人力資源制度建設(shè)的重要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

摘 要 現(xiàn)階段，供電企業(yè)的重要任務(wù)就是在激烈的市場競爭中得到快速穩(wěn)定的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的市場競爭能力。為了達成這一目標，供電企業(yè)需要做好人力資源管理，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文針對供電企業(yè)的人力資源管理及員工的培訓(xùn)管理進行探討，以強化企業(yè)的人力資源管理制度，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 管理

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，很少有崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

（一）人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

2.進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。進行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設(shè)的對策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創(chuàng)新、合作的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

2.結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標。

3.以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

4.調(diào)整企業(yè)人力資源配置，加強員工的培訓(xùn)管理?？蛇\用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

參考文獻：

[1] 董茜.供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新[D].華北電力大學(xué)（河北），2008.

[2] 卿潔.淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)[J].科技創(chuàng)新報，2011（32）.

第2篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對影響人力資源制度的相關(guān)因素進行分析，對制度進行改革和創(chuàng)新?？梢姡肆Y源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因為把人當(dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點反映在實現(xiàn)對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發(fā)揮，還會對組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運行模式，這對加強企業(yè)員工個性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個人同時工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會對經(jīng)濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進行，企業(yè)人力資源存量進一步增加，最終使得整個經(jīng)濟的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進經(jīng)濟的增長。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當(dāng)中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強的時效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產(chǎn)的過程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個極其復(fù)雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個部分，都會導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時就會有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進行重新評估與規(guī)劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進而做出相匹配的培訓(xùn)計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進行科學(xué)的分工負責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語

在經(jīng)濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟績效的差異，一個國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計出一套科學(xué)有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.

第3篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

（一）能動性

人力資源有思想、情感和思維，具有主觀能動性，能主動利用其他資源去推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，其他資源則處于被動使用的地位。這種資源可以通過激勵實現(xiàn)資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。

（二）兩重性

人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富。根據(jù)舒爾茨人力資本的理論，對人力資源教育的投資、衛(wèi)生健康的投資和對人力資源遷移的投資等決定的因素研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對個人所帶來的收益都要遠遠大于對其他資源投資所產(chǎn)生的收益。

（三）時效性

人力資源是一種具有生命的資源，它的形成、開發(fā)和利用都要受到時間的限制。人在生命周期不同階段的體能和智能是不同的，因而這種資源在各個時期可利用的程度也不相同。人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一個不可避免的、無法抗拒的損耗；無形磨損是指個人的知識技能與科學(xué)技術(shù)發(fā)展相比的相對老化。因此，人力資源在使用過程中，有一個可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的獨特過程。

（四）社會性

由于每一個民族都有其自身的文化特征，每一種文化都是一個民族的共同的價值取向，但是這種文化特征是通過人這個載體而表現(xiàn)出來的。由于每個人受自身民族文化和社會環(huán)境影響的不同，其個人的價值觀也不相同，他們在生產(chǎn)經(jīng)營活動、人與人交往等的社會性活動中，其行為可能與民族文化所倡導(dǎo)的行為準則發(fā)生矛盾，可能與他人的行為準則發(fā)生矛盾，這就要求人力資源管理注重組織文化建設(shè)，重視人與人、個體與群體、人與社會的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合。

二、人力資源管理的作用

（一）人力資源管理是實現(xiàn)組織目標的關(guān)鍵要素

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動要實現(xiàn)其既定的目的，必須具備兩方面的基本要素：第一，要有一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動者，即人力資源；第二，要有一定的設(shè)備、工具和原材料，即物質(zhì)資源。生產(chǎn)經(jīng)營活動就是勞動者運用機器和工具，作用于原材料這些勞動對象，使勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合，也即人力資源與物質(zhì)資源相結(jié)合，從而形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，創(chuàng)造出財富。管理也可分為兩個方面，即對物的管理和對人的管理。在當(dāng)今世界，生產(chǎn)力水平和科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展的最重要的?恿Γ?高科技代替了傳統(tǒng)的技術(shù)，智力資源即人才和知識在企業(yè)中起著關(guān)鍵的作用。對一個企業(yè)來說，有沒有活力，并不取決于資金是否雄厚、生產(chǎn)設(shè)備是否先進、規(guī)模是否宏大，而在于如何科學(xué)地管理人力資源，充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。誰舍得在人力資源上投資和開發(fā)，誰的產(chǎn)品技術(shù)含量高、更新?lián)Q代快，誰就能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢；誰舍不得人力資源投資，墨守成規(guī)、陶醉于已有的成就之中，凝結(jié)在產(chǎn)品中的知識技術(shù)就會越來越陳舊，最終就會在激烈的市場競爭中被淘汰。所以，科學(xué)的管理應(yīng)該以人力資源為主就有強大的活力，資金和設(shè)備就會得到合理的利用，生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品，從而在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

（二）人力資源管理是企業(yè)內(nèi)所有管理人員的重要工作

管理員工是每一位管理者的職責(zé)。雇用恰當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)管理工作，激發(fā)員工的積極性，通過培訓(xùn)、考核等一系列措施提高部門和團隊的工作效能，合理設(shè)置薪酬福利，保障工作環(huán)境的安全，與員工進行充分的溝通協(xié)調(diào)，提高員工的滿意度，這是企業(yè)內(nèi)所有管理者的愿望，也是所有管理者的工作內(nèi)容之一。任何管理者都要通過借助別人的努力才能達到目標，掌握一定的人力資源管理的理論、方法和技術(shù)是對管理者的必然要求。

三、做好人力資源工作的要點

（一）做好制度建設(shè)工作，夯實職能管理基礎(chǔ)

人力資源管理制度建設(shè)作為企業(yè)管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執(zhí)行，都涉及企業(yè)的方方面面，關(guān)系到每位員工的切身利益以及企業(yè)的長遠發(fā)展，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度、細致的工作認真對待，從企業(yè)的管理層到每個員工，要進一步增強大局意識、責(zé)任意識、表率意識，嚴格遵從各項規(guī)章制度，提高執(zhí)行制度的主動性、自覺性。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)特點及實際情況，加強對勞動人事、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效激勵等制度的研究和建設(shè)，使企業(yè)人力資源管理工作有章可循、有據(jù)可依，不斷夯實人力資源管理職能基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠保障。

（二）做好培訓(xùn)開發(fā)工作，提升團隊整體素質(zhì)

組織的學(xué)習(xí)提升速度決定了企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)要進一步提高對人力資源培訓(xùn)工作的必要性、重要性和緊迫性的認識，增強學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性和主動性，不斷提升組織的整體素質(zhì)。人力資源管理部門要把培訓(xùn)工作從一般性的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變到人力資源開發(fā)的思想上來，把培訓(xùn)工作當(dāng)成人力資源開發(fā)的一個重要組成部分，當(dāng)作是一種價值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生產(chǎn)力的有效投入，使人力資源不斷補充新的知識，找到新的起點，創(chuàng)造新的方法，通過卓有成效的培訓(xùn)工作，充分挖掘企業(yè)中每個員工的內(nèi)在潛質(zhì)，為增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展活力和核心競爭力發(fā)揮自己的聰明才智，從而提高人力資源的增值效率。

（三）做好勞資管理工作，構(gòu)建和諧企業(yè)文化

和諧穩(wěn)定的用人環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保證，企業(yè)要進一步加強用工管理，規(guī)范工作程序，避免非法用工現(xiàn)象，消除用工風(fēng)險，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。另外，勞資管理人員在企業(yè)的人力資源管理工作中舉足輕重，但有些勞資人員缺乏相應(yīng)專業(yè)知識，許多勞動糾紛案件就是因為勞資管理人員的工作失誤或大意，引起不必要的矛盾和沖突，給企業(yè)造成不可估量損失。因此，企業(yè)要進一步加強相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)素質(zhì)和工作能力，妥善處理勞資工作中的難點和問題，避免企業(yè)員工關(guān)系管理中的風(fēng)險，為企業(yè)構(gòu)建一個和諧穩(wěn)定的勞動用工環(huán)境。

四、結(jié)語

第4篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

1.公平、合理的競爭機制尚不夠完善在競爭機制上，發(fā)電企業(yè)尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評價標準，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制訂具體的指標，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；三是考評的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講、答辯、民主評議等，考試雖能保證其公正性，但后三項很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全，制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準確性。

薪酬分配機制尚不合理薪酬作為一種激勵方式，是對職工責(zé)、權(quán)、利不對稱時的補償，但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。一是發(fā)電企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制。有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，不能真正體現(xiàn)本職工作完成的好壞，不能起到激勵作用，也就調(diào)動不了職工的工作積極性。

2關(guān)于發(fā)電廠人力資源管理的思考

對發(fā)電廠人力資源管理的未來發(fā)展趨勢進行思考，認為新時代下，國內(nèi)發(fā)電廠人力資源管理必須要做好以下幾方面的工作：

1.改變企業(yè)現(xiàn)有的人事管理模式針對上述所分析的發(fā)電廠人力資源管理模式問題，現(xiàn)建議發(fā)電廠在轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部人事管理模式時，先對各個工作崗位的特點進行了解，在掌握了工作崗位的基本特點之后，按照工作周期、市場需要、工作業(yè)務(wù)性質(zhì)等條件對崗位進行分類，然后面向市場，大力引進適合在崗位上發(fā)展的各個崗位工作人員，包括一線技術(shù)人員和一般性崗位工作人員。要完全摒棄計劃經(jīng)濟體制下的人事管理缺點，結(jié)合新形勢，在發(fā)電廠企業(yè)內(nèi)部建立或形成一套“崗位動態(tài)管理”機制，并將該機制中的內(nèi)容的貫徹落實到實際工作中，做好穩(wěn)定關(guān)鍵性崗位工作人員，有序出入一般性崗位工作人員的管理工作。

2.構(gòu)建以績效為主的薪酬激勵機制薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵性和競爭性。

3.建立良好有序的績效考核制度發(fā)電企業(yè)，崗位一經(jīng)固定便很難調(diào)整“，能上不能下”的情況比較嚴重，一方面是優(yōu)秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來。所以，應(yīng)建立起一套結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，實施崗位動態(tài)管理，這樣才能使員工關(guān)注自身的崗位貢獻，竭盡全力地工作。

4.注重培訓(xùn)，推動人才開發(fā)設(shè)備和員工是企業(yè)的重要資源，一個企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要不斷引進新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，而作為管理和使用設(shè)備的員工是不可能時常更新的，可以更新的是他們的知識結(jié)構(gòu)和技能水平。于是，人才的開發(fā)和管理就成了企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)。我們應(yīng)從思想上深刻認識到教育培訓(xùn)與人才開發(fā)工作的重要性和必要性，加大教育培訓(xùn)的激勵力度，鼓勵員工主動、自覺的學(xué)習(xí)，在崗位的磨礪中成才。

3結(jié)束語

第5篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢愈加明朗，全球化競爭加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，而這種競爭說到底就是人才的競爭，而企業(yè)之間的競爭歸根到底源于管理制度對于企業(yè)的影響。因此，世界各國紛紛采取積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的管理措施，以適應(yīng)國際市場中對企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)更高要求，完勝這場激烈人才爭奪戰(zhàn)和企業(yè)競爭大戰(zhàn)。作為我國GDP快速增長的重要組成部分，水電工程建筑行業(yè)與我國經(jīng)濟的快速發(fā)展息息相關(guān)，經(jīng)濟的發(fā)展促使我國水電建筑行業(yè)不斷進步，同時水電建筑行業(yè)也見證和彰顯著我國的經(jīng)濟發(fā)展步伐和程度，因此，水電建筑行業(yè)一直都備受我國各級管理人的關(guān)注，作為水電建筑行業(yè)的主體建筑企業(yè)的發(fā)展也就會直接影響到整個水電建筑行業(yè)的發(fā)展。關(guān)乎我國發(fā)展命運的水電建筑行業(yè)發(fā)展也一直是國家關(guān)注的重點，要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，對水電建筑行業(yè)企業(yè)內(nèi)部資源進行有效充分的利用，就需要重視對于管理制度的研究。

一、我國水電建筑企業(yè)管理現(xiàn)狀

建設(shè)規(guī)范和完善企業(yè)管理制度是我國水電建筑行業(yè)發(fā)展的必要趨勢，其基本前提就是基于對我國目前水電建筑行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及存在問題客觀認識和準確把握。城市的現(xiàn)代化離不開建筑行業(yè)的發(fā)展，而作為發(fā)展中國家中經(jīng)濟發(fā)展速度較快的國家，我國水電建筑行業(yè)發(fā)展速度一直處于較快的地位，這種走勢和局面使得我國亟需規(guī)范水電建筑行業(yè)的管理制度，將水電建筑行業(yè)進一步推進，建設(shè)成為我國的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，為我國民經(jīng)濟的快速增長再添一把火。但是，增長背后我們應(yīng)當(dāng)更為清醒的認識到，我國水電建筑行業(yè)仍舊存在著一些問題，而這些問題的解決不但能推進水電建筑行業(yè)的進一步發(fā)展，其之于整個國家和社會都有非凡的意義，其中，我國水電建筑行業(yè)暴露出來的問題主要有：

第一，人力資源管理問題突出。

我國水電建筑企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，其內(nèi)部人力資源管理問題較為突出，從業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、員工整體專業(yè)技能和素質(zhì)較為欠缺等問題都成為人力資源管理問題制約著水電建筑行業(yè)的進一步發(fā)展，成為制約企業(yè)進步的瓶頸因素

一是人力資源管理意識不強?，F(xiàn)在人力資源管理已非傳統(tǒng)意義上的人事管理類的事務(wù)性工作，然而部分水電建筑企業(yè)并未轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，也并未將人力資源管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，而僅還是保留在事務(wù)層面，人力資源管理意識不強。

二是人力資源管理部門地位低且專業(yè)性不強?，F(xiàn)代化的企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門被視為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和合作，協(xié)調(diào)樞紐，但是就部分建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門來看，其地位低下且從事人力資源管理的人員專業(yè)性不強。由于對人力資源管理的重視程度不夠，公司從事人力資源管理的只是沒有亦或接受過短期專業(yè)培訓(xùn)的人員，人力資源管理沒有專門性的人才，缺乏專業(yè)知識和技能，就導(dǎo)致企業(yè)沒有進行有效的人力資源管理。

三是人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展需求所制定的發(fā)展政策和措施，在制定相應(yīng)的發(fā)展策略之時，需要綜合考量企業(yè)的經(jīng)營目標以及企業(yè)內(nèi)外部各種資源、環(huán)境的變化，通過科學(xué)管理方式制定長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而使得企業(yè)達到人力資源供需平衡的狀態(tài)。但是，我國部分建筑企業(yè)由于沒有長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使得公司內(nèi)部存在崗位編制、人員配置問題。

四是人才流失嚴重。我國建筑行業(yè)存在員工流失的問題，且內(nèi)部流失員工多為知識性的年輕核心員工。人才的流失，給企業(yè)帶來的不單只是經(jīng)濟上的直接損失，人才的流失帶走了其核心商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了公司的客戶群。且這部分人員的流失必然會加重公司的人員重置資本，且導(dǎo)致其工作缺乏連續(xù)性，無論在人力、物力還是財力上都在市場競爭中陷入弱勢局面。

第二，管理經(jīng)營制度不完善。

我國水電建筑行業(yè)中由于經(jīng)營管理制度不完善，導(dǎo)致建筑工程出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，且頻頻發(fā)生的建筑事故和劣質(zhì)工程建筑，使得水電建筑行業(yè)的建筑質(zhì)量水平亟需提高。沒有現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度為支撐，我國的水電建筑行業(yè)在高科技的引用上明顯落后于其他先進國家的發(fā)展水平，就導(dǎo)致了其與現(xiàn)代科技的接軌、與國際市場的同步。同時，管理經(jīng)營制度的不完善，引發(fā)我國的水電建筑行業(yè)低水平重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象，同時整體的技術(shù)裝備呈現(xiàn)出低水準，而進一步的技術(shù)改造與水電建筑行業(yè)的整體水平升級顯得遙遙無期。

二、水電建筑企業(yè)規(guī)范管理制度的重要性

隨著我國水電建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，新時期將建筑行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展成為在滿足我國國民經(jīng)濟和社會的需求，并逐步將我國水電建筑行業(yè)建設(shè)成為具有國際競爭力產(chǎn)業(yè)成為了新的發(fā)展目標。通過建設(shè)規(guī)范和完善企業(yè)管理制度，可以使我國的水電建筑行業(yè)更富勇敢創(chuàng)新精神并得以盈利。

第一，轉(zhuǎn)變內(nèi)部結(jié)構(gòu)，保障健康發(fā)展。

伴隨著我國經(jīng)濟體制的改革完成，我國經(jīng)濟增長方式也隨之轉(zhuǎn)變，規(guī)范、科學(xué)和完善的企業(yè)管理制度，與構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度是企業(yè)得以長存，并且保持在我國市場變革時期健康發(fā)展的保障。改革的演進使得傳統(tǒng)的粗放型經(jīng)濟增長方式早已轉(zhuǎn)變成集約型，我國水電建筑企業(yè)要得到更進一步的發(fā)展，成為具有國際競爭力的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)就必須通過建設(shè)現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，并以此為依托對建筑行業(yè)結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，由此促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

第二，完善內(nèi)部管理，追求效益最大化。

現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度建設(shè)，可以扭轉(zhuǎn)我國水電建筑行業(yè)部分企業(yè)存在的管理過程不夠科學(xué)的現(xiàn)狀。追求效益最大化是企業(yè)的發(fā)展目標，由于企業(yè)管理中存在的權(quán)利劃定不夠清晰、缺乏完善的決策機制、獎罰制度不明確以及缺少現(xiàn)代化優(yōu)秀的管理人才。這種種的不科學(xué)管理方式就是由于沒有建設(shè)現(xiàn)代化的管理制度，而由此將會制約我國水電建筑行業(yè)的進一步發(fā)展。

第三，優(yōu)化管理模式，接軌國際企業(yè)。

規(guī)范、完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)管理制度是水電建筑行業(yè)與國際接軌的必要要求。要想在國際市場上占有一席之地就需要革新傳統(tǒng)的管理方式，由集權(quán)式的傳統(tǒng)管理模式進化成為現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。

第四，留住核心人才，保證企業(yè)競爭力。

任何一個企業(yè)，尤其是一家國有公司想要獲得生存和發(fā)展下去的機會，就因該保持核心的競爭力，而競爭力的體現(xiàn)就是企業(yè)內(nèi)部核心人員的管理運用。建筑企業(yè)合理分配薪酬，對水電建筑企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系進行調(diào)整的目的就是為了保障企業(yè)人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定，最終促進企業(yè)保持競爭力贏得效益。究其重要性無外乎，首先，有助于企業(yè)吸收引進人才，為了保持水電建筑企業(yè)的生命力必須不斷引進人才，而吸引人才的關(guān)鍵因素就是薪酬體系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬體系更為重要的作用是留住人才，人才的流失對企業(yè)的危害比沒有對人才沒有吸引力還要可怕，因此要吸引更要留住。

三、水電建筑行業(yè)規(guī)范企業(yè)管理制度的主要內(nèi)容

企業(yè)管理制度包含了人力資源管理制度、企業(yè)的管理決策制度以及迎合信息時代的信息管理制度，而要規(guī)范水電建筑行業(yè)的企業(yè)管理制度就需要從這幾方面著手。

第一，實現(xiàn)企業(yè)以人為本，營造現(xiàn)代化的人力資源管理環(huán)境。

企業(yè)的管理說到底是人的管理，因此要實現(xiàn)企業(yè)的盈利就需要將人力資源最大化、最優(yōu)化，而優(yōu)化人力資源管理制度需要從如何創(chuàng)新員工獎罰體制與員工的長期發(fā)展計劃考慮，營造企業(yè)中不拘一格選人才的人力資源管理環(huán)境。

第二，應(yīng)對繁雜外部環(huán)境，夯實現(xiàn)代化企業(yè)的決策體制。

紛雜的國際國內(nèi)環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)管理制度中必要有一個及時作出風(fēng)險決策的管理體制。其中建立風(fēng)險決策機制要能夠在企業(yè)各項活動以及各部門的決策中都加入風(fēng)險考慮因素，凡事能夠防患并在風(fēng)險發(fā)生的第一時間啟動應(yīng)急決策方案。

第三，適應(yīng)信息全球化國際形勢，加入信息化管理制度。

信息的全球化使得各個國家市場距離拉近，同時與增加了企業(yè)面臨復(fù)雜多變的信息化環(huán)境的可能性。而要建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度其中不可或缺的組成部分就是信息管理制度，通過信息管理制度，企業(yè)能夠在市場中建立屬于自己的信息交流渠道，并迅速就外部環(huán)境的變化作出相應(yīng)的反饋。

四、結(jié)論

第6篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式

科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場競爭越發(fā)的激烈，市場競爭歸根結(jié)底就是對人才的競爭。因此，企業(yè)要想在市場發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中重要的影響因素。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競爭，也就是人才的競爭，這就對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價值是無法進行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)管理機構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機構(gòu)，在具體實施時也存在一定的問題。例如沒有專業(yè)的人來負責(zé)，或者是在負責(zé)人力資源工作時還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進行工作，不能形成一個單獨的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場競爭力的不斷增強，企業(yè)對人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過改變?nèi)肆Y源管理體制來增強企業(yè)的綜合競爭能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，工作機制并沒有在根本上進行改善，只是在工作規(guī)則、獎懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認同，進而不會調(diào)動員工的積極性。另外，因為管理制度的設(shè)定不合理，并且具有一定的強制性，不能得到員工的認同，員工只是強制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。

三、對企業(yè)人力資源進行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對各項影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。

1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。

2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，以確定未來的員工招聘及培養(yǎng)計劃；通過員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗，以確定未的培訓(xùn)計劃；員工的流動性分析是企業(yè)未來人才儲備的參考依據(jù)。通過分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。

3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進計劃才能有序進行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場中的競爭主要就是技術(shù)的競爭，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進行人力資源管理工作時必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，要對企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵人才的不斷前進。對企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

3.創(chuàng)新激勵機制。企業(yè)通過激勵機制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。創(chuàng)新激勵機制，一方面可以提升員工主人翁意識，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時工作績效、個人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎勵。

五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標，了解為實現(xiàn)各項目標而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細的人員配置計劃、薪資獎罰計劃、工作職責(zé)規(guī)范等細節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的需要，同時又能最大限度地發(fā)揮人的價值。

1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計與規(guī)劃，主要包括對企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。

2.定期對人員數(shù)量、崗位進行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測等，人力資源管理人員通過對人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對部門提交的人力資源規(guī)劃進行調(diào)整。

3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計劃。人才招聘計劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來源等內(nèi)容，同時還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對新招聘的員工進行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。

總之，隨著市場競爭的愈加激烈，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進行創(chuàng)新完善，以此來不斷提升企業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]高建設(shè)，王晶.知識管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010

第7篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；高效

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月1日

本文所探討的公共部門人力資源管理，首先要解決的就是對公共部門的界定。從宏觀上對社會部門進行分類，將社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織；第二部門為工商企業(yè)；第三部門是介于政府組織和工商企業(yè)之間的一些部門，被稱為非政府組織、非營利組織或第三部門。本文所研究的公共部門包括第一部門和第三部門，即國家機關(guān)和非營利組織。公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。黨的十八屆四中全會提出依法治國總目標：建設(shè)中國特色社會主義法治體系，建設(shè)社會主義法治國家。在實現(xiàn)這一宏偉目標過程中，中國公共部門已經(jīng)并將繼續(xù)發(fā)揮著重要而不可替代的作用。因此，研究公共部門人力資源管理問題很有必要。

一、現(xiàn)階段影響公共部門人力資源管理效率的主要因素

（一）公共部門職位分類制度尚未科學(xué)化。職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)，職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，將若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科學(xué)公正的績效評估機制。公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

（三）缺乏系統(tǒng)的教育培訓(xùn)制度。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合，忽視對培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓(xùn)效果大打折扣。

（四）不重視組織文化對員工的軟管理。組織文化是組織協(xié)作系統(tǒng)的靈魂，公共部門組織文化建設(shè)是公共部門人力資源管理的一個重要內(nèi)容。然而，公共部門組織文化建設(shè)還存在一些與構(gòu)建服務(wù)型政府目標不符合的問題，組織文化建設(shè)制度與機制不完善、組織文化活動載體開展不足等問題。傳統(tǒng)的組織文化更新滯后，公共部門人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績效考核制度、教育培訓(xùn)制度等難以實施。

二、構(gòu)建高效的公共部門人力資源管理的舉措

（一）建立責(zé)權(quán)明晰的職位分類制度。科學(xué)的職位分類是在工作分析的基礎(chǔ)上，將適合職位分類的公職人員職位，按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件，區(qū)分成若干不同的類別和等級，以此作為職員管理的依據(jù)，從而對組織職位進行分類管理的一種制度，即先橫后縱，以工作的類型和所要求的職責(zé)水平為基礎(chǔ)，將所有相似的職位集中于同一模式或類別之內(nèi)，進行橫向的職系、職組、職門區(qū)分，然后再以工作的難易、繁簡和責(zé)任大小的程度提取縱向等級，各等級職責(zé)擔(dān)負水準和人員的職位名額在法律中都有明確的規(guī)定。這樣使職位分類的各項具體工作真正做到“有法可依”，從而進一步推動我國的公共部門人力資源管理工作向法制化、科學(xué)化方向發(fā)展。

（二）加快建立和完善科學(xué)合理的績效考核制度。如何設(shè)計定量與定性相結(jié)合的科學(xué)指標體系是公共部門績效考核的重點和難點?？冃Э己说臏蚀_性建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標準，當(dāng)前應(yīng)尤為注意量化考核指標的設(shè)置。凡能量化的指標，應(yīng)盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎(chǔ)上。

（三）打造適合公共部門人員的教育與培訓(xùn)制度。教育與培訓(xùn)作為公共人力資源開發(fā)的一個主要內(nèi)容，就是根據(jù)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃有組織地開展旨在提高公共人員的智力水準、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價值觀念轉(zhuǎn)變的一個訓(xùn)練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓(xùn)，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專業(yè)知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質(zhì)，以適應(yīng)管理科學(xué)化、現(xiàn)代化、高效化的要求，對公共人力資源的教育與培訓(xùn)要有重點，有的放矢。要突出博而專的知識結(jié)構(gòu)與綜合應(yīng)用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉(zhuǎn)化能力、科學(xué)預(yù)測能力、開拓創(chuàng)新能力等。另外，要注意培訓(xùn)評估，貫穿培訓(xùn)中和培訓(xùn)后兩個過程，了解培訓(xùn)目標達成情況。

（四）組織的制度建設(shè)和文化管理配套建設(shè)。組織的制度建設(shè)和文化管理必須配套，這樣各項制度才能落到實處，公共部門活力、效率才能得到提高?？傊剿餍兄行У墓踩肆Y源管理方法，并指導(dǎo)運用于實踐中，是當(dāng)前理論研究者的當(dāng)務(wù)之急。在公共部門人力資源管理中，雖然理性、定量化、結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度等“硬件要素”是必要的，但必須與核心價值觀、道德倫理等“軟件要素”相配套，即制度與文化共建，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，推動公共部門的可持續(xù)發(fā)展，提高公共部門的核心競爭力。

總之，在公共管理日趨重要和日益為人們所關(guān)注的今天，公共部門人力資源管理的重要性顯著提升。我們應(yīng)當(dāng)積極探求公共部門人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律，從當(dāng)前面臨的新問題出發(fā)，通過管理創(chuàng)新，努力創(chuàng)建具有中國特色的公共組織人力資源管理體系和管理模式，有效推進我國公共部門人力資源效率的提升。

主要參考文獻：

第8篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：上市公司；內(nèi)部控制；內(nèi)部控制規(guī)范

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）11-0133-02

一、上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實施現(xiàn)狀及存在的問題

（一）上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實施的現(xiàn)狀

1.政策法規(guī)不斷完善

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，政府也愈發(fā)地認識到內(nèi)部控制對企業(yè)特別是上市公司發(fā)展的重要性，根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展的形勢和企業(yè)在經(jīng)營中出現(xiàn)的新情況、新問題，相繼制定頒布了一系列法律、法規(guī)來規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)，加大了對上市公司內(nèi)部控制建設(shè)的監(jiān)管與指導(dǎo)力度，有力的促進了上市公司內(nèi)部控制建設(shè)的規(guī)范化、制度化。

2.上市公司自身的內(nèi)部控制實踐不斷增強

企業(yè)在內(nèi)部控制的五大要素中的薄弱點的自覺認識增強。如圖1所示，71%的企業(yè)認為其風(fēng)險識別與評估尚待加強，61%的企業(yè)認為內(nèi)部控制環(huán)境的建設(shè)存在不足，57%的企業(yè)認為持續(xù)監(jiān)控是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部控制的薄弱點。越來越多的企業(yè)自覺地認識到風(fēng)險識別和評估以及內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)的重要性，表明各上市公司在經(jīng)歷了金融危機之后，風(fēng)險管理意識正在不斷加強。

（二）我國上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實施中存在的問題

1.企業(yè)管理者內(nèi)部控制意識不強

部分企業(yè)經(jīng)營者模糊了經(jīng)營管理理念，控制意識淡薄，使內(nèi)部控制效果不佳?？偟膩碚f，我國企業(yè)內(nèi)部控制目標都很簡單，普遍重經(jīng)營輕治理，多關(guān)注合理經(jīng)營目標，對經(jīng)營效率目標則關(guān)注不足，并未考慮營運效率、效果等，而只把防止舞弊、保證會計資料合理合法和有效進行業(yè)務(wù)視為唯一目標。

企業(yè)管理者的內(nèi)部控制意識是企業(yè)是否能夠加強內(nèi)部控制的基本前提。內(nèi)部控制將影響著企業(yè)的正常運營和發(fā)展，目前企業(yè)管理者沒有普遍的將內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的重要組成部分，而是將其劃分到單純的規(guī)章制度上，有的內(nèi)部控制在很大程度上徒有虛名，形同虛設(shè)。

2.沒有建立起比較系統(tǒng)的內(nèi)部控制體系

我國上市公司內(nèi)部審計大多獨立性、權(quán)威性不足，所有者缺位導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)不清。企業(yè)受限于歷史原因，管理者或人獲得企業(yè)內(nèi)部絕對優(yōu)勢，幾乎獲得了內(nèi)部所有權(quán)力。各種監(jiān)督標準不一，功能重復(fù)，監(jiān)督合力失效，使各種監(jiān)督并未按既定目標實施，從而導(dǎo)致監(jiān)督的弱化。

對于我國上市公司而言，內(nèi)部控制的有效發(fā)揮主要依賴于一套完整的內(nèi)部控制體系：包括控制環(huán)境、內(nèi)部控制制度、監(jiān)督體系、審計核算等多種企業(yè)運營過程。另外，缺乏系統(tǒng)的內(nèi)部控制體系不利于企業(yè)財產(chǎn)安全的保障、會計信息質(zhì)量的提高，阻礙了企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標和其他內(nèi)部控制、監(jiān)管措施的實施。

3.人力資源的管理力度不夠

人力資源管理是上市企業(yè)管理的重中之重，人才是企業(yè)正常運行的血液，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部控制的有機組成部分。目前，我國企業(yè)存在的內(nèi)部控制設(shè)計不完善、獎懲制度不規(guī)范、會計信息失真、記錄不準確等諸多方面的因素，都一定程度上反映了企業(yè)人力資源管理不力。首先，沒有比較系統(tǒng)的人力資源管理體制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力不高，個體分散。其次，沒有具有科學(xué)的人員培訓(xùn)計劃。對很多上市企業(yè)而言，人力資源的素質(zhì)高低一定程度上決定了該企業(yè)在市場經(jīng)濟中的運行結(jié)果。另外，企業(yè)的招聘制度沒有體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的原則，缺乏長遠的目光，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重。最后，人才流失的想象比較嚴重，由于管理者疏忽、企業(yè)管理制度不力、薪資制度吸引力不強，導(dǎo)致了專業(yè)人才缺失嚴重。

二、我國上市公司內(nèi)部控制實施問題的原因分析

（一）對內(nèi)部控制的內(nèi)涵認識不清

上市公司對內(nèi)部控制的內(nèi)涵認識不清。企業(yè)普遍認為內(nèi)部控制就是內(nèi)部控制制度。是企業(yè)用以防止發(fā)生錯誤和舞弊，或者是用以應(yīng)付有關(guān)部門及主管單位檢查而制定的各項規(guī)章制度。在內(nèi)部控制實際運行過程中企業(yè)往往認為有關(guān)的職責(zé)分工、授權(quán)審批制度就是內(nèi)部控制制度：完成有關(guān)部門或主管單位所要求的內(nèi)部控制制度制定工作。就是實施了企業(yè)內(nèi)部控制，對內(nèi)部控制只注重制度建設(shè)而不重視制度執(zhí)行，缺乏對內(nèi)部控制實際執(zhí)行效果的考核與評價。

（二） 管理層忽視內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)

對內(nèi)部控制形成外部約束，并直接影響企業(yè)員工的控制意識、控制環(huán)境因素主要包括管理層的經(jīng)營理念和經(jīng)營風(fēng)格、企業(yè)員工的道德價值觀和工作勝任能力管理當(dāng)局的授權(quán)和職分工方法、人力資源的組織與開發(fā)、董事會的關(guān)注和指導(dǎo)力度等；如公司治理方面存在嚴重缺陷。管理層關(guān)鍵人凌駕于規(guī)章制度之上、內(nèi)審部門無法肩負起監(jiān)督職責(zé)、監(jiān)事會難以發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用等。

（三） 企業(yè)內(nèi)部控制薄弱

企業(yè)風(fēng)險管理框架必須建立在完善的內(nèi)部控制框架基礎(chǔ)之上，否則，就談不上風(fēng)險管理體系框架的完善。國資委出臺的《中央企業(yè)全面風(fēng)險管理指引》，雖然在內(nèi)容上廣泛吸取了國際上的最新研究成果和成熟經(jīng)驗，并具有一定的前瞻性。但在目前我國上市公司內(nèi)部控制相對薄弱的現(xiàn)實環(huán)境下，全面實施起來缺乏可依賴的堅實基礎(chǔ)。目前來看上市公司內(nèi)部控制體系還難以取得最理想的效果。

三、我國上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實施問題的對策

（一） 提高企業(yè)對內(nèi)部控制的認識

內(nèi)部控制是企業(yè)高效運行的基本前提，需要企業(yè)管理者正確進行定位，并決定企業(yè)內(nèi)部控制的基調(diào)，將企業(yè)的內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的一個重要有機組成部分。首先，要轉(zhuǎn)變單純的將內(nèi)部控制作為企業(yè)的規(guī)章制度訂立，忽略控制環(huán)境的錯誤觀念；其次，制定有效的企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略計劃，加強企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的有效營造；另外，加強企業(yè)的內(nèi)部控制，還要營造較好的控制環(huán)境，企業(yè)管理者自覺接受監(jiān)督，從而建立一套嚴密的內(nèi)部監(jiān)控制度，保障企業(yè)各項工作的順利施行。因此，在這個過程中企業(yè)管理者起著不可或缺的重要作用，尤其在資金控制方面，企業(yè)管理者具有不可替代的重要作用。

（二）加強企業(yè)人力資源的管理

法人治理結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著企業(yè)的健康運行和企業(yè)目標的實現(xiàn)，并且會對企業(yè)內(nèi)部控制體系的建立與完善產(chǎn)生影響。企業(yè)應(yīng)從完善法人治理結(jié)構(gòu)入手。充分發(fā)揮股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職能：改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，解決我國企業(yè)股權(quán)過度集中帶來的問題，完善企業(yè)內(nèi)部制衡機制和內(nèi)部激勵機制，增強內(nèi)部審計部門的獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督評價職能。

在企業(yè)的內(nèi)部控制過程中，要提高企業(yè)管理效率，需要加強企業(yè)人力資源機制和人員綜合素質(zhì)提高，將人力資源的激勵和約束歸入內(nèi)部控制過程中。在企業(yè)內(nèi)部控制過程中要規(guī)避企業(yè)信息失真、記錄不全的現(xiàn)象，以及建立科學(xué)的獎懲制度都是加強人力資源控制的有效手段。在企業(yè)中，要加強對會計人員的專門培訓(xùn)，加強專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德水平。并且在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的培訓(xùn)計劃，確保企業(yè)全體人員的專業(yè)素質(zhì)與內(nèi)部控制的管理措施相協(xié)調(diào)。

（三）建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制

第9篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

Key words： colleges and universities；human resource management；informatization；construction approach

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經(jīng)濟時代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1 高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運用信息處理手段進一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發(fā)展趨勢。

2 高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

當(dāng)今社會，大多數(shù)高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團隊，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費嚴重，信息共享不充分，?е氯肆ψ試蔥畔⒒?管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時代高校的管理需求。

3 高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑

3.1 提高認識，積極參與到信息化管理中去

發(fā)展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設(shè)的認識，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認識，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實施人力資源管理信息化建設(shè)工程。

3.2 建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計算機系統(tǒng)硬軟件維護和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機制，針對人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。

3.3 運用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結(jié)果經(jīng)常是時間滯后、錯誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕?，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、匯總和分析，進而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺建設(shè)，實現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護錯誤率，提高人事管理效率。

3.4 提高工作隊伍的技能和素質(zhì)