公立醫(yī)院人力資源管理

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了公立醫(yī)院人力資源管理范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、引言

隨著我國醫(yī)療體制改革的進一步深化，醫(yī)療市場由原先的單一結構發(fā)展成多元結構，為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院的發(fā)展和競爭不僅依靠醫(yī)院的規(guī)模、設備等物質資源，更依賴于醫(yī)院所擁有的具有豐富知識和精湛醫(yī)術的醫(yī)護人員。但大部分公立醫(yī)院的管理者受計劃經濟和衛(wèi)生體制的影響，重擁有而不重開發(fā)，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創(chuàng)新能力不足，醫(yī)療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫(yī)院人才的積極性和創(chuàng)新性，為患者提供更加滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務，成為新形勢下公立醫(yī)院發(fā)展的重要研究課題。

二、當前醫(yī)院人力資源管理存在問題

1.管理理念滯后

醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規(guī)缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質的人力資源產品和服務；醫(yī)院對文化建設重視不夠，沒有形成系統(tǒng)的、有活力的、具有自身特色的醫(yī)院文化，導致職工對醫(yī)院的認同感不強，個人價值取向與醫(yī)院的發(fā)展理念產生錯位，個人奮斗目標與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標不統(tǒng)一。

2.管理體制僵化

醫(yī)院內部人力資源管理未建立起規(guī)范的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫(yī)院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數(shù)；政府掌控著公立醫(yī)院的人事權，采取行政分配機制引進人才，客觀上將醫(yī)院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對于人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。

3.競爭機制不健全

領導的意志決定了人才的使用方向，多數(shù)是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業(yè)技術的人才工作積極性降低；醫(yī)院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫(yī)務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫(yī)務人員積極性；多數(shù)醫(yī)院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關系或處于要職的人員搶占外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。

4.績效考核管理機制不完善

多數(shù)醫(yī)院存在績效考核管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考核量化標準缺少規(guī)范化和系統(tǒng)化，績效考核與醫(yī)院遠景目標聯(lián)系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題?？冃Э己酥泻苌偕婕奥毠すぷ鲬B(tài)度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫(yī)德醫(yī)風考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。

5.薪酬分配機制不合理

醫(yī)院薪酬分配主要依據(jù)個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據(jù)勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫(yī)院雖然也將住房、醫(yī)療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵并不能起到激勵職工主動學習，提升業(yè)務水平的目的。

三、加強醫(yī)院人力資源管理的具體措施

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

醫(yī)院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動人的積極性和創(chuàng)造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過借鑒其他醫(yī)院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫(yī)院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

2.人力資源分層管理

醫(yī)院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫(yī)院的管理人員和醫(yī)師，屬于知識型員工，是醫(yī)院核心競爭力的主要構成部分，對其開發(fā)、培養(yǎng)、激勵應作為醫(yī)院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫(yī)院的護士、技工和后勤服務人員等，屬于標準化員工，應注重其穩(wěn)定性、標準化和有序更新。

3.建設科學、有效的激勵機制

薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現(xiàn)掛鉤，使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫(yī)院的運營特點和規(guī)律，能夠體現(xiàn)出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據(jù)人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。

4.培育醫(yī)院文化，提高服務意識

醫(yī)院應樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫(yī)道酬仁”的醫(yī)院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫(yī)院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。

5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設

完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫(yī)院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，為醫(yī)院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。

6.優(yōu)化人力資源配置

實行專業(yè)技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優(yōu)聘用管理人才和專業(yè)技術人才，優(yōu)化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內容和指標，根據(jù)考核點所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據(jù)；全面推行人才競爭上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，通過為其搭建發(fā)揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現(xiàn)自我價值。

四、小結

我國大部分公立醫(yī)院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創(chuàng)造力和激發(fā)人才的工作積極性，使人才個人奮斗目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，使人才自身發(fā)展與醫(yī)院愿景相一致，從而提升醫(yī)院的核心競爭力，為公立醫(yī)院引領醫(yī)療制度改革奠定基礎。

作者：安雯雯 單位：河北博海生物工程開發(fā)有限公司