企業(yè)文化與人才管控模式的互促性分析

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摘要：當(dāng)今社會(huì)瞬息萬(wàn)變，優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)加劇。在經(jīng)營(yíng)層面，企業(yè)往往注重科技研發(fā)、產(chǎn)品銷售，在管理層面企業(yè)注重機(jī)構(gòu)改革、制度建設(shè)等偏“硬”的經(jīng)營(yíng)或管理方法。如“企業(yè)文化”等偏“軟”的管理方法往往登不上臺(tái)面。但殊不知，這種“軟”性管理方法，卻是凝聚企業(yè)優(yōu)勝資源，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“金鑰匙”。筆者通過(guò)一段時(shí)間的研究觀察結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與人才管控模式，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要內(nèi)容，彼此間相互依托、促進(jìn)、升華。因此，本文首先對(duì)企業(yè)文化與人才管控模式的內(nèi)涵進(jìn)行了介紹，然后結(jié)合二者的相關(guān)性與相互促進(jìn)作用，提出了對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大促進(jìn)作用，最后對(duì)互促模式的構(gòu)成、特征，以及關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行了介紹。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人才管控模式；互促性；分析

一、前言

企業(yè)文化的概念最早產(chǎn)生于美國(guó)，而上世紀(jì)80年代則成為企業(yè)的一種主流管理思想開(kāi)始在日本流行，之后逐漸受到了全世界的關(guān)注。相比之下，人才管控模式這一概念則出現(xiàn)的更早，在上世紀(jì)50年代便已經(jīng)開(kāi)始在全球范圍內(nèi)得到了推廣，并獲得了許多國(guó)家的認(rèn)可和使用。在以往的企業(yè)管理中，往往將企業(yè)文化和人才管控模式看成是兩個(gè)獨(dú)立的內(nèi)容，在各自的執(zhí)行過(guò)程中也是并向而行，實(shí)際上，企業(yè)文化與人才管控模式也具有一定的相關(guān)性，相互之間有著一定的促進(jìn)作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵是十分豐富的，包含了企業(yè)的精神、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)方式以及全體員工所普遍認(rèn)同的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。通常情況下，企業(yè)會(huì)將其自身所追求的最高目標(biāo)或者最有價(jià)值的對(duì)象作為企業(yè)和員工的共同價(jià)值觀，從而在企業(yè)內(nèi)部形成了強(qiáng)大的凝聚力，以支配著企業(yè)員工的處事和行為方式。當(dāng)然，我們不可忽視的是，企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)仍然是人，人也是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)從事一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中心點(diǎn)所在，在具體的企業(yè)文化管理中，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“軟性”管理為主的管理方式，借助于企業(yè)文化建立起奮進(jìn)、合作的企業(yè)內(nèi)部文化氛圍，也只有這樣，才能夠使得企業(yè)具備有強(qiáng)大的凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)在文化方面的融合和認(rèn)同，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人才管控模式的重要作用

伴隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，由于技術(shù)、融資手段等更新速度的加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也不再局限于傳統(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，而開(kāi)始轉(zhuǎn)變到了人力資源、智力等有著衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才管控模式就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理，目前人才管控模式正在遭受著來(lái)自網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化等多個(gè)方面的挑戰(zhàn)與沖擊，開(kāi)始逐漸由以往的技術(shù)性向著戰(zhàn)略性的人才管控模式轉(zhuǎn)變。在當(dāng)前的人才管控模式之中，投資也正在不斷增大、人才的流動(dòng)速度也在不斷加快，急需要采取有效的措施，不斷對(duì)企業(yè)的人才管控模式進(jìn)行優(yōu)化，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

四、企業(yè)文化與人才管控模式的共性及研究必要性

1．企業(yè)文化與人才管控模式的共性

（1）企業(yè)文化與“人”均是研究對(duì)象。對(duì)于企業(yè)文化與人才管控模式來(lái)說(shuō)，“人”是二者的主要研究對(duì)象，首先，對(duì)于企業(yè)文化來(lái)說(shuō)，其將重點(diǎn)放在如何重視人的層面上，如何能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，將人的價(jià)值更大程度地體現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)文化的影響力和生存力。而人才管控模式則主要將人的價(jià)值作為研究對(duì)象，處理人與人、人與工作，以及人與組織的互促關(guān)系。此外，企業(yè)文化又是通過(guò)對(duì)人才管控模式中關(guān)系的研究所開(kāi)始的。（2）“觀念”上具有相關(guān)性。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人才管控模式來(lái)說(shuō)，其核心便是以人為本，通過(guò)滿足其需求、激發(fā)起潛能，從而最終實(shí)現(xiàn)人的最大化價(jià)值。而企業(yè)文化雖然面對(duì)的也是人，但是其視角略有不同，其是以群體為對(duì)象，打造出企業(yè)人員共同擁有的價(jià)值理念和觀念，為全體員工營(yíng)造出良好的價(jià)值實(shí)現(xiàn)環(huán)境。伴隨著當(dāng)前時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展，人才管控模式與企業(yè)文化開(kāi)始共同關(guān)注起企業(yè)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、全球化等熱點(diǎn)問(wèn)題，在“觀念”上也逐漸擁有了更多的相關(guān)性。（3）“任務(wù)、功能”的聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)文化和人才管控模式來(lái)說(shuō)，二者的共同目標(biāo)都是通過(guò)將企業(yè)的最大潛力發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)所有員工的最大合力，將員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相統(tǒng)一，而在這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，企業(yè)文化的責(zé)任就是幫助企業(yè)人才管控模式提升到更好的效率，而人才管控模式在管理過(guò)程中又能夠幫助企業(yè)文化更好地進(jìn)行建設(shè)。此外，二者在功能上也具有相關(guān)性，企業(yè)文化的約束和激勵(lì)功能能夠作用于人才管控模式的各個(gè)環(huán)節(jié)，而人才管控模式的實(shí)際執(zhí)行又能夠不斷對(duì)企業(yè)文化的功能進(jìn)行優(yōu)化。

2．企業(yè)文化與人才管控模式互促性的研究必要性

在上文中已經(jīng)分析，企業(yè)文化與人才管控模式在“人、觀念、任務(wù)，以及功能”等各個(gè)方面都具有一定的關(guān)聯(lián)性，對(duì)其二者的互促研究具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是筆者通過(guò)對(duì)當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，并不樂(lè)觀，很多企業(yè)都還是只將企業(yè)文化與人才管控模式各自停留在各自的職能領(lǐng)域。甚至還有一些企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)看成是了形象和面子工程，在二者之間形成了一道無(wú)形的隔離墻，這就導(dǎo)致了企業(yè)文化與員工的實(shí)踐之間有著很大的脫節(jié)，從而很難達(dá)到企業(yè)的實(shí)際效果?？傊?，從現(xiàn)代企業(yè)的管理視角來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化與人才管控模式二者互促性的研究，即是要通過(guò)其解決企業(yè)實(shí)際中存在的問(wèn)題。

五、企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式的構(gòu)成與特征

1．企業(yè)文化與人才管控模式互促模式的構(gòu)成

本文基于筆者的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，提出了如下圖所示的企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式：在本文提出的企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式中，一共分為四個(gè)主要的部分，分別為環(huán)境的受控性、匹配協(xié)調(diào)性、對(duì)象確定性，以及系統(tǒng)雙向性等。具體來(lái)說(shuō)，首先在環(huán)境的受控性方面，可以在對(duì)企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、精神等企業(yè)文化內(nèi)容進(jìn)行定位；然后將制定的企業(yè)文化和企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)行融合，保證人才管控模式不會(huì)出現(xiàn)相反而行的現(xiàn)象，使得人才管控模式更加具有指向性與有效性；之后在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人才管控模式的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)劃分，制定有效的戰(zhàn)略，使其能夠與企業(yè)文化更好地融合到一塊。最后，在系統(tǒng)的雙向性方面，將構(gòu)建企業(yè)文化為理論導(dǎo)向，借助于人才管控模式的實(shí)踐，不斷達(dá)到對(duì)企業(yè)文化的循環(huán)動(dòng)態(tài)修正和優(yōu)化的目的。

2．企業(yè)文化與人才管控模式互促模式的主要特征

在實(shí)踐中所實(shí)行的企業(yè)文化與人才管控模式互促模式不能是一項(xiàng)機(jī)械式的制度，而應(yīng)該具有如下的基本特征，使其能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，一是要體現(xiàn)出整體性。主要是指互促模式應(yīng)該站在更高的角度、從整體性的視角對(duì)企業(yè)文化與人才管控模式進(jìn)行考慮，也即是說(shuō)，其應(yīng)該是一個(gè)這樣的工具，能夠總體考慮到企業(yè)文化與人才管控模式的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，具有一個(gè)總體的意識(shí)；二是靈活性。不能夠?qū)⒒ゴ倌Ｊ娇闯墒且环N機(jī)械式的工具，要知道在具體的工作過(guò)程中，雖然大多數(shù)的內(nèi)容都是可以進(jìn)行量化的，但是也存在著不少內(nèi)容是無(wú)法進(jìn)行量化的，比如企業(yè)員工在價(jià)值觀下的激勵(lì)作用便是無(wú)法進(jìn)行量化的，這些都應(yīng)該能夠在互促模式的實(shí)行下體現(xiàn)出更多的靈活性；三是動(dòng)態(tài)性。要知道企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式很難能夠在初期就可以將所有的細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)到位，而需要定期進(jìn)行檢驗(yàn)和返工，尤其是當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、自身能力等因素發(fā)生變化時(shí)，都需要進(jìn)行更新和調(diào)整，以保證互促模式的科學(xué)性。

六、企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式的要點(diǎn)分析

1．企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析主要包括環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定以及戰(zhàn)略執(zhí)行等重要內(nèi)容，這是因?yàn)槠髽I(yè)作為社會(huì)環(huán)境中的一員，其文化也不能獨(dú)立于整個(gè)社會(huì)環(huán)境而存在，若要更好地定位企業(yè)文化，就需要對(duì)企業(yè)所處的社會(huì)孕育環(huán)境進(jìn)行仔細(xì)的分析?？梢詫⑵髽I(yè)所處的社會(huì)環(huán)境劃分為宏觀環(huán)境與微觀環(huán)境兩種類型，其中宏觀環(huán)境主要是指對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響的國(guó)家政治制度、經(jīng)濟(jì)狀況、科技經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、民族文化以及自然地理?xiàng)l件等，而微觀環(huán)境則主要包括企業(yè)所在區(qū)域的社區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、風(fēng)土人情等。當(dāng)然，還應(yīng)該對(duì)影響企業(yè)文化建設(shè)的制約因素，如技術(shù)裝備、職工素質(zhì)、原材料等進(jìn)行考慮。總之，企業(yè)文化即是企業(yè)的精神文化，在形成的過(guò)程中應(yīng)該形成以人為本的價(jià)值體系，以使員工形成認(rèn)同感。

2．企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向

對(duì)于企業(yè)的各職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)之間的關(guān)系都能夠集中到企業(yè)文化這一滲透到所有業(yè)務(wù)之中，因此，在互促模式之中，可以將企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，這是因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程在很大的程度上都發(fā)生在企業(yè)的特定文化之中。目前，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中忽視企業(yè)文化的潛在價(jià)值的現(xiàn)象比較普遍，這在互促模式中是需要進(jìn)行改變的，通過(guò)改變來(lái)拉動(dòng)企業(yè)員工思想觀念的變化，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3．人才管控戰(zhàn)略定位

和企業(yè)文化定位相似的是，在對(duì)人力資源的戰(zhàn)略定位進(jìn)行分析時(shí)，仍然需要對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，外部環(huán)境中主要包括社會(huì)文化、法規(guī)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手、勞動(dòng)力等因素。而對(duì)內(nèi)部環(huán)境的分析，則主要注重于對(duì)內(nèi)部組織的劣勢(shì)與優(yōu)勢(shì)的分析，最后在對(duì)影響人力資源戰(zhàn)略的各個(gè)因素進(jìn)行了綜合分析之后，便能夠基本對(duì)人才管控模式的戰(zhàn)略定位進(jìn)行明確。

4．管理互促模式

在上文中已經(jīng)論述企業(yè)文化與人才管控模式有著高度的關(guān)聯(lián)性，為了便于對(duì)二者進(jìn)行管理，尤其需要加強(qiáng)對(duì)互促模式的管理，建議可以將其交于人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)和管理。如可以采取第一級(jí)為總經(jīng)理、第二級(jí)為人力資源部門(mén)經(jīng)理，第三級(jí)為企業(yè)文化的管理模式，該種模式能夠?yàn)槎叩幕ゴ俚於ㄓ行У幕A(chǔ)。當(dāng)然，也有些企業(yè)直接成立了專門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)，不過(guò)筆者建議這完全可以將其歸納到人才管控模式部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一管理。此外，在互促模式的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)文化傳播是非常關(guān)鍵的，這就需要企業(yè)能夠構(gòu)建起學(xué)習(xí)型的組織，以使得互促模式能夠在高效的管理之下更好地向社會(huì)和群眾傳播。

5．評(píng)價(jià)反饋與調(diào)整

企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)的，其被企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境所制約，當(dāng)然，人才管控模式亦是如此，其也受到銷售額、生產(chǎn)率等各方面因素的影響，因此，二者在互促模式中需要表現(xiàn)在：企業(yè)文化的核心是否符合企業(yè)總體戰(zhàn)略和時(shí)代的要求、企業(yè)新招聘的員工是否能夠滿足企業(yè)所制定的價(jià)值觀的要求等各種表現(xiàn)，也即是說(shuō)，在互促模式中，評(píng)價(jià)反饋與系統(tǒng)調(diào)整也是非常重要的。

七、結(jié)束語(yǔ)

總之，企業(yè)文化與人才管控模式看似為企業(yè)的兩個(gè)職能領(lǐng)域，但是對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，其面臨的挑戰(zhàn)是方方面面的，需要企業(yè)管理人員以發(fā)展的眼光看待二者的互促，從而更好地促進(jìn)企業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展。

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作者：張經(jīng)緯 單位：中國(guó)人民大學(xué)