事業(yè)單位崗位績效工資精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業(yè)單位通過績效工資傳達單位績效預期的信息，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預期目標，以此推動事業(yè)單位的全面改革和發(fā)展，增強事業(yè)單位的社會貢獻力和社會價值。

關(guān)鍵詞：績效；薪酬；改革

績效是指具有一定素質(zhì)和能力的職工在崗位職責的要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的工作行為，它是職工素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。績效工資是以職工的工作成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結(jié)果。

一、績效工資的內(nèi)涵

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標準和作用。

1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。根據(jù)崗位責任大小、技術(shù)含量、勞動強度和環(huán)境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應不同的工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。

3.績效工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發(fā)放特殊崗位津貼補貼，并實行動態(tài)管理機制。

二、績效工資的實施

績效工資的實施應該堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格執(zhí)行，加強監(jiān)督，規(guī)范運作。

1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性，要將責任目標、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責任書，把責任落實到人，責任考核到人。

2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結(jié)果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)工資，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。

3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現(xiàn)考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。

三、績效工資的影響及效果

1.有效激發(fā)職工的工作潛能?？冃ЧべY是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃?？冃ЧべY是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態(tài)度、行為方式以及績效結(jié)果，從而對職工產(chǎn)生激勵和引導作用，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。

2.有利于人才培訓和開發(fā)。績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質(zhì)水平的認識，通過績效考核的結(jié)果，可以清晰地認識到職工的優(yōu)勢和不足，單位據(jù)此可以制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。

四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革

1.加快推進事業(yè)單位分類改革。我國事業(yè)單位紛繁復雜，涉及社會的各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業(yè)單位的分類改革是事業(yè)單位整體改革的前提。

2.深入推進崗位設(shè)置工作?？茖W合理的崗位設(shè)置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經(jīng)驗和職責要求，也就相應體現(xiàn)出不同的崗位價值。

3.完善事業(yè)單位主要領(lǐng)導崗位績效工資相關(guān)配套政策。事業(yè)單位主要領(lǐng)導是事業(yè)單位的核心力量和關(guān)鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業(yè)的發(fā)展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發(fā)放行為，同時要規(guī)范其工資的分配辦法，使事業(yè)單位主要領(lǐng)導的收入與單位的長遠發(fā)展相聯(lián)系。

4.建立科學的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業(yè)績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。

5.規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理。事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價值、搞活內(nèi)部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的能動性，強化事業(yè)單位的內(nèi)部規(guī)范管理。

6.建立績效監(jiān)督評價體系。必須建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監(jiān)督的重要保證，它包括調(diào)整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監(jiān)督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業(yè)單位的績效水平和社會價值。

參考文獻：

[1]郭祥林，李雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源開發(fā)，2007.

[2]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業(yè)大學學報，2008.

第2篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業(yè)單位全面推行績效工資，有利于充分體現(xiàn)個人的勞動價值和工作技能，實現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動和激勵員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。在中國，“事業(yè)”主要是一個與“企業(yè)”相對的社會組織概念，是以服務社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”；而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性?？冃ЧべY改革的目的是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機制，因此，“績效”之于事業(yè)和企業(yè)的內(nèi)涵、標準也截然不同。對于事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內(nèi)在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費的盛行、天價醫(yī)療的頻仍，并逐漸糾結(jié)成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規(guī)范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。第二，確?？冃Э己撕酮剟钚钥冃ЧべY分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執(zhí)行。經(jīng)過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調(diào)整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強對事業(yè)單位的監(jiān)督和指導，嚴格執(zhí)行人事制度和財務紀律。第五，在合理確定基礎(chǔ)性績效工資項目和標準的基礎(chǔ)上，逐步實現(xiàn)同一崗位績效工資水平大體相當。

2.如何對待事業(yè)單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業(yè)的蓬勃發(fā)展，中國事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達相當規(guī)模且呈繼續(xù)增長之勢?，F(xiàn)行的薪酬制度設(shè)計仍然是按照人員“身份”區(qū)別對待的，編內(nèi)人員和編外人員分別實行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外員工收入水平遠遠低于編內(nèi)人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念?，F(xiàn)在有不少的事業(yè)單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數(shù)沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫(yī)療和教育單位等等，實施績效工資改革，又該如何對待他們的利益?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小，無論編內(nèi)編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠發(fā)展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內(nèi)與編外人員應當享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應根據(jù)崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻確定，其直接依據(jù)應該是同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內(nèi)人員應當保持一致。

我院是衛(wèi)生事業(yè)單位，為適應醫(yī)院發(fā)展需要，建立了靈活高效的用人機制，實行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務派遣制員工200余人，如何規(guī)范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調(diào)動其工作積極性，醫(yī)院根據(jù)績效工資和人事制度改革有關(guān)文件精神，起草制定了《太和醫(yī)院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內(nèi)人員同崗同工同酬，實行檔案人事和勞務派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術(shù)人員和臨床一線服務保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進行考核、造冊、發(fā)放。不求所有但求所用，節(jié)約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關(guān)系。事業(yè)單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置十三個等級，管理崗位設(shè)置十個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家必須對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位應該在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結(jié)構(gòu)看，崗位工資應是主體，績效工資只是收入的一個補充。但現(xiàn)實構(gòu)成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業(yè)單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經(jīng)濟效益好的單位甚至高達80%，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟效益而忽視基本的公共服務。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關(guān)系?？冃ЧべY主要體現(xiàn)職工的實績和貢獻，嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標準不科學、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態(tài)。同時，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評估體系[3]。

首先，要分類實施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。經(jīng)濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權(quán)衡取舍，實現(xiàn)分配的公平，體現(xiàn)勞動的應有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關(guān)機構(gòu)與人員唯利是圖、為了一己之不當所得競相提高公共服務價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當補償?shù)摹＝Y(jié)合事業(yè)單位分類改革進程，制定各類事業(yè)單位績效評估指標體系，分類實施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎(chǔ)上，把公共服務質(zhì)量績效考核作為核定總量的主要依據(jù)，類似政府購買公共服務，適時調(diào)整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標任務完成得好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當增加績效工資總量：對公益目標任務完成得不好、考核較差的事業(yè)單位，相應核減績效工資總量。其次，要建立事業(yè)績效管理體系。必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點，構(gòu)建科學的量化的KPI指標體系并進行隨時監(jiān)測。通過建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績效工資發(fā)放提供科學依據(jù)。

5.如何銜接好績效工資與養(yǎng)老保險的關(guān)系。事業(yè)單位實行績效工資改革，績效工資部分應該計算到養(yǎng)老保險的基數(shù)中去，以改變事業(yè)單位工資基數(shù)過低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收人分配關(guān)系[4]。但是，很多事業(yè)單位計發(fā)退休費的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績效性津貼補貼，實施養(yǎng)老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費基數(shù)。繳費基數(shù)、繳費比例和支付計算辦法是養(yǎng)老金水平涉及的三個重要因素，如果基數(shù)過小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。

三、結(jié)論

雖然事業(yè)單位實施績效工資改革在強化工資構(gòu)成中的激勵因素、事業(yè)單位的分配自、激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)在活力等方面取得了初步成效。但是，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績效工資改革，應盡快出臺事業(yè)單位績效工資改革總體方案，同步推進其他各類事業(yè)單位績效工資改革，積極疏導因分步實施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進社會和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳希兵.關(guān)于事業(yè)單位實施績效工資的思考和探索[J].中國經(jīng)貿(mào)，2010，(6).

[2]劉淑伶.事業(yè)單位實施績效工資改革的若干思考[J].工會博覽?理論研究，2010，(5).

[3]王永妮，張明燁.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析[J].管理與財富，2010，(6).

[4]何鳳秋.實現(xiàn)公平分配目標進一步深化機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革[J].勞動保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

第3篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

實施事業(yè)單位績效工資的幾點思考

7月,國家第四次機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務員實行了國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關(guān)公務員津補貼進行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強烈的事業(yè)單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業(yè)單位績效工資相關(guān)政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績效工資實施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績效工資問題談一點個人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資已經(jīng)執(zhí)行?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行，而機關(guān)公務員津補貼已經(jīng)進行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機關(guān)公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)事業(yè)單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績效工資政策尚未出臺，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。

二、實施事業(yè)單位績效工資形勢所迫

實行績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。

三、實施事業(yè)單位績效工資需要把握的幾個環(huán)節(jié)

一是要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展實際，按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實施意見的指導下，各單位要結(jié)合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經(jīng)過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

三是要強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關(guān)。二是紀檢監(jiān)察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。

四、實施事業(yè)單位績效工資過程中需要注意的幾個問題

一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、對實施事業(yè)單位績效工資的幾點建議

第4篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

【關(guān)鍵詞】　事業(yè)單位；績效工資；改革；瓶頸；策略

2009年國務院提出事業(yè)單位績效工資改革三步走戰(zhàn)略，至今，各地市已基本完成了義務教育學校、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)等單位的績效工資改革，其它類型的事業(yè)單位的績效改革仍在緊鑼密鼓的進行中。事業(yè)單位實施績效工資改革制度，可提升公共服務水平和質(zhì)量，深化分配制度改革，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，是完善分配激勵機制的重要舉措。

一、完善績效工資改革的必要性和意義

1、必要性

績效工資又稱獎勵工資、績效加薪，是以績效考核為核心，以崗位責任為重點，把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。

當前，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涵蓋社會多個行業(yè)部門，行業(yè)工作內(nèi)容和性質(zhì)很大不同。急需建立完善的事業(yè)單位績效考核機制，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成完善的分配激勵機制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，可以調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，提高公益服務水平和事業(yè)單位的服務效能。

2、意義

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容　，具有重要而深遠的意義：

有利于革除事業(yè)單位吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、多勞多得的分配原則，充分調(diào)動職工的工作主動性和積極性。有利于強化事業(yè)單位的內(nèi)部成本核算和服務意識，提高社會經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。有利于促進事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，對建立科學、公正、規(guī)范的激勵機制和競爭機制起到積極的推動作用。有利用加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，推進人事制度改革，促進完善崗位聘任、工資基金管理、崗位設(shè)置等制度。

二、現(xiàn)階段績效工資改革在實施過程中存在的問題

1、績效工資體系不科學、不完善

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的績效指標體系設(shè)計不科學、可操作性不強，當前，事業(yè)單位績效考核制度并沒有相對完整和成熟的經(jīng)驗，沒有完善的模式可以借鑒。由于我國事業(yè)單位種類繁多，不同各類的單位考核機制各不相同，因此，很多事業(yè)單位的績效考核標都是由本單位制定，對崗位職責描述不清晰，對崗位的設(shè)置和分析不全面，所制定的績效工資體系存在不完善的現(xiàn)象。

2、思想認識不到位，改革流于形式。

事業(yè)單位長久以來都是采取行政化的管理模式，資歷工作制，官本位的思想根深蒂固，吃大鍋飯的印象深入人心。造成事業(yè)單位普遍人浮于事、機構(gòu)臃腫、效率低下。要徹底轉(zhuǎn)變這種思想是需要一定的時間，有很大難度的。單位職工和領(lǐng)導在認識上也有偏差，認為績效工資就等于是漲工資或者是別人分自己的工資。自從國家提出事業(yè)單位績效工資改革以來，往往是換湯不換藥，只是形式般的走走過場，其它照舊，有的單位開很多會，設(shè)很多考核指標，寫很多報告，定很多工作量，但最終也是流于形式，不了了之。

3、把混亂的津貼補貼規(guī)范化困難重重

目前，事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，事業(yè)單位自收、自發(fā)、自建津補貼的現(xiàn)象普遍存在，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的科目設(shè)置和津貼水平也很復雜，甚至有的事業(yè)單位津補貼有幾十項，發(fā)放的形式有的以折價形式，有的以實物形式。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資中來，同時又不至于引發(fā)新的內(nèi)部矛盾，是急需解決的問題。

三、穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革的措施/方法/策略

1、構(gòu)建科學合理的績效考核評估體系

建立科學合理的績效考核評估體系，首先要做好崗位分析評價，將單位現(xiàn)有的位進行分類，科學的定崗、定員、定工作量，針對不同類別的崗位設(shè)置不同的考核評價體系。

其次要確定覆蓋面全的考核指標，盡是以可實際觀察并測量的、可量化的指標為主，定性指標為輔，既要能反映員工個體的崗位特點，又要能反映其工作能力、工作態(tài)度、品德和工作業(yè)績。對于像辦公室、人事處、工會等不宜采用定量指標的位，應采取定性指標為主，定量指標為輔，主要考查工作質(zhì)量、組織管理能力、工作完成過程、團結(jié)協(xié)調(diào)能力等。無論是定性還是定量指標，都應具體明確，含義清楚。

最后，考核應建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，用事實說話，盡量避免摻入感彩和主觀性，考核細則突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，建立公平、公正、公開的科學評價體系。

2、轉(zhuǎn)變思想，提高認識

首先要轉(zhuǎn)變思想，加大宣傳事業(yè)單位績效工資政策的力度，深入細致地講解工資分配制度改革的意義，使廣大干部員工充分認為到改革的必要性，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。打破“吃大鍋飯”、“按資排輩”　的思維方式，破除“績效工資就是變相的加工資”的錯誤認識，消除對改革的抵觸情緒，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。

其次是要及時開展深入細致的思想工作，尤其是對中層以上干部和實際操作者，要在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，有針對性開展宣傳和解釋，打消員工的顧慮，讓他們以積極、坦然的心態(tài)去參與，充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

3、多元化利用績效考核結(jié)果

多元化利用以充分發(fā)揮績效考核作用。首先要建立績效反饋機制，通過部門討論，部門領(lǐng)導與員工面對面交流多種方式，使員工明確現(xiàn)有工作中存在哪些問題，如何改進，以便更好地實現(xiàn)績效目標。其次是要建立績效考核檔案，作為崗位調(diào)動、獎勵懲罰、職務晉升、薪酬調(diào)整等的重要依據(jù)之一。

4、采取多種激勵方式

事業(yè)單位可以根據(jù)不同員工具有不同層次的需求和偏好，采取多種激勵方式　，工資只是其中一種。應該積極探索其它更有效的激勵方式，比如說拓展員工的個人發(fā)展空間、為員工提供充足的培訓機會等。特別是要加大對管理人才和高級技術(shù)骨干的職業(yè)生涯管理的力度，根據(jù)他們的價植取向，及時合理地安排適合他們發(fā)展并符合個人意愿的工作崗位，促使他們實現(xiàn)個人理想和人生價值。

結(jié)論：當前，事業(yè)單位的績效一資改革正在如火如荼的進行，并已納入了國家計劃規(guī)范范圍之內(nèi)，已出臺了一些法律法規(guī)以保障其安全有效的實施。事業(yè)單位通過績效工資改革，對提升公共服務水平、深化分配制度改革有著不可替代的作用，，只要做到兼顧各方利益、以績?nèi)∪?，鼓勵競爭，才能更好的發(fā)揮其激勵、約束、監(jiān)督和評價的作用，使績效工資制度得到廣泛實行。

參考文獻

[1]、林立菁.淺析事業(yè)單位績效工資改革問題及應對策略.[J].科技創(chuàng)新與應用，2012，7

第5篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

1.配套政策的落后性事業(yè)單位工資薪金核算管理存在諸多的問題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開展。主要的配套政策有聘用制度、獎懲制度、保險制度等，在實際工作中，各項配套的政策缺乏明確的規(guī)定，致使其未能得到全面的落實。配套政策的滯后性嚴重影響著崗位績效工資制度的實施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業(yè)單位和工作人員簽訂的合同具有較強的形式性，聘用合同的簽訂對于事業(yè)單位和工作人員二者均是重要的，事業(yè)單位根據(jù)合同才能保證其績效工資的實施。在實際工作之際，事業(yè)單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對人員進行隨意的調(diào)動，造成了事業(yè)單位人員流動的不合理性；同時，部分聘用合同中，未明確規(guī)定崗位、責任與能力要求等，致使二者的權(quán)利與義務關(guān)系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發(fā)揮。在績效工資方面，績效工資的重點為崗位責任，其核心為績效考核，工作人員的工資將與崗位責任、勞動成果、勞動強度與技術(shù)要求等保持緊密的聯(lián)系，進而實施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時，在管理之際要逐漸建立績效考核體系，其基礎(chǔ)便是績效工資和獎金。在具體的實施過程中，事業(yè)單位缺乏規(guī)范的指導意見，致使其績效考核體系未能全面的建立，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績等內(nèi)容，其考核主要分為平時考核與年度考核，其中平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但在考核中缺少科學的指導標準，考核缺乏操作性，考核的激勵作用也未能得到發(fā)揮?？冃гu價機制缺少科學性，嚴重影響著工資核算管理的合理淺議事業(yè)單位工資薪金核算管理性與科學性。

2.管理機制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機制存在的問題較為嚴峻，不健全的管理機制未能有效調(diào)解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調(diào)控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國統(tǒng)一了職務工資與級別工資，但在不同的省份補貼存在較大的差距。同時，在不同的地區(qū)，由于其經(jīng)濟發(fā)展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調(diào)控機制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關(guān)的津貼補貼等也缺少調(diào)控，在實際管理過程中，還缺少監(jiān)管約束機制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權(quán)力過于集中，不符合市場經(jīng)濟體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結(jié)構(gòu)存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績效未進行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導致其工作的效率偏低。同時，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現(xiàn)對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現(xiàn)著對人員價值的評價。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經(jīng)濟體系的需求，對高素質(zhì)的人才與關(guān)鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實現(xiàn)合理的配置與高效的利用。

二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對策

1.實行分級分類管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業(yè)單位要實行不同類型的、多元化的分配機制，運用不同的收入結(jié)構(gòu)與補貼形式進行管理與調(diào)控，主要的對策便是分級分類管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發(fā)服務類等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務員法進行工資薪金核算管理，并采用相應的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級工資制度。

2.健全聘用管理機制事業(yè)單位的工資薪金核算管理要運用聘用制度與崗位設(shè)置管理，二者是事業(yè)單位工資薪金核算管理的主要內(nèi)容，聘用制度的運用，能夠使事業(yè)單位建立新型的用人機制，在此基礎(chǔ)上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調(diào)動，并且也能夠推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理要根據(jù)崗位的類別、工作的性質(zhì)等進行科學、合理的規(guī)劃，在事業(yè)單位其崗位主要分為管理、技術(shù)與任務崗位，崗位設(shè)置的合理性才能夠保證崗位聘任的實施，因此，要對崗位進行合理的設(shè)計、分析與評價，崗位聘任要堅持公平、公正、公開、競爭與擇優(yōu)等原則，保證聘用的人員能夠滿足崗位的實際需求，同時事業(yè)單位要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權(quán)利與義務的實現(xiàn)，聘用合同要實行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發(fā)揮崗位的價值，保證事業(yè)單位工資薪金核算管理的科學性。

3.采用資本激勵措施事業(yè)單位要積極發(fā)揮資本激勵的作用，激勵措施也是其工資薪金核算管理的重要內(nèi)容，因此，事業(yè)單位要完善其福利政策，主要體現(xiàn)在養(yǎng)老、保險、住房與醫(yī)療等方面，在社會保障措施與福利政策全面落實之際，才能夠保證員工的穩(wěn)定性?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位具有經(jīng)營性，不僅承擔著事業(yè)功能，還實行著自主經(jīng)營，對于此類單位而言，其工資薪金核算管理要進行創(chuàng)新與改革，主要的方法是實施員工與管理層持股與購股的計劃，根據(jù)員工的職稱、貢獻、責任與能力等內(nèi)容，參與單位利潤的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵措施中的一種，對其要建立合理的制度，保證事業(yè)單位管理人員與技術(shù)人員能夠?qū)Ρ締挝坏墓蓹?quán)進行持有，從而實現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，能夠調(diào)動員工工作的主動性，保證著事業(yè)單位的良性發(fā)展。

4.實施績效考核制度事業(yè)單位工資薪金核算管理在實行崗位責任制之際，其重點的工作便是績效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績效等進行聯(lián)系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業(yè)單位人員的工資在保證基本工資的基礎(chǔ)上，將績效工資及獎金等收入與績效考核結(jié)果相掛鉤，薪金與人員的業(yè)績、能力等有著緊密的聯(lián)系，從而保證事業(yè)單位分配制度的靈活性，促進工資薪金激勵作用的發(fā)揮。在具體的工作開展之際，績效考核要與聘用制度、崗位管理等進行有效的結(jié)合，并根據(jù)崗位的特點，對崗位等級進行設(shè)置，同時還要堅持崗位等級管理?？冃Э己酥贫鹊膶嵤┠軌?qū)崿F(xiàn)工作目標、考核方法與崗位職責的量化與細化，績效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評價的全面性，根據(jù)單位的相關(guān)規(guī)章制度等對績效考核的實施效果進行評估，使該制度日益完善。同時，通過考核，核定不同崗位人員的獎金數(shù)額，充分調(diào)動事業(yè)單位人員工作的主動性，使事業(yè)單位的工作管理更加高效。

5.建立工資調(diào)整機制事業(yè)單位要建立完善的工資薪金調(diào)整機制，從而實現(xiàn)單位工資薪金的均衡增長，主要的方法便是科學地運用津貼項目，根據(jù)不同地區(qū)發(fā)展的實際情況，使地區(qū)津貼具有客觀性與合理性，津貼項目的實施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時事業(yè)單位人員的工資要與當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展進行緊密的聯(lián)系，并且逐漸縮小事業(yè)單位人員與其他企業(yè)人員的工資水平。

三、總結(jié)

第6篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；研究

中圖分類號：S757 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0054-01

一、中心現(xiàn)行績效工資分配現(xiàn)狀

中心是中直事業(yè)單位，經(jīng)費主要來源是中央財政撥款，中心在地方事業(yè)單位收入分配改革制度指導下，結(jié)合單位的實際情況，充分發(fā)揮單位的優(yōu)勢，制定適合單位收入分配的績效工資方案，突出績效工資在收入分配中的促進和激勵功能，有效推進單位和諧協(xié)調(diào)發(fā)展；中心現(xiàn)有人員執(zhí)行國家事業(yè)單位工資制度，人員的工資標準依據(jù)國家文件規(guī)定，根據(jù)所在地工資文件規(guī)定標準執(zhí)行，績效工資從二一年一月一日起開始實施，績效工資成為中心職工工資收入的主要來源。

二、中心實施績效工資分配方案分析

1.實施績效工資與規(guī)范津貼補貼相結(jié)合

清理核查津貼補貼是事業(yè)單位實施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，中心在實施績效工資分配方案時，與清理規(guī)范津貼補貼工作相結(jié)合，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。根據(jù)中心的收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項目，對清理后的津貼補貼進行適當歸并，作為規(guī)范后的津貼補貼納入績效工資。

2.績效工資分配原則合理

總量控制，總體和諧?？冃ЧべY總量原則上不突破上級核定控制線，在職人員平均績效工資水平與離退人員生活補貼水平差距不大，實現(xiàn)總體平衡。

崗位分類，以崗定酬。合理拉開不同崗位的績效工資分配檔次；績效工資與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤；績效工資隨崗位變動而變動。

效率優(yōu)先，兼顧公平。按照崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小確定各崗位績效工資。完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的優(yōu)績優(yōu)酬的分配激勵機制。同時，防止差距過大，出現(xiàn)兩極分化。

績效考核，動態(tài)管理。根據(jù)崗位職責，制定定性和定量相結(jié)合的崗位考核實施辦法，對每個崗位定期進行業(yè)績考核評定，獎優(yōu)罰劣；按照內(nèi)部分配方案，兌現(xiàn)崗位績效工資，對崗位績效進行動態(tài)管理。

重點傾斜，尊重人才。適度向關(guān)鍵崗位、重要崗位和苦、臟、累等艱苦崗位傾斜；注意向高層次人才、優(yōu)秀人才傾斜。

3.崗位設(shè)置全面規(guī)范

中心根據(jù)人員類別情況，對專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員的具體崗位，進行了全面規(guī)范的設(shè)置；績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績?yōu)楹诵?，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術(shù)含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。

4.績效考核制度科學到位

績效考核是績效工資分配的前提和基礎(chǔ)，中心制定了全面的考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和突出成績的工作人員傾斜。同時，妥善處理單位內(nèi)部各級各類人員的獎勵性績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。

三、中心實施績效工資后存在的問題

1.執(zhí)行績效工資標準問題

由于中心所在地廣西區(qū)人民政府對于績效工資標準的規(guī)定，各地區(qū)可以根據(jù)當?shù)刎斦匠雠_相應的績效工資標準，導致了不同地區(qū)存在不同的績效工資標準，不同地區(qū)的標準差別較大，從而產(chǎn)生不和諧因素。中心作為中直單位，在執(zhí)行績效工資標準的時候，是該執(zhí)行所在地省級標準還是地區(qū)級標準，很難把握；如何根據(jù)中心的實際情況，充分利用績效工資政策，制訂出既符合上級規(guī)定又適合中心發(fā)展的績效工資標準，充分發(fā)揮績工資的激勵作用，是中心績效工資管理的首要問題。

2.崗位設(shè)置問題

崗位工資實施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實質(zhì)是以崗定薪，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪。中心崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，崗位類別多樣化，加上單位編制控制，給科學定崗、崗位評價工作帶來很大的工作難度。由于崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成崗位工資實施的基礎(chǔ)不盡科學合理。中心應在對現(xiàn)有崗位進行科學分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.績效考核問題

嚴格績效考核，加強內(nèi)部管理。中心應根據(jù)年度工作任務和考核要求，根據(jù)單位人員構(gòu)成情況，合理設(shè)置崗位，確定崗位職責，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，建立健全考勤制度，目標管理制度，成本核算制度，質(zhì)量評估制度等，具體操作時，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，便于考核者、被考核者準確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜死斫庥挟惗鴮е碌钠?，力求對職工進行客觀評價，確?？己说目茖W性、公正性、嚴肅性。

4.事業(yè)單位分類改革問題

國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位配套文件中，明確提出要“按照分類指導、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進的原則，做好其他事業(yè)單位績效工資的實施工作”，“各地區(qū)、各部門要根據(jù)實際情況，適時起步，分階段推進，逐步到位，進度上不搞‘一刀切’”。中心在分類改革中如何定位，上級主管部門最后審批結(jié)果等因素，都決定著中心績效工資政策實施連續(xù)性，關(guān)系到中心職工的切身利益，也是中心職工熱切關(guān)心的問題。

5.績效工資調(diào)整問題

績效工資政策文件規(guī)定，績效工資水平控制線可根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況和物價水平等情況適時進行調(diào)整。中心在實施績效工資過程中，應建立績效工資動態(tài)調(diào)整制度，使職工的績效工資收入隨著中心經(jīng)濟發(fā)展而增長，真正實現(xiàn)協(xié)調(diào)和諧發(fā)展，從而能夠充分調(diào)動職工的積極性。

參考文獻：

[1]鄧福生.事業(yè)單位績效工資改革成效探討.中國經(jīng)貿(mào)，2010（12）.

第7篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 薪酬管理 激勵理論 運用

一、我國事業(yè)單位工資制度現(xiàn)狀分析

（一）基礎(chǔ)背景

2006年事業(yè)單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內(nèi)容。我國事業(yè)單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資，會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。

（二）我國事業(yè)單位工資制度的弊端

1．無法充分體現(xiàn)個人價值。事業(yè)單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應回報或答謝。當前事業(yè)單位實行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得事業(yè)單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務提升、取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬與績效考核聯(lián)系不緊密，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能充分調(diào)動員工的積極性。大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數(shù)所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數(shù)崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

3．每年晉升薪級工資不利于節(jié)約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結(jié)果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。

4．事業(yè)單位的工資制度無法可依，與公務員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務員法》，制定了《公務員工資制度改革方案》和《公務員工資制度改革實施辦法》，公務員工資改革早已實施，公務員的利益得到了較充分的體現(xiàn)，事業(yè)單位人員因沒有相關(guān)的法律法規(guī)，使得事業(yè)單位人員調(diào)資和增薪無法可依。公務員作為黨政系統(tǒng)工資改革的先行者，工資和公務員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發(fā)，已發(fā)放至今，事業(yè)單位現(xiàn)在工資改革標準出臺既低又遲，不利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業(yè)單位審批為參照公務員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務員隊伍與事業(yè)單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業(yè)單位及人員與公務員隊伍社會地位經(jīng)濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設(shè)的目的，實際操作中還可能造成反效果。

5．事業(yè)單位內(nèi)部工資水平的不平衡。事業(yè)單位行政人員的工資與本單位專業(yè)技術(shù)人員的工資存在一定的偏差。事業(yè)單位與國家機關(guān)正式脫離，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點實行了新的工資制度。事業(yè)單位的行政人員學歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當一部分人員是從專業(yè)技術(shù)崗位抽調(diào)上來，甚至有些領(lǐng)導還是“雙肩挑”。但由于專業(yè)技術(shù)人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩(wěn)定。目前事業(yè)單位行政人員的流動率較高，相同學歷和求學背景，甚至畢業(yè)于同一事業(yè)單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內(nèi)部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業(yè)技術(shù)崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業(yè)單位和國家機關(guān)，工資待遇也不盡相同。這導致行政人員的重心放在轉(zhuǎn)崗或評職稱上，而一些領(lǐng)導干部不愿在事業(yè)單位，想方設(shè)法地往國家機關(guān)流動。

二、激勵理論在我國事業(yè)單位薪酬管理中的運用

（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標相一致

事業(yè)單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解工作人員的需求。按照情境領(lǐng)導理論，領(lǐng)導的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領(lǐng)導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導方式，才能取得最佳的領(lǐng)導效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標不同。下屬通過努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內(nèi)涵不同。若能通過薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應多應用經(jīng)濟性的薪酬；對于高層次人才，應將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機結(jié)合。當工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的薪酬有機結(jié)合，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度

激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業(yè)單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。

（1）事業(yè)單位通過對其他單位的薪酬調(diào)查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區(qū)、同檔次事業(yè)單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩(wěn)定和招募，吸引和留住本單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。同時利用科學的方法對不同崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據(jù)崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現(xiàn)公平。另外，單位應盡可能地公開薪酬信息，這是事業(yè)單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。

（2）各級人力資源部門應促使政府部門和事業(yè)單位人才隊伍隊伍建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設(shè)計過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。總之，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度

全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現(xiàn)。事業(yè)單位應當基于本單位的特點，設(shè)置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業(yè)單位應轉(zhuǎn)變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。

（四）建立科學合理的績效評價體系，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用

崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，目前事業(yè)單位還以加班費、文明獎等方式發(fā)放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發(fā)放，失去了本次改革所應有的科學性和有效性。過于強調(diào)量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，甚至出現(xiàn)了以評價指標為核心開展工作的現(xiàn)象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術(shù)。對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通對比、強調(diào)進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結(jié)合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎(chǔ)上實施分類考核，進一步細化事業(yè)單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可吸收國內(nèi)其他事業(yè)單位績效考核和評價經(jīng)驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業(yè)特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業(yè)，并得到廣大職員支持的績效評價體系。

（五）提倡民主，營造和諧

第8篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

一、崗位設(shè)置是績效考核的前提條件

崗位是選人和用人的基礎(chǔ)，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學以崗定薪的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓全體工作人員參與崗位評價。

首先，應繼續(xù)加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設(shè)置過程中，做到權(quán)責對等，對各崗位的性質(zhì)、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫成崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態(tài)管理，一般而言，應保證每兩年修訂一次。

再次，應將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使每位職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預期。

二、績效考核是績效工資改革的重要保障

績效工資的改革與績效考核是密不可分的，建立健全考核管理體系是實施績效工資改革的關(guān)鍵步驟。沒有考核，績效工資就不能體現(xiàn)其激勵、獎勤罰懶的功能，就失去了績效考核的意義。建立健全考核體系應著重抓好以下環(huán)節(jié)：

一是明確考核內(nèi)容。主要包括考核目標和服務形象兩方面?？冃繕丝己朔譃閷挝恢行墓ぷ鞣纸饽繕恕⑺袚鷺I(yè)務工作等個性目標考核和考勤、廉政、教育培訓等情況的共性目標考核。服務形象考核主要是自身建設(shè)、服務態(tài)度、質(zhì)量、效率等。具體考核目標內(nèi)容由各單位確定。

二是明確考核方法。1、實行分級分層考核，量化考核到人；2、加強目標管理，抓好平時考核；3、設(shè)置加分扣分項目，鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)。

三是重視考核結(jié)果應用。1、職工考核結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為年度考核等次；2、連續(xù)三年績效考核被評為“優(yōu)秀”等次的，在選拔任用時，同等條件下予以優(yōu)先考慮；3、實行績效工資與績效獎勵的單位，績效考核結(jié)果直接與績效工資獎勵掛鉤；4、對績效考核評定為“較差”等次的實行誡勉談話，連續(xù)兩年評定為“較差”等次的，年度考核不能評為稱職以上（含稱職）等次，必要時給予組織處理。

四是注意防止考核過度。實施績效工資在一定程度上對改進事業(yè)單位職工的服務態(tài)度、能力和實際業(yè)績會有幫助，但考核并不能解決所有的管理問題。事業(yè)單位職工的高績效不是單純考出來的，而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導力、職工本身的素質(zhì)、執(zhí)行力和向心力等一系列因素綜合作用的結(jié)果。

三、績效工資改革是績效考核的動力源泉

績效考核不與工資調(diào)整掛鉤，績效考核就會失去動力。事業(yè)單位職工工資高低，不僅要體現(xiàn)不同職務間的高低，也應當反映同一職務人員彼此間工作責任、工作任務、工作成效的不同。一個成功的分配制度，應該有一種讓人感覺受到重視、受到公平待遇的魅力?？冃ЧべY分配得當，即可以節(jié)約人力資源成本，又可以調(diào)動工作人員的積極性，從而能使單位保持一個良好的發(fā)展趨勢。

目前單位中個人的作用在下降，團隊的作用在上升，因此對績效卓越的部門實行全員獎，采取績效和能力工資，有利于發(fā)揚團隊合作精神，在設(shè)計薪酬體系時尤其要注意妥善處理個人績效工資與團隊績效工資之間的關(guān)系。此外，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動工作積極性、增強部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入的分配更應與工作人員崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到激勵的目的。

四、激勵機制是人員管理的基本手段

建立和健全激勵機制，既是加強對事業(yè)單位人員管理的一項重要內(nèi)容，也是有效實現(xiàn)和體現(xiàn)事業(yè)單位公共服務職能的基本手段。激勵涵蓋的內(nèi)容很廣泛，主要包括物質(zhì)、精神、民主、知識和晉升等五個方面。

一是物質(zhì)激勵。不容否認，物質(zhì)決定意識。物質(zhì)激勵的落腳點仍然是優(yōu)化薪酬設(shè)計，通過薪酬設(shè)計讓職工產(chǎn)生歸屬感和向心力，激發(fā)出更大的工作熱情；

二是精神激勵。人的需要是多層次的，既有最基本的物質(zhì)方面的需要，更有高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本需求得到滿足后，更應著眼于保證事業(yè)單位人員更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求人事部門高度重視精神激勵，努力為工作人員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升機會和較高職位營造良好的外部環(huán)境。通過精神激勵激發(fā)出踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和使命感；

三是民主激勵。事業(yè)單位人員作為社會公共事務的參與者甚或管理者，需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，事業(yè)單位人事部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導工作人員參與民主管理，自覺做到盡心盡責，發(fā)揮好本崗位應起到的作用；

四是知識激勵。通過安排專題學習、脫產(chǎn)培訓、選派進修等方式，讓表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、群眾公認的同志接受繼續(xù)教育，借此平臺不斷拓寬知識面，不斷豐富自己的專業(yè)知識，以此來激勵工作人員的自覺性、積極性與創(chuàng)造性；

第9篇：事業(yè)單位崗位績效工資范文

關(guān)鍵詞：勘查 事業(yè)單位 績效工資 工資結(jié)構(gòu)

一、績效工資制度與績效工資結(jié)構(gòu)

1.績效工資制度?？冃ЧべY制度是在計件工資的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，但又不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，業(yè)績的概念比較廣泛，不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻。企業(yè)支付給員工的績效工資包括基本工資、獎金和福利等，各自之間相互結(jié)合。

2.績效工資結(jié)構(gòu)?？辈槭聵I(yè)單位績效工資結(jié)構(gòu)主要是由三個主要部分組成：第一，固定工資。固定工資是崗位工資中的固定部分，一般都是按月發(fā)放，固定工資根據(jù)員工出勤天數(shù)計算。第二，風險工資。風險工資是崗位工資的變動部分，其實質(zhì)也是績效工資。風險工資是根據(jù)目標責任的完成情況，經(jīng)過考核后才發(fā)放，如果員工沒有完成預定的目標，則得不到風險工資。第三，績效工資?？冃ЧべY是崗位工資中的變動部分，是由個人階段和企業(yè)單位績效考核的結(jié)果確定?？冃Э己艘话悴捎迷露然蚴羌径瓤己说姆绞?，績效工資的計算，除了考慮與績效有關(guān)的因素以外，還應把員工的出勤情況考慮在內(nèi)，一般情況下，只要是有缺勤情況的發(fā)生，員工就不能享受績效工資。

二、勘查事業(yè)單位績效工資結(jié)構(gòu)存在的主要問題

勘查事業(yè)單位現(xiàn)行的績效工資結(jié)構(gòu)是在傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上推行的，雖然在體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得、面向市場、按勞分配等原則方面有了很大的完善和進步，但是仍然存在一些不合理之處。

1.缺乏系統(tǒng)的績效工資管理制度。很多勘查事業(yè)單位每年年終依據(jù)上級主管部門的統(tǒng)一指揮和安排，嚴格套用上級績效考核的標準、組織、程序等全部內(nèi)容，沒有根據(jù)實際情況做出相應的調(diào)整和改變，凸顯“教條化”的弊端，不能真正考核出員工全年貢獻和責任的大小，給績效工資結(jié)構(gòu)的組成帶來很多困難。

2.違背了效率優(yōu)先、按勞分配的原則?？辈槭聵I(yè)單位績效工資結(jié)構(gòu)主要包括薪級工資、績效工資和崗位工資三個基本內(nèi)容，其中薪級工資和崗位工資已經(jīng)得到貫徹和執(zhí)行。績效工資主要體現(xiàn)在工作人員的貢獻和工作效率方面，工資單元中職稱、工齡、學歷、崗位等潛在的勞動力因素所占的比例過大，員工的實際勞動付出、勞動強度、勞動貢獻、勞動條件等績效因素占的比例太小，違背了效率有限的分配原則。

三、勘查事業(yè)單位績效工資結(jié)構(gòu)應該把握的要點

1.制定公正的績效考核評估辦法?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)的公平性直接關(guān)系到員工工作積極性的高低和勘查事業(yè)單位發(fā)展的活力。要想制定單位內(nèi)部公平、公正的考核評估方法，必須結(jié)合單位的實際情況，充分發(fā)揚民主精神，廣泛征求企業(yè)員工的意見，集中大家的智慧和意見，還要保證績效考核的公開、公正和透明。

2.建立符合勘查行業(yè)和崗位特點的績效工資結(jié)構(gòu)。一般的工作性質(zhì)和崗位特點而言，勘查工作的工作周期長、勞動量大、工作成果多，是一項集調(diào)查與研究、野外與室內(nèi)、科學與技術(shù)、宏觀思維與微觀思維于一體的多學科綜合性的科研工作。在勘查的過程中，工作人員除了要付出極大的體力勞動以外，還要付出相應的腦力勞動。所以，在實行績效工資結(jié)構(gòu)時，也要把工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作量的大小作為重要的依據(jù)，合理分配個人績效考核成果和團隊績效考核成果的比例。

3.實現(xiàn)績效工資結(jié)構(gòu)的透明化，做好監(jiān)督工作?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)的分配原則和具體的分配方案，直接關(guān)系到每個勘查事業(yè)單位員工的切身利益，員工對績效工資的結(jié)構(gòu)有知曉的權(quán)利，這樣不僅有助于績效考核工作的透明化，還能有效調(diào)動員工的工作熱情，進而提高工作效率。為了防止績效考核工作中出現(xiàn)弄虛作假、的惡劣現(xiàn)象，還要組織專門的人員對績效工資結(jié)構(gòu)進行監(jiān)督，堅決杜絕鉆空子現(xiàn)象的發(fā)生，確?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)實施的真實性和科學性。

綜上所述，現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)有其合理所在，在分配的過程中做到了效率優(yōu)先，兼顧公平，防止較大收入差距的出現(xiàn)，能有效調(diào)動勘查員工的工作積極性。但是，績效工資結(jié)構(gòu)也存在一些問題，分配的靈活性不強，績效工資結(jié)構(gòu)流于形式，沒有得到有效的推行，績效評估手段缺乏合理性?？辈槭聵I(yè)單位在以后的績效工作改革中，要爭取避免類似問題。

參考文獻