人力資源薪酬管理思考

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一、薪酬的概念和權(quán)變因素

地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認(rèn)為:薪酬管理是一個(gè)相當(dāng)簡(jiǎn)單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據(jù)主要是國家政策，付酬的原則基本上是:給技術(shù)高經(jīng)驗(yàn)多的職工支付較高的薪酬，對(duì)資格深和業(yè)績(jī)突出的職工給予晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實(shí)踐的角度分析，都已經(jīng)無法適應(yīng)地勘單位現(xiàn)階段的人力資源管理的需要了。本文認(rèn)為，地勘單位應(yīng)該形成適應(yīng)屬地化和企業(yè)化的新的薪酬管理理念。這個(gè)新的薪酬管理理念從概念上理解應(yīng)該是:地勘單位(企業(yè))支付的薪酬是對(duì)人力資源的投資，是對(duì)職工為地勘單位(企業(yè))所做的貢獻(xiàn)(包括職工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造等勞動(dòng)成果)付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬從表現(xiàn)形式上看，是單位每月支付給職工的現(xiàn)金、是提供給出差職工的差旅費(fèi)補(bǔ)助、是獎(jiǎng)勵(lì)給職工的獎(jiǎng)金、是提供給職工的住房或生活物品等實(shí)物形態(tài)的福利。廣義的薪酬從內(nèi)涵上分析，基本包括如下幾個(gè)方面:—基本薪酬:這是根據(jù)職工勞動(dòng)熟練程度、工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度強(qiáng)弱等因素為基準(zhǔn)，按職工完成定額或法定工時(shí)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分薪酬的基礎(chǔ)?！?jiǎng)勵(lì)薪酬:又稱為獎(jiǎng)金。這是根據(jù)職工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)而計(jì)付的薪資。用于鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的?！郊有匠?(又稱津貼)。根據(jù)國家政策和有關(guān)規(guī)定，為了補(bǔ)償職工在基本薪酬之內(nèi)未包含的若干項(xiàng)目，同時(shí)也用于職工從事臟、累、險(xiǎn)、苦、害等崗位的工作保健、補(bǔ)助等補(bǔ)貼?！＠匠?除了傳統(tǒng)概念上的午餐費(fèi)、生活物品、醫(yī)療費(fèi)之外，隨著社會(huì)保障體系的發(fā)展和逐步完善，福利薪酬還包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內(nèi)涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個(gè)簡(jiǎn)單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對(duì)其中一種薪資進(jìn)行管理的簡(jiǎn)單模式。上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時(shí))勞動(dòng)的報(bào)酬，能夠較為全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，提高職工的素質(zhì)具有重要作用?；拘匠昃哂芯C合性的特點(diǎn)，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個(gè)單位內(nèi)部，職工薪酬的差別是客觀存在的現(xiàn)實(shí)。這種差別的存在是因?yàn)橛绊懶匠晁降臋?quán)重組成不同而產(chǎn)生的。本文認(rèn)為，權(quán)重因素主要有以下幾個(gè)方面。職工付出的勞動(dòng)。任何一個(gè)地勘單位的任何時(shí)期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動(dòng)量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動(dòng)才可能得到工資性收人;其二，職工勞動(dòng)能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的多少是不同的。這種現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的差別，是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷或決策的能力和結(jié)果而產(chǎn)生的。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任重，因此薪酬較高。技術(shù)水平和繼續(xù)教育程度。薪酬不僅用來補(bǔ)償職工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補(bǔ)償因?qū)W習(xí)技術(shù)和進(jìn)行繼續(xù)教育而減少勞動(dòng)收人而造成的機(jī)會(huì)成本，薪酬還帶有激勵(lì)作用，即單位支付給技術(shù)水平高的職工較高的薪酬，可以激勵(lì)職工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)、新方法，以利于不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有一定的危險(xiǎn)性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會(huì)妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。為此，對(duì)其支付的薪酬高于在舒適安全的環(huán)境中工作的職工，既是補(bǔ)償其消耗，又是一種鼓勵(lì)利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長(zhǎng)的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償職工長(zhǎng)期為地勘單位工作的投人。采用連續(xù)計(jì)算本行業(yè)、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍、降低人力資源的流動(dòng)成本的作用。人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系。當(dāng)?shù)乜眴挝恍枰哪撤N人力資源供不應(yīng)求時(shí)，此類職工的薪酬水平會(huì)有所提高;反之，供過于求則會(huì)有所抑制。單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有直接關(guān)系。如果一個(gè)單位在確定薪酬水平時(shí)不考慮本單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，致使職工薪酬負(fù)擔(dān)超過單位的承受能力，那么就會(huì)危及地勘單位的生存和發(fā)展。由于職工薪酬在不同情況下權(quán)重不同，致使職工薪酬始終處于動(dòng)態(tài)的權(quán)變過程。職工薪酬的動(dòng)態(tài)變化歸根結(jié)底要體現(xiàn)三個(gè)有利于的基本精神。只有合理運(yùn)用薪酬的權(quán)變因素，才能充分調(diào)動(dòng)職工積極性，單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率才會(huì)不斷提高或保待較高水平。

二、薪酬管理的原則

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應(yīng)本單位現(xiàn)階段生存和發(fā)展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實(shí)踐中表現(xiàn)出新的管理原則—適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬管理原則。本文認(rèn)為，在現(xiàn)階段應(yīng)該將以下幾個(gè)原則發(fā)揚(yáng)光大。公平性原則。此原則強(qiáng)調(diào)的是職工獲得相應(yīng)薪酬的機(jī)會(huì)均等而非結(jié)果均等，單純的結(jié)果均等并不能代表公平。當(dāng)職工為單位努力工作、業(yè)績(jī)突出時(shí)，不論他是骨干還是一般職工，也不論他以前是否有過什么過錯(cuò)，單位對(duì)他們應(yīng)該一視同仁給予獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的公平性原則分別表現(xiàn)在三個(gè)層面上:不同單位類似職務(wù)的職工薪酬應(yīng)該基本相近;同一單位中不同職務(wù)的職工薪酬應(yīng)正比于各自對(duì)單位作出的貢獻(xiàn);同一單位中相同職位職工的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性原則。確保單位薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。首先要視本單位的財(cái)力、所需人才的素質(zhì)需求等具體條件而定。地勘單位如果需要高素質(zhì)的人才，就必須提供高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬水平。這樣既可以吸引優(yōu)秀人才，又可以留住優(yōu)秀人才。如果需要普通勞動(dòng)力，且市場(chǎng)供給量豐富，就應(yīng)該提供市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬水平。激勵(lì)性原則。薪酬必須能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。在地勘單位內(nèi)部，不同職務(wù)的薪酬水平必須有一定差距，目的是不斷激勵(lì)職工掌握新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)。激勵(lì)性薪酬可以增強(qiáng)職工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上積極進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍。如果薪酬差距較小，小到不足以產(chǎn)生足夠的激勵(lì)性和吸引力，則職工多半工作積極性不會(huì)很高。經(jīng)濟(jì)性原則。地勘單位在自主權(quán)限范圍內(nèi)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力，即確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須要充分考慮人力資源的成本問題。地勘單位的人力資源成本在總成本中占的比重較大，對(duì)總成本的直接影響就是當(dāng)職工薪酬水平稍有提高后，就會(huì)使人力資源成本比重明顯加大。地勘單位責(zé)任者必須時(shí)刻關(guān)注薪酬水平的變化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在關(guān)注人力資源成本的時(shí)候，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工為單位創(chuàng)造的績(jī)效水平。實(shí)際上，職工的績(jī)效水平對(duì)單位市場(chǎng)竟?fàn)幜Φ挠绊?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資源成本對(duì)單位的影響。合法性原則。薪酬管理是法規(guī)性、政策性、制度性很強(qiáng)的管理工作。雖然地勘單位在自主權(quán)限范圍內(nèi)可以確定薪酬管理的內(nèi)部規(guī)章制度和不同階段所謂薪酬水平，但單位的薪酬制度必須要有明確一致的原則和統(tǒng)一的規(guī)范。要有民主性和透明度，讓職工通過一定形式具有充分的發(fā)言權(quán)。因?yàn)?，薪酬涉及到每個(gè)職工的切身利益，其對(duì)薪酬結(jié)果的關(guān)注程度遠(yuǎn)大于對(duì)薪酬法規(guī)、政策、制度的關(guān)注程度。讓職工對(duì)薪酬管理的有關(guān)法規(guī)、政策、制度的了解程度越高，對(duì)薪酬結(jié)果的差別產(chǎn)生的誤解和不平感就會(huì)越少。

三、薪酬管理的模式

薪酬管理的模式是指針對(duì)薪酬內(nèi)涵的不同組分的特征，采用不同的設(shè)計(jì)和組合形成的形式。地勘單位的薪酬管理模式是側(cè)重于基本薪資形式，還是側(cè)重獎(jiǎng)金形式，或者加大給職工的福利和社保投人形式等等，均可根據(jù)地勘單位的自身特點(diǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)組合。但不論采用什么薪酬模式，都必須做到既相對(duì)穩(wěn)定又不能一成不變。薪酬的不同組分具有不同的特征，主要’是通過各自具有的剛性(不可變性)和差異性表現(xiàn)出來的?；拘劫Y，具有高差異性和高剛性特征。在池勘單位內(nèi)部，職工之間的基本薪資的差異是十分明顯的。由于基本薪資的政策性和延續(xù)性較強(qiáng)，一般是能升不能降，又表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)金，具有激勵(lì)的功能。由于職工的績(jī)效、貢獻(xiàn)、職務(wù)、表現(xiàn)等差別較大，單位又受到市場(chǎng)經(jīng)營狀況和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的多種因素影響，對(duì)職工獎(jiǎng)金的確定必須根據(jù)地勘單位階段性狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不存在能升不能降的問題，故表現(xiàn)出高差異性和低剛性的特征。津貼，由于種類較多，且有些津貼(如糧貼)是根據(jù)國家規(guī)定具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)必須執(zhí)行的，有些津貼(如生活補(bǔ)貼)是單位根據(jù)自身需要靈活確定的，故一部分表現(xiàn)為低差異性和高剛性的特征，一部分又表現(xiàn)為高差異性和低剛性的特征。福利，基本上是單位內(nèi)部人人都可以享受的職工利益。一般不可輕易取消，具有低差異性和高剛性的特征。社會(huì)保險(xiǎn)，一般依據(jù)職工基本薪資按一定比例確定標(biāo)準(zhǔn)。由于成份比較復(fù)雜，且社保體系正處于發(fā)展階段，其規(guī)范性、強(qiáng)制性還不強(qiáng)，使有些保險(xiǎn)差異性較低(如醫(yī)療保險(xiǎn))，有些保險(xiǎn)的差異性較高(如住房公積金)，但隨著社保體系的逐步建立健全和不斷完善規(guī)范，社會(huì)保險(xiǎn)必將表現(xiàn)出高剛性的特征。通過對(duì)薪酬組分表現(xiàn)出來的不同特征的分析，本文認(rèn)為薪酬管理模式基本上有高彈性、高穩(wěn)定和折衷三種模式。高彈性模式。這種模式的特點(diǎn)主要是根據(jù)職工階段性的績(jī)效決定職工的薪酬。如果某段時(shí)期職工的工作績(jī)效很高，單位所支付給職工本時(shí)期的薪酬相應(yīng)也提高;如果某段時(shí)期職工由于工作積極性降低或其他個(gè)人因素而影響了工作績(jī)效，單位就支付較低的薪酬。由此看出，高彈性的薪酬管理模式在不同時(shí)期支付職工薪酬的起伏可能比較大。這種模式中基本薪資一般是一個(gè)較低的保底金額，而獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，福利和保險(xiǎn)的比重較小。其優(yōu)點(diǎn)是具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，缺點(diǎn)是職工缺乏安全感。這種模式適用于職工工作積極性不高，人力資源流動(dòng)率較大的單位或部門。通過加大工作績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，激勵(lì)職工為單位作出更大的貢獻(xiàn)。高穩(wěn)定模式。這種模式的特點(diǎn)，主要根據(jù)職工的工齡和單位的經(jīng)營狀況決定職工的薪酬，與個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。薪資的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金比重較小，職工的個(gè)人收人相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的支付主要依據(jù)職工個(gè)人等級(jí)薪資的基數(shù)和單位經(jīng)營狀況，按一定比例發(fā)放或平均發(fā)放。這種模式在現(xiàn)階段還有很多地勘單位采用。優(yōu)點(diǎn)是職工有較強(qiáng)的安全感，缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)功能，而且單位人力成本較高，負(fù)擔(dān)較重。折衷模式。這種模式的特點(diǎn)是既有彈性，能夠不斷激勵(lì)職工提高績(jī)效;又有穩(wěn)定性，給職工一種安全感，使職工關(guān)注單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。這是根據(jù)本單位經(jīng)營目標(biāo)、實(shí)際效益情況、工作特點(diǎn)，合理組合薪酬的各個(gè)組分，使薪酬管理既具有激勵(lì)性，又能使職工具有安全感的比較理想的薪酬模式。這種模式注重人本化管理，在確定薪酬水平時(shí)，不單純注重基本薪資的保障作用，同時(shí)注重獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用。發(fā)揮基本薪資的保障作用，可以保持職工對(duì)本單位的長(zhǎng)期忠誠;加大獎(jiǎng)金和福利的比重，可以激勵(lì)職工保持旺盛的工作積極性，使職工進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)單位的滿意度。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)職工既有保障，又有激勵(lì)，有利于留住人才;缺點(diǎn)是需要較完善的薪酬管理制度和嚴(yán)格的管理手段，基礎(chǔ)管理工作必須扎實(shí)有效。因此，對(duì)地勘單位內(nèi)部管理水平的要求較高。綜上所述，人力資源的薪酬管理是保證地勘單位持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。職工為單位創(chuàng)造效益的原動(dòng)力是基于自身基本收人有保障和收人水平不斷提高。古人云:馬思邊草拳毛動(dòng)，雕盼秋云睡眼開。當(dāng)職工為單位付出勞動(dòng)并為單位創(chuàng)造了效益的時(shí)候，運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠旯芾硎侄?，給予職工適當(dāng)?shù)年P(guān)愛，單位得到的是和諧的推動(dòng)力和強(qiáng)大的凝聚力，單位的前途就一定會(huì)越來越美好。