企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新淺析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新淺析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

針對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進行分析和研究，主要就是指結合員工現實的工作情況給予相應的勞動報酬。在人力資源管理過程當中需要高度重視薪酬管理工作。薪酬管理過程當中也需要強化和員工的溝通、交流，要不斷優(yōu)化以及改進薪酬方案，這樣才能夠逐步形成行之有效和科學合理的薪酬管理體系。對于一個成熟的企業(yè)來說，如果薪酬管理并不完善的話，相關的人力資源管理基本上就是無稽之談。反之來說，人力資源管理中的很多問題是可以得到有效解決的。本文主要探討了企業(yè)人力資源管理過程之中薪酬管理上的問題，同時，提出創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理工作的策略，以供參考。在求職的過程當中，基本上所有求職人員最普遍關心的一個問題就是薪酬問題：在制定薪酬管理相關制度的過程當中，人力部門也需要充分考慮各方面的因素，如果薪酬過低或者過高都不利于企業(yè)發(fā)展薪酬是員T普遍關注的，但是，很多員工往往片面地關注薪酬的多少，缺乏對于薪酬管理制度深刻了解和掌握每一個企業(yè)的薪酬管理模式和管理制度也并不相同，這也從中體現出了企業(yè)薪酬管理的特殊性。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理現狀

（一）企業(yè)的薪酬制度缺乏市場競爭力

在當前的時代背景之下，要促進企業(yè)的發(fā)展就需要優(yōu)化人力資源管理工作，而關鍵是需要強化薪酬管理工作。很多企業(yè)如今呈現出明顯層級管理的現象，在組織機構上不夠扁平，這樣就導致很多制度在實際制定過程當中受到企業(yè)高層控制。因此，人力資源管理部門缺失了相應管理權限，導致制定出來的薪酬體系缺乏動態(tài)調薪權、動態(tài)定薪權，整體上缺乏靈活性，薪酬體系過于呆滯和刻板，尤其是大部分企業(yè)管理人士在針對薪酬進行管理和控制過程當中思想觀念比較傳統(tǒng)老舊，未能夠及時學習一些新的薪酬管理模式，同時實際薪酬管理的過程當中也未能夠充分考慮到員工的個人需求，導致薪酬管理成效不夠理想。在企業(yè)實際經營發(fā)展的過程當中，如果僅僅依賴于領導者制定薪酬管理制度，卻并不考慮員工的實際需求，這樣的制度難以得到有效貫徹和執(zhí)行。另外，不充分考慮員工專業(yè)技能和學歷背景，不提高員工的綜合能力，僅僅只是結合員工所在的層級進行一刀切，僵化單一薪酬管理模式，難以切實滿足現代社會現實要求，長此以往，就勢必會導致一些有素質、有能力的精英員工感到自己難以施展抱負和才華，從而導致人才流失：

（二）薪酬體系缺乏長效機制

對于當前企業(yè)來講，在薪酬制度制定完畢之后，基本很長時間都不會對于制度進行改變和調整，人力資源管理部門也不會為了員工的利益去與領導進行必要的協(xié)商和溝通。對于人力資源管理部門來講，基本上沒有決定權。另外，人力資源管理相關崗位管理人士也是經常進行更換，缺少了一個延續(xù)以及積累的過程：對于當前大部分企業(yè)人力部門來講，缺乏自主調整權狀況之下，無法切實保障薪酬管理工作打開局面。一方面，對于當前的企業(yè)領導者來講，想要對于?。Y的總額進行控制，促使經營成本降低，提高利潤。另一方面，對于廣大的一線員工而言，普遍希望能夠讓自身工資水平得到提高，要求實現多勞多得，同時合理分配。但是很多企業(yè)管理者往往是根據崗位和層級進行一刀切，即便是有能力的人也并不能夠得到高T．資，長此以往，就會導致員工對于薪酬調整預期逐步下降，員工一旦獲得合適的機會就會主動離職，導致企業(yè)的人才流失。

（三）不能對薪酬結構進行科學設計

目前大部分企業(yè)都未能設計出有效薪酬結構，或者是薪酬結構已經設計出了，但是并不能夠跟上時代的發(fā)展腳步，難以調動員工工作積極性和主動性，還會導致人才流失。單一人力資源薪酬管理結構無法適應現代化企業(yè)發(fā)展要求，也不能夠讓員工死心塌地為企業(yè)奉獻自己的一份力量，無法提高企業(yè)市場競爭能力和經濟效益。

（四）缺乏完整薪酬績效考評機制

薪酬管理制度是否完善和科學的一大判定標準是制度能否可以招收到優(yōu)質的人才，薪酬管理制度能否促使員工更具有工作主動性和積極性，提高工作質fl以及工作效率。優(yōu)秀薪酬管理制度并不意味著不停提高員工的工資，而是要結合按勞分配的方針使員工憑努力獲得報酬，只有這樣才能夠讓薪酬管理制度符合企業(yè)發(fā)展需要：薪酬管理制度進行制定的過程當中，要切實做到以績效評估作為根本性依據，準確以及全面對于員工真實?。魉胶凸ぷ鳡顩r進行判定但是，大部分企業(yè)在評估管理方面缺乏完善性和科學性，薪酬績效評估往往僅僅是一味地借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)相關經驗，而不是結合企業(yè)的實際情況來進行改進和完善．導致績效考評無法發(fā)揮其真實作用和價值。

二、創(chuàng)新企業(yè)人事管理中薪酬管理工作的主要策略

（一）構建合理的發(fā)展機制

對于企業(yè)而言，在薪酬管理的過程之中應當構建優(yōu)秀的發(fā)展機制。企業(yè)如果想建立合理的發(fā)展機制應當做到以下幾點：第一，構建完善的薪資考核制度公司內相關人力資源管理工作者應當在深度了解內部員工情況之下，明確公司的績效考核機制，詳細掌握公司員工具體的工作表現情況，分析并核算公司的人力資源成本，確保薪酬發(fā)放工作具備較高的準確性以及合理性＝．此外，在實施公司內人力資源管理工作的過程中．制定和實施薪酬管理制度的目的就是為了保障工資發(fā)放有章可循，做到有理有據，以促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。當下企業(yè)在開展人事管理工作時，應當加強對企業(yè)內部管理人員的監(jiān)管力度，以便使內部的績效評價系統(tǒng)更加科學，促使其具備更高的可執(zhí)行性：第二，構建完善、合理的薪酬分配制度在企業(yè)內部，職業(yè)群體不同，其所應承擔的職責以及分T也存在著較大的差異，所以，公司有關負責人必須根據公司實際的發(fā)展狀況，按照T．作內容和級別的差異，合理分配工資，以便使工資制度可以取得良好的貫徹落實。一般來說，薪資分配所包含的具體內容主要有基礎薪酬、業(yè)績報酬和員丁福利金等，并且還能夠針對人員實際工作狀況，相應作出獎懲，對于表現優(yōu)秀的員工要進行大力獎勵，反之，對于表現比較差以及違規(guī)人員應當給予適度的處罰，讓其認識到自己的不足或者錯誤＝而薪資分配還需要根據市場環(huán)境的發(fā)展以及人員變動狀況來進一步地優(yōu)化與調整，從而使公司薪資管理的體系更為科學合理，并以此推動公司內部進行良性競爭，并確保競爭具備相對的合理性以及公平性，進而推動企業(yè)實現穩(wěn)定、長遠的發(fā)展；

（二）構建競爭型薪酬體系

企業(yè)發(fā)展最主要的動力就是追求經濟利益，這也是企業(yè)構建和完善薪酬管理體系的基本保障，而保障企業(yè)經濟利益提升的關鍵因素就是員工的競爭力提升因此，企業(yè)應當構建競爭型的薪酬體系，激發(fā)員工提升自我能力，調動員工工作積極性，進而為推動企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。首先，企業(yè)需要依照自身實際的發(fā)展需求來構建薪酬體系，吸引更多的優(yōu)秀人才，從而使企業(yè)整體實力得到提升，同時，通過完善合理的薪酬管理體系來留住人才，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展＝其次，企業(yè)應當以員工的實際工作表現為依據，合理發(fā)放年終獎，有效激發(fā)員工潛能，促使員T．更加積極主動地參與到工作中，發(fā)現并有效處理T作中的問題，使員工實現全面發(fā)展，促進企業(yè)市場競爭力的提升。最后，企業(yè)還應當營造良性的競爭環(huán)境．使企業(yè)內部開展良性競爭，從而促進員工實力的提升，推動企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）優(yōu)化和完善薪酬結構

企業(yè)管理層應當在人事薪酬管理的結構設計基礎之上，構建科學合理的人事薪酬結構，充分發(fā)揮薪酬管理T．作的價值，從而使員工福利更加多樣化，有效調動企業(yè)員丁參與工作的積極性與主動性：在貫徹落實薪酬管理體制的過程中，企業(yè)管理層應當讓每位員T．都能在企業(yè)中獲取歸厲感在設計人事薪酬管理的結構時，應，將薪資同恥利有機結合起來，確保薪酬結構具備相對的公平性，企業(yè)管理人員應，結合不同崗位的實際情況，制定科學合理的薪酬結構。例如，對于那些專業(yè)技術哨的崗位來說，薪酬涉及基本薪資、技能工資、員工福利等內容，并且崗位等級不同，訊：薪酬也會呈現一定的差異。企業(yè)只有不斷優(yōu)化和完善薪酬結構，才能真正激發(fā)員T．T．作的積極性，使其以更大的熱情投入到?。咦髦?，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟效益。

（四）健全績效考核的機制

1．制定科學合理的薪酬激勵標準。企業(yè)在制定薪酬標準時，應當結合自身實際的現狀以及發(fā)展目標，同時在實踐的過程中，還應當充分考慮市場的變化情況，不斷優(yōu)化和完善薪酬激勵標準。在貫徹實施激勵制度的過程中，對于所遇到的問題應當及時進行了解和分析，然后合理調整激勵計劃，進而確保激勵措施能夠真正落實到位：企業(yè)也可以設置專門的監(jiān)督部門，獨立于管理層之外，嚴格監(jiān)督薪酬激勵制度的制定與實施。對于監(jiān)督部門而言，在實際工作過程中，應當及時準確地將薪酬激勵制度的實施情況上報給主管部門，確保有關管理人員能夠及時準確了解和掌握該制度的實施進度。通過構建完善的企業(yè)內部約束機制，能夠實現對企業(yè)利益相關人員的約束，使薪酬激勵制度能夠充分發(fā)揮其應有的作用。2．調整和平衡員工薪酬構成比例。通過對部分企業(yè)現有的薪酬構成比例進行研究，可以發(fā)現，員工的績效薪酬同崗位薪酬的比例失衡，是當前企業(yè)薪酬管理工作中較為嚴重的一個問題：績效薪酬有助于激發(fā)員丁參與T．作的積極性，但如果其比例過高，忽略了其自身所具備的浮動性特征，那么將會給員?。畮聿恍〉膲毫?，同時由于每月或每年獲取的薪酬存在較大的落差，會導致員T．的安全感降低，有可能造成員T．的流失以及其他的不良影響。而影響員T薪酬的原因也有許多，從主觀方面而言，主要包括員工的專業(yè)知識技術水平、業(yè)務經驗及專業(yè)技術能力，以及所花費的工作時間和精力等；從客觀方面來看，主要包括產業(yè)發(fā)展情況、專業(yè)人才的市場供求狀況．還有國家稅收政策情況等。而如果績效工資的比重過低，會影響人員本職工作的積極性，也影響其主觀能動性的發(fā)揮：所以，企業(yè)應當結合實際情況，靈活把握，科學合理地規(guī)劃薪酬構成比例，既要保障員工可以通過努力來獲取相應的報酬，同時還能增強員T的歸屬感以及忠誠度。

（五）構建完善的激勵機制

在企業(yè)經營的過程中，公司必須根據不同人員具體的工作內容及其本身的特點有針對性地建立薪酬激勵機制＝這些方法，既滿足了企業(yè)薪酬激勵機制的發(fā)展需要，又適應了公司的人力資源管理的發(fā)展需要。例如，高學歷人員和基層工作人員在物質需求方面有著很大的區(qū)別，對高學歷人員來說，他更需要的是在精神方面的鼓勵，獲取職位的晉升、長遠發(fā)展，以及獲取相應的成就感與價值感等；對于普通員T．而言，則比較關注物質需求以及短期激勵；對于不同年齡段的員丁，其需求也存在差異，比如在物質充裕且民主環(huán)境中成長起來的90后，更加看重的是工作崗位是否具備良好的自主性，工作環(huán)境以及工作氛圍是否良好等：因此，企業(yè)應當有的放矢，針對不同群體的實際需求以及現實情況，制定有針對性的激勵機制，從而使薪酬激勵制度充分發(fā)揮其應有的作用對于企業(yè)的人事管理部門而言，應當做好員工考核相關的量化處理工作，詳細分析員工的實際工作表現，客觀合理地進行薪酬考核，做到薪酬分配的公正與公平。通過科學合理地分配薪酬，給貢獻大且承擔責任較多的優(yōu)秀員工相應的獎勵，可以有效增強優(yōu)秀員工對公司的認同感；同時，針對一些影響與貢獻較小，承擔責任較少的員工也可以實施相應的側面引導，以便于有效調動他們積極參加T作和競爭的意識，增強其工作的積極性和主動性，從而促進公司實現了全面穩(wěn)健的發(fā)展。

三、結語

綜上所述，企業(yè)管理過程當中，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理是至關重要的。對于當前人力管理部門來講，行使自身職權的過程當中也需要強化薪酬管理。對于薪酬管理上的問題要引起重視，同時要求創(chuàng)新薪酬管理制度，提升管理成效。

作者:董冰 單位:沛縣漢城景區(qū)管理處