現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置探析

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現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理很大程度上來說就是實現(xiàn)人資源的配置，將人力資源通過考核、甄選、錄用和訓(xùn)練將其分配至適合其能力、性格的崗位上去。在分工細(xì)化的現(xiàn)代社會，將人力資源合理有效地分配到各個崗位，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)自身的快速發(fā)展，更對社會經(jīng)濟(jì)大有裨益。

一、現(xiàn)代企業(yè)中存在的人力資源配置問題

1.個人與崗位不相配。

我國人力資源起步較慢，前期一直受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，國家統(tǒng)一安排職務(wù)，并沒有人力資源配置這樣的環(huán)節(jié)。所以很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源選拔時缺乏相關(guān)的人力管理資源專業(yè)的人才，也沒有完整的體系對應(yīng)聘者的性格、能力、興趣愛好做出較為全面的評價，僅僅依靠面試官簡單的詢問幾個問題便確立職員崗位的現(xiàn)象依然較為普遍。導(dǎo)致將人員招入后才發(fā)現(xiàn)其與職務(wù)并不匹配，進(jìn)而造成了人員的浪費。

2.中小企業(yè)人力資源短缺。

很多企業(yè)特別是中小企業(yè)，因為設(shè)備落后，事務(wù)多且薪酬少，發(fā)展前景遠(yuǎn)不及大公司，在招聘中受到了很多應(yīng)屆畢業(yè)生的冷落。這就造成中小企業(yè)難以招聘到優(yōu)質(zhì)人才，即使招聘到了人才也極易跳槽的兩難局面。如此情況下，何談人力資源配。其次，中小企業(yè)大多是以家庭為單位發(fā)展起來的，在資源配置上大多任人唯親，甚至增設(shè)了一些本不需要的崗位來讓親戚加入，這就導(dǎo)致了內(nèi)耗嚴(yán)重，企業(yè)的人力開銷不僅大且人力資源配置也難以發(fā)揮作用。

3.大型企業(yè)人才浪費。

大型企業(yè)福利較好、薪酬較高，且有較大發(fā)展前景，這就使得很大一部分高素質(zhì)人才都積極參與應(yīng)聘，人事部門招入后對上崗人員缺少培訓(xùn)，將其放置在低價值的工作崗位上，使得其能力與才智難以得到施展，這就造成了人才浪費的情況。且管理部門的人員較為冗雜，一定程度上又加劇了人員閑置的現(xiàn)象。

二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

現(xiàn)代企業(yè)人力管理模式的特征大多分為三種，企業(yè)內(nèi)工會，年功序列，“終身雇傭制”。企業(yè)內(nèi)工會是指按特定企業(yè)成立的工會制度；年功序列工資、晉升制度指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長，企業(yè)為員工增加工資和提高職位等級；終身雇傭指的是企業(yè)在勞動者達(dá)到預(yù)先規(guī)定的退休年齡之前對其進(jìn)行持續(xù)雇傭的制度。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中都應(yīng)該借鑒其三種模式中的優(yōu)點，進(jìn)而達(dá)到優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的目的。

1.改革人才招聘制度，健全人才選擇體系。

首先，企業(yè)應(yīng)該十分重視人力資源管理，建立相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人才招入與辭退。對人力資源管理部門加強(qiáng)培訓(xùn)，讓其對企業(yè)內(nèi)部所設(shè)立崗位都有清晰的認(rèn)識，方便其在應(yīng)聘時做出正確合理的選擇。其次，應(yīng)該建立健全人才選擇體系，要采用儀器，心理問卷，詢問問題等多方式多角度對應(yīng)聘者的性格，愛好，能力，知識水平進(jìn)行隊方面的評價，僅僅依靠學(xué)歷來確立招聘的人員不僅不客觀，也會造成人才閑置和濫用的情況發(fā)生。

2.高校做好人力資源的教育。

針對社會上人力資源管理人才短缺的現(xiàn)象，高校應(yīng)該積極選用專業(yè)老師對學(xué)生加緊教育，聯(lián)系實際，將理論知識與社會實踐有效的結(jié)合起來。同時在教育中融入西方先進(jìn)的人才管理方案，人才培訓(xùn)機(jī)制，讓其的人力資源管理的視野更加開闊。更為重要的是，邀請企業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理人員到大學(xué)開講座，讓學(xué)生切實了解企業(yè)的人力資源管理的運作，最終讓普通應(yīng)屆大學(xué)生真正適應(yīng)社會的需要，能夠為企業(yè)選擇出優(yōu)質(zhì)的人才。

3.加強(qiáng)部門間的合作與交流。

很多企業(yè)都存在著各部門相互排斥、工作脫節(jié)的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部難以有很高的凝聚力，人員之間缺少合作與交流，這就容易造成企業(yè)員工思維的僵化。所以企業(yè)要加強(qiáng)各部門間的合作與交流，促進(jìn)員工間思想的碰撞，突破陳規(guī)舊制，最終將人才最大程度的運用起來，這也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)資源配置中還存在著很多問題，個人能力與崗位的不相匹配，高素質(zhì)人才的浪費以及中小企業(yè)的人才短缺都束縛著企業(yè)的發(fā)展。要想在經(jīng)濟(jì)社會的競爭中立于不敗之地，企業(yè)就應(yīng)該加強(qiáng)人才管理模式的創(chuàng)新與優(yōu)化，汲取國內(nèi)外先進(jìn)人才管理的優(yōu)秀文化，立足于自身企業(yè)的實際，制定出適合企業(yè)穩(wěn)定長效發(fā)展的人力資源管理方案。

作者：曹旸 單位：湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院