人力資源管理類工作精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理類工作范文

應(yīng)用心理學(xué)個(gè)人簡歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學(xué)歷： 大學(xué)本科 所學(xué)專業(yè)： 應(yīng)用心理學(xué) 畢業(yè)學(xué)校： 南方醫(yī)科大學(xué) 畢業(yè)時(shí)間： 2012-07-01 特長概括： 學(xué)習(xí)能力強(qiáng) 基礎(chǔ)扎實(shí) 戶 籍： 河南省 現(xiàn)所在地： 廣東省廣州市白云區(qū) 自我評價(jià) 責(zé)任心強(qiáng) 求職意向 職位性質(zhì)： 不限 到崗時(shí)間： 隨時(shí) 月薪要求： 面議 求職狀態(tài)： 意向崗位： 人力資源管理類eap項(xiàng)目,人力資源管理類員工關(guān)系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓(xùn)師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學(xué)實(shí)習(xí)生 意向行業(yè)： 管理咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu),人才獵頭公司,綜合性集團(tuán)公司,綜合型心理服務(wù)機(jī)構(gòu),企業(yè)單位 工作地區(qū)： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學(xué)歷 學(xué)校名稱 專業(yè) 時(shí)間范圍 專業(yè)描述 南方醫(yī)科大學(xué) 其他專業(yè) 2008年9月-至今 經(jīng)濟(jì)學(xué)雙學(xué)位

主干課程有：政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)政學(xué)、金融學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)說史、國際經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、市場營銷學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、投資學(xué)

在不影響主修專業(yè)學(xué)習(xí)的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業(yè)余時(shí)間，經(jīng)過兩年時(shí)間，系統(tǒng)掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論和相關(guān)的基礎(chǔ)專業(yè)知識；了解市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，熟悉黨和國家的經(jīng)濟(jì)方針、政策和法規(guī)，了解中外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀；了解經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)術(shù)動態(tài)；具有運(yùn)用數(shù)量分析方法和現(xiàn)代技術(shù)手段進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)調(diào)查、經(jīng)濟(jì)分析和實(shí)際操作的能力。 南方醫(yī)科大學(xué) 應(yīng)用心理學(xué) 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學(xué)、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)、社會心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、人格心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理測量學(xué)、管理心理學(xué)、人力資源管理、變態(tài)心理學(xué)、教育心理學(xué)、司法心理學(xué)、廣告與消費(fèi)心理學(xué)、心理咨詢學(xué)與治療學(xué)、解剖學(xué)、生理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等。

就業(yè)方向：在醫(yī)療、教育、科研、企業(yè)、司法、行政管理等部門從事教學(xué)、科研、管理；心理評估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓(xùn)、人力資源管理等工作。也可繼續(xù)攻讀本學(xué)科或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位。 培訓(xùn) 語言 外語語種 掌握程度 英語 良好 工作經(jīng)驗(yàn) 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 所在部門： 心理科 擔(dān)任職務(wù)： 心理科實(shí)習(xí)生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測量，在心理科病房跟隨醫(yī)生查房、撰寫病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯(lián)系方式

第2篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；崗位管理；管理體系；崗位設(shè)置；企業(yè)經(jīng)營

眾所周知，當(dāng)今企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心要素。各企業(yè)為爭奪更多更優(yōu)的人才，都在運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理手段搶占市場機(jī)遇。人力資源管理是一門學(xué)問，涉及人員選聘、崗位設(shè)置、崗位培訓(xùn)、績效管理和綜合考評、社保關(guān)系等方方面面，每項(xiàng)工作流程都要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且專業(yè)性較強(qiáng)，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎(chǔ)的一環(huán)，在構(gòu)建完備的、系統(tǒng)的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認(rèn)清崗位設(shè)置的重要意義

首先，企業(yè)上下全員必須深刻認(rèn)識到崗位設(shè)置是實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營管理目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是每個(gè)職能部門各盡其職的重要支撐。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略固然重要，但再精明的戰(zhàn)略也要通過崗位人員的努力奮進(jìn)來實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)角度看，部門要完成既定的工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的績效目標(biāo)，就要通過發(fā)揮每個(gè)崗位的作用來實(shí)現(xiàn)。其次，崗位的設(shè)置和管理是做好人力資源評價(jià)的重要依據(jù)。員工崗位價(jià)值程度的高低，與本崗位所擔(dān)負(fù)的職責(zé)息息相關(guān)，能力再強(qiáng)、本領(lǐng)再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創(chuàng)造更可觀的價(jià)值。事實(shí)上，通過科學(xué)的崗位設(shè)置，有助于體現(xiàn)不同崗位的任職門檻高低，同時(shí)也反映了本崗位從業(yè)人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報(bào)也就越高。再次，崗位的設(shè)置和管理同人力資源的績效考評有著莫大的關(guān)聯(lián)。對于不同的崗位職級，在考核目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置上勢必存在明顯的差異。例如，企業(yè)的一個(gè)中層管理崗位，在考核時(shí)，盡管不將能力作為考核的重點(diǎn)，但這些指標(biāo)依然會在本崗位競聘時(shí)加以系統(tǒng)考核；相應(yīng)地，一個(gè)職務(wù)型的崗位，同樣不會重點(diǎn)考核實(shí)際的工作能力，但會把考核重點(diǎn)放在參與考核員工的工作態(tài)度和實(shí)際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動崗位名稱和職責(zé)相統(tǒng)一

當(dāng)前，企業(yè)崗位名稱不規(guī)范、名稱與職責(zé)不統(tǒng)一的現(xiàn)象頻發(fā)。為此，首先要依據(jù)行業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求明確崗位名稱和職責(zé)，使之高度統(tǒng)一。在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)，需要參照國家職業(yè)分類大典的相關(guān)要求。若一些崗位未能出現(xiàn)在大典中，則要按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)編制；若行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中也不存在這個(gè)崗位，則要按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來編制。這有助于同市場價(jià)位相對接，也能更高效、準(zhǔn)確地明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而進(jìn)行崗位評估。崗位的名稱盡量不要出現(xiàn)“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個(gè)崗位均有一個(gè)對應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容，兼職的部門也可包含于本崗位職責(zé)中。當(dāng)然，若有兩個(gè)截然不同的崗位，則要寫清這兩個(gè)崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個(gè)崗位的工作，那么就能依據(jù)崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業(yè)集團(tuán)不同子公司的崗位，若價(jià)值程度一樣，那么就不必再做區(qū)別；若價(jià)值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區(qū)別開來。例如，對于一家企業(yè)的會計(jì)崗位而言，企業(yè)財(cái)務(wù)部門的會計(jì)以及工會部門的會計(jì)在崗位要求、職責(zé)分配、勞動強(qiáng)度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區(qū)別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業(yè)崗位通?？煞譃閷I(yè)技術(shù)支持、操作管理和客戶服務(wù)三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位說明書、崗位綜合考評體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設(shè)置的難點(diǎn)，因此，需要更加科學(xué)準(zhǔn)確地把握崗位屬性。例如，承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝流程宣傳和推廣等任務(wù)的崗位均屬于專業(yè)技術(shù)支持類崗位；但凡承擔(dān)指揮、協(xié)調(diào)、規(guī)劃、對話、運(yùn)行和控制任務(wù)的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產(chǎn)品加工制造、設(shè)備使用及養(yǎng)護(hù)，并為企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營提供內(nèi)部保障和外部服務(wù)的崗位均屬客戶服務(wù)類崗位。在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據(jù)本崗位的工作內(nèi)容及工作時(shí)間來進(jìn)一步明確相應(yīng)的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業(yè)將其設(shè)置為服務(wù)類崗位；而有的企業(yè)則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責(zé)而言，主要是收發(fā)各種文件、下發(fā)各級通知，輔助企業(yè)高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個(gè)角度看，辦公室文員的崗位屬性應(yīng)界定為操作管理類。

2.3 科學(xué)描述崗位職責(zé)

如今，在一些企業(yè)，崗位職責(zé)的描述出現(xiàn)過度簡單或過于繁瑣的極端現(xiàn)象，在崗位職責(zé)編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責(zé)不相符合，這也使后續(xù)工作陷入被動狀態(tài)，不利于調(diào)動積極的生產(chǎn)經(jīng)營要素。所以，在進(jìn)行崗位職責(zé)的描述時(shí)，必須嚴(yán)格遵循“實(shí)事求是”、“準(zhǔn)確恰當(dāng)”、“職責(zé)統(tǒng)一”的理念，按照崗位所明確的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，使崗位職責(zé)的描述恰到好處。

3 構(gòu)建人力資源管理體系的方法

3.1 進(jìn)行崗位評估

崗位評估的概念相對簡單，主要指對本崗位工作的難易程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需的任職資格、所能創(chuàng)造的勞動價(jià)值等各方面M行全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的評估。在評估時(shí)必須以既定的評比制度為參考依據(jù)，對本崗位所涵蓋的所有生產(chǎn)要素加以逐一評估，進(jìn)而獲取全部崗位的量值，接著依據(jù)量值對全部崗位的等級加以系統(tǒng)劃分。崗位評估是定位每個(gè)企業(yè)職員職位高低、薪酬分配的重要依據(jù)和對照標(biāo)準(zhǔn)。做好崗位評估，對于健全人力資源管理體系有著重大的指導(dǎo)意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時(shí)，編者必須全面深入地了解本崗位的職責(zé)范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標(biāo)。在說明書中要深刻體現(xiàn)員工的崗位責(zé)任、職責(zé)權(quán)限以及勞動權(quán)利和義務(wù)，使每個(gè)員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學(xué)分配人員，開展技能培訓(xùn)

鑒于不同崗位的工作內(nèi)容、任職資格以及勞動環(huán)境各有差異，所以，企業(yè)有必要對上崗員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，使每個(gè)崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

3.4 依法規(guī)范勞動合同

崗位是訂立勞動合同的重要依據(jù)，崗位的變更直接關(guān)乎勞動合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時(shí)間訂立新的合同，本著對勞動者負(fù)責(zé)的態(tài)度，依法規(guī)范勞動合同。

4 結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)生存、經(jīng)營、發(fā)展、改革和創(chuàng)新過程中的重要一環(huán)，構(gòu)建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，必須站在全局的高度，審時(shí)度勢，制定行之有效的措施，促其嚴(yán)格落實(shí)，形成體系構(gòu)建的強(qiáng)大合力。

參考文獻(xiàn)

[1]魏國華，王慧，武朝霞.淺談供電公司如何建立以崗位管理為核心的人力資源管理體系[J].品牌，2011，13（11）：77.

第3篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞　人力資源管理　課程　教學(xué)改革

高職院校開設(shè)的人力資源管理課程屬于管理類專業(yè)的主干課程之一，本課程的基本任務(wù)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運(yùn)作的相關(guān)知識，在理解相關(guān)理論的基礎(chǔ)上掌握人力資源管理過程中的各項(xiàng)具體操作的實(shí)施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。在整個(gè)教學(xué)內(nèi)容體系中占據(jù)著十分重要的地位。相對于其他專業(yè)課程而言，該門課程實(shí)踐性和應(yīng)用性非常強(qiáng)，所以如何在教學(xué)過程中提高課程的學(xué)習(xí)效果尤為重要，本人根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)定位和課程性質(zhì)和功能定位，談?wù)勗撻T課程的教學(xué)實(shí)踐和心得體會。

1　課程內(nèi)容與定位

人力資源管理是高等院校工商管理類專業(yè)的主干課程，主要內(nèi)容包括：人力資源管理概況、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析與職位設(shè)計(jì)、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理與能力素質(zhì)模型建立、績效考核。在本科院校教學(xué)過程中，此課程會強(qiáng)調(diào)人力資源理論研究內(nèi)容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)的，在人力資源管理課程的教學(xué)上應(yīng)該突出理論夠用和注重實(shí)踐的特點(diǎn)，因此在高職人力資源管理課程中要強(qiáng)調(diào)實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，加大案例分析在整個(gè)課程學(xué)習(xí)過程中的力度。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理各個(gè)模塊的訓(xùn)練，著重提高學(xué)生工作設(shè)計(jì)、工作說明書編寫、人力資源規(guī)劃、招聘方案設(shè)計(jì)、素質(zhì)測評方法、面試技巧、薪資福利設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，為今后順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)和更快適應(yīng)崗位需要打好基礎(chǔ)。

2　教學(xué)現(xiàn)狀及問題

（1）缺乏優(yōu)秀教材，教材內(nèi)容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調(diào)查和統(tǒng)籌，僅僅是在原有教材基礎(chǔ)上拼湊而成，優(yōu)秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內(nèi)容更新速度緩慢，陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)更新，理論界的最新觀點(diǎn)不能在課堂上得到反映，教學(xué)所用課件也是多年不換，導(dǎo)致教學(xué)內(nèi)容與時(shí)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會發(fā)展和實(shí)際崗位的要求。

（2）教學(xué)考核手段落后，不利于人才培養(yǎng)。傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)校對于學(xué)生的考核主要是以考試為主要方式，一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)狀況都用一張?jiān)嚲韥眢w現(xiàn)，可能比較片面和不公平，缺乏科學(xué)性，無法體現(xiàn)出學(xué)生對人力資源管理內(nèi)容掌握的真實(shí)程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強(qiáng)的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實(shí)際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，考試過后遇見實(shí)際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學(xué)考核手段的改革提出了要求。

（3）教師缺乏實(shí)踐經(jīng)歷，講授缺乏生動性。現(xiàn)今，高校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就又走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識的傳授。在求學(xué)階段經(jīng)過多年的理論知識的學(xué)習(xí)，專業(yè)理論知識是比較扎實(shí)的，但是對于管理類課程教學(xué)的實(shí)際和高等職業(yè)教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。這樣一種現(xiàn)狀給課程教學(xué)帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)。如何讓課堂知識學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際是高校教學(xué)亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)際更好結(jié)合、知識和能力同步提高。那么，沒有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的教師在教學(xué)過程中只能照本宣科。教出的學(xué)生知識的掌握局限于書本，脫離了實(shí)際，缺乏實(shí)際問題的解決能力，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。

3　教學(xué)改革的思路

（1）提高教師的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐技能。教師在專業(yè)知識方面儲備不夠，就會影響講授內(nèi)容的深度和可理解度，更會影響學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。所以，專業(yè)教師應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識的不斷更新和發(fā)展，加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)，積極參加進(jìn)修與培訓(xùn)，以加深專業(yè)理論知識，提高專業(yè)的職業(yè)能力。而且，高職高專屬于職業(yè)教育，需要培養(yǎng)的是生產(chǎn)管理的一線高級應(yīng)用性技術(shù)人才，所以就要求教師有較強(qiáng)的實(shí)踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業(yè)教師要經(jīng)常參加專業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。

（2）根據(jù)教學(xué)模塊，開展項(xiàng)目化教學(xué)。項(xiàng)目化教學(xué)可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維、團(tuán)隊(duì)精神和綜合解決問題的能力。根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和企業(yè)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作范疇涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理幾個(gè)模塊。因此，我們可以設(shè)置這樣七個(gè)教學(xué)項(xiàng)目：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘員工、培訓(xùn)員工、績效考核、員工薪酬管理和處理勞動爭議。我們可以通過案例情境的導(dǎo)入，來引發(fā)學(xué)生的思考和討論，然后自由組成模擬公司或項(xiàng)目小組，通過圖書館、網(wǎng)絡(luò)等渠道搜集資料，共同來完成相應(yīng)的任務(wù)，最后由小組代表進(jìn)行成果的展示，教師對各小組的工作進(jìn)行評價(jià)。

第4篇：人力資源管理類工作范文

廣東省高職教指委教改項(xiàng)目：《職業(yè)院校以就業(yè)為導(dǎo)向的人力資源管理類課程改革與開發(fā)研究》論文，項(xiàng)目編號：YGL2013050。

【摘要】

區(qū)別于國外職業(yè)教育提出的“工作過程導(dǎo)向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個(gè)維度上進(jìn)行整體設(shè)計(jì),系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時(shí)遵循職業(yè)成長和理論認(rèn)知學(xué)習(xí)兩個(gè)規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設(shè)計(jì)上在考慮課程內(nèi)容選擇的同時(shí)也要注重課程內(nèi)容的排序，將工作過程作為知識應(yīng)用的參照系,實(shí)現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)理念在實(shí)踐教學(xué)中的應(yīng)用，以期提高學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。

【關(guān)鍵詞】

工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會關(guān)于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才”，“加快推進(jìn)職業(yè)院校分類招考或注冊入學(xué)”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學(xué)分轉(zhuǎn)換，拓寬終身學(xué)習(xí)通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會”，開展產(chǎn)教對話活動，舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達(dá)到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會認(rèn)可度有待提高。若想讓中國職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學(xué)歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學(xué)生實(shí)踐工作過程的訓(xùn)練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設(shè)計(jì)課程教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能及素質(zhì)能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實(shí)踐操作，履行好崗位職責(zé)。

一、基于工作過程的課程開發(fā)機(jī)理

20世紀(jì)90年代，工作過程導(dǎo)向的職業(yè)教育觀盛行于德國，其出發(fā)點(diǎn)是為了擺脫“德國傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實(shí)工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術(shù)型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標(biāo)是要培養(yǎng)學(xué)生達(dá)到“參與構(gòu)建或工作世界的能力”。20世紀(jì)90年代后期德國推行的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程方案”就是“工作過程導(dǎo)向職業(yè)教育觀”在實(shí)踐中的具體應(yīng)用。2008年，國內(nèi)專家學(xué)者姜大源教授在《工作過程導(dǎo)向的高職課程開發(fā)探索與實(shí)踐——國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業(yè)教育改革實(shí)踐中，對我國高職課程改革產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。著名專家學(xué)者姜大源認(rèn)為，課程開發(fā)有兩個(gè)基本要素：選擇標(biāo)準(zhǔn)和排序標(biāo)準(zhǔn)?；诠ぷ鬟^程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時(shí)展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學(xué)科體系的框架內(nèi)打轉(zhuǎn)。通常一門課程的內(nèi)容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗(yàn)策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)，主要以傳授“描述性知識”為主，培養(yǎng)學(xué)生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學(xué)型”人才。由實(shí)踐情境構(gòu)成的以過程邏輯為中心的行動體系，強(qiáng)調(diào)操作性知識，由經(jīng)驗(yàn)上升到策略講究知識的快速回報(bào)，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗(yàn)）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育，其課程結(jié)構(gòu)分為學(xué)科體系和行動體系。學(xué)科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學(xué)科領(lǐng)域的知識連接起來，使之成為一個(gè)體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與生涯規(guī)劃、績效考核、人力資源市場調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析、薪酬管理、人力資源心理學(xué)、勞動關(guān)系管理等。但平行課程的展開，導(dǎo)致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學(xué)生即使學(xué)習(xí)了學(xué)科領(lǐng)域的所有專業(yè)課程知識，依然不能應(yīng)用于實(shí)踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標(biāo)是相悖的。行動體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”?；趯I(yè)所對應(yīng)的典型工作情景，對工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)。簡單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和掌握技能的過程。基于串連的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)，來傳授相關(guān)課程內(nèi)容，既符合學(xué)生的認(rèn)知心理，也同時(shí)強(qiáng)化了操作步驟，理實(shí)融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發(fā)并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進(jìn)行排序，這便是其改革本質(zhì)。在教學(xué)過程中運(yùn)用“情景化”模式，將所要學(xué)習(xí)課程內(nèi)容融入與實(shí)踐當(dāng)中，通過實(shí)踐與總結(jié)來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀

目前，高職院校對管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進(jìn)展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學(xué)還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學(xué)”、“小組討論”等方式，在調(diào)動學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)的積極性方面成效并不顯著，部分學(xué)生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調(diào)查問卷時(shí)表示，在校學(xué)習(xí)的許多理論并不能解決社會實(shí)踐中遇到的問題，理論與實(shí)踐很難結(jié)合起來。其實(shí)，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規(guī)律和通用方法的學(xué)科，高職院校開設(shè)此類課程主要用于提升學(xué)生解決一般管理問題的素質(zhì)和能力，為方向課程的學(xué)習(xí)奠定專業(yè)基礎(chǔ)。因此，教師除了需要有扎實(shí)的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能自如地理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)應(yīng)用性、針對性較強(qiáng)的情景模式。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)施路徑及體系設(shè)計(jì)等幾個(gè)方面。目前來看，專家與一線教學(xué)人員對其必要性都已達(dá)成共識。在其實(shí)施路徑方面，還尚未有突破性進(jìn)展。雖然北京社會保障學(xué)院在實(shí)訓(xùn)教學(xué)方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業(yè)院校而言不具有可復(fù)制性。在教學(xué)體系設(shè)計(jì)方面，多數(shù)老師強(qiáng)調(diào)“多元化”實(shí)踐教學(xué)，從案例、軟件運(yùn)用及實(shí)踐實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)等方面著手進(jìn)行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時(shí)和實(shí)踐課時(shí)的時(shí)間分配問題；其二是多種教學(xué)方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設(shè)計(jì)如何有效融合，以及理論點(diǎn)講解和實(shí)踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實(shí)踐教學(xué)方法混合使用的功能和效用；其三是實(shí)踐教學(xué)過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認(rèn)為學(xué)生對所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析

高職管理類課改與開發(fā)是每個(gè)高職院校的教改工作重點(diǎn)工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學(xué)之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術(shù)教育和高等教育二重屬性。前者重在強(qiáng)調(diào)學(xué)生的實(shí)際動手能力，后者強(qiáng)調(diào)通識性與學(xué)術(shù)性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實(shí)施以來，學(xué)校在課程體系設(shè)計(jì)上更關(guān)注學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學(xué)校提出去理論化的觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，高職不同于中職或技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個(gè)顯著特點(diǎn)是針對性強(qiáng)，其課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要使學(xué)生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關(guān)技能，以便能在入職后縮短適應(yīng)期，快速上手。根據(jù)這一目標(biāo)要求，高職課程體系就必須保持動態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動態(tài)要求，及時(shí)了解企業(yè)職位變動及崗位素質(zhì)要求，然后將其體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)之中，使之培養(yǎng)出來的學(xué)生能緊跟時(shí)展，迅速適應(yīng)工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學(xué)徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細(xì)致，這是從學(xué)生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學(xué)生要有一定的靈活適應(yīng)社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學(xué)生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導(dǎo)自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學(xué)目標(biāo)定位不夠準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會其他機(jī)構(gòu)的基層管理及服務(wù)人員”，明確了培養(yǎng)的是對行政事務(wù)、財(cái)務(wù)會計(jì)及市場營銷等學(xué)科有所了解的操作性人才，但實(shí)際上大多高職院校的管理類課程教學(xué)定位與本科區(qū)別不大。從教學(xué)大綱到實(shí)訓(xùn)手冊，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質(zhì)。在有限的教學(xué)時(shí)間內(nèi)，又要受到實(shí)訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學(xué)生在教學(xué)課堂上難以用抽象的理論指導(dǎo)實(shí)踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導(dǎo)致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導(dǎo)自演的實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)之中。問題四：如何在有限條件下進(jìn)行管理類實(shí)訓(xùn)課程的工作情景設(shè)計(jì)與構(gòu)建？管理類課程實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動創(chuàng)造實(shí)施條件。但與理工科的實(shí)訓(xùn)環(huán)境不同，管理類課程的實(shí)訓(xùn)設(shè)施及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設(shè)計(jì)為理實(shí)一體，但實(shí)際上老師在課堂要保證理論教學(xué)，就難以確保有充足的時(shí)間去深入社會有針對性地參與實(shí)際管理或進(jìn)行社會調(diào)研，課堂實(shí)訓(xùn)難免有隔靴捎癢之嫌。在實(shí)訓(xùn)機(jī)電建設(shè)方面，由于管理類課程實(shí)訓(xùn)室的經(jīng)濟(jì)效益難以估量，導(dǎo)致部分院校在實(shí)訓(xùn)室建設(shè)方面投入較少，課堂教學(xué)主要依靠案例分析或是模擬管理者進(jìn)行“角色扮演”來進(jìn)行。沒有高仿真的工作情景設(shè)計(jì)，學(xué)生難以進(jìn)入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗(yàn)，所以教學(xué)效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進(jìn)程。

三、工作導(dǎo)向系統(tǒng)化視角下對人力資源管理課程開發(fā)的反思

高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設(shè)為例，如何“充分挖掘?qū)W生的專業(yè)潛能”？如何“使學(xué)生由知識的擁有者變成創(chuàng)造財(cái)富的行動者”？如何擺脫教師教學(xué)與工作實(shí)踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學(xué)生和用人單位的需要，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵核心能力，探索運(yùn)用新的教學(xué)模式，不斷推進(jìn)學(xué)生實(shí)操能力的提升。

（一）學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)的課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)

人力資源管理學(xué)科進(jìn)入國內(nèi)發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個(gè)人力資源學(xué)科發(fā)展較早，有相對成熟的實(shí)踐教學(xué)體系，對于構(gòu)建適合我國高職人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設(shè)計(jì)來看，除了案例教學(xué)模式之外，還包括模擬教學(xué)和社會實(shí)踐教學(xué)。“模擬教學(xué)”是根據(jù)人力資源管理的模塊內(nèi)容來結(jié)合相關(guān)軟件，將學(xué)生分成不同的小組，每一個(gè)小組模擬一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機(jī)演練來強(qiáng)化人力資源管理課程學(xué)習(xí)，該模式在課程設(shè)計(jì)中將學(xué)生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學(xué)效果也較為突出。“社會實(shí)踐教學(xué)”，是采用“走出去，請進(jìn)來”的方式帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)中檢驗(yàn)課程理論并在實(shí)踐中“工學(xué)結(jié)合”。當(dāng)然這種方法需要建立在充足的實(shí)習(xí)基地和參與社會實(shí)習(xí)多種渠道建設(shè)的基礎(chǔ)之上，這些都離不開學(xué)校和社會的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中強(qiáng)調(diào)指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點(diǎn)是教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性,實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)是三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應(yīng)用型課程，配套實(shí)訓(xùn)設(shè)施建設(shè)及方案設(shè)計(jì)是提高學(xué)生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會開設(shè)這門課程，因此，完全沒有必要建設(shè)多個(gè)功能類似，作用相同的實(shí)訓(xùn)室。若想使得實(shí)訓(xùn)室的效用最大化，可以學(xué)院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實(shí)訓(xùn)室，滿足課程實(shí)訓(xùn)的要求。另外，對于人力資源專業(yè)而言，實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)雖然難度很大，但是非常重要。實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可分校內(nèi)和校外兩種形式。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地即模塊實(shí)訓(xùn)室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實(shí)踐教學(xué)以及專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的要求；校外實(shí)訓(xùn)基地主要以校企結(jié)合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會機(jī)構(gòu)；學(xué)生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動優(yōu)勢就業(yè)。

（三）多元化的課程考核方案設(shè)計(jì)

課程考核方案也是課程設(shè)計(jì)與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學(xué)課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報(bào)告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學(xué)習(xí)”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學(xué)生的能動性與創(chuàng)新性。課程報(bào)告能夠結(jié)合平時(shí)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡(luò)及科技的發(fā)展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報(bào)告演變成學(xué)生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計(jì)的格式課程報(bào)告便可隨意復(fù)制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價(jià)值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確?？荚嚳茖W(xué)規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實(shí)操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設(shè)計(jì)、模擬實(shí)訓(xùn)參與融入考核中來，注重學(xué)生平時(shí)成績和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)效果分析

根據(jù)研究，筆者選取所在學(xué)院2012級文秘專業(yè)人力方向66位同學(xué)，其中男生5人，女生61人。實(shí)驗(yàn)分組采取自身前后對照形式，全部學(xué)生即使實(shí)驗(yàn)組又是對照組。課程的全部內(nèi)容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個(gè)部分，按兩個(gè)教學(xué)時(shí)段進(jìn)行教學(xué)。第一時(shí)段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動關(guān)系”三個(gè)模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學(xué)手段。第二教學(xué)時(shí)段將剩余三個(gè)模塊：“招聘、培訓(xùn)和績效考核”，采用，即在理論教學(xué)的基礎(chǔ)上，引入“工作導(dǎo)向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導(dǎo)演”，學(xué)生做“演員”充分調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生主觀能動性和專業(yè)學(xué)習(xí)熱情。隨后，通過問卷調(diào)查法，對“學(xué)生參與程度”、“學(xué)習(xí)積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”及“管理實(shí)踐能力”等7各方面進(jìn)行調(diào)研，比較兩種教學(xué)模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結(jié)果顯示，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學(xué)模式使得學(xué)生的參與度提升95.45%；學(xué)生學(xué)習(xí)積極性有提升的達(dá)到90.91%，有84.85%的學(xué)生認(rèn)為，工作情景模擬能夠提高學(xué)生的動手操作能力?？梢?，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)設(shè)計(jì)具有較好的實(shí)踐優(yōu)勢，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學(xué)模式。

作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院

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[7]張成濤.職業(yè)教育與教育體系融合的策略研究——基于現(xiàn)代職業(yè)教育體系構(gòu)建的視角[J].職教論壇,2015.4.

[8]楊海燕.我國職業(yè)教育體系的現(xiàn)狀、問題及調(diào)整策略——基于《國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類》(ISCED)的思考[J].北京宣武紅旗業(yè)余大學(xué)學(xué)報(bào),2015.1.

第5篇：人力資源管理類工作范文

    首先,運(yùn)用SWOT方法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行了組合分析,目的是找準(zhǔn)專業(yè)定位。

    (一)外部因素

    1.外部機(jī)遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。(2)5個(gè)重慶建設(shè),內(nèi)陸開放高地等建設(shè)正在進(jìn)行,就業(yè)機(jī)會更多更廣。2.外部挑戰(zhàn)(T)(1)各大學(xué)擴(kuò)招,人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。(2)學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。(3)重慶高速發(fā)展,外部人才吸引力加大,就業(yè)壓力將更大。

    (二)內(nèi)部因素

    1.內(nèi)部優(yōu)勢(S)(1)專業(yè)辦學(xué)時(shí)間較長。(2)師資較好,教師專業(yè)背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實(shí)力較強(qiáng)。(4)部分老師與企業(yè)合作比較多。(5)學(xué)生對專業(yè)的認(rèn)同度比較高2.內(nèi)部劣勢(W)(1)專業(yè)方向還沒有凝練。(2)學(xué)生隨機(jī)應(yīng)變能力不強(qiáng),創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強(qiáng)。(3)教師責(zé)任心有待加強(qiáng)。(4)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師比較少。(5)實(shí)踐實(shí)驗(yàn)教學(xué)滯后。(6)專業(yè)特色不明顯。

    (三)優(yōu)勢—機(jī)遇(SO)

    從畢業(yè)生考察,專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣,學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好,重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。

    (四)優(yōu)勢—挑戰(zhàn)(ST)

    面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力,企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)格。

    (五)劣勢—機(jī)遇(WO)

    招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強(qiáng)的個(gè)人素質(zhì),而我校該專業(yè)學(xué)生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段,即使就業(yè)前景很廣,找工作也有難度。

    (六)劣勢—挑戰(zhàn)(WT)

    造成學(xué)生就業(yè)壓力大,學(xué)校屬于一般性本科院校,必須特色立專業(yè)。通過對專業(yè)定位的分析,明確了市場需求決定專業(yè)辦學(xué),根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊,加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作,面向就業(yè)與應(yīng)用進(jìn)行培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)等重要原則,目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長的一專多能的應(yīng)用型人才。在對專業(yè)準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上,參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案,咨詢相關(guān)專家意見后,將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了重新梳理,專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為:堅(jiān)持德、智、體、美全面發(fā)展,培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要,具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實(shí)務(wù)操作技能,具有良好的身心素質(zhì)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力,富有創(chuàng)新精神,能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢,以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進(jìn)行分析,確定了兩個(gè)專業(yè)方向:一是人力資源開發(fā)與管理方向,培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè),從事實(shí)際操作的人力資源管理(招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃)等具體工作的應(yīng)用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè),從事勞動與社會保障、勞動關(guān)系、勞動爭議處理工作的應(yīng)用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。

    二、培養(yǎng)規(guī)格

    培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此,我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(教育部工商管理教學(xué)委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》)進(jìn)行了認(rèn)真的制定,最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格,為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都是非常明確的,但是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一直以來都不明確,需要在實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進(jìn)行訪談或者問卷調(diào)查,其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進(jìn)行分配,目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要,被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%,還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè);企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占23.49%,私營企業(yè)占11.23%,還有民營企業(yè)和外資企業(yè)。重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì),主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面,這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合;其次是個(gè)人品質(zhì),要求會做人,正直,守信;專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位,這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個(gè)方面。說明我們在專業(yè)課程之外,必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程,通過綜合教育計(jì)劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會實(shí)踐等方式進(jìn)行。

    三、課程設(shè)置

    課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容,關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實(shí)現(xiàn)。在課程設(shè)置方面,主要應(yīng)該考慮三個(gè)因素:

    第一,調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對課程的認(rèn)知。主要分為本專業(yè)高年級在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查,其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在校生的意見主要集中在理論教學(xué)方面,反映部分課程沒有實(shí)際作用,例如《社會學(xué)》,還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會調(diào)查沒有開等,說明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實(shí)。畢業(yè)生意見主要集中在實(shí)踐教學(xué)方面,認(rèn)為要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際能力培養(yǎng),尤其是企業(yè)實(shí)習(xí)效果不理想,應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革力度。

第6篇：人力資源管理類工作范文

建筑企業(yè)的創(chuàng)新離不開相關(guān)人員、職業(yè)技能、專業(yè)知識、特種設(shè)備等等，而其創(chuàng)新并不可單單從管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新出發(fā)，應(yīng)當(dāng)著重建筑產(chǎn)品本身具體的特點(diǎn)，主要包括系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新以及漸進(jìn)性創(chuàng)新。人力資源的系統(tǒng)創(chuàng)新即把多個(gè)獨(dú)立卻又需要協(xié)同工作的創(chuàng)新整合起來，實(shí)現(xiàn)整體功能的改進(jìn)或新功能的生成等綜合性創(chuàng)新的目的。系統(tǒng)創(chuàng)新對于建筑企業(yè)各項(xiàng)管理活動有較高要求，這主要是確保系統(tǒng)創(chuàng)新過程中諸多方面的良好配合及協(xié)調(diào)；而創(chuàng)新者又要具備較強(qiáng)技術(shù)能力與知識儲備，同時(shí)有一定的權(quán)威性與組織才能，這樣才可以應(yīng)對不同難題。人力資源的建筑創(chuàng)新體現(xiàn)了建筑產(chǎn)品及其各個(gè)系統(tǒng)與組成間的關(guān)系創(chuàng)新，主要是在施工現(xiàn)場發(fā)生，包括運(yùn)用創(chuàng)新的施工方案與工藝技術(shù)等諸多單位的協(xié)作。這類創(chuàng)新對于建筑項(xiàng)目管理人員和技術(shù)操作人員有較高要求，需要其具備一定的系統(tǒng)組織能力與較強(qiáng)的專業(yè)技能。

二、現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、建筑行業(yè)人員整體素質(zhì)較低

由于建筑行業(yè)的相關(guān)工作人員涉及面較廣，且大多數(shù)為農(nóng)民工，基本上沒有經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，因此對于工程項(xiàng)目現(xiàn)場的安全知識與專業(yè)知識技能架構(gòu)比較缺乏，這就直接造成了人力資源的整體素質(zhì)較低，工程建設(shè)科技成果與創(chuàng)新高水平無法充分利用與發(fā)揮，在采用新材料、新產(chǎn)品、新技術(shù)等方面的成效不高。

2、人力資源的專業(yè)培訓(xùn)不足

由于建筑行業(yè)中的人員流動性通過較大，那么人力資源就時(shí)常會面臨人才流失，以至于建筑單位不重視或是不愿意定時(shí)、定期的開展人力資源培訓(xùn)，沒有在此方面投入一定量的資金。較多工作人員未經(jīng)有效培訓(xùn)或是短期臨時(shí)培訓(xùn)便上崗作業(yè)，使之專業(yè)知識與技術(shù)水平不夠，直接造成了生產(chǎn)效率偏低，機(jī)械使用效率也較低，這樣就不利于新技術(shù)、新工藝等創(chuàng)新的發(fā)揮。

3、人力資源的技術(shù)力量薄弱

建筑行業(yè)的工作人員中，技術(shù)人員工種占比是十分少的，而非技術(shù)工人勞動力的機(jī)械裝備率低、技術(shù)水平過低、操作水平也偏低，只是單純的靠人多來彌補(bǔ)這些缺陷，使得建筑產(chǎn)品的最終質(zhì)量不高，較難達(dá)到世界范圍內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)水平。

三、優(yōu)化現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的建議

1、人力資源的管理理念創(chuàng)新

人力資源管理理念創(chuàng)新是人力資源創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，由于現(xiàn)階段建筑單位人力資源管理整體水平還比較低，大多數(shù)單位還是傳統(tǒng)的人事管理階段，在過去以人為本的理念中加之以能為本的創(chuàng)新思想觀，將企業(yè)中人力資源從管理人向服務(wù)人、開發(fā)人的方向有效轉(zhuǎn)變，以實(shí)現(xiàn)建筑單位中人力資源團(tuán)隊(duì)的全面開發(fā)，同時(shí)借鑒國際范圍內(nèi)的先進(jìn)理念與成功經(jīng)驗(yàn)，可進(jìn)一步對員工開展多元化、多層次、全方位的綜合服務(wù)，通過不斷調(diào)動全員的主動性與積極性，使其技術(shù)水平與綜合能力穩(wěn)步提升的同時(shí)，促進(jìn)建筑單位的長遠(yuǎn)發(fā)展與持久智力保障。

2、人力資源的管理方式創(chuàng)新

人力資源的管理方式即借助實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)所采用各種途徑、手段、方式的總稱，它是保障現(xiàn)代建筑企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新有效性的根本所在，也是人力資源管理創(chuàng)新的核心。其一，由于建筑單位基層員工流動性大、管理環(huán)境相對復(fù)雜、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，所以現(xiàn)代建筑企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注人力資源管理過程里人力資源規(guī)劃的重要性，并全方位了解企業(yè)中人力資源管理的整體現(xiàn)狀，進(jìn)行科學(xué)的市場供給與需求分析，并處理好人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃與具體工作部署，為企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展給予有效人才保障。其二，加強(qiáng)人力資源相關(guān)培訓(xùn)工作，對現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)制度進(jìn)行創(chuàng)新，以達(dá)到培訓(xùn)體制化與常規(guī)化的目標(biāo)，逐步形成現(xiàn)代建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，可以在強(qiáng)化企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的過程中，使得員工的忠誠度、歸屬感和滿意度均有所提升，促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展為融洽和諧、追求進(jìn)步、學(xué)習(xí)氛圍良好的組織。其三，人力資源管理的創(chuàng)新要將人力資源同企業(yè)文化良好結(jié)合起來，用良好的企業(yè)文化來塑造人、培育人是人力資源管理方式創(chuàng)新的主要途徑?，F(xiàn)代建筑企業(yè)的企業(yè)文化不僅具備行業(yè)特征，還要突出企業(yè)的鮮明特點(diǎn)，在員工有效參與到企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展過程中來，并把企業(yè)文化融入到人力資源管理的相關(guān)職能工作里面。

3、人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新

首先，需要對現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)一步強(qiáng)化。由于國內(nèi)引入人力資源管理理念的時(shí)間較短，但其關(guān)系到的企業(yè)發(fā)展與生存是十分重要的資源，現(xiàn)代建筑企業(yè)要更加全面、合理的開展人力資源管理工作與相關(guān)創(chuàng)新工作，務(wù)必要對人力資源管理的各項(xiàng)職能加以強(qiáng)化，并提升其在建筑單位中管理組織架構(gòu)中的重要性，讓人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相匹配，在企業(yè)人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷的科學(xué)化與專業(yè)化，以奠定人力資源管理作用充分發(fā)揮的根基。然后，在人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的過程中要堅(jiān)持公開、公平原則，獎懲結(jié)合，區(qū)分激勵對象的有效需求，解決重難點(diǎn)問題，激發(fā)員工潛能和上進(jìn)心，發(fā)揮員工在工作中的主動能動性。再次，對于現(xiàn)代建筑企業(yè)多元化的員工團(tuán)隊(duì)，需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流和溝通，管理方式要同管理目標(biāo)相適應(yīng)。設(shè)立公開透明與完善的溝通機(jī)制，讓上下級員工之間進(jìn)行不定期的對等溝通，促進(jìn)企業(yè)良好的氛圍，增強(qiáng)人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設(shè)置工作方面也需要加強(qiáng)創(chuàng)新，以規(guī)范的職位說明書為基礎(chǔ)，并以此為準(zhǔn)則做好企業(yè)人力資源管理規(guī)劃及其各項(xiàng)職能工作，達(dá)到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標(biāo)，將人力資源管理的效能發(fā)揮到最大化。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代建筑企業(yè)的諸多創(chuàng)新工作對于管理者能力、管理類型以及管理層次的要求也不相同，這就需要現(xiàn)代建筑企業(yè)按照不同創(chuàng)新活動對于人力資源管理的特定需求，創(chuàng)新人力資源的激勵約束機(jī)制、培訓(xùn)體系、管理體系和管理理念，最大限度的推動現(xiàn)代建筑企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉士民.改善建筑企業(yè)人力資源管理、提高創(chuàng)新能力[J].科技傳播，2012，5

第7篇：人力資源管理類工作范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 內(nèi)網(wǎng)輿情； 問題； 對策

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0093- 01

0 引 言

單位內(nèi)網(wǎng)論壇即大家熟悉的網(wǎng)絡(luò)論壇BBS，全稱為Bulletin Board System（電子公告板）或者Bulletin Board Service（公告板服務(wù)）。是網(wǎng)絡(luò)上的一種電子信息服務(wù)系統(tǒng)。它提供一塊公共電子白板，每個(gè)用戶都可以在上面書寫，可信息或提出看法。它是一種交互性強(qiáng)，內(nèi)容豐富而及時(shí)的網(wǎng)絡(luò)上電子信息服務(wù)系統(tǒng)。用戶在內(nèi)網(wǎng)論壇上可以獲得單位內(nèi)部各種信息，自己信息，進(jìn)行討論，聊天等等。論壇按區(qū)域分可以分為廣域網(wǎng)論壇和局域網(wǎng)論壇，本文所討論的為局域網(wǎng)論壇，即內(nèi)網(wǎng)論壇。

隨著單位信息化的建設(shè)，很多單位內(nèi)網(wǎng)都建立了內(nèi)網(wǎng)論壇，作為單位管理系統(tǒng)的一個(gè)有機(jī)組成部分，論壇為單位職工提供了最自由、最廣闊的輿情表達(dá)空間，當(dāng)前內(nèi)網(wǎng)已成為單位信息的集聚地，也改變著單位和職工之間的互動方式，對單位來說既是挑戰(zhàn)，也是一個(gè)和職工互動、化解矛盾很好的平臺。

人力資源管理部門作為單位的重要職能部門，與干部、職工聯(lián)系密切，其工作特別是一些反映人事工作、干部管理、職工福利待遇等方面的信息通常都是內(nèi)網(wǎng)熱議的焦點(diǎn)，如果對職工發(fā)出的消息置之不理，不加以科學(xué)有效的疏導(dǎo)，極有可能造成工作被動，影響人力資源管理部門的形象，降低職工對單位的信任。因此，如何適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、信息化的挑戰(zhàn)，不斷提升快速應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)論壇、正確引導(dǎo)內(nèi)網(wǎng)輿論的能力，營造新形勢下人力資源管理工作良好的單位內(nèi)網(wǎng)環(huán)境，是當(dāng)前許多人力資源管理部門面臨的一項(xiàng)十分重要和迫切的新任務(wù)。

1 單位內(nèi)網(wǎng)論壇輿情的特點(diǎn)

1.1 用戶主體來源單一

因?yàn)槭菃挝粌?nèi)網(wǎng)論壇，別的用戶無法瀏覽，用戶全部為單位內(nèi)部職工。

1.2 傳播速度快，影響范圍廣

內(nèi)網(wǎng)輿情傳播速度快，在單位內(nèi)部影響范圍廣。一個(gè)職工上傳信息，發(fā)表自己的意見和觀點(diǎn)，只需輕輕點(diǎn)一下自己的鼠標(biāo)，就可以讓消息在單位內(nèi)部迅速的擴(kuò)散，如果你的消息足夠敏感或者非常的熱門，很快就會成為 “單位內(nèi)部職工都知道”的話題，可見單位內(nèi)網(wǎng)的影響力非同一般。

1.3 關(guān)注的話題相對集中

單位內(nèi)網(wǎng)論壇所關(guān)注的主題中，占較高比例的主要有：單位工作類、單位事務(wù)管理類、職工生活類等等。這表明，對于單位內(nèi)網(wǎng)論壇用戶而言，與自身利益密切相關(guān)的工作生活以及單位事務(wù)管理的話題是他們最經(jīng)常討論的。其中，工作問題、福利問題、生活問題，是單位內(nèi)網(wǎng)論壇關(guān)注率最高的話題。

2 人力資源管理部門應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情的對策

2.1 建立一支高素質(zhì)應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情隊(duì)伍，健全組織保障

建立一支高素質(zhì)應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情隊(duì)伍是加強(qiáng)內(nèi)網(wǎng)輿情引導(dǎo)的重要保障，只有培養(yǎng)造就一支高水平網(wǎng)絡(luò)輿情應(yīng)對隊(duì)伍，才能有效應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情。① 建立內(nèi)網(wǎng)輿情應(yīng)對骨干力量。選拔培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)高、人力資源管理工作業(yè)務(wù)全面、文字功底強(qiáng)、熟悉計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的綜合人才，負(fù)責(zé)人力資源管理工作信息、網(wǎng)絡(luò)信息的收集分析、網(wǎng)絡(luò)輿情監(jiān)控等工作，并在內(nèi)網(wǎng)輿情熱點(diǎn)事件出現(xiàn)時(shí)，負(fù)責(zé)網(wǎng)上發(fā)帖、跟帖和撰寫發(fā)表網(wǎng)評文章等，及時(shí)開展正面引導(dǎo)。② 建立健全組織保障機(jī)制。加強(qiáng)人力資源管理工作內(nèi)網(wǎng)輿情應(yīng)對工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作職能職責(zé)，明確分管領(lǐng)導(dǎo)和具體負(fù)責(zé)人員，配備所需的硬件設(shè)施；建立與辦公室、信息化、下屬單位的溝通機(jī)制，以形成工作合力；加大考核問責(zé)力度，把內(nèi)網(wǎng)輿情應(yīng)對工作納入人力資源管理工作考核內(nèi)容，建立健全責(zé)任追究辦法，創(chuàng)新監(jiān)督檢查方式，推動工作高效開展。

2.2 開設(shè)內(nèi)網(wǎng)人力資源管理專欄，引導(dǎo)內(nèi)網(wǎng)輿論

在單位內(nèi)網(wǎng)論壇開設(shè)人力資源管理專欄，及時(shí)人力資源管理相關(guān)信息，堅(jiān)持“誠實(shí)透明”和“職工至上”理念，建立完善信息機(jī)制。要建立健全信息機(jī)制，著力提高人力資源管理工作的透明度，真正落實(shí)干部職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，提高人力資源管理部門的公信力，掌握人力資源管理工作網(wǎng)絡(luò)輿論的主動權(quán)。對人力資源管理部門各項(xiàng)重要活動、重要政策、重大工作部署，特別是職工非常關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)干部聘任、調(diào)整、干部任前公示、工資福利、職稱評聘等內(nèi)容上，按照規(guī)定程序及時(shí)通過內(nèi)網(wǎng)。

第8篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐運(yùn)用之間的距離，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。

一、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本模塊

實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對人力資源管理實(shí)際操作的感性認(rèn)識，增強(qiáng)對人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實(shí)際操作技能。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容可以分為兩個(gè)基本模塊：一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個(gè)子流程如績效管理。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生對相關(guān)流程有了感性的認(rèn)識，從而加深理解，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。另一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標(biāo)的設(shè)定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的形式

實(shí)驗(yàn)形式主要分為兩種。一種為“人一機(jī)”實(shí)驗(yàn)形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進(jìn)行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對操作的過程和結(jié)果進(jìn)行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實(shí)驗(yàn)形式，基本對應(yīng)原理模塊的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過親身設(shè)計(jì)各種方案和問卷、實(shí)施方案，并進(jìn)行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實(shí)驗(yàn)組，由實(shí)驗(yàn)組操作完成某項(xiàng)任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀察兩個(gè)角度分析總結(jié)操作這個(gè)任務(wù)中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的具體實(shí)施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實(shí)驗(yàn)教學(xué)實(shí)施內(nèi)容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績效評價(jià)、工資管理等諸多方面。工作分析實(shí)驗(yàn)的具體實(shí)施如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進(jìn)行分組，6～7人為一個(gè)工作分析小組，確定小組負(fù)責(zé)人。

(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點(diǎn)。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標(biāo)。每一個(gè)工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實(shí)際情況建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個(gè)目標(biāo))及其側(cè)重點(diǎn)。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個(gè)階段的工作進(jìn)度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。

2．設(shè)計(jì)工作分析調(diào)查問卷

(1)確定調(diào)查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運(yùn)用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。

(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對象編制相應(yīng)的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書等)進(jìn)行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準(zhǔn)則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進(jìn)行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進(jìn)行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進(jìn)之處。

(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場觀察，澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準(zhǔn)確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書。

5．總結(jié)階段

在調(diào)查結(jié)束后，各小組進(jìn)行討論，共同探討在此次實(shí)驗(yàn)中有何收獲，有哪些地方需要改進(jìn)。最后，教師對實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后學(xué)生需提交實(shí)驗(yàn)報(bào)告。

(二)面試

面試的實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進(jìn)行。在進(jìn)行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀實(shí)際的招聘會，讓其感受招聘會現(xiàn)場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認(rèn)識。模擬招聘的具體實(shí)施環(huán)節(jié)如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進(jìn)行分組，6~7人為一個(gè)招聘小組；每組選出一個(gè)組長，負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，組長與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個(gè)模擬招聘過程。

(2)準(zhǔn)備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價(jià)表以及個(gè)人簡歷等。在準(zhǔn)備過程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進(jìn)行下去等問題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。

2．實(shí)施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個(gè)小組為一個(gè)階段，分別由三個(gè)小組的宣講會主持人上臺介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評價(jià)表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評價(jià)。

(5)第一組面試結(jié)束后進(jìn)入第二組的面試，同時(shí)第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。

在第二組面試結(jié)束后，第一組面試官重回臺前，對本組被面試者的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評，并公布錄用人選。

(6)以上第(2)～(5)環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)，直至各個(gè)小組同學(xué)均擔(dān)任過面試官。

3．總結(jié)階段

整個(gè)過程結(jié)束后，各小組首先作總結(jié)發(fā)言，主要總結(jié)此次活動的感受及受到的啟發(fā)，也可以對其他小組的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評。最后，教師應(yīng)對此次活動作詳細(xì)的點(diǎn)評。通過總結(jié)，可以了解學(xué)生在面試指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中存在哪些問題，在面試實(shí)施階段中觀、聽、評分技巧的運(yùn)用如何。

四、建議

(一)提供相關(guān)的配套設(shè)施

因《人力資源管理》實(shí)驗(yàn)教學(xué)涉及到的是人機(jī)對話及人人對話，需要良好的教學(xué)場所和環(huán)境。因而需配備一定的軟硬件配套設(shè)施，包括計(jì)算機(jī)、實(shí)驗(yàn)室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)的順利進(jìn)行。

(二)教師要加強(qiáng)對模擬小組的管理

首先要明確小組的目標(biāo)與任務(wù)。小組的目標(biāo)一般都是在教師指導(dǎo)下確定的，除了小組共同目標(biāo)，每個(gè)小組成員都會有個(gè)人的、有時(shí)是秘而不宣的目的，這與小組目標(biāo)也許不相干，但有時(shí)會破壞教師原來計(jì)劃好的目標(biāo)。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對待這些個(gè)人目的，最好的辦法是，對組內(nèi)出現(xiàn)的各種目的意圖進(jìn)行一次開誠布公的討論。其次要營造氣氛。對于小組討論來說，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要創(chuàng)造出一種溫暖、自發(fā)、公開、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發(fā)出更多的能量和想象能力，還能增強(qiáng)學(xué)生們的歸屬感。

第9篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)　人力資源管理　問題　機(jī)制設(shè)計(jì)

2011年，工信部《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》里，對我國中小企業(yè)重新劃分為中型、小型、微型三種類型。目前我國經(jīng)工商登記注冊的小微企業(yè)有1023萬戶，占中國企業(yè)總數(shù)的99%，提供了85%的城鄉(xiāng)就業(yè)崗位,最終產(chǎn)品和服務(wù)占國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，上繳稅收占全國企業(yè)的54.3%（黎麗，2011）。然而，長久以來小微企業(yè)的重要作用沒有得到充分重視，尤其是小微企業(yè)人力資源管理方面，制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式很少見，家族式、個(gè)人式的粗放管理非常普遍，這在一定程度上制約了我國小微企業(yè)的健康發(fā)展。

筆者于2010-2011年對山東省A、B、C市等三地8家小微企業(yè)進(jìn)行人力資源管理專題調(diào)研，調(diào)研采用問卷調(diào)查和面談相結(jié)合的形式，其中，問卷發(fā)放436份，回收問卷394份，有效問卷372份。其中，中高層管理人員70人，基層員工302人，工齡3年以內(nèi)的員工占11.85%，3-5年的占9.95%，5-10年的占19.43%，10年以上的占58.77%。企業(yè)涉及商貿(mào)、制造、交通物流等三類企業(yè)。調(diào)查問卷主要涉及企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置、考核辦法、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)情況、招聘離職、合同管理、社保福利、主要問題等方面。調(diào)研結(jié)果及存在問題如下：

1.小微企業(yè)調(diào)研結(jié)果

1.1小微企業(yè)管理者對于人力資源管理的認(rèn)識

從面談結(jié)果和問卷調(diào)查得出，小微企業(yè)管理者對于人力資源的重要性都有一定程度的認(rèn)識，難點(diǎn)在于如何解決具體問題。在訪談過程中，尤其是高層管理人員尤其是企業(yè)老板認(rèn)為企業(yè)人力資源管理很重要，50%以上的企業(yè)內(nèi)部有專人或者部門負(fù)責(zé)相關(guān)工作。但是對于企業(yè)面臨的人員流失、員工滿意度低等問題卻沒有對應(yīng)的有效策略加以解決。部分企業(yè)高管參加了MBA等工商管理類培訓(xùn)，但由于時(shí)間限制，缺少對于理論在實(shí)踐過程中使用的技能。

1.2管理者重視對于員工的管理，缺少對于自身的主動性培訓(xùn)

企業(yè)管理者對于人力資源管理的問題比較集中在人才培養(yǎng)趕不上企業(yè)的發(fā)展速度，高端復(fù)合型人才缺少、缺少簡單有效地績效考核辦法等方面。對于自身的在人力資源管理方面能力的不足很少提及，中高層的培訓(xùn)更多集中在短訓(xùn)班、講座等形式，更多的企業(yè)老總認(rèn)為，人力資源管理最重要的是熟悉企業(yè)、熟悉企業(yè)員工、能夠靈活的解決企業(yè)在人的管理過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題。

1.3企業(yè)發(fā)展模式制約了人力資源管理的實(shí)施

由于企業(yè)快速發(fā)展和行業(yè)的激烈競爭，小微企業(yè)面臨的主要問題還是生存和發(fā)展。幾乎全部企業(yè)高管考慮的是企業(yè)如何占據(jù)市場、提升利潤，之后的問題才是對于人的培養(yǎng)使用。這種實(shí)踐中的割裂，一方面反映了小微企業(yè)管理者對于人力資源管理認(rèn)識的不足，另一方面也是由于中國目前市場競爭不規(guī)范造成的。

1.4小微企業(yè)員工對于人力資源的集中問題

小微企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)相對年輕，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，員工問題集中在薪酬、考核、福利等利益相關(guān)問題?；鶎訂T工最為關(guān)注的問題：薪酬調(diào)整和崗位晉升，其次是考核方式和結(jié)果的公平合理性，第三位的是培訓(xùn)不到位、個(gè)人能力沒有得到發(fā)揮。

在調(diào)研問卷中，商貿(mào)型小微企業(yè)提供的培訓(xùn)排名前兩位的是新員工培訓(xùn)為59%、銷售技能培訓(xùn)33.6:%；生產(chǎn)型小微企業(yè)排名前兩位的是生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)30.4%，新員工培訓(xùn)25.2%；交通物流型小微企業(yè)排名前兩位的是管理技能培訓(xùn)62.4%和技術(shù)知識培訓(xùn)38.7%。由此可見，小微企業(yè)對于員工培訓(xùn)，更多集中在合格上崗的目標(biāo)上，對于員工工作必須的技能知識作為培訓(xùn)重點(diǎn)，缺少對于培訓(xùn)系統(tǒng)的建立和員工培訓(xùn)需求的調(diào)查。

1.5人力資源管理職能分散、弱化現(xiàn)象嚴(yán)重

小微企業(yè)人力資源管理的專職人員或者部門基本只能還停留在人事管理層面，負(fù)責(zé)員工檔案存放、社保繳納、合同簽訂、入職離職等事務(wù)性工作。小微企業(yè)人力資源管理很難切入到戰(zhàn)略規(guī)劃層面，對于如何制定合理有效的考核機(jī)制、建立符合崗位價(jià)值的薪酬體系，這類工作往往是由企業(yè)老板決定，相關(guān)人員基本素質(zhì)也很難科學(xué)規(guī)范的完成相關(guān)工作。在中層管理者的職能中，員工的考核、薪酬隨意性較大，缺少相關(guān)制度和科學(xué)的設(shè)計(jì)。

2.小微企業(yè)人力資源管理機(jī)制設(shè)計(jì)

2.1小微企業(yè)業(yè)主應(yīng)該成為人力資源管理突破的重點(diǎn)

對于這些微型企業(yè)來講，管理好了人也就相當(dāng)于管理好了企業(yè)。因此，政府應(yīng)該系統(tǒng)組織小微企業(yè)業(yè)主進(jìn)行人力資源管理以及其他符合小微企業(yè)需求的培訓(xùn)。

對于企業(yè)業(yè)主來說，自主性的提升人力資源管理能力是非常困難的。一方面企業(yè)的建立和快速發(fā)展使得管理者對于自身人力資源管理能力有盲目的認(rèn)可，他們更多地認(rèn)為人力資源管理是對于企業(yè)員工的管理。另一層面，企業(yè)的激烈競爭和不完全的市場環(huán)境使得企業(yè)業(yè)主更多地將精力放在營銷、市場、政府關(guān)系層面。這需要行業(yè)管理部門進(jìn)行宏觀層面的培訓(xùn)，建立起適應(yīng)不同行業(yè)、不同地域的人力資源多層培訓(xùn)體系。

2.2制度層面建設(shè)已成為亟待解決的問題

在小微企業(yè)管理方面，制度層面建設(shè)包括兩大方面，一是法律法規(guī)完善；二是管理機(jī)構(gòu)建設(shè)。首先，在小微企業(yè)法律體系建設(shè)方面，自從2003年1月1日《中小企業(yè)促進(jìn)法》頒布實(shí)施以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對于小微企業(yè)的法律內(nèi)涵不斷加深，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)盡快出臺相關(guān)金融、信貸、管理、扶持等政策，創(chuàng)造一個(gè)小微企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。其次，對于小微企業(yè)的管理應(yīng)當(dāng)建立直屬中央管理的小微企業(yè)管理部門，專門負(fù)責(zé)小微企業(yè)的政策制定、全局發(fā)展、統(tǒng)籌管理等職能。改變目前政出多門、多頭管理、效率低下的現(xiàn)狀，提供完善的政策引導(dǎo)、扶持咨詢、融資信貸等功能。