人力資源管理體系優(yōu)化精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：人力資源；集約化；流程優(yōu)化

作者簡介：趙德仁（1971-），男，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部主任，高級工程師；王興鵬（1973-），男，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部副主任，高級經(jīng)濟師。（遼寧?遼陽?111004）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0024-02

遼陽供電公司在國家電網(wǎng)大力推進“三集五大”管理體系的背景下，對人力資源管理流程進行了系統(tǒng)優(yōu)化與合理再造。該工作于2012年2月啟動，經(jīng)過近五個月的設(shè)計、試運行、反饋和完善，在組織平扁化、管理集約化和作業(yè)精益化等方面已經(jīng)取得了良好效果，同時也積累了可以運用和推廣的典型經(jīng)驗。

一、專業(yè)管理目標描述

1.管理理念及目標

在“三集五大”體系縱深推進的大背景下，遼陽供電公司人力資源管理工作堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率和效益為導(dǎo)向，以“三定”、“三考”為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點，以深入推進“六統(tǒng)一”為主線，以激勵約束機制為保障，最終建立制度標準規(guī)范、流程清晰順暢、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。

隨著“三集五大”體系逐步落地，人力資源各項管理工作也進行了全面而系統(tǒng)的調(diào)整，其中流程管理是人力資源管理變革中的首要問題。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專業(yè)化的組織管理模式為前提，以建立科學(xué)化、差異化和精益化的人力資源配置機制、績效考核機制、培訓(xùn)考試機制為管理目標，最終形成一套結(jié)構(gòu)分層、內(nèi)容分級、前后連貫、流向清晰和職責明確的人力資源管理流程體系。

2.管理范圍

“三集五大”體系下人力資源管理流程優(yōu)化與再造的主要研究方向是在“三集五大”體系下對人力資源管理總流程和各專業(yè)模塊管理流程進行的簡化、增加、刪除、合并和重組。其主要內(nèi)容包括人力資源管理流程優(yōu)化方法、人力資源管理流程再造步驟、人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造、人力資源規(guī)劃流程優(yōu)化與再造、組織管理流程優(yōu)化與再造、崗位管理流程優(yōu)化與再造、人員配置管理流程優(yōu)化與再造、隊伍管理流程優(yōu)化與再造、培訓(xùn)管理流程優(yōu)化與再造、績效管理流程優(yōu)化與再造、薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造。

二、主要管理做法

1.人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造

人力資源管理流程優(yōu)化與再造的總體思路是從組織導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒虒?dǎo)向，使組織配合業(yè)務(wù)流程運轉(zhuǎn)而非流程配合組織運轉(zhuǎn)。其主要指導(dǎo)思想是以結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計人力資源整體流程和各業(yè)務(wù)模塊流程的節(jié)點、流向和職責，并將細分后的作業(yè)動作、工作單元、工作模塊和工作任務(wù)所涉及的流程進行有序編排和精益化整合。優(yōu)化與再造后，形成了全新的業(yè)務(wù)管理流程，新流程將人力資源各模塊按時間先后和因果關(guān)系進行了整合，將原有業(yè)務(wù)模塊按流程導(dǎo)向思維進行了科學(xué)編排。

2.人力資源規(guī)劃標準流程建設(shè)

人力資源規(guī)劃流程在人力資源管理工作中主要起到以下兩個方面的作用。第一，提高了人力資源配置效率。第二，降低了用工成本。人力資源規(guī)劃流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將人力資源規(guī)范劃分為人力資源供給狀況預(yù)測、人力資源流動情況分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供需對比分析和任務(wù)措施五大核心業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責與業(yè)務(wù)流向；第三步，制作標準業(yè)務(wù)流程圖。

3.組織管理標準流程建設(shè)

組織管理流程建設(shè)對組織管理規(guī)范化、標準化和精益化發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。組織管理是通過建立組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計崗位體系，明確權(quán)責關(guān)系，使組織中的成員相互協(xié)作并共同努力，從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的過程。

組織管理流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將組織管理劃分成組織結(jié)構(gòu)模式選擇、職能部門確定、工作量平衡、下級組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能職責確定、組織機構(gòu)圖編制和組織職能職責說明書編制七大業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責和業(yè)務(wù)流向；第三步，編制標準業(yè)務(wù)流程圖。

4.崗位管理標準流程建設(shè)

崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和專業(yè)技術(shù)等五大因素為依據(jù)，通過崗位分析、崗位設(shè)計、崗位描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評、激勵與約束等過程控制，從而實現(xiàn)由事定崗、因崗擇人。

崗位管理流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將崗位管理劃分為工作分類、工作量核定、定編、定崗、定員、崗位分類分級、崗位素質(zhì)模型建設(shè)、崗位體系表編寫、崗位說明書編寫和崗位素質(zhì)模型庫編寫十個業(yè)務(wù)單元；第二步，確定職責及業(yè)務(wù)流向；第三步，制作標準業(yè)務(wù)流程圖。

5.人員配置管理標準流程建設(shè)

人力資源優(yōu)化配置的根本目的在于持續(xù)提升人力資源利用率，節(jié)省企業(yè)用工成本，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率?？茖W(xué)的人員配置可以使公司各層級、各部門、各崗位的員工數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)配置達到最優(yōu)化的效果。人力資源配置就是合理利用員工體力、智力、知識力和創(chuàng)造力等素質(zhì)，通過人與崗的完美匹配，創(chuàng)造良好的人力資源使用環(huán)境，使人力資源與物質(zhì)資源和財務(wù)資源有效結(jié)合，從而產(chǎn)生最大的勞動生產(chǎn)率。

人員配置管理流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將人員配置管理內(nèi)容劃分為人員配置計劃指標分解與下達、用工需求提報、人力供需平衡分析、補員備員計劃編寫、內(nèi)部調(diào)配、用工方式選擇、人崗匹配和員工花名冊編寫核心業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責與業(yè)務(wù)流向；第三步，編制標準業(yè)務(wù)流程圖。

第2篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：管理體系；人力資源；油田；新形勢

新形勢發(fā)展之下，我國經(jīng)濟的發(fā)展進入了新階段，油田是當前國家發(fā)展下的能源戰(zhàn)略實施下的重要支撐，高效地運行能夠為國家經(jīng)濟工作的開展提供安全保證，促進工作的有效實施。當前全球市場建設(shè)的競爭十分激烈，油田企業(yè)在內(nèi)部的深入改革工作實施中，人力資源管理工作的實施會與油田企業(yè)的競爭具有密切關(guān)系，是促進油田成本控制工作實施的關(guān)鍵，能夠有效實現(xiàn)效益的提升。油田企業(yè)在工作的實施中應(yīng)該立足于根本發(fā)展，通過人力資源管理工作的實施促進管理改革的更好展開，實現(xiàn)對人才管理的全面創(chuàng)新，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，為新時期的油田工作實施奠定良好基礎(chǔ)。

一、新形勢下油田人力資源管理體系建設(shè)工作

（一）人力資源管理體系在新形勢下油田企業(yè)中的建設(shè)重要性

在新形勢發(fā)展下，油田企業(yè)實施人力資源管理工作是為企業(yè)戰(zhàn)略性工作的開展奠定基礎(chǔ)，是轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要支撐，更是企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)中實現(xiàn)綜合管理的重要內(nèi)容。為實現(xiàn)對未來發(fā)展下的更好推動，為其戰(zhàn)略布局工作的實施奠定基礎(chǔ)，在人力資源管理體系的建設(shè)中，管理工作實施的制度化、工作環(huán)節(jié)的標準化以及工作內(nèi)容的精益化是優(yōu)化管理的重要成果，更是對企業(yè)在發(fā)展中戰(zhàn)略思想的決定起到?jīng)Q定作用，會對生產(chǎn)指標制定以及企業(yè)效益的提升與企業(yè)文化的樹立產(chǎn)生深遠影響，在新形勢發(fā)展下是油田可持續(xù)發(fā)展的核心因素。在新形勢下實施人力資源管理工作，對體系的建設(shè)需要通過多種制度的支撐促進實施的有效展開能夠更好的對人員需求進行滿足，同時可以更好的激發(fā)員工在油田建設(shè)中對崗位工作實施方面的行為學(xué)習(xí)，提高實際生產(chǎn)效率的同時強化對員工的技能與素質(zhì)培養(yǎng)。通過對薪金報酬的分析，研究其與精神獎勵之間的科學(xué)聯(lián)系，能夠更好的對員工在崗位任務(wù)完成之后滿足其物質(zhì)與精神的獎勵需求，以此實現(xiàn)對油田員工的績效收入管理，同時保證在工作中堅持獎勵差異化的制度，實現(xiàn)對員工工作積極性的調(diào)動。

（二）油田人力資源管理體系建設(shè)中存在的問題及其成因分析

就整體的實施而言，油田企業(yè)作為國有企業(yè)事業(yè)單位之一，在管理工作實施中存在一定的，就管理體系的構(gòu)建本質(zhì)而言，主要是以對人事的管理作為工作核心，注重對事業(yè)管理的加強。在新形勢下的發(fā)展中，為促進油田人力資源管理體系更好的建設(shè)，實現(xiàn)油田管理工作實施的可持續(xù)發(fā)展，需要對其工作采取有力的創(chuàng)新，體系的建設(shè)能夠?qū)υ酒髽I(yè)的人事管理形式進行適當?shù)母淖儯少Y源管理專戶為人力資源管理的現(xiàn)代化實施形式，強化對管理工作實施架構(gòu)的重組。就當前在部分的油田工作展開中，會有一定的管理問題存在。首先，部分油田在管理中所采取的架構(gòu)形式仍舊是以傳統(tǒng)直線式作為布局引導(dǎo)，層級系統(tǒng)具有復(fù)雜性，且該架構(gòu)模式下所構(gòu)建的管理層級十分繁瑣較，信息指令的傳達需要消耗較長時間。其次，以油田人力資源管理工作實施為基礎(chǔ)，對層級管理在架構(gòu)中應(yīng)該保證其改革實施的貫徹，當前在人資管理工作展開中仍舊以管理機關(guān)層面為核心，實際運行下所采取的管理制度與方式缺少全面的覆蓋。再者，當前在企業(yè)管理工作的實施中，傳統(tǒng)理念影響過大，“仁治”作為“法治”的替代，是當前油田企業(yè)實施人力資源管理工作最為突出的表現(xiàn)，導(dǎo)致人力資源體系的構(gòu)建需要強化對制度的創(chuàng)新，構(gòu)建對應(yīng)的獎懲制度，作為對員工基本利益的保障，推動企業(yè)人力資源管理的深入實施。

二、新形勢下油田人力資源管理體系建設(shè)的有效策略

（一）實現(xiàn)全員覆蓋，提高人力資源管理體系建設(shè)效益

新形勢發(fā)展下對油田企業(yè)實施人力資源管理工作需要建設(shè)相應(yīng)的管理體系，為此需要做到對人才的有效運用，同時實現(xiàn)對人力資源在管理中構(gòu)建模型的靈活把控，確保體系的建設(shè)與模型的構(gòu)建能夠覆蓋到企業(yè)內(nèi)部的全體員工。優(yōu)化管理效益可以更快的促進對職能的樹立，強化工作流程的建設(shè)，為不同目標之下管理工作內(nèi)容的更好實施提供參考依據(jù)，對人力資源管理效益起到綜合的提升作用。受該目標導(dǎo)向的作用，經(jīng)過培訓(xùn)管理層，強化基層員工的技能學(xué)習(xí)，加強對理論的掌握與更好的實踐效果的展開，保證體系的建設(shè)能夠?qū)崿F(xiàn)管理創(chuàng)新，對管理工作的全過程加以優(yōu)化，實現(xiàn)管理體系的全面覆蓋。

（二）落實崗位責任，加強人力資源管理體系建設(shè)考核

第3篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

1.1可以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)的管理者在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，一般都是以可持續(xù)發(fā)展為原則，為了更好的實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略中提出的目標，需要制定出人力資源管理制度，其可以保證管理者制定出戰(zhàn)略目標更快實現(xiàn)。人力資源應(yīng)貫穿企業(yè)經(jīng)營管理的整體過程，保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合性。企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃、開發(fā)人力資源，對人力資源進行優(yōu)化配置，從而充分的發(fā)揮出人力資源的效能。保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容在多個方面相匹配，可以推動企業(yè)健康、長遠的發(fā)展。

1.2可以提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)的管理者在制定人力資源管理目標以及發(fā)展戰(zhàn)略目標時，應(yīng)保證二者具有一致性，還要實現(xiàn)相輔相成。企業(yè)在發(fā)展的過程中，有多個階段，在不同的時期，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略都要做到相適應(yīng)。只有保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，才能提高企業(yè)員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，從而達到充分發(fā)揮人力資源的目的。在制定管理制度及發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)保證理論與實踐相結(jié)合，通過設(shè)定總目標，使員工向著共同的方向不斷努力?？傊肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，可以提高企業(yè)的核心競爭力。

1.3可以提高企業(yè)的經(jīng)營效益

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略具有相輔相成的關(guān)系，制定人力資源管理制度，主要是為了企業(yè)戰(zhàn)略更快的實現(xiàn)，而企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況，可以幫助企業(yè)管理者了解市場變化情況以及企業(yè)發(fā)展的實際情況，從而對管理制度進行完善。在制定管理制度以及戰(zhàn)略目標時，應(yīng)結(jié)合市場變化情況，要制定出具有長遠意義的戰(zhàn)略目標，還要制定出績效考核制度?？己思钪贫刃枰獫M足企業(yè)員工不同層次的需求，企業(yè)的管理者應(yīng)留住對企業(yè)有著較大的貢獻，并且有著較大價值的員工，制定激勵制度以及績效考核制度，可以提高員工的工作效率，創(chuàng)造出更好的價值，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益。制定出具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度，有利于提高企業(yè)的管理水平以及經(jīng)營業(yè)績。

2、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的路徑

2.1制定具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是企業(yè)重要的管理工作，管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)當前的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出具有長遠意義的發(fā)展規(guī)劃，這可以保證企業(yè)穩(wěn)定、長遠的發(fā)展。人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的完成有著促進與保障的作用。保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，需要制定出具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度，另外，管理者應(yīng)具有長遠的眼光，結(jié)合戰(zhàn)略目標，對人力資源進行合理的規(guī)劃，實現(xiàn)規(guī)劃策略與發(fā)展戰(zhàn)略有效的結(jié)合在一起，從而推動企業(yè)健康長遠的發(fā)展。

2.2建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系

在制定人力資源管理制度時，管理者應(yīng)做到從全局考慮，應(yīng)以戰(zhàn)略需求為優(yōu)化的原則。人力資源管理制度應(yīng)達到提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，企業(yè)的管理者可以采用分解的方式，將企業(yè)戰(zhàn)略需求分為人力資源管理職能與人力資源勝任能力，做到二者有機的結(jié)合，這可以形成具有戰(zhàn)略性的人力資源管理體系。在對這一管理體系進行研究時，可以發(fā)現(xiàn)其對企業(yè)的發(fā)展有著較大的影響，企業(yè)人資管理專員以及部門主管需要合理的利用管理體系，在發(fā)揮人力資源管理職能時，需要多個部門配合，部門主管也要發(fā)揮出人資管理的職能，人資管理專員與部門主管相互配合，做好人力資源的合理配置，并合理制定管理的標準，保證企業(yè)的員工充分的了解到自身的職責以及工作范圍，這樣也有利于提高企業(yè)的競爭力。

2.3制定出具有戰(zhàn)略意義的績效、薪資管理體系

企業(yè)人力資源管理包括績效考核與薪資管理等內(nèi)容，為了實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相互契合，需要制定出具有戰(zhàn)略意義的績效、薪資管理體系。企業(yè)應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)，還要定期開展政工工作，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及思想觀念?？冃Э己伺c薪資制度可以保證企業(yè)吸引更好的人才，并留住人才，這可以提高企業(yè)的核心競爭力。薪酬既是企業(yè)員工自我價值的體現(xiàn)，也是企業(yè)激勵員工提高自身能力和水平的有效途徑，薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)當與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，以此來為員工指明奮斗的方向，這有助于增強企業(yè)的核心競爭力。員工薪酬的制定必須以公平性為原則，這樣才能使激勵的作用得以充分體現(xiàn)。

2.4完善企業(yè)組織機構(gòu)建設(shè)，提高人力資源管理水平

想要進一步提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合度，組織上的保障是不可或缺的前提條件和基礎(chǔ)。在人力資源管理體系中，管理人員的主要任務(wù)是憑借自身的工作職能，將企業(yè)戰(zhàn)略所涵蓋的目標和要求進行分析整合、優(yōu)化配置，并在此基礎(chǔ)上提出一系列能夠充分體現(xiàn)人力資源競爭優(yōu)勢的制度和方法，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提高創(chuàng)造有利條件。企業(yè)高層管理人員應(yīng)當多為人力資源管理人員提供一些參與企業(yè)經(jīng)營管理活動的機會，借此來讓他們對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加了解，這有助于明確人力資源管理的方向。

3、結(jié)語

第4篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

精益人力資源管理是一種現(xiàn)代化的企業(yè)人資資源管理模式，在實踐應(yīng)用過程中具有顯著的應(yīng)用效果，對我國企業(yè)今后的人力資源管理工作具有極大的推動意義。本文通過探究精益人資資源管理在企業(yè)當中的實際作用，對我國當下所存在的企業(yè)人力資源管理問題進行剖析，解讀當代企業(yè)運營過程中存在的諸多人力資源管理紕漏，為我國企業(yè)今后的人力資源管理工作提供合理化的參考。

2精益人力資源管理概論

隨著我國企業(yè)運營實力的提升，國內(nèi)很多企業(yè)在發(fā)展體系改革與創(chuàng)新的過程中都率先采用了全新的人力資源管理模式，通過構(gòu)建完善化多元化的人力資源網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)，為企業(yè)今后的發(fā)展與運營奠定基礎(chǔ)。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，隨著國內(nèi)大型企業(yè)的發(fā)展機制創(chuàng)新與人力資源管理制度的改善，國內(nèi)各個階層的企業(yè)內(nèi)部普遍都出現(xiàn)了員工流動性增加、企業(yè)人力資源管理活力下降的情況，致使員工在實踐工作中難以獲得晉升，關(guān)鍵性崗位的人才補充速度緩慢，企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力大大降低。這些因素直接影響了企業(yè)的人力資源管理工作，致使企業(yè)在實踐工作中難以維持準確、高效的人力資源管理。為有效改善這一問題，我國企業(yè)在實踐與發(fā)展的過程中，逐漸開始吸收西方先進的企業(yè)運營模式，在探究過程中將精益管理這一全新的應(yīng)用模式實踐應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作，以精益化的管理模式促進企業(yè)人力資源管理工作順利開展，提高企業(yè)人力資源的管理水平[1]。精益人力資源管理是精益管理模式在企業(yè)人力資源管理工作中實踐應(yīng)用的具體表現(xiàn)，是我國企業(yè)針對自身人力資源管理問題相應(yīng)進行優(yōu)化與改善的舉措，具有極其重要的實際意義。從企業(yè)人力資源管理工作的角度進行探究，在我國企業(yè)的運營過程中或多或少存在人才資源儲備不足的情況，這一情況只要表現(xiàn)在企業(yè)部門結(jié)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)招聘、晉升等工作模糊不清，沒有明確的管理機制進行約束，這些因素會極大的降低企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，對企業(yè)今后的運營和發(fā)展造成諸多不利影響。同時，很多企業(yè)還存在人力資源浪費的情況，企業(yè)在吸納人才過程中過多過剩地進行人才引進，在部門區(qū)域布置的過程中，造成人才浪費以及大材小用的情況，嚴重影響企業(yè)的人力資源管理工作，更對企業(yè)的實際運營效率產(chǎn)生極大的影響，降低企業(yè)整體經(jīng)濟發(fā)展水平[2]。

3企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

3.1企業(yè)員工晉升路線單一

通過對我國現(xiàn)階段的企業(yè)運營情況進行探究，可以明確地了解到，企業(yè)員工晉升路線的單一化，已經(jīng)逐步成為制約員工發(fā)展的重要因素，更在很大程度上抑制了企業(yè)的整體經(jīng)濟建設(shè)，限制了企業(yè)的人力資源管理工作，降低了企業(yè)個人或者組織績效的擴張情況。結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理工作的實際情況進行探究，企業(yè)員工在實踐工作中往往會過早的遭遇職場階梯層次，致使員工對工作的積極性下降，員工自身的創(chuàng)新意識與積極性在實踐工作中慢慢消減，原有的企業(yè)文化所能發(fā)揮出的效用明顯降低，極大的抑制了員工在企業(yè)中的發(fā)展狀況，直接降低了企業(yè)的運營效率[3]。

3.2企業(yè)中的人力資源浪費情況

人力資源不足往往造成企業(yè)發(fā)展困難，致使企業(yè)的發(fā)展策略無法執(zhí)行，極大的抑制了企業(yè)的整體經(jīng)濟發(fā)展。人力資源的浪費情況更會對企業(yè)造成極大的經(jīng)濟損失，致使企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才無法發(fā)揮出實際作用，極大的抑制了企業(yè)的運營與發(fā)展效率。通過對我國部分企業(yè)的實際運營情況進行探究，在我國部分企業(yè)的發(fā)展過程中，往往存在著大材小用的情況，優(yōu)秀的企業(yè)員工被錯誤的安置在其他崗位，致使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢無法發(fā)揮出來。同時，企業(yè)管理人員在人力資源管理工作中缺乏人才培養(yǎng)意識，致使大量的優(yōu)秀人才無法得到晉升與培養(yǎng)，始終滯留在基層崗位，極大的降低了優(yōu)秀人才的工作積極性，造成企業(yè)人力資源浪費。

3.3缺乏人力資源管理機制

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查，在2013年，我國僅有22.7％的企業(yè)在運營過程中實施了人力資源管理機制創(chuàng)新，并且將創(chuàng)新型的人力資源管理機制應(yīng)用到實踐工作當中。人力資源管理機制是企業(yè)運營過程中最為重要的關(guān)鍵性因素，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)切實可靠的人力資源管理，避免企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理問題，有效提高了事業(yè)單位的人力資源利用效率。然而，在我國部分事業(yè)單位當中，涉及人力資源管理的相關(guān)部門在實踐工作中沒有落實細節(jié)，只是簡單運用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立人事檔案錄入、調(diào)出平臺，在人力資源管理的過程中忽略了人力資源管理機制的完善與構(gòu)建，致使企業(yè)人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的引導(dǎo)，嚴重影響事業(yè)單位的正常運營與發(fā)展。

4精益人力資源管理在企業(yè)當中的實踐應(yīng)用情況

4.1完善企業(yè)人力資源管理體系

精益人力資源管理體系在企業(yè)當中實踐應(yīng)用能夠貼合企業(yè)的運營規(guī)律，使企業(yè)在管理體系改革與優(yōu)化的過程中具有極大的優(yōu)勢，能夠有效提高企業(yè)員工的工作積極性，使企業(yè)員工在管理體系的引導(dǎo)與約束下實現(xiàn)綜合能力的提升，符合我國當代企業(yè)創(chuàng)新型人才管理的理念。人力資源管理部門在管理體系創(chuàng)新的活動中，應(yīng)該開展更多的思考與研究，結(jié)合企業(yè)內(nèi)員工的實際工作情況、文化因素、綜合素質(zhì)水平等，在完善企業(yè)人力資源管理體系的過程中實現(xiàn)精益化管理模式，以規(guī)范化、標準化、合理化的人力資源管理模式為原型，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定出貼合企業(yè)經(jīng)濟效益增長規(guī)律的精益人力資源管理體系，使企業(yè)員工在良好的管理機制下，更好的獲得綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平的提升。精益人力資源管理體系在實踐應(yīng)用過程中，客觀反映了企業(yè)不同崗位間的價值，直觀的體現(xiàn)了企業(yè)員工的業(yè)績效益，對于我國企業(yè)今后的運營與發(fā)展具有不可忽視的重要作用。

4.2優(yōu)化企業(yè)人才隊伍建設(shè)

針對我國部分企業(yè)中存在的人力資源管理問題，在相應(yīng)改善與優(yōu)化的過程中，采用精益人力資源管理模式，在改善企業(yè)以往人力資源管理狀況的同時，極大地完善了企業(yè)的隊伍建設(shè)，幫助企業(yè)在今后的運營和發(fā)展過程中實現(xiàn)新的突破。精益人力資源管理在企業(yè)中實際應(yīng)用，是對企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的加強與優(yōu)化，企業(yè)在精益人力資源管理模式的引導(dǎo)下可以更好的秉承用人必聘的原則，在良好的人力資源管理體系下確保優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)所用，避免人力資源浪費以及大材小用的情況發(fā)生。在實踐工作中，人力資源管理部門應(yīng)對企業(yè)中層以及中層一下的部門進行管理和培訓(xùn)，在招聘員工的過程中設(shè)立系統(tǒng)化得人員招聘策略，例如，在一年之內(nèi)組織招聘十余次，針對不同部門與不同車間、科室，進行針對性、系統(tǒng)化得招聘制度，確保人才招聘的真實性與實用性，幫助企業(yè)更好的構(gòu)建人才隊伍建設(shè)。

4.3優(yōu)化企業(yè)用人機制

通過對我國現(xiàn)階段的企業(yè)運營情況進行探究，可以明確地了解到，企業(yè)員工晉升路線的單一化，已經(jīng)逐步成為制約員工發(fā)展的重要因素，更在很大程度上抑制了企業(yè)的整體經(jīng)濟建設(shè)，限制了企業(yè)的人力資源管理工作，降低了企業(yè)的整體經(jīng)濟發(fā)展效率。精益人力資源管理在企業(yè)中實際應(yīng)用，能夠幫助相關(guān)部門更好的把好用人關(guān)，改變傳統(tǒng)單一化的用人與晉升制度，使企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部可以真正發(fā)揮出實際作用，提高員工的工作積極性，幫助員工在實踐工作中逐步確立工作目標，在培養(yǎng)員工的同時有效激勵了企業(yè)整體經(jīng)濟水平的增長。同時，人力資源管理部門還需要加強對員工的考核，強化用人機制，幫助企業(yè)員工在實踐工作中獲得更大的提升，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

5結(jié)語

第5篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

 

現(xiàn)代化企業(yè)的核心是一個企業(yè)的“人力、物力、財力”的綜合體現(xiàn)。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理對于企業(yè)來說越來越重要，鐵路事業(yè)是我國交通運輸?shù)闹饕问?，?jīng)過了長期的探索和發(fā)展，無數(shù)次重大的技術(shù)改革和創(chuàng)新發(fā)展，鐵路事業(yè)越來越意識到人力資源對于現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展的影響。我國的鐵路事業(yè)在發(fā)展上也是要強化人力資源的管理。本文主要分析了鐵路人力資源管理體系的構(gòu)建及相關(guān)問題闡述

 

一、鐵路人力資源存在的市場價值

 

人力資源是社會的無形資產(chǎn)，任何一個企業(yè)掌握了充分的人力資源都會增加這個企業(yè)未來的發(fā)展空間。隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟的飛速發(fā)展，鐵路企業(yè)也面臨著非常大的機遇和挑戰(zhàn)，在這個競爭激烈的環(huán)境中，現(xiàn)代經(jīng)濟越來越強調(diào)人才的重要性，這就迫切的需要鐵路企業(yè)加強對鐵路人力資源管理體系的構(gòu)建。

 

1.在過去的很長一段時間內(nèi)，鐵路建設(shè)是國家重點投資的對象，鐵路建設(shè)的發(fā)展有效的帶動了一些列的經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟水平的提高。隨著社會生產(chǎn)力水平的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進步，鐵路也需要構(gòu)建人力資源管理體系。鐵路人力資源管理體系的構(gòu)建可以推動鐵路企業(yè)的深化改革，引領(lǐng)鐵路企業(yè)朝著更加發(fā)展的方向前進。

 

2.鐵路發(fā)展包括很多的技術(shù)，有計算機技術(shù)、通信技術(shù)、監(jiān)控技術(shù)等很多方面。在市場經(jīng)濟下，先進的技術(shù)充分的體現(xiàn)了其應(yīng)用價值，合理的利用人力資源管理能促進新技術(shù)的創(chuàng)新。

 

3.人才是一個企業(yè)創(chuàng)造收益價值的體現(xiàn)和力量保證，擁有足夠人力資源能夠讓鐵路企業(yè)得帶迅速的發(fā)展。既降低了鐵路企業(yè)在經(jīng)濟投資上的成本，也加快了鐵路企業(yè)更方面的進一步發(fā)展。

 

二、構(gòu)建人力資源管理體系的問題

 

1.加強鐵路企業(yè)在人力資源的配置上的科學(xué)。我國的鐵路企業(yè)在人力資源管理體系上還存在很多的問題，其中結(jié)構(gòu)性的人才在鐵路企業(yè)人力資源中非常的缺少。由于受到很多的管理體制的約束，在用人上面過于的局限。之前鐵路企業(yè)在招聘上形式非常的單一，可是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高鐵的開通，高速鐵路增多，導(dǎo)致了鐵路上的一線工作人員非常的緊缺，有關(guān)的技術(shù)人員也是非常的短缺。在國內(nèi)，高鐵運輸還是處在探索的階段，所以從原有的很多的鐵路干線上抽調(diào)很多的技術(shù)型人才到高鐵方面，，導(dǎo)致本來技術(shù)型人才本來就很短缺的情況上更加的緊迫，加之鐵路管理人員也是非常的缺乏，鐵路是個非常龐大的管理系統(tǒng)，所以鐵路人力資源管理體系的構(gòu)建非常的需要。

 

2.在資金方面也需要更加的保證。資金是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，足夠的資金可以使企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模加大。鐵路建設(shè)在構(gòu)建鐵路人力資源管理體系時，需要有足夠的資金的流通。鐵路的財務(wù)部門需要對每筆經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行詳細的記錄，避免資金的流失，還要在成本上面進行適當?shù)目刂?，提高資金的有效利用。

 

3.加強與商業(yè)方面的合作?，F(xiàn)在很多的經(jīng)濟模式都是以商業(yè)合作的形式展現(xiàn)的，商業(yè)合作可以為鐵路企業(yè)的發(fā)展提供更多的資金，能夠共同承擔風(fēng)險，減少企業(yè)的經(jīng)濟損失。未來的鐵路人力資源管理體系的構(gòu)建要與其他的企業(yè)盡力良好的關(guān)系，更好的利用人力資源的分配。

 

4.社會主義市場經(jīng)濟是一個多元化的環(huán)境，在制度方面，企業(yè)還不能滿足內(nèi)部控制，應(yīng)該在基于市場實情的基礎(chǔ)上更新企業(yè)的內(nèi)部控制體系。

 

三、鐵路人力資源管理體系的構(gòu)建的優(yōu)化

 

要加強樹立新的鐵路人力資源管理理念，加強鐵路人力資源管理，首先就是要樹立創(chuàng)新性企業(yè)人力資源管理理念和意識，將鐵路企業(yè)人力資源管理與企業(yè)整體發(fā)展的目標有效的結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變鐵路人力資源管理的管理模式和方法。加強構(gòu)建全方位的專業(yè)人才培訓(xùn)機構(gòu)。鐵路企業(yè)要想加強改善人力資源，就必須從多角度、多層次、多方面的進行考慮，建立符合鐵路企業(yè)發(fā)展的有效的人才管理機制。

 

結(jié)束語

 

隨著社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化建設(shè)腳步的加快，鐵路，作為社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱企業(yè)，在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中承擔越來越重要的責任。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，鐵路企業(yè)也面臨著非常大的機遇和挑戰(zhàn)，在這個競爭激烈的環(huán)境中，現(xiàn)代經(jīng)濟越來越強調(diào)人才的重要性，這就迫切的需要鐵路企業(yè)加強對鐵路人力資源管理體系的構(gòu)建和完善。

第6篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；構(gòu)建

一、前言

隨著經(jīng)濟全球的趨勢逐漸擴大，企業(yè)參與世界競爭的幾率越來越大，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境十分激烈，以人為本的發(fā)展觀念企業(yè)必須牢牢的掌握住，只有充分發(fā)揮人的積極性，才能在競爭中取得優(yōu)勢的地位，所有公司的領(lǐng)導(dǎo)越來越重視人力資源管理對績效的影響。簡單解釋，“績”就是數(shù)量，“效”就是貢獻或增值程度，活動在一定時間內(nèi)完成的工作量就是績效，“績效”是一個經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)概念。

二、建立正確的管理觀念

1.明確績效管理體系的內(nèi)涵

與簡單的績效考核不同，績效管理體系強調(diào)的是綜合使用，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等多種不同的管理手段，來幫助企業(yè)員工提供工作效率。樹立正確的績效管理觀念，明確績效管理體系的內(nèi)涵，對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的。

2.重視公平性

對于企業(yè)來說，實行績效管理的最終目的是提高收益，提高員工的工作效率，但是不公平的行為直接影響員工的工作積極性，所以重視公平性在構(gòu)建績效管理體系的過程中是非常重要的。公平性不僅體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)、精神獎勵上都要體現(xiàn)公平性，這些獎勵都與員工的利益直接聯(lián)系在一起，把握公平的觀念，才能激發(fā)員工無窮的工作熱情和工作潛力。

3.人性化的績效管理體系

建立了一套管理體系，但是工作有變化性和突然性的特性，績效管理的具體辦法不能把所有的可變因素完全估計到，有些條文制度將引起員工情緒上的不滿，造成負面影響。人性化的管理體系可以使員工意識到人力資源的優(yōu)越性，“以人為本”可以充分發(fā)揮員工個人的工作才能。

三、以人為本避免人才流失

每個企業(yè)都擁有屬于自己的企業(yè)文化，是企業(yè)核心價值觀念所決定的。每個新員工進入企業(yè)時，都要對企業(yè)文化進行適應(yīng)和融入。建立對企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀念的認同感，才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。認同感與歸屬感是企業(yè)與員工共識所建立的，企業(yè)和員工之間是利益共存體的關(guān)系，員工選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，是因為他希望企業(yè)能夠滿足他個人的需求。企業(yè)必須主動的幫助員工融入企業(yè)文化，把員工的需求與企業(yè)目標相結(jié)合?！叭珕T參與”的績效管理體系可以實現(xiàn)這一結(jié)合，建立員工對企業(yè)價值觀念的認同感，并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

四、充分發(fā)揮人力資源管理的指導(dǎo)作用

1.選拔聘用采用優(yōu)勝劣汰的原則

企業(yè)人力資源績效管理中要采用優(yōu)勝劣汰的競爭法則，要客觀標準的選拔人才，嚴格按照人事制度改革的方向，逐步擴大競爭上崗的范圍，公開公布任職條件，公開報名、考試、評議、考察，通過這樣一個程序來產(chǎn)生人選。按規(guī)定程序予以委任，在試用制的基礎(chǔ)上，實行末位淘汰制，以競爭的方式建立退出機制。堅持民主化的取向，緊緊圍繞并擴大這個重點。逐漸完善民主推薦和測評制度，進一步體現(xiàn)選任的動態(tài)原則，人員配置由“競爭”來優(yōu)化，逐步調(diào)整人才資源的結(jié)構(gòu)。

2.構(gòu)建合理有效的人力資源管理體系，設(shè)置各崗人員履行職責的實績標準

因為在實際的工作中，面臨著不同的崗位、不同層次人員、工作難易程度不同等等，實際標準設(shè)置過程中要將共性和個性有效的結(jié)合，對各個個崗位上的人員制定不同的標準。

在考核的基本要素上，可設(shè)置不同層次的考核指標，在實際工作中，把日常工作完成的情況列為量化指標。在群眾的公認度上，民主評議的得票率作為量化指標?？己私Y(jié)果是考核的目的，考核結(jié)果的正確運用在人力資源管理中能起到積極作用。構(gòu)建規(guī)范有效的的人力資源考核制度，要重視考核結(jié)果的正確運用，員工職務(wù)和薪酬的升降與考核結(jié)果有機的結(jié)合起來，將獎懲與考核結(jié)果結(jié)合起來，進一步的鼓勵先進，鞭策落后。

3.加強員工工作的動態(tài)監(jiān)督

在構(gòu)建人力資源績效管理體系中，要加強員工工作的動態(tài)監(jiān)督，變事后監(jiān)督為事前、事中監(jiān)督，變被動監(jiān)督為主動防范，以合理性、可行性、有效性為監(jiān)督點，構(gòu)建全體員工監(jiān)督制度體系。完善多元化的監(jiān)督機制。構(gòu)建檢查通報制度，對上級組織監(jiān)督進行強化，強化班子內(nèi)部監(jiān)督。不斷完善全程化的監(jiān)督機制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作要全程監(jiān)督，完善剛性化的監(jiān)督機制，將各項監(jiān)督制度以法定的形式固定下來，進一步的促進人力資源管理工作逐漸科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化和法治化。

4.建立員工動態(tài)管理的信息庫

目前在我國大多數(shù)企業(yè)單位現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，只是靜態(tài)的單一的反映員工的基本情況，比如大員工的姓名、學(xué)歷、年齡、性別、、工資、職務(wù)等基本情況，只能進行簡單的統(tǒng)計匯總和查詢，員工動態(tài)管理的要求難以適應(yīng)。動態(tài)管理信息庫應(yīng)該包括員工的興趣愛好、培訓(xùn)、業(yè)績、獎懲、考察材料、接受監(jiān)督等更多的情況，并在日后人力資源管理過程中不斷進行補充。建立全面的動態(tài)信息庫，可以展現(xiàn)企業(yè)員工的能力、素質(zhì)、業(yè)績等全方面的變化，多方面的反映企業(yè)員工的成長軌跡。

五、結(jié)束語

人力資源績效管理是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，人力資源管理中的其它工作直接受績效管理體系構(gòu)建的影響，比如激勵機制的構(gòu)建在人力資源管理中的作用非常的大。所以人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中，一定要依靠合理性、有效性、科學(xué)性的原則，成為企業(yè)提升整體工作水平和工作效率的重要依靠。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于人力資源工作的不斷完善，人力資源的有效運作與績效管理體系的構(gòu)建是緊密聯(lián)系在一起的?？偠灾谄髽I(yè)的管理中，構(gòu)建一個合理有效的人力資源管理體系是非常重要的。

參考文獻：

第7篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：標準化；人力資源管理

1引言

甘肅省特種設(shè)備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設(shè)備檢驗檢測行業(yè)中的重要一員，甘肅省特種設(shè)備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發(fā)展過程中，雖歷經(jīng)調(diào)整、改革，始終不忘為甘肅省特種設(shè)備安全提供技術(shù)保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設(shè)備隱患排查治理體系和安全預(yù)防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發(fā)展人才優(yōu)先的人才價值觀。經(jīng)過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業(yè)單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業(yè)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理體系在規(guī)范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發(fā)揮人力資源對特檢事業(yè)發(fā)展的保障和支撐作用。

2人力資源管理及標準化的內(nèi)涵

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

標準化是運用統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)和最優(yōu)化工作原理，為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用和重復(fù)使用的條款的活動[1]，是實現(xiàn)科學(xué)管理和現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續(xù)改進的思想，使組織的管理工作在循環(huán)往復(fù)中螺旋上升。

人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規(guī)范、提升績效、促進發(fā)展的目的。

3標準化建設(shè)對于人力資源管理的重要意義

標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規(guī)范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規(guī)范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養(yǎng)員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續(xù)實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習(xí)慣。

標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結(jié)合，發(fā)揮標準化對人力資源管理工作的引領(lǐng)導(dǎo)向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經(jīng)驗做法和工作流程思路轉(zhuǎn)化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統(tǒng)、規(guī)范的工作基礎(chǔ)，體現(xiàn)標準化對人力資源管理工作的基礎(chǔ)性、規(guī)范性效力。

4以標準化建設(shè)為抓手，全面促進人力資源管理效能提升

所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設(shè)，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結(jié)合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節(jié)中，體現(xiàn)在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。

4.1以單位發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)構(gòu)建人力資源管理標準體系

人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發(fā)展提供基礎(chǔ)性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，圍繞單位發(fā)展目標，根據(jù)標準體系建設(shè)指南[3]和現(xiàn)行法律法規(guī)、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作目標，明確采用的規(guī)范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結(jié)合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理標準體系結(jié)構(gòu)梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業(yè)務(wù)模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。

4.2以人力資源業(yè)務(wù)體系為重點構(gòu)建人力資源管理標準體系

人力資源管理工作涵蓋了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核管理、人員薪酬和勞動關(guān)系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業(yè)務(wù)模塊角度構(gòu)建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內(nèi)容聯(lián)系起來，才能更好地發(fā)揮人力資源標準化建設(shè)的優(yōu)勢和作用。從人力資源業(yè)務(wù)模塊出發(fā)，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據(jù)工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。

4.3以人力資源業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源工作流程圖

人力資源管理工作政策性強，事務(wù)性、流程性偏多，每個業(yè)務(wù)模塊中的具體工作，都由若干個工作流程組成。梳理工作思路制定流程圖，是人力資源規(guī)范化、標準化建設(shè)的重要內(nèi)容，能有效理清人力資源的具體工作思路、要點，提高工作效率，提升人力資源工作的系統(tǒng)性和規(guī)范性。以員工考勤管理工作流程圖為例，見表1。

第8篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

呼叫中心在進行人力資源管理的進程當中，應(yīng)當仔細分析呼叫機構(gòu)層次分布的詳細情況，針對各個員工的權(quán)限職責、素質(zhì)能力以及崗位要求等進行綜合分析，整理呼叫中心當前人力資源當中各類數(shù)據(jù)信息，為優(yōu)化人力資源的配置提供資源支持。要想有效降低人力方面的成本，應(yīng)當盡量實現(xiàn)呼叫中心內(nèi)部的垂直管理，針對各個編制進行優(yōu)化，必須要明確制定崗位職責權(quán)限的相關(guān)內(nèi)容，同時結(jié)合呼叫中心的實際情況來構(gòu)建管理效果評估體系，最終達到人力資源管理的動態(tài)控制目的，持續(xù)優(yōu)化改善人力資源配置狀況，從而不斷提升人力資源的效能發(fā)揮。

2.人力資源管理體系精細化

第一，呼叫中心要想實現(xiàn)人力資源精細化管理，重點在于人力資源管理體系的健全。所以，呼叫中心人力資源管理部門應(yīng)當結(jié)合當前的體系來進行健全，持續(xù)提升人力資源管理部門對于制度落實執(zhí)行的控制能力，使得新的體系能夠得到有效落實。第二，管理工作的規(guī)范與標準屬于實現(xiàn)人力資源精細化管理的先決條件。在人力資源管理的進程當中必須保障管理工作的科學(xué)化與合理化，切實明確各個管理崗位的權(quán)利與責任，采用科學(xué)、有效的管理措施來有效提升廣大員工的主動性與積極性。第三，切實加強呼叫中心人力資源管理的考核與評估工作。因為呼叫中心業(yè)務(wù)正處在高速發(fā)展的階段，工作條件在不斷變化，各類規(guī)章制度也在不斷進行著完善，人力資源配置狀況應(yīng)當進行對應(yīng)的調(diào)整，才能有效應(yīng)對各種變化。

3.構(gòu)建人力資源預(yù)警體系

由于呼叫中心行業(yè)核心員工存在著客戶服務(wù)代表的供給和需求的雙重特殊性，決定了在呼叫中心行業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性。再加上呼叫中心的話務(wù)量是隨著廣大用戶的愛好時間變化而進行變化，新業(yè)務(wù)推出、平均處理時間的變化以及突發(fā)話務(wù)量的提升使得企業(yè)對于客戶服務(wù)代表席位的需求持續(xù)變化。這就需要采用人力資源預(yù)警體系來進行應(yīng)對，人力資源預(yù)警體系是構(gòu)建在現(xiàn)階段掌握的信息資源基礎(chǔ)上，通過針對影響呼叫人員流動因素進行研究，并且通過針對前后臺工作量的預(yù)警指標與量化指標的構(gòu)建，完成對未來特定階段的人員需求預(yù)測。同時能夠在出現(xiàn)人員危機以前發(fā)出人力資源需求報警，依照不同的情況實施針對性的、有計劃的人員補充，從而有效保障新員工的培訓(xùn)教育時間，保障熟練員工的到崗率，進而有效防止因為人員流失所造成的損失，保證接通率與話務(wù)量的相關(guān)需求。

4.健全呼叫中心培訓(xùn)體系

針對新員工來說，呼叫中心應(yīng)當對其實施基本的呼叫業(yè)務(wù)培訓(xùn)、呼叫中心組織架構(gòu)以及呼叫中心文化培訓(xùn)；針對老員工而言，應(yīng)當加強服務(wù)與技能提升方面的培訓(xùn)，由于呼叫中心的發(fā)展，必然會不斷更新自身的服務(wù)與業(yè)務(wù)，新業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)也必不可少。呼叫中心還應(yīng)當重視員工的情緒狀態(tài)，定期針對員工實施情緒管理方面的培訓(xùn)教育，才能夠有效提升呼叫中心的服務(wù)品質(zhì)。此外，呼叫中心還應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)自身獨特的企業(yè)文化，并將企業(yè)文化融合到日常工作與員工培訓(xùn)當中，在廣大員工內(nèi)心當中樹立強烈的企業(yè)歸屬感，實現(xiàn)凝聚人心、降低流失率的目標。

5.總結(jié)

第9篇：人力資源管理體系優(yōu)化范文

［關(guān)鍵詞］勞動用工管理;企業(yè);人力資源;機制;理念

1前言

企業(yè)勞動用工管理是人力資源管理工作的重要組成，如何通過企業(yè)勞動用工管理工作，強化人力資源管理體系是當前企業(yè)各項管理工作的重點，如何在新時期更為全面地認識和實施企業(yè)勞動用工管理工作就成為企業(yè)的核心目標。

2企業(yè)勞動用工管理工作中存在的主要問題

2.1企業(yè)勞動用工管理中沒有以人為本的管理理念

企業(yè)勞動用工管理是對企業(yè)人力資源的全面激勵、深層次挖掘、系統(tǒng)管理，尊重人力資源的發(fā)展意愿、利益和發(fā)展是做好企業(yè)勞動用工管理的前提。而當前很多管理并沒有尊重人力資源的深層次、長遠的價值和利益，沒有從人力資源的發(fā)展與管理規(guī)律入手，片面強調(diào)企業(yè)勞動用工管理的過程，沒有將人力資源的職業(yè)生涯、成長發(fā)展、根本需求作為企業(yè)勞動用工管理的出發(fā)點和立腳點，沒能將以人為本的理念作為企業(yè)勞動用工管理工作的核心，出現(xiàn)了企業(yè)勞動用工管理與人力資源的相互背離，形成企業(yè)勞動用工管理的低效和困難。

2.2企業(yè)勞動用工管理中缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)工作

企業(yè)人力資源需要系統(tǒng)的培訓(xùn)工作作為發(fā)展和提升的前提，而當前企業(yè)勞動用工管理沒有對人力資源的系統(tǒng)培養(yǎng)和長期發(fā)展規(guī)劃，特別在企業(yè)人力資源專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，管理技能培訓(xùn)，安全生產(chǎn)培訓(xùn)等方面沒有相關(guān)的體系，存在的培訓(xùn)機制既不具有針對性，也不具有企業(yè)勞動用工管理的適應(yīng)性，存在人力資源技能發(fā)展和職業(yè)道德成長的低效，使企業(yè)勞動用工管理失去發(fā)展的價值和功能，現(xiàn)存的企業(yè)人力資源難以適應(yīng)生產(chǎn)和服務(wù)的需要，造成企業(yè)發(fā)展乏力和競爭力不足。

2.3企業(yè)勞動用工管理中激勵機制不足

對企業(yè)人力資源的激勵是提升人力資源效能的前提，但是很多企業(yè)在勞動用工管理過程中沒有相應(yīng)的激勵措施和有效的激勵機制，這導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主觀意愿和客觀路徑上的困難，出現(xiàn)人力資源工作效率下降，企業(yè)勞動用工管理失去活力，企業(yè)難于留住高水平的人力資源。此外，在企業(yè)勞動用工管理中還存在著激勵措施更多地依靠物質(zhì)刺激，沒能從企業(yè)勞動用工管理實際和人力資源發(fā)展需要出發(fā)，產(chǎn)生企業(yè)管理工作物質(zhì)取向過于顯著，失去了企業(yè)勞動用工管理的導(dǎo)向作用，出現(xiàn)對人力資源發(fā)展的功能偏差和方向錯誤。

2.4企業(yè)勞動用工管理工作體系落后

當前的企業(yè)勞動用工管理是整個人力資源管理體系和企業(yè)市場競爭力的前提和基礎(chǔ)，但是很多企業(yè)在勞動用工管理過程中沒有現(xiàn)代化的工作體系和科學(xué)化的工作機制，更多的企業(yè)勞動用工管理以人情化和行政化的手段為主，既不能認識到人力資源管理的重要價值，也不能形成人力資源發(fā)展的科學(xué)規(guī)劃，形成企業(yè)勞動用工管理工作的系統(tǒng)性問題，導(dǎo)致企業(yè)勞動用工管理體系滯后，嚴重影響企業(yè)勞動用工管理的功能性和效力性。

2.5企業(yè)勞動用工管理缺乏科學(xué)的考評體系

企業(yè)勞動用工管理工作需要科學(xué)的考評體系和考評工作作為保障機制和反饋體系，而當前企業(yè)在考核與評價企業(yè)勞動用工工作中存在設(shè)計不合理、系統(tǒng)不科學(xué)、功能不健全、目標不完整等一系列問題，難以發(fā)揮企業(yè)勞動用工管理的功能，不能建立起人力資源管理的完整體系和薪酬分配機制，失去了對人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)掌控和認知，難以形成科學(xué)的企業(yè)勞動用工管理決策和工作方式。

3企業(yè)勞動用工管理中強化和做好人力資源管理的路徑

3.1樹立企業(yè)勞動用工管理中以人為本的管理理念

企業(yè)勞動用工管理要尊重人力資源的發(fā)展、成長規(guī)律，更要從人力資源的內(nèi)在需要和實際問題出發(fā)，開展全面管理、深層次激勵的企業(yè)勞動用工管理工作，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)勞動用工管理的功能和價值。在企業(yè)勞動用工管理工作中要將以人為本的思想融入具體工作之中，要強調(diào)企業(yè)勞動用工的過程和重點，從人力資源的生涯、成長和需求入手，將其作為企業(yè)勞動用工管理工作的切入點和立腳點，真正將以人為本作為企業(yè)勞動用工管理的核心和趨向，使企業(yè)勞動用工管理和人力資源發(fā)展的相互支撐和相互保障，在提升企業(yè)勞動用工管理效能的同時，提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。

3.2系統(tǒng)性地開展企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作

企業(yè)勞動用工管理工作中要有發(fā)展的意識，要將培訓(xùn)和教育作為人力資源長期成長和系統(tǒng)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，使他們通過培訓(xùn)進一步提升學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和各項技能。培訓(xùn)工作中要具有多樣化、針對性和實效性的特點，重點進行人力資源的崗位技術(shù)培訓(xùn)和安全生產(chǎn)培訓(xùn)，對員工和管理者深入進行專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，全面提升企業(yè)人力資源的職業(yè)道德水平，形成系統(tǒng)性培養(yǎng)和長期性培訓(xùn)的體系和機制。

3.3建立科學(xué)的人力資源激勵機制

科學(xué)的人力資源機制是企業(yè)勞動用工管理工作的目標，同時也是企業(yè)勞動用工管理工作的基礎(chǔ)。當前企業(yè)勞動用工管理工作中要以先進的激勵系統(tǒng)和科學(xué)的激勵機制作為載體，進一步激發(fā)企業(yè)勞動用工管理工作的活力，以發(fā)展和激勵形成企業(yè)發(fā)展和留住高水平的人力資源的前提和保障。在建立人力資源激勵機制過程中要倡導(dǎo)精神激勵和物質(zhì)刺激相結(jié)合的原則，要考慮到人力資源發(fā)展與需要的多樣性和差異性，要滿足人力資源的物質(zhì)與精神的各方面需求，在尊重人力資源成長規(guī)律和發(fā)展特點的基礎(chǔ)上，形成對他們的有效激勵。

3.4優(yōu)化企業(yè)勞動用工管理的工作體系

人力資源管理和勞動用工管理工作要立足于市場競爭和企業(yè)發(fā)展的實際，要以企業(yè)勞動用工管理工作體系的優(yōu)化作為提升競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ那疤岷突A(chǔ)。要從現(xiàn)代化和科學(xué)化的企業(yè)勞動用工管理工作體系建設(shè)為出發(fā)點，挖掘企業(yè)勞動用工管理工作的潛力，擴大企業(yè)勞動用工管理工作的范圍，在進一步優(yōu)化企業(yè)人員配置，確立管理工作重點，促進企業(yè)勞動用工管理體系的系統(tǒng)化建設(shè)，體現(xiàn)出企業(yè)勞動用工管理全面功能的基礎(chǔ)上，做到對人力資源更為系統(tǒng)地管理。

3.5建立企業(yè)勞動用工管理的科學(xué)考評體系

企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)勞動用工考評體系建設(shè)作為核心，輔助管理系統(tǒng)、激勵機制等相關(guān)機制建設(shè)作為管理工作的目標和中心，要根據(jù)企業(yè)勞動用工的需要和人力資源的成長規(guī)律，建立起系統(tǒng)性、全面性、戰(zhàn)略性的績效管理體系和考評體系，構(gòu)建起企業(yè)勞動用工管理的反饋機制和保障系統(tǒng)，進一步規(guī)范企業(yè)勞動用工管理工作的系統(tǒng)性、功能性和針對性，體現(xiàn)出企業(yè)勞動用工管理的價值，促進企業(yè)對人力資源和勞動用工的全面管理，保障企業(yè)勞動用工管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性與功能性。

4結(jié)論

人力資源的價值挖掘和功能激勵需要科學(xué)的管理工作作為前提和基礎(chǔ)，企業(yè)勞動用工關(guān)系和相關(guān)工作使人力資源管理的核心，要在企業(yè)勞動用工管理工作中尊重人力資源管理的規(guī)律，強化人力資源管理的措施和工作，進一步規(guī)范企業(yè)勞動用工的過程和細節(jié)，使企業(yè)勞動用工管理觀念向科學(xué)的人力資源管理體系建設(shè)前進;通過企業(yè)勞動用工管理工作構(gòu)建企業(yè)核心資源和核心競爭能力，把握企業(yè)勞動用工中規(guī)劃、招聘、考核、管理、培訓(xùn)等相關(guān)關(guān)節(jié)的重點，綜合提升人力資源管理的水平，更好地激勵人力資源的潛能，在提升企業(yè)勞動用工水平的同時，提高企業(yè)綜合的管理水平。

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