人力資源管理實(shí)踐與組織能力的關(guān)系

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摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，世界已經(jīng)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在此時(shí)代背景下，企業(yè)人才的地位和作用變得更加突出，如何留住企業(yè)所需人才成為企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的關(guān)鍵。人力資源管理將成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要部分，對(duì)此，文章將對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織信任間的關(guān)系進(jìn)行分析，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用加以闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信任；組織能力

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈，從微觀組織角度能夠看出，在不同人力資源管理的模式下，管理實(shí)踐與組織信任之間的關(guān)系也有所區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種變量能夠起到一定的調(diào)節(jié)作用，對(duì)各種人力資源管理實(shí)踐和組織信任之間的關(guān)系產(chǎn)生不同的影響，因此，本文的研究對(duì)企業(yè)在拓展人力資源管理實(shí)踐方面具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理實(shí)踐與組織信任間的關(guān)系

在以往的相關(guān)文獻(xiàn)研究中，主要是企業(yè)對(duì)人力資源的投入和員工的貢獻(xiàn)度方面進(jìn)行研究，本文的研究將在此基礎(chǔ)上進(jìn)行升華，將人力資源管理實(shí)踐劃分為經(jīng)濟(jì)交換均衡型和社會(huì)交換均衡型兩種模式，并分別對(duì)組織信任之間的關(guān)系問題進(jìn)行分析。

（一）經(jīng)濟(jì)交換均衡型

此種類型人力資源管理實(shí)踐是在經(jīng)濟(jì)交換的前提下產(chǎn)生，此種提到的均衡主要是企業(yè)與員工之間產(chǎn)生的交換，并且在關(guān)系上來(lái)看屬于短期導(dǎo)向，交換的內(nèi)容也已經(jīng)確定。此種類型企業(yè)中，通常情況下很難對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，企業(yè)主要依靠市場(chǎng)招聘的方式，尤其是高級(jí)管理人員。在企業(yè)的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)較少，內(nèi)部晉升的條件也較為嚴(yán)格。在經(jīng)濟(jì)交換均衡性中，實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)主要是對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)物質(zhì)上的鼓勵(lì)，員工則需要為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，以此作為交換條件。企業(yè)對(duì)員工的要求主要是做好自身的本職工作即可，并不需要員工做出一些份內(nèi)之外的貢獻(xiàn)，通常企業(yè)與員工之間將采用簽訂協(xié)議的方式，對(duì)雙方在經(jīng)濟(jì)上的責(zé)任和義務(wù)等方面進(jìn)行規(guī)定。在實(shí)施經(jīng)濟(jì)交換均衡的企業(yè)中，人力資源管理對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說，在提升工作積極性和信任度方面幾乎沒有發(fā)揮出十分顯著的作用，但是唯一能夠存在的便是在算計(jì)基礎(chǔ)上的信任，此種信任也是在經(jīng)濟(jì)誘因和界定貢獻(xiàn)的前提下，從經(jīng)濟(jì)交換價(jià)值的角度對(duì)雙方所帶來(lái)的價(jià)值都較為固定，由此而產(chǎn)生的信任感也自然較低。因此，該模式下的員工通常很難對(duì)組織產(chǎn)生信任，從短期來(lái)看，員工可能會(huì)受到經(jīng)濟(jì)刺激的影響提升績(jī)效，一旦員工發(fā)現(xiàn)難以達(dá)到企業(yè)的期望值，則會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，致使業(yè)績(jī)下降。

（二）社會(huì)交換均衡型

此類人力資源管理實(shí)踐主要是在社會(huì)交換的前提上產(chǎn)生的，企業(yè)和員工之間屬于一種長(zhǎng)期的導(dǎo)向關(guān)系，對(duì)于雙方的責(zé)任規(guī)定的十分廣泛，不進(jìn)行明確的限制，雙方均是在互惠原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行的自愿行為。此種人力資源管理實(shí)踐適用于企業(yè)與員工的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)穩(wěn)定雙方之間的關(guān)系和質(zhì)量來(lái)說都能夠起到十分顯著的效果，使企業(yè)與員工能夠在互利互惠、互相尊重的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作。長(zhǎng)期實(shí)行此種模型，則能夠促進(jìn)員工技能水平的提升，使其在自身職業(yè)生涯中投入更多的經(jīng)歷，幫助員工更加良好的適應(yīng)自身所處崗位的要求。企業(yè)注重對(duì)員工的技能培訓(xùn)，并且提供校對(duì)的就業(yè)和晉升機(jī)會(huì)，員工除了完成自身的本職任務(wù)以外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中整體利益的關(guān)注，并且積極參與到有利于提升企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)能力的活動(dòng)當(dāng)中。在此背景下，員工對(duì)企業(yè)的組織信任度提升，不單純的對(duì)企業(yè)中的物質(zhì)利益產(chǎn)生依賴，而且還能夠?qū)€(gè)人利益與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。

二、領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐和組織信任之間的調(diào)節(jié)作用

（一）交易性領(lǐng)導(dǎo)行為

所謂的交易性領(lǐng)導(dǎo)行為主要是在交易的基礎(chǔ)上進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)行為，也就是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的績(jī)效和努力成果，給予其一些物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。具體來(lái)說，此種領(lǐng)導(dǎo)行為主要是利用權(quán)力和控制機(jī)制對(duì)員工產(chǎn)生影響，員工根據(jù)合同中的規(guī)定完成任務(wù)便能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而這些獎(jiǎng)勵(lì)所產(chǎn)生的效果實(shí)質(zhì)上是短暫的。交易型領(lǐng)導(dǎo)行為為員工帶來(lái)的社會(huì)交換信號(hào)屬于較低價(jià)值的，致使員工很難將自身的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，單純的按照合同中的規(guī)定付出相應(yīng)的努力到工作當(dāng)中。如若企業(yè)中實(shí)施上文所提到的經(jīng)濟(jì)交換均衡型人力資源管理實(shí)踐，則由于二者屬于經(jīng)濟(jì)性交換行為，則領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)員工產(chǎn)生的影響較小。但如若企業(yè)中實(shí)施的是社會(huì)交換均衡，則員工會(huì)將上次領(lǐng)導(dǎo)的意志當(dāng)做成企業(yè)行為的“”，這時(shí)對(duì)于社會(huì)交換價(jià)值的期望值將會(huì)下降，減少人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織信任產(chǎn)生的影響力度，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任度降低。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

此種領(lǐng)導(dǎo)行為主要是能夠?qū)⒐ぷ鹘Y(jié)構(gòu)的意義和價(jià)值充分的展示給員工，使其能夠?yàn)榱俗陨慝@得更加良好的發(fā)展更去關(guān)心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為當(dāng)中，在領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)部化”與“個(gè)人認(rèn)同”的作用之下，使得員工價(jià)值和態(tài)度在組織觀念上相一致。同時(shí)，員工將展示出更加強(qiáng)大的正面情緒對(duì)待工作，將自身的實(shí)力在工作中充分的展現(xiàn)出來(lái)，向著領(lǐng)導(dǎo)描繪出的個(gè)人前景而努力，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較強(qiáng)的“個(gè)人認(rèn)同”。另外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工智力行為的激發(fā)和以身作則，將使員工對(duì)自身日后的工作變得更加有動(dòng)力，將組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀相結(jié)合，并且通過互惠的方式為企業(yè)提供回報(bào)，使自我價(jià)值感得到顯著提升。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為將會(huì)對(duì)人力資源管理實(shí)踐和組織信任產(chǎn)生一定的影響，充分發(fā)揮出自身的調(diào)節(jié)作用，提升組織信任水平。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響下，員工對(duì)組織信任的程度將逐漸上升，并且有效的減少了均衡性人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織信任產(chǎn)生的不利影響。

三、對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的啟示

目前我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)都存在人才流失現(xiàn)象，尤其是在中小型企業(yè)當(dāng)中，由于長(zhǎng)期忽視人力資源管理，或者采用經(jīng)濟(jì)交換均衡性管理模式，注重短期導(dǎo)向和單純的經(jīng)濟(jì)刺激政策，使得員工與企業(yè)之間很難產(chǎn)生連結(jié)關(guān)系，難以構(gòu)建高質(zhì)量的社會(huì)交換聯(lián)系，員工對(duì)企業(yè)的情感依賴較低，組織信任感較差，這些都將導(dǎo)致員工更加注重自身的個(gè)人利益，當(dāng)個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益產(chǎn)生沖突時(shí)，員工可能會(huì)為了保障自身利益而做出一些有損于企業(yè)之事。目前，部分國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)開始逐漸加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，并且采用長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)采用一些非經(jīng)濟(jì)刺激的方式，例如，為員工提供帶薪休假、定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)、提供更多內(nèi)部晉升空間等。企業(yè)應(yīng)清楚而深刻的意識(shí)到當(dāng)前時(shí)代對(duì)于人才的稀缺，并且加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值的開發(fā)和利用，與員工之間建立起高質(zhì)量的關(guān)系，使雙方能夠在互惠的原則上保持高度的信任，進(jìn)而達(dá)到員工與企業(yè)互利雙贏的結(jié)果。在日常工作過程中，員工與上級(jí)主管之間的聯(lián)系較為密切，企業(yè)應(yīng)充分把握好這一社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)，這主要是由于上級(jí)主管的態(tài)度將對(duì)下層員工的工作態(tài)度產(chǎn)生決定性作用，尤其是對(duì)于中國(guó)文化來(lái)說，上下級(jí)之間除了正常的工作和機(jī)制維系以外，還存在著心理、社會(huì)、人際關(guān)系等多個(gè)方面的聯(lián)系，因此更加需要領(lǐng)導(dǎo)以身作則，為員工樹立良好榜樣，提升員工對(duì)企業(yè)組織的信任度。對(duì)此，企業(yè)中的上級(jí)主管人員應(yīng)積極對(duì)下級(jí)給予鼓勵(lì)和支持，能夠及時(shí)對(duì)下級(jí)不懂的問題進(jìn)行解答，這將為下級(jí)員工帶來(lái)企業(yè)主動(dòng)建立社會(huì)交換關(guān)系的信號(hào)，為了實(shí)現(xiàn)雙方在交換關(guān)系上的平衡，員工也可以通過互惠行動(dòng)，積極發(fā)揮自身的作用和價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多貢獻(xiàn)的方式來(lái)鞏固這層社會(huì)交換關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方面的重視程度，改變以往傳統(tǒng)的“家長(zhǎng)式”管理方式，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，提升其技能水平，使其在工作過程中將自身的作用和價(jià)值充分的發(fā)揮出來(lái)，提升企業(yè)整體創(chuàng)新能力。只有這樣，才能夠使員工對(duì)企業(yè)多一重信任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利雙贏。

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作者：吳雨航 單位：武漢傳媒學(xué)院