人力資源管理策略10篇

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第一篇:建筑單位人力資源管理的必要性

一、建筑單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后，缺少科學(xué)性。在建筑單位發(fā)展過程中，大部分管理人員均認(rèn)為，要想得到快速的發(fā)展，就要加強(qiáng)單位規(guī)模的擴(kuò)張，進(jìn)而在一定程度上，輕視了人力資源管理工作的開展，沒有樹立系統(tǒng)的管理理念。通常情況下，只是將人才當(dāng)成是管理的一個(gè)元素，在人力資源管理方面，還停留在人事管理上，尊重人才與尊重人的用人理念薄弱，相應(yīng)的管理人員也沒有樹立“以人為本”的管理理念。還有一些建筑單位管理人員認(rèn)為，人才主要就是技術(shù)人才。事實(shí)上，人才包括很多方面，是一種多元化、多層次的概念，其可以是高層管理人員，也可以是一線的生產(chǎn)員工，可以是高級(jí)技術(shù)專家，也可以是技術(shù)嫻熟的工人。

2.管理人員自身素質(zhì)與管理水平有待提高。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑單位的發(fā)展模式還沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的范圍，導(dǎo)致其無法快速適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是人力資源管理內(nèi)容，還處在萌芽時(shí)期。一些管理人員的自身素質(zhì)與管理水平比較低，盡管學(xué)習(xí)了一些先進(jìn)的管理知識(shí)，但是因?yàn)榱私獾牟粔蛏钊?，?dǎo)致在實(shí)際應(yīng)用的過程中，只是照搬照抄，無法有效適應(yīng)本單位的實(shí)際發(fā)展情況，影響了人力資源管理工作成效的提高。

3.單位文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍狹窄。對(duì)于建筑單位而言，要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就一定要加強(qiáng)單位內(nèi)部文化的建設(shè)。然而，在單位文化建設(shè)方面，我國大部分建筑單位都沒有予以重視，由于大多數(shù)建筑單位只是在口頭上宣傳文化建設(shè)，提出一些口號(hào)，并且也可以看出，這些口號(hào)大部分都比較空泛生硬，只是一種表面文章，根本無法達(dá)到激勵(lì)員工的效果，也就無法感化人心。

二、建筑單位人力資源管理的改進(jìn)途徑

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。建筑單位要想留住人才，就一定要擺脫傳統(tǒng)觀念的制約，創(chuàng)新觀念，樹立“以人為本”的管理理念，充分重視人力資源管理工作的開展，學(xué)會(huì)用人，挖掘人才的潛能，盡可能保證適才適用。尤其是對(duì)一些精英人才而言，一定要為其構(gòu)建相應(yīng)的展示平臺(tái)，給予他們一定的發(fā)揮空間與權(quán)力，讓這些精英人才可以充分發(fā)揮自身的作用，在單位的生產(chǎn)經(jīng)營管理中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.重視績(jī)效考核。在建筑單位中，開展人力資源管理工作的時(shí)候，一定要重視績(jī)效考核工作的開展。高效的績(jī)效考核工作，不僅可以有效提高建筑單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的效率，幫助管理人員提升自身的管理水平，還可以有效提升人力資源管理部門的地位。

3.加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)教育。在建筑單位中開展人力資源管理工作的時(shí)候，一定要重視管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，只有這樣，才可以促進(jìn)管理工作的有效展開。在日常工作中，可以開展一些講座、學(xué)習(xí)活動(dòng)，增加管理人員的管理知識(shí)，并且擴(kuò)展管理人員的視野，使其可以在實(shí)際工作中進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，保證人力資源管理工作的有序進(jìn)行。

4.創(chuàng)建良好的單位文化。在建筑單位建設(shè)文化環(huán)境的時(shí)候，一定要積極調(diào)動(dòng)全體職工的熱情，使其可以參與到實(shí)際工作中，進(jìn)而利用先進(jìn)文化對(duì)職工思想品質(zhì)進(jìn)行提升，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促進(jìn)人力資源管理工作的全面展開?？偠灾?，在建筑單位中，一定要重視人力資源管理工作的開展，加強(qiáng)建筑人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。同時(shí)，在開展人力資源管理工作的時(shí)候，一定要堅(jiān)持“以人為本”管理理念的落實(shí)，促進(jìn)相關(guān)工作的全面展開，保證建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：陳云花 單位：云南省官房建筑集團(tuán)股份有限公司

第二篇:高校職員人力資源管理創(chuàng)新

一、基于勝任力人力資源管理在高校中的創(chuàng)新

高效的管理工作有著自身的固有特殊性。例如，工作的內(nèi)容細(xì)碎、零散、溝通的協(xié)調(diào)較多、工作的方式多。工作的結(jié)果一般不能夠以利潤(rùn)率、銷售額等硬性的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。因此，這也是高校人力資源管理中所遇到的重要問題，單純的依靠結(jié)果績(jī)效是不能看出他們較差的工作。而在勝任力基礎(chǔ)之上的行為績(jī)效就可以對(duì)工作的努力與付出進(jìn)行有效的衡量，和現(xiàn)實(shí)的情況更為貼近，總的來說，勝任力人力資源管理可以解決現(xiàn)行的以下問題，并且體現(xiàn)出具體的創(chuàng)新：

1.1更新了“德能勤績(jī)”的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)今階段，對(duì)“徳能勤績(jī)”的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，是繼承著對(duì)干部的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，考核的是整個(gè)人，主要側(cè)重的是政治素質(zhì)、思想品德、存在著難以量化、抽象化的不足，反映績(jī)效的力度還不夠，然而在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，能夠更加有效的突出組織的期望行為與期望目標(biāo)，對(duì)工作成就、對(duì)能力的反映更加的直觀。

1.2在勝任素質(zhì)的要求下實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的分類管理。高校的管理工作一直都呈現(xiàn)著工作種類復(fù)雜的特點(diǎn)，同類別崗位中的工作結(jié)果和工作的性質(zhì)上也存在著很多的不同之處，泛泛的德能勤績(jī)是很難體現(xiàn)出工作的特殊性，所以根據(jù)需要尋找以勝任力基礎(chǔ)的不同職位績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，再利用類似、相同的勝任素質(zhì)提煉與合并，在職系、職種、職類的劃分方式之外，可以減少僅憑對(duì)職業(yè)的分類所產(chǎn)生的眾多管理成本的增多情況。

1.3對(duì)由于評(píng)價(jià)內(nèi)容不合理而產(chǎn)生的浮躁作風(fēng)進(jìn)行矯正。在一些情況下客觀的條件對(duì)于職員的工作效率會(huì)帶來一些不利的影響。因此，在績(jī)效的評(píng)價(jià)中對(duì)投入的工作忽視會(huì)使投機(jī)取巧的行為產(chǎn)生。因此，在勝任力的基礎(chǔ)則可以糾正“忽視過程、只重結(jié)果”的弊端，不斷的建立務(wù)實(shí)的作風(fēng)。

二、以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理對(duì)高校轉(zhuǎn)型的深遠(yuǎn)影響

隨著自主辦學(xué)的權(quán)利不斷被落實(shí)，如何轉(zhuǎn)變組織內(nèi)部的風(fēng)格、如何將內(nèi)部的管理效能提高是高校高效發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自主辦學(xué)的重要條件，所以就都面對(duì)著組織的轉(zhuǎn)型所帶來的很多問題。在職員的工作區(qū)域雖然工作方式、某些素質(zhì)能力現(xiàn)在還不急需、不普遍、甚至還不被贊同，但是伴隨著不斷的治理，工作效能與工作風(fēng)格的轉(zhuǎn)變是早晚的事，最終還要依賴于教職人員的素質(zhì)改進(jìn)。在勝任能力基礎(chǔ)之上的人力資源管理，可以完成對(duì)新人才的創(chuàng)新和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改進(jìn)要求。究其原因，勝任力是從普通員工與優(yōu)秀員工的比較當(dāng)中劃分出來的，這些優(yōu)秀素質(zhì)象征了組織以后的發(fā)展方向，帶有很強(qiáng)的超前性，激發(fā)員工潛在的素質(zhì)管理，是進(jìn)行這種人力資源開發(fā)的主要原因。以人力資本的方向來看，勝任力有顯性和隱性兩種，前種指的是技能與知識(shí)，是產(chǎn)生績(jī)效、勝任工作的基本所在，可以利用實(shí)踐鍛煉和學(xué)歷教育來獲得，后者指的是個(gè)人的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值等深藏的、潛在的素質(zhì)，但又是影響績(jī)效、總的個(gè)人行為的內(nèi)在原因，經(jīng)常在創(chuàng)新工作、復(fù)雜工作、突發(fā)的事件中表現(xiàn)出來基于后天培養(yǎng)的有限性和內(nèi)隱性。因此，選拔人才時(shí)應(yīng)該進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)照，以做到在隊(duì)伍的優(yōu)化上領(lǐng)先。所以，對(duì)于現(xiàn)階段的高校管理來說，不單單是對(duì)現(xiàn)代的技能與管理知識(shí)的輸入，更急切的需要探索適合本國國情的教職人員的勝任素質(zhì)，這是高校可持續(xù)發(fā)展的需要，有深遠(yuǎn)的意義。

三、結(jié)語

在高校的發(fā)展中為了不斷跟上時(shí)代的步伐，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，必須對(duì)高職人力資源的管理進(jìn)行更新?lián)Q代，滿足高校發(fā)展的需求。然而在不斷的探索中，以勝任力的人力資源為研究及發(fā)展的方向，對(duì)當(dāng)今高校職員人力資源的發(fā)展與創(chuàng)新上具有重要的意義。因此，本文針對(duì)這方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。

作者：陳芳怡 單位：遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第三篇:人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中的困難

一、人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理對(duì)電廠的重要作用

目前,很多電廠都非常重視人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作。如此,人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理在電廠發(fā)展過程中的重要作用可見一斑。我們必須明確這些積極的意義,才能具備更加明確的分析,以此保證人力資源培訓(xùn)開發(fā)的效果。

(一)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是鞏固人力資源水平的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。電廠若想引進(jìn)優(yōu)秀的人才,為自身的人力資源注入新鮮的活力,凝聚強(qiáng)大的力量,就必然在開發(fā)之前對(duì)人才給予客觀全面深入的了解。這樣,電廠才能尋求到適合自身發(fā)展的人才,從而把握住突破點(diǎn),對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃培訓(xùn),最終使電廠人力資源開發(fā)過程實(shí)現(xiàn)最大限度的優(yōu)化,保障人力資源開發(fā)的水準(zhǔn)。一旦進(jìn)入工作角色,電廠就會(huì)相機(jī)而動(dòng),針對(duì)人才的表現(xiàn)及事先的評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的工作崗位調(diào)控,使電廠的生產(chǎn)力得到提高,人才得到應(yīng)有的發(fā)展。

(二)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是提升人力資源素質(zhì)的重要手段。人力資源培訓(xùn)開發(fā),如同導(dǎo)游一樣,具有顯著的指向作用。電廠注重員工的某種業(yè)務(wù)素質(zhì),員工就會(huì)格外這種素質(zhì),而其他素質(zhì)就會(huì)逐漸被輕視甚至忽視。電廠會(huì)懂得自己需要什么,必定會(huì)根據(jù)自己的需要做出發(fā)展方向的抉擇,為電廠實(shí)現(xiàn)突破性進(jìn)展。因此,各種素質(zhì)都有可能被重視,從而使員工的各種素質(zhì)都得以激發(fā)和提升。人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理應(yīng)是互相協(xié)調(diào)促進(jìn)的關(guān)系。人力資源培訓(xùn)開發(fā)是電廠實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的重要條件,電廠發(fā)展是人力資源培訓(xùn)開發(fā)的重要目標(biāo)。從本質(zhì)上理解,人力資源培訓(xùn)開發(fā)是對(duì)電廠員工的一種激勵(lì),可以提升他們的能力,堅(jiān)定他們的信念,使他們自覺的融入電廠發(fā)展中,發(fā)揮自身的各種才能,為電廠發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)在人力資源開發(fā)中的難點(diǎn)

人力資源培訓(xùn)開發(fā)在電廠發(fā)展過程中固然重要,并非所有的電廠都會(huì)正確的認(rèn)知人力資源培訓(xùn)開發(fā)。所以,理所當(dāng)然的出現(xiàn)一些漏洞,需要電廠明察秋毫,以便做出相應(yīng)的行為,對(duì)其進(jìn)行彌補(bǔ)。

(一)招聘環(huán)節(jié)未得到重視,影響人力資源培訓(xùn)開發(fā)準(zhǔn)備工作。經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)里,很多電廠一心想招聘到員工投入工作崗位,而沒有對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行事先全方面的梳理。在招聘環(huán)節(jié),電廠招聘工作員工只是象征性地詢問一些問題,總是心存“先把人招進(jìn)來再說”的想法。殊不知,對(duì)受聘者不夠深入的了解,勢(shì)必影響人力資源培訓(xùn)開發(fā)的效果,從而對(duì)人力資源開發(fā)工作形成不必要的障礙。例如,沒有責(zé)任感的員工,是任何電廠都不需要的員工,而如果在對(duì)受聘者不做全面了解的情況下,將這種人吸納到電廠里面,不利于人才規(guī)劃的制度,不利于人才的培養(yǎng),因?yàn)?已經(jīng)被吸納到電廠,電廠不能不講誠信,剛剛招聘進(jìn)來就予以辭退。

(二)單純重視員工某方面素質(zhì),尚未著眼于員工綜合素質(zhì)。電廠更多的是重視員工的某方面素質(zhì),而不愿意花費(fèi)過多的精力和財(cái)力去拓展員工的其他素質(zhì),這樣,員工的素質(zhì)顯得單一化,而電廠一旦需要其他素質(zhì)或其他技能的員工,則不得不事后予以補(bǔ)救,而補(bǔ)救方法無非是臨時(shí)培訓(xùn),草草了事。畢竟,電廠多數(shù)員工個(gè)體不愿花費(fèi)時(shí)間去提升自身的各項(xiàng)能力,多數(shù)都是愿意按部就班的進(jìn)行工作。長(zhǎng)此以往,人力資源培訓(xùn)開發(fā)就與員工素質(zhì)提升脫軌,無法與電廠人力資源開發(fā)實(shí)現(xiàn)較好的協(xié)調(diào)鏈接,影響人力資源開發(fā)效果。

(三)電廠缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,過分注重電廠生產(chǎn)能力。目前,很多電廠過分關(guān)注生產(chǎn)能力及生產(chǎn)成果,而沒有花費(fèi)一些時(shí)間考慮生產(chǎn)能力的提升及生產(chǎn)成果的鞏固是否為員工勞動(dòng)能力的結(jié)果。電廠不去考慮這個(gè)問題,在一定程度上是在抹殺員工的勞動(dòng),自然也會(huì)抹殺他們的工作積極性,反而不利于他們工作熱情的再次激發(fā)。最終,為電廠的良性發(fā)展設(shè)置了具備必然性的障礙,也與經(jīng)濟(jì)發(fā)展“以人為本”的理念相背離。

三、突破難點(diǎn)的有效策略

對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)在電廠發(fā)展中的難點(diǎn)進(jìn)行把握和認(rèn)知后,就應(yīng)當(dāng)尋求有力的措施,來化解問題,確保電廠人力資源開發(fā)的水平。

(一)嚴(yán)把招聘關(guān)口,為科學(xué)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)提供契機(jī)。缺乏職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力的員工永遠(yuǎn)會(huì)被電廠拒之門外。因此,電廠在進(jìn)行員工招聘時(shí),就應(yīng)當(dāng)想到人力資源培訓(xùn)開發(fā)這個(gè)問題。在招聘時(shí),可以適當(dāng)提問一些較為棘手的問題,通過這些問題可以看出受聘者的立場(chǎng)和能力,其所體現(xiàn)出的立場(chǎng)契合電廠所需人才的標(biāo)準(zhǔn),那么就要考慮是否將其吸納?？傊?有責(zé)任感,有工作能力,才能成為合格的人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)象,電廠的人力資源開發(fā)才具備獲得成功的可能。

(二)給予員工必需的認(rèn)同,促進(jìn)電廠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工的勞動(dòng)付出應(yīng)當(dāng)?shù)玫诫姀S的認(rèn)同。否則,他們的主動(dòng)性被抹殺,也就不會(huì)將更多更大的熱情投身于工作當(dāng)中,勢(shì)必影響電廠生產(chǎn)能力和生產(chǎn)成果,最終導(dǎo)致電廠發(fā)展未能遵循“以人為本”的理念,使電廠發(fā)展陷入僵局。一旦陷入僵局,人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就面臨更多更復(fù)雜的問題,人力資源培訓(xùn)開發(fā)的作用就無從發(fā)揮,電廠的前景必然堪憂。

四、結(jié)語

人力資源培訓(xùn)開發(fā)做為一種科學(xué)可行的電廠管理運(yùn)作途徑,其在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天,已經(jīng)得到多數(shù)電廠的重視。人力資源培訓(xùn)開發(fā)的作用得以發(fā)揮,電廠各項(xiàng)管理工作才能順利進(jìn)行,電廠的發(fā)展目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn),這是不言而喻的。當(dāng)然,面對(duì)種種難點(diǎn),我們也不應(yīng)妥協(xié)甚至放棄,而要找準(zhǔn)突破口,果斷采取措施,為電廠人力資源開發(fā)做足文章做好文章。

作者：伊勝謙 單位：上海大屯能源股份有限公司發(fā)電廠

第四篇:人力資源管理工作人員的必要性

一、加強(qiáng)地勘單位人力資源管理工作人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的必要性

單位管理者從思想根源上認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)地勘單位人力資源管理工作人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性才能切實(shí)轉(zhuǎn)變對(duì)地勘單位人力資源管理工作的觀念態(tài)度，才能適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)于地勘單位人力資源管理工作的新要求，充分調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性與創(chuàng)新性，從而推動(dòng)鼓勵(lì)地勘單位人力管理人員進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制建立運(yùn)行；加強(qiáng)地勘單位人力資源管理工作人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)可以拓展工作人員職業(yè)發(fā)展空間上升空間，明晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，減少工作相關(guān)的業(yè)務(wù)性、崗位性培訓(xùn)缺乏導(dǎo)致工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤幾率，減少工作失誤的發(fā)生率，提高工作效率與防范安全隱患，從而提升單位整體競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)可以增加人力資源管理工作人員對(duì)于單位的歸屬感，實(shí)現(xiàn)感情留人，從而穩(wěn)定地勘單位人力資源工作隊(duì)伍。

二、加強(qiáng)地勘單位人力資源管理工作學(xué)習(xí)培訓(xùn)的對(duì)策建議

1.單位管理者自身轉(zhuǎn)變對(duì)地勘單位人力資源管理工作的傳統(tǒng)思想觀念，樹立地勘單位人力資源管理的新觀念，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，系統(tǒng)掌握人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)地勘單位人力資源管理體制機(jī)制創(chuàng)新。堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀。要重視地勘單位中非地質(zhì)勘查主業(yè)的各個(gè)崗位的人才，改變單位領(lǐng)導(dǎo)僅將人力資源管理工作作為地質(zhì)勘查找礦工作的附屬工作的傳統(tǒng)觀念，重視各個(gè)崗位的職工所創(chuàng)造的價(jià)值，肯定每一個(gè)平凡的崗位上創(chuàng)造出的價(jià)值，要讓每一個(gè)崗位上的工作人員感受到單位對(duì)其所從事崗位的重視、關(guān)注，并感受到對(duì)其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重視。樹立人人都是人才的觀念，做到人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的作用，才能適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)于地勘單位人力資源管理工作的新要求，充分調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性與創(chuàng)新性。

2.完善地勘單位人力管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)職工參加與業(yè)務(wù)水平提升相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高工作人員專業(yè)技能。制度建設(shè)是工作得以順利開展的重要保障，完善制度設(shè)計(jì)才能夠保證地勘單位人力資源管理工作人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作規(guī)范有序發(fā)展。規(guī)范學(xué)習(xí)培訓(xùn)有關(guān)的財(cái)務(wù)報(bào)銷制度，從經(jīng)濟(jì)上給予參加各類培訓(xùn)人員一定資金支持，如按全額或比例報(bào)銷交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、餐費(fèi)等費(fèi)用。完善地勘單位人力資源管理人員培訓(xùn)效果反饋制度，提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)質(zhì)量。要將各類培訓(xùn)結(jié)果及時(shí)考核并有針對(duì)性地反饋至所在部門，建立全方位立體化的培訓(xùn)考核反饋機(jī)制。

3.地勘單位人力資源管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容更有針對(duì)性，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)效果。培訓(xùn)教育要針對(duì)工作人員個(gè)人的能力、素質(zhì)和工作崗位的要求進(jìn)行培訓(xùn)，提升工作人員與工作崗位的協(xié)調(diào)度。培訓(xùn)教育要與工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，把工作人員個(gè)人的發(fā)展與單位的發(fā)展相捆綁，使員工的發(fā)展促進(jìn)單位的發(fā)展，單位的發(fā)展為工作人員發(fā)展提供更大的平臺(tái)，二者相得益彰。有針對(duì)性開展專題培訓(xùn)項(xiàng)目，科學(xué)設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，注重把理論與實(shí)用性、操作性相結(jié)合，讓工作人員感受到培訓(xùn)帶來的效益。例如以提升某項(xiàng)專業(yè)工作知識(shí)開展的短期專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者工作技能培訓(xùn)、單位內(nèi)部針對(duì)指定主題開展定期業(yè)務(wù)能力與素養(yǎng)培訓(xùn)、非地勘院校工作人員地質(zhì)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)、以提升思想品德和政策理論素養(yǎng)為核心的政策理論宣傳培訓(xùn)、以注重人的潛能全面開發(fā)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)等。培訓(xùn)方式可采取外聘高?？蒲袡C(jī)構(gòu)人員、業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)人、單位內(nèi)部熟悉本專業(yè)知識(shí)的人員專題講座。將多種培訓(xùn)形式相結(jié)合，除課堂培訓(xùn)外，增加素質(zhì)拓展、實(shí)踐操作等形式的培訓(xùn)。

4.開展系統(tǒng)性學(xué)歷培訓(xùn)，提高地勘單位人力資源管理工作人員整體學(xué)歷水平。學(xué)歷培訓(xùn)主要分為針對(duì)低學(xué)歷水平工作人員提升學(xué)歷的各類函授學(xué)歷教育培訓(xùn)及針對(duì)系統(tǒng)提升管理水平的管理類碩士學(xué)位培訓(xùn)。各類函授學(xué)歷教育培訓(xùn)可采取委托各專業(yè)地質(zhì)礦產(chǎn)勘查類院校設(shè)在本地的函授站進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，不但可以保證培訓(xùn)質(zhì)量，也有利于緩解生產(chǎn)任務(wù)與教學(xué)培訓(xùn)之間的矛盾。管理類碩士學(xué)位培訓(xùn)可采取與本地區(qū)專業(yè)財(cái)經(jīng)院校或行業(yè)院校工商管理碩士函授站建立合作關(guān)系，簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，分批次針對(duì)系統(tǒng)內(nèi)從事人力資源管理工作或相關(guān)工作的人員舉辦管理類碩士學(xué)位培訓(xùn)。

三、小結(jié)

總之，加強(qiáng)地勘單位人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性工作，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，需要單位管理者樹立地勘單位人力資源管理的新觀念，地勘單位也需完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)制度，更有針對(duì)性確定學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)效果，同時(shí)通過開展系統(tǒng)性學(xué)歷培訓(xùn)，提高地勘單位人力資源管理工作人員整體學(xué)歷水平。只有這樣，從根本上改變地勘單位人力資源管理工作人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)薄弱狀態(tài)才成為可能。

作者：袁長(zhǎng)喜 單位：新疆地礦局人力資源管理辦公室

第五篇:醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)人力資源配置分析

一、醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)人力資源配置現(xiàn)狀

1.1學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布不均

醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)受醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)模、地域及財(cái)務(wù)人員年齡等因素的影響呈現(xiàn)不均衡分布。被調(diào)研的10家醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，大專及本科學(xué)歷居多，占總?cè)藬?shù)的86%，研究生學(xué)歷人員僅為5%。總體來看，大專及以上學(xué)歷人員占比為91%，基本達(dá)到了財(cái)政部在《會(huì)計(jì)行業(yè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》中提出“會(huì)計(jì)人員中受過高等教育的比例達(dá)到80%”的政策目標(biāo)。40歲以下財(cái)務(wù)人員中接受過高等教育的人員比例為96%，比40歲以上人員的這一比例高出17個(gè)百分點(diǎn)，說明醫(yī)院財(cái)務(wù)人員整體的學(xué)歷層次在逐步提高。若按這種趨勢(shì)繼續(xù)發(fā)展，可以預(yù)見在40歲以上的財(cái)務(wù)人員逐漸離開工作崗位以后，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的學(xué)歷水平將有明顯改善。目前醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平較低，其原因之一就是由于高學(xué)歷人才的匱乏所致，而基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才匱乏問題將更為突出。若要提升醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作水平，就需要在高學(xué)歷人才的引入方面加大力度[1]。

1.2初級(jí)職稱會(huì)計(jì)人員占比大，中高級(jí)會(huì)計(jì)人才不足

被調(diào)研的10家醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員中高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)（包括取得初級(jí)職稱和無職稱人員）會(huì)計(jì)人才比例為3:13:84，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員中無職稱人員和初級(jí)職稱人員數(shù)量仍占較大比重，高中級(jí)會(huì)計(jì)人才相對(duì)不足。高中初級(jí)會(huì)計(jì)人才比例與財(cái)政部在《會(huì)計(jì)行業(yè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020）》中提出的“到2015年，實(shí)現(xiàn)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)會(huì)計(jì)人才比例為5：35：60，到2020年，使這一比例為10：40：50”的人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)相比，還有較大差距。醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘中主要遇到以下兩大障礙：第一，受到事業(yè)單位職稱評(píng)定比例的限制，醫(yī)院中高級(jí)職稱名額多用在臨床醫(yī)護(hù)人員的職稱聘任上，財(cái)會(huì)人員的中高級(jí)職稱名額較少。第二，由于會(huì)計(jì)行業(yè)職稱設(shè)計(jì)的歷史原因，會(huì)計(jì)師系列中的最高級(jí)職稱，即高級(jí)會(huì)計(jì)師，屬于副高級(jí)職稱，缺乏正高級(jí)職稱大大影響了會(huì)計(jì)從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展，為了評(píng)聘正高級(jí)職稱，高級(jí)會(huì)計(jì)人才不得不放棄會(huì)計(jì)師系列，轉(zhuǎn)而選擇其他職稱系列晉升職稱。職稱晉升困難使得財(cái)務(wù)人員待遇長(zhǎng)期得不到改善，進(jìn)而影響到財(cái)務(wù)人員的工作積極性，對(duì)于自身工作以及醫(yī)院的良性發(fā)展都將產(chǎn)生不利影響[1]。

1.3會(huì)計(jì)核算崗位人員占主體，財(cái)務(wù)管理職能弱

目前醫(yī)院在財(cái)會(huì)人員編制上大多參考原衛(wèi)生部和財(cái)政部于1988年頒布的《醫(yī)院財(cái)務(wù)管理辦法》，但醫(yī)院實(shí)行醫(yī)保以后，加大了醫(yī)院人力、物力、財(cái)力的投入，更加大了財(cái)務(wù)部門的工作量，財(cái)務(wù)部門缺編問題顯得更為突出。從被調(diào)研的10家醫(yī)院的崗位安排和分布看，收費(fèi)崗位人員占比為57%；財(cái)務(wù)管理崗位中，會(huì)計(jì)核算崗位人員占主體，占比為13%；預(yù)算管理、資金管理、價(jià)格管理及財(cái)務(wù)分析崗位人員占比均低于2%。財(cái)務(wù)部門工作主要集中在會(huì)計(jì)核算，財(cái)務(wù)分析、經(jīng)濟(jì)管理及參謀決策等職能較弱。一人從事多個(gè)崗位人員占總?cè)藬?shù)的11%，一人多崗現(xiàn)象普遍存在。

1.4非財(cái)務(wù)管理專業(yè)人員占比大

被調(diào)研的10家醫(yī)院中，所學(xué)專業(yè)與財(cái)務(wù)管理專業(yè)無關(guān)的財(cái)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)的18%，這些非財(cái)務(wù)專業(yè)人員中收費(fèi)崗位人員占到73%。由于非財(cái)務(wù)專業(yè)的人員缺乏專業(yè)知識(shí)，只初步了解會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)審批等流程，而對(duì)于財(cái)務(wù)問題的分析、財(cái)務(wù)監(jiān)控管理等深層次的財(cái)務(wù)問題不甚了解，因此，在輪崗和考取會(huì)計(jì)職稱時(shí)，這些人也因?yàn)閷I(yè)受限遇到困難，影響其職業(yè)發(fā)展。

二、建議

2.1應(yīng)注重對(duì)高學(xué)歷、高職稱會(huì)計(jì)人才的引入與培養(yǎng)

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)屬于知識(shí)密集型領(lǐng)域，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)在直接引進(jìn)雙高會(huì)計(jì)人才的同時(shí)，培養(yǎng)本單位年輕財(cái)務(wù)人員，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷深造，并給予一定的支持。通過培養(yǎng)引入一批高學(xué)歷人才提升整個(gè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的主動(dòng)學(xué)習(xí)熱情和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而達(dá)到提高隊(duì)伍整體專業(yè)技能的目的。

2.2應(yīng)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)人員職稱晉升提供政策支持

建議衛(wèi)生計(jì)生行政及其他有關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相關(guān)政策，為會(huì)計(jì)師系列中的正高級(jí)職稱評(píng)定與晉升提供政策引導(dǎo)與支持，以解決會(huì)計(jì)師系列無法晉升正高級(jí)職稱的問題。同時(shí)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)提高對(duì)財(cái)務(wù)人員的中高級(jí)職稱聘任的重視程度，適度提高財(cái)會(huì)人員的中高級(jí)職稱聘任名額。

2.3科學(xué)量化醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)崗位的人員配置指標(biāo)

制定醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)崗位的人員配置標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)量化財(cái)務(wù)人員數(shù)量、構(gòu)成、崗位設(shè)置等配置指標(biāo)。建立財(cái)務(wù)崗位專業(yè)及會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格準(zhǔn)入制度，確保從事財(cái)務(wù)崗位工作的人員都具有財(cái)務(wù)專業(yè)背景和資格，合理配置財(cái)會(huì)人員，更好地發(fā)揮財(cái)務(wù)管理工作。

2.4加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升職業(yè)道德素質(zhì)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)建立多種方式，包括內(nèi)訓(xùn)、學(xué)歷教育、學(xué)位教育、國際交流等，加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員（特別是非財(cái)務(wù)專業(yè)的財(cái)務(wù)人員）的繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，及時(shí)更新財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)。此外，應(yīng)重視財(cái)務(wù)人員的職業(yè)道德教育。要通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，使會(huì)計(jì)人員樹立誠信觀念與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，特別是提升其對(duì)職業(yè)道德的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)醫(yī)院會(huì)計(jì)人員樹立正確的人生觀與價(jià)值觀，自覺抑制違背會(huì)計(jì)職業(yè)道德的行為[2]。同時(shí)，可以通過輪崗、競(jìng)聘和會(huì)計(jì)監(jiān)督等制度，降低腐敗違紀(jì)等行為的發(fā)生機(jī)率。

作者：郭琳琳 游茂 單位：衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心

第六篇:虛擬人力資源管理研究

一、虛擬人力資源管理的必要性

1.傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突破了原有的國界和地域的限制，傳統(tǒng)的以產(chǎn)品或是資本為主導(dǎo)的經(jīng)營方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)參與全球競(jìng)爭(zhēng)的需求了，全球企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正在逐漸由產(chǎn)品、資本向人力資源轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如果沒有先進(jìn)的人力資源管理理念，沒有一整套與經(jīng)濟(jì)全球化接軌的人力資源管理模式和制度，沒有一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，將很難在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足，會(huì)逐漸被市場(chǎng)所淘汰。

2.人力資源管理沒有提升到戰(zhàn)略的高度

傳統(tǒng)的人力資源管理主要是一些事務(wù)性的管理，企業(yè)過分地將自身的時(shí)間和精力投入到了不能為企業(yè)帶來任何經(jīng)濟(jì)效益或是幫助提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的繁瑣的事務(wù)中，如檔案管理、工資發(fā)放等，這類工作不僅不能為企業(yè)的發(fā)展帶來實(shí)質(zhì)性的優(yōu)勢(shì)，而且會(huì)消耗企業(yè)過多的時(shí)間和精力。因此，人力資源管理必須從事務(wù)性的管理中解脫出來，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來重視人力資源管理，實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變和制度的創(chuàng)新，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理從內(nèi)涵、地位、作用和形式等方面進(jìn)行重新的定義和理解是非常重要的。

3.人力資源管理沒有順應(yīng)信息技術(shù)的發(fā)展潮流

信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，為企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞、提高組織績(jī)效帶來了很大的促進(jìn)作用，使得企業(yè)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少相關(guān)職能部門成為可能，同時(shí)，信息化還有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，便于企業(yè)的內(nèi)部管理。在為企業(yè)的內(nèi)部管理帶來極大便利的同時(shí)，信息化的合理運(yùn)用也有助于企業(yè)獲取外部智力資源，通過合理地利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)信息技術(shù)將有助于企業(yè)借助外部智力來進(jìn)行更好地發(fā)展。在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有很多企業(yè)依然執(zhí)著于傳統(tǒng)的固有觀念，不順應(yīng)甚至是排斥網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，這將使得企業(yè)的人力資源管理難以順應(yīng)時(shí)展的要求。

二、虛擬人力資源管理的研究現(xiàn)狀

虛擬企業(yè)的概念最早出現(xiàn)在肯尼思·普瑞斯（KennethPreiss）等美國學(xué)者于1991年向美國國會(huì)提交的一份題為《21世紀(jì)的生產(chǎn)企業(yè)研究:工業(yè)決定未來》的報(bào)告中。他認(rèn)為:虛擬企業(yè)是為了迎合明確的時(shí)間機(jī)遇或預(yù)期的時(shí)間機(jī)遇而產(chǎn)生的各種企業(yè)單位形成的一種集團(tuán)，其中人員和合作過程都來自于這些企業(yè)單位，他們彼此緊密聯(lián)系，相互影響和相互作用，為共同的利益而奮斗。虛擬企業(yè)的誕生拉開了虛擬人力資源管理研究的序幕。虛擬企業(yè)具有存在的短期性、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的高度依賴性、要求各合作企業(yè)的全力參與等特性，這就決定了虛擬企業(yè)的人力資源管理不可能像傳統(tǒng)的人力資源管理那樣成立一個(gè)專門的人力資源部門來對(duì)企業(yè)的人力資源管理事務(wù)無論大小親自管理，然而，隨著二十一世紀(jì)的到來，經(jīng)濟(jì)全球化的腳步不斷深入，知識(shí)的力量也得到了前所未有的發(fā)揮，知識(shí)就是力量這一觀點(diǎn)被越來越多的企業(yè)所接受和傳承，知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)則主要表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上，作為伴隨著虛擬企業(yè)而生的一種全新的人力資源管理模式——虛擬人力資源管理越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，因此，不同的學(xué)者從不同的方面做了相應(yīng)的探討。

三、小結(jié)

虛擬人力資源管理作為一個(gè)全新的人力資源管理領(lǐng)域，目前國內(nèi)的學(xué)者對(duì)其研究屬于起步階段，更多的是對(duì)外國學(xué)者的已有研究成果進(jìn)行翻譯和簡(jiǎn)單的說明，比較普遍的一種模式就是在分析了虛擬人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合其管理過程中的一些重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，提出相應(yīng)的管理建議和對(duì)策。然而，以上四種觀點(diǎn)分別從不同的視角對(duì)虛擬人力資源管理進(jìn)行了比較深入的研究并得出了相應(yīng)的結(jié)論，避免了像其他文章那樣沒有重點(diǎn)的一概而論，為虛擬人力資源管理的實(shí)際操作提供了更具操作性的建議。

作者：張昊 沈旭俊 劉周成 單位：南京航空航天大學(xué)科技部

第七篇:醫(yī)院人力資源的酬薪管理

一、醫(yī)院酬薪管理實(shí)踐現(xiàn)狀

我國醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定。在財(cái)政、人事部門的嚴(yán)格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績(jī)效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個(gè)問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫(yī)院并沒有意識(shí)到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認(rèn)真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學(xué)性程度，沒有總結(jié)人才流失因由，也沒有做好提前儲(chǔ)備人才的計(jì)劃?？傊?，對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力大小。要做到這一點(diǎn)，就離不開崗位評(píng)估與績(jī)效考核。崗位評(píng)估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、完成任務(wù)所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。崗位價(jià)值不同，崗位工資就不一樣。目前我國醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體制存在諸多問題，導(dǎo)致目前醫(yī)院的酬薪管理缺乏公平。作為醫(yī)院的主體，許多醫(yī)生的工資都不如行政管理人員。許多醫(yī)院的薪酬計(jì)量方法盡管考慮了員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績(jī)效沒有太大關(guān)聯(lián)，員工的薪酬在很大程度上與身份等級(jí)相聯(lián)系。

1.3激勵(lì)作用不明顯

在現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)中，員工不僅會(huì)看到拿到手里的工資，也會(huì)看到醫(yī)院在員工培訓(xùn)發(fā)展、工作環(huán)境等方面的投入。特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)生護(hù)士更為看重就業(yè)發(fā)展前景。因此在現(xiàn)代醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想真正留住人才，不僅應(yīng)提高酬薪水平，而且應(yīng)注重對(duì)員工的發(fā)展培養(yǎng)以，這樣員工才可能會(huì)對(duì)醫(yī)院有較強(qiáng)的忠誠度。而目前我國醫(yī)院的福利非常有限，保險(xiǎn)、補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金的比例偏小，而工資也只有固定月薪。

二、醫(yī)院薪酬管理的改進(jìn)措施

2.1轉(zhuǎn)變薪酬管理理念

由于我國大部分醫(yī)院都是公立醫(yī)院，作為事業(yè)單位，醫(yī)院管理層幾乎沒有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越來越多私營醫(yī)院的沖擊下，我國醫(yī)院?jiǎn)T工的高流失率給醫(yī)院的運(yùn)營帶來了極為沉重的負(fù)擔(dān)。因此，筆者認(rèn)為醫(yī)院必須轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，重新認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性。只有樹立正確的薪酬管理觀念，將其與傳統(tǒng)的薪水支付區(qū)別開來，強(qiáng)調(diào)以人為本、合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到醫(yī)院和員工的雙贏。

2.2建立充分反映崗位價(jià)值與工作績(jī)效的薪酬體系

薪酬只有與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效。醫(yī)院應(yīng)改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或者工作經(jīng)驗(yàn)確定工作收入的做法，充分采用以知識(shí)、能力、技能為衡量依據(jù)的酬薪制度，鼓勵(lì)員工主動(dòng)自覺掌握新的工作技能和知識(shí)，這才適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。醫(yī)院應(yīng)采取優(yōu)勝劣汰的方式逐漸淘汰，這樣才能不斷提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3建立彈性福利制度

筆者認(rèn)為，醫(yī)院還應(yīng)建立具有一定彈性的福利獎(jiǎng)金制度，以改變目前醫(yī)院酬薪管理中缺乏激勵(lì)作用的不利局面。具體來說，醫(yī)院可在考慮公司運(yùn)營成本的前提下，向工作積極突出的員工發(fā)放包括升職、培訓(xùn)、帶薪休假、獎(jiǎng)勵(lì)工資等多種形式的福利。這不僅有利于穩(wěn)定現(xiàn)有醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍，而且有利于提高員工對(duì)醫(yī)院的忠誠和工作的積極性。同時(shí)，醫(yī)院在發(fā)放福利時(shí)，應(yīng)充分考慮不同年齡段員工的實(shí)際情況，發(fā)放福利不可一概而論。例如對(duì)年齡較大的員工，其重視的可能是帶薪休假、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)；而剛畢業(yè)的年輕員工則對(duì)在職培訓(xùn)、升職發(fā)展等更為關(guān)注。因此，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，針對(duì)員工的不同需求建立彈性的福利制度。

三、總結(jié)

醫(yī)院在發(fā)展過程中一方面急需高素質(zhì)人才，另一方面在得到人才后又很難憑借科學(xué)有效的人力資源政策在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。隨著醫(yī)院的發(fā)展，這一矛盾將進(jìn)一步加深，改革薪酬管理勢(shì)在必行。制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合自身情況，更要使醫(yī)院在薪酬管理方面有自身特點(diǎn)的獨(dú)特創(chuàng)新。有效的薪酬管理，能提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量，得到員工及同行業(yè)的認(rèn)可，最終也能幫助醫(yī)院又好又快發(fā)展。

作者：劉文娟 單位：河南省濮陽市婦幼保健院

第八篇:煤礦人力資源管理模式

一、煤礦人力資源管理現(xiàn)狀

1.人員招聘程序過于簡(jiǎn)單。由于煤礦對(duì)于采礦員工的需求量較大，由此導(dǎo)致其對(duì)員工招聘并不十分上心。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是認(rèn)為行業(yè)對(duì)技術(shù)水平要求不高，所以對(duì)進(jìn)門要求較低，因崗位技能比較簡(jiǎn)單，從而忽略了招聘環(huán)節(jié)的重要性。事實(shí)上，企業(yè)能夠招聘到一個(gè)具有工作熱情又能吃苦的員工是非常重要的，但大多數(shù)的煤礦企業(yè)都難以做到這一點(diǎn)，對(duì)于招聘的員工僅是簡(jiǎn)單面試，了解一下員工的外在情況，而對(duì)于員工的內(nèi)在情況卻無法涉及。由于對(duì)于員工的實(shí)際情況缺乏了解，企業(yè)在為員工分配崗位工作時(shí)也就不能夠保證完全符合員工的需求，從而使得一些員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，最后離職，即便是崗位符合員工的需要也難以保證有工作效率及對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出促進(jìn)性的貢獻(xiàn)了。

2.員工培訓(xùn)不到位。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了較大的進(jìn)步，由此對(duì)工作人員的需求量也越來越大，但是，由于企業(yè)員工較多，文化水平不高，而且流動(dòng)性較大，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源部門無法為每一位員工提供有效的培訓(xùn)，對(duì)于工作人員來說僅是進(jìn)行了簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，而這些根本就無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，從而使得煤礦企業(yè)自食惡果，很多員工的工作效率低下，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展造成了巨大的影響。對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)的主要目的是為了提升員工的工作技能，使其更好的適應(yīng)工作崗位，以實(shí)現(xiàn)工作效率及質(zhì)量的提高。企業(yè)中對(duì)于員工的薄弱培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的素質(zhì)無法與企業(yè)的快速發(fā)展相適應(yīng)，從而影響到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

3.薪酬管理體系不健全。煤礦企業(yè)對(duì)于人才的需求較多，而我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)力也能夠滿足其對(duì)人力資源的需求，但是，很多的煤礦企業(yè)為了實(shí)行自身經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的不斷增加，從而忽略了對(duì)員工薪酬的關(guān)注，很多煤礦企業(yè)給予員工的薪酬都比較低，由此導(dǎo)致很多員工都出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象，工作效率不高、工作態(tài)度較差都是導(dǎo)致企業(yè)員工流失的主要原因。對(duì)于此種情況，應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前的薪酬管理體系進(jìn)行分析，并加強(qiáng)對(duì)員工薪酬的管理，以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在為員工增加薪酬的過程中，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬的公平性進(jìn)行分析，以保證薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工激勵(lì)的有效性。

二、新形勢(shì)下煤礦人力資源管理模式

1.吸引人才。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，首先就是要吸引高素質(zhì)的人才，以滿足發(fā)展需求。煤礦企業(yè)在吸引人才方面，能夠從外部適時(shí)的引進(jìn)高素質(zhì)人才，對(duì)于應(yīng)聘的人員不分種族、性別、年齡、地域和宗教信仰，對(duì)于每一個(gè)應(yīng)聘的人員都給予其公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

1.1制定良好的薪酬福利制度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知，人的最基本的需求是生存需求，簡(jiǎn)言之就是金錢求生存，企業(yè)要想吸引高素質(zhì)人才，首先就必須制定出科學(xué)、合理的薪酬制度，使應(yīng)聘者看到自身的價(jià)值，并滿足自身生存需求，從而實(shí)現(xiàn)需求層次的提升，同時(shí)也為煤礦企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。對(duì)于應(yīng)聘者來說，最關(guān)鍵的就是薪酬福利制度，只有能夠滿足人們生存與發(fā)展需要的薪酬福利制度，只有付出與回報(bào)成正比的酬制度，才能對(duì)應(yīng)聘者有吸引立，才能對(duì)老員工起到良好的激勵(lì)作用，才能達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

1.2明確晉升制度。當(dāng)前，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在很大程度上促進(jìn)了人們生活水平的提高，對(duì)于很多應(yīng)聘者來說，求得薪酬以維持自身生存已經(jīng)不是唯一的需求，更多的應(yīng)聘者關(guān)注自身的未來發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的選擇，首先考慮的也是在企業(yè)的晉升價(jià)值，如果他們看不到晉升，就不會(huì)被企業(yè)吸引，企業(yè)也就難以招聘到高素質(zhì)的人才。煤礦企業(yè)只有制定出明確的晉升制度，使每一個(gè)應(yīng)聘的人員都可以明確的看到自己的未來晉升情況，以實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展價(jià)值，從而被企業(yè)吸引，愿意加入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，才能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)公司及自身的價(jià)值而不斷努力。

2.開發(fā)人才。

2.1重視員工的協(xié)作性和工作能力。在用人的過程中應(yīng)當(dāng)注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及員工協(xié)作能力，員工的學(xué)歷和文憑并不十分重要，重要的是在團(tuán)隊(duì)中的作用和貢獻(xiàn)。在一般的煤礦企業(yè)中，沒有3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，員工根本不會(huì)被考慮提升為管理人員，這在一定程度上限制了員工的積極性，對(duì)此，應(yīng)當(dāng)針對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，給予其快速晉升的機(jī)會(huì)，通過逐步培訓(xùn)以實(shí)現(xiàn)等級(jí)及工作能力的提升。

2.2實(shí)行內(nèi)部提升制。傳統(tǒng)的企業(yè)推行的用人原則是“招募、保留、發(fā)展”，而當(dāng)前所推行的模式則是“保留、開發(fā)、招募”，這種改變?cè)诤艽蟪潭壬巷@示了企業(yè)對(duì)保留及開發(fā)已有人才的重視程度。對(duì)此，煤礦企業(yè)也不例外，企業(yè)通過最大限度的為員工發(fā)揮潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)，以盡量從內(nèi)部提升管理人員，確保自身經(jīng)濟(jì)付出的實(shí)現(xiàn)。通過對(duì)內(nèi)部員工的提升，可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供中堅(jiān)力量，并充實(shí)企業(yè)的管理層，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才力量。實(shí)行內(nèi)部提升制度，可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展節(jié)約大量的資金，并將這些資金用于企業(yè)其他方面的發(fā)展，同時(shí)還可以提升內(nèi)部工作人員的滿意度，以使員工更好的激發(fā)自身的工作熱情和工作積極性，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也更好的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

3.留住人才。

3.1實(shí)行“門戶開放”政策。信息溝通非常重要，由此提出了“門戶開放”政策，無論在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)，只要是有關(guān)于企業(yè)發(fā)展的想法，員工都可以通過口頭或者書面的形式與上級(jí)管理人員進(jìn)行溝通，而且不必?fù)?dān)心出現(xiàn)報(bào)復(fù)的情況。任何管理人員如果進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，則給予嚴(yán)厲處置。此項(xiàng)政策的執(zhí)行充分的保證了員工的參與權(quán)，能夠有效實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供及時(shí)、有效的反饋信息，確保與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的適應(yīng)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷進(jìn)步。通過不斷的鼓勵(lì)員工將其所知曉的市場(chǎng)信息傳播到管理者的耳中，使其能夠及時(shí)知曉市場(chǎng)變化，并根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式進(jìn)行調(diào)整，以保證自身對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的適應(yīng)性，從而為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展尋求更多的機(jī)遇，也更好的促進(jìn)企業(yè)上升到新的發(fā)展臺(tái)階。

3.2尊重員工。在煤礦企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者通過各種方式拉近與員工的距離，使員工充分的感受到自己在企業(yè)中的重要性。煤礦企業(yè)的管理人員與員工之間要有著良好的合作關(guān)系，要求管理人員時(shí)刻關(guān)心員工，認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，學(xué)會(huì)尊重和贊賞員工，真誠幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展，以提高員工的工作滿意度。煤礦推行的尊重員工政策主要包括有安全獎(jiǎng)、風(fēng)險(xiǎn)抵押、材料損耗獎(jiǎng)罰等具體計(jì)劃，以將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工的成長(zhǎng)發(fā)展緊密相連，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。通過將煤礦自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工成長(zhǎng)緊密相連，使員工認(rèn)為在為自己工作，而不是受企業(yè)雇傭，這樣對(duì)于提升員工的工作熱情及責(zé)任心有較大幫助。

三、結(jié)語

通過對(duì)煤礦企業(yè)中存在的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并根據(jù)其中存在的問題制定出相應(yīng)的解決對(duì)策，對(duì)于實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)更好的吸引、留住和開發(fā)人才起到了較大的幫助作用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，從而為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高帶來了更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

作者：賈靖 單位：平頂山天安煤業(yè)股份有限公司八礦

第九篇:高職院校圖書館人力資源管理分析

一、高職院校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1.人力資源管理觀念陳舊

高職院校圖書館雖然服務(wù)設(shè)備和硬件設(shè)施都有了量和質(zhì)的飛躍，卻面臨著一個(gè)瓶頸，即人力資源管理未能發(fā)揮其應(yīng)有作用，人才隊(duì)伍建設(shè)跟不上發(fā)展的要求。一是高職院校圖書館由于經(jīng)費(fèi)緊張，便減少人力投資以降低運(yùn)營成本。二是傳統(tǒng)的人事管理對(duì)各崗位的工作人員任務(wù)量化率低，沒有一套科學(xué)的、規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，造成崗位人員忙閑不均，影響員工積極性的發(fā)揮。

2.人力資源的結(jié)構(gòu)落后

通過調(diào)查周圍的幾所高職院校圖書館，發(fā)現(xiàn)人力資源在學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)上均有以下特點(diǎn)：

（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)符合要求，但專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理：①圖書情報(bào)專業(yè)人員所占比例小。②文科專業(yè)多，理科專業(yè)少。③大專層次的人員多，高學(xué)歷人才少。④基礎(chǔ)專業(yè)多，現(xiàn)代信息技術(shù)專業(yè)少。⑤函授、自考等成教畢業(yè)的人員多，普教畢業(yè)人員少。

（2）館員隊(duì)伍比例不斷擴(kuò)大，但業(yè)務(wù)整合程度不高：①從事基礎(chǔ)服務(wù)的人員太多，而從事咨詢研究服務(wù)、數(shù)字技術(shù)服務(wù)、信息素養(yǎng)教育的人員太少，還停滯在傳統(tǒng)圖書館的人力資源配置狀態(tài)上。②行政管理服務(wù)人員、系統(tǒng)維護(hù)服務(wù)人員、文獻(xiàn)資源整合人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)都將面臨現(xiàn)代數(shù)字圖書館的挑戰(zhàn)。

（3）工作人員年輕化趨勢(shì)十分明顯。20~49歲的人員占絕大多數(shù)。人力結(jié)構(gòu)年輕化趨勢(shì)意味著未來五年內(nèi)圖書館人員培訓(xùn)和在職進(jìn)修的組織工作必須加強(qiáng)。

3.館員意識(shí)淡薄

有的館員工作按部就班，產(chǎn)生了惰性，因?yàn)殚L(zhǎng)期的干好干壞一個(gè)樣，而失去了競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力，潛能無法釋放，便喪失了工作熱情和積極性。有的館員只為職稱而學(xué)，職稱到手便不思進(jìn)取，無法適應(yīng)工作實(shí)踐發(fā)展的需求。有能力的人把圖書館當(dāng)作跳板，導(dǎo)致高校圖書館人才流失嚴(yán)重。

三、高職院校圖書館人力資源如何加強(qiáng)管理與創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，技術(shù)在創(chuàng)新、管理在創(chuàng)新、制度在創(chuàng)新、觀念在創(chuàng)新。高職院校圖書館的改革和發(fā)展需要服務(wù)創(chuàng)新，只有通過創(chuàng)新才能迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。圖書館要適應(yīng)新的形勢(shì)，就應(yīng)該立足于新的思路、新的服務(wù)舉措。要實(shí)現(xiàn)高校圖書館的健康發(fā)展，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的發(fā)展理念，建立一個(gè)管理的長(zhǎng)效機(jī)制。

1.建立人才發(fā)展機(jī)制

要擁有優(yōu)秀的人才，留住人才，圖書館就要建立能夠滿足優(yōu)秀人才需要的發(fā)展機(jī)制。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要善于選拔和培養(yǎng)人才。根據(jù)ISO900質(zhì)量管理體系《程序文件·人力資源控制程序》員工培訓(xùn)中的“培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核與評(píng)估”等要求，針對(duì)館內(nèi)人力資源的特點(diǎn)，立足現(xiàn)有的人力資源，開展全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。針對(duì)館員的專業(yè)基礎(chǔ)和人生愿景以及事業(yè)發(fā)展的需要，建立一套長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)機(jī)制是發(fā)展圖書館的基本動(dòng)力。

（1）培訓(xùn)內(nèi)容：圖書館基礎(chǔ)技能培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用能力培訓(xùn)；數(shù)字資源檢索和應(yīng)用培訓(xùn)；數(shù)字圖書館綜合應(yīng)用能力培訓(xùn)等等。

（2）培訓(xùn)方法：①短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。聘請(qǐng)有關(guān)專家和專業(yè)技術(shù)人員舉辦各種類型的培訓(xùn)班、專題研討班。圖書館可以根據(jù)本館實(shí)際，定期抽調(diào)不同部門、不同崗位的館員輪流參加培訓(xùn)，逐步提高各部門工作人員的知識(shí)水平；外出進(jìn)修。由于費(fèi)用高，圖書館應(yīng)選派有發(fā)展?jié)摿Α⒂秀@研精神、熱愛圖書館事業(yè)的館員外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行補(bǔ)缺型、更新型、拓展型的“對(duì)口”知識(shí)教育，培養(yǎng)圖書館業(yè)務(wù)骨干。②在職學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)年輕的圖書館員利用業(yè)余時(shí)間，接受正規(guī)的在職學(xué)習(xí)。讓館員在各自的崗位上利用業(yè)余時(shí)間讀書學(xué)習(xí)，可以充分利用館藏資料和網(wǎng)絡(luò)信息，研究業(yè)務(wù)，提高技能，提高服務(wù)檔次。③舉辦講座，開展學(xué)術(shù)交流，可以為一些不同層次的圖書館員進(jìn)行知識(shí)擴(kuò)充和更新，是一種跨層次的教育。如，動(dòng)員廣大館員積極參加圖書館學(xué)會(huì)組織的學(xué)術(shù)研討與學(xué)術(shù)交流，了解圖書館學(xué)科最新發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合工作實(shí)際，撰寫學(xué)術(shù)論文。

2.建立考核評(píng)價(jià)機(jī)制

考核制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重要制度。圖書館領(lǐng)導(dǎo)通過建立考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可以正確評(píng)價(jià)圖書館員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、責(zé)任心、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)于館員的管理對(duì)策應(yīng)從激勵(lì)、引導(dǎo)、培養(yǎng)方面著手，促使館員人人奮進(jìn)，使領(lǐng)導(dǎo)了解館員的工作情況，避免主觀片面性，還能發(fā)現(xiàn)各崗位存在的差距，改進(jìn)工作方法，提高管理水平。另外，還要制訂引進(jìn)人才計(jì)劃，爭(zhēng)取接收高素質(zhì)的高校畢業(yè)生，形成一支連續(xù)、穩(wěn)定、高素質(zhì)的階梯式的專業(yè)隊(duì)伍。

總之，高職院校圖書館要轉(zhuǎn)變觀念，把人作為第一資源來開發(fā)和管理，用全新的理念作為指導(dǎo)，建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理體制，要求用職責(zé)來引導(dǎo)有發(fā)展前途的館員，努力提高自己的服務(wù)水平與科研水平，不斷探索，使其能夠成為優(yōu)秀館員。

作者：李永偉 肖巖 單位：河北省石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院

第十篇:高職院校教師人力資源管理策略

一、高職院校教師人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

我國高職院校大都是由中專升格或成人高校改制而來，很多舊的管理觀念仍束縛著高職院校的人事管理，對(duì)教師的管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是“管人”，行政性很強(qiáng)，缺乏對(duì)教師人力資源開發(fā)與管理的理念。主要表現(xiàn)在：一是缺乏系統(tǒng)的教師人力資源管理制度體系。二是忽視對(duì)教師的系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)。三是缺乏有效的考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)約束機(jī)制。

2.人才引進(jìn)體制機(jī)制不順

高職院校都把擁有高層次、高水平人才的數(shù)量與質(zhì)量看成是關(guān)系學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決定力量，在引進(jìn)人才上也花費(fèi)了很多精力和成本，但實(shí)際效果不理想。主要表現(xiàn)在：一是學(xué)校進(jìn)人計(jì)劃受編制控制，時(shí)效性差。二是人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，作用發(fā)揮不力，存在“選”、“用”失衡。三是人才引進(jìn)形式比較單一。四是缺乏對(duì)引進(jìn)人才的進(jìn)退機(jī)制。

3.教師培訓(xùn)開發(fā)力度不夠

大部分高職院校的教師培訓(xùn)與開發(fā)工作還處于初級(jí)階段，無論是從人力、物力和財(cái)力上，還是從學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略部署和教師隊(duì)伍建設(shè)上都顯滯后，無法滿足學(xué)校發(fā)展和教師發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：一是對(duì)教師培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和針對(duì)性，隨意安排現(xiàn)象嚴(yán)重。二是教師缺乏參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，有很多教師不愿意參加培訓(xùn)。三是“雙師”素質(zhì)教師培訓(xùn)流于形式，實(shí)施中有水分，重形式，輕結(jié)果。四是缺乏對(duì)教師培訓(xùn)的評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，培訓(xùn)被視為一種福利。

4.教師評(píng)價(jià)激勵(lì)措施不實(shí)

高職院校對(duì)教師的評(píng)價(jià)與激勵(lì)一直是困擾教學(xué)管理的難點(diǎn)問題，受評(píng)價(jià)主體和標(biāo)準(zhǔn)的制約，教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作非常困難。激勵(lì)也是紙上談兵，說的多做的少。主要表現(xiàn)在：一是教師對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)不重視和認(rèn)識(shí)不到位，被認(rèn)為就是打分排名。二是評(píng)價(jià)方式不科學(xué)，沒有第三方參與，校內(nèi)評(píng)價(jià)體現(xiàn)公平有難度。三是評(píng)價(jià)反饋機(jī)制不健全。四是激勵(lì)措施不到位，兌現(xiàn)時(shí)效性差，激勵(lì)效果不明顯。

二、加強(qiáng)高職院校教師人力資源管理的策略

1.合理規(guī)劃，正確“選人”

教師人力資源管理作為高職院校一項(xiàng)重要的長(zhǎng)期工作，必須從學(xué)校戰(zhàn)略思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)定位。只有從加強(qiáng)教師人力資源管理的實(shí)際出發(fā)，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，才能確?！斑x人”的有效實(shí)施?！斑x人”是高職院校教師人力資源管理的基礎(chǔ)。目的是吸引足夠多的人員前來求職，對(duì)求職的人員進(jìn)行篩選，選擇合適的人員予以錄用。首先，要樹立正確的選人觀念。招聘時(shí)不僅要注重學(xué)歷，更應(yīng)該看重能力，必須把“任人唯賢，德才兼?zhèn)洹弊鳛檫x拔優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，真正把既懂理論又會(huì)動(dòng)手的雙師型人才“選”出來。其次，要科學(xué)合理地實(shí)施招聘。招聘時(shí)盡量做到以6R為基本目標(biāo)：即恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（Righttime）、恰當(dāng)?shù)膩碓矗≧ightsource）、恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ightcost）、恰當(dāng)?shù)娜诉x（Rightpeople）、恰當(dāng)?shù)姆秶≧ightarea）、恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ightinformation）。只有這樣才能控制成本和把控招聘時(shí)效，最終把需要的人才吸納到學(xué)校。

2.營造氛圍，全面“育人”

構(gòu)建“和諧、健康、發(fā)展、適合師生成長(zhǎng)”的學(xué)校文化，突出內(nèi)涵發(fā)展，是高職院校辦學(xué)的追求目標(biāo)。只有營造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動(dòng)的良好氛圍，才能有效實(shí)施全面“育人”。“育人”是高職院校教師人力資源管理的手段。目的是把吸納進(jìn)來的人才通過培訓(xùn)，讓其具有勝任現(xiàn)有和未來工作的能力。培訓(xùn)與開發(fā)就是“育人”的具體表現(xiàn)。首先，要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度。把教師培訓(xùn)作為一種制度，與工資、晉升、重用和教師的個(gè)人職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍和教師個(gè)人的共同發(fā)展，從而提高教師培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)效果。其次，要選定合適的培訓(xùn)內(nèi)容。針對(duì)不同層次、類別的教師選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，具體到職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)技巧等多方面。在培訓(xùn)方式上，可采用高校訪問學(xué)者、高層次研討會(huì)、學(xué)歷進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流、實(shí)踐鍛煉、出國深造、骨干教師進(jìn)修班等多種形式。

3.搭建平臺(tái)，科學(xué)“用人”

高職院校人才濟(jì)濟(jì)，有專長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)的教師更應(yīng)該得到鍛煉和提高，作為高職院校的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門有責(zé)任為教師搭建施展才發(fā)的平臺(tái)。只有樹立科學(xué)的用人觀，才能營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。“用人”是高職院校教師人力資源管理的核心。“用人”就是把合適的人放在合適的位置上，使其在相應(yīng)崗位上充分發(fā)揮才能，為學(xué)校專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)和人才培養(yǎng)作出貢獻(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。首先，要樹立正確的用人觀念。必須牢固樹立“以人為本”、“學(xué)術(shù)中心”、“柔性管理”的理念。做到善用人、能用人、會(huì)用人。其次，要建立公平的用人機(jī)制。給予教師們平等的培養(yǎng)機(jī)會(huì)、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和充分的鍛煉機(jī)會(huì)。第三，要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)并非單純的獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、升遷機(jī)會(huì)、分權(quán)以及授權(quán)，甚至是獲得認(rèn)同或得到尊重等，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。第四，要建立必要的約束機(jī)制。在違反規(guī)定、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)造假、教學(xué)事故及違法違紀(jì)案件等方面加強(qiáng)懲治力度，強(qiáng)化對(duì)教師的約束。

4.以人為本，用心“留人”

高職院校對(duì)教師的管理必須樹立“以人為本”的人才隊(duì)伍建設(shè)新理念，把教師看成是學(xué)校發(fā)展的第一資源，用心“留”住人才，才能保證學(xué)?？沙掷m(xù)健康發(fā)展?！傲羧恕笔歉呗氃盒＝處熑肆Y源管理的保障。營造一個(gè)溫馨和諧的學(xué)校環(huán)境，是做好“留人”的前提條件。首先，做到以感情留人。感情是留住人才的紐帶。學(xué)?？梢园才蓬I(lǐng)導(dǎo)定期走訪和座談，從生活、工作、家庭上給予教師更多關(guān)注，把以感情的關(guān)注真正深入到廣大教師中。其次，做到以事業(yè)留人。學(xué)校要留住優(yōu)秀人才，必須給予人才更多的關(guān)注，給他們提供事業(yè)成功的機(jī)會(huì)。從教學(xué)設(shè)施、科研經(jīng)費(fèi)、深造培訓(xùn)等方面予以傾斜，適時(shí)給予指導(dǎo)幫助。把教師職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展聯(lián)系起來，讓教師與學(xué)校一起成長(zhǎng)、一起發(fā)展，給教師更多參與學(xué)校發(fā)展和重大決策的機(jī)會(huì)，讓教師體驗(yàn)成功的喜悅，找到歸屬感。第三，做到以待遇留人。金錢是人們生存的基本條件和工作動(dòng)力，也是所有吸引人才、留住人才的“硬件”。在收入分配體系上要堅(jiān)持“按勞分配、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，堅(jiān)決打破平均主義。針對(duì)特殊人才，可以設(shè)立各種特殊補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助或建立浮動(dòng)薪資體系，以激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情。

綜上所述，做好對(duì)教師的“選、育、用、留”是高職院校人力資源管理工作者的長(zhǎng)期工作，做到“人盡其才，才盡其用”是高職院校教師人力資源管理工作的最終目標(biāo)和永遠(yuǎn)追求。只有把擁有優(yōu)秀的人才資源當(dāng)成是高職院校保持可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，高職院校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量才能得到提高，高等職業(yè)教育才能蓬勃發(fā)展。

作者：蔣世軍 單位：重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院