訓(xùn)效益評(píng)估僅作為培訓(xùn)結(jié)束之后的例行公事，缺少有效評(píng)估的策略，還有些企業(yè)僅是在培訓(xùn)結(jié)束之后，應(yīng)用簡(jiǎn)單問卷進(jìn)行受訓(xùn)人員反映情況的調(diào)查，缺少培訓(xùn)效益跟蹤調(diào)查，并且有些企業(yè)所應(yīng)用的問卷調(diào)查表本身就缺少科學(xué)性與系統(tǒng)性，未依據(jù)培訓(xùn)方案目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，問卷內(nèi)容也未實(shí)施可靠性與有效性檢驗(yàn)，其測(cè)評(píng)結(jié)果也沒成為企業(yè)衡量效益的尺度。這些現(xiàn)象表明培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)不完善的，并沒有反映出本質(zhì)問題。

3.2培訓(xùn)效益評(píng)估方法較為單一在我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查中，其培訓(xùn)效益評(píng)估中，約有79%的企業(yè)運(yùn)用滿意度評(píng)估，而又51.1%左右的企業(yè)采取了口試及筆試評(píng)估，37.2%左右的企業(yè)對(duì)受訓(xùn)人員的前后工作行為進(jìn)行了評(píng)估，采取投資回報(bào)率的企業(yè)較少，專業(yè)評(píng)估工具應(yīng)用的企業(yè)也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業(yè)在人力資源培訓(xùn)的效益評(píng)估方面，其評(píng)估方法較為單一，評(píng)估方法具有定量及定性評(píng)估之分，在培訓(xùn)效益評(píng)估執(zhí)行中，這兩種方法是可綜合應(yīng)用的，把評(píng)估方法具體可應(yīng)用訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)觀察與筆試等方法，對(duì)培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，并對(duì)數(shù)據(jù)給予統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)不同評(píng)估層面及目標(biāo)來合理選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，只有多形式、多方面評(píng)估培訓(xùn)效益，其培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果才是可靠的。

3.3培訓(xùn)效益評(píng)估對(duì)象少在培訓(xùn)下一評(píng)估中，應(yīng)對(duì)大部分群體實(shí)施數(shù)據(jù)收集，不應(yīng)僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評(píng)估效益結(jié)果是片面不準(zhǔn)確的，會(huì)讓整個(gè)培訓(xùn)效益評(píng)估計(jì)劃失去作用，但在實(shí)際培訓(xùn)中，因受多因素影響，培訓(xùn)效果評(píng)估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓(xùn)效益評(píng)估不夠準(zhǔn)確，為了確保收集數(shù)據(jù)的可靠真實(shí)性，應(yīng)設(shè)立控制組作為參照，并且對(duì)受訓(xùn)員工，受訓(xùn)員工上級(jí)與下屬等情況僅考慮在內(nèi)，并通過實(shí)驗(yàn)組與參照組的對(duì)比，獲得培訓(xùn)效益結(jié)果，也會(huì)讓培訓(xùn)結(jié)果更為合理準(zhǔn)確，避免了評(píng)估對(duì)象較少帶來的評(píng)估效益成果影響。

4.做好培訓(xùn)效益評(píng)估工作的措施

在企業(yè)管理當(dāng)中，Kirk模型是現(xiàn)代應(yīng)用較廣泛的評(píng)估方法，其主要包含學(xué)習(xí)、反應(yīng)、行為及結(jié)果等層次，其具體措施表現(xiàn)如下：

4.1培訓(xùn)效益中的反應(yīng)評(píng)估在培訓(xùn)效益評(píng)估中，反應(yīng)評(píng)估為第一層次的評(píng)估，也就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束時(shí)，這時(shí)應(yīng)了解培訓(xùn)對(duì)象的主觀感覺與滿意度，其問題可設(shè)置為：受訓(xùn)對(duì)象是否喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)人員有無意見等，這時(shí)的評(píng)估方法可選擇問卷調(diào)查方式，并收集培訓(xùn)項(xiàng)目的有用性反應(yīng)，并根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃重新制定，問卷調(diào)查設(shè)計(jì)的合理性也是較容易理解，但其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的主觀性強(qiáng)，個(gè)人意見偏差會(huì)夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響。

4.2培訓(xùn)效益中的學(xué)習(xí)評(píng)估在培訓(xùn)效益中，學(xué)習(xí)評(píng)估為第二層次評(píng)估，主要是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的技能、知識(shí)、行為及態(tài)度等進(jìn)行評(píng)估，尤其是培訓(xùn)前后，培訓(xùn)對(duì)象在知識(shí)及技能方面的提高程度，這種學(xué)習(xí)評(píng)估在培訓(xùn)效益中是常用評(píng)估方式，該方法也比較具體，在模擬、測(cè)試、與技能練習(xí)等方式中均可以應(yīng)用，培訓(xùn)組織者可運(yùn)用績(jī)效考核及筆試等方法對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行了解。而筆試作為知識(shí)程度了解的最直接方式，對(duì)于一些技術(shù)工作可以應(yīng)用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績(jī)效考核了解技術(shù)提高程度，這種評(píng)估方法對(duì)于培訓(xùn)師來說，是一種壓力，會(huì)讓其更精心及負(fù)責(zé)地準(zhǔn)備講課，也有利于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的增強(qiáng)。

4.3培訓(xùn)效益中的行為及結(jié)果評(píng)估在人力資源的培訓(xùn)效益中，行為評(píng)估為第三層次的評(píng)估，通過受訓(xùn)人員行為改變程度了解，可有效了解受訓(xùn)人員所學(xué)知識(shí)在培訓(xùn)結(jié)束之后的行為體現(xiàn)，這種評(píng)估主要是對(duì)受訓(xùn)人的主觀感受、同事及下屬培訓(xùn)的變化比較。若培訓(xùn)對(duì)象行為變化不大，表明原來的培訓(xùn)活動(dòng)效用不大，如果培訓(xùn)對(duì)象行為改變較大，則表明培訓(xùn)效益顯著，該種培訓(xùn)評(píng)估方法能讓主管及高層領(lǐng)導(dǎo)直接看出培訓(xùn)效果，并更為支持培訓(xùn)活動(dòng)。結(jié)果評(píng)估是通過可度量指標(biāo)進(jìn)行考查的，對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行判斷，對(duì)比培訓(xùn)前后狀況，評(píng)估成果上升至企業(yè)的整體高度，如生產(chǎn)率、事故率與員工士氣等，均可通過結(jié)果評(píng)估來了解，可將有限費(fèi)用運(yùn)用到最可創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的培訓(xùn)課程中。

5.結(jié)語

第3篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

（一）指導(dǎo)思想

1.心理咨詢工作是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個(gè)重要的子系統(tǒng)

心理健康教育的完整系統(tǒng)是面向全體學(xué)生的，其中每項(xiàng)工作也都是面向全體學(xué)生的。在大力開展各類心理健康教育活動(dòng)的同時(shí)，中小學(xué)生在不同發(fā)展階段或面臨不同生活挑戰(zhàn)的時(shí)候，出現(xiàn)心理問題或心理障礙是正?，F(xiàn)象，是一個(gè)發(fā)展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質(zhì)低”，所以，學(xué)校心理咨詢工作也是面向全體學(xué)生的，是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個(gè)重要的子系統(tǒng)，其功能的有效發(fā)揮，直接影響到整個(gè)心理健康教育系統(tǒng)功能的發(fā)揮和有效性。

2.中小學(xué)心理咨詢工作在學(xué)校心理健康教育中的定位

中小學(xué)心理咨詢工作要面向全體學(xué)生，維護(hù)他們的心理健康和協(xié)助學(xué)生獲得和諧的發(fā)展，也要面向全體教職員工，維護(hù)教師的心理健康和協(xié)助學(xué)校進(jìn)行教職工職業(yè)耗竭的預(yù)防和調(diào)整工作，還要包括校園心理安全維護(hù)和危機(jī)管理中發(fā)揮專門的作用，整個(gè)工作架構(gòu)需要納入學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中考量。

從三級(jí)預(yù)防體系的角度看，學(xué)校心理咨詢工作既有初級(jí)預(yù)防的功能，也有次級(jí)預(yù)防的功能，即在問題出現(xiàn)之前或最早出現(xiàn)的可能時(shí)機(jī)立即介入（初級(jí)預(yù)防），和在特定問題開始惡化（問題擴(kuò)大化）或變成持久困擾的最早時(shí)間點(diǎn)上給予處置（次級(jí)預(yù)防），適當(dāng)承擔(dān)問題持續(xù)存在，此時(shí)介入以降低問題的嚴(yán)重性，與治療類似（三級(jí)預(yù)防）功能；在此意義上，初級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮與學(xué)校常規(guī)心理健康教育有密切聯(lián)系，次級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，三級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮要在這項(xiàng)工作發(fā)展到較為理想狀態(tài)時(shí)，在學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)中依靠基層學(xué)校和基于系統(tǒng)中跨校的專門學(xué)生咨詢機(jī)構(gòu)與醫(yī)學(xué)心理合作/配合承擔(dān)。

3.中小學(xué)心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業(yè)中的定位

中小學(xué)心理咨詢工作的最主要對(duì)象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質(zhì)不同的差別；

中小學(xué)心理咨詢工作是在學(xué)校體制中開展的，不同于在獨(dú)立于學(xué)校體制的醫(yī)院和社會(huì)咨詢機(jī)構(gòu)中進(jìn)行心理咨詢，學(xué)校心理咨詢有獨(dú)特的資源和限制；

心理咨詢與心理治療的區(qū)別是相對(duì)的，學(xué)校心理咨詢工作和醫(yī)學(xué)心理治療部門的心理咨詢工作的區(qū)別并不只是一個(gè)病人與否和嚴(yán)重與否的問題，完整的學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)，需要包括對(duì)一些較重心理障礙的學(xué)生進(jìn)行的心理治療工作；

學(xué)校心理咨詢可以和醫(yī)學(xué)心理診治部門配合工作，但不承擔(dān)醫(yī)學(xué)心理診斷、精神科診斷和藥物、醫(yī)學(xué)心理物理治療。

綜上所述，中小學(xué)校心理咨詢工作絕不是在學(xué)校和教育系統(tǒng)內(nèi)開設(shè)一個(gè)小型心理醫(yī)院，或?qū)I(yè)心理醫(yī)院在學(xué)校中的延伸或初級(jí)診所，也不就是孤立地解決常規(guī)新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學(xué)生心理問題的工作。

（二）總體研究目標(biāo)

本研究的總體目標(biāo)在于根據(jù)我國(guó)基礎(chǔ)教育發(fā)展和中小學(xué)心理健康教育發(fā)展，以及心理咨詢與心理治療專業(yè)化發(fā)展的實(shí)際狀況，從專業(yè)規(guī)格、工作機(jī)制、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、隊(duì)伍建設(shè)、工作模式、質(zhì)量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構(gòu)合理、務(wù)實(shí)的中小學(xué)心理咨詢工作體系。

二、學(xué)校心理咨詢專題研究的主要內(nèi)容

（一）中小學(xué)心理咨詢的專業(yè)性質(zhì)、專業(yè)規(guī)范和倫理標(biāo)準(zhǔn)的研究

考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點(diǎn)，學(xué)校教育機(jī)制的特點(diǎn)，學(xué)校心理健康教育整體系統(tǒng)的要求，未成年人權(quán)益保護(hù)等方面，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家“學(xué)校心理學(xué)家”專業(yè)特質(zhì)，界定學(xué)校心理咨詢?nèi)藛T的角色特點(diǎn)，堅(jiān)持正向和發(fā)展性，建構(gòu)我國(guó)中小學(xué)心理咨詢專業(yè)、倫理標(biāo)準(zhǔn)。

（二）中小學(xué)心理咨詢的工作內(nèi)容及模式的研究

學(xué)校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動(dòng)、個(gè)別輔導(dǎo)與團(tuán)體輔導(dǎo)、教師心理保健、危機(jī)預(yù)防與干預(yù)等。

中小學(xué)心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學(xué)校心理咨詢工作者（學(xué)校心理工作者/學(xué)校心理學(xué)家）應(yīng)善于與學(xué)校其他教育資源合作，結(jié)合“學(xué)校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。

（三）中小學(xué)心理咨詢?nèi)藛T的專業(yè)資格和培訓(xùn)方案的研究

根據(jù)中小學(xué)心理咨詢工作的要求和規(guī)范，建立符合實(shí)際的專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)培訓(xùn)方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢?nèi)藛T和督導(dǎo)人員的區(qū)別。

（四）中小學(xué)心理咨詢網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究

分層網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與管理，學(xué)校心理咨詢室建設(shè)與管理是重點(diǎn)；學(xué)校咨詢?nèi)藛T的繼續(xù)教育、督導(dǎo)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，需納入質(zhì)量管理；形成一些制度。

1.省/市級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

2.區(qū)/縣級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

3.校級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

（五）中小學(xué)心理咨詢工作的政策保障的研究

按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績(jī)效認(rèn)可與考評(píng)機(jī)制，納入教師職稱晉升渠道。

三、學(xué)校心理咨詢專題研究的實(shí)施與分工

本專題的研究在整合了各地優(yōu)勢(shì)資源，建立起一支結(jié)構(gòu)合理的研究隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，要保持以學(xué)生健康發(fā)展為本，堅(jiān)持專業(yè)性和倫理規(guī)范，以行動(dòng)研究為原則，研究與實(shí)務(wù)并重，考慮地區(qū)差異，形成分類系統(tǒng)模型，形成典型，便于輻射推廣。

（一）課題組組成及專題分工

第4篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進(jìn)建議

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實(shí)際的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場(chǎng)在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作，能夠進(jìn)一步正面影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng)，對(duì)市場(chǎng)了解較為局限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，無法應(yīng)對(duì)突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。

一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識(shí)，注意事項(xiàng)，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。

二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點(diǎn)，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異，未遵循實(shí)際性原則等，進(jìn)行重點(diǎn)分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。

（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低

培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識(shí)，以及對(duì)于知識(shí)的理解較為淺層次，對(duì)于知識(shí)的實(shí)用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂

在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。

（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整

培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時(shí)對(duì)于各種情況的考慮以及應(yīng)對(duì)能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場(chǎng)信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測(cè)的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識(shí)較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識(shí)，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識(shí)解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會(huì)培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會(huì)對(duì)此的重視程度也會(huì)大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)，以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測(cè)驗(yàn)方式，同時(shí)對(duì)于被培訓(xùn)者的測(cè)試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識(shí)掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識(shí)技巧一次性傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐，操作，導(dǎo)致對(duì)于知識(shí)以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對(duì)于考試的內(nèi)容，以及對(duì)于知識(shí)講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn)，同時(shí)對(duì)于問題的處理能力較弱以及對(duì)于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場(chǎng)所需求的人力資源管理人才類型，同時(shí)實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀了解充分，對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況了解充分，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力，以及有全局觀念，同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對(duì)突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對(duì)于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實(shí)際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實(shí)現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長(zhǎng)以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實(shí)踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實(shí)際場(chǎng)景演練，小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場(chǎng)景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會(huì)。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場(chǎng)景，或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對(duì)于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時(shí)還對(duì)最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識(shí)，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對(duì)癥下藥。

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第5篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；創(chuàng)新；人員培訓(xùn)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號(hào)]F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）16-00-02

如今的時(shí)代是以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人力資源的高速發(fā)展，也體現(xiàn)了時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)?？v觀人力資源管理的發(fā)展，從人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展趨勢(shì)來總結(jié)全文：我國(guó)人力資源管理部門比較簡(jiǎn)約化，用人機(jī)制比較靈活，企業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁。綜合起來看，人力資源管理存在很嚴(yán)重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不完善等。因此，現(xiàn)代人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，從兩個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。人力資源管理理論對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐具有指導(dǎo)作用，理論創(chuàng)新能從方向與方法上給企業(yè)人力資源管理以指導(dǎo)與幫助。人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新能夠在實(shí)際操作層面幫助企業(yè)雇傭人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才。實(shí)踐創(chuàng)新就是要從人力資源管理環(huán)節(jié)的各個(gè)流程進(jìn)行創(chuàng)新，包括人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)、激勵(lì)與約束環(huán)節(jié)、人力資源保養(yǎng)與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。

1 人員培訓(xùn)創(chuàng)新：企業(yè)總動(dòng)員

企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是企業(yè)員工培訓(xùn)，但傳統(tǒng)人員培訓(xùn)往往因?yàn)橥度氩蛔?、管理者不重視、培?xùn)師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓(xùn)中有所作為，發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的最大效用，就應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新。

1.1 培訓(xùn)理念方面的創(chuàng)新

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)不重視人員培訓(xùn)，一味招聘有相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因?yàn)椴煌耐獠凯h(huán)境、工作部門、人員機(jī)構(gòu)、對(duì)接群體等因素而有著千差萬別的工作內(nèi)容，因此，企業(yè)管理者擁有人員培訓(xùn)的工作理念并付諸實(shí)踐是多么的重要。培訓(xùn)理念的創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在職業(yè)技能、崗位職能、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新，還體現(xiàn)在培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。

1.2 培訓(xùn)責(zé)任從人事到各部門的轉(zhuǎn)移

我國(guó)很多企業(yè)將人力資源培訓(xùn)的責(zé)任放到了人事部門，人事部門承擔(dān)了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面培訓(xùn)內(nèi)容。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)責(zé)任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓(xùn)師不可能面面俱到地培訓(xùn)各個(gè)方面的技能與技巧，與直接參與管理與實(shí)踐的人相比并不能給予新員工更實(shí)際可行的培訓(xùn)；另一方面，人事部門培訓(xùn)出的崗位從業(yè)人員可能會(huì)在實(shí)際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領(lǐng)導(dǎo)意見不一致，與崗位要求不相匹配等。因此，人事部門負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行從理論到實(shí)踐的職業(yè)技能培訓(xùn)，這是企業(yè)人員培訓(xùn)最明智的選擇。部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的培訓(xùn)關(guān)乎員工崗位職責(zé)與責(zé)任的履行，關(guān)乎工作效果的好壞；人事部門對(duì)員工企業(yè)文化的培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業(yè)大團(tuán)體高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.3 引導(dǎo)員工從培訓(xùn)的被動(dòng)接受者到主動(dòng)參與者

傳統(tǒng)培訓(xùn)中，員工往往是被動(dòng)接受者，接受從培訓(xùn)講師那里得來指令，被動(dòng)執(zhí)行，培訓(xùn)形式往往是培訓(xùn)師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這種情況下，員工往往會(huì)對(duì)培訓(xùn)師產(chǎn)生依賴，懶于思考。真正有效的培訓(xùn)就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工主動(dòng)參與其中，并在培訓(xùn)中找到樂趣，學(xué)到技能，提升自己。為了真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，不妨讓員工成為培訓(xùn)的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃并符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理培訓(xùn)內(nèi)容與方法。

1.4 培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)培訓(xùn)方式是將員工集中到某個(gè)封閉的屋子里進(jìn)行講授式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到培訓(xùn)的最終目的，因此，培訓(xùn)方式需要進(jìn)行創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變。我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，將培訓(xùn)形式從講課式轉(zhuǎn)變到實(shí)踐中來，但還處于不完善階段，培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到想要的效果。培訓(xùn)形式創(chuàng)新需要考慮到職業(yè)技能學(xué)習(xí)、合作意識(shí)養(yǎng)成、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣建設(shè)、自我價(jià)值提升等方面。

2 激勵(lì)方法創(chuàng)新：企業(yè)經(jīng)營(yíng)參與法

我國(guó)目前人力資源薪資成本相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家要低很多，一些外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后，大量雇傭我國(guó)業(yè)務(wù)水平和經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才和技術(shù)人才，這就突顯了本土企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面的劣勢(shì)。那么，本土企業(yè)就應(yīng)強(qiáng)大自身實(shí)力，增強(qiáng)激勵(lì)措施，防止優(yōu)秀人才外流。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)方法方面仍然延續(xù)傳統(tǒng)方法，缺少創(chuàng)新。毋庸置疑，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源管理有巨大作用：①可以吸引優(yōu)秀人才；②有利于留住優(yōu)秀人才；③有利于開發(fā)員工潛能；④有利于良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的養(yǎng)成。激勵(lì)機(jī)制有如此大的作用，那么，企業(yè)在日常管理實(shí)踐中要將傳統(tǒng)激勵(lì)方法與現(xiàn)代激勵(lì)方法相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的作用。在管理實(shí)踐中應(yīng)不斷創(chuàng)新激勵(lì)方法，要將物質(zhì)激勵(lì)做到實(shí)處，滿足員工生存與發(fā)展的需要?；镜男劫Y激勵(lì)與福利激勵(lì)可為員工提供基本生活保障與穩(wěn)定的收入來源，合理的薪酬福利設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使人才能夠長(zhǎng)久的服務(wù)于企業(yè)，這里的薪資福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。股權(quán)激勵(lì)可以讓員工有歸屬感，可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者共同參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展，共享企業(yè)發(fā)展成果。

3 人力資源保養(yǎng)與維護(hù)創(chuàng)新：健康與安全管理法

人力資源保養(yǎng)維護(hù)并不僅僅體現(xiàn)在對(duì)員工的福利保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等一系列關(guān)乎疾病與衰老的保障，還要對(duì)員工日常工作與身心健康給出相應(yīng)的保障措施。人力資源保養(yǎng)與維護(hù)不應(yīng)也不能僅僅體現(xiàn)在事后，事中保養(yǎng)與維護(hù)也極其重要。人在生產(chǎn)勞作的過程中，無論是體力勞動(dòng)者還是腦力勞動(dòng)者都會(huì)產(chǎn)生疲勞，例如腰椎、頸肩、關(guān)節(jié)、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會(huì)影響身體健康、工作效率和精神狀態(tài)等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)、繁瑣、單調(diào)的工作內(nèi)容極易使人產(chǎn)生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴(yán)重得多。這種勞動(dòng)過程中的疲勞往往得不到企業(yè)重視，原因有很多，例如，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動(dòng)組織制度對(duì)企業(yè)員工工作時(shí)間與內(nèi)容分配不合理；全民對(duì)身體健康與精神健康的預(yù)防和保護(hù)還沒有普及；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導(dǎo)企業(yè)重視人力資源管理與維護(hù)過程中的不斷創(chuàng)新，如何加強(qiáng)人們對(duì)身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點(diǎn)：①將人力資源管理保養(yǎng)與維護(hù)寫進(jìn)法律，規(guī)范企業(yè)員工身體與精神健康的勞動(dòng)安全檢查制度；②規(guī)范企業(yè)組織制度，加強(qiáng)勞動(dòng)時(shí)間與休息制度管理，引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注員工勞逸結(jié)合；③加大勞動(dòng)安全宣傳力度，提高安全防范意識(shí)，呼吁人們關(guān)注自身健康。身體健康與精神愉悅是創(chuàng)造的源泉，是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性要素。關(guān)注勞動(dòng)安全，關(guān)注職工的身體與精神健康，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

在把握人力資源管理現(xiàn)狀的同時(shí)，更應(yīng)該預(yù)測(cè)未來的發(fā)展大趨勢(shì)。未來人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：①人力資源規(guī)劃將更加系統(tǒng)和全面，企業(yè)將會(huì)把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度；②知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)也將越來越關(guān)注知識(shí)型員工的全面發(fā)展；③充分利用科學(xué)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的虛擬化管理；④跨地域、跨文化、跨行業(yè)的人力資源管理將成為現(xiàn)實(shí)。

梳理人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新有利于我國(guó)與國(guó)際人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新的最新成就對(duì)接，有利于開創(chuàng)屬于符合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源總量較大，可待開發(fā)的人力資源規(guī)?？捎^，潛力無窮。如何充分發(fā)揮我國(guó)人力資源在數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)，如何開發(fā)我國(guó)人力資源的潛力，需要經(jīng)濟(jì)與制度保障、企業(yè)積極配合與創(chuàng)新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結(jié)過去，分析現(xiàn)在，預(yù)測(cè)未來，與時(shí)俱進(jìn)，努力創(chuàng)新，任重而道遠(yuǎn)。

主要參考文獻(xiàn)

[1]索志勇.電力企業(yè)人力資源管理策略研究[D].大連：大連海事大學(xué)，2011.

第6篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)效益；關(guān)系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應(yīng)本國(guó)環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國(guó)家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了我國(guó)企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本概念和理論基礎(chǔ)，然后從兩個(gè)層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。

一、人力資源與企業(yè)效益概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過一定的管理機(jī)制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標(biāo)的管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理分為三個(gè)層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中所設(shè)定未來的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實(shí)施的具體的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效考核制度等。操作層次則是上述兩個(gè)層次的具體細(xì)化和落實(shí)。

（二）企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益狀況。學(xué)者們對(duì)企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。比如企業(yè)員工的個(gè)人效益的衡量，是從個(gè)人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個(gè)方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤(rùn)等。三是經(jīng)濟(jì)，這里的經(jīng)濟(jì)指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達(dá)到成本最小化目標(biāo)。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究當(dāng)中。這一理論認(rèn)為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個(gè)體身上的資本，包含其能夠提供的勞動(dòng)，受教育程度等，是個(gè)人身上各種勞動(dòng)技能、生產(chǎn)知識(shí)及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個(gè)體勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)投資回報(bào)結(jié)合起來，依據(jù)市場(chǎng)和回報(bào)率的變化做出適當(dāng)反應(yīng)的管理措施。

（二）行為理論

行為理論是針對(duì)理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實(shí)中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個(gè)時(shí)期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說或人群關(guān)系學(xué)說為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開始，到一次美國(guó)芝加哥討論會(huì)上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國(guó)福特基金會(huì)定名為行為科學(xué)。

（三）資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點(diǎn)，使得企業(yè)在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場(chǎng)上所獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）個(gè)體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個(gè)體層面指的員工的個(gè)人能力、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度和給企業(yè)帶來的收益等。企業(yè)個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個(gè)層面闡述：

首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門的細(xì)化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業(yè)化的提升。同時(shí)強(qiáng)化部門間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時(shí)設(shè)立晉升、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。

其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過程，對(duì)提升企業(yè)未來的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展有著變革性的促進(jìn)作用，同時(shí)有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的招聘階段。

最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，包括企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、人力的培訓(xùn)和績(jī)效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對(duì)不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎(jiǎng)懲，激勵(lì)個(gè)體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓(xùn)提升個(gè)體的對(duì)其工作的熟練程度和專業(yè)化程度，同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身程度。上述兩點(diǎn)皆可在極大程度上加強(qiáng)個(gè)體對(duì)企業(yè)效益提升的貢獻(xiàn)度。

（二）組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對(duì)企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：

一是人力資源管理與組織團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲(chǔ)量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時(shí)人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲(chǔ)量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運(yùn)用企業(yè)人力人才儲(chǔ)備這一智囊?guī)欤蕾囉谄髽I(yè)合理有效的人力資源管理模式。

二是人力資源管理在整個(gè)企業(yè)效益創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)整體目標(biāo)相一致，這也體現(xiàn)了組織團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對(duì)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)有著推動(dòng)作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過程直接決定著企業(yè)效益、競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革

低效的人力資源管理無法充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)效益的提升作用甚至對(duì)于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個(gè)方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（一）以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門是負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時(shí)，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對(duì)于規(guī)劃的實(shí)行，要給予及時(shí)的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，對(duì)實(shí)行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作用。

（二）積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開發(fā)

當(dāng)前知識(shí)技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識(shí)水平跟上時(shí)代，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對(duì)培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

（三）承擔(dān)企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)任務(wù)

人力資源部門要針對(duì)各部門的職能和其對(duì)企業(yè)的重要性、貢獻(xiàn)度設(shè)計(jì)出差別的薪資，合理設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運(yùn)行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對(duì)人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤(rùn)，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵(lì)效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計(jì)上，各部門利益的平衡至關(guān)重要。

五、結(jié)束語

人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對(duì)兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]季宇.人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析[J].商，2013（11）.

[2]蘇中興，曾湘泉，賴特（Wright）.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的評(píng)論與思考[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2007（6）.

[3]劉萍，劉國(guó)成.人力資源管理與企業(yè)效益分析[J].學(xué)術(shù)交流，2003（3）.

[4]李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，2013（10）.

第7篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

[論文摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源管 

理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。 

 

 人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

場(chǎng)深刻的變革。近年來,中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。 

 一、我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 

 1. 我國(guó)公共部門缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

 現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

 2. 公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 

 改革開放以來,我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

 3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足 

 我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。 

 二、我國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展對(duì)策 

 1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

 未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。 

 2. 建立人力資源管理體系,實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理 

 現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。 

 3. 建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度 

 職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力,不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。 

 4. 加強(qiáng)教育培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理,努力塑造學(xué)習(xí)型組織 

 21 世紀(jì)的公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神,實(shí)施文化創(chuàng)新,建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織,才能適應(yīng)新的環(huán)境。公共部門應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),改善公共部門從業(yè)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu),使其合理化、科學(xué)化。通過教育培訓(xùn),使公共部門的工作人員更新知識(shí)、提高技能,在挖掘潛能的同時(shí),有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力,培養(yǎng)創(chuàng)造精神,樹立創(chuàng)新意識(shí),更好地為公眾服務(wù)。 

參考文獻(xiàn): 

第8篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

關(guān)鍵詞：工程移民;人力資源開發(fā);開發(fā)模型;指標(biāo)體系

中圖分類號(hào)：C913.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）25-0110-03

引言

我國(guó)自1986年首次提出移民安置補(bǔ)償后，對(duì)移民問題高度關(guān)注。①2006年進(jìn)一步制定開發(fā)性移民方針政策，目標(biāo)是使移民生活達(dá)到或者超過原有水平。②移民人力資源開發(fā)是開發(fā)性移民的重要內(nèi)容，不僅與移民個(gè)體自身利益密切相關(guān)，同時(shí)也是地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

工程移民作為開發(fā)性移民的重要部分，其人力資源開發(fā)受限于自然、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多種因素。大多數(shù)工程所在地為邊遠(yuǎn)山區(qū)，區(qū)位條件差，人力資源的發(fā)展受到自然環(huán)境的極大約束;其次，山區(qū)人口密度低且居住分散，往往涉及多民族習(xí)慣差異，移民觀念受到社會(huì)環(huán)境影響，相對(duì)比較保守;山區(qū)自然條件決定其經(jīng)濟(jì)發(fā)展以農(nóng)業(yè)為主，經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)落后。以此來看，移民人力資源開發(fā)現(xiàn)狀不容樂觀。

人力資源開發(fā)管理是從國(guó)外引進(jìn)的企業(yè)管理理念，而后有許多學(xué)者對(duì)此深入研究。張美珍（2010）指出人力資源開發(fā)是指充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的數(shù)量控制、質(zhì)量提高、資源配置等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體[1]。管振榮（2011）認(rèn)為現(xiàn)代人力資源開發(fā)分為知識(shí)開發(fā)、技能開發(fā)、態(tài)度開發(fā)、觀念開發(fā)及心理開發(fā)五個(gè)層面[2]。

受人力資源開發(fā)的影響，再加上移民問題得到越來越多的關(guān)注。有學(xué)者提出移民人力資源的開發(fā)理論。王志凱（2008）從人的潛力可開發(fā)理論、水庫(kù)移民貧困風(fēng)險(xiǎn)理論、人力資本收益測(cè)量理論、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的機(jī)理四個(gè)方面闡述水庫(kù)移民人力資本開發(fā)研究的理論基礎(chǔ)[3]。王智雷等（2011）指出移民自身的人力資本開發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)再發(fā)展過程起到重要作用[4]。何家軍等（2013）提出加強(qiáng)移民人力資本的積累是幫助其實(shí)現(xiàn)生計(jì)可持續(xù)的重要方式[5]。

綜上所述，許多學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到移民人力資源開發(fā)的重要性，但已有研究主要集中于對(duì)移民人力資源開發(fā)相關(guān)理論研究，缺少對(duì)移民人力資源開發(fā)模型和管理指標(biāo)深入的研究。針對(duì)已有研究不足，本文從人力資源開發(fā)相關(guān)理論出發(fā)，構(gòu)建工程移民人力資源開發(fā)模型，并首次將管理指標(biāo)體系與移民人力資源模型相結(jié)合，對(duì)開發(fā)性移民進(jìn)行研究。

一、工程移民人力資源開發(fā)中存在的問題

（一）移民開發(fā)的局限性

長(zhǎng)期以來工程移民缺乏人力資源開發(fā)，大多停留在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償階段，而沒有得到長(zhǎng)期、有效的建設(shè)。在現(xiàn)有補(bǔ)償模式下，得到優(yōu)厚補(bǔ)償?shù)囊泼駮?huì)對(duì)政府產(chǎn)生依賴心理，滋生“等、靠、要”思想;而補(bǔ)償滯后的移民容易陷入生活貧困。無論是哪種補(bǔ)償方式，對(duì)移民個(gè)體與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展都是不利的。

（二）移民安置補(bǔ)償?shù)钠嫘?/p>

移民補(bǔ)償投資需要經(jīng)過淹沒實(shí)物經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格評(píng)估進(jìn)行移民補(bǔ)償投資?？墒枪こ探ㄔO(shè)不是獨(dú)立存在，一旦動(dòng)工必定會(huì)影響庫(kù)區(qū)及周邊整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的運(yùn)作。如交通體系破壞，相應(yīng)的設(shè)施無法利用，人口結(jié)構(gòu)變動(dòng)，生產(chǎn)方式改變，原有灌溉和耕作體系受到嚴(yán)重影響，打破移民勞動(dòng)力原有的生產(chǎn)方式，致使移民的發(fā)展受到阻礙。

（三）利益相關(guān)者的復(fù)雜性

工程移民包括多方利益主體，移民人力資源開發(fā)不可能脫離各利益群體而獨(dú)立存在。首先，在水電移民搬遷后，其就業(yè)安置過程中參與相關(guān)事宜的權(quán)利是否得以施行依靠于與政府等利益相關(guān)群體的保證與支持。其次，就工程建設(shè)本身而言其行為是以追求自身利益最大化為目的，而移民人力資源開發(fā)是需要一個(gè)持續(xù)投資，這又涉及自然資源的分配問題，發(fā)展機(jī)會(huì)等的公平問題。

二、工程移民人力資源開發(fā)模型設(shè)定

（一）工程移民人力資源的研究對(duì)象

中國(guó)現(xiàn)有工程移民人力資源的構(gòu)成非常復(fù)雜，涵蓋不同能力層級(jí)的人力資源。應(yīng)該針對(duì)不同層級(jí)特點(diǎn)，采取不同對(duì)策進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)。按年齡分為三類群體：老年人，中青年，青少年。按生產(chǎn)方式分為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，由此產(chǎn)生四種路徑：根據(jù)具體情況，原本從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后依然從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn);原本從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后轉(zhuǎn)為非農(nóng)業(yè)生產(chǎn);原本從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后轉(zhuǎn)為從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn);原本從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后依然從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。本文基于生產(chǎn)方式的延續(xù)與轉(zhuǎn)變，主要研究中青年移民的人力資源開發(fā)。

（二）工程移民人力資源開發(fā)管理模型建構(gòu)

第9篇：人力資源培訓(xùn)的理論范文

關(guān)鍵詞 商業(yè)銀行 人力資源開發(fā) 激勵(lì) 培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F832.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，知識(shí)將成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心?！爸R(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的實(shí)際推動(dòng)力，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪。而人力資源是知識(shí)的載體，是智力的擁有者，企業(yè)的發(fā)展必須依靠人力資源的開發(fā)培訓(xùn)，重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，這對(duì)于正在向現(xiàn)代化艱難邁進(jìn)的商業(yè)銀行顯得尤為重要。

本文縱觀近代人力資源開發(fā)理論和實(shí)踐，著重于闡述商業(yè)銀行應(yīng)該重視人力資源開發(fā)培訓(xùn)的重要意義。同時(shí)結(jié)合A商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，從人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、考核和激勵(lì)、教育培訓(xùn)體系的建立等幾個(gè)方面來進(jìn)行分析，并對(duì)該商業(yè)銀行目前存在的人力資源開發(fā)問題提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、人力資源開發(fā)概述

（一）人力資源開發(fā)的含義。

我國(guó)的人力資源學(xué)者對(duì)人力資源開發(fā)的定義主要有以下幾種。廖泉文認(rèn)為：“人力資源開發(fā)主要是指國(guó)家（或部門）對(duì)全社會(huì)人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟蒙服務(wù)，包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、使用、管理、核算、周轉(zhuǎn)等全過程。” 人力資源管理專家謝晉宇這樣認(rèn)為：最初的人力資源開發(fā)活動(dòng)只是被定義在培訓(xùn)和開發(fā)，而隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸將“開發(fā)”這一空泛的概念具體化?，F(xiàn)在的開發(fā)已被細(xì)分為：職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)、知識(shí)管理和人力資本管理。

無論哪種觀點(diǎn)，對(duì)人力資源開發(fā)的含義都有以下幾種共同的認(rèn)識(shí)：第一，人力資源開發(fā)是有計(jì)劃、有組織進(jìn)行的，是一種規(guī)劃性的活動(dòng)。第二，通過人力資源開發(fā)可以提高員工的整體素質(zhì)，充分挖掘員工的潛能，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人力資源的系統(tǒng)發(fā)展和工作績(jī)效的明顯提高。第三，人力資源開發(fā)的核心是教育和培訓(xùn)，是組織成員行為的持久改變或行為能力的改善。其主要作用是通過進(jìn)行人力資本投資來提高人力資源的素質(zhì)和能力。

（二）商業(yè)銀行重視人力資源開發(fā)的重要意義。

我國(guó)人才短缺的現(xiàn)象比發(fā)達(dá)國(guó)家更為嚴(yán)重，人才匱乏和創(chuàng)新能力不足是問題的關(guān)鍵。一方面有大量的高校畢業(yè)生找不到工作，另一方面卻存在銀行找不到合適的人才的現(xiàn)象。這種人才培養(yǎng)模式與社會(huì)需求之間的脫節(jié)現(xiàn)象，一定程度上制約著我國(guó)銀行綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。尤其是在外資銀行紛紛登陸中國(guó)市場(chǎng)，爭(zhēng)奪中國(guó)本土專業(yè)人才的情況下，他們將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)國(guó)內(nèi)銀行里的技術(shù)骨干與中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，用高薪、高待遇將大批銀行的優(yōu)秀人才挖走，這些人目前已成為外資銀行在華的中堅(jiān)力量。因此，深化人力資源開發(fā)改革是國(guó)有商業(yè)銀行發(fā)展的必然出路。

二、A商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）該銀行的人力資源基本概況。

該商業(yè)銀行所在地為三級(jí)城市，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有人民幣業(yè)務(wù)的存貸款、票據(jù)貼現(xiàn)及發(fā)放金融政府債券、提供信用擔(dān)保及收付款等。

從人員狀況來看，目前銀行員工總數(shù)過多，人員素質(zhì)參差不齊。據(jù)調(diào)查，至今50%以上員工原始學(xué)歷為本科以下，中高學(xué)歷則主要集中在管理層。而在人員結(jié)構(gòu)上，一方面單一專業(yè)人才相對(duì)較多，復(fù)合型人才較少；另一方面，管理層的人大多知識(shí)層面陳舊，管理觀念、方法并為與時(shí)俱進(jìn)。隨著現(xiàn)代金融需求的快速發(fā)展和對(duì)服務(wù)要求的提高，對(duì)金融人才的要求也越來越高，該銀行的人員素質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)的不合理，嚴(yán)重制約著該銀行的業(yè)務(wù)能力創(chuàng)新和銀行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）該銀行人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的問題所在。

通過A銀行的人力資源基本概況的調(diào)查，并深入調(diào)查其人力資源開發(fā)和培訓(xùn)過程中的具體做法，可以看出目前該銀行人力資源開發(fā)方面存在的問題：

1、人力資源開發(fā)系統(tǒng)不完善。目前該銀行的人力資源開發(fā)系統(tǒng)還沒有全面建立，員工開發(fā)和培訓(xùn)的水平未能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)金融行業(yè)提出的新要求。具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才長(zhǎng)期從事重復(fù)的一線臨柜工作。輪崗機(jī)會(huì)很少。

2、激勵(lì)方式單一。該銀行的員工選拔與考核機(jī)制不健全，激勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，沒有建立系統(tǒng)的員工發(fā)展體系，行政管理模式依然突出。

3、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。在培訓(xùn)方面，培訓(xùn)主要依賴于上級(jí)銀行統(tǒng)一的規(guī)劃、組織， 缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性、連續(xù)性， 僅有的培訓(xùn)活動(dòng)也多為適應(yīng)性培訓(xùn)和從屬性培訓(xùn)。

4、考核實(shí)施弱化，開發(fā)培訓(xùn)效果反饋難。培訓(xùn)過后，缺乏有效的考核機(jī)制，經(jīng)過培訓(xùn)的員工將知識(shí)技能應(yīng)用到實(shí)際工作中有困難，培訓(xùn)效果持續(xù)性較弱。

三、促進(jìn)A銀行人力資源開發(fā)的對(duì)策建議

（一）建立銀行人力資源開發(fā)的完整體系。

商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)，是一個(gè)培養(yǎng)、選拔、使用、考核和激勵(lì)的全過程。在這一過程之中，對(duì)于其中的每個(gè)環(huán)節(jié)而言，所使用的手段應(yīng)該多樣化，形成一個(gè)立體多維化的人力資源開發(fā)體系。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的形成務(wù)必做到以下幾點(diǎn)：第一，必須重視商業(yè)銀行人力資源的科學(xué)研究工作，注重各類人才的需求預(yù)測(cè)工作，處理好各類人才近期開發(fā)與可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)系；第二，必須注重銀行各類人才編制內(nèi)部考用與訓(xùn)練、甄選，特別要重視跨國(guó)管理人才的培養(yǎng)，把好本行內(nèi)部發(fā)展與國(guó)際接軌；第三，必須全面研究、掌握主要人力資源信息情況，要對(duì)國(guó)外銀行人力資源開發(fā)的狀態(tài)、信息、理論方法有充分的認(rèn)識(shí)、研究和必要的運(yùn)用；第四，必須高度重視并處理好感情留人和制度留人的關(guān)系，要善于了解員工的心理及其需求，不斷了解和傾聽業(yè)務(wù)部門對(duì)不同人才的需求，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷加以修正。

（二）開展全員性的人力資源開發(fā)。

建立多層次的人員開發(fā)和流動(dòng)體系，從而對(duì)銀行的員工實(shí)施全面的人力資源開發(fā)。商業(yè)銀行的職員構(gòu)成有不同的工作等分和等級(jí)序列，對(duì)不同職位不同層次的員工素質(zhì)和能力，應(yīng)當(dāng)制定與個(gè)人相適應(yīng)的有針對(duì)性的開發(fā)計(jì)劃。確切深入得通過崗位分析和工作績(jī)效分析，了解員工的通用需求、職位需求、個(gè)體特殊技能需求等，從而給其相應(yīng)的人力資源開發(fā)策略。

建立全員性的人力資源開發(fā)，開辟多種開發(fā)人力資源的有效途徑，要善于開發(fā)和培育人才，發(fā)現(xiàn)人才，將其放到合適崗位，發(fā)揮其所長(zhǎng)，提高全行員工的整體素質(zhì)并保持員工的工作積極性，增強(qiáng)商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制。

調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，既需要借助于硬性激勵(lì)，更需要借助于軟性激勵(lì)，而企業(yè)文化就是核心所在。企業(yè)文化，就是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和。該商業(yè)銀行也要根據(jù)自身的具體現(xiàn)狀，營(yíng)造一個(gè)有利的環(huán)境，即：第一， 尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。第二，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。A商業(yè)銀行，要通過適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制和科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的整體表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（四）完善教育培訓(xùn)體系。

羅賓斯曾明確指出：“員工何時(shí)需要培訓(xùn)， 以及以何種方式進(jìn)行培訓(xùn)， 這些自然是由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)決定的。”這一表述集中反映了培訓(xùn)開發(fā)工作在管理流程中的重要性和高層參與的必要性。從目前來看， 基層銀行的員工不僅要掌握基礎(chǔ)的金融知識(shí)和技能， 還要密切關(guān)注金融創(chuàng)新， 主要包括新的金融工具、融資方式， 新技術(shù)的應(yīng)用， 新的金融市場(chǎng)的開拓， 新的金融管理或組織形式的推行。

四、總結(jié)

綜上所述，人力資源開發(fā)是培育和提升現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。我國(guó)商業(yè)銀行要想在全球化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，必須加快人力資源開發(fā)改革的步伐。而針對(duì)A銀行中存在的人力資源戰(zhàn)略的建立、考核和激勵(lì)體系的完善、培訓(xùn)體系的健全等關(guān)鍵問題，在我國(guó)的商業(yè)銀行中也是普遍存在的。

從企業(yè)的人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，把人作為企業(yè)的第一資源，這本身就是企業(yè)改革發(fā)展過程中在人才觀上的巨大進(jìn)步。但將觀念停留在理論領(lǐng)域是不能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造任何價(jià)值的，我們必須將現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論切實(shí)運(yùn)用到我國(guó)商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)改革的實(shí)踐中。通過建立完善人力資源戰(zhàn)略體系及考核、激勵(lì)和培訓(xùn)的體系等來實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位： 中國(guó)人民大學(xué)）

注釋：

鮑靜.政府部門人力資源開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版，2005

謝晉宇.人力資源開發(fā)概論[M].北京：清華出版社，2006

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