公立醫(yī)院職能部門績效管理現(xiàn)狀思考

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【摘要】職能部門是公立醫(yī)院的重要組成部分，主要負(fù)責(zé)醫(yī)院規(guī)章制度的制定、信息的上傳下達(dá)、資源分配及調(diào)度、對臨床進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)等。職能部門的工作影響醫(yī)院的管理水平、運(yùn)行效率等。目前公立醫(yī)院對職能部門的績效管理不夠重視，現(xiàn)有績效管理體系不完善。因職能部門工作性質(zhì)多樣化、指標(biāo)難以統(tǒng)一量化、不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值等原因，職能部門績效管理普遍存在績效分配平均主義、薪酬水平偏低、考核指標(biāo)不明確、周期長等不足之處。建議醫(yī)院要明確各職能部門崗位職責(zé)、建立多維度考核體系、注意成本控制、建立溝通反饋通道、形成有效的績效管理體系。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；職能部門；績效管理；薪酬；考核；公平

公立醫(yī)院主要由臨床醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技醫(yī)輔及職能部門組成，醫(yī)院的有效運(yùn)轉(zhuǎn)離不開各部門間的相互配合。職能部門主要負(fù)責(zé)醫(yī)院規(guī)章制度的制定、信息的上傳下達(dá)、資源分配、臨床工作監(jiān)督協(xié)調(diào)[1]。職能部門的工作直接對醫(yī)院的運(yùn)營效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及水平、滿意度等方面產(chǎn)生影響。近年來國家及地方針對醫(yī)務(wù)工作者薪酬管理出臺了很多文件，但并未提及職能部門人員，各公立醫(yī)院對職能部門的績效管理也不夠重視[2]。職能部門雖不直接服務(wù)于患者，不直接創(chuàng)造價(jià)值，但卻是醫(yī)院發(fā)展不可或缺的一部分，對醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。

1公立醫(yī)院職能部門績效管理現(xiàn)狀

1.1職能部門的工作性質(zhì)多樣化

職能部門是管理服務(wù)保障型部門，按照分工不同又可分為綜合管理部門，如人事科、財(cái)務(wù)科等，對臨床工作管理部門，如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等，后勤保障部門，如總務(wù)科、保衛(wèi)科、物資科等，還包括由各職能部門管理的輔助型科室，如檔案室、收費(fèi)處等。各部門分工不同、職責(zé)不同，但工作經(jīng)常需要相互協(xié)助、互有交叉。不同部門不同崗位對職工的工作技能要求也各不相同[3]。

1.2績效分配平均主義普遍存在

醫(yī)務(wù)人員薪酬主要由工資及績效獎(jiǎng)金構(gòu)成。其中工資由基礎(chǔ)工資、崗位工資等組成，是根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的?？冃И?jiǎng)金由各醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況自行制定分配方案。因職能部門不直接創(chuàng)造價(jià)值，各部門分工不同，工作瑣碎難以統(tǒng)計(jì)，很多醫(yī)院針對職能部門采取平均主義進(jìn)行分配[4]。例如天津市某三甲醫(yī)院按照當(dāng)月醫(yī)院整體效益情況分配行政人員當(dāng)月績效獎(jiǎng)金總額，按照職工級別設(shè)定系數(shù)，績效獎(jiǎng)金按系數(shù)分配至個(gè)人。這種平均主義的分配方式造成了干多干少都一樣、干好干壞都一樣的局面，挫傷了行政人員的工作積極性。

1.3績效考核指標(biāo)不明確、周期長

醫(yī)院針對各科室及崗位都會定期進(jìn)行績效考核，績效考核結(jié)果直接影響績效獎(jiǎng)金。但職能部門的考核一直為各醫(yī)院所忽視，很多醫(yī)院只有年終考核，考核內(nèi)容也是主要圍繞德、勤、績、能四個(gè)方面[5]?？己私Y(jié)果雖與年終績效掛鉤，但只要評定為合格等級及以上就可以獲得全額年終績效，而基本上沒有大的過錯(cuò)都會獲得合格等級。

2公立醫(yī)院職能部門績效管理存在的問題

2.1醫(yī)院對職能部門績效管理重視不足

醫(yī)院對職能部門績效管理重視不足，對行政工作的重要性缺乏認(rèn)知。公立醫(yī)院的管理長期處于較低水平，醫(yī)院內(nèi)部其他部門人員也對職能部門存在偏見，認(rèn)為職能部門不能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益；行政工作簡單清閑，不需要專業(yè)技能[6]。通過訪談部分由臨床調(diào)至職能部門的職工，可以確定行政工作并不輕松，在日常工作的基礎(chǔ)上經(jīng)常還需承擔(dān)臨時(shí)性工作，工作任務(wù)重、復(fù)雜度高。隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度對醫(yī)院發(fā)展提出的更高要求，醫(yī)院管理也在逐步發(fā)展，對行政人員的專業(yè)性要求也越來越高。

2.2績效管理機(jī)制不健全

針對職能部門的績效管理機(jī)制不健全，平均主義普遍存在，且與員工疏于溝通。由于當(dāng)前醫(yī)院對職能部門的重要性認(rèn)識不足，對行政人員的偏見一直存在，職能部門在績效分配中一直處于不利狀態(tài)，績效水平一直是全院最低。影響行政人員的工作積極性，使醫(yī)院留不住管理人才，不利于職能部門發(fā)揮自身作用，不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3績效考核指標(biāo)難以量化

職能部門分工不同，工作側(cè)重不同，對員工的要求也各不相同，很難按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。與臨床工作有明確的工作量與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)可記錄和衡量不同，行政工作瑣碎，臨時(shí)性任務(wù)多，考核指標(biāo)難以量化。目前很多醫(yī)院對于職能部門的考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，集中于“德、勤、績、能”幾個(gè)方面，考核評估主觀性強(qiáng)，缺乏量化指標(biāo)，往往流于形式，不具有針對性。

3公立醫(yī)院職能部門績效管理的對策

3.1明確各部門崗位職責(zé)

職能部門工作任務(wù)多、復(fù)雜度高，互相之間多有交叉，遇到臨時(shí)性任務(wù)常有互相推諉的情況發(fā)生，職責(zé)不明。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，對醫(yī)院管理也提出了越來越多的要求，職能部門也要隨著上級的要求不斷調(diào)整職責(zé)分工。建立績效管理機(jī)制前，要明確各職能部門的任務(wù)分工，按需設(shè)定崗位及要求，理清工作流程。

3.2建立多維度考核體系

以往行政人員的考核周期長，不能客觀評價(jià)員工工作?？稍O(shè)立月度、季度、年度考核指標(biāo)，將工作任務(wù)目標(biāo)分解至各個(gè)階段。每個(gè)階段及時(shí)考核工作情況，有利于員工及時(shí)調(diào)整工作方向。避免考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，績效考核流于形式。因各職能部門分工不同，考核指標(biāo)不能一概而論，要根據(jù)部門和崗位不同，設(shè)定相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可根據(jù)崗位的調(diào)整及時(shí)變化?？己酥笜?biāo)的設(shè)定要與員工進(jìn)行充分的溝通，確保指標(biāo)的科學(xué)性、公正性。

3.3注意成本控制

職能科室雖不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但仍然屬于成本單元，可設(shè)定成本控制指標(biāo)引導(dǎo)職能部門注意成本控制[7]。職能科室的成本主要有人力成本和辦公用品成本兩部分?？剖乙⒁饪刂瓶剖胰藬?shù)，做到人與崗位相對應(yīng)，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工，避免人員浪費(fèi)；辦公用品做到適量取用，避免囤積浪費(fèi)。

3.4建立績效反饋通道

績效管理是為了調(diào)整員工行為，以完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理制度需與員工進(jìn)行充分溝通，使員工明確崗位職責(zé)與工作目標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果要及時(shí)反饋至員工，員工可對結(jié)果提出申訴與異議。同時(shí)員工也可對績效管理制度提出意見建議。建立雙向溝通交流通道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理制度在執(zhí)行過程中的問題，并不斷調(diào)整改進(jìn)，提高績效管理水平[8]。

4結(jié)語

職能部門是公立醫(yī)院中不可或缺的一部分，是醫(yī)院改革發(fā)展的重要一環(huán)，建立職能部門績效管理制度是醫(yī)院發(fā)展的必然選擇。充分調(diào)動(dòng)行政人員積極性，發(fā)揮行政人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院管理效率，提升醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，向醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)前進(jìn)，更好的服務(wù)于廣大患者。

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[8]張恒澤.績效管理在醫(yī)院行政人員管理中的分析與探討[J].智慧健康，2019，5（19）：16-17.

作者：石金莉 單位：天津市南開醫(yī)院績效管理辦公室