人力資源管理實訓總結精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理實訓總結范文

基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統(tǒng)落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發(fā)學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創(chuàng)新思維難以被激發(fā)和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業(yè)課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業(yè)實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環(huán)節(jié)并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經(jīng)驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產(chǎn)生了較大難度和一定限制。

二、深化人力資源管理課程改革的方向重點

1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變?yōu)橐龑д?，讓聽課者成為主體，充分發(fā)揮其主動性，激發(fā)其創(chuàng)造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養(yǎng)出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養(yǎng)并重，真正培養(yǎng)出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養(yǎng)為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養(yǎng)為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業(yè)基礎課和專業(yè)技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現(xiàn)人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養(yǎng)也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業(yè)中進行鍛煉，到一線去學習和成長。

三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施

第2篇：人力資源管理實訓總結范文

關鍵詞：高職；人力資源管理：實踐教學：改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰(zhàn)略性管理3個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展，國外大學人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高職院校開設了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長，作為培養(yǎng)復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復合型人才和應用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言。實踐教學的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學科建設，豐富教學內容和手段。鋪設一條教與學、學與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業(yè)的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前高職院校教學中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀

近些年，國外高職院校人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協(xié)作。使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡等現(xiàn)代教學工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內容有別于集體安排。突出個性特征。

目前我國高職院校人力資源管理專業(yè)的建設已進入有組織的自覺發(fā)展階段。實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發(fā)展要求、學科性質和傳統(tǒng)教學模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業(yè)實踐、實訓和生產(chǎn)實習、畢業(yè)設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習3部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環(huán)節(jié)是探討的熱點。實踐教學方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結了自己的教學經(jīng)驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學與網(wǎng)際互動、學長回校經(jīng)驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業(yè)實驗室建設等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方

面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構想階段，追切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革

(一)轉變教育觀念

高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體。逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉變。

(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學體系

以創(chuàng)新實踐為導向。系統(tǒng)全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業(yè)設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設方面，應該通過企業(yè)現(xiàn)場調研或企業(yè)課題的研究，結合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫高職院校人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性

案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化一基本實驗能力的形成一創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協(xié)調發(fā)展：此外，對現(xiàn)有的課程設計和畢業(yè)設計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”：畢業(yè)設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學生解決實際問題的能力。

第3篇：人力資源管理實訓總結范文

關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革

自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業(yè)并招以來，經(jīng)過二十年的發(fā)展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業(yè)的蓬勃發(fā)展與我國人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學生數(shù)量不斷遞增，但即使在就業(yè)情況不佳的近兩三年，人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業(yè)畢業(yè)生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業(yè)生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環(huán)節(jié)嚴重不足。基于這一現(xiàn)實，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學缺失的原因分析

1.人力資源管理理論特點的制約

人力資源管理專業(yè)理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業(yè)的實踐有一定的差距。我國很多中小企業(yè)都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現(xiàn)代企業(yè)也往往只是有現(xiàn)代的生產(chǎn)管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業(yè)家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統(tǒng)的用人思想來實現(xiàn)人力資源管理。這些現(xiàn)實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業(yè)內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯(lián)系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產(chǎn)管理那樣是用數(shù)據(jù)說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數(shù)據(jù)和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。

2.傳統(tǒng)講授方式難以突破

我國長期以來形成了傳統(tǒng)課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業(yè)課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當?shù)慕虒W比重和經(jīng)費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環(huán)節(jié)，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數(shù)量失衡，由于人力資源管理專業(yè)的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統(tǒng)課堂講授模式可以“多快好省”地培養(yǎng)人才，導致實驗課的建設進展緩慢。

3.師生認知水平限制

與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經(jīng)驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創(chuàng)業(yè)者或管理者，因此有著豐富的經(jīng)驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經(jīng)驗，即使曾到企業(yè)實習甚至任職，但因為我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經(jīng)驗或素材。因此，人力資源管理專業(yè)的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。

二、人力資源管理專業(yè)實驗課程發(fā)展現(xiàn)狀

1.實踐教學方法單一

目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經(jīng)有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)高校都已經(jīng)配備，但其他環(huán)節(jié)的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協(xié)作培養(yǎng)他們的團隊合作意識和創(chuàng)新精神。

2.人力資源各環(huán)節(jié)割裂

人力資源管理的各個環(huán)節(jié)是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環(huán)節(jié)都必不可少……在現(xiàn)實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環(huán)節(jié)融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業(yè)的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環(huán)節(jié)都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。

3.案例與數(shù)據(jù)陳舊

國內企業(yè)在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環(huán)節(jié)。而國內咨詢公司雖然有數(shù)據(jù)可購買，但價格高昂，學習的專業(yè)建設經(jīng)費無法負擔。并且這些數(shù)據(jù)也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數(shù)據(jù)，往往是拿多年前甚至十多年前的數(shù)據(jù)來進行分析。

三、人力資源管理專業(yè)實驗課教學改革設想

根據(jù)我國人力資源管理專業(yè)教學的現(xiàn)實情況與問題，現(xiàn)有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業(yè)實習中進行。下面將提出這種專業(yè)實驗課的教學改革設想：

1.全流程模擬

全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發(fā)學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現(xiàn)對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。

人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。

2.關鍵技能深度實訓

人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現(xiàn)實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現(xiàn)對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰(zhàn)。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規(guī)范化模擬，從而達到學生學習的目的。

3.配套軟件初步思路

全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現(xiàn)，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：

（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰(zhàn)略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。

（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定總體人力資源戰(zhàn)略及各大模塊人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據(jù)招聘戰(zhàn)略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發(fā)。第三年，結合薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略、財務狀況、績效戰(zhàn)略和現(xiàn)行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續(xù)簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。

（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況?？梢罁?jù)最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。

（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續(xù)的流程運作情況。

四、結論與展望

本文分析了人力資源專業(yè)實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發(fā)現(xiàn)，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業(yè)實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業(yè)教師參與教學軟件的開發(fā)工作。

總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業(yè)的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業(yè)本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養(yǎng)出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。

參考文獻：

第4篇：人力資源管理實訓總結范文

關鍵詞：高職高專；人力資源管理；學生；職業(yè)能力

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）03-0045-03

職業(yè)能力是學生所獲得的知識、經(jīng)驗、技能及態(tài)度在特定的職業(yè)活動中進行類化遷移與整合所形成的、能完成一定職業(yè)任務的能力。職業(yè)能力的培養(yǎng)是高職院校人才素質教育的一個重要組成部分，正如教育部《關于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作意見》所指出的：高職高?！皩W生應在具有必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業(yè)領域實際工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神”。我院人力資源管理專業(yè)自2006年開辦以來，按照“以就業(yè)為導向，以能力為根本，以綜合素質為培養(yǎng)目標”的辦學指導思想，積極探索提高學生職業(yè)能力的方法，取得了一定的成效。筆者擬就我院人力資源管理專業(yè)在學生職業(yè)能力培養(yǎng)方面所進行的實踐探索作簡要闡述。

構建職業(yè)能力培養(yǎng)體系，強化學生職業(yè)能力培養(yǎng)

學生的職業(yè)能力由核心職業(yè)能力、通用職業(yè)能力及優(yōu)良的思想品德構成。人力資源管理專業(yè)學生的核心職業(yè)能力主要由人力資源管理技能和知識構成；通用職業(yè)能力主要表現(xiàn)為對社會的適應能力，包括組織管理能力、人際交往能力、自我教育能力、繼續(xù)學習能力及與職業(yè)相關的其他能力；優(yōu)良的思想品德是從事任何社會職業(yè)所必須具備的素質，在一定程度上決定著職業(yè)能力是否有發(fā)揮發(fā)展的空間，是形成良好職業(yè)能力的基礎。

職業(yè)能力培養(yǎng)體系是以學生職業(yè)能力培養(yǎng)為教學活動中心，以強化學生職業(yè)技能訓練為主要教學內容，以培養(yǎng)學生職業(yè)素質和職業(yè)能力為最終教學目標，強調理論教學為職業(yè)技能訓練服務的人才培養(yǎng)體系。為了構建適應社會經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理專業(yè)學生職業(yè)能力培養(yǎng)體系，幾年來，我們按照教育部“緊密結合地方經(jīng)濟和社會發(fā)展需求，科學合理地調整和設置專業(yè)”的要求，不斷深入企業(yè)開展崗位調研，了解培養(yǎng)目標崗位應具備的知識、技能、素質，分析崗位必需的核心職業(yè)能力、專項能力及其他素質和能力要求，經(jīng)過反復論證，重構了人力資源管理專業(yè)的課程體系。該專業(yè)課程體系由公共教育課、通用技能課、核心職業(yè)技能課、公共選修課、專業(yè)選修課、任意選修課等六大模塊構成。在完成大學基本素質教育（公共教育課）的前提下，對應未來就業(yè)崗位（群）所需的專門技能，設置了通用技能課和核心職業(yè)技能課模塊。同時，為了拓展學生的知識面和就業(yè)面，又設置了專業(yè)選修課和任意選修課，整個課程體系結構嚴謹，層次分明，突出學生職業(yè)技能和綜合素質培養(yǎng)，注重融入行業(yè)職業(yè)資格標準，做到“對準崗位設課程”，形成了人力資源管理應用型人才培養(yǎng)體系。如表1所示。

以職業(yè)能力培養(yǎng)體系為重點，推進課堂教學改革

教育部《關于以就業(yè)為導向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》強調要“以培養(yǎng)高技能人才為目標，加強教學建設和教學改革”?！蛾P于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》也提出了“加大課程建設與改革的力度，增強學生的職業(yè)能力”的要求。為此，我們進行了推進課堂教學改革，培養(yǎng)學生職業(yè)能力的嘗試。

確立學生主體地位，改革教學方法和手段 學生職業(yè)能力的形成有賴于學生主體地位的真正確立。我們積極推行了“以學生為中心、以能力為本位、以素質為根本”，“做中學”、“學中練”的教學模式，在教學方法上，采用項目教學法、角色扮演法、案例分析法等教學方法，先做后評，最大限度地調動學生的學習積極性，教學模式真正從課堂教學的“教師中心”轉變?yōu)椤皩W生中心”。同時，利用精品課程網(wǎng)絡資源，向學生呈現(xiàn)各種真實的人力資源管理文案，敦促學生反復學習和練習，提高學生的實際動手能力，使學生在項目實踐中快速成長。

重構課程結構，重組教學內容 為了推進教學改革，我們要求教師到企業(yè)調研，通過對企業(yè)的廣泛調研，與企業(yè)一線的專家就企業(yè)人力資源管理基層崗位的人員知識、技能和素質要求進行探討，確定人力資源管理崗位的職業(yè)能力和典型工作任務。我們根據(jù)人力資源管理崗位的職業(yè)能力和典型工作任務以及國家企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定的要求，按照理論知識“必需，夠用”，注重職業(yè)能力培養(yǎng)的原則重構課程結構，重組教學內容，實現(xiàn)了教學內容與工作任務一致，教學內容與職業(yè)技能鑒定標準銜接。

改革考試考核方法，構建能力評價體系 改變了一卷定成績的考核方式，實行過程考評與期末考評相結合；改變了單一筆試考核方法，增加口試、項目考核、操作等多種形式的考核；改變了注重理論知識的考核，著重考核學生綜合運用所學知識、解決實際問題的能力；校外實習成績評定增加了用人單位對學生的實習評價，這樣既能了解企業(yè)對人才的要求，也能檢驗學校培養(yǎng)人才的質量。

以職業(yè)能力培養(yǎng)體系為先導，重構職業(yè)能力實訓平臺

技能需要一點一滴訓練而成，要讓每一位學生都能成為技能高手，學校就必須將技能訓練貫穿于教學始終。為此，我們進行了以下嘗試。

創(chuàng)新校內實訓基地建設，強化學生職業(yè)能力培養(yǎng) 實踐教學是提高學生職業(yè)能力的重要手段，實訓基地建設是實施實踐教學的重要場所，我們根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的需要，建立了人力資源管理模擬實訓室、辦公自動化實訓室、企業(yè)經(jīng)營管理沙盤模式實訓室、禮儀實訓室等，為實踐教學和學生動手能力的培養(yǎng)提供了良好的實訓條件。與此同時，建立和完善了實訓室靈活開放機制，課余時間向學生開放，引導學生苦練巧練，并安排專人對學生進行指導，使實訓室成為全天候的“練兵場”。練習機會的增多，大大提高了學生的實際操作能力?！皩W中干、干中學”是我院實踐教學的創(chuàng)新理念，也是學生職業(yè)能力提高的有效途徑。為探索學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，我們在加強常規(guī)實訓室建設的同時，按照“實踐、創(chuàng)新、領先”的理念，于2007年底在校內建立了融教、學、做于一體，有真實職業(yè)氛圍的經(jīng)營性實訓基地――大學生實驗超市。其經(jīng)營主體全部是學生，從超市總經(jīng)理到一般員工都由各專業(yè)選的學生擔任。在管理上，從市場調研、供貨商選擇、商務談判、訂貨、入庫、商品信息的錄入與管理、銷售、財務記賬等環(huán)節(jié)以及管理制度的建立全部由學生完成。我們充分依托實驗超市的實踐平臺，實現(xiàn)了學生在校期間的“準就業(yè)”。一年級安排人力資源管理專業(yè)學生利用課余時間到實驗超市進行為期兩個月的崗位實習，同時，委派超市員工作為師傅對其進行工作指導，結合課程需要，要求學生根據(jù)實驗超市這個“實體”，完成組織結構設計、崗位說明書編制、管理制度與流程制定、員工招聘、績效考核、員工培訓、薪酬管理、檔案管理、企業(yè)文化建設、員工關系管理等人力資源管理實訓項目。通過兩個月的崗位實習，學生加深了對人力資源管理理論的理解和掌握，熟悉了超市的整體運作流程及各崗位的工作要求，培養(yǎng)了職業(yè)意識和團隊合作意識，掌握了相應的職業(yè)技能，同時，體驗了從“學生”向“職業(yè)人”轉變的過程，提前進入了職業(yè)角色。此外，我們還充分挖掘校內各種教育資源，為學生搭設職業(yè)技能實訓平臺：大力推行課余時間到學院各部門兼職制度，以提高學生職業(yè)意識和辦公自動化操作技能；組織學生參與新生接待、畢業(yè)生“雙選會”服務、校慶校友接待及院系承辦的技能大賽等各種活動，讓學生了解會議組織流程、服務工作禮儀，提高學生的服務意識和服務技能；協(xié)助教師利用校內素質拓展實訓基地，為企業(yè)事業(yè)單位開展素質拓展培訓，培養(yǎng)學生綜合應用專業(yè)知識解決實際問題的方法和能力、創(chuàng)新思維能力及團隊協(xié)作能力。優(yōu)良的校內實訓條件和先進的職業(yè)教育理念為學生職業(yè)崗位技能培養(yǎng)和教學質量的提高創(chuàng)造了條件。學生的工作能力較強，普遍得到用人單位的好評。如2008年人力資源管理專業(yè)一個女生到桂林某公司頂崗實習，較好地將學校所學知識運用到實際工作中，她領銜設計、建立了公司員工信息化管理系統(tǒng)，使非常繁雜的人事資料變得清晰明了，并利用業(yè)余時間深入調研，結合公司實際情況編寫了《如何在民營企業(yè)中當好班組長》，被公司列為基層管理人員培訓的必用教材。這位學生的工作表現(xiàn)得到了公司領導的高度評價：思維敏捷，聰明好學，熱情大方，愛崗敬業(yè)，實踐力強。她自己則認為較強的工作能力得益于在實驗超市得到的鍛煉。

擴展校外實訓基地，突出學生實踐技能培養(yǎng) 教育部要求“加強和推進校外頂崗實習力度，使校內生產(chǎn)性實訓、校外頂崗實習比例逐步加大，提高學生的實際動手能力”。我們積極開拓校外實訓基地，為學生的實習和就業(yè)搭建了良好的平臺，先后與廣西電網(wǎng)公司所轄供電局、廣西萬通國際物流有限公司、中國聯(lián)通南寧分公司、廣西南城百貨股份有限公司等16家企業(yè)建立了長期合作關系。在校外實訓基地建設中，注重與企業(yè)開展廣泛深入的合作，與企業(yè)專家共同制定人才培養(yǎng)方案，按照學生的認知規(guī)律和企業(yè)的用人要求，分階段落實好到企業(yè)的認識實習和頂崗實習。認識實習可幫助學生對企業(yè)各部門的功能、服務方式、工作內容建立直觀的認識，增強職業(yè)認同感；頂崗實習則能規(guī)范學生的崗位行為，培養(yǎng)責任感和愛崗敬業(yè)精神，提升職業(yè)技能。我們努力做好四個方面的工作以提高校外實習的效果。首先，抓好實習動員教育工作，使學生明確實習的目的、意義和任務，明確實習目標；其次，借助企業(yè)的力量落實頂崗實習，使學生在真實職業(yè)環(huán)境中接受企業(yè)文化教育，學會與人相處，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的意志品質，全面提升職業(yè)素質，提高職業(yè)綜合能力；再次，要求學生完成實習后撰寫實習周記、實習報告，全面總結頂崗實習成果以不斷提升職業(yè)能力；最后，建立實習跟蹤反饋制度和校企共同考核評價機制，強化頂崗實習管理，使學生頂崗實習成績評定與學生良好的職業(yè)道德、職業(yè)素質培養(yǎng)有機結合，從而使學生在“零距離”接觸企業(yè)過程中將所學的知識運用于實際工作，鞏固專業(yè)知識，學會與人溝通，增強人際交往能力，追隨或模仿企業(yè)員工工作，增強愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、遵守職業(yè)紀律等職業(yè)意識，將學生培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)習慣、職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力的高素質技能型人才，實現(xiàn)高職教育人才培養(yǎng)目標。

搭建專業(yè)技能競賽平臺，促使學生“練”就專業(yè)技能 經(jīng)過幾年的探索實踐，逐漸形成了以專業(yè)技能競賽為平臺，“賽練結合”、“以賽促練”的實踐教學制度。通過定期舉辦如辦公自動化技能比賽、全國大學生語言文字基本功大賽、廣西商務秘書大賽、全國大學生企業(yè)經(jīng)營管理沙盤模擬大賽等各種比賽，引導學生體會專業(yè)知識的應用性和職業(yè)性，拓寬高技能人才的成長通道，為學生展示風采、切磋技藝、學習本領創(chuàng)造條件。目前，以專業(yè)為基礎，旨在培養(yǎng)學生職業(yè)能力的“以賽促練”活動已經(jīng)成為我系的“常規(guī)動作”。同時，我們還積極引導、培養(yǎng)學生的技能競賽意識，精心輔導、組織學生參加區(qū)內外各類大學生技能大賽，并取得了較好的成績。“以賽促練”活動可激發(fā)學生的學習興趣，帶動學生練就技能，培養(yǎng)學生的職業(yè)素質。

完善社會實踐考評機制，引導學生加強實踐鍛煉 如今許多用人單位希望招聘的新人有相關工作經(jīng)驗，無須專門培訓就能夠直接上崗。對高職生而言，參加社會實踐是積累工作經(jīng)驗最好的方式，學生通過社會實踐平臺可以提升自己在社會認知、人際交往、合作共事、專業(yè)知識運用、開拓創(chuàng)新等多方面的能力素質，同時，積累相關工作經(jīng)驗，進而提升就業(yè)競爭力。基于此，我院建立和完善了學生假期參加社會實踐的機制，并將假期社會實踐納入人才培養(yǎng)方案，要求學生每個寒暑假必須參加社會實踐活動，寒假不少于一周，暑假不少于一個月。專業(yè)教師從一年級開始就對學生開展有針對性的就業(yè)指導，指導學生有計劃地提升自己的專業(yè)技能，主動了解企業(yè)用人需求，結合自己的興趣特長選擇社會實踐崗位，尋找各種機會參加校內外的實踐活動，努力實現(xiàn)“見習崗位長本領”的愿景，為今后的就業(yè)增加砝碼。同時，積極為學生聯(lián)系社會實踐崗位。經(jīng)過幾年的嘗試，已初見成效，學生的職業(yè)技能得到提升，經(jīng)過2009、2010屆畢業(yè)生初次就業(yè)率達97.6%，融入崗位角色快。學生也普遍反映社會實踐活動對他們職業(yè)意識、職業(yè)能力的培養(yǎng)意義重大，特別是可以考量出自身能力與企業(yè)需求的差距，從而有針對性地學習，提高職業(yè)能力，為將來就業(yè)做好充分準備。

參考文獻：

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[3]伍勇.學校要更重視技能訓練[OL].（2007-03-27）..

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第5篇：人力資源管理實訓總結范文

一、人力資源管理課程教學的特點及實施案例教學的必要性

人力資源管理課程是一門理論性和實踐性都很強的管理類課程，是工商管理專業(yè)的必修課程之一，主要內容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和崗位評價、人員招聘與配置、績效管理與考核、薪酬與福利、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系管理等方面。教學中既要求學生掌握專業(yè)理論知識，更要求學生具有運用專業(yè)知識分析企業(yè)的實際情況、解決實際問題的能力。但由于高校學生普遍沒有直接接觸過企業(yè)的實際情況，對人力資源管理的實際案例更是了解甚微；同時一些高等院校在人力資源管理教學方面的實訓設備、實訓基地等條件有限，不能很好地滿足實踐教學的需要,無法有效地開展實訓和專業(yè)實習。因此，人力資源管理課程教學過程中實施案例教學是增強學生實際分析問題和解決問題能力的必然要求。

案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關的“實踐活動”中，以提高學生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供了一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

二、人力資源管理案例教學中存在的問題

1.案例教學理念和認識存在問題。首先，案例教學的理念沒有得到充分認同。當前很多教師并未充分了解案例教學法具有的優(yōu)點和長處，也未充分認識其在人力資源管理教學中的重要作用，由此不少教師缺乏案例教學的理念和意識，案例教學沒有得到相應的重視和應用。其次，對案例教學內涵缺乏正確認識和理解。案例教學因其操作實施的靈活性、動態(tài)性、復雜性以及應用范圍的廣泛性等特點，在內涵和外延上的界定較為寬泛，加上當前對案例教學的研究和實踐相對較為薄弱，使得對案例教學內涵的認識存在一些偏差和不足，影響和制約了人力資源管理案例教學的發(fā)展和教學效果的充分實現(xiàn)。

2.實施案例教學法的外部環(huán)境有待完善。首先學校的教學管理部門已習慣于管理傳統(tǒng)的講授式教學，而案例教學對師資、設備、管理等都有較高的要求，對學生的考核也不同于以往的書面考試，對于教師的教學情況管理部門也不好掌握，因此，很多學校管理層往往不太重視案例教學，相應的激勵機制和鼓勵政策還沒有建立起來。而且在案例教學的實施過程中，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經(jīng)費問題。當前許多高校由于教育經(jīng)費不足的問題已經(jīng)成為案例教學的瓶頸，嚴重影響了人力資源管理案例教學的正常實施。

3.案例教學教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。目前從事人力資源管理課程教學的教師，絕大多數(shù)是從學校到學校，理論知識扎實，但是實踐經(jīng)驗不足，在從事案例教學時往往顯得底氣不足，組織和引導學生也沒有經(jīng)驗，在從事案例教學時往往注重理論教學，組織過程中有時還會出現(xiàn)冷場，案例教學教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。此外，還有相當部分教師習慣于傳統(tǒng)的灌注式教學方法，不想承擔案例教學的成本和風險，既擔心難以適應案例教學對知識結構、專業(yè)水平、教學方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力來改變陳舊的教學模式，還擔憂難以把握案例教學的過程和效果，影響教學進度和教學目標的實現(xiàn)，因而對案例教學缺乏熱情和動機。

4.學生適應能力差，參與案例討論的動力不足。人力資源管理案例教學是具有較高難度的教學模式，對學生的要求也比較高。案例教學要取得較好的效果，要求學生具有一定的人力資源管理理論知識和較豐富的社會閱歷，在案例教學過程中能展開討論，相互交流，取長補短，開拓思路。一些地方高校學生基礎稍差，學生長期以來形成了被動的學習習慣，多數(shù)學生惰性較為突出。在案例教學模式下無所適從，不知如何下手，很難擺脫傳統(tǒng)教學模式下被動機械抄筆記的慣性，常將自身置于案例討論之外，案例教學的積極主動性明顯缺乏，討論時不配合、不發(fā)言、不思考，常常出現(xiàn)冷場現(xiàn)象，導致案例展不開、分析草草應付，大大影響了案例教學的質量和效果。

三、加強人力資源管理案例教學的對策與建議

1.樹立正確的指導思想。培養(yǎng)高校教師對案例教學的認同感，樹立案例教學的意識和理念，養(yǎng)成案例教學的習慣，并逐漸形成氛圍和規(guī)模，最終促成案例教學的廣泛應用。案例教學的指導思想不是對學生進行單純的知識灌輸，而是對學生進行思維教育；教學過程不是簡單地知識講解的過程，而是培養(yǎng)學生創(chuàng)新思維能力的過程；學生學習的過程也不是簡單理解、記憶知識的過程，而是如何利用知識解決實踐問題的過程。這一指導思想將從根本上改應試教育為素質教育，同時也是人力資源管理學案例教學得以發(fā)展的前提條件。

2.營造良好的外部支持環(huán)境。首先高校相關部門應予以充分重視和支持，對人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持，著力解決教學經(jīng)費問題，而不是僅僅停留在會議中或口頭上。案例教學工作是一項非常繁重的任務，對任課教師提出了前所未有的挑戰(zhàn)，對教師的知識、能力要求比較高。如果沒有健全的激勵機制，愿意嘗試案例教學的教師就會很少。因此高校應對效果良好的案例教學進行觀摩和總結推廣，制定規(guī)范性制度和激勵措施，鼓勵教師積極實踐。在對教師的管理中，可考慮建立適宜和完善的教學評價體系，鼓勵和調動老師主動創(chuàng)造和學習新型案例教學方式的積極性。

3.積極組建授課教師隊伍，努力提高案例教學專業(yè)水平。人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高，教師不僅必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，熟悉案例教學的規(guī)律，掌握多樣的教學技巧，還必須具有豐富的實踐經(jīng)驗，才能保證對學生的指導是有效的。為此，人力資源管理專業(yè)教師首先應該轉變舊有的教學觀念，在案例教學實踐中努力探索,不斷地進行反思和總結,積累案例教學的經(jīng)驗。對于缺乏案例教學經(jīng)驗的教師，可通過傾聽優(yōu)秀教師公開課的方式向同行學習相關經(jīng)驗；還可通過旁聽其他相關專業(yè)的案例討論課的方式，借鑒不同課程的案例教學風格，從而提高自身的案例教學水平。

4.改變學生習慣，提高學生參與案例學習的積極性。學生始終是人力資源管理案例教學中的主體，我們的一切活動都要以學生為中心。長期的課堂教學養(yǎng)成了學生被動學習的習慣，學生不習慣主動思考現(xiàn)實問題，也不愿意發(fā)言，很難主動積極的投入到案例學習中。在教學中，教師應該鼓勵學生思考，鼓勵發(fā)言，不設標準答案，容許學生出錯，讓學生自我思考，養(yǎng)成學生思考問題和解決問題的能力，讓學生真正參與到這個活動中來。與此同時，還要敢于向老師和其他同學挑戰(zhàn)，在爭論中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，拓展自己的思路，提高自己的邏輯推理能力、人際交往能力和語言表達能力，從而夯實自己的專業(yè)功底和提高人力資源管理的實戰(zhàn)能力。

參考文獻：

第6篇：人力資源管理實訓總結范文

【關鍵詞】人力資源管理師；培養(yǎng)質量；評價體系；課程體系

“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”由教育部發(fā)起，旨在為未來各行各業(yè)培養(yǎng)各種類型的、優(yōu)秀的工程師后備軍。它要求高校轉變辦學理念、調整人才培養(yǎng)目標定位以及改革人才培養(yǎng)模式。本課題主要依托我校人力資源管理國家級特色專業(yè)建設、陜西省專業(yè)綜合試點改革平臺和人力資源管理教改卓越班，組建了企業(yè)導師與人力資源管理專業(yè)教師雙導師團隊，共同教學，有效協(xié)作，在人力資源管理專業(yè)雙導師制教學模式的基礎上，探索并構建一系列學生綜合素質測評指標體系，特色以期完善我校面向制造業(yè)為對象的人力資源管理課程體系。

一、人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系構建思路

本課題從人力資源管理專業(yè)內涵建設項目出發(fā)，通過對制造業(yè)用人單位需求調查，參照國家人力資源職業(yè)標準分析，調整確定了培養(yǎng)目標和培養(yǎng)標準，以面向制造業(yè)的課程體系構建與實施為改革核心，打破傳統(tǒng)的以理論教學為主的課程體系，構建理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，通過“三維”課程體系的有效“融合”，培養(yǎng)學生的職業(yè)理論、職業(yè)技能和綜合素質，提升的學生應用能力和就業(yè)目標。具體根據(jù)培養(yǎng)矩陣推導出課程體系，以課程體系為基礎，安排教學進度和教學計劃，通過實施后，進行評價反饋，具體形成過程見圖1-1。

圖1-1三維融合”課程體系構建流程圖

二、人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系實現(xiàn)手段

本項目基于制造業(yè)背景通過科學合理的構建人力資源管理專業(yè)的理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，并通過“三維”課程體系的有效“融合”培養(yǎng)學生的職業(yè)理論、職業(yè)技能和綜合素質，實施專業(yè)理論基礎扎實、職業(yè)實踐能力強、綜合素質高的人力資源管理應用型人才的培養(yǎng)目標。

圖2-1“三維一體”課程體系框架圖

（一）構建并實現(xiàn)了以面向制造業(yè)為對象的特色人才培養(yǎng)領域

學生在培養(yǎng)過程中主要體現(xiàn)在制定培養(yǎng)計劃以制造業(yè)企業(yè)需求為培養(yǎng)目標；在課程設計上建立的制造業(yè)特色課群；在實施過程中在教學內容上以制造業(yè)案例和解決方案為來源，在教學模式上以制造業(yè)實習基地和來制造業(yè)的企業(yè)導師；學生通過制造業(yè)為背景的職業(yè)資格《勞動定員定額管理師》考試認證；建立了制造業(yè)人力資源專業(yè)委員會指導學生培養(yǎng)。

（二）運用培訓矩陣推導制定課程體系，確定了具有制造業(yè)特色的培養(yǎng)標準

課題組通過走訪黃河廠、西瑪電機廠、東方廠、華山廠等制造企業(yè)，進行了實地調研和座談，又通過調研學習首都經(jīng)貿(mào)大學，西南財經(jīng)大學和湖南理工大學等六個具有人力資源管理國家級特色專業(yè)的高校，并且和已經(jīng)畢業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理畢業(yè)生進行座談，同時參照相關國家職業(yè)標準，確定了具有制造業(yè)人力管理培養(yǎng)標準，同時參照相關國家職業(yè)標準，通過收集和梳理培訓需求出發(fā)，確定制造業(yè)培訓標準，按理論部分、技能部分和素質部分進行劃分，其中理論部分包括基礎科學知識、企業(yè)管理基本知識、人力資源專業(yè)基礎知識、制造行業(yè)知識、領導知識、人文與社會科學知識；技能部分包括職業(yè)技能、思維方式、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德，素質部分包括團隊精神、責任心、人際交流等；運用培養(yǎng)矩陣推導培訓計劃。

（三）以就業(yè)和應用為導向，建立三維的課程體系

課題組成員圍繞本課題先后發(fā)表20多篇學術研究論文，對人力資源管理課程體系的教學內容、教學模式和教學方法進行了深入的探討和研究。從不同角度對這些教學方法和教學模式進行了較為全面的概括和總結。根據(jù)職業(yè)特點、就業(yè)需求和培養(yǎng)標準，以就業(yè)應用為目標，通過培養(yǎng)矩陣推導出培養(yǎng)計劃，構建了“三維融合”的課程體系。即以職業(yè)應用為理論寬度的專業(yè)理論課程體系，并將人力資源職業(yè)的典型職業(yè)技能培訓教材與課程設置緊密結合；以培養(yǎng)學生職業(yè)技能為主導的實踐課程體系；全方位、立體化、滲透式綜合素質訓練的課程體系。的綜合素質訓練課程體系。

1.以職業(yè)應用為理論寬度的專業(yè)理論課程體系

按照職業(yè)或崗位實際需要，以應用為目的，以理論應用為寬度，以課程類型和課群為基礎進行運作。課程類別為公共基礎課、專業(yè)基礎課、專業(yè)課。專業(yè)課又分為專業(yè)理論課群、特色課群、職業(yè)證書課群、人際交往課群。特色課群包括《勞動定額》、《生產(chǎn)與運作管理》、《機械制造基礎》；職業(yè)證書課群包括《勞動定額管理師》、《人力資源管理師》、《員工心理援助師》。人際交往課群包括《管理溝通》、《領導科學與藝術》、《沖突管理》。

表2-1專業(yè)理論課程體系

2.以職業(yè)技能為主導的實踐教學課程體系

將實驗和實訓作為一個獨立的教學體系，構成與理論教學并列的課程體系。按職業(yè)技能主導的原則設計實驗實訓內容與形式，設計了課程設計、金工實習、生產(chǎn)實習、專項技能實訓、人力資源輪崗實訓、畢業(yè)實習、頂崗實踐等，并編寫了人力資源管理專業(yè)實踐教學指導手冊。

表2-2實踐教學課程體系

3.全方位的綜合素質訓練課程體系

根據(jù)學生就業(yè)應用要求和職業(yè)特點，專門設計了綜合素質訓練課程體系，分布在并納入教學系統(tǒng)。綜合素質訓練課程體系重點培養(yǎng)學生學會生存、學會學習、學會合作、學會交往的能力，以提升學生的綜合素質為主線，側重培養(yǎng)學生的人品素質、文化底蘊素質、專業(yè)技能素質和從業(yè)綜合素質，具體實施方案如下：

實施步驟

訓練時間貫穿第一學期到第七學期，分為六個階段，第一階段：學會做人；第二階段：文化修養(yǎng)；第三階段：技能強化；第四階段：角色轉換；第五階段：融入社會；第六階段：迎接挑戰(zhàn)。

控制手段

建議學生素質檔案，每年定期對學生進行測評，針對存在問題定期進行返饋，并提出改進建議。

（四）突出體現(xiàn)“教與學、學與練、課上課下、校內校外”，形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式

在專業(yè)理論課程教學中體現(xiàn)“教與學”的結合，主要表現(xiàn)在轉變教學觀念，堅持以學生為中心。以學生為中心，樹立教師是學生自主學習的“指導者”、“輔導者”的理念。調動學生學習積極性，構建互動式課堂，打破“一言堂”、“滿堂灌”的傳統(tǒng)教學方式，建立系統(tǒng)化的由學生參與的、師生互動式的教學形式。在實踐教學體系中“學與練”結合主要表現(xiàn)在結合專業(yè)與課程特點，創(chuàng)造多種實訓形式。如：課程內實訓、專項技能實訓、業(yè)務綜合實訓、頂崗實踐等，實施各種形式的模擬實踐教學。將學生引進模擬實際的情景之中，在課外創(chuàng)造多種模擬教學形式，如模擬經(jīng)營、案例分析、情景教學、計算機模擬等多種模擬實踐的教學形式。在各類課程體系教學中“課上課下”結合主要表現(xiàn)組織學生成立各種社團，鼓勵學生參加各種社會活動，培養(yǎng)能力，體味人生，迎接未來的挑戰(zhàn)。我系已有各種學生社團等10余個，學生在開展活動中進行學習鍛煉，對學生的雙導師制專業(yè)理論教師和企業(yè)導師可隨時進行指導，邀請的企業(yè)家、人力資源經(jīng)理到專業(yè)講課。在各類課程體系教學中“校內校外”結合主要表現(xiàn)在校企資源的共享，校內主要完成理論與實驗情景模擬實踐課程，校外主要完成專業(yè)實習、項崗實踐，通過課程和人員集中分散相結合的辦法進行校內和校外結合。形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式。

（五）建立了校企資源共建共享培養(yǎng)聯(lián)合體

從本項目開始實施課題組成員在校企協(xié)作中進行了大量的嘗試，為三維課程的融合實施提供資源保證。成立了制造業(yè)人力資源管理專業(yè)校企合作委員會，并建立了相關管理章程，為校企協(xié)作從制度上和體系上提供了支撐，企業(yè)導師由最近的五名發(fā)展到十三名，企業(yè)實習基地由六個發(fā)展到十七個。在專業(yè)實驗班上建立雙導師人才培養(yǎng)方式，初步實踐了校內專業(yè)教師與校外企業(yè)導師組成雙導師制框架，企業(yè)導師在2013級人力資源培養(yǎng)計劃修定時參與了實踐教學課程體系修改和調整，同時3名企業(yè)導師參與了實踐教學課程大綱的編寫及制造業(yè)解決方案和案例。從2010年開始企業(yè)導師在專業(yè)導論、課程設計、生產(chǎn)實習、專業(yè)實習、畢業(yè)實習、綜合素質提升訓練和課程設計方面進行嘗試合作，目前各方反映良好。

三、解決人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系實施過程中存在的問題

（一）實踐教學條件和設備配置不足

雖然課題組老師已經(jīng)盡最大努力，改善教學條件，但由于經(jīng)費有限，有些教學軟件和教學設備沒有辦法無法落實，導致有些課程沒有辦法達到預期的教學效果，需要課程組老師一起努力并落實。

（二）實習基地、企業(yè)導師數(shù)量不能滿足教學要求

隨著學生人數(shù)的進一步增加，再加上管理類學生培養(yǎng)過程中得個性特征。原來所建立的實習基地和聘請的企業(yè)導師遠不能滿足教學和學生的需求，需要進一步加強實習基地建設，擴大校企合作范圍。

（四）傳統(tǒng)教學管理不能滿足專業(yè)培養(yǎng)特色的要求

管理類學生培養(yǎng)，需要靈活機動，而不能僅用捆綁式的課堂教學來實現(xiàn)。所以應該給老師更大的自由度，讓學生有更多的時間去深入企業(yè)學習，理論和實踐相結合，將優(yōu)秀的企業(yè)文化從“心驗”過渡到“體驗”，逐步滲透到教學過程中，更加能夠實現(xiàn)人力資源卓越管理師培養(yǎng)的目標。

（五）專業(yè)老師企業(yè)實踐經(jīng)驗不足

本課題在研究過程中發(fā)現(xiàn)，還有部分專業(yè)老師理論功底深厚，但實踐操作技能和管理能力不足，需要給老師更多的到企業(yè)掛職鍛煉，解決專業(yè)教師理論精通，缺乏實踐經(jīng)歷的問題。

結束語：本課題主要通過對理論基礎、現(xiàn)代評價模式以及國內外學生評價體系的現(xiàn)狀和存在問題的分析研究，遵循我校教學研究型大學學生評價體系應具備的發(fā)展性原則、全面性發(fā)展原則、明確性原則、過程性原則，基于學生綜合素質測評指標的視角，構建我校人力資源卓越管理師以職業(yè)應用為理論寬度的專業(yè)理論課程評價體系，以職業(yè)技能為主導的實踐教學課程評價體系，全方位的綜合素質訓練課程評價體系等培養(yǎng)質量評價體系，其指標體系涵蓋了所有專業(yè)理論課程、實踐教學課程以及綜合素質訓練課程等的培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)形式以及實施步驟等各環(huán)節(jié)的內容。在理論實際中貫穿認知評價、重視學生情感和道德評價、重視學生技能評價、建立“發(fā)展型”的學生評價組織架構，構建畢業(yè)生跟蹤反饋評價體系，以期對我校人力資源卓越管理師培養(yǎng)質量進行過程控制和質量檢驗。

參考文獻： 

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[4]劉國繁，曾永衛(wèi).卓越工程師培養(yǎng)計劃下教學質量保障和評價探析[J].中國高等教育，2011（21）; 

第7篇：人力資源管理實訓總結范文

關鍵詞：人力資源管理　教學方法　能力培養(yǎng)

人力資源作為一種重要的資源，本身具有高度的活躍性和流動性，作為其他企業(yè)資源效能轉換的關鍵樞紐和手段，決定著企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。因此，在現(xiàn)代企業(yè)治理結構中，人力資源管理部門的地位無可替代，而人力資源管理人員的素質取決于其所接受的人力資源管理課程的水平和質量。隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善和對外開放程度的提高，國內外企業(yè)對高水平人力資源管理人才的需求越來越大，同時也對高校人力資源管理課程提出了更高的要求。在新的社會經(jīng)濟形勢下，高校人力資源管理課程的目的就是要培養(yǎng)具備較高理論素養(yǎng)和較強實踐管理能力的高級復合型人力資源管理專門人才，他們需要具有強烈的創(chuàng)新意識、團隊意識以及系統(tǒng)意識，能夠從企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度來整合人力資源，提出適應企業(yè)內外部環(huán)境變化的人力資源管理方略，從而提高企業(yè)發(fā)展所需的人力資源的使用效率，獲得較高的經(jīng)濟和社會效益。但目前我國高校仍然堅持重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式，使得培養(yǎng)出的人力資源管理人才難以適應企業(yè)的要求，其中存在的諸多問題亟待解決。

一、加強人力資源管理的重要意義

1、適應了高等教育大眾化趨勢

2004年我國高等教育毛入學率達到19％，這說明我國的高等教育已經(jīng)從精英教育轉向了大眾化教育，大眾化教育是高等教育發(fā)展的必然趨勢。大眾化教育注重培養(yǎng)社會需要的應用型或實用型人才以適應各行各業(yè)對實用型專業(yè)人才的需求，要求學生掌握專業(yè)知識與技術，在實踐中培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對人力資源管理專業(yè)的學生來說，提高他們的實踐能力以適應社會經(jīng)濟發(fā)展以及人才市場的需求意義重大。

2、有助于提高學生的就業(yè)能力

加強人力資源管理就是根據(jù)我國素質教育的現(xiàn)狀，有針對性地對其中的薄弱環(huán)節(jié)進行改進，使學生真正地領晤到管理的藝術和真諦，提高學生的專業(yè)技能、實踐能力、創(chuàng)新能力，培養(yǎng)人際關系的溝通協(xié)調能力、團隊合作能力，積累人力資源管理的經(jīng)驗，塑造職業(yè)素養(yǎng)，提升就業(yè)能力，以扎實的綜合能力滿足企業(yè)對畢業(yè)生的需要。

3、完善了人力資源管理學科體系

我國人力資源管理專業(yè)起步較晚，但發(fā)展非常迅速，1993年中國人民大學在全國首次招收人力資源管理專業(yè)本科生，而截至2008年底，全國已有158所高校設置了人力資源管理專業(yè)，并且一些高校已經(jīng)開始培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)研究生。但是，目前人力資源管理專業(yè)仍未形成完備的學科體系，教學過程中存在較多薄弱環(huán)節(jié)，制約了學科的發(fā)展。因此，通過加強人力資源管理，可以完善教學手段，完備學科體系，從而全面提升學生的綜合素質。

二、當前人力資源管理教學方法存在的主要問題

1、培養(yǎng)目標模糊

人才培養(yǎng)目標的設定關系到畢業(yè)生未來職業(yè)角色的設定，如果培養(yǎng)目標設定不清晰，就會直接給后續(xù)的教學環(huán)節(jié)帶來連鎖性的負面影響，最終導致畢業(yè)生缺乏競爭力，難以與市場人才需求相匹配。國內許多高校對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標大多表述為：“培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才?！边@種定位比較模糊，缺乏實質性的內容，從理論知識到專業(yè)技能再到就業(yè)目標，都沒有很好地突出入力資源管理專業(yè)的獨特性，表現(xiàn)為以下三個方面：理論知識定位模糊籠統(tǒng)，與工商管理類專業(yè)相差無幾；沒有明確學生應該具備的具體能力和綜合素質；市場定位寬泛，缺乏針對性。

2、教學手段單一落后

教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環(huán)節(jié)的支持。這種傳統(tǒng)的“填鴨式”教學，不僅沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去了學習的積極性，更有甚者認為學習本課程的目的在于獲得學分或通過考試，不影響畢業(yè)，這嚴重阻礙了學生全面素質的提升。“填鴨式”教學方法的種種弊端已經(jīng)無法滿足知識經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發(fā)學生分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和職業(yè)素養(yǎng)。

3、教學實踐性水平較差

人力資源管理專業(yè)是綜合性很強的應用型課程，這就需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。但多數(shù)高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，而且時間安排不當，與就業(yè)沖突。其次，實踐經(jīng)費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環(huán)節(jié)，另外實踐地點過于分散，不利于指導，由此可看出多數(shù)高校明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。同時，現(xiàn)有的教學方法注重培養(yǎng)學生機械記憶能力，一味地灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養(yǎng)重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

4、師資力量相對薄弱

人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多高校教學師資隊伍數(shù)量不足，師資力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養(yǎng)機制，師資力量已成為制約專業(yè)發(fā)展的關鍵因素。人力資源管理專業(yè)是一個新興專業(yè)，所以大多數(shù)開設人力資源管理專業(yè)的院校都面臨著相同的問題：專業(yè)設置都較晚，但招生規(guī)模增速太快；任課教師對于本專業(yè)的實踐及教學經(jīng)驗明顯不足，雖然大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學歷，但絕大部分是近幾年才從其他專業(yè)轉過來的，沒有接受過正規(guī)的專業(yè)教育，另有一部分則是各高校留校的畢業(yè)生。

三、提高人力資源管理教學方法的策略分析

1、明確專業(yè)人才培養(yǎng)目標

人力資源管理專業(yè)教學方法的改進首先要轉變教育思想和教育觀念，明確專業(yè)人才培養(yǎng)目標，以學生為主體，以培養(yǎng)具有較強理論基礎和較高實踐能力的高素質、創(chuàng)新型復合人才為主要目標。首先，針對不同層次的人才以及企業(yè)的差異化需求制定有差別的培養(yǎng)目標體系，比如高校應以為企業(yè)培養(yǎng)具有勝任能力的一般人力資源管理人員作為本科教育目標，而人力資源管理專業(yè)碩士培養(yǎng)目標應是為企業(yè)培養(yǎng)人力資源經(jīng)理人員，經(jīng)理人員的培養(yǎng)也應分為基層、中層以及高層三個目標層次。其次，各高等院校還可以根據(jù)自身的情況進行特色定位，具有

較深厚歷史積累的綜合性大學注重培養(yǎng)具備高水平理論知識的人力資源專業(yè)學生，而地方性高職院校培養(yǎng)學生應以操作性技能培養(yǎng)為主。

2、創(chuàng)新并采用多樣化教學手段

隨著市場經(jīng)濟體制的建立，企業(yè)對人才素質提出了多樣化的需求，傳統(tǒng)灌輸式的教學方法和“填鴨式”的教學模式弊病百出，無法適應社會的發(fā)展。作為一門綜合性和應用性極強的課程，人力資源管理課程的教學更需要采用多樣化的手段和方式。在實際教學中，要充分體現(xiàn)“以學生發(fā)展為本”的教學理念，教師應該多采用提問和分析的啟發(fā)式教學方式，啟發(fā)學生在案例學習中發(fā)現(xiàn)并提出問題，鼓勵他們在課堂上討論和思考，從而充分調動學生的學習積極性、主動性和創(chuàng)造性，在活躍課堂氣氛，增強學習興趣的同時，提高了學生分析問題和解決問題的能力，有利于學生對知識進行更好的理解與記憶。另一方面，利用高職院校豐富的實習資源，將學生劃分為若干小組，去有關實習企業(yè)考察，利用所學知識對企業(yè)有關人員招聘、薪酬管理、人員測評等人力資源管理工作進行評估，將評估結果在課堂上討論并總結出改進意見提交給實習企業(yè)。這種實際案例問題的解決有利于鍛煉學生的分析解決問題的能力、團隊協(xié)作能力和口頭表達能力。

3、提高教學的實踐性水平

在人力資源管理教學中，高職院校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優(yōu)勢，利用校內外資源，著重培養(yǎng)學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養(yǎng)結合起來。一方面，根據(jù)課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業(yè)核心課程中提高實訓課時比例，通過經(jīng)典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，高職院校往往擁有大量的校外實習企業(yè)，某個特定企業(yè)接收某個專業(yè)學生的實習。因此，為了實現(xiàn)資源共享，高職院校在向企業(yè)派遣大量實習學生的同時，可以將人力資源管理專業(yè)學生分派給實習企業(yè)，讓他們參與實習學生的管理。通過這種方式，既降低了企業(yè)的管理成本，又為學生提供一個真實的實踐環(huán)境，增加了學生的實際管理經(jīng)驗。

4、加強師資力量建設

只有建立一支高水平的教師師資隊伍才能真正保障人力資源管理的教學質量，才能切實提高教學水平，因此，必須采取有力措施加大教學隊伍的建設力度。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經(jīng)驗。高職院?？梢岳眯群托Ｍ庀嘟Y合的多種手段，來加強師資力量建設。首先，制定優(yōu)厚的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。其次，更應該重視原有師資的培養(yǎng)力度，通過校外進修、參加學術會議等方式增強教師的實踐能力和創(chuàng)造能力，提高人力資源管理教師的教學及學術水平。再次，聘請企業(yè)有豐富實踐經(jīng)驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環(huán)節(jié)進行輔導及監(jiān)控。

第8篇：人力資源管理實訓總結范文

關鍵詞：人力資源管理　人才培養(yǎng)

[中圖分類號]F27　[文獻識別碼]A　[文章編號]1004―7069(2011)―02―0082―02

一、問題的提出

高校人力資源管理專業(yè)(本科)是培養(yǎng)具有扎實的管理學、經(jīng)濟學基礎知識和人力資源管理專業(yè)知識，具有較強的人際溝通與協(xié)調能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發(fā)等專業(yè)技能，能在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理和開發(fā)的應用型高級專門人才的專業(yè)。

為了解目前我國企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，以及企業(yè)對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎上更好的進行人力資源管理專業(yè)學科建設，培養(yǎng)更符合市場需要的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，我們組織專業(yè)教師前往多家企業(yè)調研，經(jīng)過慎重考慮，本次調研選擇了工業(yè)發(fā)達的廣東省，所訪談的企業(yè)涵蓋了服裝、機械、電子、咨詢行業(yè)，包括大、中、小型企業(yè)，其中有外企，也有民營企業(yè)，具有一定的代表性。

二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

從調研的情況來看，人力資源管理是各企業(yè)比較重要的管理工作之一，其發(fā)展狀況表現(xiàn)在如下幾方面：

(一)企業(yè)越來越重視人力資源管理工作

目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到，人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)形成凝聚力和建立內部品牌優(yōu)勢的關鍵，因而企業(yè)管理層越來越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，以達到企業(yè)降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值的目的，并且不斷的培訓員工使其持續(xù)擁有學習和創(chuàng)新能力。在一些中小型企業(yè)，盡管其組織結構不完備，但各項人力資源管理工作也在有條不紊的進行，諸如薪酬、績效考核等重要工作直接由企業(yè)高層負責。

(二)人力資源管理職能較為全面

一般來說，企業(yè)的人力資源管理部門主要應從事人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人才招聘與儲備、員工培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等工作。本次調研的情況也印證了這一點，各企業(yè)的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區(qū)別在于不同的企業(yè)有各自的工作側重點：有的企業(yè)非常重視新員工的吸納工作，從招募信息一直到新員工轉正均有清晰的制度流程和詳盡的實施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業(yè)所需要的人力資源：有的企業(yè)非常重視員工的績效管理，通過內部電子平臺所提供的數(shù)據(jù)對員工進行及時、真實的績效評價。為促進員工的高績效進而提升企業(yè)整體績效提供有力保障。

(三)關注人力資源開發(fā)，關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在訪談的各個企業(yè)，都十分重視員工的培訓與開發(fā)，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓室，相關負責人介紹說，員工的內部培訓已成為一件常規(guī)化、制度化的工作，培訓內容主要分為業(yè)務知識培訓、管理技能培訓和企業(yè)文化培訓，企業(yè)認為，只有不斷地培訓，員工才會認同企業(yè)、提升能力，為企業(yè)貢獻更好的業(yè)績。此外，為員工設計一條有發(fā)展前景的職業(yè)之路，使他們更樂于在本企業(yè)工作，對于員工和企業(yè)而言，是一種雙贏的管理手段。

(四)在人力資源管理中突出“以人為本”

在訪談的企業(yè)中，管理者能兼顧制度與人性化兩個方面，在一項制度出臺前，充分與員工進行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執(zhí)行前組織全員學習，達成共識，通過這些方式，不僅使員工了解企業(yè)的各項制度，也使得他們在很大程度上理解和支持這些管理制度的實施，減低了運行成本，規(guī)范了企業(yè)的流程。

三、企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學生素質的要求

根據(jù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展狀況、企業(yè)對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發(fā)現(xiàn)各個企業(yè)對人力資源工作人員、尤其是對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的要求比較一致，主要集中在知識、能力和態(tài)度上。

(一)扎實的專業(yè)知識

要做好人力資源管理工作，就必須具備堅實的理論基礎，這些主要包括管理學、人力資源管理、組織行為學、工作分析、人才索質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理等課程的學習與掌握。在調研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對于從事人力資源管理工作的人來說，心理學是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學基礎，工作起來會更加得心應手，不管是招聘、績效考核還是員工關系管理，都要跟員工面對面的溝通，都要用到心理學知識。另外，相關的法律條文，也是人力資源管理從業(yè)者必須熟知的，如《勞動法》、《勞動合同法》、《職業(yè)病防治法》等。

(二)溝通協(xié)調能力

具有良好的溝通協(xié)調能力，這是對一名人力資源管理從業(yè)人員的基本要求，因為他們日常的職責就是與上級、下級、部門內外、企業(yè)內外人員溝通協(xié)調工作，因此不僅要能清晰地表達自己，還要有一定的語言藝術，在面對不同類型的人群時，能根據(jù)其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進行恰當?shù)臏贤ㄅc協(xié)調，在企業(yè)里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業(yè)的利益，又要依法維護員工的利益，要平衡雙方的關系，很大程度上取決于他們的溝通協(xié)調能力。

(三)責任心與實干精神

責任心與實干精神是每個企業(yè)都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨生子女，有以自我為中心的習慣，在責任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進的地方。一位人力資源經(jīng)理向我們談起，他們從國內某著名大學招聘過一名畢業(yè)生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發(fā)牢騷，工作不夠努力，也不虛心學習。

(四)敬業(yè)與團隊精神

企業(yè)希望員工不僅認真工作，還要有良好的職業(yè)道德，協(xié)作性強。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎懲以及一些個人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經(jīng)有個別技術員工依靠校友關系打聽行業(yè)內不同公司的薪酬水平，并隨意流動，造成了惡劣的影響，導致現(xiàn)在該公司不再招聘那名員工所在學校的畢業(yè)生。

(五)良好的心態(tài)

對于年輕的人力資源管理人員而言，良好的心態(tài)和正確的定位很重要。盡管有專業(yè)的理論知識，但實踐經(jīng)驗卻相當欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不來，大事做不好，應認真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“執(zhí)行者”，只有這樣，才能迅速地從日常工作中總結經(jīng)驗，快速成長。

(六)對所在行業(yè)工作流程的把握

在調研過程中，我們有意識地問企業(yè)對于人力資源管理人員的工作經(jīng)驗有無傾向性，百分之八十的企業(yè)認為他們更喜歡有經(jīng)

驗者(有同行業(yè)工作經(jīng)驗者更佳)，他們認為，有經(jīng)驗者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監(jiān)說，公司為了推行KPI績效考核體系，高薪聘請了一名績效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績效管理咨詢項目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點，所制定的KPI不完全符合公司發(fā)展的需要。

四、人力資源管理專業(yè)^才培養(yǎng)的建議

從企業(yè)人力資源管理發(fā)展的情況，以及企業(yè)對人力資源管理者的要求來看，要打造出更加符合市場要求、企業(yè)需要的專業(yè)人才，我們可以從以下幾個方面著手：

(一)科學設置專業(yè)課程，為學生建立牢固的專業(yè)理論基礎

專業(yè)課程要求學生掌握人力資源管理的知識，培養(yǎng)從事人力資源管理的專業(yè)能力，形成人力資源管理人才所必備的綜合素質基礎。人力資源管理專業(yè)課程一般由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利和職業(yè)生涯管理等模塊組成。

要成為合格的專業(yè)人才，理論知識是基礎，我校的人力資源管理專業(yè)可在原有經(jīng)濟學、管理學、組織行為學、人力資源管理、工作分析、人才素質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理等課程保持不變的情況下，增加心理學、勞動法的學時，目的在于配合企業(yè)“以人為本”管理的需要，高質、依法做好員工關系管理工作。同時，加強對教師授課效果、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業(yè)理論基礎牢固可靠。

(二)合理安排實踐課程，加強學生的動手實踐能力

合理的實踐課程，不僅能加深學生對理論知識的理解，還讓他們動手設計，在一定程度上彌補其實踐經(jīng)驗不足的缺陷，實踐課程應盡量與真實的企業(yè)案例相結合，鼓勵學生走進企業(yè)收集資料，發(fā)揮他們的創(chuàng)新力，以所學的理論知識為依托，建立一個立體多維的人力資源管理實踐課程體系。

1.人力資源管理認識實習

學生在開始學習專業(yè)基礎課程之前，可以通過到企業(yè)實地參觀以及請企業(yè)的人力資源管理者進行講座，讓學生感性認識人力資源管理是什么，企業(yè)的人力資源管理工作有哪些、怎么做，一個稱職的人力資源管理人員要具備什么條件，使學生對本專業(yè)有一個初步的全面的感性認識，增加他們對專業(yè)學習的興趣，為其今后的專業(yè)學習打下基礎。

2.專業(yè)課程設計

課程設計是學完專業(yè)課程后進行的一次全面的綜合練習，通過課程設計，可以鞏固所學的理論知識，運用所學課程的基本知識、原理和方法，根據(jù)從企業(yè)收集的經(jīng)營、管理信息，以及有關文獻資料，解決企業(yè)存在的實際問題，提高人理資源管理專業(yè)能力。專業(yè)課程設計應涵蓋人力資源管理核心課程中相對復雜且實踐性強的內容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業(yè)績效管理方案設計、企業(yè)薪酬管理方案設計等。

3.人力資源管理模擬試驗

通過專業(yè)軟件對人力資源管理專業(yè)的業(yè)務或項目進行模擬操作、運營和管理，可以使用人力資源管理專業(yè)軟件訓練學生，使其熟悉現(xiàn)有專業(yè)軟件的功能和操作流程，培養(yǎng)學生應用專業(yè)軟件的能力；同時可以使用人力資源管理沙盤模擬訓練。為學生創(chuàng)設模擬實訓平臺，讓學生參與人力資源管理模擬操作流程，在模擬競爭中將所學人力資源管理的理論知識與企業(yè)人力資源管理的實踐相結合，以提高學生的實際操作能力和專業(yè)知識水平，培養(yǎng)學生良好的人力資源戰(zhàn)略意識與人力資源工作方法。更好地適應企事業(yè)單位對專業(yè)人才的需求。

4.專業(yè)實習

專業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)學生學完所設專業(yè)課程后的綜合實習，學生在學完課程具各相應的專業(yè)理論知識與技能后，參與實際工作可以增強她么對專業(yè)知識的理解并培養(yǎng)解決實際問題的能力。通過專業(yè)實習，使學生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設計、人員招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源政策等方面的情況，并且能夠進行人力資源診斷，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題。

第9篇：人力資源管理實訓總結范文

廣東省高職教指委教改項目：《職業(yè)院校以就業(yè)為導向的人力資源管理類課程改革與開發(fā)研究》論文，項目編號：YGL2013050。

【摘要】

區(qū)別于國外職業(yè)教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時遵循職業(yè)成長和理論認知學習兩個規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內容選擇的同時也要注重課程內容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。

【關鍵詞】

工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會關于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質勞動者和技能型人才”，“加快推進職業(yè)院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學指導委員會”，開展產(chǎn)教對話活動，舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業(yè)形勢愈發(fā)嚴峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養(yǎng)學生的專業(yè)技能及素質能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。

一、基于工作過程的課程開發(fā)機理

20世紀90年代，工作過程導向的職業(yè)教育觀盛行于德國，其出發(fā)點是為了擺脫“德國傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標是要培養(yǎng)學生達到“參與構建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領域課程方案”就是“工作過程導向職業(yè)教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發(fā)探索與實踐——國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業(yè)教育改革實踐中，對我國高職課程改革產(chǎn)生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發(fā)有兩個基本要素：選擇標準和排序標準?；诠ぷ鬟^程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學科體系的框架內打轉。通常一門課程的內容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結構，主要以傳授“描述性知識”為主，培養(yǎng)學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學型”人才。由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調操作性知識，由經(jīng)驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導向的職業(yè)教育，其課程結構分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關學科領域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規(guī)劃、績效考核、人力資源市場調查與統(tǒng)計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領域的所有專業(yè)課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”?；趯I(yè)所對應的典型工作情景，對工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實現(xiàn)學習和掌握技能的過程。基于串連的每一個工作環(huán)節(jié)，來傳授相關課程內容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發(fā)并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內容融入與實踐當中，通過實踐與總結來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀

目前，高職院校對管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規(guī)律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質和能力，為方向課程的學習奠定專業(yè)基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經(jīng)驗，才能自如地理論聯(lián)系實際，在實踐教學環(huán)節(jié)設計應用性、針對性較強的情景模式。從現(xiàn)有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業(yè)院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數(shù)老師強調“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環(huán)節(jié)等方面著手進行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析

高職管理類課改與開發(fā)是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經(jīng)濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術教育和高等教育二重屬性。前者重在強調學生的實際動手能力，后者強調通識性與學術性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關注學生動手能力的培養(yǎng)，注重學生職業(yè)技能的訓練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據(jù)這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領域技術發(fā)展動態(tài)要求，及時了解企業(yè)職位變動及崗位素質要求，然后將其體現(xiàn)在課程設計之中，使之培養(yǎng)出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細致，這是從學生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學目標定位不夠準確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會其他機構的基層管理及服務人員”，明確了培養(yǎng)的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區(qū)別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質。在有限的教學時間內，又要受到實訓環(huán)境和經(jīng)濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環(huán)節(jié)設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構建？管理類課程實訓環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動創(chuàng)造實施條件。但與理工科的實訓環(huán)境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經(jīng)濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。

三、工作導向系統(tǒng)化視角下對人力資源管理課程開發(fā)的反思

高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設為例，如何“充分挖掘學生的專業(yè)潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創(chuàng)造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養(yǎng)學生的關鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。

（一）學習借鑒國外先進的課程開發(fā)經(jīng)驗

人力資源管理學科進入國內發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發(fā)展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據(jù)人力資源管理的模塊內容來結合相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領學生到企業(yè)中檢驗課程理論并在實踐中“工學結合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實訓基地建設始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》中強調指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業(yè)性,實驗、實訓、實習是三個關鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業(yè)而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內和校外兩種形式。校內實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業(yè)職業(yè)技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會機構；學生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動優(yōu)勢就業(yè)。

（三）多元化的課程考核方案設計

課程考核方案也是課程設計與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學生的能動性與創(chuàng)新性。課程報告能夠結合平時實訓環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學生的主觀能動性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡及科技的發(fā)展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確?？荚嚳茖W規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導向系統(tǒng)化的教學效果分析

根據(jù)研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業(yè)人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動關系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調動和發(fā)揮學生主觀能動性和專業(yè)學習熱情。隨后，通過問卷調查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協(xié)調能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調研，比較兩種教學模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結果顯示，基于工作導向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力?？梢姡诠ぷ鲗蛳到y(tǒng)化的教學設計具有較好的實踐優(yōu)勢，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學模式。

作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院

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