企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究

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［摘要］隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。如果企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，必須加強(qiáng)人力資源管理，高效利用資源管理，以此促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。雖然我國(guó)近幾年已經(jīng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了改革，但只停留在表層，仍存在不足，因此深化，企業(yè)人力資源改革已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

［關(guān)鍵詞］企業(yè);人力資源管理;管理創(chuàng)新

現(xiàn)在，我國(guó)很多企業(yè)均設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，大中型企業(yè)的人力資源管理制度相對(duì)完善，小微型企業(yè)則有專員負(fù)責(zé)這一工作，由此可以看出，我國(guó)已經(jīng)有很大一部分企業(yè)重視人力資源管理工作，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。只不過(guò)大多數(shù)企業(yè)規(guī)定的部門(mén)職責(zé)是招收新員工，負(fù)責(zé)績(jī)效考核，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源管理的真正作用，導(dǎo)致管理工作進(jìn)入誤區(qū)。

1我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1部門(mén)人數(shù)與直接結(jié)構(gòu)層次的比例不相等

不管是哪種類(lèi)型的企業(yè)，都是社會(huì)的重要組成部分，增加社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是，因?yàn)槠髽I(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源的重視，特別是在一些國(guó)有企業(yè)中，這一現(xiàn)象尤為突出。［1］以大港口為例，員工加起來(lái)的總?cè)藬?shù)在2萬(wàn)～3萬(wàn)人，其中具有高級(jí)職稱的人才只有一小部分，學(xué)歷只有高中或更低一些的超過(guò)員工人數(shù)的一半，而有中等、高等的人員較少。除了大港口外，很多企業(yè)為避免花費(fèi)過(guò)多的成本，會(huì)大量招收農(nóng)民工，抑或是把工程外包給農(nóng)民工人數(shù)較多的施工團(tuán)隊(duì)，這些農(nóng)民工在做完一項(xiàng)工程后會(huì)快速轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工程，穩(wěn)定性較差，而且多為短期工作者，無(wú)法真正融入企業(yè)，缺少技術(shù)專研力度，企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)較弱。

1.2缺乏完善的人力資源管理制度和公平公正的工作機(jī)制

首先，企業(yè)沒(méi)有建立人才的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)在招收員工時(shí)，制定的標(biāo)準(zhǔn)偏離實(shí)際工作內(nèi)容，難度較低，導(dǎo)致入職后新員工無(wú)法適應(yīng)工作強(qiáng)度，并且在操作過(guò)程中摻雜了大量的人文因素，這些因素會(huì)影響管理制度的實(shí)行。其次，很多崗位并不是因?yàn)槠髽I(yè)需要而設(shè)立的，而是根據(jù)個(gè)人原因設(shè)立，沒(méi)有明確員工競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，缺乏公正性。最后，企業(yè)考評(píng)員工業(yè)績(jī)的方法基本是知識(shí)測(cè)試、公開(kāi)答辯、民主測(cè)評(píng)等方式，除了知識(shí)測(cè)評(píng)具有一定的公平、公正性外，公開(kāi)答辯、民族測(cè)評(píng)等，都會(huì)受個(gè)人人脈影響，如果一個(gè)人工作成績(jī)優(yōu)異但人際關(guān)系較差，或是工作成績(jī)較差但有很好的人際關(guān)系，最終起到?jīng)Q定作用的因素就有可能是人際關(guān)系，而非工作能力。［2］

1.3缺乏員工激勵(lì)制度

很多企業(yè)在發(fā)放工資時(shí)，并未從員工實(shí)際工作情況考慮，而是單純以在企業(yè)內(nèi)管理級(jí)別的高低決定。比如電力企業(yè)，電力企業(yè)很多位于管理層的工作人員會(huì)發(fā)放很高的工資，而在基層負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的技師與普通工作者來(lái)說(shuō)，工資較少，有明顯的差異，鼓勵(lì)機(jī)制欠缺。尤其是對(duì)于有高水平的技術(shù)人才和管理人才來(lái)說(shuō)，只有經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，并未了解其真正的需求，發(fā)展目光局限于現(xiàn)在，沒(méi)有制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。

2實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)人力資源企業(yè)管理創(chuàng)新的對(duì)策

2.1明確人力資源管理部門(mén)的工作職責(zé)

人力資源部門(mén)要找準(zhǔn)自己的定位，明確職責(zé)，了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)的每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，了解不同部門(mén)分別需要哪種人才，定期展開(kāi)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的真正需要以及客戶的需求。在做好上述內(nèi)容的所有工作后，才可以實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)管理與企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)相結(jié)合，讓企業(yè)順利完成經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在進(jìn)行深度改革前，已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的管理模式做了改進(jìn)，但這種改進(jìn)并未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，因此進(jìn)行深度改革是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然舉措之一。企業(yè)要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，調(diào)整人力資源管理制度，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，充分挖掘潛能，使人才在適合的工作崗位上為企業(yè)發(fā)展盡自己的一份力量。

2.2建立完善的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)在招收新員工時(shí)，要根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容編寫(xiě)培訓(xùn)內(nèi)容，讓新員工對(duì)工作有一定的了解，同時(shí)，要盡量減少或消除人文因素對(duì)工作的影響。在考核期結(jié)束后，企業(yè)要根據(jù)新員工的工作能力做預(yù)估，找到適合的崗位;根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求設(shè)立崗位，并通過(guò)企業(yè)的信息網(wǎng)信息，讓企業(yè)員工公平競(jìng)爭(zhēng)，最終能力最優(yōu)者成為部門(mén)的管理人員;每年到了一個(gè)特定的時(shí)間，企業(yè)會(huì)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行考核，科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制有助于保證公正性，制定與企業(yè)工作內(nèi)容符合的考核標(biāo)注，從而發(fā)現(xiàn)人才、善用人才。

2.3建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制要以企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況為基礎(chǔ)建立，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。［3］建立并完善激勵(lì)機(jī)制，不僅可以充分提高員工的積極性，主動(dòng)完成手中的工作，不斷創(chuàng)新，同時(shí)，還可以提升人力資源的管理能力。企業(yè)管理者可以從以下兩方面著手:一是創(chuàng)新工資分配制度。企業(yè)不再根據(jù)崗位定薪，而是根據(jù)員工的工作內(nèi)容與效率發(fā)放工作，還要加大激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)營(yíng)力度，除了用增加薪酬的方式鼓勵(lì)員工外，還可以根據(jù)員工的實(shí)際需要給予精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鞏固企業(yè)人才基礎(chǔ)，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀念。二是企業(yè)不可以只運(yùn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，還需制定懲罰機(jī)制，如果只有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工就會(huì)為了提高工作效率而忽視工作質(zhì)量，因此需要用懲罰制度約束員工，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，必須及時(shí)解決，按照問(wèn)題對(duì)企業(yè)影響的大小，進(jìn)行培訓(xùn)或降職，嚴(yán)重者解聘，增強(qiáng)企業(yè)管理效率。

2.4樹(shù)立以人為本的管理觀念

隨著社會(huì)的發(fā)展，人才成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要因素條件。因此，企業(yè)管理者必須把人力資源管理作為企業(yè)的運(yùn)用的重心，以此促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升，豐富企業(yè)文化，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。［4］企業(yè)可以從兩方面施行以人為本的管理觀念:其一，有效規(guī)劃企業(yè)人力資源的分布，把全面型人才和高水平人才放到合適的崗位上，調(diào)整人才布局;其二，在保留人力資源管理部門(mén)原有職責(zé)的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大職責(zé)覆蓋面，讓人力資源管理加入企業(yè)管理中，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展可以提出自己的意見(jiàn)，可以投票表決企業(yè)發(fā)展的預(yù)案，此外，還要行使原有的權(quán)利，監(jiān)督自身與其他部門(mén)的日常工作，全面貫徹以人為本的理念。

2.5豐富企業(yè)文化，提高員工工作素質(zhì)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，需要企業(yè)不斷加深、積淀深厚的企業(yè)文化有助于帶動(dòng)員工工作的積極性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)要培養(yǎng)具有高水平、高素質(zhì)的員工，提高工作能力，讓他們有良好的道德與職業(yè)素養(yǎng)。［5］不管員工是在試用期還是正式入職后，企業(yè)都要不斷灌輸企業(yè)文化，并通過(guò)定期的人力資源培訓(xùn)，讓員工在濃郁的文化氛圍中，提高職業(yè)素養(yǎng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，讓員工不斷挖掘自身的潛能，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，同時(shí)，人力部門(mén)還要加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，不要拘泥于原有的工作形式，可以自我創(chuàng)新，充分理解企業(yè)文化，讓員工產(chǎn)生歸屬感。

3結(jié)論

現(xiàn)階段，我國(guó)各大中小企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)份額逐漸變少，競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，企業(yè)為有效解決這一問(wèn)題，開(kāi)始深化人力資源管理的改革，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，企業(yè)需根據(jù)管理上的多處不足，制定對(duì)策，比如明確并擴(kuò)大人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，建立完善的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持“以人為本”，豐富企業(yè)文化，從而提高員工的工作中素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn):

［1］劉素珍.淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策［J］．成功(教育)，2012(5):396－397.

［2］徐力鵬.淺談我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］．經(jīng)營(yíng)管理者，2015(1):201.

［3］馬學(xué)琴.淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］．價(jià)值工程，2015(36):41－43.

［4］何君.新經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問(wèn)題探究［J］．經(jīng)營(yíng)管理者，2012(1):169.

［5］李珊珊.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究［J］．中外企業(yè)家，2016(1):160.

作者：吳修文 單位：桂林理工大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院