事業(yè)單位工作人員年度考核精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

一、在政治思想方面：

作為一位教師我很清楚，自己的教學思想和教育觀直接影響自己的教學方向、教學方法等。所以，本人能夠認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。積極參加黨團活動，并且做了大量的政治筆記與理論筆記。端正思想，教書育人，為人師表。 二、在教育教學方面：

在教學中，認真?zhèn)湔n，認真閱讀各種教科參考書，認真編寫好教案制定好教學計劃，根據(jù)學生的實際學習情況和向其他教師取得的經(jīng)驗，不斷地加以改善修改；在傳授學生知識時，不厭其煩，耐心教導學生，還耐心地輔導學生復習遺漏知識；在傳授學生知識的同時，并對他們進行思想教育，教育優(yōu)生幫助后進生。

在課堂上，認真授課，運用實物教具、簡筆畫，情景教學、手勢語言等方法來啟發(fā)、教育學生。教學生做游戲、唱英語歌等來激發(fā)學生的學習興趣。鼓勵學生大膽質(zhì)疑，注重師生互動、生生互動的教學，充分調(diào)動學生的學習積極性。學生有疑難和不懂讀的地方，我總是不厭其煩地講解、分析、帶讀，力爭讓他們學了就懂，懂了會用。

在批改作業(yè)方面。學生的作業(yè)總是按時及時地批改，并詳細地做好批注，對普遍性錯誤，在全班重復講解、分析。針對個別學生的作業(yè)還采取面批方法，一一地分析講解、幫助學生解決疑難習題，提高了教學質(zhì)量。

三、在工作考勤方面：

我熱愛自己的事業(yè)，從不因為個人的私事耽誤工作的時間，并能積極運用有效的工作時間做好自己分內(nèi)的工作。

第2篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關于年區(qū)機關事業(yè)單位工作人員年度考核工作的實施意見》（閔人[]25號）的精神，為做好年度我區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核工作，現(xiàn)將有關事宜通知如下：

一、指導思想

按照客觀公正、民主公開的原則，將學年度考核、專業(yè)技術職務考核和年度考核相結合，根據(jù)規(guī)定的權限、條件、標準和程序，在日常工作實績考核的基礎上，對本單位工作人員進行年度考核，切實提高工作人員的積極性和責任感。

二、考核對象

考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。

符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：

(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次。

(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動中對流人員，在現(xiàn)工作單位參加個人述職、民主測評、綜合評議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關系所在單位蓋章、存檔。

(三)病、事假累計超過半年的、不參加本年度的考核。

(四)接受立案審查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。

(六)受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升薪級工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學校指標。

三、考核內(nèi)容和標準

年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業(yè)技術考核結果運用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高。

2、精通業(yè)務，工作能力強。

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好。

4、工作實績突出。

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高。

2、熟悉業(yè)務，工作能力較強。

3、工作責任心強，工作積極，工作作風好。

4、能夠完成本職工作。

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般。

2、履行職責的工作能力一般。

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足。

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差。

2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求。

3、工作責任心或工作作風差。

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響。

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

四、考核等次比例

1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明單位、先進集體等綜合性榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。

3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴重警告、行政記大過以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴重教育教學事故等造成社會不良影響的學校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的11%。

4、學校主要領導（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結合學校考核和民主評議等情況確定。

五、考核方法和程序

1、個人述職。被考核的工作人員在對年度工作進行全面回顧、認真總結的基礎上，在相應范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織對被考核人員進行測評。可在組室以上的部門進行，學校領導可按分管工作的范圍進行述職。

3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎上，主管領導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。

4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。

5、確定考核等次。公示結束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結果，被考核人在《年度考核表》上簽字。

6、將考核結果上報備案。

六、考核結果的使用

1、年度考核結果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業(yè)職務，調(diào)整職務工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據(jù)相應的規(guī)章制度進行處理。

2、考核等次優(yōu)秀的人員中實施記功、記大功的行政獎勵。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎勵。行政獎勵人員中70%給予記功獎勵，30%給予記大功獎勵。

在當年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績的可給予記功；在工作中做出較大貢獻，取得突出成績的，可給予記大功獎勵。記功、記大功指標由區(qū)教育局分配下達到學校。

3、行政獎勵人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎金。記大功的獎勵1500元，記功的獎勵800元。

七、考核要求

1、各單位要加強對考核工作的領導，要成立考核小組，具體負責本校（單位）年度考核中的各項工作，保證考核工作的按期順利進行。要在不斷總結和改進考核工作的基礎上，認真制定考核工作的實施方案，認真宣傳，精心安排，嚴密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚先進，加強師德建設，推進學校工作，引導教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

2、行政獎勵是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績?yōu)榛A和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出獎勵人員的名單和授予獎勵的名稱，要經(jīng)學校教代會通過后，實施行政獎勵公示。

3、對工作人員的考核安排在年11月21日至28日期間進行，11月24日到區(qū)教育局人事科208室領取指標數(shù)。優(yōu)秀等次和行政獎勵的公示時間為年11月28日至年12月4日。年12月5日各單位上報材料。

第3篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

一、考核對象

公務員考核對象為委機關正科級及以下干部；事業(yè)單位人員考核對象為委屬事業(yè)單位工作人員和委機關工勤人員；先進工作者考評對象為委班子成員外的全體人員（包括聘用人員）；科室評選對象為委內(nèi)設科室和委屬事業(yè)單位

二、考核內(nèi)容和等次

人員考核以職位職責（能力席位）標準和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核德和績。從政治品質(zhì)、道德品行、完成重要工作任務、對待個人名利等方面考察德；從履行崗位職責、完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和產(chǎn)生的效果等方面考察績。科室考評從履行崗位職責、承擔重要任務、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和效果等方面考察。

公務員考核結果分為"優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職"四個等次，委屬事業(yè)單位人員及工勤人員的考核結果分為"優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格"四個等次，"優(yōu)秀"名額由市公務員局確定。委內(nèi)評選"優(yōu)秀科室"3個、"先進工作者"5名（含工勤人員和聘用人員各1名）。

三、考核計分

考核主要包括工作業(yè)績及隊伍建設考核、年終民主測評，總分為100分，同時設有加扣分及一票否決因素。實行平時考核與年終考核相結合，定性與定量相結合、領導與群眾相結合的方式進行。

（一）工作業(yè)績及隊伍建設考核（60分）

1．工作業(yè)績考核以職位（崗位）職責為基礎，以工作實績?yōu)橹攸c，具體考核科室、公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況等情況。機關建設主要考核人員學習、工作作風以及效能建設等情況。

2．工作業(yè)績及隊伍建設考核指標體系。由單位根據(jù)科室和工作人員的崗位責任履行情況分別考核。

對工作人員主要考核：作為責任人承辦重點工作完成情況、信息報送、調(diào)研報告、在線學習、讀書筆記、工作日志、出勤情況。

對科室主要考核：承擔的重點工作完成情況、信息報送、政務公開，并綜合科室人員個人項考核情況。

3．考核方法。每半年進行一次，各科室及工作人員填寫承辦工作完成情況登記表，由單位考核工作小組根據(jù)實際完成情況給予打分，并公布考核結果。年度終了，上下半年得分平均數(shù)即為該項得分（工作業(yè)績及隊伍建設考核評分辦法另行制定）。

（二）年終民主測評考核（40分）

1．個人總結和述職。被考核人要結合本職工作，按照職位職責標準和要求全面總結本年度德、能、勤、績、廉情況，填寫《年度考核登記表》，并在民主測評會上述職。

2．開展民主測評。工作人員和科室分別進行，對公務員和事業(yè)單位工作人員測評，投票范圍為委領導和被考核人（1人1票）；科室測評委領導1人1票、每科室1票。

對工作人員測評以無記名投票方式進行，優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四類票系數(shù)分別為1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票數(shù)加權得出個人測評系數(shù)，系數(shù)乘以40即為個人測評分，直接納入年度考評計分。

科室測評以無記名投票方式進行，按照先進、良好、一般、較差四類票，系數(shù)分別為1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票數(shù)加權得出測評系數(shù)，系數(shù)乘以40即為測評分，直接納入年度考評計分。

（三）加減分因素

1．凡獲得市直部門、市政府（省直部門）、省政府、全國以上先進個人分別可加分1分、2分、3分、5分。

2．承擔事項辦理受到市以上通報表彰和典型經(jīng)驗推廣的，每項加2分。

3．撰寫調(diào)研報告獲市以上表彰獎勵的每篇加2分。

4．參加全市統(tǒng)一集體活動的每人加0。2分。

5．受到市委、市政府通報批評的每例扣2分。

6．承擔市長熱線、市民論壇回復，議案、提案辦理，督辦及限時辦結事項辦理，辦理拖延每項扣0。5分，被退回要求重辦，每項扣1分。

7．機關效能督察有違紀現(xiàn)象的每例扣1分，被通報批評的每例扣2分。

8．信息采用獎勵分數(shù)以功效系數(shù)法計算，最高得5分。

（四）一票否決因素

在廉潔從政、計劃生育、安全生產(chǎn)、招商引資等事項中凡沒有完成年度任務或出現(xiàn)違法違紀者實行評優(yōu)一票否決制，被效能通報或效能檢查扣分者、累計請假超過應休年假20個工作日者，取消評優(yōu)資格。

四、考核等次確定

（一）計算得分

工作業(yè)績及機關建設得分、民主測評分之和即為工作人員和科室基礎得分，加上加減分調(diào)整后即為最終得分。

（二）初步確定考核結果

按照市年度考核規(guī)定的優(yōu)秀公務員、事業(yè)單位工作人員名額，將得分位居前列者（與考核規(guī)定等額）即確定為優(yōu)秀的人選，再按得分依次（單位確定的名額）確定為單位先進工作者人選，除優(yōu)秀外按照得分情況分別定為稱職（70分以上）、基本稱職（60分以上）、不稱職（60分以下）檔次。

科室考核按照得分和單位確定的先進科室名額，將位居前列者預定為先進科室，其余按照得分分別定為合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）檔次。

（三）認定考核結果

將初步考核結果，提交單位年度考核領導小組認定，報委黨組研究批準，確定年度人員考核評價等次和"優(yōu)秀科室"、"先進工作者"公示名單。

（四）確定考核等次

對人員考核評價等次和優(yōu)秀科室、先進工作者，在委機關范圍內(nèi)進行5個工作日的公示后，相關結果報市人事主管部門審核備案。

第4篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)《國務院關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)〔1993〕79號）和《國務院辦公廳關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知》（〔1993〕85號）的有關規(guī)定，結合我市情況，現(xiàn)就機關工作人員1999年晉升級別工資問題通知如下：

一、本市國家機關及經(jīng)批準執(zhí)行職級工資制的工作人員，1994年級別變動后至1998年，年度考核連續(xù)五年為稱職或連續(xù)三年為優(yōu)秀并未晉升過級別的人員，從1999年1月1日起在本職務對應的級別內(nèi)晉升一個級別，并兌現(xiàn)相應的級別工資。

年度考核中有一年及其以上不稱職的，或未參加考核的，不得晉升級別。對于因病未參加考核的工作人員，可向后順延考核時間，待累計五年考核為稱職及以上，可晉升級別工資。

關于考核及考核年度的計算問題，按有關規(guī)定辦理。

二、現(xiàn)級別已達到所任職務最高級別的工作人員，不再晉升級別。但可按所任職務最高級別工資與下一級別工資的差額增加工資，級別不變。如晉升職務，可就近納入新任職務相應的級別工資。

三、1993年工資制度改革以后到1998年底前，工作人員如已連續(xù)三年考核為稱職及以上，并在第四個考核年度的1月1日以后辦理了離退休手續(xù)，可在辦理離退休手續(xù)的同時晉升一級級別工資。

四、其他有關問題

1.1994年尚在試用（見習）期的人員不列入范圍。

2.在國家機關之間調(diào)動工作的工作人員，從事業(yè)單位調(diào)入國家機關的工作人員，其考核年限可以合并計算；從企業(yè)進入國家機關的工作人員，比照調(diào)入單位同類人員辦理。

3.軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部進入國家機關，按照調(diào)入單位同類人員辦理。

4.正在接受審查的人員，暫不晉升級別工資，待問題結論后，不影響晉升級別工資的，可按本通知晉升級別工資。

5.有保留工資的人員晉升級別工資后，其保留工資應予以沖銷。沖銷不完的繼續(xù)保留，直到?jīng)_完為止。

6.晉升級別工資的人員，由單位填寫《北京市機關工作人員職務、級別工資變動審批表》，并按管理權限審批后裝入本人檔案。

7.機關工作人員晉升級別工資所需經(jīng)費，按原資金渠道解決。

第5篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

[關鍵詞] 公立醫(yī)院 年度考核 方法改進

我國公立醫(yī)院年度考核的指導思想一直沿用1994年國家人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，各省市各部門雖根據(jù)本地本部門的實際情況制定了相應的考核辦法，但隨著我國公立醫(yī)院改革的不斷深入，原有的考核體系已難以適應形勢的發(fā)展要求，迫切需要改進現(xiàn)有的考核辦法。

1 目前公立醫(yī)院年度考核主要存在的問題

1.1 現(xiàn)行考核辦法難以適應形勢需要，削弱了考核的權威性

2009年，國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出：“改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性?！?/p>

然而，現(xiàn)行的考核辦法主要從德、能、勤、績等方面對醫(yī)院的工作人員進行考核，考核難以體現(xiàn)醫(yī)務人員的工作量，更沒有把服務質(zhì)量作為考核的指標，醫(yī)務人員的實際績效難以得到準確衡量。

另外，由于上級主管部門對醫(yī)院年度考核的優(yōu)秀比例做了明確規(guī)定，醫(yī)院通常按照這一比例對全院各科室的年度優(yōu)秀也做了同樣的規(guī)定，這樣每個科室的優(yōu)秀比例都一致，使得有些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由于比例的限制而沒有評上，而有些并不優(yōu)秀的員工最后卻評上了優(yōu)秀。

第三，由于考核結果與醫(yī)務人員的職稱晉升有關，一些表現(xiàn)并不優(yōu)秀的人員，由于專業(yè)技術職稱晉升的需要，科室出于照顧為其評上優(yōu)秀，這樣年度考核就有可能流于形式，并未發(fā)揮其應有的作用，違背了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的考核原則，難以對醫(yī)務人員做出客觀、公正的評價，導致考核的權威性遭到削弱。

1.2考核結果區(qū)分度不大

現(xiàn)行公立醫(yī)院考核辦法由于定性指標較多，少有量化指標，使得考核結果區(qū)分度不大。通常情況下，由于醫(yī)院科室設置多、職工類別多、人員多，醫(yī)院人事部門沒有時間和精力參與對各科室人員的考核，一般將考核的權利下放至科室，由本科室年資較高的職工組成考核小組對科室人員進行考核。這種考核形式容易出現(xiàn)“一團和氣”，考評者充當“老好人”等現(xiàn)象，往往出現(xiàn)科室所有人的考核分數(shù)都集中在某個分數(shù)段，考核結果區(qū)分度不大，真正優(yōu)秀的人才難以脫穎而出。

1.3 采用定性考核，主觀性過強

《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》對德、能、勤、績做了概念性的規(guī)定，由于我國事業(yè)單位類別多，而且分屬于各級政府的各個部門，國家人事部不可能為如此多類別的事業(yè)單位制定出有針對性的考核辦法。另外，《暫行規(guī)定》采用的是定性考核的方法，定性考核雖簡便易行，但科學性、準確性較差。由于缺乏客觀具體的量化考核標準，完全憑著考評者的經(jīng)驗、印象和感覺對考核對象進行評價，容易產(chǎn)生主觀隨意性。

2 考核結果偏離實際的原因分析

2.1 醫(yī)院人事制度改革滯后

改革開放以來，我國逐步由原來的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌。但政府對公立醫(yī)院的監(jiān)管以及醫(yī)院內(nèi)部的運行機制卻大多沿用計劃經(jīng)濟時期的管理手段，年度考核也不例外。公立醫(yī)院屬事業(yè)單位，考核辦法的指導性意見由政府部門制定，導致事業(yè)單位的年度考核深受公務員考核的影響，無法制定出符合醫(yī)院實際情況的考核辦法。有相當一部分公立醫(yī)院不論什么專業(yè)，什么層次的人員都在使用統(tǒng)一的考核標準，難以反映不同崗位不同人員的真實表現(xiàn)。

2.2 權責不對等，部分考評者對考評不負責任

權責一致原則，是指一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應，權利正確行使的前提是使權利行使人承擔對等的責任，并使之受到有效的監(jiān)督。年度考核作為醫(yī)院各類人員晉職、晉級、獎勵、續(xù)聘的主要依據(jù)，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考評者對于考核的結果難以負起責任，于是在實踐中這種不受監(jiān)督的權利難免影響了考核的質(zhì)量。

3 提高考核質(zhì)量的辦法

3.1 探索采用新的考核方法

我國企業(yè)特別是大型企業(yè)已經(jīng)意識到，計劃經(jīng)濟時代的人事管理已難以適應激烈的市場競爭，人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，在績效考核的過程中也采用了一些較為有效的考核辦法。

3.1.1 360度考評方法

又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同級、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

公立醫(yī)院現(xiàn)行的對職能科室工作人員的考核，主要以上級和同事的考核為主，沒有考慮臨床一線的醫(yī)務人員對職能科室工作人員的評價，使得職能科室工作人員難以全面認識自身工作存在的問題。而360度考核正好能較好地克服現(xiàn)有考核辦法的缺點，它考慮了客戶的評價，對于職能科室工作人員來講，醫(yī)務人員就是他們的服務對象，就是他們的客戶。360度考評方法可以改變目前醫(yī)院存在的醫(yī)務人員對職能科室工作人員的訴求難以通過正式的渠道傳遞的問題。

3.1.2 關鍵績效指標法

其核心是從眾多的績效考評指標中提取重要性和關鍵性指標，它是檢驗并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。關鍵績效指標法對組織具有較高的要求，目前我國公立醫(yī)院還不適宜采用此種考評方法，但它可以為我們制定考核指標體系提供一種思路。

對一個人的考察是多方面的，但現(xiàn)實情況卻不可能要求面面俱到。因此，在考核時要根據(jù)不同類別人員設定出較有針對性的考核指標，提取該類別崗位關鍵性的、能切實反映其履職情況的指標。

3.2 重視崗位分析，建立與崗位職責緊密聯(lián)系的考核指標和標準體系

年度考核能否達到預期的目標，很關鍵一點在于考核的指標和標準是否具有客觀性和可操作性。而要做到這一點，崗位分析是關鍵，只有明確了崗位的信息，才能設計出科學的考核指標和標準體系。

崗位分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎，是對醫(yī)院各類崗位的性質(zhì)、任務、職責，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范和工作說明書的過程。崗位分析之后形成的崗位說明書對制定考核指標和標準打下了良好的基礎，只有建立起與崗位職責緊密聯(lián)系的考核指標和標準體系，年度考核才具有針對性和有效性。

3.3 對考評者進行培訓

年度考核是一項較為復雜的工作，考評者必須熟悉考核方法、考核規(guī)定以及操作程序，這樣才能保證考核的有效實施。將年度考核權限下放至科室的做法，由于考評者都是由本科室人員組成，這些考評者一定程度上行使著醫(yī)院賦予他們?nèi)耸驴己说臋嘞?，而這些考評者大多是醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，他們對考核辦法的理解以及職業(yè)習慣使得他們?nèi)菀装凑兆约簩己宿k法的理解來進行考評，這樣難免出現(xiàn)考核偏差，降低了考核的準確性。因此，對考評者進行培訓是一項重要的工作。

3.4 提高醫(yī)院的數(shù)據(jù)統(tǒng)計水平

公立醫(yī)院的年度考核多在工作較為繁忙的年底開展，涉及全院每個職工，且人員類別多，年度考核需要在較短時間內(nèi)完成，工作量大、時間緊。由于定量考核內(nèi)容具體，標準明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準確性。但是，定量考核比較復雜，評價工作需要一定的技術性，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)依賴性較高。因此，年度考核若要采用定量考核，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性顯尤為重要，醫(yī)院統(tǒng)計部門要為考核提供及時準確的數(shù)據(jù)，以保證考核的有效實施。

參考文獻：

第6篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業(yè)單位考核工作的通知》（吳人發(fā)[]號）精神，我局從月日到月日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：

一、基本情況：這次考核是統(tǒng)計局成立以來較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現(xiàn)有人員人，其中：副處版權所有!級以上名、科級名、科員名、干部名、工勤人員名，共有人參加了年度考核工作。

通過考核共評出優(yōu)秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等名同志（見附表）榮獲全國第一次經(jīng)濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優(yōu)秀人數(shù)比例，直接上報為優(yōu)秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。

二、主要做法：為了準確評價我局公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，切實加強執(zhí)法隊伍的管理，提高所屬人員的執(zhí)法素質(zhì)，局黨組對這次考核工作十分重視。一是領導掛帥，突出考核工作的嚴肅性。局黨組就年度考核工作召開了專題會議，在認真學習市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業(yè)單位考核工作的通知》（吳人發(fā)[]號）精神的基礎上，研究部署了我局年度考核工作。局黨組書記、局長劉向榮同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，作了具體的安排部署，這次會議為我局年度考核工作的順利進行奠定了基礎；二是成立了考核領導小組。局長劉向榮任領導小組組長，副局長馬克林、局長助理王智成、辦公室主任馬若飛為成員，并下設考核辦公室，工作人員：馬若飛、張馨、王寧華。統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)局年度考核工作。制定了《吳忠市統(tǒng)計局年度考核和實施獎懲工作的安排意見》。三是組織學習，提高考核人員的施考能力。月日組織全局干部職工進一步學習、理解市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業(yè)單位考核工作的通知》（吳人發(fā)[]號）中有關指示精神和規(guī)定要求；對民主測評表的填寫規(guī)定進行了統(tǒng)一。進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，提高考核組人員的組考能力。四、個人總結。每一名干部職工都要根據(jù)本職位的職責任務要求和年初局下達的目標任務撰寫述職報告。述職報告內(nèi)容主要包括：學習政治理論知識和相關業(yè)務知識，理論聯(lián)系實際，改造思想和指導工作的情況；廉潔自律，依法行政，秉公辦事，調(diào)查研究，改進工作作風情況；遵守紀律，堅守崗位，服從大局情況；團結協(xié)作，勤奮敬業(yè)，完成年度工作目標任務和上級領導交辦任務情況。要求述職報告要突出本職工作，詳略得當，簡明扼要，既要講成績，也要講不足，措施要寫實，字數(shù)控制在字左右。局各科室的總結報告交局辦公室。五、民主測評、述職。局長、副局長、局長助理、局各科室負責同志以及機關全體干部職工在局機關干部職工大會上述職，述職完成后，對上述人員進行測評。六、確定考核等次。要以平時考核和半版權所有!年考核情況為基礎，按照干部管理權限確定，確定優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次人員。優(yōu)秀等次人員按照市人事局規(guī)定的程序和比例產(chǎn)生。要按照民主推薦、集體研究確定的程序產(chǎn)生初步人選報局黨組研究審定。對確定為優(yōu)秀等次的工作人員，要進行公示，接受群眾監(jiān)督，公示時間為一周。七、優(yōu)秀等次人員的比例。優(yōu)秀等次人員的比例為參加考核人員的%以內(nèi)確定。年受到省、部級表彰獎勵的人員，不占本單位優(yōu)秀人數(shù)比例，可直接按照規(guī)定上報。八、表彰和獎勵。局黨組將召開年度工作總結表彰大會，對確定為優(yōu)秀等次和獎勵的工作人員進行表彰獎勵，頒發(fā)證書和獎品。

整個考核工作，由于領導重視、機構健全，措施得力，順利完成了這次考核工作任務。

第7篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)市人力資源社會保障局《20__年度處及處以下非領導成員公務員考核工作意見》（青人社辦發(fā)[20__]19號）精神，結合我局實際，現(xiàn)就做好20__年度考核工作有關事宜通知如下：

一、考核范圍

局機關處級及以下工作人員。

二、考核內(nèi)容

1.處室內(nèi)部述職。12月5日前各處室要召開處務會，處室內(nèi)部工作人員進行年度工作述職，結合日常工作表現(xiàn)及個人工作目標完成情況，確定年度考核優(yōu)秀推薦人選。

2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網(wǎng)上公示。

3.進行民主測評。根據(jù)處室內(nèi)部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。

三、考核等次的確定

公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優(yōu)秀等次人員不超過工作人員總數(shù)的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》確定。局考核領導小組按照考核結果和規(guī)定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務員主管部門組織的核心能力培訓不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

四、相關人員的年度考核問題。

1.入駐市行政審批服務大廳工作公務員的考核，按照全市統(tǒng)一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規(guī)定程序辦理考核登記表歸檔、考核結果備案。機構改革新調(diào)整入駐大廳人員，仍然在機關考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關干部掛職鍛煉考核辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核結果的使用

1.對年度考核被評為優(yōu)秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規(guī)定給予嘉獎、記功等獎勵。

2.非先進處室負責人不能確定為優(yōu)秀等次；工作目標未完成的處室，處室負責人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓；年度考核不稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，連續(xù)兩年考核不稱職的，給予降職處分。

六、考核結果備案的有關問題。

第8篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 公益 社會 積極性

2011年初，我國頒布了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，在國家層面上，對新時期全面推進事業(yè)單位改革進行總體設計和部署。其中，關于公益類事業(yè)單位改革方面，意見明確要求重點在管理體制、運行機制、人力資源開發(fā)與建設等多個方面進行不斷的完善和改進?？冃Э己俗鳛槿肆Y源開發(fā)與建設的一項行之有效的制度，對促進工作人員積極性、主動性和創(chuàng)新精神的發(fā)揮具有重要意義，有助于提升公益類事業(yè)單位公共服務質(zhì)量和水平。但近年來在推進公益類事業(yè)單位人員績效考核方面的改革進展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關部門加以重視，采取必要的改進措施。

一、公益類事業(yè)單位人員績效考核的問題

1.傳統(tǒng)“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變

公益類事業(yè)單位作為事業(yè)單位的類型之一，其所固有的公共服務屬性并不會改變，同時也決定該類型事業(yè)單位的服務并不能以盈利為目的，其主要運營費用由各級財政部門進行撥付和支持。然而，正是這種穩(wěn)定的資金支持，使得許多人誤認為進入到公益類事業(yè)單位就可以高枕無憂，有穩(wěn)定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業(yè)單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫(yī)院等實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位有所不同，不會因為市場波動而出現(xiàn)破產(chǎn)和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業(yè)單位人員經(jīng)常呈現(xiàn)出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現(xiàn)太多出格的問題造成負面影響，責任心不強的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認識上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。

2.缺乏具體細致的考核依照

近年來，我國事業(yè)單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強和完善公益類事業(yè)單位人員績效考核方面還相對滯后。目前我們熟悉的僅有事業(yè)單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達到預期效果。另外，平時考核不作強制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業(yè)單位的管理受行政機關管理模式的影響較深，習慣參照行政機關的有關做法對工作人員進行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關部門對事業(yè)單位績效考核的規(guī)定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關部門尚未出臺具體的事業(yè)單位績效考核指導意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級規(guī)定可以遵循，對具體的考核要求、標準把握不清，執(zhí)行尺度不統(tǒng)一，考核有關指標體系也很不完善。

3.績效考核激勵效果不理想

我國已在事業(yè)單位范圍內(nèi)全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區(qū)和單位還存在制度和執(zhí)行上的不足，大多體現(xiàn)在績效工資分配上過于平均化，一些事業(yè)單位仍按職務、職稱等級的高低來分配，績效好但職務、職稱等級低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結果的相關性較低，不僅導致績效考核所希望的獎優(yōu)罰劣的目標無法實現(xiàn)，還容易產(chǎn)生新的矛盾和問題，削弱優(yōu)秀人員的工作積極性，甚至影響團隊合作精神的培養(yǎng)和發(fā)揮。

二、改進公益類事業(yè)單位人員績效考核的若干措施

1.強化績效考核理念

固有的觀念和認識往往會制約新制度的推行。績效考核制度的全面實施，需要我國公益類事業(yè)單位對這項工作的認識不斷深化和加強。首先，要進一步提高思想認識，加強對績效考核的理解和重視，并積極結合單位的實際情況進行創(chuàng)新，確?？冃Э己酥贫鹊玫接行У膱?zhí)行。其次，單位的管理層要提高對自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導全體工作人員正確認識和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉(zhuǎn)變過去的錯誤理念，正確認識績效考核的作用。績效考核作為促進人力資源效率提升的重要舉措，要在實際工作過程中合理引導工作人員對自身進行正確的認識和科學規(guī)劃，扎實工作，在推動本單位事業(yè)改革發(fā)展的過程中實現(xiàn)自身的人生價值和社會價值。

2.制定績效考核工作規(guī)定

明確績效考核工作的功能與定位，強化和落實績效考核的剛性要求，是推進公益類事業(yè)單位績效考核工作的重要依據(jù)。因此，國家或省級人力資源社會保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調(diào)研的基礎上，制定出臺公益類事業(yè)單位績效考核工作規(guī)定，進一步規(guī)范績效考核工作的內(nèi)容、標準、程序和方法，以及結果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據(jù)。各公益類事業(yè)單位應根據(jù)上述規(guī)定，結合自身實際制定績效考核具體實施細則，對考核內(nèi)容與標準、有關指標等進行必要的細化，形成符合本單位特點和要求的績效考核辦法，使這項工作更加規(guī)范科學。具體而言，一是要將考核對象與其自身職位和責任進行聯(lián)系，與考核對象保持較高的關聯(lián)度，突出考核的針對性。二是要統(tǒng)籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點和優(yōu)勢，突出考核的全面性。三是要強化本單位內(nèi)部各部門、各崗位之間的縱向和橫向?qū)Ρ?，提高工作人員對績效考核的信任程度，突出考核的可信度。

3.科學設置崗位

崗位設置是實行工作人員績效考核的重要基礎性工作。公益類事業(yè)單位的崗位設置要把握科學性、實踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責規(guī)定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業(yè)性、技術性以及管理特點等方面的要素進行綜合考慮。同時，根據(jù)崗位的具體情況，規(guī)劃相應的績效考核標準，構建穩(wěn)固的崗位管理機制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責和任務要求與績效考核標準緊密的聯(lián)系起來，進行科學合理的設置；二是要制定具體的崗位說明書，對崗位職責進行細化明確，讓全體工作人員對自身崗位職責有清晰的認識，為今后自覺維護和執(zhí)行績效考核提供基礎；三是要將崗位績效考核與單位實際、人員情況以及未來發(fā)展聯(lián)系起來，保持高度的適用性和指導性。

4.加強考核結果反饋和激勵

結果反饋和激勵是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，關系到績效考核工作的持續(xù)性和考核目標的實現(xiàn)。對于績效考核評價的結果，相關人員要持積極態(tài)度，在反饋、溝通交流中對問題進行分析、研判，切實提出科學合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵、提升的良性循環(huán)機制。對績效考核過程中涌現(xiàn)出來的具有良好表現(xiàn)和創(chuàng)新成績的優(yōu)秀工作人員要予以相應獎勵。同時，也要將績效考核的結果作為重要因素納入到個人的年度考核、評先評優(yōu)、職務晉升、職稱評聘等有關工作中；幫助工作人員從考核結果中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，了解管理層的相關希望和要求，對存在的問題及時改進和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認識，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動單位人才隊伍綜合素質(zhì)和能力的提升。

總之，績效考核制度對于任何組織和個人都具有相當重要的價值和意義。因此，科學合理的規(guī)劃績效考核工作，可以幫助公益類事業(yè)單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。通過相互競爭、溝通交流、結果反饋等方式激勵工作人員，幫助他們強化自身責任意識和綜合素質(zhì)，充分施展自身聰明才智，切實提高工作效率和服務水平，推動單位各項工作和任務的良好實施，為社會提供人民滿意的公共服務。

參考文獻

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第9篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

一、前言

工作人員績效考核管理是事業(yè)單位一項重要的工作，屬于事業(yè)單位人力資源管理的范疇，對事業(yè)單位有著重要的意義。新時期背景下，我國事業(yè)單位雖然不斷加強其工作人員的績效考核管理，但在績效考核管理工作還存在著諸多的問題，需要我們采取強有力的措施提高事業(yè)單位職工績效考核的管理水平。

二、事業(yè)單位職工績效考核管理工作中存在的問題

（一）對職工績效考核管理的認識不夠

雖然近幾年來，在經(jīng)濟管理體系中，人力資源管理體系逐漸發(fā)揮著重要的作用，成為經(jīng)濟管理中的主流趨勢，但我國事業(yè)單位人力資源管理的步伐依然比較緩慢，事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響比較深，因此在適應新時期新型的人力資源管理機制中需要一個艱難且長期的過程[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于單位人員的身份管理將身份管理等同于人力管理，新時期背景下，事業(yè)單位的身份管理已經(jīng)不僅僅是人事管理，更應該是充分發(fā)揮其單位員工職能作用的科學化的管理。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，一些事業(yè)單位對于新型的人力資源管理模式認識不到位，對單位員工的職能、編制以及主要的考核內(nèi)容缺乏深刻的認識。雖然目前大部分的事業(yè)單位都制定相關的績效考核制度，但由于缺乏科學的運行管理考評機制，這些績效考核制度往往只是形式而已，缺乏實效性。很多事業(yè)單位在年終時才匆匆開展績效考核工作，由相關的人事部門向單位員工發(fā)放年度考核表，單位員工在收到年度考核表之后，基本上都是應付式的填表，年度考核表在上交之后也沒有進行必要的總結工作，致使績效考核工作形式化。

（二）領導與職工在溝通方面存在的問題

在事業(yè)單位中，領導和職工通常存在著上下屬以及級別之間的關系，這種特殊的關系使領導與職工之間難以進行有效的溝通，在事業(yè)單位中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：領導漠視下級員工的工作狀態(tài)，忽視其物質(zhì)上與精神上的追求，只是一味地對其進行工作上的派發(fā)或者指揮等等，致使下級員工在工作中缺乏主動性與積極性，因此在進行績效考核管理時，無法依據(jù)單位職工自身的特點從根本上實施管理與控制，阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利開展。此外，由于領導與職工之間缺乏有效地溝通，職工因此很難得到領導的認可，因此在績效考核管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)隨意考核的的現(xiàn)象。相反的，由于領導與職工缺乏有效地溝通，因此職工也無法認可領導所做的績效考核，因而也就無法看到自身的不足之處，無法在日常工作中不斷地改進。

（三）缺乏長久性的獎懲管理機制

事業(yè)單位績效考核工作職工績效考核管理，其主要目的是充分發(fā)揮職工的崗位職能，同時運用考核制度規(guī)范職工的行為，使職工自覺地將各項工作做好，使職工在自身崗位上創(chuàng)造更多的價值。但是在事業(yè)單位中績效考核管理工作中，領導往往只注重考核的結果，而容易忽視對長久性的考核管理機制。職工長久性的考核管理機制主要包括職工的獎懲管理機制，如果忽視這一方面的管理，則可能會出現(xiàn)獎罰不明、不公平的現(xiàn)象，影響職工之間的和睦關系，給事業(yè)單位造成諸多的麻煩，反過來會阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進展。

三、解決問題的措施

（一）加強對職工績效考核管理工作的認識

職工績效考核管理工作在事業(yè)單位中處于關鍵的地位，它是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的組成部分之一，屬于人力資源管理工作中最基礎的工作之一，對事業(yè)單位起著至關重要的作用，因此，事業(yè)單位的相關領導及職工必須給予高度的重視，深化對績效考核管理工作的認識，使事業(yè)單位績效考核管理工作更好地促進職工工作的進展。對此，事業(yè)單位相關的人力資源管理部門可以通過宣傳的方式提高職工對績效考核管理工作的認識 ，即在職工內(nèi)部進行績效考核管理工作重要性的宣傳，加深職工對績效考核管理工作的認識，使職工能夠積極主動地配合領導，完成各項考核工作。此外，事業(yè)單位還可以定期或者不定期的召開績效考核管理工作重要性的專題會議或者進行一些與績效考核管理相關的活動，使職工在會議或者活動中加深對績效考核管理工作的認識。

（二）加強領導與職工之間的溝通

在職工績效考核管理工作中，事業(yè)單位的相關領導應注重職工之間信息的溝通與傳遞，使相關領導能夠更深入的了解職工具體的工作狀態(tài)，并依據(jù)職工實際的工作狀態(tài)做出客觀、科學的評價，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的主動性和積極性，使事業(yè)單位工作人員能夠充分認識到個人工作績效與單位期望之間的差距，從而通過不斷地努力，縮小個人工作績效與單位期望之間的距離，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

（三）在績效考核管理工作中實施分類考核

在事業(yè)單位中，無論是崗位職能還是工作任務、工作重心，都存在著一定的差異性，因此在績效考核管理工作中，不應使用統(tǒng)一性的績效評價尺度評價全部職工的工作標準，而應針對不同職工不同的崗位職能、不同的工作性質(zhì)制定不同的績效考核標準。在績效考核管理工作中，應選擇科學的方法實施考核，將定量考核與定性考核進行有機地結合，實行以定量考核為主、定性考核為輔的績效考核機制，避免在績效考核管理工作中領導主觀因素的影響，使事業(yè)單位績效考核管理工作更加的公平公正。在績效考核管理工作中，實施分類考核，不僅可以提高事業(yè)單位績效考核管理工作的效率，而且可以使事業(yè)單位績效考核更加的科學、合理。

四、結語

總之，事業(yè)單位職工績效考核管理工作存在的問題及解決問題的措施不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在職工績效考核的實踐工作中不斷地改進，不斷地促進事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進展。

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