人力資源管理體系的問(wèn)題與優(yōu)化

前言：想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理體系的問(wèn)題與優(yōu)化范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

一、項(xiàng)目人力資源管理的影響因素

1.組織結(jié)構(gòu)

不同的項(xiàng)目對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無(wú)法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會(huì)嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。

2.責(zé)權(quán)分配

職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會(huì)直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過(guò)程中，都會(huì)涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問(wèn)題。在項(xiàng)目管理過(guò)程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過(guò)度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會(huì)嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。

3.人員管理機(jī)制

項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開(kāi)展。以上幾方面對(duì)影響因素在研究時(shí)是相對(duì)獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會(huì)有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會(huì)有所差異。

二、項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問(wèn)題及其成因

建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目,由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長(zhǎng)、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對(duì)建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問(wèn)題，主要集中在以下方面。

1.對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足

當(dāng)前國(guó)內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級(jí)階段，項(xiàng)目管理者對(duì)人力資源管理的重視還不夠，對(duì)人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場(chǎng)的要求。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的人才觀念沒(méi)有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒(méi)有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠

由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開(kāi)展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒(méi)有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒(méi)有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人員配置機(jī)制和方法缺乏

在項(xiàng)目人員配置上，項(xiàng)目往往對(duì)人力資源配置極少進(jìn)行調(diào)整，對(duì)崗位人員的配置仍然熱衷于傳統(tǒng)的委派制，主要從項(xiàng)目施工企業(yè)內(nèi)部選聘來(lái)滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍然屢見(jiàn)不鮮，而項(xiàng)目管理真正所要求實(shí)現(xiàn)的開(kāi)放式聘任制，在個(gè)別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競(jìng)爭(zhēng)上崗真正憑借的變?yōu)榱岁P(guān)系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優(yōu)錄用變?yōu)榱丝谔?hào)。

4.績(jī)效考核體系不夠完善

績(jī)效考核是達(dá)到績(jī)效控制的重要手段，是對(duì)員工工作績(jī)效的決定性評(píng)價(jià)手段，所以績(jī)效考核在建筑項(xiàng)目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項(xiàng)目考核體系不夠科學(xué)合理，不能夠把員工實(shí)際工作成果與個(gè)人效益密切的結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動(dòng)、人員培訓(xùn)等要求。并且會(huì)大幅度降低整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率，在項(xiàng)目過(guò)程中造成消極怠工者和缺少責(zé)任心的監(jiān)督者與管理者。同時(shí)，現(xiàn)有項(xiàng)目績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用也沒(méi)有得到最大的發(fā)揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績(jī)效考核結(jié)果的存在價(jià)值和意義。

5.人文關(guān)懷不足

科學(xué)的人力資源管理核心強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，真正重視人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，應(yīng)將人力資源管理部門當(dāng)成為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門，而現(xiàn)在一些建筑企業(yè)則把人力資源部當(dāng)作一個(gè)管理部門，不重視用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的勞動(dòng)付出，不夠關(guān)心他們的切身需求，對(duì)在一線具體施工作業(yè)的施工工人缺少關(guān)注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見(jiàn)一斑。

三、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則

1.只為任務(wù)設(shè)立崗位

良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體?！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問(wèn)題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問(wèn)題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡(jiǎn)與高效。

2.確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系

因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹(shù)型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始轉(zhuǎn)變，在這過(guò)程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會(huì)使下屬人員或部門產(chǎn)生無(wú)所適從，直接影響到工作的正常開(kāi)展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級(jí)，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開(kāi)展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開(kāi)展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。

3.建立適宜的管理幅度

在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級(jí)就越少。無(wú)論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長(zhǎng)短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長(zhǎng)期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級(jí)，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級(jí)間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。

4.改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無(wú)法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對(duì)項(xiàng)目整體績(jī)效起決定性作用工作的重視，對(duì)為項(xiàng)目績(jī)效帶來(lái)明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

5.重視對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

由于建筑行業(yè)的兼并重組和利潤(rùn)公開(kāi)，建筑項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)已逐步從資金向質(zhì)量和創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變除了要求員工有突出的表現(xiàn)、突出的成績(jī)外，還要求員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造性和革新精神。因此，只有激勵(lì)員工用所擁有的知識(shí)、能力、技術(shù)為項(xiàng)目的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，取得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在目前的建筑業(yè)中，新材料、新工藝不斷涌現(xiàn)出來(lái)，作為成功的建筑項(xiàng)目，如果認(rèn)識(shí)到目前的贏利點(diǎn)不僅僅存在于簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)材料與建造流程，而在于新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，無(wú)疑就會(huì)對(duì)創(chuàng)新與員工激勵(lì)高度重視。只有項(xiàng)目員工的積極性與創(chuàng)新熱情被調(diào)動(dòng)起來(lái)，新材料、新工藝與管理創(chuàng)新才能真正不斷被發(fā)現(xiàn)、使用與創(chuàng)造。

6.提高對(duì)一線人員的重視與培養(yǎng)，增強(qiáng)人文關(guān)懷

建筑項(xiàng)目管理者需要認(rèn)識(shí)到，有創(chuàng)造力的高級(jí)知識(shí)分子是創(chuàng)造項(xiàng)目利潤(rùn)的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)的基石。應(yīng)該把員工視為項(xiàng)目最寶貴的資源，無(wú)論是對(duì)于接受過(guò)高等教育的高學(xué)歷人才，還是從施工一線鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的自學(xué)型人才，都應(yīng)當(dāng)盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我完善。同時(shí)，定期與員工進(jìn)行溝通，拉近感情距離，為員工創(chuàng)造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和以企業(yè)為家的精神。

四、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系優(yōu)化的實(shí)施保障

第一，要使人力資源管理的意識(shí)深入員工思想中。要讓從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到項(xiàng)目工作執(zhí)行人都對(duì)人力資源管理的意義有清醒的認(rèn)識(shí)，能夠理解只有科學(xué)的人力資源管理才是保證項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，只有項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了成功才能達(dá)到成員共贏的目的。第二，建立堅(jiān)決貫徹執(zhí)行的意識(shí)。項(xiàng)目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執(zhí)行過(guò)程中需要排除個(gè)人主觀意識(shí)的干擾，形成按規(guī)則辦事和堅(jiān)決執(zhí)行的風(fēng)格才能夠保證體系目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成。第三，保持不斷完善與改進(jìn)的機(jī)制。項(xiàng)目人力資源管理體系是一項(xiàng)新鮮的管理模式，它在與具體項(xiàng)目結(jié)合的過(guò)程中必然會(huì)有諸多不盡人意之處，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)，要考慮到特殊的國(guó)情、人情，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋就粱?、個(gè)性化改進(jìn)，這也符合項(xiàng)目唯一性、創(chuàng)造性的特征。

五、小結(jié)

今后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和建筑市場(chǎng)的發(fā)展，建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)量將日漸增多，項(xiàng)目所包含的內(nèi)容會(huì)更加復(fù)雜，而相應(yīng)的建筑項(xiàng)目人力資源管理任務(wù)也會(huì)越來(lái)越繁重。在此情況下，建筑企業(yè)可以根據(jù)項(xiàng)目具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ?，如引入專業(yè)工程項(xiàng)目管理公司，減少項(xiàng)目的重點(diǎn)控制部位。這樣，只需對(duì)關(guān)鍵崗位上的人員進(jìn)行調(diào)配與管理，從而減輕了項(xiàng)目人力資源配置管理工作復(fù)雜度，提高人力資源管理人員的利用率，使得企業(yè)能夠同時(shí)高效地管理多個(gè)項(xiàng)目，從而優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的項(xiàng)目人力資源配置結(jié)構(gòu)，使項(xiàng)目績(jī)效獲得明顯提升，企業(yè)快速發(fā)展。

作者：孔蘇京 單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院