教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

一、調(diào)整組建評委會，完善授權(quán)評審體制

（一）根據(jù)工作需要，調(diào)整組建20*年度專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級評審委員會。繼續(xù)授權(quán)市教育局、市經(jīng)貿(mào)委、市建設(shè)局等部門（單位）組建中小學(xué)教師，工程技術(shù)、建設(shè)工程等系列（專業(yè)）中級評審委員會，負(fù)責(zé)本市所屬的相應(yīng)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的評審工作。撤銷市食品藥品監(jiān)督管理局藥品技術(shù)職務(wù)初、中級評審委員會，授權(quán)市匯才人力資源開發(fā)中心組建*市藥品技術(shù)職務(wù)初、中級評審委員會，負(fù)責(zé)組織全市藥品技術(shù)初、中級職務(wù)資格的評審工作。各系列（專業(yè)）技術(shù)職務(wù)中級評審委員會的調(diào)整、授權(quán)情況見附件1。

（二）各級評審委員會要嚴(yán)格按照國家頒布的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例》規(guī)定的系列（專業(yè)）范圍、標(biāo)準(zhǔn)、條件和授權(quán)評審的要求組織評審，不得超越權(quán)限跨系列（專業(yè)）受理申報材料和進(jìn)行評審。

（三）從今年起，山東省工程技術(shù)高級評審委員會只負(fù)責(zé)工程技術(shù)應(yīng)用研究員資格的評審，不再負(fù)責(zé)高級工程師資格的評審。省各專業(yè)工程技術(shù)高級評審委員會，按照規(guī)定的評審范圍，分別負(fù)責(zé)本專業(yè)或相近專業(yè)高級工程師資格的評審。我市相關(guān)專業(yè)工程技術(shù)人員申報高級工程師的材料由市人事局會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門審核呈報。

二、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)條件

（一）嚴(yán)格依據(jù)國家和省制定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認(rèn)真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為評審的主要依據(jù)，突出業(yè)績、貢獻(xiàn)和自主創(chuàng)新能力，注重基層和一線專業(yè)技術(shù)人員。要把擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利和轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力的能力作為評審的重要依據(jù)，使具有自主創(chuàng)新能力的人才優(yōu)先得到培養(yǎng)和重用。

（二）嚴(yán)格破格申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的標(biāo)準(zhǔn)條件。對符合《山東省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格破格申報指導(dǎo)條件（試行）》破格申報高級職務(wù)資格的專業(yè)技術(shù)人員，須由人事部門會同高級評審委員會辦事機(jī)構(gòu)組織專家進(jìn)行審核并測試或答辯后，單獨(dú)提交評審委員會評審。申報中級職務(wù)資格的，業(yè)績不十分突出、無特殊貢獻(xiàn)的，一般不予破格申報。

（三）硬件要求。晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般應(yīng)具備大學(xué)以上學(xué)歷；晉升中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般應(yīng)具備大專以上學(xué)歷；晉升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般應(yīng)具備中專以上學(xué)歷。以上學(xué)歷必須與所從事專業(yè)相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作為晉升的依據(jù)。取得第二學(xué)歷晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，所學(xué)專業(yè)與從事專業(yè)相同或相近，并在取得學(xué)歷后繼續(xù)從事該專業(yè)工作3年以上?！皩I(yè)證書”不能作為晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的學(xué)歷。晉升中級的任初級職務(wù)滿4年；晉升高級的任中級職務(wù)滿5年。任職時間截止到20*年12月31日，事業(yè)單位的以聘書或聘文為準(zhǔn)。因工作崗位變動，擬改系列的人員，應(yīng)在變動后的崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作一年以上，并具有與所從事專業(yè)相同或相近的學(xué)歷。對不具備晉升條件的申報材料，各級評審委員會辦事機(jī)構(gòu)不予受理。

（四）根據(jù)省人事廳《關(guān)于完善職稱外語考試有關(guān)問題的通知》（魯人發(fā)[20*]19號）和《關(guān)于20*年度全國職稱外語等級考試成績使用標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)問題的通知》（魯人辦發(fā)[20*]98號）規(guī)定，職稱外語等級考試全國通用標(biāo)準(zhǔn)為60分。達(dá)到全國通用標(biāo)準(zhǔn)的，外語考試成績有效期至評審?fù)ㄖ鄳?yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格為止。申報正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，外語考試成績應(yīng)達(dá)到全國通用標(biāo)準(zhǔn)。職稱外語考試成績的全省當(dāng)年有效使用標(biāo)準(zhǔn)為55分。達(dá)到全省當(dāng)年有效使用標(biāo)準(zhǔn)成績要求的，當(dāng)年可申報副高級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。符合放寬外語成績要求的，全省當(dāng)年有效使用標(biāo)準(zhǔn)放寬至45分，當(dāng)年可申報副高級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。申報資格時須提供外語考試成績單和《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語成績要求審核表》。符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術(shù)人員，須提供《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語考試審核表》。

（五）認(rèn)真執(zhí)行國家對專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力要求的規(guī)定。申報中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，須應(yīng)按市人事局《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試有關(guān)問題的通知》(臨人發(fā)[20*]3號)和《關(guān)于全國專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試擴(kuò)充科目有關(guān)問題的通知》(臨人發(fā)[20*]33號)的規(guī)定，考取全國專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試規(guī)定科目(模塊)的合格證。符合市人事局《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試有關(guān)問題的通知》(臨人發(fā)[20*]3號)和省人事廳《關(guān)于海外留學(xué)回國等部分專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)資格免于外語和計算機(jī)應(yīng)用能力考試的通知》(魯人發(fā)[20*]7號)中暫不參加考試或免于計算機(jī)應(yīng)用能力考試的，應(yīng)辦理免于考試審批手續(xù)，申報資格時提供《計算機(jī)應(yīng)用能力免試審批表》。

(六)申報評審教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，須符合《教師法》對學(xué)歷方面的規(guī)定(小學(xué)高級教師晉升中學(xué)高級教師職務(wù)資格，須符合中學(xué)教師的學(xué)歷要求)，不符合規(guī)定的不得申報推薦。

(七)凡因違反計劃生育政策尚未解除處分者，一律不能申報或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。

(八)根據(jù)山東省《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》和市人事局《關(guān)于做好20*年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的通知》(臨人辦發(fā)[20*]25號)有關(guān)規(guī)定，申報晉升中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，在任職年限內(nèi)，繼續(xù)教育學(xué)分平均每年達(dá)到或超過20學(xué)分。事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員凡未參加繼續(xù)教育培訓(xùn)或達(dá)不到規(guī)定學(xué)分要求的，不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。

(九)省直駐臨單位委托我市評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，職稱外語、計算機(jī)應(yīng)用能力考試成績應(yīng)符合山東省的有關(guān)規(guī)定。

三、認(rèn)真做好申報和呈報工作

(一)繼續(xù)實(shí)行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法進(jìn)行申報，單位組織申報推薦時，要成立7人以上在相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員組成專家委員會或?qū)W術(shù)委員會，對申報人的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平進(jìn)行評價，提出推薦名單。單位根據(jù)專家委員會或?qū)W術(shù)委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等情況，確定推薦人選，經(jīng)公示無異議后再推薦上報。受組織派遣赴四川抗震救災(zāi)第一線工作的專業(yè)技術(shù)人員，在條件大體相當(dāng)情況下可優(yōu)先申報推薦。

(二)對企業(yè)人員申報中級職務(wù)資格的要單獨(dú)填寫花名冊。各系列中級評審委員會辦事機(jī)構(gòu)在受理中級申報材料時要按企事業(yè)分類。各級各部門在組織事業(yè)單位申報推薦時，要認(rèn)真研究該系列(專業(yè))專業(yè)技術(shù)崗位需求情況，結(jié)合崗位設(shè)置情況組織申報。具有高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格人數(shù)超過按實(shí)施崗位設(shè)置管理規(guī)定應(yīng)設(shè)置的相應(yīng)崗位數(shù)15％的，要從嚴(yán)掌握，一般不再推薦申報。其中，高等院校應(yīng)在核準(zhǔn)的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位空缺數(shù)量內(nèi)組織推薦申報和評聘。

(三)推薦評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，由市人事局會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門審核呈報；市屬職業(yè)技術(shù)學(xué)院和省市共管的高等院校由市人事局審核呈報。申報中級的，縣區(qū)的由縣區(qū)人事局負(fù)責(zé)呈報，市直單位的由市直各業(yè)務(wù)主管部門(單位)呈報。民營、個體私營企業(yè)原則上應(yīng)由企業(yè)所在地人事部門的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦呈報。

(四)繼續(xù)推行網(wǎng)絡(luò)化申報和評審。申報高級的，各系列(專業(yè))可根據(jù)擬推薦人數(shù)向省業(yè)務(wù)主管部門申請申報序列號。申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格仍使用20*年省人事廳印制的統(tǒng)一規(guī)范表格(式樣見http：//www．sdrs．gov．cn的“職稱專家”欄)。報送專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審材料的要求，仍按市人事局《關(guān)于報送專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審材料有關(guān)問題的通知》(臨人辦發(fā)[20*]115號)的規(guī)定辦理。

(五)專業(yè)技術(shù)人員要實(shí)事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業(yè)技術(shù)職稱評審表》中“任現(xiàn)職后主要專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績登記(或個人總結(jié))”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實(shí)準(zhǔn)確，對因提供有關(guān)信息、證件不實(shí)或違反有關(guān)規(guī)定造成的后果責(zé)任自負(fù)”。

四、嚴(yán)格評審組織程序

(一)各級評審委員會辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真做好申報材料的審查、整理、分析匯總工作，擬定《各級評審委員會評審工作方案》，并于評審會議召開前20日，中級(包括市直初級)的報市人事局審定，高級的報省人事廳審定。省市共管以市為主的高等院校的職稱評聘方案，須經(jīng)市人事行政部門審核同意后實(shí)施，并接受其監(jiān)督指導(dǎo)?！对u審委員會評審工作方案》主要內(nèi)容包括：申報材料受理情況、評聘委員會組建意見、評聘工作安排、評聘工作程序、保證評聘質(zhì)量的措施、破格晉升人員測評辦法及工作安排、測評、考試成績的使用意見以及監(jiān)督措施等。

(二)嚴(yán)格按照《山東省專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會組織辦法(試行)》的規(guī)定，調(diào)整組建各級評審委員會。各評委會辦事機(jī)構(gòu)上報評審委員會調(diào)整組建意見時，同時報《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會執(zhí)行委員備選人員情況表》(附件2)。

(三)嚴(yán)格按照《山東省專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法(試行)》規(guī)定的程序組織評審。各級評審委員會辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格審查把關(guān)，全面客觀地向評審委員會匯報情況，提供材料；評審期間，評審委員會執(zhí)行委員要認(rèn)真細(xì)致地審閱評審材料，充分發(fā)表意見，根據(jù)申報材料和考試、答辯、考核、評議和量化賦分等情況，對評審對象進(jìn)行綜合評價，嚴(yán)格按照規(guī)定程序和評審條件進(jìn)行評審。

(四)繼續(xù)實(shí)行異議期公示制度。評委會辦事機(jī)構(gòu)應(yīng)將評審?fù)ㄟ^的人員名單、異議期公示通知及時通知呈報部門，逐級反饋到申報人員所在單位公示，并同時在辦事機(jī)構(gòu)所在部門(單位)的信息網(wǎng)上進(jìn)行公示。公示無異議的，報人事部門核準(zhǔn)后行文公布。衛(wèi)生副高級評審委員會評審?fù)ㄟ^的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格人員名單，須報省人事廳備案同意，賦予專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格統(tǒng)一編號后，按規(guī)定權(quán)限行文公布。

(五)報送材料的要求。報送中級評審委員會評審?fù)ㄟ^人員的材料，仍按市人事局《關(guān)于報送評審委員會評審?fù)ㄟ^人員審核材料的通知》(臨人辦發(fā)[20*)116號)的規(guī)定辦理。衛(wèi)生副高級上報核準(zhǔn)或備案材料，仍按《山東省專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審辦法(試行)》(魯人發(fā)[2002)26號)和《關(guān)于報送專業(yè)技術(shù)職務(wù)高級評審委員會評審結(jié)果有關(guān)材料的通知》(魯人辦發(fā)[2001]74號)的規(guī)定辦理。

五、精心組織實(shí)施

(一)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審工作政策性強(qiáng)，涉及廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，各級人事部門、各級評審委員會及辦事機(jī)構(gòu)要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，精心組織，抓好落實(shí)，確保專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審工作有序進(jìn)行。各級人事部門要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格把關(guān)，加強(qiáng)對評審工作的監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)。各級評審委員會及辦事機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格執(zhí)行國家和省有關(guān)職稱工作的政策規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行核準(zhǔn)的評審工作方案，按照統(tǒng)一的部署和要求組織申報推薦和評審，不得另行制定標(biāo)準(zhǔn)條件和評審程序。各級評審委員會辦事機(jī)構(gòu)下發(fā)涉及職稱工作安排的文件，須經(jīng)同級人事部門聯(lián)署或會簽同意。

(二)各級人事部門及評審委員會辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真辦理事項(xiàng)，按照山東省人事廳《關(guān)于規(guī)范職稱舉報事項(xiàng)調(diào)查核實(shí)情況的通知》及有關(guān)規(guī)定，對事項(xiàng)逐級調(diào)查核實(shí)。認(rèn)真填寫《山東省職稱舉報事項(xiàng)調(diào)查核實(shí)情況表》，同時形成書面核實(shí)材料，提出明確意見，由調(diào)查人、有關(guān)單位負(fù)責(zé)人簽名后，一同上報。

(三)嚴(yán)肅評審工作紀(jì)律，加大對違紀(jì)人員的處罰力度。對違反規(guī)定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責(zé)任人及有關(guān)部門(單位)相關(guān)責(zé)任人員，要按照《關(guān)于處理專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作中違反政策紀(jì)律問題的暫行規(guī)定》(魯人職[1994]9號)和《專業(yè)技術(shù)人員資格考試違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》(人事部令第3號)嚴(yán)肅查處。各級評審委員會辦事機(jī)構(gòu)上報核準(zhǔn)或備案材料時，要將本年度違紀(jì)違規(guī)人員名單同時上報，并通知所在單位按規(guī)定進(jìn)行處理。各級人事部門要配合紀(jì)檢監(jiān)察部門，對評審工作的全過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)。各級人事部門和各級評委會辦事機(jī)構(gòu)要設(shè)立舉報箱，公布舉報電話，接受社會監(jiān)督。市人事局舉報電話：8316997

第2篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

1、加大人才引進(jìn)力度，提供人才保障，確保學(xué)院各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)

人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓(xùn)方面，我們堅持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。

在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。

3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

一是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學(xué)年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。

二是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機(jī)制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

七、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費(fèi)基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲備不足

在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓(xùn)工作開展不深入

今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)

人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點(diǎn)

1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲備

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制

建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點(diǎn)體會

本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐Γ綍r對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個處室負(fù)責(zé)人，一個最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會思考。

3、注重創(chuàng)新

學(xué)院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗(yàn)讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗(yàn)來開展工作。目前，學(xué)院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應(yīng)民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當(dāng)前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進(jìn)行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

第3篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高職高專 英語教師 專業(yè)化發(fā)展

一、引言

高職教育在近幾年得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。而隨著《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》（以下簡稱《綱要》）的頒布與實(shí)施，高職教育的發(fā)展與規(guī)模必將更上一個層次?！毒V要》提出要“大力發(fā)展職業(yè)教育”。其別提到要“提高職業(yè)教育的質(zhì)量”，“把提高質(zhì)量作為重點(diǎn)。以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，推進(jìn)教育教學(xué)改革。實(shí)行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式。”由此可見，質(zhì)量是職業(yè)教育的一個重要方面。但是，隨著近幾年高職教育的迅速擴(kuò)張，高職教育的質(zhì)量問題顯得十分突出。要使高職教育發(fā)展實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，關(guān)鍵要擁有一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。劉紹斌(2002)，斌（2005），孟慶蘭(2009)等對高職教師應(yīng)具備的素質(zhì)進(jìn)行了討論，但目前對英語教師專業(yè)化發(fā)展的探討較少，針對這種情況，本文擬以四川城市職業(yè)學(xué)院英語教師為對象，對高職院校英語教師的專業(yè)化發(fā)展進(jìn)行研究。

二、教師專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)涵

專業(yè)化是一個社會學(xué)概念，其含義是指一個普通的職業(yè)群體在一定時期內(nèi)，逐漸符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、成為專門職業(yè)并獲得相應(yīng)的專業(yè)地位的過程。

教師專業(yè)化發(fā)展，是指教師由非專業(yè)人員轉(zhuǎn)變成為專業(yè)人員的過程，強(qiáng)調(diào)教師專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)化程的提高。教師專業(yè)化是個內(nèi)涵不斷豐富的過程。比如，葉瀾（2001）認(rèn)為，“教師專業(yè)發(fā)展就是教師的專業(yè)成長或教師內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新、演進(jìn)和豐富的過程?！编嚾f海（2003）認(rèn)為：“教師專業(yè)發(fā)展是以教師專業(yè)自主意識為動力，以教師教育為主要輔助途徑，教師的專業(yè)知能素質(zhì)和信念系統(tǒng)不斷完善、提升的動態(tài)發(fā)展過程?！?/p>

教師專業(yè)化是中國教師教育改革的需求與方向。知識經(jīng)濟(jì)時代的到和專家社會的出現(xiàn)要求教師必須走向?qū)I(yè)化。我國教育的改革發(fā)展也要求教師隊(duì)伍建設(shè)必將從“數(shù)量擴(kuò)張型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)量優(yōu)化型”。

三、高職高專英語教師專業(yè)化發(fā)展面臨的問題

高職高專在近幾年得以迅猛發(fā)展，招生規(guī)模擴(kuò)展很快。面對龐大的生源，要想保持教育質(zhì)量，教師隊(duì)伍的建設(shè)成為各個高職高專院校中面臨的一個重要課題，其中關(guān)鍵的一個方面就是教師專業(yè)化發(fā)展。通過對目前高職高專英語教師的專業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)英語教師專業(yè)化發(fā)展主要面臨以下問題：

1.部分高職高專院校是由以往的本科院校下設(shè)的非內(nèi)設(shè)二級學(xué)院轉(zhuǎn)為高職的學(xué)院。在以往的教學(xué)過程中，英語教師主要從事英語專業(yè)本?？朴⒄Z教學(xué)和非英語專業(yè)本專科大學(xué)英語教學(xué)工作，沿用中國傳統(tǒng)大學(xué)英語教育的模式：重理論輕實(shí)踐。而隨著學(xué)院的轉(zhuǎn)型，英語教師的任務(wù)及相應(yīng)的要求發(fā)生轉(zhuǎn)變，教學(xué)變成以實(shí)用為主，要面臨建筑英語等專業(yè)英語課程的教學(xué)任務(wù)，在這一過程中就暴露出一些問題：比如動手能力不強(qiáng)、缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。

2.很多高職高專學(xué)院成立的時間都不長，專職英語教師普遍年輕教師居多，從職稱分布上來講，大多數(shù)為講師或助教，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。

3.目前，很多高職高專學(xué)院沿襲了中國傳統(tǒng)大學(xué)教育的模式：重個人學(xué)術(shù)能力輕團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，重科技輕創(chuàng)新進(jìn)取。這一傳統(tǒng)大學(xué)教育模式導(dǎo)致英語教師個人的語言能力和科研能力均很強(qiáng)，但“能教”不等于“會教”。尤其在面臨高職高專英語教學(xué)以實(shí)用為主這一目的時，如何教就變得更為重要。

4.在目前的教育體制下，教師成為一種單純的謀生手段和工具。教師，尤其英語教師成為上課的機(jī)器，很難有時間關(guān)愛學(xué)生，以人格魅力和學(xué)識魅力教育感染學(xué)生，做學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。而教師專業(yè)化的核心內(nèi)容有二：一是教師的專業(yè)知能；二是教師的專業(yè)服務(wù)精神，即師德。教師的專業(yè)知能是衡量其專業(yè)化的外在標(biāo)準(zhǔn),而教師的專業(yè)道德是衡量其專業(yè)化的內(nèi)在尺度。教師的專業(yè)化建設(shè)既不能片面強(qiáng)調(diào)技能素質(zhì)的發(fā)展,而放棄教師職業(yè)道德建設(shè),也不能將教師職業(yè)道德簡單化或孤立于教師專業(yè)的其他素質(zhì)發(fā)展之外,而忽視對教師情感、意志、態(tài)度的培養(yǎng)（吳永忠，2010）。

四、高職高專英語教師專業(yè)化發(fā)展的途徑

1.制定“雙師型”教師培養(yǎng)目標(biāo)。密切學(xué)院與企業(yè)的聯(lián)系，鼓勵英語教師參加實(shí)訓(xùn)提高專業(yè)技能。加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，“制定優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)接收學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)和教師實(shí)踐，鼓勵企業(yè)加大對職業(yè)教育的投入。（《綱要》）”

2.加強(qiáng)英語教師的在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)進(jìn)修?！巴晟婆囵B(yǎng)培訓(xùn)體系，做好培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學(xué)能力。通過研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、項(xiàng)目資助等方式，培養(yǎng)教育教學(xué)骨干、“雙師型”教師、學(xué)術(shù)帶頭人和校長，造就一批教學(xué)名師和學(xué)科領(lǐng)軍人才。（《綱要》）”專業(yè)英語課要形成優(yōu)勢，教師必須不斷學(xué)習(xí)。針對青年教師年輕、有活力、易塑造的特點(diǎn)，為他們提供各種機(jī)會進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，以優(yōu)化他們的知識結(jié)構(gòu)，開拓他們的工作空間，突破“單一學(xué)科知識技能＋普通教育知識”的知識結(jié)構(gòu)，促進(jìn)他們掌握與所教專業(yè)相關(guān)的大量知識。

3.樹立終生學(xué)習(xí)觀。鄧金（1989）認(rèn)為，教師的專業(yè)發(fā)展是指教師個體在其整個職業(yè)生涯中，依托專業(yè)組織，通過終身專業(yè)訓(xùn)練，習(xí)得教育專業(yè)知識技能，實(shí)施專業(yè)自主，表現(xiàn)專業(yè)道德，不斷增長專業(yè)能力的過程，或者說是教師“個人成為教學(xué)專業(yè)的成員并且在教學(xué)中具有越來越成熟的作用這樣一個轉(zhuǎn)變過程”。這就要求英語教師不能僅依靠原有的知識，而應(yīng)樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，和學(xué)生一同成長。英語教師應(yīng)結(jié)合教學(xué)和工作中的問題來學(xué)習(xí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)與發(fā)展的針對性。不是“知而后教”，而是“教而后知”。

4.反思性教學(xué)。Lange（1990）認(rèn)為，“教師發(fā)展是一個智力、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等方面的持續(xù)變化過程，它源于教師教學(xué)備課和授課過程中的決策、課后的反思以及評估”。這說明，教師發(fā)展不可能在短期內(nèi)一蹴而就，教師應(yīng)積極地對教學(xué)過程進(jìn)行反思和總結(jié)，才能實(shí)現(xiàn)教學(xué)決策的提升。在這一過程中，英語教師應(yīng)注意：改變傳統(tǒng)教學(xué)方式，知識與情感相結(jié)合，記教學(xué)日記，聽課與評價，課后反思。

5.完善符合職業(yè)教育特點(diǎn)的教師資格標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評聘辦法。根據(jù)高職高專英語教學(xué)實(shí)用為主的特點(diǎn)，不一味地強(qiáng)調(diào)科研及論文的數(shù)和量，制定符合高職高專英語教育特點(diǎn)煌教師資格標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評聘方法。

6.加強(qiáng)師德建設(shè)。“加強(qiáng)教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感。教師要關(guān)愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和學(xué)識魅力教育感染學(xué)生，做學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內(nèi)容（《綱要》）?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

一、充分認(rèn)識新時期加強(qiáng)中小學(xué)、中職校心理健康教育的重要性

良好的心理素質(zhì)是人的全面素質(zhì)中的重要組成部分，是未來人才素質(zhì)中的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展正進(jìn)入一個重要時期，當(dāng)代中小學(xué)生也處在身心發(fā)展的重要時期，隨著生理、心理的發(fā)育和發(fā)展、競爭壓力的增大、社會閱歷的擴(kuò)展及思維方式的變化，在學(xué)習(xí)、生活、人際交往、升學(xué)就業(yè)和自我意識等方面極易遇到各種各樣的心理困惑和問題。因此，在中小學(xué)、中職校開展心理健康教育，是學(xué)生健康成長的需要和推進(jìn)素質(zhì)教育的必然要求，也是廣大教育工作者所面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。我市各級教育工作者要充分認(rèn)識新時期加強(qiáng)學(xué)校心理健康教育的重要性，務(wù)必擺正位置，把它列入學(xué)校全面實(shí)施素質(zhì)教育的一項(xiàng)常規(guī)工作，以積極認(rèn)真的態(tài)度抓好這項(xiàng)工作。

二、建立健全心理健康教育的組織領(lǐng)導(dǎo)

我市中小學(xué)、中職校心理健康教育工作由市教育局心理健康教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)管理與督導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)日常工作，指導(dǎo)中心掛靠在德育處，各相關(guān)業(yè)務(wù)處室及教研部門予以積極配合。為方便各教育階段開展心理健康教育工作，高中組指導(dǎo)中心設(shè)在福州八中，初中組指導(dǎo)中心設(shè)在福州十八中，中職組指導(dǎo)中心設(shè)在福州商貿(mào)職專，小學(xué)組指導(dǎo)中心設(shè)在福州教院二附小。請各縣（市）區(qū)教育局也應(yīng)成立心理健康教育領(lǐng)導(dǎo)小組并有專人負(fù)責(zé)或分管這項(xiàng)工作，建立健全相應(yīng)的工作制度，切實(shí)擔(dān)負(fù)起當(dāng)?shù)刂行W(xué)、中職校心理健康教育管理和指導(dǎo)工作，并及時將工作情況報市心理健康教育領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

三、設(shè)立心理健康教育實(shí)驗(yàn)學(xué)校

根據(jù)省教育廳的工作部署，今年我市要在原有工作的基礎(chǔ)上，在普通高中、普通初中、中職校、小學(xué)選擇部分學(xué)校作為心理健康教育實(shí)驗(yàn)學(xué)校，總結(jié)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，推動面上工作的開展，并逐步向農(nóng)村中小學(xué)輻射。具體步驟：

1、今年上半年，我局選擇城區(qū)32所學(xué)校（初選名單詳見附件1）作為首批實(shí)驗(yàn)學(xué)校，這些學(xué)校將根據(jù)實(shí)驗(yàn)學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件2)認(rèn)真整改,開展工作。6月底市教育局將根據(jù)整改情況予以確認(rèn)授牌。

2、今年下半年，首批實(shí)驗(yàn)校必須對應(yīng)掛鉤農(nóng)村1所學(xué)?；虺鞘?所薄弱校作為聯(lián)系校進(jìn)行幫扶，推進(jìn)心理健康教育由城市向農(nóng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校普及。

3、各縣（市）區(qū)教育局可結(jié)合本地實(shí)際，選擇部分城區(qū)和農(nóng)村學(xué)校作為首批縣（市）區(qū)級實(shí)驗(yàn)校開展工作，條件成熟時可申報市級實(shí)驗(yàn)校。各縣（市）區(qū)要認(rèn)真研究新時期經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展對學(xué)生心理素質(zhì)的影響，特別要加強(qiáng)農(nóng)村中小學(xué)生心理健康教育的指導(dǎo)。要加強(qiáng)對學(xué)校教師特別是農(nóng)村學(xué)校教師開展心理健康教育的基礎(chǔ)知識和技能的培訓(xùn)。通過專題講座、案例分析、觀摩與交流等多種形式，引導(dǎo)教師尊重學(xué)生、熱愛學(xué)生、強(qiáng)化教師保護(hù)學(xué)生心理健康成長的自覺意識，促進(jìn)學(xué)生人格的健康發(fā)展。

當(dāng)前，各地各校都要特別關(guān)注困難學(xué)生的心理健康教育。要針對單親家庭、經(jīng)濟(jì)困難家庭、進(jìn)城務(wù)工就業(yè)家庭等特殊家庭學(xué)生以及農(nóng)村“留守兒童”存在的心理問題，有針對性地開展心理健康教育和輔導(dǎo)、提高他們抵抗挫折、克服困難的能力。

四、建立專兼職心理健康教育師資隊(duì)伍

各地各校要重視專兼職心理健康教育師資隊(duì)伍的建設(shè)以適應(yīng)當(dāng)前開展心理健康教育的需要。各校要有計劃地吸納心理學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生從事專職心理健康教師。專職人員的編制從學(xué)?？偩幹浦薪y(tǒng)籌解決，納入學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘系列，參加教師相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘。各校要注意保護(hù)兼職教師的積極性，要按教師開展工作實(shí)際情況計算其工作量。各地各校都要積極為教師參加心理健康教育培訓(xùn)創(chuàng)造條件。要制定專兼職心理教師的培訓(xùn)規(guī)劃，按照規(guī)劃逐步完成對教師的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素養(yǎng)。要把班主任、輔導(dǎo)員、思想品德課、思想政治課教師等直接對學(xué)生心理健康教育的教師進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，列入教師繼續(xù)教育的必修課內(nèi)容。

五、開展心理健康教育需要注意的問題

1、各校應(yīng)通過開設(shè)心理健康選修課、活動課或?qū)ｎ}講座，開展個別咨詢與輔導(dǎo)，建立學(xué)生心理檔案等多種形式開展活動。各職校必須把心理健康課納入正式課程。教育活動要根據(jù)學(xué)生年齡特點(diǎn)，在小學(xué)可以以游戲和活動為主，營造樂學(xué)、合群的良好氛圍；初中以活動和體驗(yàn)為主，在做好心理品質(zhì)教育的同時，突出品格修養(yǎng)教育；高中以體驗(yàn)和調(diào)適為主，提倡課內(nèi)與課外、教育與指導(dǎo)、咨詢與服務(wù)的緊密配合。

2、心理健康教育必須全員參與，全程滲透。要努力建立在校長領(lǐng)導(dǎo)下，以班主任和專兼職心理輔導(dǎo)教師為骨干，全體教師共同參與的工作體制。同時，要把心理健康教育滲透在學(xué)校教育的全過程。在學(xué)校德育、學(xué)科教學(xué)和學(xué)生管理等工作中，都應(yīng)注重對學(xué)生的心理健康教育。

3、要嚴(yán)格區(qū)分學(xué)校心理輔導(dǎo)中心或心理咨詢中心與校外心理治療中心和專業(yè)精神衛(wèi)生機(jī)構(gòu)所承擔(dān)工作的性質(zhì)、任務(wù)。在學(xué)校開展心理輔導(dǎo)或咨詢工作中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重心理障礙和心理疾病的學(xué)生，要將他們及時轉(zhuǎn)介到專業(yè)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)治療。

第5篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：薪酬制度；高校教師；激勵；優(yōu)化

一、緒論

據(jù)教育部網(wǎng)站消息，教育部日前公布《高等學(xué)校“十三五”科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》。

《規(guī)劃》的主要目標(biāo)是：到2020年，高?？萍紕?chuàng)新質(zhì)量和國際學(xué)術(shù)影響力實(shí)現(xiàn)新的躍升；服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展能力和支撐高質(zhì)量人才培養(yǎng)效果顯著增強(qiáng)；開放協(xié)同高效的現(xiàn)代高校科研組織機(jī)制基本形成；引領(lǐng)支撐國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，成為建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學(xué)技術(shù)在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實(shí)力的代表和主力軍，其相關(guān)制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點(diǎn)，以江蘇各高校為例，剖析現(xiàn)存的問題，并提出有關(guān)建設(shè)性的建議，在豐富基本理論的同時以期對實(shí)際生活產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。

二、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中國家工資偏低，基本保障不足

若將高校教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼、福利等，其中占主導(dǎo)地位的主要是國家工資和校內(nèi)津貼。校內(nèi)津貼作為國家工資的補(bǔ)充，會受到學(xué)校實(shí)際財政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實(shí)際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭的事實(shí)。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬―15萬元占38.2%，15萬―20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務(wù)分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。這些工資數(shù)據(jù)中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的薪酬水平。在消費(fèi)指數(shù)日益增長的今天，僅靠國家工資已經(jīng)不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場尋求“財路”，緩和經(jīng)濟(jì)壓力。由此可見提高國家對高校教學(xué)、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報酬，已經(jīng)成為讓教師靜心于學(xué)術(shù)的關(guān)鍵。

（二）分配依強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級，分配過程存在局限弊端

長期以來，高校以“身份”為基礎(chǔ)的薪酬制度使教職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為薪酬分配的單一標(biāo)準(zhǔn)，而在崗位績效工資改革中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實(shí)上已經(jīng)演變?yōu)閸徫黄溉螘r的參考標(biāo)準(zhǔn)，這意味著專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級也成了崗位工資的依據(jù)。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員（5169元）。這樣導(dǎo)致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長，使高校教師忽視學(xué)科研究而把“上稱”當(dāng)成自己的終極目標(biāo)。

其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實(shí)施、監(jiān)督。這種管理者既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動員的情況，不僅會導(dǎo)致評價主觀性強(qiáng)、隨意性大，評價結(jié)論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對教師工作業(yè)績的評價和考核主要是以群眾民主評議和上級評議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級評議的不公開，也不透明會造成教師一頭霧水。

（三）績效評價體系不健全，制約教師的能動性

崗位績效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和業(yè)績掛鉤，而績效工資的關(guān)鍵在于建立一套合理的績效評價制度。目前江蘇省高校的績效評價體系規(guī)定以崗位設(shè)置和聘用工作為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，同時制訂“基本工資+基礎(chǔ)津貼+獎勵績效”績效工資體系，即績效工資由基礎(chǔ)津貼、獎勵績效構(gòu)成。但現(xiàn)行的評價體系存在著諸多漏洞。

首先，績效考核過度量化，忽視了教學(xué)評價的真正目的?，F(xiàn)在教師的薪酬、待遇、職稱評定不僅與其科研成果的數(shù)量與級別相掛鉤，而且對教師每年所發(fā)論文、專著（教材）、申報課題的數(shù)量和級別都有明確的規(guī)定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵方式用“科研”替代“學(xué)術(shù)”，用“發(fā)表”替代“發(fā)展”，追求“短平快”的學(xué)術(shù)生產(chǎn)，造成學(xué)術(shù)垃圾增多、學(xué)術(shù)質(zhì)量下滑、學(xué)術(shù)不端的現(xiàn)象頻頻涌現(xiàn)，形成日趨嚴(yán)重的學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)。

其次，績效考核偏重結(jié)果，忽視了高校教師的投入過程。知識生產(chǎn)是一個復(fù)雜的拉鋸戰(zhàn)，它不同于機(jī)械式的物質(zhì)生產(chǎn)，教師工作過程中態(tài)度、情感、精力的投入量對工作的實(shí)際效果至關(guān)重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。

再次，績效考核追求短期效益，忽視長遠(yuǎn)社會效益?，F(xiàn)在許多高校傾向于將科研水平作為激勵教師的主要內(nèi)容，從而使教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)和社會服務(wù)的錯誤認(rèn)識。而輕教學(xué)和社會服務(wù)必然會使高校縮減對專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)的投入，導(dǎo)致專業(yè)設(shè)置與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)，培養(yǎng)的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當(dāng)前及未來社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中遇到的問題而且使得國內(nèi)學(xué)術(shù)道德生態(tài)遭到極大的破壞，學(xué)術(shù)整體水平低于國外，難以獲得國際認(rèn)可。

最后，內(nèi)部競爭激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團(tuán)隊(duì)合作。這種強(qiáng)調(diào)單打獨(dú)斗的評價機(jī)制，導(dǎo)致了高校教師之間的“明爭暗斗”，造成不和諧的人際關(guān)系，部分教師為了捍衛(wèi)自己的學(xué)術(shù)地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當(dāng)“配角”，直接阻礙了科研合作創(chuàng)新和高水平的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

通過對傳統(tǒng)以及當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題進(jìn)行歸納，可以得出一個結(jié)論，即我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)并未很好的解決高校教師職業(yè)特點(diǎn)與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統(tǒng)的薪酬制度未能解決好四對關(guān)系：一是薪酬保障與激勵（學(xué)術(shù)與效率）的關(guān)系；二是高校教師勞動的復(fù)雜性與薪酬分配依據(jù)的多元性的關(guān)系；三是績效薪酬與學(xué)術(shù)評價的關(guān)系；四是學(xué)術(shù)勞動力市場的外部定價和組織內(nèi)部定價的關(guān)系。

三、提高高校教師激勵有效性的建議

根據(jù)以上分析，可以看出高校教師激勵有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵的有效，主要從高校管理者角度出發(fā)提出相應(yīng)的建議和意見，以保證高校教師激勵的高效運(yùn)行，最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高?？焖侔l(fā)展的目標(biāo)。

（一）落實(shí)“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現(xiàn)社會成員自我價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，工作薪酬的高低可作為社會身份、地位和榮譽(yù)的象征。在高校財力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應(yīng)遵守國家的相關(guān)法律和法規(guī)，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎(chǔ)上考慮本地區(qū)和整個教師行業(yè)的特點(diǎn)與慣例，以及當(dāng)?shù)氐奈飪r和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時，還要通過激勵政策引導(dǎo)，針對不同教師的實(shí)際情況，制定靈活多變的績效考核體系，使教師將個人價值c社會價值加以有機(jī)的統(tǒng)一。

最后，管理者在制定薪酬制度時，不僅要處理好物質(zhì)需要，更要關(guān)注教師的精神需要。高校管理者要經(jīng)常關(guān)注教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，以情感人，對于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規(guī)定、情感的柔性管理、物質(zhì)待遇上的不斷提高，增強(qiáng)教師的滿意度和幸福感，達(dá)到凝集人心的作用，使他們?yōu)榫S護(hù)和鞏固高校共同體做出貢獻(xiàn)。

（二）制定公平合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和約束分配主體的權(quán)力

高校應(yīng)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競爭、激勵與約束制度，給其公平感。高校管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，必須綜合考慮各方面的因素，設(shè)計出一套教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績與津貼幾乎對等的薪酬制度，使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和潛力。否定以職務(wù)定工資，將效率與公平的有機(jī)結(jié)合，真正體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配，增強(qiáng)教師薪酬的激勵性。

具體而言，可以從以下兩個方面進(jìn)行分析。首先，高校管理者要意識到，絕對的公平只能導(dǎo)致絕對的不公平，重要的是要讓教師體會到公平。因此，為了避免個人意志、權(quán)力至上等因素的介入而導(dǎo)致的獎勵偏差、失效，確保獎勵制度獲得最大的認(rèn)可度，教師全體參與是當(dāng)仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎勵應(yīng)是對正確的事情給予獎勵，但是并不是常規(guī)補(bǔ)貼，更不能讓有利益相關(guān)聯(lián)的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規(guī)范約束。最后，高校的獎勵不應(yīng)受各種已有規(guī)章制度的束縛，而應(yīng)打破常規(guī)，大膽創(chuàng)新，根據(jù)自身的實(shí)際狀況及其教師的需求不斷做出調(diào)整，提供更加靈活的獎勵。

（三）制定科學(xué)合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發(fā)揮激勵的功效

首先，注重量化評價與質(zhì)性評價相結(jié)合。由于教師工作的復(fù)雜性，管理者要根據(jù)評價的內(nèi)容選擇合適的評價手段，實(shí)現(xiàn)量化評價與質(zhì)性評價有機(jī)的結(jié)合和統(tǒng)一。對于教師工作中可以通過數(shù)量加以測量和分析的部分使用量化評價，如獲獎次數(shù)，課題論文篇數(shù)等，但不可盲目地追求多而忽視其實(shí)際研究價值。因?yàn)榭蒲械哪康氖菫榱烁玫姆?wù)社會，推動人類歷史的進(jìn)步。重述前人之得，空談藍(lán)圖愿景，無異于慢性自殺。

其次，建立動態(tài)的績效考核機(jī)制。考核是一個動態(tài)長期的過程，如果用模式化的評價模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評價的根本目的即促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展，也無視教師專業(yè)發(fā)展本身就處于動態(tài)發(fā)展過程中的這一客觀實(shí)踐。因此評價一個教師時，不僅要關(guān)注他的研究和教學(xué)成果，更要體會和理解他們?yōu)榇藘A注的感情和精力。這樣不僅能夠增強(qiáng)教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競爭意識，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

最后，完善退出制度。我國傳統(tǒng)的人員聘任制度導(dǎo)致高校教師事實(shí)上的終身聘用關(guān)系。退出制度的完善和落實(shí)類似于教師頭頂?shù)囊幻毒姟Ｒ环矫?，會對高校教師產(chǎn)生一定的壓力，激發(fā)高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。另一方面優(yōu)勝劣汰，通過人才合理流動保障高校教師整體素質(zhì)。

四、總結(jié)

教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質(zhì)肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度、學(xué)術(shù)產(chǎn)出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩(wěn)定核心人才，推動高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進(jìn)高校教師薪酬制度改革，發(fā)揮其對高校教師的激勵作用，堅定不移的走科教興國、文化強(qiáng)國之路。

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第6篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞外聘教師高職教學(xué)質(zhì)量職業(yè)教育

1現(xiàn)代職業(yè)教育背景下高職院校外聘教師的重要性

現(xiàn)代職業(yè)教育背景下外聘教師隊(duì)伍是對高職院校在職教師隊(duì)伍不足的一種補(bǔ)充，同時也是現(xiàn)代職業(yè)教育背景下學(xué)校必須創(chuàng)新教學(xué)機(jī)制,轉(zhuǎn)變教學(xué)模式的有效途徑?，F(xiàn)代職業(yè)教育背景下外聘教師隊(duì)伍對于專業(yè)的主觀認(rèn)知與判斷將影響其對高職院校對教學(xué)的興趣和投入程度，現(xiàn)代職業(yè)教育背景下外聘教師隊(duì)伍對于較強(qiáng)的專業(yè)度可以促進(jìn)教師教學(xué)能力的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)生之間的"雙贏"局面。高職外聘教師教的存在，將增強(qiáng)在職教師的危機(jī)意識，更好地利用了人力資源。另外，高職院校外聘教師的學(xué)術(shù)能力、科研水平、創(chuàng)新思維、研究領(lǐng)域前沿性、學(xué)科交叉領(lǐng)域涉獵范圍等能力對高職學(xué)生能力的培養(yǎng)都起著重要作用。由于高職院校擴(kuò)招、自聘教師科研與教學(xué)任務(wù)艱巨、部分教師兼任學(xué)校行政崗位工作繁重等原因，因此高職院校需要外聘教師彌補(bǔ)自身的師資力量不足，因而高職院校外聘教師對于學(xué)生的嚴(yán)格要求程度、指導(dǎo)次數(shù)和價值觀都會對高職院校學(xué)生的培養(yǎng)起到關(guān)鍵作用。可以通過高職院校外聘教師的形成“雙師型教師”教學(xué)模式,有計劃、有組織地開展學(xué)生的各種教學(xué)活動,對豐富課堂的教學(xué)內(nèi)容也將起到帶頭作用。在既重視數(shù)量和又重視質(zhì)量的基礎(chǔ)上，最大程度的滿足廣大高職學(xué)生的不同要求。面對經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，高等職業(yè)教育必須找到自身的特點(diǎn)，才能贏得發(fā)展的空間?，F(xiàn)代職業(yè)教育背景下聘請知名專家、教授在高職院校工作，可以更有利于實(shí)現(xiàn)高職院校培訓(xùn)目標(biāo)，吸收他們參與校企合作，可以促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作，增強(qiáng)高等職業(yè)教育活力；接受他們參與專業(yè)和課程設(shè)置，可以突出高等職業(yè)教育的特點(diǎn)，吸收他們參與制定學(xué)生培訓(xùn)計劃。邀請他們結(jié)合自己的工作實(shí)踐，教授專業(yè)新技術(shù)，新知識，是符合現(xiàn)代職業(yè)教育培養(yǎng)人才趨勢的。高職外聘教師是保證高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量、增強(qiáng)辦學(xué)特色的良好保障?？傊?，外教在高等職業(yè)教育的發(fā)展中起著重要的作用。

2現(xiàn)代職業(yè)教育背景下提升高職教學(xué)質(zhì)量對策

2.1建立高職院校外聘教師的聘用標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)代職業(yè)教育背景下應(yīng)建立規(guī)范的高職院校外聘教師招聘制度，外聘教師的合理流動不是隨機(jī)隨時調(diào)動,而是根據(jù)高職院校教學(xué)的需要和教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理需求,有目的有計劃地安排外聘教師任教，對高職院校的外聘教師進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。要制定外聘教師任用標(biāo)準(zhǔn)，拓寬招聘渠道，不拘一格將人才，以提升高職外聘教師教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，打破傳統(tǒng)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，過去是由高職院校內(nèi)部行政進(jìn)行評價，從教學(xué)內(nèi)容、方法、手段上提出評價標(biāo)準(zhǔn)，外聘教師評價指標(biāo)沒有統(tǒng)一的要求和規(guī)定，同時，由于評價主體的簡化、評價行為的壟斷性和隨機(jī)性以及評價活動的緊密性，極大地影響了外聘教師的教學(xué)質(zhì)量。完善高職院校外聘教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考核和聘任辦法，該計劃還明確要求根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)評定和使用標(biāo)準(zhǔn)來提高高職院校教師聘用標(biāo)準(zhǔn)。為了適應(yīng)高等職業(yè)教育的特點(diǎn)，有必要確定聘用高等職業(yè)教師的標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)評定的方法，根據(jù)高等職業(yè)教育、職業(yè)化和教育的三大屬性，注重高等職業(yè)院校的培養(yǎng)目標(biāo)，政府部門可以借鑒國外民辦高校教師聘任制法制化、規(guī)范化的經(jīng)驗(yàn)，完善和補(bǔ)充高職院校教師聘任的法律、法規(guī)和招聘制度。高等職業(yè)學(xué)院應(yīng)借鑒國外民辦高校教師聘任制，探索和設(shè)計適合我國民辦高等職業(yè)學(xué)院特點(diǎn)的聘用合同，建立長期的聘用制度，以保障其權(quán)利。高等職業(yè)院校是高等職業(yè)教育的主體和重要組織，而高等職業(yè)教師是高等職業(yè)教育的主體，是高等職業(yè)院校實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的保障。高職院校外聘教師建設(shè)需要對聘用教師進(jìn)行科學(xué)、有效、全面的考核，選拔出優(yōu)秀教育人才來滿足高等職業(yè)院校發(fā)展需求。能夠客觀地了解和反映實(shí)際情況，有利于外聘教師提升高職教學(xué)質(zhì)量可持續(xù)健康發(fā)展。

2.2加強(qiáng)外聘教師的教學(xué)監(jiān)管

加強(qiáng)外聘教師的教學(xué)監(jiān)管，就是要加強(qiáng)考核。高職外教教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)測與管理可分為政府、用人單位和學(xué)校三個獨(dú)立的、相互關(guān)聯(lián)的層次。其中，政府監(jiān)督為主，加強(qiáng)對外教日常教學(xué)工作的監(jiān)督。由行政部、科研部組成教學(xué)督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對外聘教師的教學(xué)工作進(jìn)行檢查和評估，管理者應(yīng)經(jīng)常走到課堂教學(xué)的前沿，通過合理、科學(xué)的方式對外聘教師進(jìn)行客觀評價和建議。要形成具有鮮明特色的高職院校監(jiān)督管理結(jié)構(gòu)，必須將監(jiān)督管理體制、領(lǐng)導(dǎo)評價制度和同行評價制度相結(jié)合。定期召開學(xué)習(xí)委員會;班級代表研討會，收集學(xué)生反饋意見;外聘教師必須跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，掌握現(xiàn)代科技操作技術(shù)，進(jìn)一步提升現(xiàn)代化教學(xué)水平。對于高職院校而言，有必要根據(jù)高職院校的實(shí)際需要和其教學(xué)能力的客觀需要，特別是教學(xué)的業(yè)務(wù)能力和質(zhì)量，不斷加強(qiáng)外聘教師的教學(xué)監(jiān)管。根據(jù)基本技能建設(shè)的實(shí)際發(fā)展，有必要加強(qiáng)各實(shí)踐教學(xué)的監(jiān)管，促進(jìn)高職院校外聘教師的理論知識和實(shí)踐能力的提高。不完善的外聘教師的教學(xué)監(jiān)督機(jī)制在監(jiān)管過程中存在有章不循，監(jiān)督不嚴(yán)，監(jiān)管不力等現(xiàn)象。對外聘教師監(jiān)管內(nèi)容不完善的監(jiān)督不力，導(dǎo)致外聘教師缺課、漏課和教學(xué)效果不佳的現(xiàn)象。加強(qiáng)外聘教師的教學(xué)監(jiān)管除了營造健康有序的外部環(huán)境和氛圍外，還要注重高職院校內(nèi)部的監(jiān)督作用。監(jiān)督外聘教師掌握在線教學(xué)設(shè)計、實(shí)施和評價的能力，提高教學(xué)水平。另外，對于高職院校來說，必須建立與時代特征相適應(yīng)的監(jiān)督長效機(jī)制。

2.3完善外聘教師激勵機(jī)制

完善外聘教師激勵機(jī)制，我們可以從物質(zhì)和精神激勵可以用來激勵外聘教師提高教學(xué)質(zhì)量的有利措施。基于外聘教師的崗位特點(diǎn)進(jìn)行績效規(guī)劃，提高激勵機(jī)制專業(yè)度，以薪酬作為獎勵措施是對外聘教師的一種鼓勵，更是一種認(rèn)可，但是這種認(rèn)可方式仍需要注重一定的方式方法，譬如如何發(fā)放這種獎勵，以什么樣的形式發(fā)放，在很大程度上都影響著員工被激勵后所產(chǎn)生的效果。完善外聘教師激勵機(jī)制要縮減不必要的流程，理清工作分工，提升反應(yīng)力。明確分工、權(quán)責(zé)分明、協(xié)調(diào)工作。根據(jù)外聘教師一定要職責(zé)、權(quán)限、利益、管理相統(tǒng)一。去掉繁瑣的從簡出發(fā)，對于高職院校的發(fā)展目標(biāo)一定要清楚的認(rèn)知，精簡組織結(jié)構(gòu)，對于外聘教師崗位職能一定要清晰，從而提升激勵機(jī)制效率。然后激勵機(jī)制的程度要恰當(dāng)，過度豐厚的獎勵會讓員工感覺得來輕而易舉，很容易滿足于現(xiàn)狀而不思進(jìn)取，可以說是“過猶不及”，而過度吝嗇的獎勵會讓員工感覺付出了許多的努力而結(jié)果確是徒勞一場。國家應(yīng)從高職院校外聘教師體系的大局出發(fā)，以相關(guān)的法律，法規(guī)和制度為出發(fā)點(diǎn)，加強(qiáng)對高職院校外聘教師職稱和待遇的考核與落實(shí)情況。最后激勵方向要正確，在不同的時期不同階層，員工所需要的動機(jī)是不一樣的，管理者應(yīng)該根據(jù)不同員工不同時期的不同動機(jī)去制定對應(yīng)方向的激勵機(jī)制，才能更大程度地提高員工的積極性，激勵方向錯誤只會浪費(fèi)公司的資源和管理層的精力，起到的效果確實(shí)微乎其微。激勵外聘教師在教學(xué)方案上，突出學(xué)校特色優(yōu)勢，促進(jìn)學(xué)科優(yōu)勢融合，形成自身特色學(xué)科競爭力；激勵外聘教師在課程設(shè)置上，適當(dāng)增加優(yōu)勢學(xué)科與人文社科類課程相關(guān)結(jié)合的選修課課程類別等等。

第7篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；教育管理；教師評價體系

對于學(xué)校而言，師資隊(duì)伍是最重要的資源，是自主創(chuàng)新能力的基本構(gòu)成要素，更是決定其核心競爭力的關(guān)鍵所在。近年來，國內(nèi)院校開始了以聘任制為核心的人事制度改革，打破了原有的“大鍋飯”體制，教師待遇和發(fā)展與評價考核的結(jié)果直接掛鉤。在此背景下，對教師評價的模式和方法是否科學(xué)、公正，是否合理、有效?這已成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)。外在的壓力和內(nèi)在的需求，促使教育管理者們努力尋求合適的評價模式。發(fā)達(dá)國家正在廣泛應(yīng)用的發(fā)展性教師評價模式，逐漸受到了國內(nèi)教育研究人員和管理者的關(guān)注。本文從分析我國傳統(tǒng)的教師評價優(yōu)勢和不足人手，在此基礎(chǔ)上引入發(fā)展性教師評價理念，提出探索我國發(fā)展性教師評價體系的若干觀點(diǎn)。

一、我國開展教師評價的歷史和現(xiàn)狀

師資隊(duì)伍建設(shè)對于培養(yǎng)一流人才，建設(shè)一流院校具有決定性的作用和力量。教師評價涉及到教師隊(duì)伍的引進(jìn)聘用、選拔晉升、職稱評審、培養(yǎng)考核等方方面面，是師資隊(duì)伍建設(shè)的核心環(huán)節(jié)。近年來，這一核心問題引起了政府、社會、學(xué)界、教師和學(xué)生等各個層面的廣泛關(guān)注。

(一)國內(nèi)教師評價的法律依據(jù)

教師評價是對教師工作的現(xiàn)實(shí)價值或潛在價值做出客觀判斷的活動，它的基本目的是促進(jìn)教師從事教育和科研工作的效能。我國現(xiàn)行法律對教師評價的開展做了許多原則性規(guī)定，如《中華人民共和國教師法》第五章第二十二條、第二十三條、第二十四條規(guī)定：“學(xué)校或者其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行考核”；“教育行政部門對教師的考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督”；“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見”；“教師考核的結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實(shí)施獎懲的依據(jù)”。加上一些行政與地方法規(guī)，如《教師資格條例》、《關(guān)于教師職務(wù)試行條例》等對教師考核與評估的具體要求，共同構(gòu)成了我國教師評價的法律法規(guī)依據(jù)。

(二)國內(nèi)教師評價的歷史回顧與反思

回顧我國改革開放以來教師評價制度的發(fā)展，大體可以分為三個階段。第一階段是20世紀(jì)80年代，一般實(shí)行一年一度的例行考核，以定性評價為主，與工資晉升掛鉤；定量考核部分主要是教學(xué)時數(shù)，與課時津貼掛鉤。這種以定性為主的評價方式在當(dāng)時的歷史條件下發(fā)揮了一定的引導(dǎo)和震懾作用，但還不能跳出“大鍋飯”的歷史藩籬。第二階段是20世紀(jì)90年代期間，在原有的評價機(jī)制基礎(chǔ)上，對部分學(xué)校實(shí)施試點(diǎn)改革，推出一系列量化考核的評價策略，將教學(xué)、科研和社會服務(wù)等工作在結(jié)合完成質(zhì)量的定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行全面量化，并把量化結(jié)果與教師津貼掛鉤。這一評價體系對打破原有的“大鍋飯”評價體系，充分發(fā)揮教師積極性起到了積極作用，從而促進(jìn)了我國教育事業(yè)的快速發(fā)展。第三階段是世紀(jì)之交以來，教育部相繼出臺了關(guān)于學(xué)校人事分配制度改革的意見和關(guān)于新時期加強(qiáng)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見等，要求推行學(xué)校教師聘任制和全員聘用合同制，積極引入競爭機(jī)制，破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制。

反思國內(nèi)教師評價的發(fā)展歷程，我們可以看到傳統(tǒng)的教師評價體系有以下幾個特點(diǎn)：一是評價內(nèi)容簡單化，從完全定性傾向走向完全量化傾向，雖然在特定的歷史時期對教育事業(yè)發(fā)展起到了一定作用，但是從學(xué)?？沙掷m(xù)的長遠(yuǎn)發(fā)展和教師專業(yè)發(fā)展看都是不利的。比如當(dāng)前部分高校要求新教師在較短年限內(nèi)發(fā)表若干篇論文或者完成若干科研經(jīng)費(fèi)指標(biāo)，雖然各高校科研論文或科研經(jīng)費(fèi)等數(shù)量性指標(biāo)突飛猛進(jìn)，但是對于教師論文的核心創(chuàng)新成果或科研經(jīng)費(fèi)的學(xué)術(shù)產(chǎn)出質(zhì)量等問題卻往往被忽視，造成了部分高校原創(chuàng)性重大成果鮮見，重科研輕教學(xué)日趨明顯，教學(xué)質(zhì)量呈下滑趨勢，教師疲于應(yīng)付考核等不和諧因素。二是評價目標(biāo)功利化。評價只面向過去，僅著眼于對教師以往工作表現(xiàn)，做出晉級加薪、遞增獎金、降級減薪、解聘下崗等決定，忽視其未來的發(fā)展，過多強(qiáng)調(diào)學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)對教師的管理和領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，影響到教師參與的積極性。三是評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。教育行政部門和學(xué)校管理層面往往容易走入制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)這一思路，爭取做到教師評價的公平、公正，并在標(biāo)準(zhǔn)面前“人人平等”，而恰恰忽視了學(xué)校的多樣性、學(xué)科的差異性和教師類型的多樣性等特點(diǎn)，如有些高校的教師評價標(biāo)準(zhǔn)不能體現(xiàn)學(xué)科的基礎(chǔ)條件和投入條件，造成了優(yōu)勢學(xué)科教師輕松過關(guān)，弱勢學(xué)科教師岌岌可危，引發(fā)學(xué)科間教師發(fā)展的“馬太效應(yīng)”，這一現(xiàn)象恰恰反映了評價標(biāo)準(zhǔn)本身的不公平性。四是評價動力單向化。教師評價主要靠行政權(quán)力，靠外在壓力，自上而下開展評價工作，很難真正調(diào)動教師發(fā)自內(nèi)心的積極性，使教師評價難于深入實(shí)質(zhì)性問題，僅僅停留在形成性評價的粗淺狀態(tài)。

教育界人士普遍認(rèn)為，傳統(tǒng)教師評價體系已經(jīng)難以適應(yīng)構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長環(huán)境的需要，而以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為主要目的的發(fā)展性評價體系，則代表著更有利于人才成長的發(fā)展方向。近年來，我國的教育事業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。但是相比之下，師資隊(duì)伍的建設(shè)卻沒有取得真正長足進(jìn)步，暴露出了明顯的“跛腳”。究竟采用什么樣的教師評價體系，才最適合我國教育事業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，才能最有效地構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長的環(huán)境，這是當(dāng)前在教師隊(duì)伍建設(shè)方面必須努力探索的重要問題。

二、我國發(fā)展性教師評價體系的探索

探索我國發(fā)展性教師評價體系，構(gòu)建完善的教師評價機(jī)制，對于建設(shè)高水平師資隊(duì)伍，促進(jìn)我國教育事業(yè)的快速發(fā)展具有重要意義。在過去多年積累的傳統(tǒng)教師評價體系基礎(chǔ)上，如何改進(jìn)和探索新的教師評價體系，特別是如何將其更好地應(yīng)用于我國教師評價的現(xiàn)實(shí)中去，已勢在必行。當(dāng)然，新的思想和制度體系要取得良好效果并不是一蹴而就的，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者和管理者進(jìn)行逐步探索，按照循序漸進(jìn)的原則，借鑒發(fā)達(dá)國家在教師評價理論中的應(yīng)用和實(shí)踐，把我國傳統(tǒng)的評價體系中的獎懲性評價制度和發(fā)展性教師評價制度有機(jī)結(jié)合，使之成為我國教師評價體系創(chuàng)新的有效途徑。

(一)發(fā)展性教師評價的內(nèi)涵和特點(diǎn)

根據(jù)評價目的不同，教師評價可分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性教師評價，是以獎勵和懲處為最終目的的終結(jié)性評價，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，作出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪等決定，是一種傳統(tǒng)的評價制度。發(fā)展性教師評價，是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目的的，是一種依據(jù)目標(biāo)，重視過程，及時反饋，促進(jìn)教師發(fā)展的形成性評價。其實(shí)質(zhì)是把教師評價從傳統(tǒng)的單純管理監(jiān)督手段，轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)教師個人專業(yè)發(fā)展的手段，從簡單的鑒定、選拔手段提升為集激勵、引導(dǎo)和教育為一體的專業(yè)服務(wù)；以創(chuàng)設(shè)環(huán)境調(diào)動教師內(nèi)在發(fā)展需求為前提，通過評價活動對教師的專業(yè)發(fā)展予以有效的幫助和支持，引導(dǎo)教師自我規(guī)劃、自我反思，主動從多種渠道獲取評價信息，不斷調(diào)控和完善自己的教育、教學(xué)行為，提升專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全面發(fā)展。發(fā)展性教師評價具有評價目標(biāo)的發(fā)展性、評價主體的多元性、評價內(nèi)容的全面性、評價方法的多樣性等特點(diǎn)。發(fā)展性評價更注重定性分析和系統(tǒng)方法的應(yīng)用，不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果性評價，更重要的是做到全程評價和全方位評價，強(qiáng)調(diào)完成工作的質(zhì)量和發(fā)展過程。

(二)構(gòu)建發(fā)展性和獎懲性評價有機(jī)結(jié)合的評價體系

發(fā)展性教師評價和獎懲性教師評價不是對立的，而是可以相互融合統(tǒng)一的。獎懲性評價對教師具有直接激勵作用，特別是對年輕教師的激勵作用尤為明顯。在實(shí)踐過程中，可以通過對不同評價對象和不同發(fā)展階段的細(xì)致把握，構(gòu)建一套發(fā)展性和獎懲性有機(jī)結(jié)合的評價系統(tǒng)。對年輕教師在實(shí)施發(fā)展性評價的同時，還要利用崗位聘任、職稱評審、合同期考核等關(guān)鍵性考核評價標(biāo)準(zhǔn)，選擇適當(dāng)?shù)目荚u條件和獎懲機(jī)制進(jìn)行直接激勵；而對于具有一定自覺研究行為習(xí)慣的高級職稱的優(yōu)秀教師要免于獎懲性評價。如國內(nèi)部分院校近年來實(shí)施的新進(jìn)教師人事合同期考核制度，要求新進(jìn)教師若在一定年限內(nèi)不能晉升更高一級技術(shù)職務(wù)者，則在聘用合同期滿后學(xué)校將不再續(xù)聘，即對于初級和中級職稱教師實(shí)施“非升即走”的制度；對于副高級職稱教師實(shí)行合同期考核評價以及固定期限聘任制度；而對于具有正高級職稱的人事教師可以轉(zhuǎn)為學(xué)校固定編制，不再參加合同期考核；對于一部分資深教授可以逐步探索實(shí)施"Tenure”制度，實(shí)行終身聘任制，充分發(fā)揮他們的學(xué)術(shù)自由。也就是說，在初級、中級、副高級教師職務(wù)層面，主要實(shí)行發(fā)展性評價和獎懲性評價并重的評價體系；而在正高級教師職務(wù)層面主要以發(fā)展性評價為主。

(三)實(shí)施教師的全方位反饋評價

全方位反饋(multi-source feedback)，也稱360度反饋(360-degree feedback)，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。不同于自下而上，由上級主管評定下屬的方法，在360度評價法中，評價者不僅是被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員(如同事、下屬、客戶等)，同時也包括自評；可以說，這是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評價績效并提供反饋的方法。教師全方位反饋評價應(yīng)包含學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科同行、學(xué)生和被評價者自身等主體。筆者認(rèn)為，實(shí)施教師全方位反饋評價要重點(diǎn)做好以下三個環(huán)節(jié)：一是做好同行評議。學(xué)科同行提供評價意見可以借助學(xué)科共同體的智慧與經(jīng)驗(yàn)，讓被評價的教師更清醒的認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足，明確努力的方向。當(dāng)前同行評議在國內(nèi)已廣泛開展，但是評議的規(guī)范性和公正性還受到諸多方面的影響，筆者建議在國內(nèi)實(shí)施雙向匿名評議制度，從制度設(shè)計上保證同行評議的公正性，同時在有條件的地區(qū)和學(xué)校實(shí)施國際同行評議，逐漸與國際接軌。二是做深自我評價。自我評價更便于教師進(jìn)行自我反思，使教師由被動接受評價轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃词『涂偨Y(jié)工作得失，同時可以要求教師用有限字?jǐn)?shù)總結(jié)工作業(yè)績和核心創(chuàng)新點(diǎn)，使教師評價成為教師自我認(rèn)識、自我改進(jìn)、自我管理、自我完善的有效途徑，使評價成為教師專業(yè)發(fā)展的“助推器”。三是做實(shí)評價反饋。教師全方位反饋評價最后能否改善被評價教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在很大程度上取決于評價結(jié)果的反饋。因而應(yīng)通過選擇合適的時間、地點(diǎn)和反饋途徑，把綜合各方面的評價信息經(jīng)過實(shí)際分析反饋給被評價者，并幫助教師共同制定未來的發(fā)展和行動計劃，從而增強(qiáng)反饋的效能。

第8篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】模具專業(yè)；課程設(shè)置；專業(yè)建設(shè)

1 行業(yè)發(fā)展對模具專業(yè)的新要求

我國模具工業(yè)從起步到飛速發(fā)展，經(jīng)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)當(dāng)今科技進(jìn)步對中職模具設(shè)計與制造專業(yè)提出了如下新要求：

1.1 CAD/CAM技術(shù)大量應(yīng)用于模具設(shè)計與模具加工之中，模具制造過程中大量采用了NC和CNC機(jī)床，所以教學(xué)中需強(qiáng)化CAD/CAM軟件的應(yīng)用能力，要求學(xué)生會操作兩種以上數(shù)控機(jī)床，以適應(yīng)畢業(yè)生就業(yè)崗位的需要

1.2 模具材料不斷革新，模具表面處理技術(shù)更加先進(jìn)，模具朝著大型、精密、復(fù)雜、長壽命方向發(fā)展，傳統(tǒng)的模具設(shè)計方法必須加以更新，以適應(yīng)這一新趨勢的發(fā)展

1.3 工業(yè)材料出現(xiàn)了以塑代鋼的趨勢，因而要求學(xué)生掌握更多的有關(guān)塑料成型工藝和塑料模具設(shè)計與加工方面的知識

1.4 現(xiàn)代企業(yè)需要的是集設(shè)計、加工、調(diào)試、安裝、維修等技能于一體的模具人才，因而在專業(yè)教學(xué)中，必須將設(shè)計、制造、使用等理論知識和生產(chǎn)實(shí)踐技能培訓(xùn)結(jié)合在一起，以形成學(xué)生的專業(yè)綜合素質(zhì)和能力

1.5 企業(yè)不但重視學(xué)生的技能水平，更重視學(xué)生的人品和精神風(fēng)貌，這就要求我們將德育擺在首位，培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作作風(fēng)、良好的行為習(xí)慣，增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識

2 專業(yè)建設(shè)目標(biāo)

以改革教育思想和更新教育觀念為先導(dǎo)，以終身教育思想為主旨，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和技術(shù)應(yīng)用能力為重點(diǎn)，以社會需求為導(dǎo)向，面向大眾，緊跟模具設(shè)計與制造技術(shù)的發(fā)展，進(jìn)一步探索適應(yīng)現(xiàn)代模具制造所需的計算機(jī)輔助設(shè)計與制造人才培養(yǎng)的教學(xué)體系，培養(yǎng)德、智、體、美等方面全面發(fā)展，從事模具設(shè)計、制造、調(diào)試、安裝、管理生產(chǎn)第一線的中等技術(shù)應(yīng)用型專門人才。

3 專業(yè)教學(xué)改革

3.1 加強(qiáng)課程改革與建設(shè)

在學(xué)時分配上，應(yīng)力求遵守“必需”和“夠用”的原則。中職模具專業(yè)課程的改革與建設(shè)，應(yīng)從教學(xué)的實(shí)際出發(fā)，綜合教學(xué)內(nèi)容，貼近畢業(yè)生就業(yè)崗位實(shí)際。比如本學(xué)校在與企業(yè)工程技術(shù)人員和管理專家互動的基礎(chǔ)上，按課程目標(biāo)與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相一致的原則，整合成特定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，逐步形成了一些課程綜合模式，主要有能力模式、相關(guān)模式、認(rèn)知模式、項(xiàng)目模式等，這些課程綜合的探索與實(shí)踐，預(yù)計會產(chǎn)牛顯著效果，縮減了學(xué)時，優(yōu)化了體系，更好地實(shí)現(xiàn)了人才培養(yǎng)目標(biāo)。

3.2 改進(jìn)傳統(tǒng)的教學(xué)方法

首先，在教學(xué)上應(yīng)多在“導(dǎo)”上下功夫，體現(xiàn)老師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體，提高教師充分發(fā)揮管理、指導(dǎo)、服務(wù)、組織的作用。比如課堂上根據(jù)學(xué)習(xí)成績等分成一個學(xué)習(xí)小組，經(jīng)常組織他們對具體問題進(jìn)行討論、分析、總結(jié)，推薦發(fā)言，然后辯論，得出結(jié)論。利用這種形式把較抽象或枯燥的理論知識讓學(xué)生在輕松、愉快的小組活動中接受。

其次，在教學(xué)過程中，要求積極實(shí)行啟發(fā)式、嘗試式和討論式的教學(xué)方法，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，鼓勵學(xué)生獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)精神和創(chuàng)新意識，使學(xué)生由知識灌輸?shù)膶ο笞優(yōu)樾畔⒓庸さ闹黧w，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，喚醒學(xué)生創(chuàng)新意諷并逐漸養(yǎng)成獨(dú)立思考和創(chuàng)新思維的習(xí)慣。

最后，要求教師運(yùn)用“授之以漁”、“點(diǎn)石成金”的教學(xué)思想，啟迪學(xué)生心智，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造欲望，開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造智能，使學(xué)生不但學(xué)會，而且會用，主動去適應(yīng)新知識、新技能的學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮主觀能動性，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高對未來社會的應(yīng)變能力。

3.3 加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)

加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)是體現(xiàn)以能力為重點(diǎn)，培養(yǎng)學(xué)生熟練的職業(yè)技能和綜合職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)際、教學(xué)與生產(chǎn)有機(jī)結(jié)合的有效途徑。中職模具專業(yè)是培養(yǎng)模具制造與使用的技術(shù)應(yīng)用型人才，突出實(shí)踐能力培養(yǎng)是中職模具專業(yè)教育的主要特色。因此，專業(yè)教師都必須參加實(shí)踐性教學(xué)，在實(shí)踐性教學(xué)中鍛煉和提高實(shí)踐技能，充分利用金工實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)時間，合理安排實(shí)習(xí)內(nèi)容，將一些校內(nèi)無法進(jìn)行的教學(xué)和實(shí)驗(yàn)搬到工廠去完成，讓學(xué)生通過三次不同層次的實(shí)習(xí)，真正逐漸深人地了解企業(yè)的生產(chǎn)和管理，熟悉模具設(shè)計與制造方法，掌握所學(xué)專業(yè)理論知識，了解機(jī)械工業(yè)生產(chǎn)的各種類型和特點(diǎn)，取得良好的教學(xué)效果，使理論教學(xué)的針對性、應(yīng)用性和實(shí)踐性大大增強(qiáng)，以培養(yǎng)工程實(shí)用型人才，提高學(xué)生的動手能力。

4 加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)

當(dāng)前需要有一支職業(yè)道德水平高、業(yè)務(wù)精通、專業(yè)技能過硬的師雙師型資隊(duì)伍建設(shè)和主要目標(biāo)是進(jìn)一步提高教師的教研教改水平，并以此帶動教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提高及學(xué)歷層次的提高，為此擬采取以下措施：

1）做到“請進(jìn)來”和“走出去”，從企業(yè)招來一線高層次人才來充實(shí)教師隊(duì)伍，同時加強(qiáng)青年教師的培養(yǎng)力度，把年輕教師送到企業(yè)實(shí)習(xí)增強(qiáng)實(shí)干能力。

2）積極鼓勵教師申報市級以上的科研課題，拓寬與企業(yè)合作科研的渠道，力爭多出成果。并將之轉(zhuǎn)化為專業(yè)建設(shè)成果，以進(jìn)一步促進(jìn)辦學(xué)水平的提高，同時促進(jìn)教師學(xué)術(shù)水平的提高。

3）加強(qiáng)與相關(guān)企業(yè)的緊密聯(lián)系，定期邀請專家、工程師講學(xué)，讓學(xué)校老師能夠了解當(dāng)前市場發(fā)展情況，不斷提高教師把握專業(yè)發(fā)展方向的能力。

5 教學(xué)設(shè)施的配置要求

中職學(xué)校與普通高中不同，要想培養(yǎng)出"理論+技能"綜合素質(zhì)人才，需要配置下列的教學(xué)設(shè)施：

第9篇：教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：中美高校；教師聘任制；比較；啟示

隨著我國高等教育改革向深層次推進(jìn)，實(shí)施聘任制成為我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。教師聘任制的實(shí)行為中國高校注入了生機(jī)和活力，但隨著形勢的發(fā)展，也暴露出一些問題和困難。在市場經(jīng)濟(jì)較為成熟的美國等國家，高等教育發(fā)達(dá)，教師聘任制度較為完善，研究其教師聘任制度及其基本規(guī)范，借鑒其成熟及合理的做法，是在市場經(jīng)濟(jì)條件下盡快建立適應(yīng)我國特色的高校教師聘任制度的一個較好的選擇，是發(fā)揮后起國家制度建設(shè)上的后發(fā)優(yōu)勢的主要途徑之一。從這個意義上講，加強(qiáng)高等學(xué)校教師聘任制度的國際比較研究具有重要的理論及實(shí)踐意義。本文擬對中美兩國高校教師聘任制作一比較研究，以進(jìn)一步推進(jìn)我國教師聘任制的全面實(shí)施。

一、高校教師的聘用

(一)美國

1、任職資格。在美國，教師資格證是教育部承認(rèn)的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提。教師資格審查一般由州教育廳負(fù)責(zé)，審查內(nèi)容包括學(xué)歷與學(xué)位、教學(xué)技能、測驗(yàn)成績等。大部分州都有自己的教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，申請教師資格證書的人必須達(dá)到所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，才能獲得資格證書。有的州在教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上設(shè)計了教師資格考試，教師則需要通過考試來獲得教師資格證書。一般來說，要進(jìn)入美國大學(xué)任教，首要的條件是必須有博士學(xué)位(藝術(shù)、警校除外)。除此以外，多數(shù)大學(xué)還附加其他條件，包括有一定的研究工作經(jīng)歷，不是本校的應(yīng)屆畢業(yè)生等。如馬里蘭州大學(xué)化學(xué)系助理教授的條件規(guī)定：須是美國排名前5位的大學(xué)畢業(yè)的博士，并有博士后研究經(jīng)歷；其次是在美國另前5名大學(xué)工作3―5年以上。貝勒大學(xué)教育學(xué)院助理教授必須有教育博士學(xué)位，并且有教育行政或普通學(xué)校工作經(jīng)歷。為了鼓勵學(xué)術(shù)爭鳴和學(xué)術(shù)創(chuàng)新，防止近親繁殖，美國高校規(guī)定不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。對于自己培養(yǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，不管是碩士還是博士，也不管成績有多好，能力多強(qiáng)，畢業(yè)后都要離開學(xué)校。如果畢業(yè)生想在本校任教，一定要先去其他學(xué)校或部門奮斗數(shù)年，獲得了教授級水平，再與別的應(yīng)聘者一樣，同等地來應(yīng)聘。

2、招聘程序。美國大學(xué)招聘教師有著嚴(yán)格的條件。大學(xué)必須在兩家以上公開發(fā)行的英文報刊上刊登招聘廣告，招聘廣告上注明標(biāo)準(zhǔn)和申請的截止日期。招聘委員會必須是獨(dú)立的，即該委員會不是由系主任或院長和校長組成，而是由校和系資深教授擔(dān)任。招聘委員會收到應(yīng)聘申請后，評估每個應(yīng)聘者的研究成果、教學(xué)成果、學(xué)術(shù)獎勵等，在此基礎(chǔ)上請應(yīng)聘者到學(xué)校做公開學(xué)術(shù)演講，由招聘委員會無記名投票，簽署意見。遞交系主任過目和簽署意見。然后招聘委員會再把招聘委員會和系主任意見交到學(xué)院一級，由學(xué)院招聘委員會審查有沒有違規(guī)操作，還需補(bǔ)充哪些信息，再由學(xué)院院長分別獨(dú)立提出意見后送學(xué)校一級，由大學(xué)的招聘委員會重新審查。美國的大學(xué)在招聘時還要考慮學(xué)生的意見，比如，紐約大學(xué)擬聘的教師在條件合格后，還要求分別為本科生和研究生各上一堂課，請學(xué)生給打分。學(xué)生認(rèn)為教學(xué)不好的教師，學(xué)校一般不聘用，寧缺毋濫。

(二)中國

1．任職資格。我國實(shí)行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業(yè)，具有良好的思想品德，具備相應(yīng)的學(xué)歷或者經(jīng)國家教師資格考試合格，有教育教學(xué)能力，經(jīng)認(rèn)定合格的，可以取得教師資格。如果要取得高等學(xué)校教師資格，還應(yīng)當(dāng)具備研究生或者大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷。

2．招聘程序。我國以前在計劃經(jīng)濟(jì)的管理模式下，來校工作的教師主要由國家分配。即高校申報用人計劃，國家根據(jù)具體情況將畢業(yè)生分配到各高等院校，單位與畢業(yè)生無需見面，也談不上選擇。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在高校聘用教師一般都采用雙向選擇的方法。除了招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，也通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系統(tǒng)內(nèi)部的流動。

對待應(yīng)聘的畢業(yè)生或教師，高校的招聘程序一般是這樣的：先是各院(系)根據(jù)編制和崗位空缺情況向?qū)W校人事部門申報聘任教師的計劃，學(xué)校人事部門通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進(jìn)行招聘。對應(yīng)聘人員，先由院(系)和學(xué)校人事部門審查應(yīng)聘者的政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應(yīng)聘者的條件比較滿意，則約定應(yīng)聘者到校試講，然后由院(系)委會等相關(guān)人員討論是否聘用。如果同意聘用，簽署本院(系)的意見報學(xué)校人事部門，人事部門審核后報校長，校長辦公會議同意后，由人事部門辦理聘用手續(xù)。

二、教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉級

(一)美國

美國高校教師職務(wù)設(shè)置助理教授、副教授、教授三級。教師一般都沿著助理教授、副教授、正教授的順序晉升，但物理和數(shù)學(xué)專業(yè)個別杰出人才拿到博士學(xué)位后可直接躍為正教授。從助理教授到副教授，從副教授到正教授的晉升都要經(jīng)過個人申請和系里評議。新聘任的助理教授，簽訂1―2年的任職合同，合同期滿根據(jù)鑒定結(jié)果延長或解除合同。從助理教授到副教授，一般要6―8年，期間要多次通過鑒定合格，合同的多次延長。教師中約有50％的助理教授能晉升為副教授。副教授任職合同可長至6年，合同到期后若想留校繼續(xù)任職則要申請延長或提升。副教授晉升教授，要有良好的鑒定，平均約需7年時間。從聘任助理教授，經(jīng)過副教授，最后再升到正教授，至少要10年時間，平均是13年。美國的助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都還要面對某一職稱內(nèi)部的級別提升問題，如加利福尼亞大學(xué)把助理教授分為6級，副教授分為5級，正教授分為8級。

(二)中國

我國高等學(xué)校教師職務(wù)設(shè)置助教、講師、副教授和教授四級。畢業(yè)生進(jìn)校當(dāng)了助教以后，就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升。教師取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列基本條件：

1．取得高等學(xué)校教師資格；2．系統(tǒng)地掌握本學(xué)科的基礎(chǔ)理論；3．具備相應(yīng)職務(wù)的教育教學(xué)能力和科學(xué)研究能力；4．承擔(dān)相應(yīng)職務(wù)的課程和規(guī)定課時的教學(xué)任務(wù)；5．具備相應(yīng)的外語和計算機(jī)能力。教授、副教授除應(yīng)當(dāng)具備以上基本任職條件外，還應(yīng)當(dāng)對本學(xué)科具有系統(tǒng)而堅實(shí)的基礎(chǔ)理論和比較豐富的教學(xué)、科學(xué)研究經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)成績顯著，論文或者著作達(dá)到較高水平或者有突出的教學(xué)、科學(xué)研究成果。

從低一級職務(wù)晉升到高一級職務(wù)有年限限制，但我國沒有統(tǒng)一規(guī)定，各地方也不盡相同。一般來說，晉

升講師要擔(dān)任2年助教，從講師晉升副教授需要2―5年，從副教授晉升教授需要5―8年。

三、教師的管理與考核

(一)美國

1．教師的管理。美國高校嚴(yán)格按照合同管理教師。教師聘任一般都包括兩份合同：一份是由教師工會與學(xué)校董事會簽訂的集體合同，以此來構(gòu)架教師聘任的一般條件；另一份是學(xué)校與教師簽訂的個人合同，這是一種契約合同關(guān)系，合同中明確雙方的職責(zé)和權(quán)利，對教師的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明確規(guī)定，到期如不續(xù)簽即自行解約。。合同中的每一條都必須征得聘用者的同意，一些諸如工作條件、生活待遇等條款雙方還可以談判。但是，合同一旦簽署，就具備了法律效力，違約就要負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。學(xué)校和個人的關(guān)系是以合同形式約定的受法律保障的聘用關(guān)系，聘任合同明確規(guī)定教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關(guān)問題的法律程序及責(zé)任合同。每一個教師都非常清楚自己的責(zé)、權(quán)、利，真正做到了“能進(jìn)能出，能聘能辭”。在美國，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現(xiàn)象。在正式下達(dá)辭退通知之前，學(xué)校會給即將辭退的教師提供必要的培訓(xùn)機(jī)會，還會給教師提供必要的聽證程序保護(hù)，讓教師有自我辯護(hù)的機(jī)會，從而使得辭退更加合理、科學(xué)，增強(qiáng)說服力。

2．教師的考核。美國高校每年都要對教師工作進(jìn)行鑒定，評定教師科研、教學(xué)和服務(wù)三大任務(wù)的完成情況?？蒲需b定主要依據(jù)是國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議上和雜志刊物上發(fā)表的論文、出版的著作、申請到的科研經(jīng)費(fèi)。教學(xué)鑒定的主要依據(jù)是所教課的門數(shù)、教學(xué)時數(shù)、學(xué)生數(shù)量、課后學(xué)生的意見和評語及對教學(xué)法的貢獻(xiàn)。服務(wù)鑒定主要依據(jù)是參加校內(nèi)各級委員會的數(shù)目和貢獻(xiàn)，在校外各團(tuán)體中的貢獻(xiàn)。

鑒定辦法為：每個教師按任務(wù)的三個方面寫好自我總結(jié)，連同有關(guān)證明材料交系主任。系主任對每位教師做出優(yōu)、良、合格或不合格的鑒定，并寫出總結(jié)報告。連同教師自我總結(jié)報院、校長審查留檔。教師若不同意對自己的鑒定可書面上訴。

(二)中國

1．教師的管理。我國的教師管理主要是通過聘任合同規(guī)定的崗位職責(zé)來進(jìn)行履職考核，將考核的結(jié)果作為教師續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)，并與晉職、收入分配等個人利益掛鉤。但在實(shí)際操作過程中，我國高校并沒能打破“終身制”的藩籬，造成了教師聘用只能“進(jìn)”不能“出”的局面，這是目前高校人事制度存在的普遍問題。學(xué)校一旦與教師簽訂合同，就意味著二者之間的聘任關(guān)系是終身的。只要教師不犯重大錯誤，就是端上了“鐵飯碗”，而合同上訂立的年限也只是一個擺設(shè)而已。這樣的用人制度雖然可以在很大程度上保證教師職業(yè)的穩(wěn)定性，讓教師有一個比較安定的心理環(huán)境和外部環(huán)境從事本職工作，但是其弊端也是很大的。

2．教師的考核。我國高校每年都要對教師進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容是政治思想，業(yè)務(wù)水平，工作態(tài)度和工作成績，簡稱“德、能、勤、績”。政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德。業(yè)務(wù)水平主要是指教師所任職務(wù)相應(yīng)的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)能力。工作態(tài)度指教師在履行教育教學(xué)職責(zé)中所具備的工作積極性、事業(yè)心和責(zé)任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教育教學(xué)和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻(xiàn)，主要包括工作量、教學(xué)效果、科研成績、論著成果等?？己撕?，根據(jù)優(yōu)劣定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。

這項(xiàng)工作一般是各院(系)組織進(jìn)行，先由教師作出總結(jié)，填寫有關(guān)表格(包括上課門數(shù)，課時，科研成果等)，然后各系按比例(優(yōu)秀的不超過10％)進(jìn)行評定后報送校人事部門，人事部門收到后進(jìn)行整理、歸納、存檔。教師考核的結(jié)果一般都是稱職，極少有教師不服或?qū)懛瘩g書信上訴。我國高校教師考核的結(jié)果與教師的聘任聯(lián)系不是很緊密，教師考核只要基本稱職以上就可以，因此不少高校在考核教師時有“走過場”的現(xiàn)象，這也會影響考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確和公正。

四、啟示

(一)增加教師招聘工作的透明度

教師招聘工作的透明度是美國高校教師聘任制的一個顯著特點(diǎn)。美國高校一旦決定招聘教師，便會向其他院校及有關(guān)專業(yè)學(xué)會發(fā)出征求信，同時會在全國專業(yè)報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。

目前我國高校教師的聘任是缺乏公開性的，尤其是聘任程序不夠公開化，因此應(yīng)該規(guī)范聘任工作的具體程序，教育主管部門有必要制定一個基本的招聘程序模式，供各高校參考，以便統(tǒng)一管理與監(jiān)督，這同樣也是對教育法相關(guān)規(guī)定的完善。《中華人民共和國教育法》指出：“實(shí)施教師聘任制的步驟、辦法由國務(wù)院教育行政部門規(guī)定。”可是卻一直沒有相關(guān)文件出臺，這就帶來了一定的負(fù)面影響。另外，我國大多數(shù)高校教師的招聘仍停留在“自產(chǎn)自銷”的狀態(tài)，特別是中高級職務(wù)的聘任，幾乎很少接納外界人才，這是一種封閉、狹隘的用人觀。吸取美國教師聘任面向社會廣泛篩選的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們國家也很有必要從政府、學(xué)校到個人都樹立起這種意識并付諸實(shí)踐。這樣做將有利于學(xué)術(shù)交流，為學(xué)校增添新鮮血液，而且只有這樣，才能真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)要求的合理的高校人才流動模式。

(二)高校的人員聘任制度要形成一套比較成熟的管理體制

美國高校教師的聘任已經(jīng)制度化，當(dāng)前主要是致力于創(chuàng)建完善組織與學(xué)者之間的競爭體系，以業(yè)績及附加價值的實(shí)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)。美國高校教師聘用避免了“近親繁殖”，建立了較好的競爭機(jī)制、淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制，教師隊(duì)伍保持了適度的流動性。但這是與美國高校面臨的外部環(huán)境如社會保障環(huán)境、人才市場環(huán)境和教育政策環(huán)境等都相對成熟和有利密切相關(guān)的，推行人員聘任制度的外部障礙比較少，教育領(lǐng)域內(nèi)的高層次人才在觀念上也已經(jīng)接受了聘任制的基本觀念。在我國，教師聘任制度仍處于探索過程中，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師聘任制度是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。但在實(shí)踐中我國推行教師職務(wù)聘任制存在著一些過急或過于簡單的做法，或者在借鑒的過程中對形式的照搬多于對實(shí)質(zhì)的理解。這在一定程度上又影響了教師職務(wù)聘任制的推進(jìn)進(jìn)程。這種發(fā)展階段、發(fā)展水平和發(fā)展環(huán)境上的差別，決定了我國高校的人事制度改革。必須充分考慮到現(xiàn)有制度環(huán)境的相互關(guān)系，而不能貿(mào)然超越階段的特點(diǎn)。中國與世界發(fā)展趨向的接軌必須是建立在國家在未來競爭中自身利益的維護(hù)和發(fā)展之上，必須考慮到民族文化的人文傳統(tǒng)的承傳發(fā)展和在全球性經(jīng)濟(jì)體制中的自身利益與民族獨(dú)立意識，在設(shè)計適合我國國情、校情的教師職務(wù)聘任制時，需要從我國包括學(xué)校的具體狀況與條件著手，既保留自身的優(yōu)勢，又吸收國際上推行教師職務(wù)聘任制中一些已證明是行之有效的做法，而不是簡單地移植國外模式，盲目地追求與國際接軌。

(三)科學(xué)設(shè)崗，以實(shí)現(xiàn)教師資源的合理配置

美國高校的招聘是“按職位設(shè)崗”，即只有當(dāng)教師

崗位出現(xiàn)空缺時，才向社會公開招聘優(yōu)秀人才，而且教師聘任的條件及考核程序都相當(dāng)嚴(yán)格，必須經(jīng)過面試、筆試等環(huán)節(jié)，這樣不僅保證了教師的質(zhì)量，而且控制了教師的數(shù)量，從而保證了高校具有較為合理的師資結(jié)構(gòu)和師生比例。

我國高校在實(shí)行教師聘任制的過程中也必須處理好教師隊(duì)伍數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，在擴(kuò)大教師隊(duì)伍規(guī)模的同時，高度重視教師隊(duì)伍質(zhì)量的提高。這就要求在推行教師聘任制時要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，在崗位設(shè)置時不能因人設(shè)崗，而應(yīng)堅持因事設(shè)崗的方針。可以根據(jù)高校的實(shí)際編制情況，以學(xué)科建設(shè)為核心，以提高教學(xué)、科研水平為基礎(chǔ)，按照國家、地區(qū)規(guī)定的教師職位合理比例，科學(xué)規(guī)劃教師崗位，合理配置教師資源。在崗位設(shè)立之后必須明確崗位職責(zé)，明確各職位應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化成不同分值，制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，作為每年對教師進(jìn)行考核的依據(jù)，同時將這些內(nèi)容寫入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同中。

(四)促進(jìn)教師的正常流動