人力資源專業(yè)技術(shù)工作精選(九篇)

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第1篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，激勵專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)骨干積極向上、奮發(fā)有為，充分發(fā)揮他們在各自專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域上的帶頭作用，使“以點(diǎn)帶面”的引領(lǐng)示范效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，促進(jìn)公司整體技術(shù)水平提升，推動企業(yè)技術(shù)素質(zhì)全面進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大化。

二、選拔的基本原則

專業(yè)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)、選拔及管理工作，在公司專業(yè)技術(shù)人才領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下進(jìn)行。

三、選拔范圍

鴨電、天益公司生產(chǎn)部門從事主要專業(yè)的技術(shù)人員。

四、引用制度、辦法

參考《南陽鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)管理辦法》《國家電網(wǎng)公司技術(shù)帶頭人認(rèn)定管理制度》

五、選拔、培養(yǎng)及管理的具體內(nèi)容

（一）專業(yè)技術(shù)帶頭人應(yīng)具備的基本條件

1）具有廣博的本專業(yè)理論知識、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)的工作協(xié)調(diào)能力，能把握本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展動向，對本專業(yè)設(shè)備有豐富的感知能力。2）工作積極主動、并富有成效，有較強(qiáng)的管理能力，能組織解決本專業(yè)的技術(shù)難題，在技術(shù)人員中有較高的威信。3）工作業(yè)績突出，取得了一定的專業(yè)技術(shù)成果，且具備下列條件：a.在公司安全生產(chǎn)、技術(shù)管理等方面做有較大貢獻(xiàn)，成績突出。b.主持過或作為主要完成者參加過重要技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造項(xiàng)目，解決了生產(chǎn)中遇到的關(guān)鍵技術(shù)難題，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益。c.在新技術(shù)成果推廣應(yīng)用、合理化建議、學(xué)術(shù)技術(shù)交流、技術(shù)咨詢等科技活動中，成績突出，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。d.從事本專業(yè)工作五年以上，具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱或技師及以上技術(shù)等級。

（二）專業(yè)技術(shù)帶頭人的選拔

專業(yè)技術(shù)帶頭人的選拔采取自下而上、逐級上報的方式進(jìn)行，嚴(yán)格把握條件，堅(jiān)持“民主、公正、平等、科學(xué)客觀評價”的原則。程序如下：1）專業(yè)技術(shù)人員個人認(rèn)為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可填寫《南陽鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)帶頭人申報表》（格式見附表1）；2）各部門根據(jù)選拔條件，在廣泛征求專業(yè)技術(shù)人員及部門技術(shù)負(fù)責(zé)人意見基礎(chǔ)上，研究確定并向人力資源部推薦。3）人力資源部會同相關(guān)生產(chǎn)部門，根據(jù)選拔條件對推薦的人選進(jìn)行核查、初審，提出初步意見。4）公司專業(yè)技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織考察、評價及考核，并進(jìn)行公示，征求職工意見。5）專業(yè)技術(shù)帶頭人評價基本原則：a.職業(yè)素養(yǎng)和工作作風(fēng)：占總分15%；b.專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績：占總分40%；c.專業(yè)特長、工作能力：占總分40%；d.綜合素質(zhì)：占總分5%。

（三）專業(yè)技術(shù)帶頭人的職責(zé)和待遇

1.專業(yè)技術(shù)帶頭人的職責(zé)1）主動承擔(dān)各項(xiàng)工作任務(wù)，積極組織、帶領(lǐng)廣大技術(shù)人員進(jìn)行挖潛革新、技術(shù)攻關(guān)，解決遇到的難題和重點(diǎn)課題，在本職崗位上發(fā)揮骨干、帶頭的作用。2）帶頭虛心學(xué)習(xí)、鉆研專業(yè)技術(shù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。3）不保守，主動承擔(dān)起培養(yǎng)后備年輕專業(yè)技術(shù)人才任務(wù)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的成長。4）積極組織參與到技術(shù)論證、技術(shù)交流、技術(shù)培訓(xùn)、科技咨詢等科技活動中，解疑釋惑，為促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步作貢獻(xiàn)。2.專業(yè)技術(shù)帶頭人的待遇1）由公司頒發(fā)《南陽鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)帶頭人榮譽(yù)證書》。2）作為公司內(nèi)提拔選用人才、職務(wù)職稱的晉升及先進(jìn)個人推薦的重要依據(jù)之一，給予政策傾斜。3）在稱號獲得期間，每月發(fā)給500~1000元的津貼，津貼等級由公司科技領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評價決定。4）參加公司安排的專業(yè)技術(shù)帶頭人休假療養(yǎng)、考察調(diào)研等活動。

（四）專業(yè)技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)

堅(jiān)持科技人才使用和培養(yǎng)相結(jié)合的原則，建立專業(yè)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)機(jī)制。1）大力支持專業(yè)技術(shù)帶頭人的工作，在工作安排、人力配備、圖書資料、進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)技術(shù)交流等方面給予優(yōu)先，努力創(chuàng)造條件，為專業(yè)技術(shù)帶頭人搭建施展才能的舞臺，展示智慧的空間，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價值。2）組織、安排形式多樣的技術(shù)活動，獎勵先進(jìn)，激發(fā)斗志，在公司內(nèi)形成學(xué)技術(shù)、用技術(shù)、尊重知識、尊重人才的大環(huán)境。3）培養(yǎng)人才，教育是基礎(chǔ)。支持、安排專業(yè)技術(shù)人員多參加各類技術(shù)培訓(xùn)，保證專業(yè)技術(shù)帶頭人每年接受繼續(xù)教育的時間累計(jì)不少于12天；并且有計(jì)劃有目的選送專業(yè)技術(shù)帶頭人、有培養(yǎng)前途的技術(shù)人員攻讀第二學(xué)位或碩士學(xué)位，參加研究生課程進(jìn)修班及為專業(yè)技術(shù)人員開辦的高級研修班。使技術(shù)人員及時跟蹤、了解電力技術(shù)發(fā)展最新動向，加速知識更新、技能提高。4）加強(qiáng)專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)注青年科技人員的成長，重點(diǎn)進(jìn)行扶持培養(yǎng)，敢于給他們壓擔(dān)子，敢于給他們實(shí)踐創(chuàng)新的機(jī)會，促進(jìn)他們盡快成長，脫穎而出。

（五）專業(yè)技術(shù)帶頭人的管理

第2篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

堅(jiān)持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出；堅(jiān)持評價標(biāo)準(zhǔn)普遍性與特殊性的辯證統(tǒng)一，尊重人才的多樣性、層次性和相對性，不拘一格選拔人才；堅(jiān)持通過實(shí)踐檢驗(yàn)人才，注重業(yè)內(nèi)和社會認(rèn)可。

二、職稱評審的綠色通道

1、從國家“985”工程高校、中國科學(xué)院系統(tǒng)引進(jìn)的聘任滿1年以上的高層次教學(xué)科研人員，與我市高校按照原單位聘任的專業(yè)技術(shù)，簽訂3年以上期限聘用合同的，及時報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

2、海外留學(xué)回國的高層次人才，來我市創(chuàng)辦企業(yè)或與我市企事業(yè)單位簽訂3年以上期限工作（聘用）合同，在國外已取得與國內(nèi)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，及時報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

3、比照國內(nèi)同等資歷人員首次申報相應(yīng)級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，因申報時間等因素與各系列（專業(yè)）年度評審銜接不上，不能及時參加相應(yīng)系列（專業(yè)）主管部門組織評審的海外留學(xué)回國來我市工作的高層次人才，及時報送省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專門評審委員會評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

4、取得以下執(zhí)業(yè)資格之一，可申報在我市組織評審的與執(zhí)業(yè)資格專業(yè)相一致或相近的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格：

（1）一級注冊結(jié)構(gòu)工程師、建筑師、建造師；

（2）注冊城市規(guī)劃師、土木工程師、化工工程師、環(huán)保工程師、電氣工程師、公用設(shè)備工程師、造價工程師、安全工程師、測繪師；

（3）環(huán)境影響評價工程師。

5﹑取得前款所列職業(yè)資格之一，但申報評審專業(yè)與執(zhí)業(yè)資格專業(yè)不一致或不相近的，應(yīng)具備以下條件之一方可申報：

（1）與申報專業(yè)相關(guān)的大專及以上學(xué)歷；

（2）在正式出版發(fā)行的省級以上本行業(yè)刊物、大學(xué)本科學(xué)校主辦的學(xué)術(shù)刊物或大專學(xué)報獨(dú)立發(fā)表3篇以上本專業(yè)學(xué)術(shù)論文；

（3）在設(shè)區(qū)市級以上出版社正式出版過個人本專業(yè)專著（獨(dú)立作者或第一作者）；

（4）在所申報專業(yè)領(lǐng)域，工作實(shí)績得到市級以上主管部門表彰、獎勵。

6、不具備相應(yīng)系列（專業(yè)）職稱申報評審的學(xué)歷、資歷要求，但在專業(yè)技術(shù)工作方面具有比較突出才能，取得較好業(yè)績，做出較大貢獻(xiàn)的特殊人才，可以根據(jù)從事專業(yè)、研究方向、實(shí)際工作需要等，申報參加相應(yīng)系列（專業(yè)）和等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審：

（1）長期從事專業(yè)技術(shù)工作，屬單位專業(yè)技術(shù)骨干，并取得一定專業(yè)工作業(yè)績的人員，可以申報初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審。

（2）參加專業(yè)技術(shù)革新、發(fā)明、創(chuàng)造，取得設(shè)區(qū)市及以上部門專業(yè)技術(shù)成果表彰或認(rèn)定的，可以申報中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審。

（3）在專業(yè)技術(shù)工作方面有特殊才能，取得突出業(yè)績、做出重大貢獻(xiàn)的特殊人才，以及在海西人才高地服務(wù)或按《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省科技廳等部門關(guān)于更加廣泛地動員和組織科技人員服務(wù)企業(yè)行動方案的通知》﹙政辦［］106號﹚選派到企業(yè)服務(wù)，且在科研成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)轉(zhuǎn)移方面取得顯著經(jīng)濟(jì)效益和突出成果的人員，可以委托省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專門評審委員會評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

三、職稱聘用的綠色通道

1、從“985”工程高校、中國科學(xué)院系統(tǒng)和海外引進(jìn)的，在原單位已聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高層次人才，在報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的同時，聘用單位可以先按其原有專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。聘用到事業(yè)單位的，可按首次崗位聘用的規(guī)定，聘用相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)崗位。

2、根據(jù)我市人才引進(jìn)目錄引進(jìn)的我市急需緊缺人才，在按照規(guī)定的程序和權(quán)限及時確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職稱任職資格的同時，可以先按其原有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。聘到事業(yè)單位的，可按首次崗位聘用的規(guī)定，聘用相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)崗位。

四﹑職稱評審綠色通道的工作程序

1、個人申報。符合申報條件的人員，對照申報條件，申請參加相應(yīng)系列和級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審。

2、單位考核推薦。單位對申報人所提交的申報材料和有關(guān)證件進(jìn)行認(rèn)真審查，并在復(fù)印件上簽字蓋章。同時應(yīng)對申報人的業(yè)務(wù)工作經(jīng)歷、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)（專業(yè)）技術(shù)水平、實(shí)際工作能力、科研成果和業(yè)績貢獻(xiàn)等進(jìn)行全面考核，形成書面考核推薦意見，并進(jìn)行公示。

3、主管部門審核?？h（市、區(qū)）和市直主管部門在用人單位考核推薦意見的基礎(chǔ)上，對用人單位所報送的材料進(jìn)行認(rèn)真審核并簽署審核意見。

4、資格審查。市、縣（市、區(qū)）人事職改部門負(fù)責(zé)對申報人員的申報材料進(jìn)行資格審查。

5、評委會評議。評委會通過正常的評審程序?qū)ι陥髮ο蟮钠返?、學(xué)歷、資歷、業(yè)績、成果等進(jìn)行客觀、公正、全面的評價，以評定申報對象的實(shí)際專業(yè)技術(shù)水平和能力。

五、職稱評審綠色通道申報人員需提供的相關(guān)材料

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審表》（一式3份）；

2、《評審簡明表》（高級一式25份，中、初級一式20份）；

3、最高學(xué)歷、學(xué)位證書原件及復(fù)印件（在國外所取得的學(xué)歷、學(xué)位應(yīng)提供學(xué)歷認(rèn)證證明）、身份證或護(hù)照復(fù)印件、任職資格證書、業(yè)務(wù)工作總結(jié)各1份；

4、反映本人專業(yè)技術(shù)水平的專業(yè)經(jīng)歷證明、業(yè)績成果、論文論著等材料原件各1份；

5、評審文件規(guī)定的其他材料。

六、其他

1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按現(xiàn)行的程序和權(quán)限規(guī)定執(zhí)行。

2、申報職稱評審人員除了按省物價部門的規(guī)定交納正常的評審費(fèi)外，不需再交其他費(fèi)用。

第3篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

電力行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

國際勞工組織的研究顯示：勞動者的技能水平對經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有決定性作用。我國電力系統(tǒng)人才資源密度偏低，在人力資源中，人才占有率為30.4%，低于發(fā)達(dá)國家電力行業(yè)的比例，技能人才在技術(shù)工人中的比例明顯偏低。具體從以下三個方面來分析電力行業(yè)的人才現(xiàn)狀：

（1）從技術(shù)工人構(gòu)成看，發(fā)達(dá)國家電力行業(yè)的技術(shù)工人構(gòu)成是：高級技工占38%以上，中級技工占51%，初級技工占11%。而我國電力行業(yè)，以國家電網(wǎng)公司為例，截止到2010年9月，在企業(yè)中，高級技師占0.82%，技師占5.14%，高級工占16.21%，中級工占4.8%，初級工占1.29%。相對發(fā)達(dá)國家在比例及結(jié)構(gòu)上還有很大的差距。此外，電力企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的幾十分之一，單位國民生產(chǎn)總值能源消耗卻相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3-4倍。

（2）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，整個電力行業(yè)員工平均文化程度較以前有很大提高，但仍屬偏低。仍以國家電網(wǎng)公司為例，截止到2010年9月，研究生以上2.2萬人，占職工總數(shù)的1.6%；本科生21.75萬人，占職工總數(shù)的15.5%；專科生23.45萬人，占職工總數(shù)的16.7%；中等職業(yè)教育16.35萬人，占職工總數(shù)的11.65%；高中11.17萬人，占職工總數(shù)的7.96%；初中及以下13.31萬人，占職工總數(shù)的9.48%。人才資源中，大專及以上文化程度的人才占人力資源總數(shù)的33.8%。

（3）人才資源專業(yè)和能級結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍中，各類專業(yè)人員比例不合理。高級管理人才中，絕大多數(shù)人畢業(yè)于工科院校工程技術(shù)類專業(yè)，接受系統(tǒng)的經(jīng)營管理專業(yè)知識培訓(xùn)不夠，知識結(jié)構(gòu)不盡合理。專業(yè)技術(shù)人才中，工程管理類有的專業(yè)人才過剩，有的專業(yè)人才匱乏；經(jīng)營管理類人才數(shù)量偏少，僅占人才資源總數(shù)的4.74%。能級結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)營管理“高級師”占同類人才總數(shù)的2.5%，同工程技術(shù)“高級師”占同類人才的13.6%，相比差距較大。

電力行業(yè)勞動力資源豐富，是資金、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，但如上所述的不合理的人才結(jié)構(gòu)及人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀將影響電力行業(yè)的更好更健康的發(fā)展，也不同程度削弱了電力行業(yè)各企業(yè)的競爭力。隨著電力工業(yè)體制改革的逐步深化，電力行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生著改變，電力企業(yè)的壟斷地位逐步被打破，優(yōu)勢將逐步淡化，面對激烈的市場競爭，必然對行業(yè)的人力資源素質(zhì)提出新的要求。

新形勢下對電力行業(yè)人力資源素質(zhì)提出新要求

未來行業(yè)人力資源的特性

未來新形勢下，電力行業(yè)對人力資源總體素質(zhì)提出了新的要求，要求人力資源具有：

（1）可競爭性。未來社會充滿競爭，電力行業(yè)也不例外。職工作為企業(yè)財富，能通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使電力行業(yè)各企業(yè)獲得抵御外來風(fēng)險的力量以及源源不斷地獲取利潤的驅(qū)動力。

（2）可挖掘性。人的潛力是無限的，電力行業(yè)的人力資源同樣蘊(yùn)含著豐富的智慧和潛能?，F(xiàn)代企業(yè)要求領(lǐng)導(dǎo)者善于挖掘人才的潛能，通過建立激勵和價值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源進(jìn)行開發(fā)和挖掘。

（3）可學(xué)習(xí)性。要求未來人力資源具有可塑性、延展性，其知識和技能具有可拓展和延伸性，具有自我學(xué)習(xí)、自我提高獲取新知識及新技能的能力。

（4）可變革性。能覺察適應(yīng)外界環(huán)境的變化和組織內(nèi)部的各種變化，并能根據(jù)環(huán)境變化的需要不斷調(diào)整自己的思想觀念、知識結(jié)構(gòu)、思維方式和行為模式，能夠始終跟上時代和企業(yè)發(fā)展的步伐。

（5）可凝聚性。能在共同的價值觀念下形成一個統(tǒng)一的戰(zhàn)斗的整體。具有顧全大局、服從組織、團(tuán)結(jié)協(xié)作的素質(zhì)，能支持配合企業(yè)的文化氛圍，具有向心力、內(nèi)聚力，具有集體榮譽(yù)感和歸屬感。

（6）可延續(xù)性。企業(yè)競爭要求未來人力資源要處于不斷地流動調(diào)整和再配置之中。人力資源適當(dāng)合理的流動要求對不同層次的崗位及時進(jìn)行補(bǔ)缺，以保持工作的延續(xù)性和正常秩序，從而要求企業(yè)人員具備適時補(bǔ)位的素質(zhì)，隨時能適應(yīng)新崗位的工作。

對人力資源的個體素質(zhì)提出要求

未來新形勢下，對人力資源的個體素質(zhì)與群體素質(zhì)有著不同的具體要求。

（1）思想素質(zhì)。強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，為企業(yè)獻(xiàn)身的精神，有服從大局實(shí)事求是的作風(fēng)和正確貫徹、落實(shí)企業(yè)經(jīng)營宗旨，發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策的能力。

（2）道德品質(zhì)。大公無私，克己奉公的精神，謙虛誠實(shí)，與人合作，胸襟坦蕩，寬待他人。遵紀(jì)守法，服從組織。

（3）文化素質(zhì)。具備一定的法律知識。了解黨和國家的路線方針政策及一系列法律法令規(guī)定條例。既要熟悉國內(nèi)有關(guān)情況，又要掌握國際上通用的法則。并懂得一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等方面的知識。尤其從事的工作涉及到的專業(yè)技能和知識要精通。

（4）實(shí)際能力。除本崗位及專業(yè)要求的專業(yè)能力外，還要具有技術(shù)創(chuàng)新能力，能夠運(yùn)用專業(yè)技術(shù)知識，解決實(shí)際問題，善于與人交往溝通。

（5）身體素質(zhì)。適應(yīng)快節(jié)奏、高負(fù)荷，具有輕松應(yīng)付日常工作的良好的身體狀況。

國家及行業(yè)相關(guān)部門對未來人力資源的素質(zhì)提出要求

在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中提出要實(shí)現(xiàn)“人才資源總量穩(wěn)步增長，隊(duì)伍規(guī)模不斷壯大。人才資源總量從現(xiàn)在的1.14億人增加到1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要?！蓖瑫r，“人才素質(zhì)大幅度提高，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化”，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例要達(dá)到20%，高技能人才占技能勞動者的比例要達(dá)到28%。專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍方面，要打造一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，到2020年，專業(yè)技術(shù)人才總量達(dá)到7500萬人，占從業(yè)人員的10%左右，高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)人才比例為10∶40∶50。

國家電網(wǎng)公司2010年9月制定的《“十二五”發(fā)展規(guī)劃之人力資源規(guī)劃》中提出全網(wǎng)隊(duì)伍素質(zhì)要大幅提高，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，其中供電單位電力專業(yè)教育背景人員達(dá)到50.31%；本科以上人員占職工總數(shù)38.2%，其中管理、專業(yè)技術(shù)崗位本科以上人員達(dá)到63.48%；技師、高級技師占生產(chǎn)技能人員比例達(dá)到14.03%，年均遞增2.5%。

解決辦法與途徑

教育培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)的必由之路

如何達(dá)到未來電力行業(yè)對企業(yè)職工的素質(zhì)要求？一是要增加高素質(zhì)的人力資源，要在新招聘員工時嚴(yán)把入口關(guān)，不唯親、不唯關(guān)系，招聘真正高素質(zhì)高學(xué)歷的人才，但單一的依靠增加高素質(zhì)的人力資源無法快速解決問題，第二個有效的解決辦法就是對于現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行再教育再培訓(xùn)。作為電力行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層已充分意識到這一點(diǎn)，并采取有效的措施，通過加大教育培訓(xùn)的力度來彌補(bǔ)人力資源素質(zhì)上的差距。對電力行業(yè)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，就是要舍得投資電力行業(yè)人力資源開發(fā)，提高電力行業(yè)人力資本的價值含量。據(jù)專家研究，在增加生產(chǎn)的諸要素中，教育培訓(xùn)所起的作用遠(yuǎn)超過增加固定資本和就業(yè)人員的作用。固定資產(chǎn)每增加1%，生產(chǎn)只增加0.76%，而增加1%經(jīng)過教育訓(xùn)練的管理人員，生產(chǎn)就會增加1.8%。企業(yè)教育水平每提高1%，勞動生產(chǎn)率就可以提高1.4%。據(jù)測算，美國經(jīng)濟(jì)增長部分有33%是由于教育投資而獲得的。

在這一理念影響下，電力行業(yè)企業(yè)如國家電網(wǎng)公司，已組成了三級培訓(xùn)中心：國家電網(wǎng)公司高級培訓(xùn)中心、各省公司培訓(xùn)中心、基層企業(yè)培訓(xùn)中心，對職工有計(jì)劃有步驟開展各級各類培訓(xùn)，并利用電力行業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，將職工教育培訓(xùn)與學(xué)歷教育有機(jī)結(jié)合，使職工教育培訓(xùn)上了一個新臺階。同時，《國家電網(wǎng)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃之人力資源規(guī)劃》中就培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)也做了具體指導(dǎo)：通過推進(jìn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、加強(qiáng)培訓(xùn)基地建設(shè)、健全培訓(xùn)師資管理體系、強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理等措施促進(jìn)企業(yè)的教育培訓(xùn)工作。

提高電力行業(yè)人力資源素質(zhì)的主要途徑

一是崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)是指在一定的政治、文化基礎(chǔ)上，按崗位規(guī)范和企業(yè)的要求進(jìn)行的提高職工本職工作能力的教育培訓(xùn)活動。崗位培訓(xùn)大致分為任職資格培訓(xùn)和適應(yīng)性培訓(xùn)、工商管理培訓(xùn)，培養(yǎng)技術(shù)能手都可以說是適應(yīng)性培訓(xùn)。開展崗位培訓(xùn)要遵循一定的原則，即基于崗位進(jìn)行工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定各級各類人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，將崗位所需知識、能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，推行能力培訓(xùn)新模式，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，發(fā)展什么就培什么。

二是繼續(xù)教育。繼續(xù)教育是為在職的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行知識更新，拓寬、補(bǔ)充、提高或者重新系統(tǒng)地學(xué)習(xí)崗位所需要的專門知識而提供的教育。我國規(guī)定（電力系統(tǒng)也沿用這一規(guī)定）企業(yè)繼續(xù)教育的對象，應(yīng)是具有中專以上文化程度或具有初級以上技術(shù)職務(wù)，從事生產(chǎn)、建設(shè)、科研、設(shè)計(jì)、科技管理以及其他從事技術(shù)工作的在職專業(yè)技術(shù)人員，但重點(diǎn)是具有中級以上職務(wù)的科技骨干和優(yōu)秀的青年科技人員。繼續(xù)教育起到三個作用：其一是為企業(yè)科學(xué)管理服務(wù)；其二是為企業(yè)科技進(jìn)步服務(wù)；其三是為調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)服務(wù)。

第4篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

醫(yī)院人力資源管理指醫(yī)院通過對其內(nèi)部人力資源（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤保障人員等）進(jìn)行全面、科學(xué)、有效的管理，使醫(yī)院員工的潛能得到充分的開發(fā)和利用，以保證醫(yī)院總目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題和原因

（一）停留在人事管理水平上

對人力資源和人力資源管理認(rèn)識不足，仍然定位在后勤服務(wù)部門，沒有樹立相應(yīng)的管理理念，同時在醫(yī)院職能架構(gòu)和職能劃分上存在誤區(qū)，是目前醫(yī)院管理體系中不重視人力資源管理的核心原因之一。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理，只是負(fù)責(zé)人員的“進(jìn)出”，承擔(dān)著一些具體事務(wù)性工作，如考勤、工資核發(fā)等，這不僅與人力資源管理初衷相駁，而且也使人事部門在醫(yī)院管理中的核心地位被減弱。

我國目前大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，其行使的主要職能還是人員的招聘、工資的核發(fā)、退休的辦理、檔案的管理及人事部門常規(guī)的年度考核。其職能與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求的人力資源規(guī)劃、人員甄選、崗位分析與考核、績效評估和考核、員工培訓(xùn)與調(diào)配等內(nèi)容相差甚遠(yuǎn)。

（二）人才引進(jìn)與培養(yǎng)不足

人力資源管理體制落后，目前，許多醫(yī)院還未真正得到主體地位，其運(yùn)行仍然受到各級主管部門主導(dǎo)和調(diào)控，往往是醫(yī)院想引進(jìn)的人才進(jìn)不來，問題人員也出不去，專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員均缺乏積極性，人力資源的整體效能未能最大限度地發(fā)揮。

隨著醫(yī)療體制改革的深入，群眾就醫(yī)需求的增加，醫(yī)院規(guī)模都在飛速發(fā)展，每年醫(yī)院都要招聘錄用大量的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，尤其是一些規(guī)模較大的三級甲等醫(yī)院，每年都要錄用大量的博士和碩士研究生，既充實(shí)了醫(yī)院衛(wèi)生人才隊(duì)伍，又為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供了人才保證，但目前一個突出的問題就是“才”引進(jìn)了，就是后續(xù)的培養(yǎng)、考核沒有跟進(jìn)，3年5年后，這些引進(jìn)的人才有沒有發(fā)揮人才的作用，醫(yī)院有沒有提供一個人才發(fā)展的平臺和環(huán)境等，這一問題在市級醫(yī)院尤為突出。

（三）無有效的績效考核體系

目前，大多數(shù)醫(yī)院仍仍然采取傳統(tǒng)的事業(yè)單位年度考核模式，醫(yī)院全體職工均使用“德、能、勤、績、廉”這一單一標(biāo)準(zhǔn)，已很難滿足醫(yī)院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到醫(yī)護(hù)人員真實(shí)的績效結(jié)果，也挫傷了廣大職工的積極性，干多干少、干好干壞一個樣。所以，建立一套符合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的績效考核系統(tǒng)迫在眉睫。

目前醫(yī)院的績效考核與分配方案均比較單一，多數(shù)是采取計(jì)算工作量、收入減支出，科室按比例提成再到科室進(jìn)行二級分配的方式進(jìn)行績效考核和獎金分配，這種模式在一定程度上能調(diào)動科室和醫(yī)生的積極性，但也存在一些問題和缺陷，如科室及醫(yī)生的工作量、風(fēng)險度、難易度、復(fù)雜度等等。

（四）員工心理健康關(guān)注不足

大多數(shù)醫(yī)院往往都重視醫(yī)生護(hù)士的專業(yè)技能，能看什么病、能開什么刀，到了一定年限或科室技術(shù)發(fā)展的需要，醫(yī)院往往都愿意花費(fèi)巨資送人外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，同時醫(yī)院組織的培訓(xùn)也往往是專業(yè)方面的內(nèi)容，但對于醫(yī)護(hù)人員工作壓力、心理的疏導(dǎo)等方面的培訓(xùn)少之又少，從這幾年醫(yī)護(hù)人員辭職、改行、整個醫(yī)療界充斥著負(fù)情緒來看，醫(yī)護(hù)心理的問題不容忽視。

（五）重技術(shù)輕管理

醫(yī)院是一個專業(yè)技術(shù)人員集中的地方，從事的工作也大部分是專業(yè)技術(shù)工作，大家注意力往往集中在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，送人外出學(xué)習(xí)新技術(shù)新療法，往往不遺余力，對于管理知識和管理人才的培養(yǎng)往往不夠重視，或是沒有意識到“管理也是生產(chǎn)力”這句話的真正含義。目前醫(yī)院從事人力資源管理的，大部分是醫(yī)生護(hù)士因年齡等問題中途改行的，醫(yī)院人力資源管理知識匱乏，而從正規(guī)學(xué)校人力資源專業(yè)畢業(yè)的科班人員，又不熟悉醫(yī)院這一專業(yè)性極強(qiáng)的運(yùn)行狀況，往往無施展余地，所以說對醫(yī)院從事人力資源管理的干部進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的要求是迫在眉睫。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理新思路

（一）轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

我國醫(yī)院人事部門目前仍多沿襲過去的行政機(jī)構(gòu)性的設(shè)置，其職能多為行政性事務(wù)，故應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，向現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式逐步轉(zhuǎn)變，把不斷開發(fā)，挖掘員工潛能作為部門的核心工作內(nèi)容，這就需要打破對傳統(tǒng)人事工作的認(rèn)識和定位，讓領(lǐng)導(dǎo)層面能接受這一新的理念所帶來的變化，由傳統(tǒng)的“管人”向“促進(jìn)、開發(fā)、挖掘、引導(dǎo)”人力資源的模式轉(zhuǎn)變，同時作為人力資源部門的管理者，也要重新對自己的職能、作用、部門崗位職責(zé)進(jìn)行新的定位，并加強(qiáng)新的知識和技能的學(xué)習(xí)掌握應(yīng)用，以適應(yīng)新的要求和變化。

（二）制定醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院是一個人員眾多、分工龐雜、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的綜合體，各級各類人員的要求、職責(zé)均不相同，不同的崗位安排不同的符合要求的合格人員，來確保醫(yī)院這一綜合體能安全高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，而支撐它的重要內(nèi)容之一就是醫(yī)院整體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院目前運(yùn)行的現(xiàn)狀及中長期發(fā)展規(guī)劃，制定出符合醫(yī)院、學(xué)科發(fā)展和梯隊(duì)建設(shè)要求的人力資源規(guī)劃，如人員的招聘、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、考核、調(diào)配、激勵等內(nèi)容和要求。

（三）合理科學(xué)的選拔使用培養(yǎng)人才

加強(qiáng)與衛(wèi)生人社主管部門的溝通協(xié)調(diào)，使人才的選拔、任用在堅(jiān)持“公開、公平、公正”的前提下，醫(yī)院能有更多的自，使人才做到真正意義上的“能進(jìn)能出”，特別是高學(xué)歷、高職稱的技術(shù)人才和緊缺專家，更應(yīng)該建立錄用的快速通道。

選拔人才是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，而后續(xù)的人才使用培養(yǎng)考核還需要跟進(jìn)。將適合的人才，安排在合適的崗位，只有建立公平公正的選拔用人制度，并通過規(guī)范的實(shí)施，為對應(yīng)崗位配置上合適的人選，才能為薪酬福利、人才培訓(xùn)等其他人力資源管理工作打下初步的基礎(chǔ)。同時要做到科學(xué)編制，按需設(shè)崗、職責(zé)明確。

（四）建立有效的人力資源正負(fù)激勵機(jī)制

正向激勵機(jī)制是對人的行為進(jìn)行正面強(qiáng)化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為，有效的正向激勵機(jī)制可以有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和競爭力。反向激勵即約束機(jī)制，就是通過職業(yè)道德規(guī)范和相關(guān)規(guī)章制度約束員工在醫(yī)療中的行為，使其行為具有合法性和道德性。只有正反向激勵相結(jié)合，才能人力資源效能最大化。

（五）建立符合醫(yī)療系統(tǒng)特點(diǎn)的績效考核體系

醫(yī)院人員分類、崗位類別、工作強(qiáng)度和難度都千差萬別，沿用一種考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效評估，已不符合醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)和要求，必須要結(jié)合崗位職業(yè)類別的特點(diǎn)，如工作量、難度系數(shù)、風(fēng)險系數(shù)等，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評價、考核、薪酬系統(tǒng)，同時這套體系能兼顧公平和公正，真正能起到獎勤罰懶、多勞多得、少勞少得的作用。

（六）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院員工同步發(fā)展

醫(yī)院由各個科室組成，而各個科室又是由每個員工個體所構(gòu)成，所以說員工和醫(yī)院的發(fā)展有不可分割的關(guān)系。醫(yī)院只有為每位員工成長和發(fā)展搭建平臺，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展相同步，才能最大化的發(fā)揮人才的潛能，使其在情感上和行動上統(tǒng)一在干好工作、院榮我榮的這一目標(biāo)上來。

（七）關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的心理健康

醫(yī)院正常有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，除了注重醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)外，還需關(guān)注他們的心理健康狀態(tài)。曾有一調(diào)查上海市青浦區(qū)范圍內(nèi)二級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，計(jì)發(fā)放問卷800份受訪醫(yī)務(wù)人員感覺工作壓力非常大或者比較大的占74.6%。受訪者認(rèn)為壓力來源依次為：（1）患方；（2）院方；（3）社會輿論；（4）政府和衛(wèi)生行政部門；（5）公眾；（6）同行競爭。尤其是在現(xiàn)代社會環(huán)境下，互不信任的醫(yī)患關(guān)系、惡劣的醫(yī)療糾紛、高負(fù)荷的工作壓力和險惡的執(zhí)業(yè)環(huán)境都是造成醫(yī)務(wù)人員心理亞健康的重要因素。所以從人力資源最優(yōu)化的角度說，要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性、提高工作人員的滿意度，在提高業(yè)務(wù)技能的同時，還要關(guān)注員工的心理健康，人文關(guān)懷、心理干預(yù)、心理疏導(dǎo)與培訓(xùn)等多種模式可以采用。

第5篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

【論文摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭不僅是技術(shù)和管理的競爭，更是人才、人力和人心的競爭。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一競爭要素，智力資本管理的重要性日漸突出。作為影響企業(yè)的關(guān)鍵因素，人力資源的管理和開發(fā)利用必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識和管理。

石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源素質(zhì)的高低，關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業(yè)管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開發(fā)，堅(jiān)持對人力資源的有效管理和利用，實(shí)施以提高人的能力、激發(fā)人的活力、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)為主要內(nèi)容的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，才能使石油企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今國際、國內(nèi)激烈的市場競爭，實(shí)現(xiàn)其持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，本文僅對企業(yè)人力資源開發(fā)談幾點(diǎn)認(rèn)識：

一、石油企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）適應(yīng)發(fā)展要求與隊(duì)伍素質(zhì)現(xiàn)狀的差距較大

由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和相對封閉的企業(yè)環(huán)境的影響，石油企業(yè)的觀念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業(yè)現(xiàn)行體制、機(jī)制和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式發(fā)生重大改革的關(guān)鍵時期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數(shù)80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強(qiáng)，但吃苦、奉獻(xiàn)意識差，偏重個人利益。另一方面，整體素質(zhì)偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術(shù)員工占60%左右，很大程度上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）知識結(jié)構(gòu)及層次分布不合理，短期內(nèi)難以整體提高

現(xiàn)有的本科以上學(xué)歷的員工中，近十年來畢業(yè)的占絕大多數(shù)，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴(yán)重。專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)單一，基層技術(shù)人員忙于日常生產(chǎn)，缺少必要的培訓(xùn)或進(jìn)修，對技術(shù)發(fā)展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術(shù)素質(zhì)的難度較大。

（三）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，制約整體效能的發(fā)揮

根據(jù)資料顯示，在資源分布上，一線、二線、三線職工比例為45.5%，34.5%，20%，造成一線緊、二線松、三線臃。專業(yè)技術(shù)人員配置上，矛盾突出，生產(chǎn)單位專業(yè)技術(shù)人員和中高級技術(shù)工人所占比例不到50%?；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使企業(yè)招工不是按需引進(jìn)，而是按計(jì)劃指標(biāo)招用，兼收并蓄，所學(xué)專業(yè)與實(shí)際所需難以對接，并且勞動力流動性差，形成封閉式“板塊”就業(yè)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。

（四）人力資源使用和開發(fā)脫節(jié)

目前，石油企業(yè)在人力資源管理上重點(diǎn)仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓(xùn)和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”，部分員工學(xué)非所用，未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。由于缺乏科學(xué)的選拔任用機(jī)制，后備人才培養(yǎng)措施乏力，人才的動力不足。

二、人力資源開發(fā)的有效途徑

（一）完善企業(yè)用人機(jī)制，樹立人才資本意識

樹立人才資本意識是搞好企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要前提。在市場經(jīng)濟(jì)日趨完善的今天，從一定意義上來講企業(yè)競爭就是人才的競爭，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就是人才發(fā)展的結(jié)果，人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)對人力資產(chǎn)認(rèn)識不足和觀念落后，導(dǎo)致了企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了企業(yè)經(jīng)營方式的改變和經(jīng)濟(jì)效益的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，就必須對人力資源的認(rèn)識和觀念發(fā)生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業(yè)加快開發(fā)的步伐，全面實(shí)施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，建立和發(fā)揮企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。目前，勝利油田開發(fā)已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來越迫切，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實(shí)施科技興油戰(zhàn)略，這就需要從勘探、開發(fā)和產(chǎn)能建設(shè)等各行業(yè)培養(yǎng)一大批高素質(zhì)、高智能的綜合性人才，努力建設(shè)一支素質(zhì)過硬的職工隊(duì)伍和管理素質(zhì)高的人才隊(duì)伍，這是油田要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，石油企業(yè)必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發(fā)作為一項(xiàng)重要的工作抓牢抓實(shí)。

（二）強(qiáng)化培訓(xùn)，推動人才的數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化

員工培訓(xùn)是人力資源數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化的重要內(nèi)容。石油企業(yè)應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，建立以企業(yè)培訓(xùn)為龍頭、基層培訓(xùn)為主體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，制定鼓勵學(xué)習(xí)的政策，創(chuàng)造良好的再教育環(huán)境。其培訓(xùn)可分為三個方面進(jìn)行：一是管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)。管理人員側(cè)重管理能力和創(chuàng)新拓展以及實(shí)干能力的培養(yǎng)，技術(shù)人員側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新和科研能力的培養(yǎng)。著眼于生產(chǎn)發(fā)展和科技進(jìn)步，根據(jù)實(shí)際的需要，有計(jì)劃有選擇地對人才進(jìn)行知識提高和專業(yè)能力培訓(xùn)。二是全體員工的技術(shù)等級培訓(xùn)。本著“全員培訓(xùn)，學(xué)以致用”的原則，利用技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位練兵、派出學(xué)習(xí)等多種形式，增強(qiáng)職工的理論實(shí)踐技能，不斷提高整體隊(duì)伍技術(shù)素質(zhì)。建立各工種技能培訓(xùn)基地，為員工的提高創(chuàng)造有利的條件。采取自學(xué)與“師帶徒”相結(jié)合、理論考核與實(shí)際操練相結(jié)合的方式，強(qiáng)化崗位技能培訓(xùn)，重點(diǎn)加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)骨干的培訓(xùn)，為增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)骨干力量。三是全體員工的文化素質(zhì)培訓(xùn)。一方面鼓勵員工通過自學(xué)考試提高自身文化素質(zhì)，另一方面采取企業(yè)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，借助高校的雄厚的文化技術(shù)資本，對員工進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)，培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。

（三）加大人力資源激勵機(jī)制

“人才是成就事業(yè)的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發(fā)揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業(yè)效益的同時，滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類：

1．經(jīng)濟(jì)利益的激勵。經(jīng)濟(jì)利益的激勵，也稱為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻(xiàn)分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動力的價格和價值長期背離，復(fù)雜勞動和簡單勞動無區(qū)別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒差距，導(dǎo)致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值，從事復(fù)雜勞動的勞動力價格低于其價值，致使很多管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的積極性調(diào)動不起來，“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟(jì)要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開復(fù)雜勞動和簡單勞動、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報酬多少的惟一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進(jìn)而激活員工的積極性，提高他們競爭力。

2．權(quán)利和地位的激勵。權(quán)利和地位的激勵，即增大人力資本的權(quán)利，提高其地位。這里主要指管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過輪換崗位就可實(shí)現(xiàn)。最高領(lǐng)導(dǎo)層要將更多的決策權(quán)交給高級管理人員，讓他們真正成為執(zhí)行官，用責(zé)、權(quán)、利相對應(yīng)來管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時親身體驗(yàn)到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運(yùn)行過程中的管理問題，鼓勵管理創(chuàng)新；專業(yè)技術(shù)人員組成不同的項(xiàng)目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問題和開發(fā)適應(yīng)市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新。在權(quán)利和地位激勵中，首先應(yīng)認(rèn)定和確信人與人的能力是有差別的，正是因?yàn)槟芰ι系牟顒e才導(dǎo)致人們在企業(yè)中的不同分工和收入差距。其次實(shí)行以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式，合理拉開分配檔次，倡導(dǎo)和體現(xiàn)誰創(chuàng)造的效益多、誰的貢獻(xiàn)大、誰的效率高，就給誰的地位高，就給誰的待遇好、報酬多。

3．企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應(yīng)該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營不是單靠某個人的直覺，而是應(yīng)建立在明確、簡單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認(rèn)識自我、實(shí)現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識、尊重人才，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。

石油企業(yè)經(jīng)營管理中，要堅(jiān)持創(chuàng)新機(jī)制與調(diào)動員工積極性相結(jié)合，堅(jiān)持“以人為本”的理念。在強(qiáng)化物質(zhì)利益的同時，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開發(fā)人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強(qiáng)民主管理，切實(shí)讓員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，充分體現(xiàn)其主人翁地位，發(fā)揮其主觀能動性。

（四）健全和完善考核評價體系

健全和完善科學(xué)的考核評價體系在人力資源的研究與開發(fā)活動中占有著極其重要的位置?？己嗽u價的目的有三個：發(fā)現(xiàn)問題、獎勵參考、淘汰參考。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)，同時也是衡量人的工作能力、工作業(yè)績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。

確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，員工在努力完成工作目標(biāo)的同時，也實(shí)現(xiàn)了對他們個人能力的認(rèn)可?？己隧?xiàng)目要主次分明，考核指標(biāo)值高低要適當(dāng)，“讓員工必須通過努力才能達(dá)到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距，指明前進(jìn)和進(jìn)步的方向，從而實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)完全地有效統(tǒng)一。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]丁向陽．走進(jìn)人力資源能力建設(shè)——人力資源能力建設(shè)訪談[J]．中國人才，2001，(6)．

第6篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案；開發(fā)與利用

0 引言

人事檔案是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中形成的、以人為單位組合起來、以備考察和應(yīng)用的信息資料，是企業(yè)員工信息的重要載體，可以歷史、全面、真實(shí)地記載和反映員工的個人經(jīng)歷、能力和德才的綜合表現(xiàn)。就企業(yè)而言，準(zhǔn)確、齊全、完整的員工人事檔案是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)，是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，特別是對專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。就人力資源部門而言，認(rèn)真審閱接收、收集整理員工人事檔案，信息資料，就能為企業(yè)決策者提供準(zhǔn)確、齊全、完整情況，為合理配置人力資源提供有力依據(jù)。就企業(yè)員工個人而言，檔案反映的是人生的歷程，是記載人生軌跡的重要依據(jù)，它真實(shí)記錄著每個人在學(xué)習(xí)、工作中的成就及過失，是評價一個人最基本證明材料。實(shí)行養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌之后，參加養(yǎng)老保險統(tǒng)籌還須通過人事檔案管理中記載的工齡來確認(rèn)。因此，人事檔案管理在現(xiàn)階段和今后一個相當(dāng)長的時期，無論對單位和個人都有不可替代的作用。

1 企業(yè)人事檔案特點(diǎn)

1.1 連續(xù)性與全面性

人事檔案收存員工履歷、自傳、鑒定（考評）、政治歷史、入黨入團(tuán)、獎勵、處分、任免、工資等方面的有關(guān)文件材料。因此，它能記錄員工個人成長、思想發(fā)展的歷史，能展現(xiàn)員工家庭情況、專業(yè)情況、個人自然情況的各方面的內(nèi)容，應(yīng)力求連續(xù)、連貫、完整全面。

1.2 歷史性與現(xiàn)實(shí)性

由于員工仍在工作，其人事檔案雖記錄和反映了歷史，但更是人力資源管理部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據(jù)，已成為直接為實(shí)現(xiàn)工作服務(wù)是人事檔案區(qū)別于其他檔案的重要標(biāo)志。

1.3 客觀性與真實(shí)性

客觀真實(shí)是人事檔案歷史性與現(xiàn)實(shí)性的基礎(chǔ)和前提。人事檔案必須做到整體內(nèi)容完整齊全，個體材料客觀真實(shí)，才能為用人部門提供“信得過”的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1.4 開放性與動態(tài)性

人事檔案立卷后，其內(nèi)容不是一成不變的。隨著當(dāng)事人職業(yè)發(fā)展的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補(bǔ)充，力求縮短檔案與員工實(shí)際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須保持一定的“開放”，打孔裝訂，以便隨時、及時補(bǔ)充新材料。

1.5 相連性與流動性

人事檔案的管理與員工的人事必須統(tǒng)一，才便于發(fā)揮人事檔案的作用。如果人、檔脫節(jié)，保管人事檔案而不知當(dāng)事人已調(diào)往何處，即有檔無人，這樣的無頭檔案，保管的再好也無意義。因此，在工作中必須堅(jiān)持“人檔相連”、“檔隨人走”，在員工調(diào)走后的一周內(nèi)，必須將其人事檔案轉(zhuǎn)往新的管理部門。有時即使只是崗位的變動，也要做到“人檔既相連又相符”。

1.6 開發(fā)性與機(jī)密性

人事檔案的內(nèi)容涉及個人諸多方面情況，有的從側(cè)面反映了一些重大歷史事件，有的個人向組織匯報而不能向他人（包括家庭成員）言及內(nèi)心隱秘等等。因此，人事檔案屬于黨和國家的機(jī)密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會提供無條件服務(wù)。但是，在信息高度發(fā)達(dá)的今天，還必須注重人事檔案的開發(fā)性，在一定原則和風(fēng)險可控的前提下，使其“活”起來，為人力資源開發(fā)和管理服務(wù)。

2 合理開發(fā)運(yùn)用企業(yè)人事檔案資源

現(xiàn)代企業(yè)一般將人力資源管理分為幾個功能模塊，人事檔案在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都起到了無法替代的作用。

2.1 助力人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過查閱相關(guān)檔案資料，可以準(zhǔn)確地掌握組織發(fā)展情況，如各階段的規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員變化情況等并進(jìn)行分析，在研究歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，可以對未來部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及任職資格要求等進(jìn)行預(yù)測。

2.2 加速員工培訓(xùn)與開發(fā)

人事檔案中記錄了員工學(xué)歷教育、職業(yè)資格培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育等信息，這些信息可以為員工進(jìn)一步培訓(xùn)提供信息支持與指導(dǎo)。

通過將員工人事檔案中的歷年參加培訓(xùn)情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比，可以找出二者之間的差距，進(jìn)而確定是否需要對員工繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)，以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。

2.3 完善薪酬福利

員工薪酬福利自員工入職之日起就與員工個人檔案信息相聯(lián)系。例如，新員工入職定薪，需要考慮員工學(xué)歷、專業(yè)、能力、素質(zhì)等方面因素是否符合崗位需求，這就與員工薪酬密切相關(guān)。又如，員工社會保險的參保、調(diào)轉(zhuǎn)、以及保險待遇的申請等事項(xiàng)更是需要以人事檔案為前提，缺少人事檔案直接無法辦理相關(guān)業(yè)務(wù)。

合理開發(fā)利用人事檔案有助于提升人力資源管理水平，開發(fā)利用人事檔案是人力資源管理中檔案工作的根本目的，它是人力資源管理中檔案工作的永恒主題。只有通過人事檔案的開發(fā)利用，其作用和價值才能得到充分體現(xiàn)。也只有通過開發(fā)利用，人事檔案管理工作才能充滿生機(jī)和活力。通過多途徑多渠道，主動地將人事檔案信息資源開發(fā)出來，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策、制定規(guī)劃、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、開展科學(xué)研究等各項(xiàng)工作服務(wù)。

3 單位人事檔案利用效果典型案例

3.1 查閱職工人事檔案，落實(shí)人員待遇，確保大局穩(wěn)定

2011年5月，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、教育部、財政部、人力資源和社會保障部四部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于妥善解決國有企業(yè)職教幼教退休教師待遇問題的通知》（國資分配〔2011〕63號）（簡稱“63#文”），正式啟動了妥善解決國有企業(yè)退休職教幼教教師待遇工作。此項(xiàng)工作涉及職教幼教退休教師的切身利益，關(guān)乎老同志們的身心健康和大局穩(wěn)定。天津石化按照天津市的統(tǒng)一要求和具體安排，為落實(shí)調(diào)整企業(yè)職教幼教退休教師待遇政策，需認(rèn)定教師資格。為使符合認(rèn)定條件的老教師們感受到國家的關(guān)懷，享受到相應(yīng)的待遇，所有初步認(rèn)定工作就是從查閱人事檔案入手的。由于涉及人員多、歷史跨度長、期間變化大，再加上退休老同志們的期望值高，使這項(xiàng)工作容不得絲毫差錯和疏忽。通過查找教退休教師檔案、核對職教教師證明，多方查詢不同歷史時期的“人證”和“物證”，先后核對了172份檔案，108人通過職教退休教師資格認(rèn)定。其中很多人經(jīng)歷較復(fù)雜，需提供的材料較多，工作人員一一從檔案中提取詳實(shí)材料，最終使他們通過了天津市的審核。由于有檔案材料的支撐，順利完成職教退休教師每年的生活補(bǔ)貼待遇落實(shí)工作。這項(xiàng)工作再次證明，在人事檔案的形成和保管過程中，哪怕一個小紙片都會是歷史的佐證。

第7篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆]有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計(jì)分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊胶庥?jì)分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

【參考文獻(xiàn)】

第8篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

一、把農(nóng)民工納入全省職稱評定的范圍。各級人力資源和社會保障部門要高度重視農(nóng)民工職稱評定工作，將其納入重要議事日程，統(tǒng)籌規(guī)劃，統(tǒng)一安排。要牢固樹立以人為本的執(zhí)政理念，打破身份和戶籍限制，把農(nóng)民工同國有企事業(yè)單位職工一樣對待，從制度層面將在專業(yè)技術(shù)崗位上的農(nóng)民工納入職稱評定的范圍。要建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的農(nóng)民工職稱評價機(jī)制，以社會管理和公共服務(wù)為核心的農(nóng)民工職稱管理制度，切實(shí)為在專業(yè)技術(shù)崗位上的農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展開辟廣闊的通道。各級職稱主管部門要采取多種形式,廣泛深入地開展政策宣傳，充分調(diào)動廣大農(nóng)民工參與職稱評定工作的積極性,并主動加強(qiáng)與有關(guān)部門的溝通，協(xié)作配合,齊抓共管,熱情服務(wù),努力把農(nóng)民工職稱評定的各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

二、切實(shí)暢通農(nóng)民工職稱評定的渠道。本著“誰用誰管誰負(fù)責(zé)”的原則，凡與農(nóng)民工簽訂一年以上勞動合同的用人單位，要把農(nóng)民工職稱評定納入本單位統(tǒng)一管理，并嚴(yán)格按照個人申報、單位推薦、主管部門審核、評委會評審的程序，積極開展農(nóng)民工職稱評定工作。對于進(jìn)城務(wù)工前已經(jīng)取得農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才和農(nóng)村實(shí)用文化人才職稱的農(nóng)民工，在現(xiàn)有崗位上從事相近專業(yè)的，原有的工作業(yè)績和成果可視作晉升新崗位職稱的業(yè)績條件；轉(zhuǎn)行從事其它專業(yè)的，按規(guī)定程序申報評定(考試)取得職稱。對于隴籍在外省務(wù)工的農(nóng)民工,可回其戶籍所在的縣級以上職稱主管部門申報評定（考試）取得職稱。對于按規(guī)定程序取得職稱的農(nóng)民工，用人單位應(yīng)根據(jù)工作需要及時聘用相應(yīng)職務(wù)，并落實(shí)好有關(guān)待遇。

三、準(zhǔn)確把握農(nóng)民工職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)和條件。農(nóng)民工職稱評定執(zhí)行國家和我省統(tǒng)一規(guī)定，與國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評定同步開展、統(tǒng)一申報。在各類企業(yè)和自收自支事業(yè)單位工作的農(nóng)民工，可不受指標(biāo)限制，根據(jù)本人學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、崗位、專業(yè)技術(shù)工作年限、低一級職務(wù)任職年限等申報評定（考試）取得相應(yīng)專業(yè)的高、中、初級職稱。符合轉(zhuǎn)正定職條件的農(nóng)民工，可按相關(guān)政策和管理權(quán)限確定相應(yīng)職稱。對不具備規(guī)定學(xué)歷、資歷條件申報高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的農(nóng)民工，可按省職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室《省破格晉升高中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘辦法》（甘職改辦〔〕4號）規(guī)定破格申報評審。在縣屬、少數(shù)民族自治州屬企事業(yè)單位及在礦山、井下、森林、野外等艱苦條件工作的農(nóng)民工，可享受我省職稱評定關(guān)于學(xué)歷和外語、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試方面的優(yōu)惠政策。

四、積極鼓勵農(nóng)民工參加各類職稱和職業(yè)資格考試。積極鼓勵符合條件的農(nóng)民工參加經(jīng)濟(jì)、會計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等各類專業(yè)技術(shù)資格考試，最大限度地發(fā)揮農(nóng)民工專業(yè)特長，努力促進(jìn)農(nóng)民工就業(yè)。積極鼓勵符合條件的農(nóng)民工參加建造師、監(jiān)理工程師、城市規(guī)劃師、投資項(xiàng)目管理師、設(shè)備監(jiān)理師、資產(chǎn)評估師等職業(yè)資格考試，努力為農(nóng)民工依法獨(dú)立開業(yè)或獨(dú)立從事專業(yè)技術(shù)工作創(chuàng)造條件。

五、認(rèn)真做好返鄉(xiāng)農(nóng)民工與農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才和農(nóng)村實(shí)用文化人才職稱的銜接。對于返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的農(nóng)民工，其在務(wù)工期間評審（考試）取得的職稱繼續(xù)有效。本人自愿參加農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才和農(nóng)村實(shí)用文化人才職稱評定的，務(wù)工期間的專業(yè)工作年限、低一級職務(wù)任職年限可連續(xù)計(jì)算，業(yè)績成果可繼續(xù)使用，均作為晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。

第9篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

一、電力設(shè)計(jì)績效考核管理存在的主要問題

1、績效考核管理體制不健全。電力設(shè)計(jì)企業(yè)的設(shè)計(jì)過程是一個循序漸進(jìn)和技術(shù)優(yōu)化的過程，需要各專業(yè)設(shè)計(jì)人員密切配合，自覺的把設(shè)計(jì)工作最優(yōu)化。但是目前電力設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制不健全，沒有明確的績效目標(biāo)和考核指標(biāo)體系，企業(yè)對設(shè)計(jì)人員沒有系統(tǒng)的日常業(yè)績記錄，只在年終進(jìn)行象征性的考核，考核多憑印象，考核結(jié)果缺乏反饋機(jī)制，對以后的業(yè)績改進(jìn)也沒有實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)意義，起不到對企業(yè)績效的促進(jìn)作用，阻礙了電力設(shè)計(jì)企業(yè)和設(shè)計(jì)人員個人技術(shù)水平和競爭能力的提高。

2、人力資源管理水平低下，沒有針對電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源特征進(jìn)行重點(diǎn)管理，對整體設(shè)計(jì)隊(duì)伍素質(zhì)提高沒有計(jì)劃，人力資源缺乏有效的規(guī)劃和組織。在流程組織中，沒有充分考慮技術(shù)人員素質(zhì)與工作技術(shù)含量的結(jié)合問題，不利于績效考核指標(biāo)的具體細(xì)分，造成設(shè)計(jì)效率得不到持續(xù)有效的提升，同時也對企業(yè)長遠(yuǎn)的技術(shù)發(fā)展和技術(shù)升級造成不利影響。

3、工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理方法陳舊，項(xiàng)目管理依舊沿用直線型管理模式，以專業(yè)技術(shù)管理為主線，項(xiàng)目管理水平較低，至今未能形成真正的意義上的工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理。員工的項(xiàng)目管理的水平已不能適應(yīng)市場競爭的需要，不能對以顧客需要為中心的市場形勢變化作出快速反應(yīng)。

4、電力設(shè)計(jì)企業(yè)管理文化理念落后，薪酬分配過于平均。長期以來企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)是上級部門下達(dá)，并以完成生產(chǎn)任務(wù)為目的，思想上對于技術(shù)創(chuàng)新和核心競爭力的重要性認(rèn)識不足，市場競爭的意識缺乏，管理理念相對滯后。在分配上也存在著嚴(yán)重的平均主義，激勵體制不能與環(huán)境變化相適應(yīng)，設(shè)計(jì)人員的積極性和創(chuàng)造性受到影響，嚴(yán)重制約了設(shè)計(jì)院的核心競爭力的提高。

為了建立有效的績效考核體系，解決上述問題，有必要對電力設(shè)計(jì)企業(yè)及其人力資源管理的特征進(jìn)行深入的研究。

二、電力設(shè)計(jì)企業(yè)及其人力資源管理特征分析

1.電力設(shè)計(jì)價值鏈與人力資源關(guān)系

電力設(shè)計(jì)工作主要分工程初步可行性研究，工程可行性研究，初步設(shè)計(jì)，施工圖，售后服務(wù)等幾個階段，經(jīng)過對每個階段基本活動的識別，可以形成電力設(shè)計(jì)價值鏈。在整個電力設(shè)計(jì)價值鏈中占據(jù)重要地位的是企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（包括管理）、專業(yè)新技術(shù)的研發(fā)貯備、專業(yè)設(shè)計(jì)優(yōu)化、專業(yè)服務(wù)和市場營銷。企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施包含的企業(yè)、技術(shù)和質(zhì)量管理能力關(guān)系到電力設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；先進(jìn)的工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理能夠加強(qiáng)專業(yè)間的協(xié)調(diào)配合，使得工程設(shè)計(jì)總體方案最佳，決定了企業(yè)能否為業(yè)主提供一個滿足需求同時對社會、企業(yè)和員工都有益的設(shè)計(jì)成品。企業(yè)市場營銷需要企業(yè)擁有具有現(xiàn)代營銷專業(yè)技能、明銳嗅覺和專業(yè)技術(shù)的營銷人員，對業(yè)主需求的研究能力也對企業(yè)市場占有產(chǎn)生影響。

由此可見上述電力設(shè)計(jì)價值鏈中的主要價值活動都和高水平的管理或技術(shù)人力資源相關(guān)

2.電力設(shè)計(jì)人力資源管理特征

特征一：人力資源管理是工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的核心

電力設(shè)計(jì)工作的開展基本是以工程項(xiàng)目為單位進(jìn)行的，電力設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理就是在充分了解業(yè)主需要求的基礎(chǔ)上分析電力工程項(xiàng)目建設(shè)的背景、定義項(xiàng)目工作的范圍、細(xì)分項(xiàng)目的工作任務(wù)、設(shè)定設(shè)計(jì)進(jìn)度和預(yù)算、實(shí)施整個設(shè)計(jì)工作、為業(yè)主提供各種技術(shù)服務(wù)。

特征二：設(shè)計(jì)人員技術(shù)能力的管理

電力設(shè)計(jì)企業(yè)知識密集型特點(diǎn)決定其人力資源管理的特征之一是對設(shè)計(jì)人員技術(shù)能力的管理。在形成競爭差異優(yōu)勢的過程中，技術(shù)的變革起著決定性的作用。所有的價值活動都或多或少，或高或低地涉及到某種技術(shù)，專業(yè)技術(shù)水平支配著設(shè)計(jì)成品的質(zhì)量，任何技術(shù)進(jìn)步都可能對價值鏈上的活動產(chǎn)生影響，從而影響競爭。

特征四：創(chuàng)新管理

企業(yè)要生存，就要形成別人不能模仿的核心競爭力，而不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，就是形成核心競爭力的一種主要方式。在電力設(shè)計(jì)市場飛速發(fā)展的今天，創(chuàng)新管理要充分發(fā)揮工程設(shè)計(jì)人員集體和個體的創(chuàng)新能力，提高設(shè)計(jì)人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新的敏銳力，協(xié)調(diào)各種設(shè)計(jì)技能，努力把各種領(lǐng)先的技術(shù)整合在一起，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，以滿足顧客不斷變化的要求和適應(yīng)國家行業(yè)政策的調(diào)整，提高自己的核心競爭能力。

特征五：團(tuán)隊(duì)合作

電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的特征之五是促進(jìn)設(shè)計(jì)人員在設(shè)計(jì)工作中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。由于電力設(shè)計(jì)工作是一項(xiàng)涉及多專業(yè)多人員協(xié)作的技術(shù)工作，因此團(tuán)隊(duì)精神尤為重要。首先，電力設(shè)計(jì)必須是所有相關(guān)專業(yè)密切配合共同完成，缺少任何一個專業(yè)，設(shè)計(jì)工作都無法開展。其次，即使這些專業(yè)的設(shè)計(jì)人員把自己的工作完成得再好，整個工程設(shè)計(jì)也并不一定是最優(yōu)的設(shè)計(jì)，只有各專業(yè)從全局出發(fā)考慮設(shè)計(jì)方案，整個設(shè)計(jì)才會成為一個有機(jī)的整體。

三、電力設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

通過對電力設(shè)計(jì)企業(yè)價值鏈和人力資源管理特征的分析，認(rèn)識到電力設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核不僅要考慮員工設(shè)計(jì)工作的數(shù)量和成品質(zhì)量，更應(yīng)該從深層次的方面如設(shè)計(jì)人員的技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)配合能力、創(chuàng)新意識、學(xué)習(xí)能力、奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)精神、為業(yè)主服務(wù)的能力等方面加強(qiáng)考核，從而建立合理的績效考核體系，使績效考核真正起到為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。

任務(wù)績效和關(guān)系績效的理論認(rèn)為，任務(wù)績效代表著員工從事某些活動的熟練程度，這些活動或者是其本職工作的一部分，或者通過從事某項(xiàng)技術(shù)直接貢獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心。而關(guān)系績效則是對技術(shù)核心運(yùn)作的組織、社會及心理環(huán)境提供服務(wù)［2］。電力設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)可以分為四類，分別為設(shè)計(jì)人員的品德意識、技術(shù)能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。品德意識主要指職業(yè)道德和競爭服務(wù)意識；技術(shù)能力指專業(yè)技術(shù)和組織協(xié)調(diào)能力；工作態(tài)度主要指設(shè)計(jì)人員的奉獻(xiàn)精神和勤奮工作的情況；工作業(yè)績的考核是對設(shè)計(jì)人員工作質(zhì)量和數(shù)量的考核。技術(shù)能力和工作業(yè)績屬于任務(wù)績效，品德和工作態(tài)度屬于關(guān)系績效。

設(shè)計(jì)人員的技術(shù)能力包括綜合分析能力、設(shè)計(jì)優(yōu)化能力、開發(fā)創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、處理問題能力。品德意識包括忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神、競爭意識、服務(wù)意識與責(zé)任感。工作態(tài)度包括奉獻(xiàn)精神、工作勤奮、履行崗位職責(zé)和上進(jìn)心。工作業(yè)績包括完成工作的質(zhì)量、完成工作的難易程度、完成工作的數(shù)量。

在績效考核指標(biāo)體系中，權(quán)重的設(shè)置反映了各個考核指標(biāo)在測評中所占的地位和所起的作用，直接影響最后的考核結(jié)果。電力設(shè)計(jì)企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的具體崗位說明書對上述考核指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重組合，從而有效的反映出各崗位績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)的相對重要程度,同時也使得考核結(jié)果更能夠體現(xiàn)實(shí)際情況。lt=""type="#_x0000_t75">

四、電力設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核實(shí)施與反饋

電力設(shè)計(jì)企業(yè)是知識密集型企業(yè)，人力資源管理和績效考核應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的思想，注重發(fā)揮設(shè)計(jì)人員的自覺能力和對個人潛力的發(fā)揮，把企業(yè)的目標(biāo)與設(shè)計(jì)人員的個人目標(biāo)相融合，幫助設(shè)計(jì)人員接受企業(yè)的目標(biāo)并自覺地為企業(yè)的目標(biāo)開展工作，同時電力工程設(shè)計(jì)是一種需要大量的設(shè)計(jì)人員協(xié)調(diào)配合共同完成的群體工作，所以團(tuán)隊(duì)管理是比較理想的人力資源管理模式?？冃Э己艘矐?yīng)在著眼于設(shè)計(jì)人員的技術(shù)能力提高和業(yè)績的改善的同時，更多的讓他們參與其中。360度考核法通過依靠別人來看自己和自身的參與，達(dá)到一種雙向的溝通的效果，它不僅能幫助員工認(rèn)清自己，還能夠深入了解大家對自己工作的期望和要求。因此電力設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核采用360度考核法相對比較合適，設(shè)計(jì)人員可以參與績效考核管理，考核信息收集也較為全面和對稱，能夠起到有效提高設(shè)計(jì)人員業(yè)績的目的。