人力資源實訓報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源實訓報告范文

關鍵詞：工作過程；人力資源管理；實訓

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0071―02

針對市場需求的特點，人力資源管理類專業(yè)應選擇應用型人才培養(yǎng)模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養(yǎng)為目標、以工作過程為導向的新的實訓教學模式。本文以工作過程為導向，對人力資源管理實訓教學進行初步的研究。

一、基于工作過程的人力資源管理實訓教學內涵

基于工作過程的實訓法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強調由工作過程導出“技能要求”，再經教學設計形成“學習項目”，最后通過相應的“模擬實訓”來實施?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓教學就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據工作分析或職位標準羅列出相關崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點、技能點，然后逐一分解序化成若干個實訓項目，并有針對性地設計出一些最能體現(xiàn)培養(yǎng)學生相應職業(yè)能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業(yè)活動的要求對課程內容進行重組，使教學內容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實而復雜的人力資源管理工作的距離，學生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗各崗位的技能要求，真正培養(yǎng)實際工作的能力。

二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學難度分析

鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環(huán)境。首先是要提供開展實訓教學的硬環(huán)境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環(huán)境。人力資源管理各個環(huán)節(jié)，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環(huán)境要求，而面對數量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環(huán)境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業(yè)中去，就很難執(zhí)行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。

三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路

基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業(yè)人力資源管理部門的崗位要求為依據，針對學生的溝通能力、分析能力和協(xié)調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業(yè)素質培養(yǎng)和能力提高為目標，以創(chuàng)設仿真的人際環(huán)境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯(lián)系，精心選擇實訓模塊。

模塊一：組建實訓小組；

模塊二：新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓；

模塊三：制定小組績效管理方案；

模塊四：組織結構設計；

模塊五：工作流程分析實訓；

模塊六：工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計；

模塊七：模擬招聘面試；

模塊八：職業(yè)生涯設計；

模塊九：小組績效考核。實訓課程將專業(yè)知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。

四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計

1.前期準備

以工作過程為導向，通過調查分析，系統(tǒng)地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。

2.實訓分組

指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。

3.角色分工

各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協(xié)調能力、合作意識；匯報員要具有很強的語言表達能力等。

4.模擬情境

模擬情境的設計要最大限度地再現(xiàn)企業(yè)的真實環(huán)境：要有仿真的辦公環(huán)境，如辦公桌椅布局、企業(yè)標志的張貼、企業(yè)文化宣傳欄等；在實訓過程中，學生要把自己當成企業(yè)的員工，無論是在討論、發(fā)言，還是書面報告時都要使用職業(yè)性的語言。

5.制度建設

教師事先設定好任務，小組成員依據實訓指導書要求，了解工作任務和業(yè)務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統(tǒng)一的獎懲制度，規(guī)定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3 名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環(huán)節(jié)實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業(yè)的指導上來。

6.軟件支持

教學中盡量選購企業(yè)廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。

五、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系

基于工作過程的實訓強調培養(yǎng)學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養(yǎng)學生良好的心理素質和工作態(tài)度。學生在實訓過程或結果中表現(xiàn)出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。

1.過程性考評

通過反映實訓中表現(xiàn)效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養(yǎng)成。

2.總結性考評

實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養(yǎng)學生的團隊意識。當然，教師還將根據每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執(zhí)筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數調整，以區(qū)別不同成員的的貢獻度。

3.教師要做好點評工作

一方面，學生希望自己的付出和表現(xiàn)能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當的點評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創(chuàng)新。

六、結束語

實訓教學是訓練學生基本技能、 培養(yǎng)學生工作能力和合作精神的重要教學環(huán)節(jié)，是學生增長才干的“實戰(zhàn)平臺”?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓教學不僅對課程體系、課程內容進行了重新設計，還對學生成績考評體系進行了完善。通過實訓，能夠使學生主動去感受，去參與，去思考，從而培養(yǎng)學生的分析、組織和創(chuàng)新能力，更好地把社會需求、教育職能、學生發(fā)展結合起來，真正提高學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

[參考文獻]

[1]柳雨霽.經濟管理類本科人才培養(yǎng)新模式[J].理論界，2009（10）.

[2]唐毅敏.“小組合作學習”在高職網絡管理實訓課程中的應用[J].考試周刊，2011（42）.

[3]李琦.人力資源管理實訓課教學實踐[J].北京市計劃勞動管理干部學院學報，2006（04）.

第2篇：人力資源實訓報告范文

關鍵詞：人力資源管理 ERP 教學研究

當前，越來越多的中國企業(yè)在發(fā)展過程中，大量需求ERP專業(yè)操作人才，這就對高校提出了更高的人才培養(yǎng)要求。因此，在突出實驗實踐教學優(yōu)勢的大背景下，就人力資源管理專業(yè)而言，為培養(yǎng)適應企業(yè)需求的應用型和創(chuàng)新型人才，積極探索ERP課程教學模式具有重要意義。

一、ERP課程教研現(xiàn)狀

人力資源管理ERP（下文簡稱“ERP”）課程屬于《管理信息系統(tǒng)》的一個應用分支。對經管類專業(yè)學生而言，學習《管理信息系統(tǒng)》，重點不在于掌握管理信息系統(tǒng)的技術開發(fā)和實現(xiàn)，而在于掌握以該系統(tǒng)為工具或載體，來最有效地配置企業(yè)的資源的方法。

關于“管理信息系統(tǒng)”的課程教學模式，已有不少思路。張星文（2003）指出應加強課程的實踐性教學環(huán)節(jié)，探索其新模式，并改革考核評價模式。滕佳東（2007）認為教學重點在于，一是信息技術與管理的統(tǒng)一，二是重視案例教學，加強能力培養(yǎng)。林秋平（2008）提出一種將案例與教學相結合、上機與教學相結合的模式；羅希（2012）研究了ERP實驗教學方法及其模式，提出依托企業(yè)仿真案例進行分組練習的教學方法，并對比分析了軟件教學、沙盤模擬和企業(yè)實訓三種教學模式的特點；黃莉萍（2012）以江西財經大學為例，提出一套以模擬企業(yè)ERP仿真運營為核心的實驗課程體系，將ERP綜合實驗課程設計為市場（企業(yè)）、政府和司法監(jiān)督三個部分，學生根據市場需求情況進入不同行業(yè)，熟悉社會化的流動和資源配置的過程。

綜上所述，已有的研究結果一致認為：以課堂理論教學為基礎，以案例教學為主的實踐指導是行之有效的教學方法。而對于實踐教學的方法和模式卻存在爭議，案例教學法本身也存在著一定問題。

二、ERP課程教學過程的問題

1.師資不足

一般而言，實驗課程作為理論課程的后續(xù)延伸環(huán)節(jié)，課堂組織、實踐操作、分析應用、課后考察等等，從理論聯(lián)系實踐角度來說，實驗課的要求都比理論課要高，所需教師數量也要大，所以僅有校內教師是不夠的。一是教師實踐經驗不足，實驗教學教師基本上以校內青年教師為主。青年教師固然具備較扎實的專業(yè)理論功底，但知識面廣度不夠、缺乏具體企業(yè)實踐經驗，在指導學生的過程中，可能效果欠佳。二是教師數量不足。一般高校配備足量的實驗教師是不太現(xiàn)實的，因此聘請校外的企業(yè)導師可以彌補部分師資不足，但又存在著費用問題以及校外企業(yè)導師教學的效果評價問題。

2.實驗設施不全

受傳統(tǒng)觀念的影響，高校經管類專業(yè)的實驗室建設很難像理工科專業(yè)那樣受到重視。常見的情況是，項目審批困難、啟動資金過低，硬件設施水平不高。其次，ERP課程軟件平臺需要定期更新，如果不更新，那么許多模塊就無法正常使用，而軟件更新是需要經費支撐的。

3.案例教學模式單一

人力資源管理ERP課程一般以案例教學的形式開展，依托一個ERP軟件平臺（如金蝶K3系統(tǒng)），教師指導學生將案例中針對人力資源管理各大模塊的項目在系統(tǒng)中逐一實現(xiàn)、模擬企業(yè)人力資源管理辦公流程，實現(xiàn)優(yōu)化資源配置。由于時間和環(huán)境所限，教師在編制教學案例時，很難考慮到所有企業(yè)類型，也無法考慮到企業(yè)人力資源管理流程的方方面面，故案例單一、陳舊和空洞，是較常見的問題。

4.教學過程和結果考核需改進

人力資源管理ERP課程的教學過程一般是：教師演練學生操作分單元案例模擬期末考察。為了培養(yǎng)學生動手操作的能力和方便過程評價，一般將學生分成不同小組，一組6-8人。由于教學案例資源不足，不同小組仍然共用一套案例，通常在一個教學周期內，全體學生僅完成同一套案例的操作與實施，難以避免少數學生實際上被動學習、弄虛作假、蒙混過關等情況，而這一點，僅從最終方案的結果上是考察不出來的。

三、人力資源管理ERP教學改革思路

1.短期改進

（1）組建新型人力資源管理ERP課程教學團隊

基于ERP軟件的人力資源管理信息系統(tǒng)課程中，教師不再是單純的講解者，而更多的是扮演引導者、評價者和業(yè)務顧問等角色。因此在這門課程中，不僅需要教師具有較高的經管類專業(yè)素養(yǎng)，還需要做大量的課前準備工作，對教師全面素質要求較高。

整個教學團隊可根據專業(yè)人才培養(yǎng)計劃和試驗大綱要求進行動態(tài)調整。應由理論與實驗經驗兼?zhèn)涞慕處煚款^，組建以專任教師和實驗員為人力資源ERP課程教學主要師資、以校外優(yōu)秀的企業(yè)導師為輔助師資的新型教學團隊。校內教師主要負責日常的實驗安排和項目實施，校外導師主要承擔業(yè)務顧問和課程評價等工作。同時，為了激勵教師參與實驗教學，學校職能管理部門可以應當給予一些政策上的傾斜，如實驗課單獨核算課酬、允許企業(yè)聯(lián)合辦學等。此外，還可以通過校外企業(yè)導師的引薦，把優(yōu)秀學生輸送到到企業(yè)去實習和檢驗，從而實現(xiàn)“教室實驗室企業(yè)人力資源管理”的專業(yè)實踐規(guī)劃。

（2）建立人力資源管理ERP教學案例庫

在上述教學團隊的基礎上，建立可供學生和教師根據實際情況挑選案例的人力資源管理ERP案例庫。教學團隊中各位校內教師根據自身所長編制不同案例，然后由校外資深企業(yè)導師來對案例的可行性和操作性進行審核校對。在教學過程中，打破傳統(tǒng)的所有小組共用一個案例的模式，教師隨機安排不同案例給不同的小組，有助于帶動學生的積極性、有效杜絕懶漢行為。

（3）改進課程考核方式

人力資源管理ERP課程的考核應貫穿教學全過程。由于理論部分已在前期課程結束，故宜采用“平時表現(xiàn)考核+項目過程考核+結果評價”的方式進行。平時表現(xiàn)考核，由學生考勤、實驗報告完成情況和參與課堂討論情況構成；項目過程考核，是在學生以團隊合作形式完成案例模擬時，教師細心觀察，關注學生的狀態(tài)和在小組中角色扮演情況，適時記錄其成績；結果評價，就是在課程結束階段，教師就各小組完成案例的情況、成果（報告）展示和答辯情況進行評價。

對于單個學生來說，平時表現(xiàn)考核、項目過程考核、結果評價三部分的分數權重比為2：5：3，由此比例所得結果為最終課程成績。這種方式可以打破期末成績決定課程成績的常規(guī)套路，客觀呈現(xiàn)課程教學情況，利于調動學生學習的主動性，培養(yǎng)團隊意識。

2.遠期規(guī)劃

（1）整合基于ERP系統(tǒng)的經管類教學資源

完整的ERP（企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)包括生產制造、供應鏈、財務管理、人力資源管理、客戶關系管理等多個子模塊。合格的人力資源管理人才，僅熟練掌握一個ERP系統(tǒng)模塊是遠遠不夠的。而目前的高校教學，根據不同專業(yè)來分割ERP系統(tǒng)各模塊，分開教學、分開實踐，實際上破壞了ERP系統(tǒng)的整體性，不利于學生理解企業(yè)經營中各個環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣不可分割的模式，不利于掌握ERP系統(tǒng)集成化思想的精髓。

長期來看，會計、財務管理、工商管理、人力資源管理、物流管理、市場營銷等專業(yè)可在單獨進行各專業(yè)模塊教學的基礎之上，利用實驗中心資源，打破專業(yè)限制，開展ERP系統(tǒng)綜合實驗課程。學生通過綜合實驗課程了解交叉領域的操作流程，有助于領悟ERP原理和集成化思想、從整體上把握ERP系統(tǒng)的結構和企業(yè)ERP實施的知識和技巧。

同時，需要將各專業(yè)模塊的案例庫整合起來，相互對接，形成新的綜合實驗案例。學生分小組分別進行不同類型企業(yè)的模擬，從人、物、財各個環(huán)節(jié)熟悉企業(yè)運作流程，了解企業(yè)資源有效配置過程。綜合實驗宜安排在大三下學期或大四階段，這個時期的學生已經有了相當的知識儲備，再結合綜合實驗，可以將所學知識系統(tǒng)化，提高實踐能力，為將來實習或創(chuàng)業(yè)打下基礎。

（2）開展ERP實習實訓和校企合作

校內綜合實驗完成之后，可以利用共建企業(yè)的有效資源，開展ERP企業(yè)實訓，時間在兩周以上為宜。在真實的企業(yè)運營環(huán)境中，學生能夠跳出自己專業(yè)的限制，對企業(yè)經營的各個環(huán)節(jié)有深刻認識。企業(yè)也可以充分發(fā)揮自，在完成ERP企業(yè)實訓的學生中，擇優(yōu)挑選，留在企業(yè)實習，繼續(xù)從事ERP相關的工作和研究。

開展ERP企業(yè)實訓和實習，離不開優(yōu)秀的實訓導師。一方面，校內實驗經驗豐富的教師可以繼續(xù)擔任企業(yè)實訓導師，同時可以由學校選派，到知名企業(yè)去培訓和參與ERP系統(tǒng)研究，增強教師指導學生實習實訓的實戰(zhàn)經驗；另一方面，可以聘請企業(yè)中專門從事ERP系統(tǒng)相關工作的產品經理或中層管理人員擔任實訓實習導師，這更加能夠帶動學生自主實習的積極性。

作為課程的后續(xù)延伸，經管類專業(yè)實驗室（中心）可以面向社會，承接針對各種崗位的ERP培訓。高校既可以借此提供社會服務和承擔社會責任，又可以了解企業(yè)用人的本質需求，隨時更新專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

四、結論與建議

經濟全球化和信息化的大趨勢對高校提出了更高的要求。高校的人才培養(yǎng)模式必須順應市場需求，培養(yǎng)出符合企業(yè)要求的、集理論知識與實踐技能為一身的綜合型人才。作為人力資源管理ERP課程的參與者，我們有義務和責任不斷探索和鉆研新的有效教學方法、教學模式。

在短期，我們可以通過組建新型教學團隊、建立課程案例庫和改革考核方式等手段提高人力資源管理ERP課程的教學效果；長遠來看，整合經管類ERP實驗資源是必然趨勢，可以逐步實現(xiàn)各專業(yè)ERP案例庫的對接和融合，開展ERP綜合實驗課程，進而廣泛開展ERP實習實訓和校企合作。

參考文獻

[1]黃梯云.管理信息系統(tǒng)[M].北京：高等教育出版社，2005

[2]張星文.管理信息系統(tǒng)課程教學的探討[J].廣西大學學報（自然科學版），2003（6）

[3]滕佳東.工商管理類專業(yè)《管理信息系統(tǒng)》課程教學改革研究[J].中國管理信息化，2007（10）

[4]林秋平，李元輝.管理類專業(yè)《管理信息系統(tǒng)》課程教學研究[J].商場現(xiàn)代化，2008（11）

第3篇：人力資源實訓報告范文

關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；醫(yī)藥類院校 ；教學改革與實踐

基金項目：安徽中醫(yī)藥大學教研重點項目“醫(yī)學類院?！度肆Y源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）

上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業(yè)，到現(xiàn)在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業(yè)。各高校由于該專業(yè)新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業(yè)學生的培養(yǎng)也是參差不齊。

安徽中醫(yī)藥大學2006開設了人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中開設該專業(yè)較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求增加，對高校中該專業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗。

1 安徽中醫(yī)藥大學人力資源管理專業(yè)教學改革實踐

安徽中醫(yī)藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中較早開設該專業(yè)的。如何能既結合醫(yī)藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業(yè)特點，培養(yǎng)出優(yōu)秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 全面推進新的人才培養(yǎng)方案

本校在2015年起全面啟用新的人才培養(yǎng)方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環(huán)節(jié)；課程之前設置在該專業(yè)的第4學期，之后調整至該專業(yè)的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續(xù)開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業(yè)課程，著力打造完整的人力資源管理專業(yè)框架，以期提高該專業(yè)學生的專業(yè)素質和實踐操作能力。

在考核方面，針對該專業(yè)本校也進行了一系列的改革。該專業(yè)考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變?yōu)槠谀┛荚嚪终伎偡直?0%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業(yè)等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變?yōu)閷W生自主考核和學生互評等形式。

1.2 大力引進各項專業(yè)實訓軟件

隨著專業(yè)人才培養(yǎng)改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節(jié)奏。因此，近幾年本專業(yè)引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續(xù)引進所有專業(yè)課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業(yè)人才實踐能力培養(yǎng)。

1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設

學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業(yè)、了解企業(yè)。本校大力邀請來自各大高校老師和企業(yè)人力資源部門一起協(xié)作，推動高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，著力調查企業(yè)對該專業(yè)人才需求現(xiàn)狀，達成高校間、校企間的協(xié)作，實現(xiàn)高校和企業(yè)間在專業(yè)人才培養(yǎng)上的完美對接。

2 醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)改革探索

在全國300多個高校人力資源管理專業(yè)中，醫(yī)藥類院校起步晚、專業(yè)新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業(yè)在整個學校以及整個專業(yè)大類中的發(fā)展速度。如何通過專業(yè)改革實現(xiàn)成長是我們一直關注的問題。

2.1 人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)

可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業(yè)生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]

2.2 企業(yè)對醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性要求調查

據調查，人力資源管理專業(yè)人才認為他們能夠進入企業(yè)從事相關專業(yè)工作的主要原因是相關實踐、所學專業(yè)、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業(yè)人才在畢業(yè)時與企業(yè)簽約時，主要考慮的問題是專業(yè)對口、個人發(fā)展空間、工作待遇、行業(yè)發(fā)展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的要求為職業(yè)道德和忠誠度、專業(yè)背景、營銷與溝通協(xié)調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養(yǎng)目標與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業(yè)需求調查和醫(yī)藥類院校人管專業(yè)培養(yǎng)調查，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學畢業(yè)生的可雇傭性要求與醫(yī)藥類院校專業(yè)培養(yǎng)目標對大學生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優(yōu)化醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標以及教學實踐體系。

2.3 基于就業(yè)導向的醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

比較企業(yè)崗位對醫(yī)藥類院校人力資源管理大學畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標對大學生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)，形成一套可以借鑒的專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)方案和教學實踐體系。

人力資源管理專業(yè)性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業(yè)市場需求為導向，以培養(yǎng)應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式可以主要圍繞圍繞人才培養(yǎng)目標定位、課程體系設置、職業(yè)崗位能力、學生個性化發(fā)展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]

3 結語

醫(yī)藥類院校開設人力資源管理專業(yè)較少，安徽中醫(yī)藥大學在醫(yī)藥類大學中是開設該專業(yè)較早的院校。但仍然存在專業(yè)新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫(yī)藥類院校的特色，如何通過專業(yè)改革獲得專業(yè)成長一直是我們努力的方向。

參考文獻

[1] 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業(yè)大學畢業(yè)生的可雇用性結構及其啟示―基于高校和企業(yè)的雙視角研究.現(xiàn)代管理科學[J].2016年第7期.

[2]周文潔.湖南省高職人力資源管理專業(yè)校企合作辦學現(xiàn)狀調研報告.職業(yè)技術教育[J].2011年第2期.

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[4]張靜.以就業(yè)需求為導向的高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構建.教育與職業(yè)[J].2015年7月.

第4篇：人力資源實訓報告范文

關鍵詞:1234混合式教學體系;人力資源管理課程;金課;教學改革

課程是人才培養(yǎng)的核心要素，2018年全國高等學校本科教育工作會議提出，本科教育應合理對大學生有效“增負”，打造有高階性、創(chuàng)新性和有挑戰(zhàn)度的“金課”［1］。在遵循“二性一度”標準下，各高校加快課程改革步伐，特別關注如何運用信息技術與課程教學的深度融合。人力資源管理課程作為高校人力資源專業(yè)重要的主干專業(yè)課程之一，同時也是工商管理、文化管理、市場營銷的專業(yè)基礎性課程，目前仍存在教師理論教學“滿堂灌”，學生實踐能力弱，被動學習等“水課”痕跡。近年來信息技術驅動智慧教學的興起，教育全域實現(xiàn)線上教學，在線開放免費課程和教學管理平臺為教學創(chuàng)新提供新的研究視角。面對這一現(xiàn)狀，傳統(tǒng)人力資源課程應如何運用線上線下混合式教學實現(xiàn)教學效果量變到質變的飛躍，已經成為教師開展教學探索的新課題。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理教學存在問題

隨著信息技術的發(fā)展，智慧課堂已超越“三尺講臺、一支粉筆”的教學情境，而在傳統(tǒng)的人力資源管理課程教學中，教師主導的外輸式理論教學，導致學生知識的淺層學習，課堂內容吸引力不足，教學氛圍沉悶，教學內容脫離實際等問題，這種教學方法很大程度上制約應用型人才培養(yǎng)模式的發(fā)展，使課程建設常常陷于填鴨式教學、應付式教學。傳統(tǒng)的人力資源管理教學“痛點”，通常表現(xiàn)為以下幾個方面:

(一)傳統(tǒng)教學資源匱乏與封閉教學資源是指在教學過程中為實現(xiàn)教學效果而運用的要素。傳統(tǒng)的人力資源課程教學資源一般為教師選定教材，配套課件和案例等教學輔助材料。一方面，學生在單線教學中獲取課程資源十分有限。教師主要圍繞教材制訂教學計劃，開展面授教學和期終考核，對教材使用存在一定的依賴性。在教學計劃下，教師教學任務緊湊，不會過多介入其他課程資源;同時，網絡信息檢索技術影響課程資源配置深度與廣度，能否引入優(yōu)質的拓展性教學資源取決于教師信息技術素質和專業(yè)教學能力。另一方面，傳統(tǒng)的教學資源信息具有延遲性。教材的發(fā)行需要文字、印刷到出版的過程，在互聯(lián)網時代，信息的錯綜變化勢必導致教材內容的滯后和實踐應用技術的過時。雖然教材等教學資源涵蓋了優(yōu)質的教學成果，但缺乏合理的開發(fā)與利用，終究陷入淺層學習的困局，導致學生知識遷移能力弱，知識面單一和專業(yè)知識更新延遲等。06

(二)線下課堂教學空間吸引力不高目前主流的人力資源管理課程教學空間是以教室為中心開展師生對話或者教師演講授課的物理空間。在這種教學場景下，單線教學空間割裂師生的有機關聯(lián)。為達到教學大綱的要求，教師全力講授新知，學生被動聽講，教學組織形式單一，師生互動時間有限，教師下課即失聯(lián)。每次課堂教學機械化運作，造成師生教學倦怠，無法滿足學生多元化、個性化的學習需求。特別是人力資源管理課程是經濟與管理類專業(yè)學生的必修課程，這些學生綜合素質較高，思維活躍，語言表達能力強。在知識付費時代，作為網絡時代的原住民，他們提前享受了虛擬線上空間帶來的教學紅利，傳統(tǒng)教學課堂的封閉教學環(huán)境吸引力不強，線上學習、自主學習、碎片化學習已成為學生第二課堂的新潮流。

(三)課程內容重理論教學而輕實踐人力資源管理課程是一門應用性很強的課程，與其他課程相比，更加注重教學內容的務實性、實用性和實操性。而實際教學中，理論知識和技術應用模塊教學難以平衡，在目前的教學計劃中，教師理論教學的課時布局偏重，而忽視技能的實訓實踐環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)為:首先，教師注重教材內容過多講解理論知識，在實踐實訓環(huán)節(jié)課時留存時間較少。其次，大部分高校教師在企業(yè)工作履歷短，校企合作機會少，無法真正傳授學生社會實踐經驗。同時，高校由于資金問題缺少實踐實訓的平臺，學生根據教師主導的情景模擬教學并不能達到理想的教學效果。最后課程考核方式仍為期末閉卷，對知識點記憶力考核權重大，忽略對專業(yè)綜合素質和職業(yè)精神的考查。

二、混合式教學對傳統(tǒng)人力資源管理教學模式的重構

(一)混合式教學對傳統(tǒng)人力資源教學模式改革的作用混合式教學是將線上平臺和線下課堂的優(yōu)勢有機結合，引領學習者從淺層學習走向深度學習的一種教學模式。翻轉課堂作為雙線混合式教學的一種有效策略和方式，顛覆傳統(tǒng)教學教師主導的統(tǒng)領地位，將教學主動權轉讓給學生，凸顯以學生“學”為中心的新教學范式。通過整合全網絡平臺優(yōu)質課程資源，搭建雙線教學管理平臺和建設虛擬仿真實訓平臺，構建基于翻轉課堂的人力資源管理課程混合式教學模式，有助于打破線下單一的教學空間，有效增強課程教學內容的質量，彌補課程實踐教學不足，滿足不同層次學生的學習需求，促進學生被動學習向自主性學習、探究性學習和協(xié)學習轉變。

(二)人力資源管理課程1234混合式教學模式混合式教學模式作為未來教學的新范式，應明確信息與教學的關系，不在于強化教學過程的“技術論”，而是要發(fā)揮應用技術對教學的支撐作用，提升教學質量。雖然合理運用混合式能取得良好的教學成效，但是混合式教學沒有統(tǒng)一的模式，應以人才培養(yǎng)目標和課程需求為出發(fā)點來制定相應的教學模式。立足傳統(tǒng)人力資源管理課程的教學困境，本文從混合式教學理念出發(fā)提出人力資源管理混合式教學模式的思路———打造1234的人力資源課程新教學模式(見上圖)。具體表現(xiàn)為一個培養(yǎng)目標，兩個主線，三種工具，四個環(huán)節(jié)。一個目標即“傳授知識、注重實踐、提升素質”三位一體的培養(yǎng)目標;兩個主線是線上線下雙重教學主線，三種工具為大規(guī)模免費開放線上課程、混合教學管理平臺和虛擬仿真實訓平臺，四個教學環(huán)節(jié)包括在課前、課中、課后和課終教學閉環(huán)。1234人力資源課程混合式教學模式重新整合教與學，學與用，主體與主導、線上學習與線下學習、課程目標與學生差異化的關系，促進“以學習為中心”教學范式的轉變，減少教學成本，優(yōu)化課程供給，滿足個性需求［2］。

三、人力資源管理混合式教學設計

(一)教學準備與課前翻轉一方面，在課程資源準備上，教師應肩負雙線教學空間建構者的角色。比如，課前教師在超星學習通平臺上新建課程門戶，設置好章節(jié)布局，提前把PPT，案例資料，電子書等課程資料上傳到線上平臺;同時，通過集體備課，積極圍繞知識—技能—素質三位一體的人才培養(yǎng)目標，選擇錄播或者搜索優(yōu)質線上課程資源，配套相關在線學習課程視頻資源，以供學生自主選擇。在線上課程資源選擇上，可以參考中國大學MOOC網站上人力資源管理國家精品課程和超星學習通名師教學示范課等資源。經過前期的活動設計，教師完善線上資源的配置，搭建好多元化便捷性的教學資源平臺后，便可邀請學生進入線上班級，放開資源權限，學生可以碎片化，自主化學習。同時，教師針對性提前指令，公布線上教學空間的使用指南。另一方面，在課前教學活動上，通過翻轉課堂模式，設計以自主學習和社會交互為驅動的學習活動［3］。第一，教師在搭建好線上平臺后，在超星學習通上視頻預習通知，課前打卡，章節(jié)內容測試和課前討論群，督促學生完成課程預習。由于線上視頻成功地復制還原了教師授課的教學場景，對理論知識講解于線下課堂有等質的效果，學生觀看視頻后，實現(xiàn)線下課堂與線上平臺的翻轉，完成課程內容的初步認知。第二，學生預習后自主完成課前測試，線上平臺系統(tǒng)實時自動改分，師生即時收到反饋，調整線下課堂的教學重點。第三，課前打卡和討論群發(fā)揮教學空間的交互功能，提高用戶使用黏性。在維果斯基的發(fā)展理論中，交互作用直接影響認知的形成［4］。線上打卡和討論群有利于促進生生和師生的交互，激發(fā)學生的學習熱情，增加線上學習的積極性。

(二)課中應用教學課中階段是混合式教學的重要環(huán)節(jié)，同時也是線上線下有效聯(lián)結的教學樞紐，課中階段應該盡量設計有趣生動和符合崗位實際需求的實踐實訓活動，積極運用先進的人力資源虛擬仿真實訓平臺，通過信息技術吸引學生注意力，讓學生想學、樂學和好學。一方面，在線下課程導入方面，教師應在課堂上針對課前測評結果開展難點重點精講，幫學生理清課程內容思路，提升知識內化。另一方面，在課程實踐實訓環(huán)節(jié)上，首先綜合運用超星學習通平臺和人力資源虛擬仿真系統(tǒng)，根據人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、職業(yè)生涯管理和培訓與開發(fā)六大模塊，創(chuàng)設機構仿真，環(huán)境仿真和業(yè)務及工作流程仿真，還原真實工作場景;利用信息化教學工具設計案例討論、角色扮演、情景模擬、商業(yè)游戲等體驗式項目實踐訓練活動。比如在職業(yè)生涯管理模塊上，教師可以在超星學習通平臺的真實案例視頻，引發(fā)學生討論，現(xiàn)場分組開展辯論賽;通過直播和線上投票的功能，吸引每個學生各抒己見，設身處地參與到案例場景中;通過學生評論區(qū)彈幕說出自己的想法，辯論實時投票，教師收獲教學反饋;教師還可以對職業(yè)生涯管理涉及的心理學、管理學和經濟學理論進行延伸，啟發(fā)學生對職業(yè)選擇的思考。再如，在戰(zhàn)略規(guī)劃模塊，讓學生自主分組，進行無領導小組協(xié)作，在人力資源虛擬仿真系統(tǒng)上情景模擬完成組建公司、市場分析、戰(zhàn)略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行職位職責，推選出“公司總經理”上臺述職，接受師生的提問，在此實訓模塊中，不僅加強學生理論知識的運用，而且提升學生的團隊協(xié)作和交際等實踐能力。

(三)課后探索階段課后是學生鞏固課程內容，提高教學成效，滿足學生高階性認知發(fā)展需求的階段，雖然在課中階段學生對課程理論的實踐運用有了初步的認知，但單次的實訓實操尚未形成扎實的專業(yè)技能。如果課前課中是自我理解和分享理解，那么課后則是對課前和課中知識的反思與升華，針對課前課中的內容提出新的挑戰(zhàn)。具體操作方面:教師針對性地在超星學習通平臺布置兼顧個性化和拓展性的課后作業(yè)，促進學生淺層學習向高階學習的轉變，例如模塊化課程論文、專題講座心得、文獻閱讀筆記和專題調研報告等課后作業(yè)。由于此類課后作業(yè)注重學科前沿知識和學生的知識遷移能力，學生權衡自身情況選擇相應任務，系統(tǒng)會根據學生選擇的任務推送學習資源，例如名師在線講座鏈接、知網文獻和專題調研資料等，形成以學生為中心，教師輔助的自主性和個性化探究學習。

(四)課終提升與考核混合式教學應該注重全程觀，而課終是課程教學的最終一環(huán)。在傳統(tǒng)的人力資源課程中，課終意味著閉卷考試，這種結課考核偏重理論知識，形式呆板，考核結果基本通過，大部分優(yōu)良，并不能代表學生的真實水平。要改變傳統(tǒng)單線教學學業(yè)質量“低水平均衡陷阱”的現(xiàn)象，應廢除統(tǒng)一答案的閉卷模式，回歸到人才培養(yǎng)目標，在課終環(huán)節(jié)凸顯知識、實踐和素質三位一體的人才需求。在混合式雙線教學中，課終考查了前三階段的教學效果，一方面要注重過程性考核，即學生課前、課中和課后雙線教學出勤率，任務完成度和互動積極度等。為保障雙線教學的教學模式有序進行，過程性考核應占據較大的分值，決定課程的通過率;另一方面從“產學研”相結合出發(fā)，創(chuàng)新課程結果性考核方法，例如課終階段，教師可以在教學管理系統(tǒng)大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目“雙百工程”或“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)大賽，要求學生規(guī)定時間以個人或團隊方式線上提交與本課程相關的申報書，通過線上生生互評，師評和校評獲得項目評分;或者，參加校企合作的人力資源實習項目，企業(yè)線上評分獲得實習考核評價。最后把過程性考核與結果性考核結合，合理分析各部分內容的權重，得出課程分值。

第5篇：人力資源實訓報告范文

關鍵詞：人力資源實踐能力課堂教學實訓平臺校企合作考核機制

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

D01：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.139

新時期，隨著經濟發(fā)展方式的快速轉變、產業(yè)結構的深度調整、實體經濟的迅速壯大，社會對人才需求的質量、結構等方面均發(fā)生了新的變化，高校的人才培養(yǎng)質量受到新的挑戰(zhàn)。2013年6月，教育部應用技術大學（學院）聯(lián)盟成立，正式啟動“應用技術型大學轉型”項目。2013年11月，應用技術大學（學院）聯(lián)盟、地方高校轉型發(fā)展研究中心在《地方本科院校轉型發(fā)展實踐與政策研究報告》中指出，目前我國大部分本科高校人才培養(yǎng)存在“重理論、輕實踐”、高校人才能力結構與企業(yè)需要脫節(jié)等問題。本文以民辦高校人力資源專業(yè)的人才培養(yǎng)為研究對象，探索學生實踐能力培養(yǎng)的方法和途徑。

1 人力資源管理專業(yè)特點和民辦高校的辦學定位決定了實踐型人才培養(yǎng)方向

人力資源管理專業(yè)是實際性很強的專業(yè)，既具有很強的理論性和實踐性，也具有操作性及藝術性，只有掌握理論知識，又能夠靈活應用專業(yè)技能和技巧，才能在實踐中有效發(fā)揮人力資源的最大效能。因此，高校培養(yǎng)人才必須具有足夠的實踐能力，才能更好地適應和勝任工作需要。

我國的民辦院校辦學定位為應用型人才培養(yǎng)，即培養(yǎng)企業(yè)用得上、用得好的應用型、技術型人才。目前許多普通高校正在進行應用技術型大學的轉型，更加注重學生實踐能力和實用技能的培養(yǎng)，更加體現(xiàn)了民辦高校的人才培養(yǎng)方向。近些年來，民辦高校經過多次教育教學改革，人才培養(yǎng)的質量和特色有所提升，但與企業(yè)需求仍存在較大差距，因此，在此次轉型時期，應充分思考教學體系的設置，改革教學方式，進一步提高學生實踐能力、應用能力和專業(yè)技能。

2 我國民辦高校人力資源專業(yè)人才實踐能力不足的原因

2.1 在課程設置上，實踐類課程比例不足

從近些年教育改革的成果來看，大多民辦高校越來越重視重視實踐教學，并加大了實踐教學課程的安排，但是實踐教學在學時和學分所占比例依然不足。以人力資源管理專業(yè)為例，課程設置一般有四大類：通識教育類、專業(yè)教育類、職業(yè)技能類、創(chuàng)業(yè)培訓類，其中，第一類主要為英語、數學、思政等公共課，以理論課為主；第二類是專業(yè)教育類，大多仍然是理論課程；第三和第四類主要為職業(yè)教育，實踐課比例在這部分比例較大，占60%～70%。但從整個課程體系看，實踐課程占總學分僅20%左右，占總學時比例不足30%。

2.2 教學方式不夠靈活，忽視能力的培養(yǎng)

在理論課教學中，教學內容偏重理論，教學方式單一，不注重學生能力的培養(yǎng)。大部分民辦高校仍然采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教學方式，側重講解理論知識，嚴重與實踐脫節(jié)，課堂設計也不夠豐富，案例討論、情景設計、實務操作等環(huán)節(jié)安排不夠。從課程考核方式來看，考試以筆試為主，缺少動手操作。

2.3 實踐平臺和實習基地建設不足

民辦高校辦學歷史短，政府和社會力量支持不足，經費來源比較單一，在實驗室建設、實習實訓基地建設上投入不足，學生缺少實際操作實踐的機會。大部分民辦與企業(yè)建立了“實習基地”或簽訂了“校企合作協(xié)議”，但是合作不夠深入，學生到企業(yè)實習也常常流于形式，缺少實際操作和鍛煉的機會，實踐能力難以形成。

2.4 教師的實踐教學能力有待提高

從師資結構上看，民辦院校教師大都比較年輕，大多缺乏企業(yè)工作的經歷，而實踐教學對教師的素質和閱歷都有較高要求，教師自身實踐技能有待提高。其次，從教師的考核和激勵機制來看，目前民辦院校的考核機制與學術性大學沒有區(qū)別，教師業(yè)績的考核同樣以科研和理論教學成果為主要指標，不少學校實踐教學尚未納入考核指標體系或所占比重較小，教師從事實踐教學和研究的積極性不高。再加上受到管理體制、科研等的壓力，使得教師沒時間、沒機會走出去深入企業(yè)鍛煉，導致與社會脫節(jié)，在教學中不能結合實際培養(yǎng)學生的應用能力。

3 民辦高校人力資源管理專業(yè)實踐能力培養(yǎng)的對策

3.1 優(yōu)化課程設置，開設實用性技能型實踐課程

在課程設置上進一步增加實踐課比重。首先，在理論課基礎上開發(fā)一系列配套的技能課和操作課，例如，人員招聘與配置課程，可以增加招聘技巧課和模擬招聘課；薪酬管理可增設薪酬操作實務及薪酬體系設計技巧課；高級辦公軟件課程可以結合企業(yè)人力資源管理實際，研發(fā)案例，開設人力資源辦公軟件應用課程。其次，還可以根據企業(yè)實際開設一些傳統(tǒng)課程體系中沒有的新課程，這些課程主要是實際工作需要使用的技能類課程，這些技能易學易會，因此學時設置不需太長，4～8學時較為合適，可以“微課程”形式開設，比如員工離職管理及面談技巧、社會保險繳納辦理等技能。

3.2 在課堂教學中，豐富實踐教學內容和教學方式，培養(yǎng)學生實踐能力

教學內容設計上，增加實踐內容。在理論課增加實踐教學內容，如增加實操案例，平時鼓勵教師企業(yè)調研、開發(fā)案例，以課程群、學科群為單位內建立案例庫，不斷更新；在實驗教學中，增加設計性、綜合性實驗的設計，提高學生實際分析問題和解決問題的能力；在實訓教學中，增加以任務為中心的項目，讓學生完整做完一個流程，增加學習的成就感。

在教學方式上，采用豐富多樣的教學方式，如情景模擬、項目策劃、案例分析、討論課、角色扮演、管理游戲、課堂辯論賽等，安排學生設計活動流程，課前動手查找資料和調研，培養(yǎng)學生綜合素質。在課程考核方式上，也應打破傳統(tǒng)的紙筆考試方式，增加多種考核方式，比如活動設計、項目參與程度、社會調研、實操技能等。

3.3 完善實驗、實訓條件，加強實踐平臺建設

除了課堂教學，學生的實踐能力培養(yǎng)還要借助一定的實踐活動來提高。人力實驗室、技能競賽、校外實習基地、校企合作等實踐活動都為學生提供了很好的實踐平臺。在實踐平臺的建設上，首先要完善校內平臺的建設，既包括實驗室硬平臺，又包括各種比賽、講座、沙龍等軟平臺。在實驗室建設上，應選擇和企業(yè)實際聯(lián)系緊密的實用性教學軟件，如企業(yè)經營實戰(zhàn)軟件，可以將人力資源管理工作置身于企業(yè)運行流程中，根據企業(yè)戰(zhàn)略和經營規(guī)模來模擬進行企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效和薪酬設計、勞動關系管理等；實驗室的維護還包括實驗較件的更新，如人才測評軟件，要注意測評技術的進步和更新。其次，加強校外實踐平臺建設，和企業(yè)、行業(yè)建立長期的合作關系。如與當地勞動力市場、人才服務中心、企業(yè)管理咨詢公司等建立聯(lián)系，讓學生獲得實習機會；也可以與產業(yè)企業(yè)聯(lián)系洽談，接受人力專業(yè)學生實習，參與企業(yè)日常人事管理工作，在實際工作中鍛煉能力。通過課堂教學、實驗室、實訓操作、校企合作等逐步形成“課堂實踐教學一實驗教學一模擬實訓一企業(yè)實習一校企合作辦學”多層次的實踐教學體系。

3.4 加強實踐教學教師隊伍建設

首先，鼓勵教師參與社會調研，了解企業(yè)對知識技能的需求，有針對性地培養(yǎng)學生的實踐技能。其次，可以分批派送教師到企業(yè)掛職鍛煉，不能流于形式，要定期檢查和考核。通過企業(yè)工作經歷，增加教師自身的實際操作能力，將理論知識和實踐相融合，很快在教學中體現(xiàn)出來；也可以聘請企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理人員進校園，通過講座、沙龍等方式，與師生交流，企業(yè)優(yōu)秀的內訓師、人力資源管理人員及中高層管理者都是不錯的選擇。再次，和企業(yè)深入開展“產學研”合作，或共同研發(fā)項目，學校和企業(yè)優(yōu)勢互補，學校提供人力和智力，企業(yè)提供平臺，以項目為導向，師生共同參與，提升綜合能力。

3.5 完善實踐教學考核機制和激勵機制

目前，民辦高校在實踐能力培養(yǎng)教育方面制度不夠完善，職責分工不明確，同時缺乏有效的激勵制度。建議將實踐教學數量和質量納入學院工作考核目標和教師個人職稱評定、績效考核體系中，將實踐教學完成情況和效果作為績效考核的必要指標，增加評分權重，獎勵在實踐教學中有所創(chuàng)新的教師，引導教師思考和研究實踐教學改革和創(chuàng)新，這樣才能保障實踐教學實施的質量，保障學生實踐能力的培養(yǎng)。

參考文獻：

【1】王婭莉.人力資源管理本科專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式研究【J】.現(xiàn)代商貿工業(yè)，2011，（23）.

第6篇：人力資源實訓報告范文

關鍵詞：民辦高校 人力資源管理 信息化 師資隊伍 改進對策

隨著全球信息化大數據時代的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理已經明顯不能適應市場經濟的運轉，加強人力資源信息化系統(tǒng)建設，成為提高人力資源管理和人才培養(yǎng)的必然選擇，高校的人力資源信息化教學也應隨社會的進步與發(fā)展做出相應的改革。而民辦高校正朝著培養(yǎng)應用技術型人才轉型，人力資源信息化教育尤為顯得必要和迫切。這需要民辦高校真正認識到人力資源信息化教育的重要作用，和對學校長遠發(fā)展具有決定性的意義，為此需要對傳統(tǒng)的教學進行有效管理和大膽的改革創(chuàng)新。

一、民辦高校人力資源信息化教學現(xiàn)狀

1.信息化系統(tǒng)所用的教學軟件停留在基礎操作型。民辦高校所使用的人力資源信息軟件系統(tǒng)中業(yè)務擴展簡單，內容只是簡單的人事流程性操作，缺乏創(chuàng)新與實踐性，處于軟件開發(fā)的初級階段，主要集中在處理簡單的人事事務。

2.教學軟件運行速度慢。軟件所安裝的服務器無法同時運行并處理大批量數據，課堂中花費大量時間處理服務器故障。軟件在教學過程中因學生人數較多產生數據量較大，導致服務器數據處理擁堵，軟件操作中頻繁彈回到首頁。

3.承擔人力資源信息化系統(tǒng)實驗課程的教師少。民辦高校中從事人力資源信息化教育的教師大多并非本專業(yè)畢業(yè)，且缺乏一定的企業(yè)實踐和系統(tǒng)操作技能訓練的真實經驗。

4.管理者技術水平不高。實驗室的管理人員一是非對口專業(yè)，二是技術水平參差不齊，對維護中心機房服務器與軟件缺少實戰(zhàn)經驗，課堂中出現(xiàn)的突發(fā)狀況無法立即解決。

5.實驗課大班教學，學生人數多。實驗課中因大班制教學，學生人數較多，實驗基本條件如機位等難以滿足教學需要，同時任課老師對學生提出來的問題，難以在課堂中及時逐一解答。

6.學生實驗課興趣不濃厚。學生實驗過程中學習的氛圍不高，對軟件的使用興趣不濃厚，部分學生在課堂中玩網絡游戲、上網瀏覽網頁的嚴重現(xiàn)象。

二、人力資源信息化教學現(xiàn)狀分析

1.軟件開發(fā)較滯后。人力資源信息化教學正是將理論課堂教學的人力資源管理理論知識運用到軟件的操作中，但目前民辦高校中所使用的軟件僅考慮簡單化流程性操作的需要，把注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，原有的信息系統(tǒng)的使用只停留在軟件系統(tǒng)的基礎上，未曾結合現(xiàn)在經濟發(fā)展與社會進步開發(fā)學生的創(chuàng)新思維，不能很好地在原有模塊基礎上進行完善和開發(fā)創(chuàng)新。學生按照實訓課程中的步驟將實訓教程中的表格內容、數據進行簡單的系統(tǒng)輸入，而軟件本身只提供簡單的查詢和簡單的數據統(tǒng)計分析，每個模塊反反復復的進行一些重復性的工作，操作完成以后，學生對該模塊的掌握僅限于此，當學生對相應模塊的了解達到一定熟悉程度以后，興趣不濃，反應消極。該系統(tǒng)雖然借助一些現(xiàn)代化的辦公軟件，但實際上學生還是無法從戰(zhàn)略決策的角度創(chuàng)新實踐來設計人力資源模塊中的方案，限制了學生主動性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

2.民辦高校缺乏足夠的資金支持。民辦高校資金主要來源于學生的學費，不如公辦院校有財政及其他專項資金支持，管理者注重的是教學成本。專業(yè)實驗室建設需經過科學規(guī)劃、科學調研及論證，建設周期也相對較長，如資金不能到位，延緩實驗室建設，嚴重影響實驗實訓教學。另外購買人力資源信息化系統(tǒng)時成本也較高，后期軟件系統(tǒng)的維護與升級服務費用、教師培訓費用高等，如資金不能很好保障，同樣影響實驗實訓教學。資金短缺問題是民辦高校面臨的一個普遍問題。

3.師資隊伍薄弱。民辦高校缺乏專業(yè)的具有實戰(zhàn)能力的人力資源信息化系統(tǒng)的教師，教師非本專業(yè)畢業(yè)、理論知識功底淺、兼職代課，對信息化知識的掌握浮在表面且企業(yè)實戰(zhàn)經驗不足。有豐富的人力資源管理知識的人才在民辦高校任職的也不多，青年教師絕大部分都是從學校到學校，畢業(yè)后即上講臺，沒有參加過相應的實踐鍛煉，缺乏人力資源信息化知識的實踐經驗，不能用實踐中的經驗和問題來充實實驗課教學內容，只能紙上談兵，難以勝任實踐教學工作。另因待遇不理想，部門結構調整不合理等客觀因素的存在也導致師資隊伍不穩(wěn)定、缺乏雙師型教師的現(xiàn)象。

4.管理者的技術水平能力不高。后臺的維護人員人力資源管理知識水平和計算機技術的應用能力水平不高，人力資源相關知識功底較淺，特別是熟悉人力資源信息化又懂計算機技術的復合型人才匱乏，在教學過程中遇到技術應用等問題不能及時解決。

三、人力資源信息化實驗課程教學改進對策

1.科學規(guī)劃，整合資源。民辦高校人力資源信息化建設是一項重要的系統(tǒng)工程，建設前一定要整體統(tǒng)籌、科學規(guī)劃。既要提升自我開發(fā)系統(tǒng)軟件的能力和管理水平，又要主動與公辦高校合作，加大涵蓋公辦、民辦高等教育的資源開發(fā)與共建力度，促進教育資源的整合和共享，形成多層次、多功能、交互式的國家教育資源服務體系;并積極與教育軟件開發(fā)企業(yè)合作，探索適應民辦高等教育軟件產業(yè)發(fā)展的運行機制和管理體制，有效破解民辦高校信息化建設中的資源與資金難題。我校主要采用人力資源信息化資源與市場調研與預測實驗室多功能相結合的方式，開展商務談判、招聘與錄用、薪酬設計等課程設計，科學規(guī)劃，有效整合實驗室的資源。

2.結合經管類實驗課程特點，改進或重構人力資源信息化課程。經管類實驗，旨在提高學生動手實踐能力，采取“教”“學”“做”一體化的實驗實踐教學模式。因此在現(xiàn)有的經管類實驗體系設置的基礎上，通過合理的實驗室資源配置和整合，在原有模擬軟件教學的基礎上，改進或重構人力資源信息化課程，增加小組的綜合創(chuàng)新設計實訓項目、仿真模擬、小組討論等環(huán)節(jié)，改革適合本專業(yè)課程的考核考試方式。

3.實驗課堂里教學方法的改革。由以“教”為主轉為以“學”、“做”為主，教師和學生轉換角色，教師主導整個教學過程轉變?yōu)榻處熤辉诮虒W中發(fā)揮組織者、指導者、幫助者和促進者的作用，由學生來運用實驗軟件系統(tǒng)對實驗室提供的學習環(huán)境的設計和自主學習策略的設計，以項目設計、考核方法設計等創(chuàng)造學生自主實驗的環(huán)境要素，帶動學生的積極性，充分利用實驗室資源和軟件資源，讓學生之間互動交流，避免因課堂乏味造成學生的厭學。

4.采用云服務器集群的形式。實驗室不再采用單機安裝、或者B/S架構單獨訪問軟件安裝的服務器，而是通過虛擬化技術，將服務器生成大量虛擬桌面，利用遠程桌面顯示協(xié)議，通過網絡將桌面發(fā)送給終端計算機。人力資源信息化系統(tǒng)教學，可以采用登錄云服務器的方式教學，集群中的每臺服務器上面會有的一個該軟件的鏡像，內置冗余的共享存儲和智能備份。當其中一臺服務器出故障時，可以自動跳轉到其他服務器上去訪問，物理服務器失敗可在幾分鐘內自動恢復。機房的管理人員可以方便地進行遠程維護，免費重裝系統(tǒng)。硬件級別上實現(xiàn)云主機之間的完全隔離;服務環(huán)境采用高端服務器進行部署，同時采用集中的管理與監(jiān)控，確保業(yè)務穩(wěn)定可靠。更強的主機性能，總體性能遠高于VPS主機，甚至強于獨立主機;而且云服務器根據用戶選擇不同的線路會配備不同數量的IP地址。云服務器集群形式，避免了人力資源系統(tǒng)軟件在教學中出現(xiàn)故障，降低教學中頻發(fā)的系統(tǒng)彈出，服務器處理數據慢等事故的發(fā)生率。

5.專業(yè)軟件性價比高。高校教學所運用的軟件大多為對外采購，價格普遍較高。民辦高校的軟件系統(tǒng)可以根據本專業(yè)的要求選擇自己合適的，性價比高的軟件。人力資源教研室團隊也可以根據本專業(yè)的需求，自行研發(fā)設計滿足本專業(yè)需求的教學軟件。非本專業(yè)學生操作人力資源基礎流程性的軟件，本專業(yè)的學生選擇創(chuàng)新實踐性的軟件，在軟件設計上加入更多實踐性、創(chuàng)新性的內容。

6.加大民辦高校資金投入。人力資源管理信息化教育是一個探索的過程，同時也是一個周期長、投資高的工程，只有不斷加快實驗室的建設，加強教職工的培訓和保證軟件升級更新及時，才能讓民辦高校更快地適應信息化的教育，提高教學的效果和教職工的水平。

7.提高師資隊伍水平。我校為建設人力資源信息化具有信息化氛圍，通過內外兩條途徑，以政策機制為導向，加大對“雙師型”教師隊伍的建設力度，對內引導更多的理論教師投入實驗教學，并建立校內“雙師型”教師的培訓制度，具體采用走出去、引進來的方法：一是靠有豐富的從業(yè)經驗和實驗教學經驗的老師，輔導和培訓人力資源信息化實驗教師;二是有計劃地選送現(xiàn)職教師深入企業(yè)工作崗位掛職鍛煉，進行業(yè)務學習、積累工作經驗，提升業(yè)務操作水平和實踐指導能力。與此同時，根據需要從校外引進、聘用優(yōu)秀企業(yè)中學歷高、理論研究水平高、具有業(yè)界工作經驗、能熟練應用人力資源信息化系統(tǒng)的管理人員來擔任“雙師型”專職和兼職教師，充實實驗教師隊伍，提高人力資源信息化教學中的教職工整體人力資源專業(yè)知識與計算機應用技術知識的信息技術水平，增強教職工的教學角色意識。讓實驗教學不再是簡單的知識傳授，更是培養(yǎng)學生的學習實踐的能力。

8.提高管理者的水平。我校通過培訓、進修、專題講座、進企業(yè)實習等方式，來提高人力資源信息化系統(tǒng)管理者信息技術水平。并組織實驗室內部人力資源專業(yè)和計算機技術水平較高的人員組成技術小組，充分利用信息技術，運用計算機技巧，進行業(yè)務流程的信息化管理，通過搭建標準化的科學的人力資源管理業(yè)務流程平臺，將信息系統(tǒng)更充分地規(guī)范管理，提高工作效率，減少人為的失誤和頻繁重復的內耗，從而提高系統(tǒng)的使用水平和運行效益，使民辦高校的人力資源信息化教學開展得更加有序流暢。

綜上所述，人力資源信息化教學儼然已是大勢所趨，只有對民辦高校人力資源信息化建設的不斷推進與深入，以此為例取得改革成功，才能實現(xiàn)民辦高校其他信息化建設協(xié)調、持續(xù)、穩(wěn)定的高質量發(fā)展，為提升高校的核心競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供強大全面的信息化支持。

參考文獻

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[2]陳美娜，秦燕，趙玉欣.企業(yè)信息化人力資源管理軟件應用現(xiàn)狀調查報告[J].經濟研究導刊， 2010（7）

第7篇：人力資源實訓報告范文

一、人力資源管理專業(yè)本科生就業(yè)情況分析

在工商管理類專業(yè)中，人力資源管理專業(yè)是專業(yè)性比較強的一個專業(yè)，畢業(yè)生在就業(yè)時的就業(yè)方向比較明確，在此方向求職的過程中，本專業(yè)學生的競爭力較強。雖然我國人力資源管理的發(fā)展較西方國家晚，但在國民經濟發(fā)展的過程中，隨著企業(yè)競爭越來越激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用逐漸增強，人們的人才意識也越來越強。在國際一流公司中，人力資源管理已經成為最核心的管理技術，這些都為高校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生提供了較好的就業(yè)平臺。目前，人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。

人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)分布表①

我國產業(yè)結構隨著經濟的發(fā)展而不斷調整，有些行業(yè)就成為新興行業(yè)。這些行業(yè)起步較晚，發(fā)展?jié)摿Υ螅瑖H化程度也較高，所以對包括人力資源管理專業(yè)在內的各專業(yè)人才需求較大。而其他傳統(tǒng)行業(yè)有些發(fā)展相對成熟，有些則開始出現(xiàn)衰退的趨勢，對人力資源管理專業(yè)人員需求不大。

人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展前途廣闊，從業(yè)后其成長經歷會經過起步階段、成長階段、成熟階段、將退休階段四個階段。其職業(yè)發(fā)展方向有知識管理總監(jiān)、培訓師、公司決策層、管理咨詢師、人力資源管理某方面專家、人才分析師、獵頭、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家、轉行等幾個方向。雖然在校大學生尚未能確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向，但作為高校來講，應該明確市場需要什么樣的人力資源管理人員，即使是剛剛走向社會的學生，也應該具備一定的基本職業(yè)技能，否則很難成為一個合格的人力資源管理人員。

適應于市場需求，人力資源管理專業(yè)本科生所應具備相應的基本職業(yè)技能。這里所講的職業(yè)技能是指除了一般性的知識和技能外（如職業(yè)道德、外語等），作為人力資源管理人員必須具備的能夠勝任人力資源管理工作的技能。主要應包括人力資源管理與開發(fā)能力、溝通能力、熟悉相關社會法律制度的能力等。

二、人力資源管理專業(yè)本科生職業(yè)技能培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）對職業(yè)技能培養(yǎng)的認識不足，重視程度不大

在我國高校的教學改革過程中，實踐教學改革一呼百應，各學校各專業(yè)都在思考這一問題，并不斷擴大實踐教學比例。但是，我們往往會犯了顧此失彼的錯誤。當代大學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，不僅要求大學生走上社會后會做什么，能做什么，更要會思考應該怎么做。這種思考能力和習慣的培養(yǎng)，很大程度上依靠理論知識的學習，在學習理論知識的過程中，學會去深入地思考某一問題。這樣，在以后的工作中才能善于發(fā)現(xiàn)問題，并透過現(xiàn)象去思考深層次的原因，進而提出解決的方案。

（二）多種原因導致教師不能做好學生的職業(yè)技能培訓工作

在我國高校中，教師面對著巨大的科研壓力，教學精力嚴重不足，導致教師上課質量不高。在這種情況下，教師很難思考學生的職業(yè)技能培養(yǎng)問題，即使學校制定了相關規(guī)定和方法，教師的參與性也不一定高。另外，高校教師自身的能力也不能滿足學生職業(yè)技能培養(yǎng)的需求。高校教師多數來自于應屆畢業(yè)生，除教學以外，其他實踐經歷較少，即使是原來有些人力資源管理工作經驗的教師，多數工作年限較少。這樣，教師本身的人力資源管理經歷的缺失和經驗的不足，導致教師教學中只能以理論為主，實踐環(huán)節(jié)也主要以軟件教學為主，案例教學的效果也大打折扣。

（三）校內外實踐教學條件不足

目前，普遍高校的校內實踐教學主要指實驗室教學。通過實驗室教學，能夠使學生們熟悉人力資源管理方面的軟件和工作流程，確實能夠提高學生的職業(yè)技能，是一種很好的實踐教學方式。但是，很多高校的人力資源管理專業(yè)實驗室由于投入的限制，無論是硬件、軟件，還是專職業(yè)人員的配備，都還比較低層次。在校外實踐教學方面，多數高校都采用實踐基地的做法，但是普遍成效不高。很多實踐基地都只是面子工程，只用來做宣傳、向上匯報、迎評估等，務虛大過務實。實踐教學基地的利用一般有兩種：一是學生短期見習時，到實踐基地參觀學習，對人力資源管理工作進行感性認識；另一種是畢業(yè)實習，本科生在第7或第8學期被安排到實踐基地實習。由于我國高校的擴招，現(xiàn)在學生數量很多，而實踐基地相對較少，讓實踐基地一次接受10名左右的學生實習，確實很有困難。另外，學生在大四期間都忙于出去找工作，若實習單位不能成為其就業(yè)單位，同學們也很難堅持實習下去。

三、人力資源管理專業(yè)本科生職業(yè)技能培養(yǎng)措施建議

（一）提高認識，培養(yǎng)方案中要保證有技能訓練模塊

學校上下都要對人力資源管理專業(yè)本科生的職業(yè)技能培養(yǎng)的重要性形成統(tǒng)一認識，高校的主要任務是培養(yǎng)人才，是培養(yǎng)適應市場需要的人才。而我們所培養(yǎng)出來的學生必須具備基本的職業(yè)技術能力，這是高等學校的基本任務，這個任務完成不好，就沒有學校的發(fā)展，更沒有個人的發(fā)展。在人力資源管理專業(yè)本科教學培養(yǎng)方案的制定與修改中，要對職業(yè)技能的培養(yǎng)有所體現(xiàn)，可以把課程分成理論課程和實訓課程兩個模塊。每個學期都保證有兩個以上的技能實訓課程，保證學生在系列的訓練中，最后具備我們所要求的職業(yè)技能。在職業(yè)技能訓練的安排上，堅持從基本技能到專業(yè)技能的訓練過程，系統(tǒng)化的訓練方案可以促進學生基本能力和專業(yè)能力的培養(yǎng)與訓練。在訓練的方式上，可以采用靈活多樣的方式，如采用以比賽促訓練的方法，舉辦辦公自動化大賽、ERP沙盤大賽、模擬招聘大賽、人力資源軟件應用大賽、人事培訓大賽等。并保證競賽的制度化，與實訓課程相結合，作為考核方式之一，這樣可以提高學生訓練的興趣，進而提高訓練質量。

（二）提高教師的積極性與教學能力

在學校的整體規(guī)劃中，要針對重科研輕教學的現(xiàn)象，調整相關制度，形成良好的制度激勵與約束，促進教學質量的提高。在教師考核、職稱評聘、津貼發(fā)放上，要適當調整相關條件，促進教師提高教學水平。

學校要想辦法促進教師改進教學方法，特別是在理論教學中，教師不僅要把知識傳授給學生，更要啟發(fā)學生學會思考?；诮處煂嵺`經驗較少的問題，學校應該靈活應對。在聘請企業(yè)人力資源管理人員來校講座和講課時，要放寬限制條件的要求，不管是哪一層次的人力資源管理人員，通過和學生的交流，都能帶給學生一些感悟和激勵，這些比學到一些知識更為有用。而對于教師，學校應制定相關制度，鼓勵教師去企業(yè)“掛職”，學到更直接的實踐經驗，體會人力資源管理工作的相關需求。既能提高教師的教學水平，又能促進教師思考教學方法的改進和本專業(yè)學生職業(yè)技能培養(yǎng)的相關性問題。

（三）加大力度，提高校內外實踐教學條件

在校內實驗室的建設上，管理人員要提高認識，走出重理輕文的誤區(qū)，提高人力資源管理專業(yè)實驗室的建設水平。在資金困難的情況下，可以把相關專業(yè)的實驗室進行整合，成立經濟管理類綜合實驗室，以在硬件和軟件上節(jié)省資金投入，提高使用效率。

要積極利用好各校外實踐基地，可以將學生分成若干組，在實踐基地進行人才招聘、培訓等工作時，讓某一組同學去幫忙并旁聽。這樣，學生既可以了解一些人力資源管理工作的流程和要點，又可以體會公司文化和辦公室氛圍，提高學生對于自身職業(yè)技能培養(yǎng)的積極性。另外，要積極促進高校與當地人才交流中心的合作，各人才交流中心經常舉辦招聘會、培訓班，還做勞動派遣工作。若人才交流中心成為學校的實踐基地，那么學生實踐的機會就會大大增加。學生既可以為人才中心幫忙，又可以學到東西，真正能夠實現(xiàn)校企雙贏。

第8篇：人力資源實訓報告范文

關鍵詞 高職 實訓遷移 模式 構成要素

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

0 引言

所謂綜合實訓課程遷移模式是指高等職業(yè)教育各專業(yè)的學生，在完成了其主要專業(yè)課程的理論學習和各種技能專項實訓后，綜合性地運用本專業(yè)的基本知識和技能，在綜合實訓基地集中進行的系統(tǒng)性、綜合性訓練，從而使其所學知識遷移和轉化為實際工作技能的過程和完整體系。其目標是根據實際工作崗位或職業(yè)資格鑒定標準，制訂的各專業(yè)綜合實訓課程的目標，通過綜合實訓課程遷移活動，訓練和培養(yǎng)學生應掌握的專業(yè)核心能力，為進入企業(yè)頂崗實習做好準備。要充分發(fā)揮高職綜合實訓課程遷移模式的功能，就必須分析和正確把握綜合實訓課程遷移模式的構成各要素及其相互聯(lián)系，為成功組織實訓遷移的實踐活動奠定基礎。

1 綜合實訓課程遷移模式構成要素

綜合實訓課程遷移模式是一個多層次、多方面、多過程的實訓遷移系統(tǒng)的組合體，其構成要素如圖1所示：

1.1 綜合實訓課程遷移的目標

綜合實訓遷移的目標是使學生基本掌握本專業(yè)的核心能力和關鍵能力，為進入企業(yè)頂崗實習做好準備，并最大限度地增強對就業(yè)崗位的適應度。它包含兩個層面的含義：其一是綜合實訓遷移要達到的能力目標，即專業(yè)核心能力和關鍵能力達標。例如，人力資源開發(fā)與管理專業(yè)所要培養(yǎng)的職業(yè)能力有兩大類型：一是基本素質與交往能力，如政治思想、職業(yè)道德、交往能力、外語知識、法規(guī)及政策水平、身體素質、計算機應用能力等。二是業(yè)務能力，如工作分析、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃、員工培訓、績效考評、薪酬管理、職業(yè)計劃與管理管理、勞動關系管理等。人力資源開發(fā)與管理專業(yè)綜合實訓遷移，就要圍繞以上具體能力展開。在這些具體能力中，專業(yè)核心能力與關鍵能力的訓練是實訓環(huán)節(jié)設計必須重點思考的問題，這正是綜合實訓遷移要達到的重要目標。對于人力資源開發(fā)與管理專業(yè)來說，其專業(yè)核心能力主要表現(xiàn)在以下方面：較強的語言文字表達能力；較強的組織協(xié)調能力；熟練使用辦公自動化設備的能力等等。其關鍵能力具體表現(xiàn)在如下方面：既要有多元化的知識架構；又要有獲取新知識的再學習能力；既要有較強的組織與管理能力；還應有人際溝通能力和團隊合作能力等等。這些能力都可以通過相應的綜合實訓遷移環(huán)節(jié)得以提高。其二是綜合實訓遷移有著重要實踐價值和效果。學生通過校內綜合實訓，基本上掌握了崗位工作的職責要求和技能，為學生進入企業(yè)頂崗實習這一環(huán)節(jié)做好了準備，也增強了學生對就業(yè)崗位的認識、了解和適應。

1.2 綜合實訓課程遷移的載體

正確選擇綜合實訓遷移的載體是順利實現(xiàn)綜合實訓遷移目標的關鍵，綜合實訓載體是再現(xiàn)和呈現(xiàn)綜合實訓遷移內容的決定性因素。綜合實訓遷移載體主要有如下幾種形式。

（1）崗位訓練形式。以完成崗位工作內容為出發(fā)點，選擇一個或多個輪換崗位作為實訓遷移載體，使學生在崗位訓練和輪換訓練中，把握不同崗位的不同職責、不同技能、不同的崗位要求以及不同的素質等職業(yè)能力。如酒店管理專業(yè)學生在實訓中，可以在大堂、客房、餐廳、酒吧、茶藝、娛樂廳等不同崗位輪流當值，以學習各崗位的服務技能和服務意識。這種模擬實訓，可以提高學生履行崗位職責的實際工作能力，增強對崗位的適應性，它有利于學生全面掌握各種崗位職能的知識和技術，有利于學生了解其它部門工作職責和要求，從而懂得相互配合和協(xié)調，以提高工作效率。

（2）項目（任務）訓練形式。以一個生產服務項目或一個生產服務任務為出發(fā)點，選擇一項產品生產和一項工作任務作為實訓載體，完成產品的產出和任務流程。從而使學生在實訓遷移中掌握其職業(yè)能力。它適用于家具設計、服裝設計與制造、數控技術、機電維修、文秘、現(xiàn)代文員等專業(yè)實訓遷移。例如，文件簍實訓方法就是項目（任務）訓練的一種形式。讓一位文秘專業(yè)的學生扮演辦公室主任的角色；交給他一大堆公文。如信件、通知、報告、下級反映的意見、上級的指導意見、客戶的要求、電話記錄等等，用一個文件簍裝起來；要求這位扮演者在規(guī)定的時間內處理完公文，并拿出處理意見。這種文件簍式的實訓，可以提高受訓人的協(xié)作能力、組織能力、領導能力、計劃與決策能力以及管理能力等，這正是文秘人員及現(xiàn)代文員應訓練的職業(yè)能力。

（3）操作控制訓練形式。它以模擬控制系統(tǒng)為實訓遷移載體，通過對生產流程的模擬仿真控制，掌握生產崗位的操作技能。它適用于食品工藝專業(yè)、化工生產等專業(yè)的實訓遷移。例如，對飲料生產流水線的控制、飲料的檢驗等。它能培養(yǎng)學生把握控制生產的流程及工藝的能力，提高學生系統(tǒng)地處理問題的能力。

1.3 綜合實訓課程遷移的組織形式

綜合實訓遷移的組織形式是綜合實訓遷移成功的組織保證。

（1）項目（或任務）小組形式。也就是按照工作任務或工作項目的崗位需要而組成的工作小組，小組由10～15人組成。項目（任務）的設計方案、實施程序、工作流程、人員配備、薪酬分配等等，由小組成員全權負責處理，小組成員都有發(fā)言權。例如，烹飪專業(yè)齋菜的制作項目小組，一般由10人組成：2人到各大小寺廟調研齋菜的制作；2～3人對齋菜的花色品種設計，也可以由全小組成員共同研究設計；由2～3人親自下廚對齋菜進行制作；由1～2人進行配菜、購物及幫廚等等。工作全程都由小組全體成員負責，直至綜合實訓成功。項目小組實訓遷移具有突出的實踐意義，它能培養(yǎng)學生的協(xié)同工作的合力；能將所學理論知識轉化到實踐中去；能提高學生的動手能力，以便未來更有效地從事崗位工作。

（2）角色扮演小組形式。這是綜合實訓中常常運用的實訓組織形式。它適用與營銷專業(yè)、文秘專業(yè)、人力資源開發(fā)與管理專業(yè)、工商管理專業(yè)等多學科專業(yè)的綜合實訓遷移。它能使學生猶如身臨其境，真實地、綜合地體驗工作的艱辛與困難，從而改變學生的角色意識。其具體步驟：一是設計情景；二是扮演角色的即興表演；三是觀摩與評價。項目（任務）小組可以提高學生職業(yè)能力，可以換位思考，可以真實地體會崗位職責及要求，可以提升學生關鍵能力、核心能力及協(xié)同合作的團隊精神，可以培養(yǎng)學生對未來工作的適應能力。

（3）工作流程班組形式。這種綜合實訓形式適用于化工生產專業(yè)、食品工藝專業(yè)、機器制造專業(yè)等學科的綜合實訓。例如，企業(yè)要改革并重新安裝某生產流水線。工作流程實訓班組首先要設計流水線改革安裝的方案，方案設計后流水線的安裝、運行人員配備等，皆由工作流程實訓班組指導實施。然后要進行觀察、記錄、監(jiān)控。最后由企業(yè)技術人員和指導教師進行綜合評價。這種綜合實訓組織形式的作用，就在于將使學生熟悉和操作各種設備的能力，強化學生的職業(yè)能力，強化學生的生產流程意識，了解生產的全過程，提高學生的關鍵能力。

1.4 綜合實訓課程遷移的工作環(huán)境

綜合實訓環(huán)境是綜合實訓遷移取得成效的基礎、條件和保證。

（1）實訓時間的保證。科學地安排時間，可以保證實訓要求，根據實際情況，無論何種專業(yè)，綜合實訓時間，要保證2～4周。指導教師應對綜合實訓時間安排階段性內容，并將計劃與時間安排書面通知學生，這有利于學生有計劃地安心接受實訓。（2）綜合實訓遷移環(huán)境要求是真實工作場所的再現(xiàn)。要營造綜合實訓的環(huán)境氛圍，從而使學生更接近未來實際工作場景。（3）硬件設施。如人力資源開發(fā)與管理專業(yè)的學生實訓，在硬件設施方面，應有辦公室、電話、計算機、傳真機、測評機、相機等辦公自動化設備?？梢允褂谩读谓饾擅貢柧毥坛獭稤VD等軟件，能為秘書利用先進的電腦技術來處理文稿、管理事務、無紙辦公、協(xié)調各種關系，組織各種活動等能力訓練，提供教學模擬的實訓平臺。

總之，綜合實訓環(huán)境應滿足“做中有學、學中有做、邊做邊學”的綜合實訓遷移模式。

1.5 綜合實訓課程遷移的示范指導

綜合實訓是在教師指導下進行的，因此，在綜合實訓過程中，每個小組（或班組）都要配備1～2名實訓指導教師。指導教師無論是外聘還是內聘教師，一般都應該是既懂理論又能示范操作的“雙師型”教師。這樣學生才能在教師的有計劃、有步驟的控制下實施實訓遷移，才能取得實訓遷移的理想效果。

1.6 綜合實訓課程遷移的效果評估

綜合實訓課程遷移評估是綜合實訓過程中的一個必要環(huán)節(jié)，它在實訓遷移中起著導向、診斷、反饋調節(jié)的作用。因此，綜合實訓課程遷移評估既要檢驗實訓遷移的設計是否科學合理，檢查診斷實訓遷移過程中存在的問題，又要評估綜合實訓遷移的目的與效果是否達到。

2 結語

高職綜合實訓課程遷移模式有利于高職學生知識與技能的整合；有利于學校教學工作與職業(yè)崗位的對接；有利于學校教學組織形式與考試方式的改革；有利于學校教師隊伍建設和實訓場地的打造；有利于高職學生成為既懂專業(yè)理論，又善于實際操作的高技能型人才。在遷移實踐活動中，要注意對涉及的綜合實訓遷移的方案、模式類型、遷移環(huán)境、師資及評估等具體要素在進行精心的設計、選擇與組織，以發(fā)揮高職綜合實訓課程遷移模式的最大功能。

參考文獻

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[3] 古廣靈等.高校教師教學質量評估的實踐與思考[J].高教探索，2004（2）.

第9篇：人力資源實訓報告范文

[關鍵詞] 羅定職業(yè)技術學院；創(chuàng)業(yè)構想；創(chuàng)業(yè)動機；創(chuàng)業(yè)策劃實訓；創(chuàng)業(yè)咨詢中心

[中圖分類號] G642.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2014）04?0083?04

地級職院的教育直接關系到地方經濟的發(fā)展。為提升創(chuàng)業(yè)教育質量，激發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)動機，提升大學生創(chuàng)業(yè)能力，推動地方的經濟發(fā)展，我們對云浮羅定職業(yè)技術學院管理類學生的創(chuàng)業(yè)動機和制約因素進行了調查，試圖探索激勵大學生創(chuàng)業(yè)動機的相關對策，從而提升創(chuàng)業(yè)教育質量，為地方經濟的發(fā)展增添新的活力。

一、調查的實施與資料收集過程

（一）樣本的選擇

考慮到大一的學生有很多專業(yè)課程沒有學習，所以本次調查主要選取了管理類專業(yè)大二學生作為調查對象，共發(fā)放問卷140份，收回有效問卷137份，問卷回收率達98%。問卷分布為：工商企業(yè)管理專業(yè)40份、連鎖經營管理專業(yè)19份、行政管理專業(yè)20份、旅游管理19份、物流管理19份，其中男生60人，女生80人。女生比男生人數多，是因為管理類專業(yè)的女生總數比男生多。

（二）調查內容

本次調查主要包括調查對象的基本情況、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)打算、企業(yè)運營和市場的知識及技能、對創(chuàng)業(yè)策劃實訓課程等方面的調查。涉及的子問題達43個，調查內容非常全面，為了便于分析，整個問卷主要以為封閉式問題為主。

（三）調查的實施

本次調查于2014年5月初到6月15日展開，之所以選擇此段時間進行調查，主要基于以下考慮，一是大二學生學習了市場調查與預測等相關課程，二是學生已開展過市場調查的實訓。調查采用實地問卷調查的方式，具體操作是每個課題組成員負責一個或者兩個專業(yè)的調查，調查前采取隨機抽樣的辦法確定具體的調查對象，然后分發(fā)問卷，并對問卷中不易理解的問題進行了講解，對問卷的填寫規(guī)范進行了輔導。

二、調查結果分析

（一）創(chuàng)業(yè)原因分析

1. 創(chuàng)業(yè)構想的產生

學生創(chuàng)業(yè)的想法來源豐富，有65%的創(chuàng)業(yè)想法來自家庭影響和朋友影響，7%的想法來自于傳媒影響，28%的創(chuàng)業(yè)想法來源于其它因素，包括教師的影響、親戚的影響以及早年發(fā)家致富思想的影響等等?？梢?，家庭和朋友直接影響了大學生的創(chuàng)業(yè)意愿，其他方面的影響相對較小，以上情況與河北大學生創(chuàng)業(yè)情況不同，河北大學生的創(chuàng)業(yè)想法主要來自于公眾媒體，有60%來自于報刊、電視、網絡等公眾媒體，有19%來自于父母或親戚，有13%來自于同學和朋友，有8%來自于教師[1]。

2. 大學生創(chuàng)業(yè)的外在動因

在大學生創(chuàng)業(yè)的外在動因中，有82%的渴望有自己的實業(yè)，有81%表示如果有機會就創(chuàng)業(yè)，有52%愿意放棄眼前利益而換取自己實現(xiàn)夢想的機會；有61%的希望把學到的創(chuàng)業(yè)知識運用到工作中去，有

[收稿日期] 2014-06-24；[修回日期] 2014-06-25

[基金項目] 云浮市2013年度哲學社會科學研究課題（2013云社研[29號]）

[作者簡介] 張權（1971-），男，廣東羅定人，羅定職業(yè)技術學院經濟管理系講師，主要研究方向：人力資源管理和物流管理；劉祿瓊（1984-），女，貴州興仁人，羅定職業(yè)技術學院圖書館助理館員，主要研究方向：人力資源管理和圖書管理.

35%的同學創(chuàng)業(yè)是為了賺錢，30%的人創(chuàng)業(yè)是為了積累經驗；有3%的同學不想擁有自己的事業(yè)，所以不想創(chuàng)業(yè)，有2%的同學表示即使有機會也不想創(chuàng)業(yè)。可見，多數大學生是想創(chuàng)業(yè)的，而且創(chuàng)業(yè)的原因也比較復雜，但是總的來看，多數學生創(chuàng)業(yè)的原因主要是想實現(xiàn)自己的夢想。

3. 創(chuàng)業(yè)內在動因

羅定職業(yè)技術學院管理類學生創(chuàng)業(yè)的內在動因比較復雜，這不同于外在動因，經過調查，81%的學生有在創(chuàng)業(yè)中接受新知識和掌握新技能的強烈愿望；有64%的學生認為他們愿意從創(chuàng)業(yè)過程中總結經驗教訓；有57%的學生希望在創(chuàng)業(yè)過程中進行創(chuàng)新活動；有76%的學生認為自己在創(chuàng)業(yè)中能夠爭取別人的支持并妥善解決創(chuàng)業(yè)中的各種管理問題；有40%的學生認為自己能夠在不同的環(huán)境下取得成功?？梢姡鶕{查，大多數學生創(chuàng)業(yè)的內在動機相當強烈，渴望在創(chuàng)業(yè)過程中學習新的知識和技能，總結成功與失敗的經驗與教訓，在創(chuàng)業(yè)過程中鍛煉創(chuàng)新意識和能力。

（二）創(chuàng)業(yè)意向

在創(chuàng)業(yè)打算方面有86%的學生考慮過創(chuàng)業(yè)，已經創(chuàng)業(yè)的學生有3%，有15%學生從來沒有考慮過創(chuàng)業(yè)?？梢?，絕大多數學生有創(chuàng)業(yè)意向。關于創(chuàng)業(yè)領域的選擇，有9.6%的學生準備在軟件網絡等高科技行業(yè)，有52.4%計劃在零售業(yè)創(chuàng)業(yè)，有22%打算在旅游行業(yè)創(chuàng)業(yè)，18.5%打算在金融服務業(yè)創(chuàng)業(yè)?？梢?，大多數學生均愿意選擇在技術含量低的行業(yè)，少數學生打算在高科技行業(yè)創(chuàng)業(yè)。關于創(chuàng)業(yè)的形式，有41%的學生打算選擇合伙創(chuàng)業(yè)，43%準備自主創(chuàng)業(yè)，有10%準備加盟連鎖店，6%的打算選擇家庭創(chuàng)業(yè)。在創(chuàng)業(yè)地域選擇中，60%的學生選擇在中等城市，15%選擇在大城市，15%選擇在農村，10%選擇在小城鎮(zhèn)創(chuàng)業(yè)。通過回訪部分被調查的學生，多數學生認為在中等城市創(chuàng)業(yè)有很多優(yōu)越性，比大城市成本低，比小城市條件好，并有較多的商業(yè)機會，購房壓力不會太大。大部分學生不愿去小城鎮(zhèn)和農村創(chuàng)業(yè)，因為農村創(chuàng)業(yè)機會少、資源條件差、市場潛力小、創(chuàng)業(yè)領域狹窄，只有來自農村的學生愿意在農村創(chuàng)業(yè)，他們希望通過上大學來改變自己的身份和命運。

（三）對創(chuàng)業(yè)知識的掌握情況

關于創(chuàng)業(yè)知識的理解和掌握方面，差別比較大，在會計與財務管理知識的理解方面，有27%的學生理解比較深刻，48%有一定理解，25%不太理解。對公司的物流及供應鏈管理知識的理解方面，有38%的學生有深刻理解，41%有一定了解，21%不太了解。對人力資源管理和勞動法知識的理解方面，有17%的學生有深刻理解，39%比較了解，38%有一定理解，5%基本不了解。對公共關系的理解，只有11%的學生理解深刻，41%比較理解，41%有一定理解，其他學生基本不理解公共關系。在公司戰(zhàn)略選擇與制定技能的理解方面，有9%的學生理解深刻，35%比較了解，47%有一定理解，9%基本不理解。對公司生產運作方面，有6%的學生有深刻理解，34%比較理解，48%有一定理解，12%基本不理解。對質量以及質量管理體系的理解，有13%的學生理解深刻，31%比較理解，43%有一定理解，13%基本不了解。在市場調查與營銷知識與技能方面，16%的學生有深刻理解，39%比較理解，39%有一定了解，6%基本不理解。在風險防范與控制知識方面，3%的學生有深刻理解，33%比較理解，50%比較了解，14%基本不了解。

（四）關于學生能力的培養(yǎng)

為了提高學生的創(chuàng)業(yè)能力，在人才培養(yǎng)方案中，多數管理類專業(yè)都開設了創(chuàng)業(yè)管理類課程，包括創(chuàng)業(yè)管理和創(chuàng)業(yè)策劃實訓課程，課題組就創(chuàng)業(yè)策劃實訓課程的教學效果做了調查。通過調查，在創(chuàng)業(yè)策劃實訓過程中，可以培養(yǎng)學生的分工合作與團隊協(xié)作能力、統(tǒng)籌能力、洞察力、市場調查能力、戰(zhàn)略分析能力、營銷策劃能力、公司運營管理、財務預算和投資及融資的能力、風險防范和控制能力[2]。

1. 市場調查能力的培養(yǎng)

對創(chuàng)業(yè)策劃實訓課程的調查發(fā)現(xiàn)，20%的學生認為該課程非常有利于市場調查能力的提高，38%認為該課程有利于市場調查能力的提高，36%認為該課程對市場調查能力的提高有一定幫助，只有6%認為該課程對市場調查能力的提高不是很大（見表1）。因此，共有58%的學生認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓對提高市場調查能力相當有幫助。

2. 戰(zhàn)略分析能力的培養(yǎng)

調查發(fā)現(xiàn)有14.5%的學生認為完全掌握了戰(zhàn)略制定的方法和技能并認為能提高戰(zhàn)略規(guī)劃能力，39.7%認為該課程能夠較好地提高自己的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，有38.2%認為該課程對提高自己的戰(zhàn)略規(guī)劃能力有一定幫助，只有7.6%的學生認為該課程對自己的戰(zhàn)略規(guī)劃能力幫助不大（見表1）。因此，共有54.2%的學生認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓對提高戰(zhàn)略分析能力相當有幫助。

3. 人力資源管理能力和團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)

調查發(fā)現(xiàn)，有14.7%的學生認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓非常有利于自己的人力資源管理能力的提高，有36.4%認為該課程較有利于自己的人力資源管理能力的提高，有41%認為對自己的人力資源管理能力的提高有一定幫助，只有6.2%認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓對自己的人力資源管理能力的提高不大。在團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)方面，有29.1%的學生認為非常有利于自己團隊協(xié)作能力的提高，42.5%認為比較有利，24.2%認為有一定的幫助，認為沒有多大幫助和純粹沒有幫助的學生分別占3.3%和0.8%（見表1）。因此，共有51.1%的學生認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓對提高人力資源管理能力相當有幫助，共有71.6%的學生認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓對提高團隊協(xié)作能力相當有幫助。

4. 融資和投資能力培養(yǎng)

調查顯示，有10%的學生認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓對提高融資和投資能力非常有幫助，有35.4%認為有較大幫助，43.8%認為有一定幫助，10%認為幫助不大，只有0.8%的認為沒有任何幫助（見表1）。因此，共有45.4%的學生認為創(chuàng)業(yè)策劃實訓對提高融資和投資能力相當有幫助。

表1 對創(chuàng)業(yè)策劃實訓課的評價

程度

項目 很贊

成

（%） 比較

贊成

（%） 一般

（%） 不太

贊成

（%） 很不

贊成

（%）

1. 能提高人力資源管理能力 14.7 36.4 41 6.2 1.7

2. 能提高市場調查能力 20 38 36 6 0

3. 能提高戰(zhàn)略規(guī)劃能力 14.5 39.7 38.2 7.6 0

4. 能提高團隊協(xié)作能力 29.1 42.5 24.2 3.3 0.8

5. 能豐富融資和投資知識 10 35 44 10 1

三、加強地級職院創(chuàng)業(yè)教育的思考

通過調查，課題組得出如下結論：羅定職業(yè)技術學院管理類大學生創(chuàng)業(yè)想法來源多，但絕大多數想法來自家庭影響和朋友的影響。在創(chuàng)業(yè)的外在動因方面，絕大多數學生都想擁有自己的產業(yè)，一旦有機會就創(chuàng)業(yè)，說明同學們創(chuàng)業(yè)的欲望是非常強烈的，這與廣東這個“經濟巨人”有緊密的聯(lián)系。在創(chuàng)業(yè)內在動因中，大多數同學是創(chuàng)業(yè)的內在動機相當強烈，渴望在創(chuàng)業(yè)過程中學習新的知識和技能，總結成功與失敗的經驗與教訓，在創(chuàng)業(yè)過程中鍛煉創(chuàng)新意識和能力。

在創(chuàng)業(yè)意向方面，絕大多數學生考慮過創(chuàng)業(yè)，并且選擇進入壁壘低的零售與服務業(yè)，相當大比例的同學考慮合伙創(chuàng)業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，多數學生選擇在中等城市創(chuàng)業(yè)。對創(chuàng)業(yè)知識的理解和掌握方面，對各種創(chuàng)業(yè)知識有深刻掌握的比例相當低，總體上不到30%，掌握的比較好的學生總體上占40%左右，對創(chuàng)業(yè)知識僅僅有一些基本認識的比例近30%，只有少數學生對創(chuàng)業(yè)知識沒有任何認識。專業(yè)課程對學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)方面，課題組以創(chuàng)業(yè)策劃實訓課程為例展開了調查，調查顯示，創(chuàng)業(yè)策劃實訓對學生的能力有多方面的影響，有58%的同學認為該課程對提高市場調查能力相當有幫助；有54.2%的學生認為該課程對提高戰(zhàn)略分析能力相當有幫助。有51.1%認為該課程對提高人力資源管理能力相當有幫助，有71.6%認為該課程對提高團隊協(xié)作能力相當有幫助，45.4%認為該課程對提高融資和投資能力相當有幫助[3]。

為加強地級職院創(chuàng)業(yè)教育，我們提出如下對策：

1. 強化創(chuàng)業(yè)意識，增強創(chuàng)業(yè)動機

建議系部要求老師在專業(yè)課程講解的過程中不斷強化學生的創(chuàng)業(yè)意識，特別是與創(chuàng)業(yè)聯(lián)系較為緊密的課程；另外各專業(yè)負責人在進行專業(yè)介紹的時候也要適當介紹本專業(yè)多年來創(chuàng)業(yè)成功的案例，以此激發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)意識和增強創(chuàng)業(yè)動機；教研室在組織編制人才培養(yǎng)方案設計時應建議各專業(yè)開設創(chuàng)業(yè)的相關課程，使學生學習相關的創(chuàng)業(yè)知識和技能。

2. 選派精干老師專門承擔創(chuàng)業(yè)管理課程

創(chuàng)業(yè)管理課程，涉及到很多知識和學科，比如涉及到經濟法、會計、財務、生產運作、市場營銷、人力資源管理等很多課程，因此在安排授課教師的時候最好安排經驗豐富，具有多專業(yè)多學科背景和企業(yè)管理經驗的教師授課。首先，專業(yè)負責人必須帶領本專業(yè)團隊制訂創(chuàng)業(yè)管理的教學大綱，相近專業(yè)可以制訂統(tǒng)一的教學大綱，教學大綱的設置應該遵循理論夠用，能力為本位的原則，加大教學過程中“練與訓”方面的課時，切實提升學生的創(chuàng)業(yè)能力。其次，教研室必須督促專業(yè)負責人擬訂好本門課程的檢查制度，及時了解教學進度和授課質量，對于不合格情況嚴重的要及時采取措施加以糾正，對于教學過程中出現(xiàn)的難以解決的問題，鼓勵授課老師及時提出，教研室統(tǒng)一給予解決或者向系部匯報。

3. 各專業(yè)必須認真組織好本專業(yè)的創(chuàng)業(yè)策劃實訓

創(chuàng)業(yè)策劃實訓課程是培養(yǎng)學生的實際創(chuàng)業(yè)能力的重要課程，是創(chuàng)業(yè)管理課程的具體應用，精心設計創(chuàng)業(yè)策劃實訓方案是保證教學質量的重要手段。首先，專業(yè)負責人必須精心設計實訓方案，包括整體實訓要求、實訓小組的劃分、實訓指導老師的安排、評分細則的制定、實訓應完成的任務等等。其次，建立實訓的獎懲措施。一是要從所在系部經費中劃出一筆經費作為實訓的專項運作資金，這筆資金主要用于學生展開調查的一些基本費用、優(yōu)秀指導老師和優(yōu)秀小組的獎品或者獎金；二是專業(yè)負責人必須嚴格指導教師的考勤制度，對違規(guī)嚴重的教師，今后不安排參與實訓，并對其進行批評，以免類似問題再次發(fā)生；三是督促實訓指導老師加強對學生的管理，凡是不參加實訓或者嚴重曠課的學生一律取消實訓成績，實訓指導老師應該制定考勤表，交由所指導的實訓小組長考勤，定期匯報，專業(yè)負責人可以隨機抽查各實訓小組的考勤情況。再次，加強專業(yè)團隊老師的培養(yǎng)，提升他們的指導素養(yǎng)和能力，通過他們的思想教育來提高學生的參與意識，通過他們的實際指導來提高學生的能力。專業(yè)負責人在實訓方案設計時，應該召開實訓籌備大會，由所有實習指導老師組成，會議主要討論實訓方案的設計問題、小組分工、通報相關的實訓獎懲制度、考勤制度、激勵制度、評分細則等問題。此外，對于個別知識水平或者素質欠佳的老師，專業(yè)負責人必須加強培訓，讓老師們掌握實訓的相關技能[4]。

4. 鼓勵學生參加各種與創(chuàng)業(yè)相關的競賽

羅定職業(yè)技術學院歷來有鼓勵學生參加各種比賽的傳統(tǒng)，特別是近年來，在經濟管理系管理教研室的統(tǒng)一部署下，管理類專業(yè)學生可以參加市場調研大賽、市場營銷策劃大賽、創(chuàng)業(yè)大賽，模擬招聘大賽等各種賽事。其后學院職業(yè)生涯發(fā)展協(xié)會借鑒了經濟管理系的比賽規(guī)則，開設了學院級的創(chuàng)業(yè)大賽和模擬招聘大賽；學院職業(yè)技能考試中心還開設了創(chuàng)業(yè)培訓班。這些形式多樣的賽事和培訓班大大提高了管理類學生的創(chuàng)業(yè)能力，因此經濟管理系常常鼓勵學生參加各種比賽，并建議學校開設校級的比賽，并設法邀請相關企業(yè)對這些比賽進行贊助，這樣有利于提高學生的創(chuàng)業(yè)積極性，同時有利于引起相關企業(yè)的關注，為學生提供一定的就業(yè)條件，也為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才打下基礎。

除了鼓勵學生參加學院舉行的各種創(chuàng)業(yè)大賽之外，我們還積極組隊參加當地政府、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)組織的各種創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意大賽，對于在創(chuàng)業(yè)策劃中獲獎的優(yōu)秀作品，我們將推薦參加廣東省的甚至國家級的比賽。近四年來，經濟管理系管理教研室推薦的參加全國挑戰(zhàn)杯大學創(chuàng)意大賽的獲獎作品已達八項，積極參與各種創(chuàng)業(yè)大賽，有利于激發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)意識和增強他們的創(chuàng)業(yè)動機[5]。

5. 建議成立創(chuàng)業(yè)咨詢中心

要提高學生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)動機，除了以上措施之外，學院應該建立創(chuàng)業(yè)咨詢中心，該中心應能為大學生創(chuàng)業(yè)提供相應的服務。首先，創(chuàng)業(yè)咨詢中心應該提供企業(yè)注冊方面的各種咨詢，如注冊資金咨詢、企業(yè)法律組織形式咨詢、企業(yè)注冊所需材料咨詢、注冊流程和費用咨詢等等。其次，應該為大學生提供相應的政策咨詢，包括融資、開業(yè)、稅收、創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導等諸多方面政策，考慮到不同的省份和城市相應的政策會有差別，因此創(chuàng)業(yè)咨詢中心的工作人員必須有針對性地收集廣東省內各個城市以及我院學生常去的外省城市的相關創(chuàng)業(yè)政策。通過創(chuàng)業(yè)中心的建立，并為學生提供相關的咨詢服務，必將大大地增強了學生的創(chuàng)業(yè)意愿和創(chuàng)業(yè)動機，且能有助于創(chuàng)業(yè)的成功。

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