人力資源管理的現(xiàn)狀與對策3篇
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理的現(xiàn)狀與對策3篇范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
（一）
總的來說，縣級醫(yī)院目前的人力資源管理水平比較落后，管理的質(zhì)量有待提高。筆者將目前的現(xiàn)狀詳細(xì)地分為了以下幾點:
(一)人力資源管理意識淡薄?，F(xiàn)階段大部分的縣級醫(yī)院沒有意識到人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，缺少人力資源管理的意識。一部分醫(yī)院認(rèn)為人力資源管理只需要做好人員的“進(jìn)出”工作，許多人力資源管理工作根本沒有落到實處。從根本上來看，目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的落后都是由于缺少人力資源管理意識引起的。
(二)人力資源管理制度相對落后。很多醫(yī)院存在著這樣一種現(xiàn)象，醫(yī)院缺乏大量的專業(yè)人士，卻存在大量的閑雜人員。簡單來說就是醫(yī)院缺少實用性的人才，不想要的人卻大量的存在。這種現(xiàn)象就是由于人力資源制度不規(guī)范、缺少科學(xué)有效的人力資源管理制度造成的，嚴(yán)重影響了人力資源管理的質(zhì)量。
(三)薪酬制度不合理?，F(xiàn)階段很多醫(yī)院的薪酬制度不夠合理，不能激發(fā)員工的熱情與積極性。最近政府提出了許多的政策來對醫(yī)院的薪酬制度進(jìn)行了改革，希望擺脫“大鍋飯”的現(xiàn)象?？墒墙?0%的醫(yī)院采取的還是傳統(tǒng)的薪酬制度，沒有根據(jù)實際的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬分配。
(四)沒有做好員工的二次培訓(xùn)工作。目前醫(yī)院存在大量人力資源浪費的現(xiàn)象，這是由于沒有做好員工的二次培訓(xùn)工作引起的。現(xiàn)在許多的醫(yī)院在招收醫(yī)務(wù)人員之后，沒有對員工進(jìn)行醫(yī)院文化、價值觀的培訓(xùn)，許多醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院上班的過程中逐漸產(chǎn)生了不認(rèn)真對待工作、無所謂的態(tài)度，直接影響著醫(yī)院工作的順利進(jìn)行。
(五)人才流動制度本身存在著一定的問題。我國有大量的人才交流中心或者是中介公司，按理說人才的流動是比較容易的。但在實際的衛(wèi)生工作人才流動的過程中，許多的因素制約著人才的流動。例如，部分優(yōu)秀人才想離開，可是醫(yī)院不愿意流失人才，不愿意放手;外省醫(yī)務(wù)工作人員的戶籍問題;社會保險制度的制約等等，這些因素都影響著人才的流動。一旦人才流動制度不夠完善，人才的流動就可能出現(xiàn)問題，人力資源管理工作也相應(yīng)的會出現(xiàn)問題。以上幾點都是醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀，也可以看成是人力資源管理工作中存在的問題，醫(yī)院必須重視這些問題，及時地、積極地解決這些問題。
二、做好新時期醫(yī)院人力資源管理的對策措施
醫(yī)院的人力資源管理工作包括了許多個方面，管理工作相對比較復(fù)雜。筆者根據(jù)自身的理解，將做好醫(yī)院人力資源管理工作的措施分為了以下幾點:
(一)全面的認(rèn)識人力資源管理，重視人力資源管理工作。做好人力資源管理工作的第一步就是全面地認(rèn)識、了解人力資源管理意識。在了解人力資源管理意識的基礎(chǔ)上，將“以人為本”的意識與人力資源管理相結(jié)合，制定符合縣級醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理制度，為接下來的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。
(二)實施多方位的用人制度。醫(yī)院在建立用人制度的時候，要充分的考慮公開、公平的原則。公開是指在進(jìn)行人才的選拔時，不僅僅在醫(yī)院的內(nèi)部進(jìn)行招聘，更要面向全社會進(jìn)行招聘，增加招聘過程的透明度。公平是指打破偏見，為所有的應(yīng)聘者提供平等的機(jī)會，無論應(yīng)聘者來自哪個地區(qū)、哪個行業(yè)，都應(yīng)該一視同仁、公平對待。只有將公開、公平的原則融入到醫(yī)院的招聘制度中，醫(yī)院才能招收更多有用的人才，才能為醫(yī)院提供更好地服務(wù)，充分地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。
(三)建立系統(tǒng)的責(zé)任制度。針對醫(yī)院的工作效率低下可以采取劃分責(zé)任的措施，當(dāng)然這個責(zé)任制度必須符合醫(yī)院的組織特點以及崗位特點。例如人事部提前了解每位醫(yī)務(wù)人員的實際能力，為員工提供最適合的崗位，充分發(fā)揮員工的長處，然后哪一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題便可以直接找到相關(guān)的負(fù)責(zé)人。這種責(zé)任制度既可以最大程度地發(fā)揮員工的能力，還能夠適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的工作效率。
(四)創(chuàng)新薪酬制度，實施最合理的薪酬制度。有調(diào)查顯示，薪酬制度是人力資源管理工作中最有效的制度之一。做好了醫(yī)院的薪酬分配工作可以一定程度地節(jié)約醫(yī)院的經(jīng)費，也可以調(diào)動員工工作的熱情，兩全其美。醫(yī)院的薪酬制度應(yīng)該實現(xiàn)按勞分配以及多種方式的分配制度的結(jié)合，醫(yī)院的薪酬制度必須考慮個人的績效成績以及個人水平的高低。對于特別優(yōu)秀、工作能力特別突出的員工，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實際情況適當(dāng)?shù)卣{(diào)整其薪酬水平，這樣不僅僅是對于員工能力的一種肯定形式，更是保留人才、人力資源的重要途徑。
(五)做好工作人員的未來規(guī)劃工作。很多的工作人員選擇醫(yī)院就職的時候，都會考慮升職空間以及未來的發(fā)展前景如何，針對這一點醫(yī)院必須為員工提供全方位的職業(yè)規(guī)劃書，使員工了解自身未來的發(fā)展?fàn)顩r。職業(yè)規(guī)劃是根據(jù)工作人員不同階段的實際情況而發(fā)生變化的，員工在不同的階段對于未來的需求是不同的，醫(yī)院應(yīng)該認(rèn)識到這一點，根據(jù)員工的實際情況提供不同階段的職業(yè)規(guī)劃計劃書。醫(yī)院為員工提供職業(yè)規(guī)劃書也是醫(yī)院了解員工能力、特長的途徑之一，通過這類規(guī)劃書的指導(dǎo)員工自身的發(fā)展將會更好，最終也會為醫(yī)院帶來良好的發(fā)展，達(dá)到個人與醫(yī)院的“雙贏”。
(六)實施“人性化”的人力資源管理模式。前面提到了醫(yī)院應(yīng)該建立“以人為本”的人力資源管理意識，人性化的管理模式就是基于“以人為本”的基礎(chǔ)上建立的。這種人性化的管理可以將人力資源管理變得更加貼近醫(yī)院的實際情況，還可以建立相對應(yīng)的醫(yī)院文化。人性化的人力資源管理模式強調(diào)了人的主體地位，同時表明了員工即是人力資源管理的執(zhí)行者也是對象。人性化的人力資源管理要求醫(yī)院必須做到在尊重員工、理解員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，最終通過人性化的資源管理醫(yī)院一定會擁有高素質(zhì)、優(yōu)秀的人力資源隊伍，還能形成團(tuán)結(jié)、和諧的醫(yī)院文化。員工在這種環(huán)境下進(jìn)行工作，工作的效率自然也會有一定程度的提高。以上幾點都是筆者認(rèn)為做好醫(yī)院人力資源管理工作的具體措施，只有實際地、認(rèn)真地做到了這幾點，醫(yī)院的人力資源管理水平才能得到提高。
三、結(jié)語
醫(yī)院的人力資源管理工作對于醫(yī)院的發(fā)展有著非同小可的意義，做好醫(yī)院的人力資源管理工作勢在必行。人力資源管理工作不是短期內(nèi)就能做好的，需要制定具體的計劃與長期堅定不移的執(zhí)行。筆者認(rèn)為只有了解醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，正視存在的問題，切實地做好以上提到的幾點措施才有可能做好醫(yī)院的人力資源管理工作，人力資源才會得到充分的發(fā)揮，醫(yī)院在未來的發(fā)展才會更加健康、順利。
作者：雒東香 陳其昶 單位：白銀市第二人民醫(yī)院
（二）
一、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.管理優(yōu)勢。相對于大型企業(yè)較為完善的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)在人力資源管理上也具有其特有的優(yōu)勢。首先，基于中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)特征，使企業(yè)決策不必受到政府過多影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠更好的依據(jù)企業(yè)實際情況制定用人機(jī)制，從而給予企業(yè)員工較為寬松的工作時間與工作環(huán)境，使員工在良好的工作氛圍下調(diào)動起工作積極性，從而充分發(fā)揮出其自身優(yōu)勢能力，提高企業(yè)競爭能力；其次，有別于大型企業(yè)，中小企業(yè)可將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)結(jié)合起來共同經(jīng)營，一方面能夠省去委托經(jīng)營的成本，另一方面則有效避免了因經(jīng)營者與所有者出現(xiàn)利益沖突而導(dǎo)致經(jīng)營者控制企業(yè)的現(xiàn)象；其三，企業(yè)規(guī)模小與企業(yè)員工少是中小企業(yè)最為鮮明的兩大特征，而轉(zhuǎn)換角度來看，正是這兩項特征促進(jìn)了員工與企業(yè)管理者的接觸，將二者緊密聯(lián)系起來，使管理者能夠深入了解每位員工的能力與期望，有利于管理措施的落實。
2.管理缺陷。中小企業(yè)雖然在人力資源管理方面擁有一定優(yōu)勢，但其管理中也存在著種種缺陷，甚至對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成了不良影響。主要缺陷包含以下三個方面。
2.1落后的管理理念使企業(yè)失去人才吸引力。當(dāng)前大部分中小企業(yè)在人力資源管理理念上由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛，在管理上往往未考慮到員工的個人感受與實際需要，僅僅將員工作為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工具，不但缺乏合理的管理制度，且管理手段較為強硬。
2.2激勵制度的匱乏造成人才流失。目前中小企業(yè)主要推行的是薪酬平均分配制度，即無論職位高低，所有員工得到的薪酬均沒有明顯差距。然而，這種薪酬分配制度必然會導(dǎo)致部分員工負(fù)責(zé)的事務(wù)與其收入不成正比，而在勞動價值無法得到充分體現(xiàn)的情況下，將造成企業(yè)部分員工的流失，且流失的這部分往往就是擔(dān)任高級職能的員工。
2.3企業(yè)培訓(xùn)的忽視導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。員工培訓(xùn)的忽視是我國中小企業(yè)普遍存在的一大問題，究其原因，有以下幾個方面的因素。首先，企業(yè)管理者沒有正確意識到員工培訓(xùn)以及人力資源開發(fā)的意義，認(rèn)為在培訓(xùn)方面投入過高只會換來血本無歸的結(jié)局，還有部分管理者擔(dān)心員工在能力提高后不會再為企業(yè)服務(wù)，轉(zhuǎn)而跳槽至大型企業(yè)，導(dǎo)致不僅無法收獲人才，甚至還造成人才喪失的結(jié)果。其次，一些企業(yè)管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是毫無意義的行為，在需要相應(yīng)技能人才的情況下只需到人才市場招聘即可，不必為培訓(xùn)員工而投入額外資金。在該種情況下，員工極易產(chǎn)生消極心理，認(rèn)為自身發(fā)展得不到企業(yè)重視，長而久之，其工作積極性也隨之降低。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合同配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的，但頻繁的人員流動時，于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)責(zé)影響：
3.1不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終5保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患；
3.2“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力醬投資會之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況不了解。需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還中投入資金。造成企業(yè)成長的不斷損耗。
二、人力資源管理完善對策
1.形成以人為本的人才資源管理理念。中小企業(yè)要保持吸引力，就必須對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行更新，以全新的態(tài)度，全新的目光重新制定出符合企業(yè)特點的個性化管理方案。首先，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中貫徹“以人為本”的理念，以員工為中心，不以員工的職能、資歷區(qū)別對待，重視每一名員工的實際需求，尊重員工的人格，從而獲到員工的忠誠，將每位員工的潛能充分激發(fā)出來。其次，企業(yè)還應(yīng)要注重新型人才的引進(jìn)，通過人才市場、中介機(jī)構(gòu)及人才網(wǎng)站等途徑招聘具有特殊技能的人才，以揚長避短為原則不斷充實企業(yè)團(tuán)隊，從而促進(jìn)企業(yè)活力，提高企業(yè)吸引力，將企業(yè)推向多元化發(fā)展的道路。
2.建立完善的薪酬福利制度。根據(jù)相關(guān)報道顯示，超過五成的人是由于不滿意自己的薪酬而選擇離開企業(yè)的。由此可見，建立完善的薪酬福利制度是保留人才的關(guān)鍵。首先，應(yīng)拉開不同職能間員工的薪酬差距，采用差異化薪酬分配制度，將培訓(xùn)、獎金、福利以及崗位與效益工資等全部包括在內(nèi)，使高級、中級、低級人才均能得到與其職責(zé)相符的薪酬；其次，基于中小企業(yè)資金有限，無法像大型企業(yè)制定全面的福利制度，但可根據(jù)員工需要制定彈性的福利方案，使員工感受到企業(yè)給予的關(guān)懷，繼而提高員工對企業(yè)的歸屬感。
3.加強組織培訓(xùn)提高員工專業(yè)能力。企業(yè)的發(fā)展即是企業(yè)在不斷學(xué)習(xí)中提高企業(yè)競爭能力的過程，而加強員工專業(yè)素質(zhì)能力則是保證企業(yè)維持創(chuàng)新能力的重要途徑，因此，企業(yè)管理者應(yīng)糾正自身錯誤認(rèn)識，重視人才培訓(xùn)。在缺少資金的條件下，管理者可安排企業(yè)內(nèi)有一定資歷，具備熟練專業(yè)技術(shù)的老員工作為新進(jìn)員工的指導(dǎo)老師，在保證自身工作不受影響的前提下完成新員工的指導(dǎo)工作。
4.對人員流動進(jìn)行正確的管理。企業(yè)要正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進(jìn)行正確管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯。并且使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。
三、結(jié)語
綜合上述，我國中小企業(yè)人力資源管理尚處于初級階段，如何吸引人才、留住人才以及用好人才，是中小企業(yè)目前亟待解決的三大問題。為此，需要企業(yè)管理者拋棄陳舊落后的管理理念，提高對企業(yè)每一名員工的重視程度，在結(jié)合企業(yè)實際的基礎(chǔ)上，將人文精神融入到人才資源管理理念當(dāng)中，建立符合中小企業(yè)特點，且能滿足所有員工需要的健全的人力資源管理制度，從而提高整個企業(yè)團(tuán)隊的凝聚力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭下保持健康穩(wěn)定的發(fā)展。
作者：王繼國 單位：云南燃二化工有限公司
（三）
一、中國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）中國家族企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
受益于宏觀經(jīng)濟(jì)向好，我國家族企業(yè)發(fā)展迅猛，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前我國家族企業(yè)的數(shù)量在1000萬以上，家族企業(yè)所創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值約占到整個國家的1/2強，不過隨著整個市場環(huán)境的競爭不斷加劇，家族企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，整個家族企業(yè)的平均壽命、競爭實力與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比都處于劣勢。
（二）中國家族企業(yè)人力資源管理特點
中國家族企業(yè)在人力資源管理方面呈現(xiàn)出現(xiàn)以下幾個特點：
一是缺少人力資源戰(zhàn)略管理意識，人力資源的管理更多的是在企業(yè)發(fā)展要求下被動調(diào)整；
二是重視人才的引進(jìn)，忽視人才的使用，這些年家族企業(yè)確實加大了人才的引進(jìn)力度，但是在具體的使用和管理方面卻依然有很大的不足；
三是關(guān)系導(dǎo)向下的人際信任關(guān)系，家族企業(yè)的人力資源管理一般對外部人員有很大的排斥，對于家族內(nèi)的成員更加信任。
三是受傳統(tǒng)文化影響的表現(xiàn)
家族企業(yè)人力資源管理受到傳統(tǒng)文化的影響很大，我國傳統(tǒng)的文化對于家族企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在親情文化這一層面，在人力資源管理中，親情成為重用某一個人的重要評判標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬管理、績效管理等方面都是人情至上。
四是對待人力資源管理的認(rèn)識
家族企業(yè)在人力資源管理的認(rèn)識層面更多的停留在人事管理層面，即將員工看成企業(yè)的一項成本支出，因此很多企業(yè)總是想方設(shè)法降低員工薪酬支出，從而導(dǎo)致員工對薪酬的滿意度極低，而其工作積極性也因此大打折扣。
五是忽視勞動關(guān)系管理工作
這些年來，隨著80后、90后員工逐漸成為家族企業(yè)的員工主體，家族企業(yè)傳統(tǒng)的不注重勞動關(guān)系管理，危害員工合法權(quán)益的做法往往會遭到了激烈的反抗，必然會危害到企業(yè)正常的經(jīng)營管理活動。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前我國家族企業(yè)勞資糾紛數(shù)量快上升，家族企業(yè)勞資糾紛約占到我國每年勞資糾紛總數(shù)的80%以上。
二、家族企業(yè)人力資源管理策略
（一）觀念的轉(zhuǎn)變
在人力資源管理理念層面，家族企業(yè)要盡快從人事管理理念過渡到人力資源管理理念，人力資源管理應(yīng)被置于一個重要的位置，人力資源部門應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作者和協(xié)助者而存在。舉例來說，家族企業(yè)要成立專門的人力資源管理部門，將人力資源管理者納入到企業(yè)的決策層中。
（二）工作方式和工作理念的更新
家族企業(yè)人力資源管理在工作方式以及工作理念層面要不斷的更新，工作方式方面更多體現(xiàn)預(yù)控制。工作理念層面要樹立引導(dǎo)而不是控制理念，人力資源管理不是簡單的控制，而是引導(dǎo)發(fā)展。
（三）對人力資源工作的方式方法的運用和工具的熟悉
家族企業(yè)要加強對人力資源管理人員的培訓(xùn)，讓其掌握良好的人力資源管理方法，能夠靈活使用一些人力資源管理工具，舉例來講，在績效考核方面，幫助人力資源管理人員掌握平衡計分卡、目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法等，這樣可以更好的提升人力資源管理效果。
（四）從六大模塊著手重構(gòu)企業(yè)人力資源模型
家族企業(yè)要在人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等幾個人力資源管理的基本模塊不斷調(diào)整優(yōu)化，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理模型。
（五）加強職業(yè)經(jīng)理人的使用
重視企業(yè)中人的作用，除了本家族的關(guān)系為管理基礎(chǔ)之外，應(yīng)開辟一條職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)內(nèi)部人員共同管理的新路子。例如很多家族企業(yè)都開始探索引入空降兵來改變單一的家族成員治理企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，利用職業(yè)經(jīng)理人來實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)的分離。
作者：羅歡 單位：香港JDB集團(tuán)
