事業(yè)單位勞動合同精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位勞動合同范文

關鍵詞：事業(yè)單位 人員 勞動合同法 適用

于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》是自《勞動法》頒布實施以來我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑?！秳趧雍贤ā返某雠_，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。勞動合同法的施行對事業(yè)單位會產生什么影響，或者說事業(yè)單位是否適用《勞動合同法》，是本文擬討論的問題。

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現(xiàn)對事業(yè)單位人員的配置和調控?，F(xiàn)有的事業(yè)單位按照職責可分為三類：一是直接承擔政府行政職能，為政府服務，主要從事監(jiān)管、資質認證等活動；二是承擔公共事業(yè)發(fā)展職能、為社會服務，主要從事科教文衛(wèi)、公共基礎設施建設等活動；三是承擔中介溝通職能、為市場和企業(yè)服務，主要從事咨詢、協(xié)調等活動。上述三類事業(yè)單位中的人員，根據《勞動法》、《公務員法》、《勞動合同法》的規(guī)定，依其在事業(yè)單位中所具有的身份不同分別為不適用、適用但有例外、完全適用勞動合同法三種情形。

一、不適用勞動合同法

在事業(yè)單位中適用或參照公務員法管理的人員不適用勞動合同法。事業(yè)單位中適用或參照公務員法管理的人員包括兩種情況：一是本身具有公務員身份，經國家機關委任到事業(yè)單位的人員。這部分人雖然在事業(yè)單位工作，但其行政編制、工資、福利仍然沒有變，根據公務員法第2條規(guī)定仍屬公務員。二是比照公務員制度來管理的人員，主要是一些由法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的人員。公務員法第106條規(guī)定：“法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員，經批準參照本法進行管理?！币虼?，根據《公務員法》、《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，上述兩類人員適用公務法，不適用勞動合同法。

二、適用勞動合同法但有例外

勞動合同法與1994年頒布的勞動法相比，對人的適用范圍上有所擴大，其中包括把事業(yè)單位的大部分人納入到了勞動合同法的適用范圍?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！卑创艘?guī)定事業(yè)單位中通過聘用方式建立勞動關系的人員適用勞動合同法，但有例外。

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業(yè)單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，2002年起國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，以加快推進事業(yè)單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業(yè)單位活力。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破“能進不能出”僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。而且，從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。因此，勞動合同法將實行聘用制的事業(yè)單位工作人員納入了規(guī)范之列。根據國務院的規(guī)定，事業(yè)單位中除按照國家公務員制度進行人事管理的以及已實行勞動合同制管理的人員外，都要試行人員聘用制度。全國實行聘用制的事業(yè)單位達到65萬個，簽訂聘用合同的人員達到了1700萬人，這部分人員曾經一度沒有明確的法律規(guī)范進行保護，他們處在法律保護的一種空白狀態(tài)。這次《勞動合同法》專門針對這個問題，把這部分群體納入到《勞動合同法》的調整范圍，使他們的權益能夠在法律上得到一種有效的保護。

勞動合同法不僅將事業(yè)單位中實行聘用制的人員納入規(guī)范之列，而且允許其優(yōu)先適用其他法律、行政法規(guī)和國務院的規(guī)定。這一規(guī)定，切合事業(yè)單位的改革。在勞動合同法起草過程中，是否把事業(yè)單位聘用關系納入調整范圍存在較大爭議。基于我國事業(yè)單位人事制度正處于改革之中，事業(yè)單位的經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等各方面體制并未理順，因此事業(yè)單位適用《勞動合同法》需要較大的靈活性。所以，法律法規(guī)定實行聘用制人員適用，但允許其例外。另外，也符合聘用合同的特點。勞動合同有廣義和狹義。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協(xié)議。這里所稱的單位包括企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業(yè)的勞動合同。聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業(yè)單位的特點以及目前國家對事業(yè)單位的管理在一些方面仍有別于企業(yè)，所以又與狹義勞動合同（企業(yè)勞動合同）有一定的區(qū)別。如，兩者適用范圍不同、政府干預的程度不同、管理監(jiān)督部門不同、聘用合同的具體制度體現(xiàn)事業(yè)單位的性質和特點。因此，實行聘用制的人員適用勞動合同法時，法律允許其例外。

三、完全適用勞動合同法

《勞動法》第2條第2款規(guī)定：“國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！薄秳趧雍贤ā返?條第2款也明確了“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行”。也就是說在事業(yè)單位中除適用或參照公務員法管理的人員，以及實行聘用制的工作人員外，其他人員在與事業(yè)單位建立勞動關系時，均適用勞動合同法。這類人員主要有三種情形：一是適用或參照公務員法管理的事業(yè)單位或實行聘用制事業(yè)單位中與其簽訂勞動合同的工勤人員，二是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位中簽訂勞動合同的人員，三是事業(yè)單位向社會招聘的無編制（編外）人員。

總之，事業(yè)單位上述人員中，第一類是比照公務員法來管理，這類人員由公務員法調整，不適用勞動合同法。第二類是正在實行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位。由于聘用制度與一般勞動合同制度有一定的區(qū)別，所以這類人員在適用勞動合同法時，允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定；第三類是事業(yè)單位中除適用和參照公務員法管理的人員，以及實行聘用制的人員外的其他人員，完全適用勞動合同法。

參考文獻：

［1］法制生活編輯部.解讀勞動合同法［J］.法制生活，2007，8：1-7.

［2］勞動合同法網http：//省略/勞動合同法解讀九十六：事業(yè)單位聘用制的工作人員的規(guī)定.2007年11月09日.

［3］羅豪才.行政法學［M］.北京：北京大學出版社，2005，9：84-89.

［4］賈俊玲.勞動法學［M］.北京：中央廣播電視大學出版社，2003，1：24，75.

第2篇：事業(yè)單位勞動合同范文

企業(yè)類別：___________________________

法定代表人：____________職務___________

地址：___________________________

乙方（勞動者）姓名：______________年齡：__________

性別：______________民族：__________

戶籍所在地：________省______市_________區(qū)（縣）_______街_______鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）________村

戶口種類：非農業(yè)戶口（）；農業(yè)戶口（）

居民身份證號碼：_______________________________

國籍及護照號碼：_______________________________

現(xiàn)住址：_______________________________

根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》等規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條合同期限

本合同期限執(zhí)行下列________款。

一、本合同期限為____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）。

二、本合同為無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）。

終止勞動合同條件約定如下：

（一）：_________________________________________

（二）：_________________________________________

（三）：_________________________________________

三、以完成一定的工作為期限

_________________________________________________

第二條工作內容

甲方根據生產工作需要，安排乙方在______________崗位工作。乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條勞動報酬

一、甲方按照國家和本市有關規(guī)定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規(guī)定的最低工資標準。

二、甲方每月___日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。

三、工資具體支付辦法、標準及有關內容約定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

第四條工作時間和休息休假

甲方執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度，實行每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。甲方因生產經營需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。

一、甲方在乙方崗位實行_________________工時制度。

二、甲方延長乙方工作時間，按照《勞動法》和本市有關規(guī)定支付乙方延長工作時間的工資報酬。

三、甲方保證乙方按照國家和本市有關規(guī)定，享受各種休息休假。

第五條社會保險和福利待遇

一、甲乙雙方按照國家和本市的規(guī)定參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險，履行繳費義務，確保乙方享有各種社會保險的權利；

二、乙方患病或非因工負傷實行醫(yī)療期制度。醫(yī)療期期限及醫(yī)療期內的病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按有關規(guī)定執(zhí)行。

三、保險和福利待遇事項約定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

第六條勞動保護和勞動條件

一、甲方嚴格執(zhí)行國家和本市有關勞動保護方面的規(guī)定，對乙方進行安全生產和操作規(guī)程教育培訓，努力改善勞動條件，保證乙方在生產過程中的安全與健康；

二、甲方按照國家和本市的規(guī)定及時向乙方發(fā)放防護用品，并按規(guī)定對乙方進行健康檢查。

三、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生和操作規(guī)程。

四、乙方患職業(yè)病、因工負傷或死亡，甲方按國家和本市有關規(guī)定給予各項待遇。

第七條勞動紀律

一、甲方有權依據國家和本市有關規(guī)定制定本單位的規(guī)章制度，并按規(guī)章制度對乙方實行管理和獎懲。

二、乙方應遵守甲方制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，服從管理，按本合同的約定保守甲方的商業(yè)秘密（保守商業(yè)秘密具體事項在本合同第十四條中約定）。

第八條本合同的變更

有下列情形之一的，甲乙雙方可變更本合同的相關內容：

（一）甲乙雙方協(xié)商同意對部分條款進行變更的；

（二）由于客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同不能完全履行的；

（三）本合同訂立時所依據的有關規(guī)定已修改或廢止的。

第九條本合同的終止

有下列情況之一的本合同終止：

（一）合同期滿，不再續(xù)訂的；

（二）甲方被依法宣告破產、解散、撤銷的；

（三）乙方死亡的；

（四）甲乙雙方約定的終止合同條件出現(xiàn)的；

（五）有不可抗力出現(xiàn)致使本合同不能履行的。

第十條本合同的續(xù)訂

本合同期滿，經甲乙雙方協(xié)商同意可以續(xù)訂本合同，續(xù)訂合同手續(xù)應在合同期滿前15日內辦理。

第十一條本合同的解除

一、經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

二、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）乙方在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；

（三）乙方嚴重失職營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方利益造成重大損害的；

（四）乙方被依法追究刑事責任或被勞動教養(yǎng)的；

（五）乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

（六）乙方不能按要求完成本合同約定的任務或者同工種同崗位人員的工作量，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

（七）本合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的；

（八）甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者經有關部門確認生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。

甲方依據（五）至（八）項解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知乙方本人。

三、甲方解除本合同，符合本條一款、二款（五）至（八）項規(guī)定的甲方應按國家和本市有關規(guī)定給予乙方經濟補償；符合本條第二款（五）項還應按規(guī)定支付醫(yī)療補助費。

四、有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

（一）合同期未滿，又不符合本條

一、二款規(guī)定的；

（二）乙方患職業(yè)病或者因工負傷并經勞動行政部門勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）乙方患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在符合國家和本市有關計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的；

（五）法律和行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

五、乙方解除合同：

（一）應提前三十日以書面形式通知甲方。違反本合同約定的要依法承擔責任。

（二）有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、乙方在試用期內；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制乙方人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣、危害乙方身體健康的；

4、甲方未按本合同約定支付勞動報酬的。

第十二條終止、解除本合同證明

終止、解除本勞動合同后，甲方應按規(guī)定開具終止、解除勞動合同證明書。

第十三條違反本合同的責任

一、由于甲乙雙方任何一方的過錯行為造成本合同不能履行或者不能完全履行，應承擔違約責任；如屬雙方違約，根據實際情況，由雙方分別各自承擔各自應負的違約責任。違約金的約定如下：__________________________________

___________________________________________________

二、甲乙雙方任何一方違反本合同，給對方造成損害的，按照國家和本市有關規(guī)定給予賠償。

三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到損害，對方不承擔違約責任。

第十四條雙方約定的其它事項

一、____________________________________________

二、____________________________________________

三、____________________________________________

四、____________________________________________

五、____________________________________________

第十五條勞動爭議處理

甲乙雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生爭議的，應協(xié)商解決；協(xié)商無效可進行調解；調解無效的任何一方均可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提訟。

第十六條其它事項

一、本合同未盡事宜或條款與法律、法規(guī)有抵觸的，按國家和天津市的有關規(guī)定執(zhí)行。

二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，甲方應在一個月內到勞動行政部門辦理鑒證，雙方必須嚴格遵照執(zhí)行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章）鑒證人員（蓋章）

鑒證日期：年月日

續(xù)訂勞動合同

經雙方協(xié)商同意，續(xù)訂本合同。

（一）續(xù)訂期限執(zhí)行下列第_____款：

1、期限從____年___月___日起，至____年___月___日止。

2、無固定期限自____年___月___日始，終止合同條件約定如下：__________________________________________

（二）補充約定事項：

_______________________________________________________________________

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章）鑒證人員（蓋章）

鑒證日期：年月日

變更勞動合同

經甲乙雙方協(xié)商同意，對本合同作出如下變更：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

第3篇：事業(yè)單位勞動合同范文

摘 要：目前，我國事業(yè)單位人員管理采用雙線管理政策，對于沒有編制的編外人員采用聘用制，簽訂聘用合同；編制內的職工簽訂勞動合同。在簽訂合同時，普遍存在著法律遺漏問題。針對這些問題，采取切實有效的措施進行勞動合同、聘用合同的完善，以保證事業(yè)單位管理職能和服務職能的實現(xiàn)。

關鍵詞 ：事業(yè)單位 勞動關系 勞動合同 聘用合同

目前，很多事業(yè)單位的勞動合同都不符合國家《勞動合同法》等相關法律的規(guī)定。很多事業(yè)單位不提供勞動合同，認為書面勞動合同的簽訂對自己不利，只要沒有勞動合同就是沒有勞動關系，單位可以不用承擔職工的社保繳納、醫(yī)療報銷等，還可以無理由辭退職工。事業(yè)單位在國民經濟和社會發(fā)展中有著重要的作用和巨大的責任，事業(yè)單位勞動關系是我國勞動關系的重要組成部分。目前，我國的事業(yè)單位人員管理改制進程中，人員管理體制的編制管理、社會保險、財政供給等制度、政策都沒有跟進，人員編制管理制度的嚴重滯后嚴重影響了事業(yè)單位用人制度的改革。

一、目前事業(yè)單位勞動合同簽訂面臨的主要問題

事業(yè)單位在社會管理、服務工作以及機關組織建設工作中發(fā)揮了重要的作用，但事業(yè)單位的用人制度存在著一些突出問題，尤其是勞動合同方面存在著很多漏洞和問題。事業(yè)單位在人員管理上存在著編制體制，這就形成了人員身份上的差異，有無編制造成了人員在薪酬福利、晉升嘉獎、社會保障等方面的差異。針對有無編制，形成了聘用合同制和人事制兩套并行的人事管理制度。

（一）合同在權、責、利等方面規(guī)定籠統(tǒng)，操作性不強

事業(yè)單位的勞動合同中應該包含薪酬待遇、獎金福利、定期考核、解聘、辭聘等內容，但我國事業(yè)單位的勞動合同條款多存在無規(guī)范化或法律效力過低等問題。勞動合同的法律效力及員工考核指標效力的判斷標準，員工工傷、解聘的補償條件和補償金計算基數等不明確，導致事業(yè)單位和職工之間權力、責任、利益等方面的理解差異，而勞動合同的相關事項又落實不夠徹底，一旦出現(xiàn)糾紛，能夠通過司法流程進行解決的案件極少，大多數情況下只能通過單位內部協(xié)商、法院進行調解來解決爭執(zhí)和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在隨意更改內容的現(xiàn)象

我國《勞動合同法》明確規(guī)定：勞動關系的建立自用工之日開始。只要勞動者確實的提供了實際勞動，用人單位確實進行用工活動，則雙方間就已經確立了實際的勞動關系。不論是否已簽訂了書面勞動合同，都將被納入到法律保護的范圍，受到法律同等的保護。除此之外，事業(yè)單位的勞動合同制定不嚴格，存在合同內容不固定，簽訂前與簽訂后仍可人為進行修改的現(xiàn)象。一旦出現(xiàn)了合同規(guī)定的責任、事故，勞動者權益不明或被改動，則勞動者權益可能會受到損害。

（三）合同過程管理不合理，勞動爭議不斷凸顯

勞動合同簽訂后，事業(yè)單位與職工間仍存在很多問題和爭議。其中，事業(yè)單位對于試用期的法律常識誤解尤為突出。在實踐中，事業(yè)單位對于試用期存在很多誤解：①將試用期合同和勞動合同分離；②在工作崗位進行調整后，再次提出訂立試用期；③作為對勞動者的處罰手段，將試用期時限進行延長；④在試用期內，克扣勞動者應有的社會保險、合法待遇等；⑤在試用期間，可以隨時、無理由的解除勞動合同、辭退職工。事業(yè)單位在用人期間，由于對于勞動合同中的各項條款的不正確理解，導致了很多勞動糾紛和勞動爭議的出現(xiàn)。

（四）編外人員的合同管理問題諸多，對額定編制的控制不嚴

目前，編外人員已經成為事業(yè)單位用人制度的重要組成部分，隨著編外人員在員工總人數中所占比例越來越大，以及職權、職位越來越中心化，保證編外人員的權益已經越來越受到事業(yè)單位的重視。但是，通過外聘招收編外人員進行工作人員補充的時候，事業(yè)單位由于未對工作量和編制進行核定，造成了外聘人員數無限制，用人單位、部門進人隨意，易造成盲目擴張隊伍和吸納不合適的人員入崗等問題。沒有了編制的約束，部門人員急速膨脹，工作量同在崗人數不成比例，長此以往，工作人員的勞動熱情和崗位意識開始減退，人員間開始推諉工作，部門職責認識不清，對于事業(yè)單位自身也形成了珍重的財政負擔。

二、強化勞動合同簽訂管理的若干對策

為了預防和降低關于勞動合同的爭執(zhí)發(fā)生，切實的維護事業(yè)單位和編內、編外人員的合法權益，事業(yè)單位在制定勞動合同的時候，要充分重視平等協(xié)商機制；根據單位自身實際和權益要求，完善勞動合同的條款內容，并要明確合同條款更改辦法和流程。

（一）要規(guī)范合同的約定條款，避免無效聘用合同條款的產生

編內人員的人事制度比照的是公務員管理制度，但又兼顧了企業(yè)的勞動關系。在勞動合同的制定過程中要以國家相關法律為基礎，以《勞動合同法》為制定依據和參考，規(guī)范事業(yè)單位與工作人員間的勞動關系管理，明確職工的勞動權益和工作職責，使合同條款符合國家法律法規(guī)和事業(yè)單位運營要求，堅決杜絕出現(xiàn)無效、不合理的合同條款。對于試用期、解聘、獎懲等用人管理方面的敏感問題，要進行著重標注和詳細說明，保證用人單位和職工各自保管一份合同。對于職工工作期間所獲獎勵和懲罰明確記錄，防止發(fā)生勞資糾紛時，出現(xiàn)證據不足、說明不詳等現(xiàn)象。

（二）注意合同細節(jié)操作，重視合同變更的處理方式

按照國家法律規(guī)定，針對勞動合同中的各項條款要做到全面又細致，內容要涵蓋職工的工作責任、薪酬待遇、晉升條件、績效考核、獎懲辦法、辭聘解聘流程等方方面面，在平等協(xié)商的基礎上，同職工達成統(tǒng)一。其中，對于薪酬待遇、績效考核等關乎職工切身利益的條款要重點考慮，用詞用句達到無遺漏、無歧義，保證日后處理問題能夠有條款可循，有說法可依。對于勞動條款變更情況所需流程要在簽約時，對職工進行講解。如發(fā)生勞動合同條款需要變更的情況，要嚴格按照合同條款的規(guī)定進行合同內容修改、補充。

（三）加強對合同簽訂的風險控制，積極應對勞動爭議調解

在簽訂勞動合同時，事業(yè)單位要特別注意合同細節(jié)，避免合同簽訂、生效后出現(xiàn)法律問題。要降低勞動合同和外聘合同的風險，就要明確合同對象的范圍限制和選擇條件，條款所含利益要使事業(yè)單位能夠兼顧用人單位和受托單位兩種角色的要求，職工的薪酬待遇也要保證較強的平等性和政策性，最后合同要具備合理完善的激勵機制。此外，事業(yè)單位要設立單獨部門，對于合同簽訂時和合同生效時所涉及的職工問題進行提前預防和及時管理，以防止勞資糾紛事件的發(fā)生。

（四）對編外人員推行聘用制，完善合同中崗位職責要求的特殊性約定

核定編制是對一個部門的崗位職責、工作計劃量、人員結構等方面的梳理過程，通過核定便于單位、部門從整體上審視工作安排和職責分配的合理性，并從中查找出各部門的職權沖突和職責遺漏的部分加以解決，將整個單位的工作流程進行理順、規(guī)制。根據國家人事部的《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，事業(yè)單位通過與外聘人員簽訂聘用合同，將外聘人員相應工作中所涉及到的權利和義務進行規(guī)定和明確，構建符合事業(yè)單位實際情況的外聘人員考核制度以及相應的獎懲流程規(guī)范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以來編外人員的基本工資普遍低于正式員工，且社會保險繳費基數也普遍較低，退休后的養(yǎng)老保障水平普遍低于編內人員。很多編外人員在制定合同時，薪酬等僅是按照社會最低工資標準或者同類職位的最低工資標準進行制訂。如此造成的有無編制人員在收入上的不公，嚴重影響了編外人員的工作熱情，對此現(xiàn)象，事業(yè)單位要對職工的薪資評定制定有效合理地評估標準，按照學歷、工齡、職稱等的不同進行公平評定。

對于外聘合同中涉及到工作的條款部分要詳細說明崗位職責和人員工作要求。按照核定的工作安排進行工作劃分并要在外聘合同中詳細記錄，對于工作中可能出現(xiàn)的事故或風險，要在外聘合同中進行標注并對用人單位承擔部分進行明確的規(guī)定，避免事故發(fā)生時，編外人員和用人單位對于工作職責和單位責任理解不同造成勞資糾紛等問題。

三、結束語

事業(yè)單位的勞動合同更多的應該是在堅持單位社會公益性的前提下，保證機構下人員的權益和工作職責的落實。對于編外人員實行聘用制，要從制度上把握、核定編制，做到人員數量同工作總量成正比，杜絕員工過度、人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。充分利用勞動合同和外聘合同調動人員的工作熱情，提高工作效率。

參考文獻

[1]李剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討[J].科技創(chuàng)新與應用.2015（5）.

[2]段欽.淺析事業(yè)單位內部控制存在的問題及對策[J].職工集體經濟.2015（5）.

[3]高菲. 淺析事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計中的問題與對策[J].品牌(下半月），2015（01）：72.

作者簡介：

蔣春玲 （1970-），女，新疆烏魯木齊人，烏魯木齊市兒童公園人事部，會計師，經濟師，大專學歷，研究方向：人力資源

第4篇：事業(yè)單位勞動合同范文

企 業(yè) 類 別：___________________________

法 定 代 表 人：____________職務___________

地 址：___________________________

乙方（勞動者）姓名：______________年齡：__________

性別：______________民族：__________

戶籍所在地：________省______市_________區(qū)（縣）_______街_______鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）________村

戶口種類：非農業(yè)戶口（ ）；農業(yè)戶口（ ）

居民身份證號碼：_______________________________

國籍及護照號碼：_______________________________

現(xiàn) 住 址：_______________________________

根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》等規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條 合同期限

本合同期限執(zhí)行下列________款。

一、本合同期限為____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）。

二、本合同為無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）。

終止勞動合同條件約定如下：

（一）：_________________________________________

（二）：_________________________________________

（三）：_________________________________________

三、以完成一定的工作為期限

_________________________________________________

第二條 工作內容

甲方根據生產工作需要，安排乙方在______________崗位工作。乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條 勞動報酬

一、甲方按照國家和本市有關規(guī)定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規(guī)定的最低工資標準。

二、甲方每月___日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。

三、工資具體支付辦法、標準及有關內容約定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

第四條 工作時間和休息休假

甲方執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度，實行每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。甲方因生產經營需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。

一、甲方在乙方崗位實行_________________工時制度。

二、甲方延長乙方工作時間，按照《勞動法》和本市有關規(guī)定支付乙方延長工作時間的工資報酬。

三、甲方保證乙方按照國家和本市有關規(guī)定，享受各種休息休假。

第五條 社會保險和福利待遇

一、甲乙雙方按照國家和本市的規(guī)定參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險，履行繳費義務，確保乙方享有各種社會保險的權利；

二、乙方患病或非因工負傷實行醫(yī)療期制度。醫(yī)療期期限及醫(yī)療期內的病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按有關規(guī)定執(zhí)行。

三、保險和福利待遇事項約定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

第六條 勞動保護和勞動條件

一、甲方嚴格執(zhí)行國家和本市有關勞動保護方面的規(guī)定，對乙方進行安全生產和操作規(guī)程教育培訓，努力改善勞動條件，保證乙方在生產過程中的安全與健康；

二、甲方按照國家和本市的規(guī)定及時向乙方發(fā)放防護用品，并按規(guī)定對乙方進行健康檢查。

三、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生和操作規(guī)程。

四、乙方患職業(yè)病、因工負傷或死亡，甲方按國家和本市有關規(guī)定給予各項待遇。

第七條 勞動紀律

一、甲方有權依據國家和本市有關規(guī)定制定本單位的規(guī)章制度

，并按規(guī)章制度對乙方實行管理和獎懲。

二、乙方應遵守甲方制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，服從管理，按本合同的約定保守甲方的商業(yè)秘密（保守商業(yè)秘密具體事項在本合同第十四條中約定）。

第八條 本合同的變更

有下列情形之一的，甲乙雙方可變更本合同的相關內容：

（一）甲乙雙方協(xié)商同意對部分條款進行變更的；

（二）由于客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同不能完全履行的；

（三）本合同訂立時所依據的有關規(guī)定已修改或廢止的。

第九條 本合同的終止

有下列情況之一的本合同終止：

（一）合同期滿，不再續(xù)訂的；

（二）甲方被依法宣告破產、解散、撤銷的；

（三）乙方死亡的；

（四）甲乙雙方約定的終止合同條件出現(xiàn)的；

（五）有不可抗力出現(xiàn)致使本合同不能履行的。

第十條 本合同的續(xù)訂

本合同期滿，經甲乙雙方協(xié)商同意可以續(xù)訂本合同，續(xù)訂合同手續(xù)應在合同期滿前15日內辦理。

第十一條 本合同的解除

一、經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

二、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）乙方在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；

（三）乙方嚴重失職營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方利益造成重大損害的；

（四）乙方被依法追究刑事責任或被勞動教養(yǎng)的；

（五）乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

（六）乙方不能按要求完成本合同約定的任務或者同工種同崗位人員的工作量，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

（七）本合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的；

（八）甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者經有關部門確認生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。

甲方依據（五）至（八）項解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知乙方本人。

三、甲方解除本合同，符合本條一款、二款（五）至（八）項規(guī)定的甲方應按國家和本市有關規(guī)定給予乙方經濟補償；符合本條第二款（五）項還應按規(guī)定支付醫(yī)療補助費。

四、有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

（一）合同期未滿，又不符合本條一、二款規(guī)定的；

（二）乙方患職業(yè)病或者因工負傷并經勞動行政部門勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）乙方患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在符合國家和本市有關計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的；

（五）法律和行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

五、乙方解除合同：

（一）應提前三十日以書面形式通知甲方。違反本合同約定的要依法承擔責任。

（二）有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、乙方在試用期內；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制乙方人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣、危害乙方身體健康的；

4、甲方未按本合同約定支付勞動報酬的。

第十二條 終止、解除本合同證明

終止、解除本勞動合同后，甲方應按規(guī)定開具終止、解除勞動合同證明書。

第十三條 違反本合同的責任

一、由于甲乙雙方任何一方的過錯行為造成本合同不能履行或者不能完全履行，應承擔違約責任；如屬雙方違約，根據實際情況，由雙方分別各自承擔各自應負的違約責任。違約金的約定如下：__________________________________

___________________________________________________

二、甲乙雙方任何一方違反本合同，給對方造成損害的，按照國家和本市有關規(guī)定給予賠償。

三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到損害，對方不承擔違約責任。

第十四條 雙方約定的其它事項

一、____________________________________________

二、____________________________________________

三、____________________________________________

四、____________________________________________

五、____________________________________________

第十五條 勞動爭議處理

甲乙雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生爭議的，應協(xié)商解決；協(xié)商無效可進行調解；調解無效的任何一方均可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提訟。

第十六條 其它事項

一、本合同未盡事宜或條款與法律、法規(guī)有抵觸的，按國家和天津市的有關規(guī)定執(zhí)行。

二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，甲方應在一個月內到勞動行政部門辦理鑒證，雙方必須嚴格遵照執(zhí)行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章） 乙方（簽字）

法定代表人或委托人

（簽字或蓋章）

年 月 日 年 月 日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章） 鑒證人員（蓋章）

鑒證日期： 年 月 日

續(xù)訂勞動合同

經雙方協(xié)商同意，續(xù)訂本合同。

（一）續(xù)訂期限執(zhí)行下列第_____款：

1、期限從____年___月___日起，至____年___月___日止。

2、無固定期限自____年___月___日始，終止合同條件約定如下：__________________________________________

（二）補充約定事項：

________________________________________________

_______________________

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年 月 日 年 月 日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章） 鑒證人員（蓋章）

鑒證日期： 年 月 日

變更勞動合同

經甲乙雙方協(xié)商同意，對本合同作出如下變更：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年 月 日 年 月 日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章） 鑒證人員（蓋章）

第5篇：事業(yè)單位勞動合同范文

按照勞動和社會保障部、財政部《關于調整原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費比例等有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔1999〕3號）的要求及《關于印發(fā)〈北京市關于調整原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費比例及并軌方案〉的通知》（京勞社養(yǎng)發(fā)〔1999〕26號）確定的原則，我市原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)2000年基本養(yǎng)老保險費率調整方案已經勞動和社會保障部、財政部批準，現(xiàn)轉發(fā)給你們，請按照執(zhí)行。

本通知自2000年1月1日起執(zhí)行。

附件：勞動和社會保障部、財政部關于對北京市原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)2000年繳納基本養(yǎng)老保險費比例的批復

（2000年2月28日 勞社部函〔2000〕45號）

北京市勞動保障局、財政局：

你們《關于北京市調整原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)、單位2000年繳納基本養(yǎng)老保險費有關問題的請示》（京勞社養(yǎng)文〔1999〕77號）收悉。經研究，同意你市原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)2000年費率按附表所列標準調整。請嚴格按照執(zhí)行。

附件：北京市原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)2000年批復費率表

單位：％

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜ ｜1999年｜2000年

序號｜ 行業(yè)及單位名稱 ｜ ｜

｜ ｜批復費率 ｜批復費率

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜鐵道 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

1 ｜施工 ｜16 ｜ 16．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

2 ｜運輸 ｜19 ｜ 18．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

3 ｜中鐵建 ｜13 ｜ 15

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

4 ｜中鐵建廠工程局及附屬單位｜16 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

5 ｜鐵道大廈 ｜17 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

6 ｜其他事業(yè)單位 ｜ ｜ 18．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

7 ｜郵電 ｜19 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

8 ｜水利 ｜19 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜電力 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

9 ｜生產 ｜18 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

10｜火電施工 ｜14．5 ｜ 15

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

11｜水電施工 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

12｜事業(yè)單位 ｜16．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

13｜ ｜18 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜交通 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

14｜公路咨詢監(jiān)理公司 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

15｜中外理總公司 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

16｜華建交通經濟開發(fā)中心 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

17｜中國公路車輛機械總公司 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

18｜中國海洋工程公司 ｜13 ｜ 14．5

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

續(xù)表

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜ ｜1999年｜2000年

序號｜ 行業(yè)及單位名稱 ｜ ｜

｜ ｜批復費率 ｜批復費率

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

19｜集團（機關） ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

20｜招商局集團 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

21｜中交水運工程設計咨詢中心｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

22｜水運規(guī)劃設計院 ｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

23｜公路規(guī)劃設計院 ｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

24｜第一公路工程總公司 ｜15．5 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

25｜路橋集團 ｜17 ｜ 18

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

26｜北京中交建筑安裝工程公司｜18．5 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

27｜交通印務公司 ｜18．5 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

28｜交通出版社 ｜18．5 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

29｜中遠集團 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜中建 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

30｜中建集團 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

31｜一局、二局 ｜15 ｜ 17

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

32｜石油 ｜22 ｜ 20

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

33｜民航 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

34｜有色 ｜19 ｜ 19

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

｜金融 ｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

35｜工行 ｜17 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

36｜建行 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

37｜農行 ｜17 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

38｜中行 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

39｜交行 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

40｜中保 ｜13 ｜ 14．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

41｜煤炭 ｜17 ｜ 17．5

－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－

42｜神華集團 ｜15 ｜ 16

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

第6篇：事業(yè)單位勞動合同范文

目前我國的事業(yè)單位人員主要分三類：第一類比照公務員制度來管理，主要是一些由法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位；第二類是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調整；第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位，這類人員的聘用關系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調整空白。這次勞動合同法明確地將大部分事業(yè)單位人員納入了調整范圍。勞動合同法總則第二條規(guī)定“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！奔磭覚C關的公務員，事業(yè)單位、社會團體比照公務員法管理的人員，不適用勞動合同法，而通過訂立勞動合同建立勞動關系的人員，則適用勞動合同法，較以前相比，主要是將事業(yè)單位第三類人員納入進來了。

目前廣播電視部門特別是電臺、電視臺人員身份非常復雜，存在著大量的編外聘用現(xiàn)象。按編制分，有占編與編外人員之分，而編外聘用又有臺聘、部聘和臨聘之別。臺聘人員參照正式員工管理，購買各類社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、意外傷害及計劃生育保險，一般還購買住房公積金）；部聘人員由頻率或部門聘用，實為長期合同制員工，薪酬待遇也還不錯，但不享受各類保險；臨聘人員即所謂的臨時工。很顯然，占編人員不能按勞動法來調整，屬于人事管理的范疇，而其它聘用人員，宜由勞動合同法來管理。以電臺為例，一般新聞綜合頻率多為正式在編人員，其它頻率人員多數以各種方式進行聘用，主要是主持人。全國各地電臺每年主持人流動極為頻繁，究其原因，一方面，各地電臺待遇差別很大；另一方面，用人單位很少與主持人簽訂規(guī)范合同，當事人缺乏穩(wěn)定感也是重要因素。

根據勞動合同法，按照各地電臺管理聘用人員的通行做法，至少以下幾方面不合理，甚至有違規(guī)之嫌。

一是對編外聘用人員的三類劃分不準確。依據勞動合同法，凡建立勞動關系必須訂立合同，訂立合同則必須含有社會保險款項，只要是聘用人員都必須購買社會保險。所謂臺聘享受、部聘不享受于法無據，臺聘、部聘、臨聘的類別劃分法律肯定不予支持。

二是用人合同不規(guī)范。有的臺是多年一貫不簽合同，口頭約定為準；有的臺雖簽合同但極為隨意，根本不含保險條款；有的臺試用期過長，更有個別臺要求試用期一年，一年后才可簽合同；有的臺對主持人辭職約定高額的違約金，對社會保險或不明確，或只部分購買，凡此種種，不一而足，經不起推敲。

三是對聘用人員管理不合理。有的臺只以工作量計酬，沒有底薪；有的臺保證底薪，其它憑廣告收入拿提成；有的臺正式主持人與聘用人員工作量極不平等，聘用人員工作量遠遠超標。殊不知沒有底薪明顯不符合最低工資標準的規(guī)定。

因應勞動合同法，依法改善對主持人等聘用人員的管理，應該對勞動合同法的立法宗旨有所了解。較之以前的勞動法，新勞動合同法主要新意有：對勞動者一方進行適度傾斜保護；加大了用人單位的違法用工成本；將事業(yè)單位第三類人員納入勞動合同法；擴大了無固定期限勞動合同的適用；規(guī)范了過去的模糊勞動關系。最大的新意是勞動合同法明確了保護勞動者合法權益的立法宗旨，這是一個綱領性問題。

當然，目前我國事業(yè)單位人事制度還處于改革過程中，而且事業(yè)單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，勞動合同法第九十六條特別規(guī)定，“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！边@對事業(yè)單位適用勞動合同法提供了較大的靈活性。根據以上條款，電臺對聘用人員的管理應該加強以下方面的工作。

一、依法加強對聘用人員的管理。許多電臺對聘用人員管理的隨意現(xiàn)象必須糾正，勞動合同法應該是首先遵守的權威的規(guī)范性文件。確定聘用關系，應訂立書面合同，合同應滿足法律規(guī)定的具體條款并依法確定試用期。試用期的長短、最低工資標準、社會保險的配套必須依法執(zhí)行到位。這既是為了穩(wěn)定人心，也是為了單位穩(wěn)定，更是為了社會和諧。

二、不能忽視思想政治工作。現(xiàn)在有些臺對聘用人員仍存在著重工作、輕學習，重管理、輕教育，重考核、輕關心的現(xiàn)象，短時間內能發(fā)揮聘用人員的工作積極性，卻可能扼殺他們的潛力與創(chuàng)造力。只注重遵章守紀，不注重談心和理論學習，等到出現(xiàn)矛盾才來處理，既貽害工作又損害單位的形象。絕不能單純強調來去自由，雙向選擇，人為造成緊張和壓抑的氣氛，更不能將正式員工與聘用人員從人格上進行劃分，造成當事人低人一等的感覺。身份可有區(qū)別，地位應該平等。單位要立足創(chuàng)造氣氛和諧、輕松明暢的軟環(huán)境，既解決思想問題，也要提高經濟待遇，加強單位的團結和整體實力。遺憾的是目前不少臺在這方面有所欠缺，有些臺員工辭職后，對單位仍有負面評價。

三、依法合理保護單位利益。新勞動合同法從立法上有保護勞動者利益的傾向，但對于一些惡意違規(guī)的聘用人員，用人單位也應當采取相應對策，以維護自身利益，對聘用人員有所約束。比如，一個優(yōu)秀主持人的離開，可能是一檔名牌節(jié)目的停播，一類收聽人群的流失。2008年5月8日國務院法制辦公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》，重點對用人單位解除無固定期限勞動合同規(guī)定了具體的情形，客觀上為用人單位在適當情況下解除無固定期限勞動合同提供了靈活性與可操作性。尤其是在與當事人不能協(xié)商一致，除違紀違規(guī)者外，不能勝任工作的，必要時應該考慮解除合同。對態(tài)度尚可業(yè)績平平者，第二次簽訂合同時需持審慎態(tài)度。

目前勞動合同法的宣傳已較為普及，新聞單位應該重視和嚴格執(zhí)行，既依法加強管理，保持隊伍穩(wěn)定，又能實現(xiàn)新陳代謝，關心員工的利益，確保單位的發(fā)展。

參考文獻：

①蔣偉.《一部全新的勞動者權益書》.法制周刊―E法網.2007.11.30

第7篇：事業(yè)單位勞動合同范文

【關鍵詞】事業(yè)單位;勞動合同關系;規(guī)范管理

1 經濟法律環(huán)境背景分析

首先應當明確，科研院所事業(yè)單位簽訂勞動合同的職工適用《勞動法》和《勞動合同法》調整?！秳趧臃ā返诙l，《勞動合同法》第二條，第九十六條都有專門規(guī)定。

事業(yè)單位是我國特有的一種組織形式。單位與職工之間是一種長期人事關系，以干部和工人為身份區(qū)別，實行編制管理。隨著市場經濟的深入發(fā)展，科研院所事業(yè)單位開始提倡體制改革和機制創(chuàng)新，逐漸引入經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能工勤人員。由于事業(yè)編制所限，用人單位采取靈活的聘用方式，與之簽訂勞動合同，形成勞動合同關系。因此出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象:一個單位里人事關系和勞動合同關系并存，分別受不同的政策法律法規(guī)調整。由于用人方式帶來的深刻變化，必然對原有管理方式帶來多方面影響，尤其是新的《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，對人力資源管理提出了更高要求。在固有的人事管理的思維模式之下，科研院所事業(yè)單位對勞動用工的管理顯現(xiàn)出經驗不足，管理方法和制度建設也在逐步摸索的過程中。

從長遠來看，人力資源和社會保障部成立，事業(yè)單位全面推進聘用制、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革等系列政策出臺，以及伴隨著事業(yè)單位自身的轉企轉制改革，意味著今后事業(yè)單位將轉變用人機制，由身份管理向崗位管理方式轉變。

因此， 研究如何規(guī)范勞動用工管理，既成為科研院所事業(yè)單位人力資源管理者現(xiàn)階段面臨的新課題，也為今后體制改革后的人員管理積累經驗并提供借鑒。本文就結合筆者所在科研院所事業(yè)單位實際，對新形勢下如何做好勞動用工管理工作進行探討。

2 轉變管理思路，樹立法律成本觀念

首先，應當轉變管理理念和工作思路?，F(xiàn)階段部分央企所屬科研院所仍為事業(yè)法人性質，在目前存在兩種用人方式的現(xiàn)狀下，編制內外的職工原來分屬人事部和勞動部管轄，適用不同的政策法規(guī)，管理實踐存在著一定區(qū)別。這實際上也給科研院所事業(yè)單位的職工管理工作增大了難度，面對的政策法律環(huán)境更加復雜，對管理者的政策水平和管理能力也提出了更大挑戰(zhàn)。 而管理者需要打破原有身份管理的固定思路，同時關注編制內外職工兩個群體，把他們放在平等的層面，把編制內外兩種管理方式相互協(xié)調統(tǒng)一起來，平衡考慮各方關系利益，保持人力資源實務的一致性，采取有利于主體雙方的政策措施，激發(fā)職工的創(chuàng)造力，甚至從思想上心理上開展工作，讓編制外的勞動合同職工也有認同感、歸屬感。在這種背景下，如何實現(xiàn)同工同酬是需要首先重點關注的。勞動法和勞動合同法都明確了同工同酬的要求，對“同工同酬”，不能簡單地從字面上理解，不是指絕對的公平也不是僅僅適用于薪酬。實際上，同工同酬就是要求我們在開展人力資源管理工作過程中，應建立起平等保護的原則，充分發(fā)揮主體雙方的積極性，包括工作環(huán)境、休息休假、職業(yè)發(fā)展等各方面，實現(xiàn)雙方共贏，促進建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。

其次，重視機構和人員建設。新法調整之下，勞動用工管理事務要求我們逐步從粗放式管理過渡到精細化管理，在機構和職能設置上，勞動用工管理的專業(yè)性和動態(tài)性都要求其應作為一項獨立職責與其他人力資源管理職能位于同等重要層面上，專人專事負責。從高層到基層人力資源管理者，加強政策法規(guī)的學習培訓，提升法律意識和管理水平。

再次，要樹立“法律成本”觀念。 隨著勞資雙方關系不斷磨合以及職工法制觀念和維權意識增強，勞動爭議不可避免，一旦發(fā)生爭議，我們都要付出額外的時間精力去應對，這必然是管理工作的損失。因此管理者必須要未雨綢繆，積極主動地掌握政策法律工具，更加規(guī)范合法地去開展工作，防范爭議風險，避免因違法承擔更多的管理成本、時間成本等法律成本。

3 結合單位實際，建立健全勞動關系管理規(guī)章制度

科研院所事業(yè)單位的勞動用工管理制度，是對勞動合同人員的工作和秩序進行管理，是勞動合同雙方在合同訂立、履行過程中必須遵守的規(guī)則和程序。建立健全勞動關系管理制度，是規(guī)范管理勞動用工的前提。

規(guī)章制度可以分為兩類，一類是對勞動合同人員的管理制度，一類是勞動合同的管理制度。其中第一類，包括了績效考核、考勤、薪酬福利、獎懲、加班管理等。舉例說明，科研院所事業(yè)單位通常對職工的工作行為和工作產出是粗放型管理方式，很少有加班管理制度。然而對于勞動合同人員，就必須考慮到加班的可能性、加班規(guī)則以及加班費計算等問題，否則產生爭議時雙方各執(zhí)一詞，難以確認。筆者所在單位制定了專門的勞動合同制職工工資管理辦法，參考事業(yè)單位工資結構，把勞動合同制職工的工資進行細化設計，大大方便了管理和操作。第二類規(guī)章制度可以包括勞動合同訂立協(xié)商辦法、勞動合同履行動態(tài)監(jiān)控辦法、單位內部三方協(xié)商機制、部門溝通協(xié)調機制、工會協(xié)調監(jiān)督維權機制、以及工作流程等。完善的規(guī)章制度設計，可以提前過濾掉潛在的爭議隱患。

在建章建制的過程中，要把握好三點:一是既要針對勞動合同人員這一特定群體有的放矢，又要在編制內外之間平衡協(xié)調，確保管理實務之間的一致性，避免出現(xiàn)相互抵觸或差別懸殊的情況。二是確保規(guī)章制度具體可操作性。三是既要注意實體合法，還要注意程序合法，《勞動合同法》第四條的規(guī)定就體現(xiàn)了三點涵義:一是依法建立，二是經過民主程序;三是必須公示或告知。

4 發(fā)揮工會的積極作用，形成單位內部微觀三方協(xié)調機制

目前很多科研院所事業(yè)單位工會更多的是從事會員管理和組織活動等工作，在協(xié)調勞動關系方面還未能發(fā)揮有效作用。 《勞動合同法》第五條對協(xié)調勞動關系的三方機制作出了規(guī)定。第四條、第五條、第六條、第四十一條、第四十三條以及第五章、第六章中都明確了應當更多地體現(xiàn)工會的地位和作用。《工會法》里規(guī)定了工會組織維護職工權益，有權對侵犯職工權益的行為進行調查、提出處理意見和要求糾正。筆者認為，單位內部也應當形成微觀的由人力資源管理部門、用人部門、工會組成的三方協(xié)調機制，在制訂與職工切身利益相關的規(guī)章制度時，在監(jiān)督勞動合同執(zhí)行過程中，形成事前、事中、事后的問題溝通和爭議處理的工作機制。在發(fā)生或可能發(fā)生勞動爭議時，首先啟用內部三方協(xié)調機制進行協(xié)商和調解，避免直接走到仲裁或訴訟的環(huán)節(jié)，減少雙方的爭議成本和負面影響。內部微觀的三方協(xié)調機制，既是單位內部規(guī)范管理的內在要求，也是履行勞動合同法的具體體現(xiàn)，將對發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系起到積極的有利的促進作用。

5 強調落實執(zhí)行，強化證據意識

在勞動用工管理實踐中，執(zhí)行是關鍵。只有嚴格落實規(guī)章制度執(zhí)行到位，才能對主體雙方的行為加以引導和約束。執(zhí)行過程也需要把握幾點:一是操作程序要規(guī)范，要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料記錄，完備細致的記錄將為單位和個人的各項主張?zhí)峁┚哂姓f服力的事實依據。二是要文字記載不要口頭承諾，任何程序、認可、告知等都必須落實在紙面上，都要有完備的簽字認可記錄。比如告知認可、加班記錄雙方認可、違紀行為結論和認可、考核結果雙方認可、客觀情況發(fā)生變化時合同變更等等。三是避免。需要職工本人簽字的材料，不管什么特殊情況都要設法讓本人簽字而不是由別人代簽。四是加強用人部門和人力資源管理部門的動態(tài)溝通，出現(xiàn)情況時，及時全面掌握信息，而不會錯過解決問題的最佳時機。

很多時候，一個細節(jié)就足以給勞動爭議任何一方提供極有利的證據。相關工作人員在工作中應當強化證據意識，保持敏感性和預見性。一旦發(fā)生勞動爭議時，以事實為依據，以證據說服人，這也是新法調整下的勞動用工管理工作對管理者提出的更高標準和要求。

6 結束語

要做好新形勢下科研院所事業(yè)單位的勞動用工管理工作，各級管理者、工會工作者既要熟悉了解人事政策法規(guī)，又要熟悉掌握勞動政策法規(guī)，才能從容應對復雜環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。人力資源管理制度和實踐很難復制，不同類型的事業(yè)單位有各自的特點，國家的人事制度改革和勞動政策還會不斷有更多新舉措，科研院所事業(yè)單位只有不斷調整人力資源管理政策和實踐，才能使勞動關系和諧穩(wěn)定，各方互利共贏、共同發(fā)展。

參考文獻

[1] 李劍鋒，編著.勞動關系管理. 對外經濟貿易大學出版社.

[2] 構建和諧穩(wěn)定的新型勞動關系.工人日報.

第8篇：事業(yè)單位勞動合同范文

(一)勞動合同是各類企事業(yè)單位及個體經濟與勞動者建立勞動關系的重要依據，是依法規(guī)范企業(yè)用工行為的重要保障。全鎮(zhèn)各類企事業(yè)單位及個體經濟(以下簡稱單位)都必須依法與勞動者簽訂勞動合同，確立勞動關系，明確雙方的權利和義務。今年年底前，全鎮(zhèn)各類企事業(yè)單位及個體經濟職工勞動合同簽訂率要達95%以上。

(二)各類企事業(yè)單位和勞動者簽訂勞動合同必須遵循“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，勞動合同內容不得違反有關法律法規(guī)規(guī)定。單位使用的勞動合同文本必須使用市局印制的統(tǒng)一文本。勞動合同期限、違約責任等有關內容應根據不同工種、崗位以及職工的具體情況協(xié)商約定。

(三)已實行勞動合同制的各類企事業(yè)單位，如法人主體發(fā)生變化，應根據改制的要求重新簽訂。

(四)勞動合同由各類企事業(yè)單位法定代表人(負責人)與勞動者簽訂，并加蓋單位公章。勞動合同必須由勞動者本人簽名蓋章，不得由他人代簽。勞動合同簽訂后，應在一個月內到鎮(zhèn)勞動保障所辦理鑒證手續(xù)。不履行勞動合同的，可依法申請仲裁。

(五)勞動合同可以根據合同期限的長短約定試用期。試用期最長不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。

(六)單位出資對勞動者進行培訓的，雙方可另行簽訂培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件。如勞動合同期限短于培訓協(xié)議明確的服務期限的，應及時變更勞動合同期限。

(七)勞動者不愿簽訂勞動合同的，單位可在書面通知一個月后予以辭退。

(八)單位不與勞動者簽訂勞動合同，經勞動保障部門教育后仍逾期不改的，可依法處以法定代表人(負責人)100至500元的罰款，并按照每有一名勞動者未訂立勞動合同，對單位處以50元罰款的處罰。

二、嚴格實行“月薪制”，規(guī)范企業(yè)工資支付行為

(九)各類企事業(yè)單位可根據其生產經營特點和單位內部分配需要，自主決定工資支付形式。工資支付的項目主要有基本工資、獎金、津貼和補貼、加班工資等。

(十)工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券代替貨幣。工資可以先做后付，但至少下月支付上月最多不能拖欠一個月以上的工資。每月支付一次。

(十一)單位支付勞動者工資，不得指令勞動者在指定地點、場合消費，也不得規(guī)定勞動者的消費方式。

(十二)單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間和休息日、法定節(jié)假日工作的，應按規(guī)定發(fā)給勞動者加班工資。

(十三)執(zhí)行國家標準工作時間確有困難的單位，經市勞動保障局批準，可以實行綜合工時計算工作制、不定時工作制等其他形式。

(十四)勞動者在一個工資支付周期內，若提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準。勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，單位應視其提供了正常勞動而支付工資。單位應遵照《女職工勞動保護規(guī)定》和《未成年工特殊保護規(guī)定》保護女職工和未成年職工的特殊權益，禁止使用童工。

(十五)單位應建立勞動工資管理聯(lián)絡人制度，原則上要求單位有專職人員管理勞動工資，規(guī)模較小的也應配備兼職人員負責勞動工資管理的具體工作。單位必須按月向鎮(zhèn)勞動保障所報送勞動工資報表。勞動工資報表的主要內容為單位在職職工人數及其構成；職工工資總額及其構成；職工保險福利費用及其構成。

三、加快推進農村養(yǎng)老保險，建立完善農村社會養(yǎng)老保險制度

(十六)按照廣覆蓋、低水平、積累式的原則，建立和完善農村社會養(yǎng)老保險制度，促使農民養(yǎng)老由家庭式保障為主逐步向家庭保障和社會保障相結合轉變，是維護社會穩(wěn)定、促進農村經濟和社會發(fā)展的重要措施。全鎮(zhèn)各類企事業(yè)單位和勞動者(按規(guī)定應參加城鎮(zhèn)企業(yè)和機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的除外)均應參加農村社會養(yǎng)老保險。鼓勵農村有勞動收入的其他人員參加農村社會養(yǎng)老保險。投保年齡一般為20周歲至55周歲(女職工至50周歲)。今年年底，全鎮(zhèn)各企業(yè)參加農村社會養(yǎng)老保險參保率要達95%以上。

(十七)農村社會養(yǎng)老保險費(以下簡稱保險費)繳納的標準從2003年1月起，每月繳納80元，全年960元。其中：個人、企業(yè)各承擔50%，參保單位和個人應按月繳納保險費，特殊情況經批準也可以按季繳納，用人單位為本單位勞動者繳納的保險費在稅前列支。

(十八)建立個人養(yǎng)老保險帳戶，統(tǒng)一編號，個人繳納的保險費和集體補助繳納的保險費，分別記在參保個人名下。鎮(zhèn)勞動保障所應及時核發(fā)農村社會養(yǎng)老保險繳費證，詳細記錄繳納的保險費和轉移農村社會養(yǎng)老保險關系等有關事項和數據，作為計發(fā)養(yǎng)老金的依據。個人養(yǎng)老保險帳戶中的儲存額，只能用于支付參保人年老時的養(yǎng)老金，不得挪作他用。

(十九)參保人到達領取養(yǎng)老金年齡后，根據個人養(yǎng)老保險帳戶的儲存積累總額，按月或者按季領取養(yǎng)老金，直至死亡。養(yǎng)老金的領取標準，按國家規(guī)定的計算辦法確定。參保人領取養(yǎng)老金保證期為10年，領取養(yǎng)老金不足10年身亡者，其保證期內的養(yǎng)老金余額由法定繼承人或指定受益人一次性領??；無繼承人或指定受益人者，按規(guī)定支付其喪葬費。參保人在繳費期間死亡者，其個人養(yǎng)老保險帳戶的保險費可連本帶息一次性退回給其法定繼承人或指定受益人。

(二十)養(yǎng)老保險金管理實行專帳管理，專款專用，任何單位和個人都不提平調、挪用、截留和侵占保險基金，不得使用保險基金直接投資、拆借、抵押或者作其他形式的擔保。

第9篇：事業(yè)單位勞動合同范文

隨著我區(qū)機關事業(yè)單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區(qū)政治、經濟、環(huán)保、教育各領域的地位和作用都發(fā)生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區(qū)的實際情況，根據臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發(fā)揮他們的作用，讓其更好地為我區(qū)機關事業(yè)單位后勤服好務，是我區(qū)目前不可忽視的問題。

一、我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工基本情況

經調查統(tǒng)計，截至2009年2月28日，我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工共計224名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業(yè)單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協(xié)議約5%，未簽訂任何合同或協(xié)議的占40%。

我區(qū)機關事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險的共計107名；參加醫(yī)療保險32名，參加失業(yè)保險12名，參加工傷保險12名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區(qū)未參保的機關事業(yè)單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。

二、我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題

（一）我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的主要特征：

1.普遍文化程度不高市

除了少數在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區(qū)聘用的大多數臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛(wèi)、保潔、環(huán)衛(wèi)、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動機單一

臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優(yōu)的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發(fā)展、榮譽等。

3.流動性相對較大

我區(qū)機關事業(yè)單位所聘用的臨時工相對于社會企業(yè)的臨時工，比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，大多數都僅維持或略高于我區(qū)最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工流動性相對較大。

4.臨時工管理難度大

我區(qū)機關事業(yè)單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區(qū)機關事業(yè)單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。

(二)我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工管理存在的問題：

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。

機關事業(yè)單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區(qū)機關事業(yè)單位對后勤崗位沒有經過整體性的需求預測，沒有充分優(yōu)化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。

培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區(qū)機關事業(yè)單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經過上崗培訓就招之即用。大多數的臨時工對單位的規(guī)章制度、職責職能、對自己的崗位職責、行業(yè)規(guī)范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學習、磨合，在失誤、失敗中總結經驗教訓，而這時往往已經產生了不良影響，可能已經損害了用人單位的形象和利益。

2.臨時工待遇差，工作積極性低。

雖然按照我國相關法律規(guī)定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業(yè)單位正式工和臨時工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區(qū)機關事業(yè)單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。

3.與臨時工之間勞動關系不規(guī)范，容易引發(fā)勞動糾紛。

我區(qū)還有很大部分機關事業(yè)單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協(xié)議，勞動關系很不規(guī)范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發(fā)勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。

4.機關事業(yè)單位臨時工參加社會保險的情況堪憂

我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工沒有參加社會保險的人數近50%，一旦他們在工作時間內發(fā)生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發(fā)勞動爭議、上訪，甚至激發(fā)社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。

三、對加強我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工管理的幾點思考及建議

方案一：試行機關事業(yè)單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度。

（一）勞務派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員，機關事業(yè)單位的臨聘人員應僅限于從事除行政管理、行政執(zhí)法等管理工作外的工勤類和輔工作。

（二）勞務派遣的作用及優(yōu)點

為了規(guī)范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規(guī)定享受各項遇”。如果機關事業(yè)單位在短時間內將臨時工都做到規(guī)范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為機關事業(yè)單位實施勞務派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。

1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會保險待遇，根據國家規(guī)定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業(yè)單位人事檔案管理負擔。

4.合理規(guī)避勞動糾紛，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業(yè)單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省管理精力。

(三)機關事業(yè)單位采取由勞務派遣的方式聘用臨時工的弊端

1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業(yè)單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業(yè)務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業(yè)務服務費，按現(xiàn)行勞務派遣業(yè)務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區(qū)財政負擔約壹萬余元。

2.大多數派遣員工會受到職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現(xiàn)實問題的困擾。因此，機關事業(yè)單位如果打破現(xiàn)行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機關事業(yè)單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區(qū)機關事業(yè)單位臨時聘用的駕駛員共計45名，幾乎每個機關事業(yè)單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因為工作性質的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機密。如果施行勞務派遣，用工性質發(fā)生改變，受派遣人員與用工單位勞務關系結束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機密泄露給其他單位，機關事業(yè)單位就將面臨內部機密被泄露的危險。

4.如果我區(qū)機關事業(yè)單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據

《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區(qū)機關事業(yè)單位臨時工進行人事勞動管理。

（一）組建后勤集團的作用及優(yōu)點

1.相比臨時工勞務派遣方式，組建專門的臨時工管理機構能更好地建立完善的臨時工招聘系統(tǒng)。

在招聘前，可建立我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工需求預測系統(tǒng)，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規(guī)定報批，公開聘用。該機構可以根據各用工單位的實際情況對其預測的數據結果進行分析、核實。這樣，在實現(xiàn)人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現(xiàn)機關事業(yè)單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優(yōu)化。

2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。

后勤集團可根據我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業(yè)務能力培訓。對從事駕駛工作的，要進行規(guī)范操作、安全操作的培訓；對從事食品工作的，要加強食品衛(wèi)生、個人衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生的教育等。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養(yǎng)臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。

（二）對我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工采用后勤集團進行管理的不足之處

1.我區(qū)區(qū)情特殊，區(qū)域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區(qū)機關事業(yè)單位工作人員僅1700余人，目前全區(qū)機關事業(yè)單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。

2.

我區(qū)區(qū)小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區(qū)機關事業(yè)單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。

3.我區(qū)機關事業(yè)單位聘用的臨時工情況復雜，在機關事業(yè)單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統(tǒng)一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發(fā)，將會顧此失彼，引發(fā)波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。

方案三：沿用現(xiàn)行的機關事業(yè)單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規(guī)范和完善。

（一）沿用現(xiàn)行的機關事業(yè)單位臨時工聘用管理模式的優(yōu)勢。

1.我區(qū)機關事業(yè)單位聘用的臨時工絕對數量只有200多名，相對于我市其他區(qū)縣而言，數量甚少。但相對我區(qū)機關事業(yè)單位的正式職工，約為1.3：10，相對數量較大。故沿用現(xiàn)行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩(wěn)定臨時工情緒。

2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現(xiàn)行的機關事業(yè)單位聘用和管理模式可減少財政支出、節(jié)省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。

（二）針對我區(qū)部分機關、事業(yè)單位在使用臨時用工中存在的管理不規(guī)范、不簽訂勞動合同、不執(zhí)行最低工資標準和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：

1.

對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區(qū)相關部門對我區(qū)機關事業(yè)單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規(guī)定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區(qū)相關部門進行申報、辦理相關手續(xù)。

2．簽訂勞動合同，各機關事業(yè)單位經區(qū)相關部門同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區(qū)勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。

3．經區(qū)相關部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區(qū)最低工資標準。根據《某市勞動和社會保障局關于某市企業(yè)職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發(fā)［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區(qū)每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5．7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

4．經區(qū)相關部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應按照《勞動法》的規(guī)定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經費納入年度預算。

（三）按照臨時工崗位職責的不同，制定和完善我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工管理辦法和工作職責，并在今后的工作中嚴格執(zhí)行。

（四）制定機關事業(yè)單位臨時工績效考核體系。