人力資源中的問題及對策3篇
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（一）
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1對于人力資源管理的認識和作用存在偏差
目前在我國有許多企業(yè)都還沒有認識到人力對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要性,對企業(yè)自身的人力資源管理力度還不夠。這就使得員工在工作的過程中,看不到自身成長和發(fā)展的空間,使得員工失去工作的積極性,這不僅對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著嚴重的影響,還不利于人才的開發(fā)。而隨著社會的不斷進步,企業(yè)之間的競爭壓力也在逐漸的增大,人們也逐漸的意識到人力資源管理的重要性,開始對企業(yè)人才進行招聘。但是,由于企業(yè)管理人員在對人力資源管理方面認識嚴重不足,而且對人力資源管理相關部分的作用以及工作內(nèi)容沒有做出明確的安裝,這也導致人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過程中,處于一個比較低的地位,使其很難發(fā)揮出自身應有的效果。
1.2“家族式”管理弊端
根據(jù)相關數(shù)據(jù)調(diào)查,許多企業(yè)在對內(nèi)部結構和人才管理的過程中,都是采用“家族式”管理方法,使其企業(yè)的大部分的財務經(jīng)濟都掌控在家族成員的手中,這也是我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中的一大“特色”。如果企業(yè)的規(guī)模比較小,企業(yè)管理人員采用“家族式”的管理方法可以有效的降低企業(yè)人力和財政資源管理的成本,以便于人們對企業(yè)的內(nèi)部結構進行很好的控制,從而有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴大,“家族式”的管理方法的弊端也逐漸的展現(xiàn)在了人們的面前。其中主要從以下幾個方面表現(xiàn)出來的。第一,在人力資源管理上存在著一定的局限性,使得人力資源得不到很好的開發(fā)和管理;第二,在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,嚴重的影響了企業(yè)的激勵制度,使得企業(yè)員工在工作的過程中存在著許多不滿足的情況,影響了企業(yè)內(nèi)部結構的穩(wěn)定性;第三,缺乏工作性和企業(yè)管理制度的嚴肅性,使得企業(yè)在經(jīng)濟管理的過程中,無法得到有效的發(fā)展?？梢?“家族式”的人力資源管理方法在實際應用的過程中有利也有弊,這就要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況而論。不過在很多時候這種管理方法,嚴重的影響了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展,對企業(yè)人力資源的管理造成了阻礙。使其企業(yè)無法實現(xiàn)真正的科學化管理。
二、改進人力資源管理的對策
針對企業(yè)的發(fā)展階段,和人力資源管理存在的問題,文章提出一個系統(tǒng)性的改進對策。即做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,在此基礎上設立專業(yè)的人力資源管理部門、建立完善的勞動關系管理制度、實施有效的績效考核體系,最終形成符合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)經(jīng)理人團隊,以實現(xiàn)企業(yè)的快速經(jīng)營發(fā)展壯大。
2.1制定清晰的人力資源戰(zhàn)略
人力資源作為公司的戰(zhàn)略性資源,應該進行合理的規(guī)劃。簡單的說,制定有效的人力資源戰(zhàn)略,需要經(jīng)過以下3個步驟:①明確公司的核心能力,結合公司的核心價值觀,從而明確公司需要一支怎樣的職業(yè)化人才隊伍。②采用SWOT工具,通過界定P-O-D-A,制定人力資源戰(zhàn)略。第一,明確員工的價值定位。員工的價值定位是從員工個人角度界定個人與公司的隱含關系。價值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才,特別是核心團隊、職位、人才。第二,三個選擇性戰(zhàn)略要素。③根據(jù)人力資源戰(zhàn)略,制定人力資源管理策略與流程。制定出人力資源戰(zhàn)略便可以從組織結構與崗位設計、招聘、人員配置、個人發(fā)展、績效與激勵等方面著手確定公司人力資源管理策略與管理流程,從實施層面保障戰(zhàn)略的操作性和有效性。
2.2建立一個專業(yè)化的人力資源管理部
必須建立一個專業(yè)化的人力資源管理部門,全面負責企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的各項工作。主要有以下幾個方面:第一,人力資源部的職能必須完整清晰,不能和行政后勤相互混淆;第二,人力資源部經(jīng)理的級別應較高,以顯示公司的重視;第三,應聘用專業(yè)的人力資源管理人員,最好是持人力資源管理師、助師證書的人員,以保證其工作的專業(yè)性和有效性。
2.3建立勞動合同制為基礎的勞動關系制度
有調(diào)查統(tǒng)計,企業(yè)員工勞動合同簽訂的比例為40%。很多企業(yè)出于逃避稅收,或者便于隨意辭退員工的理由,不與員工簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同,員工因為沒有合同約束,紀律性差、積極性地、流動性高,企業(yè)持續(xù)性經(jīng)營受到極大影響由于勞動合同規(guī)定了勞動者在勞動過程中的責、權、利,把勞動者的勞動、工作、學習、參加民主管理和獲得政治榮譽,以及工資報酬、保險福利待遇等,都明確約定下來,這樣,勞動者的勞動和自身的利益緊密聯(lián)系在一起,使勞動者的政治地位和經(jīng)濟利益在勞動合同法律形式的保障下得到了加強,從而能夠增強勞動者的責任感,加強組織紀律性,自覺服從管理,遵守規(guī)章制度,造成企業(yè)內(nèi)部良好的生產(chǎn)工作秩序。
三、結語
總而言之,當前我國企業(yè)在人力資源管理的過程中,由于受到各方面因素的影響,使其企業(yè)在人力資源管理的過程中,存在著許多問題,這不僅對企業(yè)的有著嚴重的影響,還阻礙了我國國民經(jīng)濟的發(fā)展,因此我們就要采用相應的對策進行處理,從而將企業(yè)的內(nèi)部結構連接成為一個整體,促進企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
作者：連晶 單位：黑龍江省農(nóng)墾總局政務信息管理服務中心
（二）
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1領導層對人力資源管理的重要程度認識不足
作為企業(yè)實力綜合發(fā)展的核心，人力資源發(fā)展是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)的發(fā)展方向和內(nèi)容都離不開人力資源管理，這其中包括人力資源管理體系、人員補充計劃、人員使用計劃和人員接替和晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬獎勵計劃、勞動關系計劃等。從戰(zhàn)略的角度上來講，這些都是人力資源管理的重要組成部分，而領導層則恰恰認為這無非是負責人力資源管理的員工進行招聘和崗前培訓工作，壓根和戰(zhàn)略發(fā)展上扯不到半點關系，在這個怪圈中來制定具體的人力資源發(fā)展對策，各部門也是認為人力資源管理也只是人力資源部門的事情，和自己部門沒有任何關系，所以，企業(yè)中做不好人力資源管理工作，各部門相關的協(xié)調(diào)辦公也就無從談起。
1.2企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標不明確
作為工作基礎和依據(jù)，企業(yè)中的人力資源管理工作發(fā)展方向一向不是很明了，這就使很多企業(yè)在未來的策略性發(fā)展和轉(zhuǎn)變不夠清晰明了，甚至會誤導企業(yè)的決策者和管理層，使企業(yè)在未來的發(fā)展上不明確，不能夠堅定企業(yè)發(fā)展的信念嗎，不能明確的找到企業(yè)需要的方向性人才，這也會讓企業(yè)提前進入衰退階段。在我國社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的綜合競爭力無論在任何地域都會產(chǎn)生相同的競爭壓力，在一個或多個產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展中，人力資源也并非隨心所欲，決策者想怎么規(guī)劃就怎么規(guī)劃，管理層想怎么管理就怎么管理，這樣的企業(yè)沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，并且整體發(fā)展方向不明確，會嚴重制約企業(yè)自身的發(fā)展。
1.3人力資源發(fā)展速度滯后，沒有專業(yè)性強的復合型人才
當今很多企業(yè)都為減少企業(yè)的發(fā)生成本而不設置專門的人力資源部門，這樣的縮減就會造成負責人力資源管理的員工常常身兼多個職位，很多時間里人力資源管理部門的負責人不能細致研究企業(yè)的人力資源管理狀況，不能為企業(yè)的人力資源管理設計良好的未來發(fā)展規(guī)劃，另一種情況是辦公室人員身兼人力資源管理。企業(yè)對人力資源管理的不夠重視可總結為企業(yè)領導層不重視，對人力資源管理工作還沒有詳細考察驗證，沒有系統(tǒng)性的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理培訓。還有很多企業(yè)不具有人力資源管理的專業(yè)型人才，或業(yè)務素質(zhì)不過關，不具備人力資源管理的任職資格。
二、企業(yè)中人力資源管理的解決對策
2.1加強企業(yè)領導對人力資源管理的重要性認識
整個企業(yè)戰(zhàn)略管理發(fā)展的關鍵就是人力資源發(fā)展，企業(yè)領導要在基層部門經(jīng)常走動，了解到最底層員工的想法和意見，真正做到深入人心，親力親為。把企業(yè)發(fā)展的首要內(nèi)容就放在人力資源管理上，對企業(yè)的整體發(fā)展要根據(jù)實際情況有效結合起來，對企業(yè)的人力資源管理變化做到了如指掌，對企業(yè)中存在問題要及時解決處理，這樣才能使人力資源管理在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢凸顯出來。
2.2確定人力資源管理核心地位，規(guī)劃未來人才發(fā)展方向
企業(yè)在市場上的核心，體現(xiàn)在市場競爭，競爭的核心是人才的競爭。人力資源管理，核心就是對人的管理，是決定企業(yè)生存發(fā)展的核心，企業(yè)人力資源管理的存在是需要一定發(fā)展因素的，需要企業(yè)各項管理機制的支撐，例如獎和罰，人才教育培訓，內(nèi)部晉升和適當?shù)募瞠剟畹鹊?。通過進行崗位工作分析，進行人才需求預測，進行人才供應預測，制定人才招募與儲備計劃，制定人才培訓與開發(fā)計劃，制定人才薪酬與激勵計劃，制定人才績效考核與晉升計劃等一系列行之有效的手段，為企業(yè)招募人才，培養(yǎng)人才，留住人才，通過提升人的素質(zhì)，提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)在市場競爭中占有一席之地。
2.3強化企業(yè)內(nèi)部人力資源環(huán)境的建設，率先強勢進入激烈的市場競爭中
在進行人力資源管理上應建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進行科學分工與協(xié)作的三維人力資源管理模式，這將有助于人力資源管理的制定與實施。這就要求決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負責人力資源戰(zhàn)略管理的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎業(yè)務；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，形成對人力資源管理齊抓共管的局面。
三、結束語
綜上所述，企業(yè)若想得到長遠的發(fā)展，就必須很好的規(guī)劃內(nèi)部的人力資源管理，從長遠的、整體的、戰(zhàn)略性的目標出發(fā)，優(yōu)化人力資源配置，保證市場持久的人才競爭力，堅持以人為本的原則，不斷的發(fā)展開發(fā)創(chuàng)新人才，注重人力資源市場資源的開發(fā)，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式，加大人才的最大利用率，確保企業(yè)在整體上保持最優(yōu)的人力資源配置，從而實現(xiàn)整體的高效運轉(zhuǎn)，贏得市場競爭中的一席之地。
作者：張清杰 單位：吉林省煙草專賣局人事勞資處
（三）
一、我國公共部門人力資源績效管理存在的問題
1.實踐中缺乏相應的制度基礎和社會環(huán)境。花能開放，定植根于沃土之中。而績效管理與社會環(huán)境的關系也是花與土這般關系。績效管理需要社會環(huán)境的培育，而它的種子即是其管理體系。它的體系不同一般的部門管理，而它的制度確存在與社會環(huán)境不相適的缺陷。這缺陷不能有效解決，會極大影響它的發(fā)揮效果。可行的制度作為基礎，是發(fā)揮績效管理的成功保障，而社會環(huán)境是其制度可行，以及可得成功的外在因素。因此，不論是管理制度，還是社會環(huán)境，都是發(fā)揮其作用的關鍵條件，不可取代。
2.績效考核信息系統(tǒng)不健全，公民參與不夠。公共部門績效考核的實施是，先經(jīng)過收集、篩選，再進行計算處理，最后輸出信息。該部門涉及到的內(nèi)在層級太多，并互相獨立，這會延遲信息有效及時并準確迅速地進行傳遞，也大大影響績效考核后的結果準確性。此外，公共部門的職責與使命都是為人民服務，因此他們的績效考核當然需要人民通關參與進行監(jiān)督。由于現(xiàn)實情況復雜，仍存在“政府壟斷導致顧客沒能真實參與評估與監(jiān)督”，因此，這會公共部門績效考核結果存在極大問題與錯誤反映，這也就遠離了績效考核能真實反映日常工作效率之高低的職能了。
3.績效考核標準缺乏準確性。上文提到有效的績效考核實施需要一份詳盡的目標規(guī)劃。許多公共部門現(xiàn)存著目標籠統(tǒng)模糊，甚至不確定的問題，同時公共部門的服務是形式有形，但效果無形，這需要一定時間落實后得到實踐反饋才可以估算計量，因此目標詳盡、可行，并需要確定每個目標實現(xiàn)需要配備的人員以及財力供應，才能將績效考核之作用形現(xiàn)于實踐工作中。
二、解決我國公共部門人力資源績效管理問題的對策
1.制度基礎的鞏固和社會環(huán)境的優(yōu)化。
1.1加快政府職能轉(zhuǎn)變?？冃Ч芾砀嗟囊蠓謾嗷芾?，這與我國現(xiàn)有政府體制下相對集中的行政權力是不相適應的。這就要求我們不斷的深化改革，加快轉(zhuǎn)變政府職能，充分放權，切實將可以由市場履行的職能放權到市場，發(fā)揮市場在調(diào)節(jié)公共產(chǎn)品供求中的基礎性作用。另一方面，要給予基層更多的自主權，使其能夠獨立地調(diào)配和整合資源，激發(fā)基層活力，更大限度的發(fā)揮基層組織在實現(xiàn)績效目標中的積極作用。
1.2完善法律法規(guī)建設。法律是維持制度長期性和穩(wěn)定性的重要保障，所以，政府職能調(diào)整和組織結構改革需要配套的法律體系建設。通過法律明確管理層級的調(diào)整、確定責任機制以及對結果承擔責任的方式等等，以此將分權化和責任制等績效管理的基本理念確實地體現(xiàn)在政府的管理當中。各級政府及相關政府部門在實施績效管理時，要按照法律規(guī)定進行長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，并以此制定績效管理的目標，改進方式方法。要在法律層面上將績效評估作為公共部門定期考核的重要內(nèi)容，將績效管理確定為基本的管理方式。
2.建立完善科學有效的考核制度。
2.1進一步細化職位分類。要著力優(yōu)化職位設置的結構，減少職位的重疊和交叉，編制詳細的職位說明，建立結構恰當合理，職責、任職條件明晰的公共部門工作人員職務和等級系列，切實提高考核工作的可操作性。細化職位分類，從根本上說，是與我國公共部門職能轉(zhuǎn)變相適應的，只有在理順職能、機構改革的基礎上才能形成科學完善的職位分類。除此之外，我們在進行崗位分析的過程中，要注重嚴格劃分領導職務和非領導職務，并制定詳細的職位評價和工作說明書，以具體、專業(yè)的規(guī)范性文件和正式法規(guī)，使職位分類真正做到有法可依，有章可循。
2.2堅持定量與定性相結合的考核標準。與企業(yè)相比，公共部門工作人員的權利和義務是以條文法規(guī)的形式固化的，這對他們的履職情況以及行使權利提出了更高的要求。與此相應，在制定公共部門工作人員考核標準的過程中要充分參照公共部門工作人員的權利和義務。作為公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，德、能、勤、績四個方面規(guī)定了考核的內(nèi)涵和外延，是對工作人員素質(zhì)和工作情況的整體衡量，應該成為制定考核標準的主要依據(jù)。其次，崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據(jù)，應該量化崗位職責，細化工作目標，在此基礎上晚上考核體系，合理設定各項具體考核指標，將公共部門工作人員的職責、任務與考核標準相比較，做出客觀公正的評價。
2.3充分發(fā)揮考核機制的杠桿作用。在實際中我們不難發(fā)現(xiàn)，公共部門人員管理上存在的問題往往源于考核機制的不完善，考核機制的作用沒有得到有效的發(fā)揮，反而挫傷了工作人員的積極性。因此，公共部門實行考核責任制，必須進一步明確在不同公共部門工作人員的考核環(huán)節(jié)，考核主體相應的責任，以及考核失實后考核主體要承擔的責任和懲罰，進而從制度上保證考核進程和考核結果客觀、公平、公正。要充分發(fā)揮考核機制的作用，就是要從制度上明確責任機制，以此對公共部門工作人員考核的各主體在考核過程中的表現(xiàn)進行考察，做到獎罰分明，主體明確，考核結果公正可信。
作者：劉奚君 張佳琦 單位：松下億達裝飾工程有限公司
