事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

摘要：目前事業(yè)單位年度考核工作存在干部職工重視不夠、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果失真等問題。對(duì)于存在的這些問題，本文闡述了如何做好年度考核工作的具體措施，闡釋了年度考核工作的重要意義。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 年度考核 措施 意義

伴隨一年工作的結(jié)束，年度考核作為事業(yè)單位一年中最后的一項(xiàng)重要工作就要如期開展。它是事業(yè)單位管理制度中一個(gè)重要的構(gòu)成部分，承擔(dān)了為工作人員獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、薪級(jí)工資晉升等多方面提供依據(jù)的重要功能，直接關(guān)系到每位職工的切身利益。如何開展好此項(xiàng)工作，不管是對(duì)單位還是每位職工，都意義重大。但多年以來該項(xiàng)工作流于形式，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的功能。

年度考核工作是依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》以及《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行辦法》等相關(guān)規(guī)定，由各事業(yè)單位自行組織開展，各級(jí)人事主管部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核備案，最終形成本年度的正式考核結(jié)果。

一、事業(yè)單位年度考核目前存在的問題

1.對(duì)考核工作重視不夠。從單位領(lǐng)導(dǎo)到一般職工對(duì)考核工作沒有真正的加以重視，對(duì)有些領(lǐng)導(dǎo)來說認(rèn)為年度考核只是每年例行的一項(xiàng)工作，只要順利完成就好；對(duì)那些人浮于事的職工來說認(rèn)為最差也不會(huì)不合格，也影響不了什么，反而打擊了那些平時(shí)工作表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)突出的職工的工作積極性。多年來形成的大鍋飯思想，造成了年度考核工作沒有起到應(yīng)有激勵(lì)作用，對(duì)單位的人事管理作用甚微。

2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)空泛，缺乏可操作性。上級(jí)主管部門每年印發(fā)的考核文件要求，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)內(nèi)容，以服務(wù)對(duì)象滿意度和平時(shí)考核為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。上級(jí)部門的文件僅具指導(dǎo)意義，要求相對(duì)寬泛，不具有實(shí)際操作性，尚需要單位根據(jù)指導(dǎo)上級(jí)部門定下的框框，再結(jié)合單位實(shí)際制定出適合本單位的具體考核辦法。但目前的現(xiàn)狀是各單位在具體制定本單位考核辦法時(shí)也未能將具體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，導(dǎo)致真正在測(cè)評(píng)考核時(shí)不能量化打分，形成的考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況。

3.考核方法不科學(xué)。大部分單位在做這項(xiàng)工作時(shí)只會(huì)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分組，甚至不分組，很多職工對(duì)不同部門的職工工作不是很了解，只能根據(jù)平時(shí)的接觸情況，憑感覺打分、打印象分問題十分嚴(yán)重；考核前拉票情況普遍，每逢年度考核前，一些職工就開始私底下做小動(dòng)作，聯(lián)絡(luò)成一個(gè)小群體，協(xié)商出本次年度考核集中推舉的人員，集中給推舉出的人員打高分，并在以后年度輪流作為被推舉對(duì)象；還有就是平時(shí)關(guān)系好的職工互相打高分，反倒是對(duì)真正工作優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的職工有失公平；很多職工在多年的體制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表現(xiàn)差的考核結(jié)果反而也合格。年度考核與平時(shí)考核脫鉤，未能將職工平時(shí)的工作表現(xiàn)納入到年度考核的評(píng)價(jià)體系，而缺乏平時(shí)考核的年度考核是片面的。

4.考核結(jié)果無法準(zhǔn)確地為人事管理提供決策依據(jù)。以上各方面的問題導(dǎo)致考核結(jié)果的嚴(yán)重失真，雖然也根據(jù)考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，但沒能起來獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，根據(jù)失真的考核結(jié)果作出的獎(jiǎng)勵(lì)，還嚴(yán)重打擊了那些工作表現(xiàn)好但考核結(jié)果一般的職工的工作積極性。如果不改變年度考核目前的方法，年度考核將陷入越考核結(jié)果越失真的怪圈。從人事管理的角度看，依據(jù)這樣的結(jié)果是不能在人員調(diào)配及晉升等方面做決策的，這樣的考核對(duì)人事管理來說沒有任何實(shí)質(zhì)意義。

二、如何做好年度考核工作

既然年度考核的本意是為人事管理提供決策依據(jù)，那就要求我們要建立一個(gè)科學(xué)的考核體系，針對(duì)目前年度考核工作中存在的問題，制定切實(shí)可行的年度考核辦法。

1.改變傳統(tǒng)的思想觀念，從領(lǐng)導(dǎo)層面開始加以重視。要改變過去應(yīng)付了事的思想，從管理與發(fā)展的高度，認(rèn)真對(duì)待年度考核工作，真正讓考核結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)先進(jìn)，督促落后，調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，并為單位的人事管理提供決策依據(jù)，讓真正優(yōu)秀的職工得到實(shí)惠，甚至加以重用，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

2.科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。根據(jù)相關(guān)年度考核規(guī)定和上級(jí)人事主管部門文件精神，結(jié)合單位實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)計(jì)本單位的考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)首先要通盤考慮，根據(jù)不同類型的崗位，按照其工作特點(diǎn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，形成一個(gè)指標(biāo)體系。其次要注重考核指標(biāo)的量化，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，進(jìn)行多重量化，增強(qiáng)考核的可操作性以達(dá)到考核結(jié)果相對(duì)真實(shí)。但也要注重實(shí)際，某些不能或者不宜進(jìn)行量化的指標(biāo)要單獨(dú)對(duì)待，制定合理的考核辦法。

3.注重平時(shí)考核。平時(shí)考核可以將日?？记?、工作效率、工作任務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象滿意度等作為考核內(nèi)容，以部門和（或）主管領(lǐng)導(dǎo)為平時(shí)考核的責(zé)任人，按月對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)要遵循務(wù)實(shí)、準(zhǔn)確的原則，能量化的指標(biāo)盡可能量化，加強(qiáng)考核的便利性?？己朔椒ㄒ膊灰藦?fù)雜化，簡(jiǎn)化程序，最多適用兩級(jí)考核，力求真實(shí)反映被考核人的工作狀況。做好平時(shí)考核結(jié)果的匯總、記錄工作，之后要盡快將考核結(jié)果反饋給被考核人，形成“考核——反饋——督促——進(jìn)步”的良性循環(huán)。

4.制定切實(shí)可行的年度考核辦法。在年度考核方法上，要盡量做到全面。首先要做好組織學(xué)習(xí)，使全體職工對(duì)年度考核工作有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，充分了解其目的和意義，使廣大職工認(rèn)識(shí)到拉票打關(guān)系分和打老好人分，不管是對(duì)自己還是對(duì)他人都是不負(fù)責(zé)任的行為，不真實(shí)的考核結(jié)果會(huì)使個(gè)人不能清醒認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，最終還是影響個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。其次在形式上可以在分組考核的基礎(chǔ)上，多層面進(jìn)行測(cè)評(píng)，可采取同級(jí)民主測(cè)評(píng)、部門領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、單位領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)，這樣可盡量保證測(cè)評(píng)的公正。在進(jìn)行民主測(cè)評(píng)時(shí)可先由被考核人進(jìn)行簡(jiǎn)單述職，讓不了解其工作的人員在現(xiàn)場(chǎng)有一個(gè)直觀認(rèn)識(shí)，避免打印象分。最后再結(jié)合平時(shí)考核的結(jié)果，按比例折合得出相對(duì)客觀、準(zhǔn)確的年度考核結(jié)果。

三、年度考核的重要意義

良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人事管理具有重要意義。通過年度考核，可以對(duì)每位職工一年來的工作情況有一個(gè)直觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)工作優(yōu)秀的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，還可推薦為先進(jìn)工作者或勞模的候選人，提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，提高下年度的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資系數(shù)等；對(duì)考核不合格或基本合格人員，可采取不晉升下年度薪級(jí)工資，暫停工作，調(diào)離崗位，進(jìn)行崗位培訓(xùn)后再上崗，降低下年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資系數(shù)等措施來進(jìn)行懲罰，形成有獎(jiǎng)有罰的良好激勵(lì)機(jī)制和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

年度考核工作不僅是要激勵(lì)先進(jìn)，督促落后，調(diào)動(dòng)職工的積極性，其重要意義還在于對(duì)單位人事管理決策提供科學(xué)依據(jù)。根據(jù)年度考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)一批平時(shí)工作中大家認(rèn)可度高、工作能力強(qiáng)的骨干力量，在干部調(diào)配方面可以作為重要參考依據(jù)，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積累人才資源。

總之，做好年度考核工作的前提是建立一個(gè)科學(xué)的考核體系，其目的是將考核結(jié)果加以利用，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。正確評(píng)價(jià)職工的工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)并督促職工進(jìn)步和提高，為職工的職務(wù)（職稱）晉升、工資調(diào)整以及獎(jiǎng)懲提供依據(jù)是其重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第652號(hào)）

第2篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

二、構(gòu)建行政事業(yè)單位內(nèi)部控制外部監(jiān)督的必要性（一）內(nèi)部控制監(jiān)督內(nèi)生動(dòng)力天然不足企業(yè)以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，具有強(qiáng)烈的內(nèi)部控制實(shí)施的內(nèi)生動(dòng)力，而行政事業(yè)單位是以提供公務(wù)服務(wù)、滿足公共利益為目標(biāo)，不能像企業(yè)那樣建立法人治理機(jī)構(gòu)，內(nèi)生動(dòng)力天然不足。內(nèi)部控制實(shí)施動(dòng)力只能依靠政府推動(dòng)的外部監(jiān)督力量，而非企業(yè)內(nèi)部控制來源于公司內(nèi)部治理的壓力。

（二）內(nèi)部監(jiān)督獨(dú)立性不足，無法有效解決“內(nèi)部人控制”問題行政事業(yè)單位與所支配的資金和資產(chǎn)在權(quán)屬上只存在委托關(guān)系，缺乏內(nèi)部控制設(shè)計(jì)和實(shí)施的主觀能動(dòng)性，對(duì)于建立內(nèi)部控制以衡量其提供公共服務(wù)的效率和效果缺乏積極性。從單位內(nèi)部來說，內(nèi)部控制的決策、執(zhí)行與監(jiān)督職能無法進(jìn)行有效分離，內(nèi)部控制監(jiān)督人員受單位領(lǐng)導(dǎo)管理，其監(jiān)督權(quán)力來自于單位領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，這本身不符合內(nèi)部控制基本原理，其結(jié)果是內(nèi)部控制具體行為最終受控于管理層，反映管理層的意圖和目的，體現(xiàn)管理層的意志，致使內(nèi)部控制監(jiān)督存在“內(nèi)部人控制”問題。

三、構(gòu)建行政事業(yè)單位內(nèi)部控制外部監(jiān)督體系的主要途徑（一）建立行政事業(yè)單位內(nèi)部控制政府推動(dòng)、部門聯(lián)動(dòng)聯(lián)席工作機(jī)制由財(cái)政部門、審計(jì)部門、紀(jì)檢監(jiān)察和人力資源管理部門等共同成立內(nèi)部控制實(shí)施聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)小組，承擔(dān)起行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)和實(shí)施的主要督導(dǎo)和監(jiān)管責(zé)任，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌部署規(guī)范實(shí)施工作，對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)、評(píng)價(jià)及結(jié)果處理，積極發(fā)揮事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后評(píng)價(jià)作用，定期檢查，針對(duì)單位實(shí)際情況提出意見建議，并負(fù)責(zé)督促整改。同時(shí)，各個(gè)部門應(yīng)各司其職，加強(qiáng)信息交流，形成有效的外部監(jiān)督合力。1.財(cái)政部門監(jiān)督財(cái)政部門首先要將現(xiàn)有的內(nèi)設(shè)財(cái)政監(jiān)督機(jī)構(gòu)內(nèi)控化，作為政府內(nèi)部控制實(shí)施聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)內(nèi)部控制的日常推動(dòng)協(xié)調(diào)工作，積極履行內(nèi)部控制主管部門職責(zé)，對(duì)本地區(qū)行政事業(yè)單位內(nèi)部控制制度建設(shè)進(jìn)行組織指導(dǎo)，推動(dòng)單位建立和完善內(nèi)部控制體系。財(cái)政部門負(fù)責(zé)牽頭制定具有地方特色的內(nèi)控報(bào)告制度和評(píng)價(jià)考核制度，通過定期或不定期的監(jiān)督檢查，著力發(fā)現(xiàn)并督促整改內(nèi)控制度不健全、不完善的問題，著力改善內(nèi)部控制環(huán)境，完善行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系。財(cái)政預(yù)算是行政事業(yè)單位的主要資金來源，財(cái)政部門要緊緊抓住財(cái)政預(yù)算控制這個(gè)核心工具，通過建立內(nèi)部控制年度考核機(jī)制，將單位內(nèi)部控制建設(shè)和執(zhí)行情況納入部門預(yù)算管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)，對(duì)單位進(jìn)行政府年度工作責(zé)任制目標(biāo)考核。2.政府審計(jì)監(jiān)督政府審計(jì)監(jiān)督是行政事業(yè)單位內(nèi)部控制外部監(jiān)督的重要環(huán)節(jié)。要建立健全內(nèi)部控制的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制，建立風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控、評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫和預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)單位內(nèi)部控制環(huán)境、運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面、系統(tǒng)和客觀評(píng)估。創(chuàng)新內(nèi)審指導(dǎo)監(jiān)督的工作機(jī)制。內(nèi)部審計(jì)最了解所在單位管理和控制的薄弱環(huán)節(jié)，在促進(jìn)加強(qiáng)管理、化解風(fēng)險(xiǎn)、提高效益、增加價(jià)值等方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，是審計(jì)監(jiān)督的第一道防線。審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)創(chuàng)新工作機(jī)制和服務(wù)措施，促使內(nèi)部審計(jì)加大對(duì)重要管理決策事項(xiàng)、重要內(nèi)部控制節(jié)點(diǎn)、重要下屬單位等的監(jiān)督力度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)審指導(dǎo)監(jiān)督的長(zhǎng)效化管理，切實(shí)發(fā)揮內(nèi)審監(jiān)督作用。加強(qiáng)內(nèi)部控制審計(jì)模式創(chuàng)新，健全內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系。審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)“只審財(cái)務(wù)、不審業(yè)務(wù)；只問過程、不問結(jié)果；只重查錯(cuò)糾弊、少有追蹤問責(zé)”的傳統(tǒng)審計(jì)模式，注重從體制機(jī)制設(shè)置執(zhí)行的層面來設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重從關(guān)鍵控制節(jié)點(diǎn)來把握重點(diǎn)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制流程審計(jì)全覆蓋。實(shí)現(xiàn)審計(jì)整改工作的規(guī)范化管理，健全審計(jì)整改落實(shí)機(jī)制。要加大審計(jì)整改問責(zé)力度，把審計(jì)和審計(jì)整改情況納入年度工作考核內(nèi)容。建立審計(jì)整改聯(lián)席會(huì)議制度、審計(jì)整改報(bào)告和銷號(hào)制度，通過制度設(shè)計(jì)來鼓勵(lì)被審計(jì)單位主動(dòng)整改來達(dá)到審計(jì)監(jiān)督目的，切實(shí)增強(qiáng)被審計(jì)單位的整改主動(dòng)性、時(shí)效性，從而有效推進(jìn)完善內(nèi)部控制。3.紀(jì)檢監(jiān)察監(jiān)督紀(jì)檢監(jiān)督部門要將廉政建設(shè)與單位內(nèi)部控制建設(shè)深度融合，將內(nèi)部控制的制衡原理和流程控制機(jī)制充分融入到紀(jì)檢監(jiān)察中，將內(nèi)部控制作為反腐倡廉的重要手段著力構(gòu)建事先防治和事后懲治相輔相成的反腐倡廉機(jī)制。與內(nèi)部控制相關(guān)政府監(jiān)督部門建立溝通及信息共享機(jī)制，在黨風(fēng)廉政建設(shè)機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)考核內(nèi)容中，增加單位內(nèi)部控制建設(shè)執(zhí)行評(píng)價(jià)結(jié)果，以此為依據(jù)確定重點(diǎn)監(jiān)察單位，從而強(qiáng)化內(nèi)控制度執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的最高層次目標(biāo)----提高公共服務(wù)的效率和效果。4.人力資源部門監(jiān)督人力資源管理部門將行政事業(yè)單位內(nèi)部控制納入單位和個(gè)人年度考核，建立與完善內(nèi)部控制激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，將內(nèi)部控制監(jiān)督與績(jī)效工資總額核定、干部考評(píng)機(jī)制與升遷、獎(jiǎng)罰相結(jié)合，保證內(nèi)部控制的全員參與。

5.主管部門監(jiān)督大多行政事業(yè)單位均有上級(jí)行政主管部門，這些主管部門與所屬單位行政上有隸屬關(guān)系，專業(yè)業(yè)務(wù)相類似，主管部門開展系統(tǒng)內(nèi)行政事業(yè)單位內(nèi)部控制監(jiān)督具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。主管部門要根據(jù)本行業(yè)工作性質(zhì)及特點(diǎn)，制訂符合行業(yè)特性的內(nèi)部控制監(jiān)督制度和考核評(píng)價(jià)辦法，充分發(fā)揮主管部門內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)、內(nèi)審和監(jiān)察機(jī)構(gòu)等監(jiān)督職能，加強(qiáng)對(duì)本系統(tǒng)各單位內(nèi)控規(guī)范實(shí)施情況的督導(dǎo)。

（二）建立社會(huì)中介機(jī)構(gòu)監(jiān)督機(jī)制近年來，社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的社會(huì)監(jiān)督作用以其特有的中介性和公正性得到了法律的認(rèn)可。借鑒社會(huì)中介機(jī)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部控制監(jiān)督的成功經(jīng)驗(yàn)，通過政府購買服務(wù)方式，引入社會(huì)中介力量對(duì)行政事業(yè)單位內(nèi)部控制進(jìn)行專業(yè)性的審計(jì)監(jiān)督，督促行政事業(yè)單位內(nèi)部控制健全和完善。嘗試建立行政事業(yè)單位內(nèi)部控制實(shí)施情況注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)制度，將行政事業(yè)單位內(nèi)部控制注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)監(jiān)督納入政府購買服務(wù)采購項(xiàng)目，實(shí)行招投標(biāo)制度，以彌補(bǔ)政府審計(jì)力量不足的問題。抓好對(duì)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)質(zhì)量的監(jiān)管，規(guī)范執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)程序和執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，督促中介機(jī)構(gòu)不斷提高執(zhí)業(yè)水平。實(shí)行中介機(jī)構(gòu)內(nèi)控監(jiān)督報(bào)告制度和管理建議書制度，督促中介機(jī)構(gòu)建立反饋機(jī)制和長(zhǎng)效追蹤評(píng)價(jià)機(jī)制。強(qiáng)化監(jiān)督結(jié)果運(yùn)用，加強(qiáng)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)與財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)等部門要加強(qiáng)彼此間的信息交流，建立有效的溝通交流平臺(tái)和機(jī)制，形成有效的監(jiān)督合力。（三）完善內(nèi)部控制報(bào)告制度、建立考核、問責(zé)機(jī)制依照《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制報(bào)告管理制度（試行）》要求，結(jié)合工作實(shí)際制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，創(chuàng)建內(nèi)部控制報(bào)告數(shù)據(jù)庫，組織開展內(nèi)部控制報(bào)告信息質(zhì)量的監(jiān)督檢查工作。

建立評(píng)價(jià)考核及結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。組織和指導(dǎo)本地區(qū)內(nèi)部控制考核評(píng)價(jià)工作，擴(kuò)大考核結(jié)果的影響，要求各級(jí)內(nèi)部控制聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)小組建立通報(bào)機(jī)制，將各單位內(nèi)控建設(shè)情況和實(shí)施績(jī)效作為安排單位部門年度預(yù)算和核定績(jī)效工資總額的重要依據(jù)。

第3篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核

在事業(yè)單位改革的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，如何提高事業(yè)單位的效率是不可回避的一個(gè)問題，也是改革的重中之重，著眼于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估問題的研究對(duì)提高事業(yè)單位的效率，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位改革有著重要意義。

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位的績(jī)效考核制度是根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)，與國家公務(wù)員考核只堅(jiān)持客觀公正原則略有不同。對(duì)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t的強(qiáng)調(diào)，是由事業(yè)單位工作人員的特點(diǎn)及事業(yè)單位工作的內(nèi)在要求決定的。

在考核的內(nèi)容上，以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹鳎鶕?jù)各事業(yè)單位的實(shí)際情況以及具體考核對(duì)象的特點(diǎn)，有針對(duì)性、有側(cè)重地確定考核內(nèi)容。比如，對(duì)于科、教、文、衛(wèi)等不同類型的事業(yè)單位，德、能、勤、績(jī)的具體含義就各不相同。

在考核額標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)《暫行規(guī)定》，“考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位責(zé)任和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，該標(biāo)準(zhǔn)在政府人事部門與主管部門的指導(dǎo)下由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行制定?！币虼丝己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求。

在考核的等級(jí)上，根據(jù)《暫行規(guī)定》第六條，“考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。” 并且增加了實(shí)行“告誡”的規(guī)定。

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估存在的問題

1、考核內(nèi)容籠統(tǒng)

在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)、廉”涵蓋，但非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)。

2、考核方法單一

當(dāng)前我國事業(yè)單位幾乎沒有系統(tǒng)的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業(yè)單位績(jī)效考核最典型的方法就是年度總結(jié)法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)及評(píng)價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定等級(jí)。

3、考核周期不合理

我國事業(yè)單位的人員績(jī)效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準(zhǔn)確的評(píng)估個(gè)人績(jī)效，另一方面不能很好的激勵(lì)員工工作。

4、考核結(jié)果與其他環(huán)節(jié)的銜接

考核結(jié)果不能與培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、晉升等掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。如果結(jié)果沒有得到應(yīng)用，員工不會(huì)在乎考核結(jié)果，考核最終將流于形式。

提高績(jī)效考核的思路

以事業(yè)單位總體發(fā)展目標(biāo)和職工崗位職責(zé)為主，突出實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎茖W(xué)設(shè)定指標(biāo)體系和考核內(nèi)容，提高考核的效度。

確立績(jī)效管理理念，過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，提高考核的可信度。

建立嚴(yán)格的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度和干部誡勉制度，把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

提高績(jī)效考核的措施

做好考核前的基礎(chǔ)工作。把事業(yè)單位員工的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼Ｃ鞔_不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績(jī)效考核提供考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的參考依據(jù)。

合理選擇績(jī)效考核人員。根據(jù)不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對(duì)被考核者的個(gè)人偏見，保持客觀標(biāo)準(zhǔn)；第二，必須是經(jīng)過績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人員；第三，考核人員必須有機(jī)會(huì)在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，全方位地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察。

結(jié)合事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和實(shí)際情況，吸收和借鑒企業(yè)績(jī)效考核中的科學(xué)理論和方法，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，定量分析與定性分析相結(jié)合，合理設(shè)置考核指標(biāo)體系和指標(biāo)考核評(píng)價(jià)等級(jí)。

注意日常考核與綜合考核相結(jié)合。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過年終綜合考核來評(píng)價(jià)工作人員在一年內(nèi)（或某一段時(shí)間內(nèi)）的績(jī)效水平。

完善交流反饋機(jī)制。要注意暢通交流渠道，加強(qiáng)管理者與被考核者的經(jīng)常性溝通?？己撕?，通過面談等方式將考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效地反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的不足并加以糾正，進(jìn)一步明確下一步的努力方向，從而促進(jìn)該系統(tǒng)整體績(jī)效的提升。

第4篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

強(qiáng)化責(zé)任 著力抓好內(nèi)控制度執(zhí)行

要切實(shí)發(fā)揮內(nèi)控辦組織牽頭作用，通過工作實(shí)踐進(jìn)一步明確、細(xì)化各級(jí)內(nèi)控管理機(jī)構(gòu)的責(zé)任，督促各單位堅(jiān)持不懈抓好內(nèi)控制度實(shí)施，對(duì)單位內(nèi)部出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)整改、留案?jìng)洳椋攸c(diǎn)防范財(cái)政政策制定、預(yù)算編制執(zhí)行等財(cái)政核心業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，保障財(cái)稅體制改革任務(wù)順利完成。重點(diǎn)抓好內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)事件應(yīng)對(duì)過程的報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、考評(píng)工作，監(jiān)督各單位及時(shí)、完整報(bào)告風(fēng)險(xiǎn)事件，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)事件及其應(yīng)對(duì)情況進(jìn)行通報(bào)。建立內(nèi)控考核評(píng)價(jià)體系，與現(xiàn)有年度工作考核機(jī)制有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)各單位內(nèi)控管理責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)的不斷增強(qiáng)。進(jìn)一步加強(qiáng)責(zé)任追究，對(duì)內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生單位和責(zé)任人，以及不報(bào)告、未及時(shí)、未如實(shí)報(bào)告風(fēng)險(xiǎn)事件的單位和責(zé)任人嚴(yán)肅問責(zé)并進(jìn)行通報(bào)；對(duì)內(nèi)控制度執(zhí)行不力，特別是對(duì)內(nèi)控工作重視不夠、內(nèi)控制度落實(shí)不力、內(nèi)部管理混亂、多次發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事件的單位及責(zé)任人要通報(bào)批評(píng)，嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)問責(zé)。

完善內(nèi)控制度和辦法

為進(jìn)一步完善現(xiàn)有三級(jí)內(nèi)控制度體系，確保將各個(gè)業(yè)務(wù)中的決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制融入流程中的每個(gè)環(huán)節(jié)，內(nèi)控辦將積極協(xié)調(diào)有關(guān)牽頭單位及時(shí)修訂、調(diào)整、完善現(xiàn)有專項(xiàng)內(nèi)控辦法，做好現(xiàn)有文件的清理和現(xiàn)有制度的完善工作，制訂頒布《世貿(mào)規(guī)則履行內(nèi)部控制辦法》《財(cái)政部機(jī)關(guān)預(yù)算資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理內(nèi)部控制辦法》，起草、制發(fā)《財(cái)政部?jī)?nèi)控風(fēng)險(xiǎn)事件處理和結(jié)果應(yīng)用辦法》《財(cái)政部?jī)?nèi)控檢查辦法》，要求部?jī)?nèi)各單位、專員辦根據(jù)專項(xiàng)內(nèi)控辦法和相關(guān)內(nèi)控制度的變化及時(shí)補(bǔ)充完善內(nèi)控操作規(guī)程，建立正常的內(nèi)控制度完善機(jī)制。同時(shí)，切實(shí)推進(jìn)全力做好內(nèi)控信息化工作。

建立內(nèi)控考核評(píng)價(jià)體系 強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

為對(duì)現(xiàn)行內(nèi)控基本制度、專項(xiàng)內(nèi)控辦法、操作規(guī)程的有效性，以及財(cái)政部?jī)?nèi)各單位、專員辦內(nèi)控工作的成效進(jìn)行及時(shí)、系統(tǒng)的考核與評(píng)價(jià)，財(cái)政部?jī)?nèi)控辦將抓緊擬定和實(shí)施考核評(píng)價(jià)辦法。在此基礎(chǔ)上，通過充分研究與實(shí)踐逐步建立一套符合財(cái)政部業(yè)務(wù)特點(diǎn)的，科學(xué)、合理、嚴(yán)謹(jǐn)、公平的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)，逐步完善內(nèi)控考核評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，與年度考核、干部選拔任用和獎(jiǎng)懲有效銜接。

與此同時(shí)，內(nèi)控辦將內(nèi)外結(jié)合，建立內(nèi)控有效性驗(yàn)證機(jī)制。內(nèi)控辦將充分利用對(duì)外監(jiān)督檢查和外部審計(jì)的成果，發(fā)現(xiàn)和驗(yàn)證部?jī)?nèi)單位內(nèi)控存在的問題，與審計(jì)問題整改工作進(jìn)一步結(jié)合，促進(jìn)單位內(nèi)部管理水平的提升。同時(shí)，積極探索內(nèi)控與內(nèi)審相結(jié)合的工作模式，通過內(nèi)審對(duì)單位內(nèi)控水平做出客觀評(píng)價(jià)，建立內(nèi)控有效性驗(yàn)證機(jī)制。對(duì)日常管理中發(fā)現(xiàn)或舉報(bào)反映出的內(nèi)控問題，將采用重點(diǎn)檢查的方式予以查證。

第5篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

*市樹立正確的考評(píng)、用人導(dǎo)向，堅(jiān)持在經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)踐中去考察、發(fā)現(xiàn)干部，不斷探索完善干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，逐步建立了一套以德才素質(zhì)為基礎(chǔ)、以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵摹⒁粤炕己藶槭侄蔚母刹靠己藱C(jī)制，增強(qiáng)了干部考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

一是推行實(shí)績(jī)考核，樹立正確的考評(píng)導(dǎo)向。干部實(shí)績(jī)考核要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，準(zhǔn)確反映干部的工作實(shí)績(jī)，為識(shí)別、評(píng)價(jià)、發(fā)現(xiàn)干部提供準(zhǔn)確依據(jù)。今年，*市制定下發(fā)了《2007年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績(jī)考核辦法》，在考核干部、評(píng)價(jià)干部時(shí)，把發(fā)展作為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把工作實(shí)績(jī)作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、重點(diǎn)工程、稅收、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及市委、市政府和主管部門下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，將干部實(shí)績(jī)考核分值在考核總分中的比重提高到60%，做到突出重點(diǎn)，科學(xué)考評(píng)。同時(shí)，把實(shí)績(jī)考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)、選任干部最重要的客觀依據(jù)，近三年來，依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果，共提拔重用干部51人，口頭或書面誡勉12人，免職、解聘6人。通過綜合運(yùn)用實(shí)績(jī)考核結(jié)果，使事業(yè)心強(qiáng)、求真務(wù)實(shí)、實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的干部得到了肯定和重用，使一些政績(jī)平平的干部受到鞭策，全市各級(jí)干部都能夠自我約束，接受監(jiān)督，扎實(shí)工作，呈現(xiàn)出了一種人心思干、奮發(fā)有為、昂揚(yáng)向上、真抓實(shí)干的精神風(fēng)貌。

二是堅(jiān)持分類考核，增強(qiáng)同類干部的可比性。將領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部合理歸口，分級(jí)分類，劃整為塊，增強(qiáng)同類領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部考核的可比性，是準(zhǔn)確考評(píng)干部的關(guān)鍵所在。根據(jù)不同層次、不同部門、不同行業(yè)的工作性質(zhì)和不同領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作特點(diǎn)，*市將全市領(lǐng)導(dǎo)班子分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)單位五大類，采取分類、歸口的辦法進(jìn)行考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點(diǎn)考核農(nóng)村工作和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，黨群部門重點(diǎn)考核履行職能、綜合協(xié)調(diào)服務(wù)情況，政府部門重點(diǎn)考核爭(zhēng)取資金、招商引資、行政執(zhí)法及重點(diǎn)工程建設(shè)情況，事業(yè)單位重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況，企業(yè)單位重點(diǎn)考核資產(chǎn)增值、利稅增幅情況，做到同類班子和同類班子比，同類干部和同類干部比，對(duì)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子、每一名領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行分類排隊(duì)、定等次，增強(qiáng)了干部實(shí)績(jī)考核的準(zhǔn)確性。

三是完善量化考核，健全干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系。*市針對(duì)全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)發(fā)展、黨的建設(shè)等方面的實(shí)際情況，制定細(xì)化了領(lǐng)導(dǎo)班子考核項(xiàng)目，將領(lǐng)導(dǎo)班子考核項(xiàng)目分為自身建設(shè)、工作實(shí)績(jī)、干部群眾滿意程度三部分，實(shí)行百分制考核，其中自身建設(shè)占20分，工作實(shí)績(jī)占60分，干部群眾滿意程度占20分，另外設(shè)置加分項(xiàng)目；并將考核項(xiàng)目細(xì)化為若干個(gè)小項(xiàng)，每個(gè)小項(xiàng)設(shè)置加權(quán)分值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)進(jìn)行考核評(píng)分，最后計(jì)算出每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核綜合評(píng)分，以便準(zhǔn)確掌握領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部一年來的工作實(shí)績(jī)。

四是實(shí)行民主考核，讓群眾多角度評(píng)價(jià)干部。*市在干部考核中堅(jiān)持走群眾路線，邀請(qǐng)部分市鄉(xiāng)黨代表、人民代表和政協(xié)委員參加干部考核的民主測(cè)評(píng)和民主評(píng)議，盡可能地拓寬群眾的參與渠道和范圍，擴(kuò)大民意測(cè)評(píng)面和談話面。2005年以來，還組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對(duì)市直部門的服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)法水平、辦事效率進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，組織社區(qū)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部在社區(qū)的表現(xiàn)、廉潔自律情況進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)評(píng)部門，基層評(píng)機(jī)關(guān)，下級(jí)評(píng)上級(jí)，社區(qū)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)了干部考核工作的深度和廣度；在此基礎(chǔ)上，廣泛征求市委、市政府分管領(lǐng)導(dǎo)、上一級(jí)對(duì)口部門、主管部門、紀(jì)檢、審計(jì)、、綜治、計(jì)生等部門的意見，形成了多層面、多角度評(píng)價(jià)干部的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，使考核結(jié)果的群眾公認(rèn)程度得到了較大的提高。

第6篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

一、考核原則

（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。

（二）堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)，以完成工作的實(shí)績(jī)和效果作為考核評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行全面考核。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)為主，積極引入服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。

（四）堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化定期考核的激勵(lì)作用，形成相互支撐，相互促進(jìn)的考核機(jī)制。

（五）堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的定量與定性考核，實(shí)現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。

二、考核范圍

政府工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照?qǐng)?zhí)行）。

三、考核組織實(shí)施與管理

公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作，由本部門考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核委員會(huì)由部門領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)開展日常工作?？己宋瘑T會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責(zé)：制定年度考核方案或考核實(shí)施辦法；對(duì)年度考核工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時(shí)考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對(duì)象本人檔案。

人力資源社會(huì)保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案，定期不定期對(duì)各部門開展公務(wù)員平時(shí)考核情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)檢查驗(yàn)收年終考核工作，根據(jù)實(shí)際工作效果核準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和年終考核獎(jiǎng)金。

四、考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重

公務(wù)員崗位績(jī)效考核，突出崗位職責(zé)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，強(qiáng)化全面考核。

（一）考核內(nèi)容、指標(biāo)

1．考核年度崗位績(jī)效指標(biāo)完成情況。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度崗位績(jī)效指標(biāo)所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限；

2．考核工作效率和效果。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評(píng)價(jià)要素主要包括：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評(píng)價(jià)要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會(huì)公德等方面；廉潔自律評(píng)價(jià)要素主要包括：遵紀(jì)守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。

（二）考核指標(biāo)分值、權(quán)重

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核由平時(shí)考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。

1．平時(shí)考核。平時(shí)考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時(shí)考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績(jī)效考核指標(biāo)占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標(biāo)，不占平時(shí)考核分值。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項(xiàng)加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開展民主評(píng)議。民主評(píng)議占年度崗位績(jī)效總分中的30分。其中，對(duì)窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測(cè)評(píng)占10分，服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責(zé)，將年度工作任務(wù)逐項(xiàng)分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行審核，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時(shí)和年度考核的依據(jù)，形成按時(shí)間節(jié)點(diǎn)，分階段、分層次、分類別的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（二）平時(shí)考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，采取被考核人進(jìn)行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實(shí)，專項(xiàng)工作檢查、日?？记诘确绞?，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所負(fù)責(zé)管理公務(wù)員的崗位績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個(gè)等次，給出客觀公正的評(píng)價(jià)等次意見；根據(jù)需要可進(jìn)行民主評(píng)議。平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對(duì)應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對(duì)公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評(píng)價(jià)意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

確定平時(shí)考核評(píng)價(jià)等次，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔(dān)的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)比較突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責(zé)；有一定的工作業(yè)績(jī)，公眾滿意度達(dá)到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動(dòng)性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績(jī)一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時(shí)限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會(huì)影響；作風(fēng)散漫，經(jīng)常不請(qǐng)假離崗，晚來早走；無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核；被服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾舉報(bào)經(jīng)查證屬實(shí)；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進(jìn)行。

1．個(gè)人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實(shí)績(jī)和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主評(píng)議。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務(wù)員或部門服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾，按照A、B、C、D、E五個(gè)等次對(duì)公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評(píng)議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評(píng)價(jià)意見。

3．加分減分。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計(jì)入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)部署的中心工作、重點(diǎn)工作，特別是“急難險(xiǎn)重”工作任務(wù)時(shí)，開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績(jī)，做出突出貢獻(xiàn)，其經(jīng)驗(yàn)做法得到委、政府及上級(jí)機(jī)關(guān)的推介或受到省部級(jí)表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對(duì)違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀(jì)行為、或因工作失誤造成不良社會(huì)影響及公共財(cái)物損失無法挽回的，降低考核等次；對(duì)無故不按時(shí)上報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結(jié)果。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民主評(píng)議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫出評(píng)語，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門年度政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績(jī)效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績(jī)效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對(duì)有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無故不按時(shí)參加單位組織的集體活動(dòng)；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀(jì)行為尚未達(dá)到給予行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的。

7．組織公示。對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行5—7個(gè)工作日的公示。

8．結(jié)果反饋。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核等次意見及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達(dá)公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對(duì)年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和提出申訴。

（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時(shí)錄入公務(wù)員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報(bào)人力資源和社會(huì)保障局審核備案，同時(shí)進(jìn)行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認(rèn)。

六、考核工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實(shí)際的公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案。方案要對(duì)不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點(diǎn)，并有針對(duì)性地設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出實(shí)際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。

（二）落實(shí)定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實(shí)際的要求，把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標(biāo)予以表示，并為每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)姆种怠Ｍ瑫r(shí)，對(duì)每個(gè)崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”聯(lián)合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀?。健全考核系統(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強(qiáng)培訓(xùn)、信息溝通和反饋機(jī)制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制。要探索建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀(jì)實(shí)是否真實(shí)；要明確監(jiān)督形式，對(duì)考核工作可采取隨機(jī)抽查和重點(diǎn)調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實(shí)責(zé)任追究制。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、崗位、工資，確定年度考核獎(jiǎng)金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。

1．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計(jì)兩年被評(píng)為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（2）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)聘；

（4）科級(jí)以下（含副科長(zhǎng)級(jí)）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

（5）享受年度考核獎(jiǎng)金。

2．公務(wù)員的年度崗位績(jī)效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

3．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進(jìn)行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，做為行政獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的條件。

公務(wù)員崗位績(jī)效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和800元獎(jiǎng)金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和1500元獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象進(jìn)行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動(dòng)。公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對(duì)其進(jìn)行離崗集中培訓(xùn)。

八、考核獎(jiǎng)勵(lì)人員比例分配與獎(jiǎng)金發(fā)放

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對(duì)考核分值超過90分的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)，并按核準(zhǔn)的比例發(fā)放獎(jiǎng)金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級(jí)表彰，或其工作經(jīng)驗(yàn)在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對(duì)考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)。

2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗(yàn)在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對(duì)考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在30％以內(nèi)。

3．年度考核工作達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對(duì)考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在25％以內(nèi)。

4．年度考核工作未達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對(duì)考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在20％以內(nèi)。

5．公務(wù)員當(dāng)年做出重大突出貢獻(xiàn)，受到級(jí)以上綜合表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，可在限額之外，直接評(píng)定為優(yōu)秀公務(wù)員。

6．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)比例的分配，要適當(dāng)考慮民族比例。

7．違反安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風(fēng)、軟環(huán)境建設(shè)達(dá)不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境行為責(zé)任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會(huì)負(fù)面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對(duì)考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在17％以內(nèi)。

（二）獎(jiǎng)金的發(fā)放

嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金的管理，將政府工作部門公務(wù)員崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)資金列入年度財(cái)政預(yù)算進(jìn)行歸口管理，于每年12月底前將此項(xiàng)資金一次性撥付至人力資源和社會(huì)保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎(jiǎng)勵(lì)的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)照考核工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查驗(yàn)收后，予以核準(zhǔn)，并按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

九、工作要求

（一）明確責(zé)任，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各部門要切實(shí)把公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，管用結(jié)合、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際和工作特點(diǎn)，認(rèn)真制定工作實(shí)施方案，明晰任務(wù)和責(zé)任，做到一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)負(fù)責(zé)一級(jí)，形成層層有壓力，人人有任務(wù)的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確保考核的權(quán)威性。

第7篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：科研院所 人才 激勵(lì)

一、研究背景

多年來，由于受制于傳統(tǒng)管理模式和現(xiàn)有體制的束縛，在科研院所人才的成長(zhǎng)積極性已經(jīng)受到越來越大的限制。如何更好、最大可能地為人才提供創(chuàng)新空間和發(fā)展可能，最大限度地激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)造力，已然成為科研院所人力資源管理的重頭戲。因此借鑒國際及國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的既有理論和經(jīng)驗(yàn)，解決和完善科研院所人才隊(duì)伍的激勵(lì)問題并進(jìn)一步促進(jìn)科研院所創(chuàng)新能力的提升，成為必須要圓滿完成的課題。

二、主要研究?jī)?nèi)容

將從科研院所人才激勵(lì)現(xiàn)狀出發(fā)，以激勵(lì)理論為主，以組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論為輔助，以激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制為主線，通過深入分析科研院所人才所處的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)科研院所人才激勵(lì)體系及機(jī)制問題進(jìn)行研究。

1.優(yōu)化人才配置，實(shí)行任職激勵(lì)

將以“行政、專家雙序列崗位”管理為基礎(chǔ)，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗來促進(jìn)各層次人才要素的優(yōu)化配置，并主要開展以下研究工作。第一，“行政、專家雙序列崗位”崗位設(shè)置的研究。以學(xué)科專業(yè)及細(xì)分的研究方向?yàn)橐罁?jù)設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)序列崗位，并建立專業(yè)技術(shù)序列與管理序列職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。第二，“行政、專家雙序列崗位”管理動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制的建立。以員工成長(zhǎng)積分管理為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套崗位任職資格評(píng)價(jià)體系。該體系應(yīng)針對(duì)行政管理和專業(yè)技術(shù)兩個(gè)序列設(shè)置不同評(píng)價(jià)指標(biāo)，并分別對(duì)每類崗位定義基本任職要求。在員工達(dá)到基本任職要求并積累足夠的成長(zhǎng)積分后，定期進(jìn)行崗位評(píng)聘和動(dòng)態(tài)管理。

2.完善績(jī)效薪酬體系，實(shí)行分配激勵(lì)

著重做好不同崗位序列間績(jī)效薪酬的區(qū)分設(shè)計(jì)、專業(yè)技術(shù)序列內(nèi)部的差異設(shè)計(jì)、基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬的平衡等工作，主要開展以下研究。第一，績(jī)效薪酬體系診斷。進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解不同層次員工需求以及對(duì)未來績(jī)效薪酬體系適應(yīng)總體發(fā)展的構(gòu)想，根據(jù)調(diào)查結(jié)果展開研究，找到薪酬問題的根源所在，形成《薪酬分配體系診斷報(bào)告》。第二，績(jī)效薪酬體系梳理。對(duì)崗位價(jià)值分析評(píng)估、職位等級(jí)劃分，形成《崗位評(píng)估報(bào)告》（含職類職種表、職位等級(jí)表），明確并分析當(dāng)前績(jī)效薪酬體系構(gòu)架及其功能要素，梳理各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與過程。第三，績(jī)效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。結(jié)合薪酬統(tǒng)計(jì)分析，行業(yè)、區(qū)域薪酬水平，研討確定適應(yīng)新環(huán)境調(diào)整下的薪酬變革策略、可能性和預(yù)期。完成薪點(diǎn)、寬帶績(jī)效薪酬等級(jí)表，確定各崗位職級(jí)的固定薪酬、績(jī)效薪酬等。

3.健全培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行培訓(xùn)激勵(lì)

有效的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人才人力資源保值增值的有效舉措，又是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)一種激勵(lì)和留住人才的重要方略，主要開展以下研究工作。

將在建立健全培訓(xùn)管理制度的基礎(chǔ)上，遵循科研院所發(fā)展規(guī)律和優(yōu)秀人才自身成長(zhǎng)規(guī)律，進(jìn)一步健全學(xué)歷進(jìn)修、輪崗交流、現(xiàn)場(chǎng)見習(xí)等培養(yǎng)機(jī)制，堅(jiān)持“優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)，重要人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的方針，對(duì)現(xiàn)有人才分期、分批培訓(xùn)，通過“學(xué)以致用”精神的倡導(dǎo)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立和管理部門的督導(dǎo)，促使人才將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人才的自我積累和自我發(fā)展?

4.構(gòu)建評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)行評(píng)估激勵(lì)

將以員工成長(zhǎng)積分管理為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一套全員崗位積分評(píng)價(jià)體系。主要研究?jī)?nèi)容包括以下幾方面。第一，員工成長(zhǎng)積分管理。根據(jù)員工年度考核結(jié)果，賦予員工不同的成長(zhǎng)積分，并以員工累積的成長(zhǎng)積分作為崗位晉升或降級(jí)的依據(jù)。第二，定期進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。采用任期考核與年度考核相結(jié)合的方式定期進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。對(duì)于全體在崗員工均實(shí)行季度和年度考核；對(duì)于相當(dāng)級(jí)別及以上的各類行政管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的員工，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)一組織實(shí)施任期考核。第三，崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整。根據(jù)任期考核與年度考核結(jié)果，在員工的崗位及薪酬福利待遇進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合本人意愿和任職資格條件，開展行政管理和專業(yè)技術(shù)人員跨系列交流。

三、結(jié)論

按照人力資源管理的相關(guān)理論和流程，以推行崗位管理為主線，以提高職業(yè)能力為導(dǎo)向，以履行崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為依據(jù)，以配套待遇為激勵(lì)，通過重點(diǎn)開展崗位層級(jí)設(shè)計(jì)、任職資格評(píng)價(jià)體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法及動(dòng)態(tài)運(yùn)行、績(jī)效薪酬分配、培訓(xùn)機(jī)制等制度與辦法的研究，建立適合科研院所的人才激勵(lì)體系，從而促進(jìn)科研院所員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，推動(dòng)并最終實(shí)現(xiàn)科研院所與個(gè)人的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 呂鵬綱.中科院西部科研院科技人才激勵(lì)機(jī)制研究[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2013：1-2

第8篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

一、創(chuàng)新檔案工作考核評(píng)價(jià)機(jī)制是檔案行政管理與時(shí)俱進(jìn)不斷開拓的需要

如何有效依法行政，池州市檔案局從1994年開始探索依法加強(qiáng)檔案行政管理的途徑，當(dāng)時(shí)選擇了檔案年檢為檔案行政管理的主抓手，這項(xiàng)檔案年檢工作制度的試點(diǎn)和全面實(shí)施，使檔案行政執(zhí)法檢查與檔案宏觀業(yè)務(wù)指導(dǎo)得到有機(jī)結(jié)合，從而促進(jìn)市直各單位檔案工作規(guī)范化、法制化建設(shè)。

本世紀(jì)初，為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，黨和國家加大了行政審批制度改革的力度，頒布并實(shí)施《行政許可法》，檔案行政管理面臨的形勢(shì)也隨之發(fā)生變化。國家、省檔案局相繼撤消了實(shí)施多年的《企業(yè)檔案工作目標(biāo)管理辦法》和《科學(xué)技術(shù)事業(yè)單位檔案管理升級(jí)辦法》。如何在企業(yè)和事業(yè)單位檔案達(dá)標(biāo)升級(jí)活動(dòng)被叫停的新形勢(shì)下，依法開展對(duì)企業(yè)和事業(yè)單位檔案工作的監(jiān)督和指導(dǎo)，我們不得不重新思考新的檔案行政管理方式。而新的檔案行政管理方式要求，一不能增加企事業(yè)單位負(fù)擔(dān)，二不能搞突擊完成任務(wù)式的活動(dòng)，三要企事業(yè)單位樂于接受，四是行政管理的途徑是正常、有序的。

同時(shí)，《安徽省機(jī)關(guān)檔案工作目標(biāo)管理考評(píng)辦法》雖仍在施行，但機(jī)關(guān)單位在檔案工作目標(biāo)管理的考評(píng)達(dá)標(biāo)后，如何監(jiān)督其不停步、不滑坡，并能與時(shí)俱進(jìn)地保持其工作先進(jìn)性，也需要有一套完整的檔案工作考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

經(jīng)過多年的工作實(shí)踐，我們?cè)谠瓩n案年檢工作制度的基礎(chǔ)上，通過改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核組織方式，探索出一條行之有效的五星級(jí)目標(biāo)管理新路子。

二、五星級(jí)目標(biāo)管理正從初創(chuàng)走向成熟

當(dāng)初在試行檔案年檢時(shí)，以考核打分通報(bào)年檢情況，雖在年檢考核中做到了定量，但分值相差無幾時(shí)，并不能準(zhǔn)確表明檔案工作的水準(zhǔn)，且易在分值上較真，容易挫傷工作積極性。2000年，我們開始試行分五個(gè)檔次通報(bào)年檢情況，即從高到低為：①檔案工作已實(shí)現(xiàn)達(dá)標(biāo)并保持先進(jìn)性的；②檔案工作較好的；③檔案工作能適應(yīng)工作需要的；④檔案工作基本能適應(yīng)工作需要的；⑤檔案工作滯后，需整改的。做到先考核打分，再排定等級(jí)。這樣從定量到定性，檔次明確，等級(jí)明顯。實(shí)施兩年后，我們又發(fā)現(xiàn)存在以下問題：把已開展檔案目標(biāo)管理并達(dá)標(biāo)的單位作為一個(gè)檔次通報(bào)，導(dǎo)致不少單位滿足現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，存有船到碼頭車到站的惰性，激勵(lì)機(jī)制隨之消失。2002年，在總結(jié)歷年檔案年檢工作后，我們創(chuàng)制了新的五星級(jí)目標(biāo)管理辦法，它雖脫胎于檔案年檢，但內(nèi)容、方法、效用都有所不同，主要體現(xiàn)在：

在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，實(shí)施新的“星級(jí)”評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)，即五星級(jí)：98分以上；四星級(jí)：95分以上；三星級(jí)：90－95分：二星級(jí)：80－90分；合格：70－80分；基本合格：60－70分；不合格：60分以下。后經(jīng)過2002―2003的工作實(shí)踐，到2004年，我們?cè)谛羌?jí)對(duì)應(yīng)分值不變的情況下，充實(shí)增添了星級(jí)條件：五星級(jí)要求在全市起典型示范作用；四星級(jí)要求本部門內(nèi)縣區(qū)級(jí)單位有達(dá)標(biāo)的并實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理檔案。

在考核內(nèi)容上，雖然項(xiàng)目仍為組織管理、設(shè)施設(shè)備、業(yè)務(wù)建設(shè)、檢索利用等四個(gè)方面，但具體內(nèi)容是逐年不斷增添和充實(shí)的，并鮮明體現(xiàn)著工作導(dǎo)向。例如隨著機(jī)關(guān)辦公條件的改善，我們提高檔案設(shè)施設(shè)備的考核標(biāo)準(zhǔn)、引導(dǎo)各單位加大對(duì)檔案“硬件”的投入；針對(duì)多數(shù)單位重文書檔案、輕專業(yè)檔案的工作狀況，我們提高了專業(yè)檔案考核的分值，在市檔案局的指導(dǎo)下，各種專業(yè)檔案諸如行政執(zhí)法文書檔案、血制品技術(shù)檔案、衛(wèi)生監(jiān)督檔案、信貸檔案等都得到規(guī)范有序管理。

在考核工作的組織方式上，堅(jiān)持“借力借勢(shì)”、“變?nèi)?nèi)為圈外”的原則。所謂“借力借勢(shì)”，是指借助檔案工作協(xié)作組的力量開展考核工作。由于我局編制只有13人，從事檔案行政管理的人手更少，要對(duì)100多個(gè)單位進(jìn)行檔案工作考核，就不能不借助外力，通過召集單位牽頭，成員單位檔案人員參加考核的辦法開展工作。從近幾年的工作實(shí)踐來看，這種借力借勢(shì)效果非常好。所謂“變?nèi)?nèi)為圈外”，是指改變以往檔案工作檢查只有檔案局本身少數(shù)人參與，圈內(nèi)影響力不大的狀況，實(shí)行分組互檢、檢查考核為外單位人員，影響力就大大地?cái)U(kuò)散了，檔案行政監(jiān)督的效力變成了影響更大的社會(huì)監(jiān)督效力。

在活動(dòng)時(shí)間的安排上，我們?cè)谀瓿蹩己藘?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，第四季度實(shí)施考核，拉長(zhǎng)間隔時(shí)距，使各單位有更多的時(shí)間瞄準(zhǔn)目標(biāo)開展工作，在自檢的基礎(chǔ)上補(bǔ)缺補(bǔ)差，變年度考核為全年的目標(biāo)管理活動(dòng)。

在目標(biāo)檔次的設(shè)置上，由于實(shí)行“星級(jí)”標(biāo)準(zhǔn)，各單位可根據(jù)自身的工作基礎(chǔ)條件，選定不同星級(jí)開展目標(biāo)管理。工作基礎(chǔ)差的，可選定較低星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；工作基礎(chǔ)好的，可選定更高星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。從而避免了目標(biāo)單一，高個(gè)子嫌其低、矮子跳起都摸不著的局面。這樣，所有市直單位都有了進(jìn)取的目標(biāo)，目標(biāo)管理的激勵(lì)作用充分得到了發(fā)揮。

三、五星級(jí)目標(biāo)管理，極大地推動(dòng)了我市檔案行政管理事業(yè)的發(fā)展

從2002年開展五星級(jí)目標(biāo)管理活動(dòng)以來，市直各單位的檔案工作每年都取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。上年度被確定五星級(jí)、四星級(jí)單位，力圖在下年度錦上添花；上年度被確定三星、二星級(jí)單位，更是咬定目標(biāo)，爭(zhēng)先進(jìn)位；工作基礎(chǔ)較薄弱的，不甘居后，加大投入，夯實(shí)基礎(chǔ)，爭(zhēng)取盡快邁上“星級(jí)”檔案管理水平。2004年，105個(gè)市直單位中，77個(gè)單位達(dá)到“星級(jí)”標(biāo)準(zhǔn)，占考核單位的73％，其中五星級(jí)3家、四星級(jí)19家、三星級(jí)25家、二星級(jí)30家，其余為“合格”單位25家、“基本合格”單位3家，消除了“不合格”單位。取得如此驕人的成績(jī)，我們?cè)诳偨Y(jié)工作后認(rèn)為，找準(zhǔn)并握牢了五星級(jí)目標(biāo)管理這個(gè)主抓手，檔案行政管理就會(huì)事半功倍，效率倍增。

（一）五星級(jí)目標(biāo)管理，推動(dòng)了檔案事業(yè)法制化進(jìn)程。加強(qiáng)檔案法制工作，首先要增強(qiáng)人們的檔案法制觀念，而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的檔案法制觀念尤為重要。借助五星級(jí)目標(biāo)管理活動(dòng)，利用考核組這架機(jī)器，我們加大了宣講《檔案法》、宣傳檔案工作的力度。在對(duì)每個(gè)單位考核后，考核組必須向該單位分管領(lǐng)導(dǎo)反饋意見，并請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽閱考核情況。該制度實(shí)行三年來，各單位的分管領(lǐng)導(dǎo)在聽取反饋意見中，增強(qiáng)了檔案法制觀念，增進(jìn)了對(duì)檔案工作者的情誼。原市委常委、宣傳部長(zhǎng)錢征同志在聽說宣傳部檔案工作存在諸多問題時(shí)，中斷會(huì)議，親自布置并督促已離任的兩位辦公室主任限期完成各自任期內(nèi)的檔案工作，使宣傳部的檔案工作面貌煥然一新。

（二）五星級(jí)目標(biāo)管理，促進(jìn)了檔案業(yè)務(wù)規(guī)范化建設(shè)。在開展五星級(jí)目標(biāo)管理活動(dòng)中，業(yè)務(wù)建設(shè)是重頭戲。我們?cè)诩訌?qiáng)文書檔案業(yè)務(wù)規(guī)范化建設(shè)的同時(shí)，通過在五星級(jí)目標(biāo)管理評(píng)價(jià)內(nèi)容增設(shè)考核項(xiàng)目，來引導(dǎo)各單位加強(qiáng)專業(yè)檔案和重大事項(xiàng)檔案的規(guī)范管理；在組織考核時(shí)以分組互查的方式進(jìn)行，檔案人員在檢查考核別人，其實(shí)也是在檢查考核自己；在劃分檔案工作協(xié)作組時(shí)，注意強(qiáng)弱搭配并隔年變動(dòng)，使工作好的示范帶動(dòng)工作滯后的，做到交流業(yè)務(wù)，互幫互學(xué)，共同促進(jìn)。

第9篇：事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

一、指導(dǎo)思想

以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)務(wù)人員收入分配機(jī)制,績(jī)效工資以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),堅(jiān)持多勞多得的原則,適當(dāng)拉開差距,堅(jiān)持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,同時(shí)要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類人員之間的績(jī)效工資分配關(guān)系,防止差距過大,努力推進(jìn)我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績(jī)效考核結(jié)果,不予發(fā)放績(jī)效工資。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績(jī)效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。

3、堅(jiān)持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績(jī)效工資分配方案,力求科學(xué)合理,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差距不宜過大。

三、實(shí)施對(duì)象

衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機(jī)構(gòu)

衛(wèi)生院成立金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績(jī)效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組。

組  長(zhǎng):趙蘇念    院長(zhǎng)

副組長(zhǎng):盧彩霞    副院長(zhǎng)

蘇菲玲    院長(zhǎng)助理

成  員:韋保丞    辦公室主任

廖金芳    臨床綜合科主任

黃通星    公衛(wèi)科主任

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負(fù)責(zé)組織全院干部職工績(jī)效工資的分配。

五、績(jī)效工資分配及計(jì)算方法

(一)績(jī)效工資組成

績(jī)效工資分為兩部分。一是基礎(chǔ)性績(jī)效工資(以下簡(jiǎn)稱崗位津貼)。為財(cái)政托低水平線70%部分的績(jī)效工資，由縣人力資源和勞動(dòng)保障局確定各崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)；二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。1、由財(cái)政托低水平線30%部分的績(jī)效工資、2、經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門核準(zhǔn)繼續(xù)保留高于財(cái)政托低水平線部分的績(jī)效工資、3、以及從單位業(yè)務(wù)收支結(jié)余中提取純利潤(rùn)84%以內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)基金(績(jī)效工資增量)三項(xiàng)組成。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配

衛(wèi)生院個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配根據(jù)實(shí)際工作量+績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，計(jì)算方法如下：

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)

注：1、個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)=個(gè)人崗位系數(shù)

2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)

3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷

4、考核系數(shù)：

考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。

全院職工按金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、增加的系數(shù)

值班（當(dāng)天下午下班時(shí)間至第二天早上上班時(shí)間）每晚為20元，24小時(shí)班（當(dāng)天上午上班時(shí)間至第二天上班時(shí)間）每天補(bǔ)助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時(shí)計(jì)為20元，護(hù)理部護(hù)士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計(jì)算）

(三)個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果運(yùn)用

個(gè)人考核評(píng)價(jià)指標(biāo)按金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,作為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。績(jī)效考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。

六、相關(guān)規(guī)定

(一)經(jīng)組織批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關(guān)手續(xù)的3個(gè)月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個(gè)月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅(jiān)持正常工作,并經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個(gè)月以內(nèi)的按100%發(fā)給;超過2個(gè)月的,從第三個(gè)月起至第6個(gè)月以內(nèi),工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計(jì)超過6個(gè)月的,從第七個(gè)月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。

(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。

(六)請(qǐng)事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計(jì)滿15天的,停發(fā)一個(gè)月全額基本工資,以此類推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

(八)補(bǔ)充條款未提及的：