事業(yè)單位人力資源管理探思

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【摘要】事業(yè)單位是一種公共性服務(wù)的機(jī)構(gòu)，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有重要的作用。人力資源是事業(yè)單位中重要的資源之一，對(duì)事業(yè)單位工作的進(jìn)行具有重要的實(shí)際意義。新形勢(shì)下，人力資源管理崗位對(duì)單位的對(duì)外發(fā)展起輔助支持作用。論文分析新時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；問(wèn)題；解決策略

1引言

事業(yè)單位的用人選擇決定其發(fā)展，而人力資源管理關(guān)系到事業(yè)單位員工的工作效率和單位自身的發(fā)展，幫助維護(hù)單位內(nèi)部秩序，全面健全單位各項(xiàng)體系制度，幫助單位盡快在新形勢(shì)下找到發(fā)展方向，不斷進(jìn)行自我革新，在制度改革的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理存在的問(wèn)題就逐漸放大。事業(yè)單位對(duì)待自身存在的管理問(wèn)題一定要高度重視，不回避，積極改正，積極發(fā)揮人力資源管理的功能，為單位作好后勤保障。

2事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

在我國(guó)現(xiàn)階段約有70％的高素質(zhì)人力資源都集中在事業(yè)單位。事業(yè)單位作為各種優(yōu)秀人才的重要聚集地，對(duì)社會(huì)的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位具有一般的單位人力資源管理的共性，但因?yàn)槠渥陨砩矸莺吐氊?zé)的獨(dú)特性，事業(yè)單位人力資源管理還具備下列特點(diǎn)：第一，服務(wù)性。配制全社會(huì)的衛(wèi)生、文化、科學(xué)研究等各方面的資源和為全社會(huì)提供公益性的社會(huì)服務(wù)是事業(yè)單位的基本職責(zé)，事業(yè)單位的人力資源管理要提升各單位工作人員的素養(yǎng)，高效率地為全社會(huì)提供最高品質(zhì)的服務(wù)，并為服務(wù)目標(biāo)帶來(lái)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，事業(yè)單位的人力資源管理目的便是為全社會(huì)提供服務(wù)。第二，多元性。事業(yè)單位人力資源管理因?yàn)楦采w社會(huì)的每個(gè)工作部門，是一個(gè)系統(tǒng)多、層級(jí)多、對(duì)職位標(biāo)準(zhǔn)較高的統(tǒng)一體，因此，與相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)內(nèi)控管理對(duì)比，事業(yè)單位人力資源管理更加繁雜。第三，規(guī)范性。事業(yè)單位除了對(duì)職工開展基礎(chǔ)知識(shí)、技術(shù)性專業(yè)技能等培訓(xùn)以外，更經(jīng)常對(duì)職工開展使命感、責(zé)任感、道德觀念和無(wú)私奉獻(xiàn)感的使用價(jià)值培訓(xùn)，因此，事業(yè)單位的培訓(xùn)要有一套規(guī)范的程序流程，同時(shí)要在我國(guó)人力資源主管單位的具體指導(dǎo)下進(jìn)行，培訓(xùn)方式和內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)較為固定不變。第四，在對(duì)職工的激勵(lì)上，企業(yè)重點(diǎn)采用物質(zhì)鼓勵(lì)，而事業(yè)單位大量的是采用文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、價(jià)值追求和獎(jiǎng)罰分明等方式，因此，要根據(jù)一套規(guī)范的流程開展并多加以指導(dǎo)。

3當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理認(rèn)知不高，不重視

雖然在新形勢(shì)的背景下，越來(lái)越多的事業(yè)單位都在積極進(jìn)行自我提升，對(duì)內(nèi)對(duì)外都在尋求發(fā)展，但依然有很多事業(yè)單位對(duì)于自我的提升只停留在表面，他們?nèi)匀粚⑼瓿缮霞?jí)任務(wù)作為自己的主要工作，單位上下幾乎沒有人能透徹理解人力資源管理崗位存在的真正意義，更別說(shuō)建立一套完整的人力資源管理的工作系統(tǒng)。還有一部分事業(yè)單位對(duì)人力資源管理崗位的認(rèn)知還很落后，跟不上時(shí)展的節(jié)奏，要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)，更新陳舊觀點(diǎn)，用最新的管理幫助單位開展工作，否則遲早會(huì)被新時(shí)代淘汰。事業(yè)單位對(duì)員工的管理就是依靠“下級(jí)服從上級(jí)”這樣的“金科玉律”，管理方法粗獷呆板。在事業(yè)單位從事人力資源管理的職工平時(shí)工作也簡(jiǎn)單，做做簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)，年終再根據(jù)人社部門的要求，自己填寫一份關(guān)于自己的年度考核。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的不重視，人才閑置或沒有幫助崗位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，對(duì)單位、對(duì)職工都是不負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)，也反映出事業(yè)單位管理者統(tǒng)籌能力弱，不清楚崗位職責(zé)，管理秩序混亂，最終影響單位自身的發(fā)展。

3.2缺乏健全的人員考核制度

事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式中是沒有績(jī)效考核這一標(biāo)準(zhǔn)的，更加沒有與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。盡管在新形勢(shì)下，很多事業(yè)單位都在積極改正，但還是有很多單位沒有主動(dòng)改進(jìn)，只知道在接受上級(jí)下達(dá)的任務(wù)后由部門共同去完成，但是并沒有對(duì)每個(gè)職工的工作量進(jìn)行量化，缺乏一套完整的綜合考察標(biāo)準(zhǔn)，單位無(wú)法通過(guò)工作發(fā)現(xiàn)能力強(qiáng)、具有晉升潛力的職工，也無(wú)法懲處那些工作不負(fù)責(zé)的職工。沒有考核標(biāo)準(zhǔn)約束職工，就容易出現(xiàn)工作消極懶散的現(xiàn)象，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，只要自己能按月拿工資就行。還有的事業(yè)單位建立了績(jī)效考核制度，但只是流于形式應(yīng)付檢查，并沒有執(zhí)行，在實(shí)際工作中還是以人情世故解決問(wèn)題，這對(duì)多數(shù)職工是不公平的，不利于單位職工發(fā)展健康的人際關(guān)系。

3.3缺乏后續(xù)培養(yǎng)機(jī)制，職工培養(yǎng)力度不夠

人才決定著事業(yè)的發(fā)展，每個(gè)單位都在用自己的方式挖掘人才，優(yōu)秀的人才會(huì)帶動(dòng)單位邁向更高的平臺(tái)，所以一定要加強(qiáng)職工的后續(xù)培養(yǎng)，通過(guò)后續(xù)教育發(fā)展更多的人才。當(dāng)前，還是有部分單位對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)不夠。例如，當(dāng)新員工通過(guò)單位的統(tǒng)一招聘進(jìn)入單位工作時(shí)，由于大部分新職工都是大學(xué)剛畢業(yè)就到該單位工作，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)的業(yè)務(wù)水平也不高，雖然在入職前期，單位都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行短暫的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式都很簡(jiǎn)單，只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒有將工作細(xì)則和要求給新職工講透徹，因此，對(duì)新進(jìn)員工開展正規(guī)的崗位培訓(xùn)是事業(yè)單位一定要做好的工作?，F(xiàn)在還有很多事業(yè)單位沒有按要求實(shí)施最新的新人培訓(xùn)準(zhǔn)則，直接讓新人去找老員工學(xué)習(xí)，跟著老員工一邊學(xué)習(xí)一邊工作，更多是讓他們自己在工作中摸索經(jīng)驗(yàn)方法。在沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的情況下，很多新員工無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的工作環(huán)境，當(dāng)遇到其他條件更好的單位時(shí)，他們就會(huì)果斷選擇去其他單位，造成人才流失。有的事業(yè)單位每年都會(huì)組織員工學(xué)習(xí)，但是他們將重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)規(guī)模和形式上面，卻忽視了重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容，最終還是什么都沒有學(xué)到，培訓(xùn)的內(nèi)容與工作差別太大，不符合工作的需求，業(yè)務(wù)能力和工作水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性改變，最終既浪費(fèi)了時(shí)間精力還沒有達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.4人力資源管理方式落后

許多事業(yè)單位對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍停留在初始階段，將人力資源等同于其他的物化的資源，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中仍以管事為主導(dǎo)，欠缺對(duì)人的關(guān)心與關(guān)注，忽略職工能動(dòng)性和人性化需求，背馳了當(dāng)代人力資源管理的核心理念。同時(shí)，人力資源管理人員系統(tǒng)化管理水平低，欠缺人力資源管理有關(guān)的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能與工作經(jīng)驗(yàn)，在工作上無(wú)法開展積極的創(chuàng)新，不能與本單位人力資源的特性和規(guī)定緊密結(jié)合。并且，大部分事業(yè)單位人力資源流動(dòng)優(yōu)化配備的體制仍未形成，影響了人力資源管理總體效率的發(fā)揮，在一定水平上無(wú)法融入事業(yè)單位外部環(huán)境變化的需求。

4事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的措施

4.1重視人力資源管理，提高職工認(rèn)知

努力革新事業(yè)單位人力管理的方式，完善相應(yīng)的管理規(guī)章制度，幫助單位長(zhǎng)久向上發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)職工工作成效的考核，根據(jù)單位自身情況制定相關(guān)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，制定并完善科學(xué)合理的管理標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)制定好后，單位還要設(shè)立專門的人力資源管理部門并為這個(gè)部門招聘專業(yè)的工作人員。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部需要了解國(guó)家出臺(tái)的關(guān)于人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)，借鑒別的做得好的事業(yè)單位的人力資源管理成果，學(xué)習(xí)他們成功的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合自身的實(shí)際情況有針對(duì)性地改進(jìn)落實(shí)。積極學(xué)習(xí)最新的人力資源管理知識(shí)，將制定的管理制度應(yīng)用于實(shí)際工作中，發(fā)揮人力資源管理部門的功能，管理好單位內(nèi)部秩序，提升員工工作的積極性，讓每一個(gè)職工都認(rèn)真對(duì)待工作，在工作上有自己的目標(biāo)，愛崗敬業(yè)，在工作中提升自我，發(fā)揮自己在崗位上的優(yōu)勢(shì)，用主人翁思想完成任務(wù)。

4.2加強(qiáng)人員管理，建立健全績(jī)效考核制度

只有健全事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核以及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人員的有序管理，提升人員工作的積極性，發(fā)展人員工作的創(chuàng)造性，提高人員工作的效能。因此，事業(yè)單位加強(qiáng)人員管理可從以下幾點(diǎn)入手：第一，明確員工職責(zé)，合理安排職工。管理者要明確每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，合理分配人員，崗位上的職工人數(shù)要與工作內(nèi)容相符合，確保每一位職工都能在崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值，合理分配任務(wù)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。另外，將績(jī)管理探索ManagementExploration效工資納入員工考核，制定合理公平的薪酬機(jī)制。事業(yè)單位職工工資中，要扣除一部分績(jī)效工資用作考核發(fā)放。根據(jù)每個(gè)月或者每年職工工作的完成程度來(lái)分配績(jī)效工資，可以是一年發(fā)放，也可以每月發(fā)放，視單位具體情況而定，正確的績(jī)效工資的發(fā)放是工作態(tài)度和工作成果的反映。第二，根據(jù)職工在工作和生活中的表現(xiàn)來(lái)制定職工考核機(jī)制，職工考核機(jī)制不同于績(jī)效考核，它是對(duì)職工進(jìn)行的綜合性考核，考核范圍廣，考核內(nèi)容多而細(xì)小，可以將職工工作中的所有事情都量化出來(lái)，除了量化工作內(nèi)容外，還要評(píng)價(jià)員工工作效率、職業(yè)素養(yǎng)、人際溝通能力等，職工的考核分為日常、月度、季度和年度考核，還有每次考核相結(jié)合的綜合評(píng)估。只有用高標(biāo)準(zhǔn)要求員工才能在工作中進(jìn)步。第三，基于職工在工作和日常生活中的表現(xiàn)，還應(yīng)該建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。獎(jiǎng)懲機(jī)制的發(fā)揮與績(jī)效考核的成績(jī)相關(guān)聯(lián)?？?jī)效考核的成績(jī)最終會(huì)按照獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)兌現(xiàn)。事業(yè)單位獎(jiǎng)懲機(jī)制的制定要根據(jù)國(guó)家的規(guī)定來(lái)，根據(jù)自身崗位的實(shí)際情況，制定合理、公平、科學(xué)、詳細(xì)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，最終的目的還是提高員工工作的積極性，加強(qiáng)單位內(nèi)部的管理秩序，這也是職工以后評(píng)級(jí)晉升的重要參考信息，當(dāng)涉及職工自身利益時(shí)，他們自然會(huì)認(rèn)真對(duì)待工作，方便事業(yè)單位進(jìn)行管理。

4.3加強(qiáng)職工職業(yè)培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制

事業(yè)單位是國(guó)家政府單位，職工要為國(guó)家的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作貢獻(xiàn)，所以需要職工素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力好。人會(huì)隨著復(fù)雜環(huán)境的變化而變化，所以也是需要不斷學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的，單位一定要加強(qiáng)職工后續(xù)的培養(yǎng)力度，不斷完善培養(yǎng)機(jī)制。需要培養(yǎng)出一批做實(shí)事、高效率、眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才，這是人力資源管理的一項(xiàng)長(zhǎng)期且重要的工作。第一，單位要對(duì)職工的培養(yǎng)有個(gè)明確的規(guī)劃，兼顧短期和長(zhǎng)期的規(guī)劃。短期的規(guī)劃就是使職工能夠勝任崗位職責(zé)，理清崗位工作內(nèi)容并能獨(dú)立高效地完成。長(zhǎng)期規(guī)劃就是根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)給每位職工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)。一個(gè)合格的事業(yè)單位就是將自身的發(fā)展目標(biāo)與每一個(gè)職工的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。第二，人才培養(yǎng)形式多元化。人才培養(yǎng)的前提是使職工在工作崗位和思想認(rèn)知上能明顯改變，可以通過(guò)開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、邀請(qǐng)專家講解相關(guān)崗位知識(shí)、向做得好的單位借鑒經(jīng)驗(yàn)等形式對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，多維度提升崗位修養(yǎng)，通過(guò)多元化的學(xué)習(xí)來(lái)提高職工對(duì)人力資源管理的認(rèn)知，幫助事業(yè)單位更好地開展人力資源管理工作。第三，探索建立企業(yè)新型學(xué)徒制度。選擇有條件的單位開展新型學(xué)徒試點(diǎn)，采取“企校雙制、工學(xué)一體”的模式，通過(guò)企校合作培養(yǎng)與以師帶徒相結(jié)合的方式，對(duì)擬錄用或新錄用的員工開展學(xué)徒培訓(xùn)。企業(yè)單位應(yīng)與職業(yè)院校或職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂合作協(xié)議，明確學(xué)徒培訓(xùn)的形式、內(nèi)容、期限、雙方責(zé)任等具體內(nèi)容，確保學(xué)徒在企業(yè)工作的同時(shí)，有一定時(shí)間到學(xué)校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和技能學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)選派優(yōu)秀的技能人才擔(dān)任師傅，與學(xué)徒簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限、考核辦法、學(xué)徒工資和師徒津貼等內(nèi)容。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況確定學(xué)徒期限，學(xué)徒期應(yīng)不少于1年。在新形勢(shì)下，一定要加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，提高管理者的統(tǒng)籌思想，重視人力資源管理崗位，發(fā)揮出該崗位的功能，幫助促進(jìn)事業(yè)單位平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展。

4.4促進(jìn)管理方面的信息化建設(shè)

信息技術(shù)是事業(yè)單位人力資源管理工作上重點(diǎn)運(yùn)用的方式手段，是事業(yè)單位人力資源工作信息化的有效體現(xiàn)，有助于更新人力資源的管理模式，改變傳統(tǒng)單一的管理效能。只有進(jìn)一步加強(qiáng)信息化建設(shè)，才可以提升工作效率，減少管理者的工作量，使其有側(cè)重點(diǎn)地進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)和管理等活動(dòng)。例如，在教育機(jī)構(gòu)中，對(duì)于教師等工作人員，管理人員可運(yùn)用信息技術(shù)及大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)教師未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予科學(xué)指導(dǎo)，包含職稱評(píng)審等，管理人員可從在線檢測(cè)系統(tǒng)中對(duì)教師的主要表現(xiàn)及相匹配的薪資福利開展全面掌握，若一部分教師在職人員時(shí)間已超出9～10年，可依據(jù)教育局的規(guī)定對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化培訓(xùn)，使其變成事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。此外，還需依據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況擴(kuò)大信息技術(shù)人才隊(duì)伍，促進(jìn)信息技術(shù)在實(shí)踐運(yùn)用中可以展示出真正的價(jià)值，確保人力資源管理工作取得更高的成效。

5結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在新時(shí)期面臨著重大挑戰(zhàn)，應(yīng)融合目前基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理工作模式進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)事業(yè)單位在時(shí)期發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)地位。同時(shí)，還應(yīng)從重視人力資源管理、建立健全績(jī)效考核制度、建立人才培養(yǎng)機(jī)制、促進(jìn)管理工作信息化建設(shè)等方面下手，保證我國(guó)事業(yè)單位在提高自身綜合性效益的同時(shí)能具有人力保障。

作者:徐敏 單位:曲阜市職工中等專業(yè)學(xué)校