人力資源的管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源的管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理方法；方式；理念

1.人力資源及其相關(guān)因素概述

人力資源指的是一定時(shí)期準(zhǔn)備進(jìn)入和正在某個(gè)行業(yè)或機(jī)構(gòu)當(dāng)中的人所擁有的，能夠?yàn)樾袠I(yè)或機(jī)構(gòu)本身的發(fā)展起作用的包括受教育情況、實(shí)際能力、知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等因素的總稱。人力資源的實(shí)質(zhì)就是人的腦力和體力的總和，或稱之為勞動(dòng)能力。

人力資源本身一般具備可再生性、雙向性、時(shí)效性、多重開(kāi)發(fā)性、可延續(xù)性的特點(diǎn)，包括幾個(gè)相關(guān)因素：一是人力資源的大致規(guī)劃，比如組織內(nèi)部設(shè)置哪些基本的部門來(lái)容納“人力”，部門本身和部門之間通過(guò)分析和評(píng)估來(lái)調(diào)整“人力資源”的合理配給，并且以編制、管理制度和經(jīng)費(fèi)預(yù)算等形式約束人力資源管理的具體執(zhí)行，這實(shí)際上是人力資源供給與需求之間的平衡問(wèn)題。二是人力資源的招聘與解聘。根據(jù)組織的實(shí)際需要，指定招聘人員的數(shù)量、所具備的條件、招聘的具體規(guī)則和程序等。三是人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。從一定的人口當(dāng)中選擇具備相應(yīng)體力和腦力的成員作為人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象，對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)或準(zhǔn)備進(jìn)入的人員進(jìn)行一定的技能、知識(shí)或方法的教育。四是人力資源的考核與評(píng)價(jià)。以一定階段內(nèi)員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)其合格與否。五是給予人力資源相應(yīng)的薪酬或福利待遇，以維持其生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。六是人力資源的其他保障措施。

2.現(xiàn)有人力資源管理方法分析

所謂“人力資源管理”，就是某組織機(jī)構(gòu)在一定的原則和思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、人員甄別、培訓(xùn)和支付薪酬等手段，對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)或外的有關(guān)人員進(jìn)行的選擇、開(kāi)發(fā)、配置、應(yīng)用和評(píng)價(jià)等活動(dòng)的總稱，其目的是為了通過(guò)對(duì)人員的有效組織以滿足組織機(jī)構(gòu)當(dāng)前或未來(lái)發(fā)展的需要和個(gè)體成員的發(fā)展需要。

對(duì)于“人力資源管理”的概念可以有如下理解：第一，對(duì)于具備相應(yīng)腦力和體力的人員，可以通過(guò)組織招聘的方式與機(jī)構(gòu)產(chǎn)生聯(lián)系；如果通過(guò)雙向選擇，該人員并未進(jìn)入該組織機(jī)構(gòu)，則它們之間的關(guān)系只發(fā)生在招聘的環(huán)節(jié)；如果該人員進(jìn)入了組織機(jī)構(gòu)并與其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接相關(guān)，則必須通過(guò)培訓(xùn)、支付薪酬等手段對(duì)其進(jìn)行管理；如果由于種種原因產(chǎn)生了人員的人動(dòng)，組織機(jī)構(gòu)也必須以一定的形式對(duì)其進(jìn)行合理的安置。所以，僅以組織機(jī)構(gòu)的“內(nèi)”或“外”劃分人員的話，他們都屬于“人力資源”的范疇，只是管理的形式不同罷了。第二，對(duì)具備相應(yīng)“腦力和體力”的人員個(gè)體進(jìn)行的管理，根據(jù)實(shí)際需要調(diào)節(jié)部門的人員數(shù)量或各個(gè)部門之間人員的比例，通過(guò)職務(wù)和具體分工等手段調(diào)節(jié)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)以適應(yīng)生產(chǎn)及管理的需要，通過(guò)人員之間的組織和協(xié)調(diào)對(duì)其關(guān)系進(jìn)行疏導(dǎo)。這些方式和手段基本傾向于對(duì)“人力資源”的“量化”管理的范疇。第三，采用培訓(xùn)、教育等方式對(duì)人員的思想、心理和行為方式進(jìn)行干預(yù)，使其更為適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)本身的需要或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對(duì)具體目標(biāo)或生產(chǎn)工藝流程進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以績(jī)效等指標(biāo)對(duì)人員的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行階段性評(píng)估，參照人員學(xué)歷、工作年限、經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)等對(duì)其進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試。這些方式和手段基本傾向于對(duì)“人力資源”的“質(zhì)化”管理的范疇。

任何的管理，就是運(yùn)用“某種方法”達(dá)到“某種目的”，當(dāng)然“人力資源管理”也不會(huì)例外。在對(duì)“人力資源管理”的概念進(jìn)行分析時(shí)，我們就談到了其中的招聘、人員甄別、培訓(xùn)和支付薪酬等環(huán)節(jié)，如果我們?cè)俅钨樖銮拔乃^“人力資源的相關(guān)因素”就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它們就是這些“人力資源管理”當(dāng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)的翻版。由此，筆者認(rèn)為“人力資源管理”只是將與“人力資源”相關(guān)的各個(gè)要素羅列了一番?！叭肆Y源管理”的方法肯定與這些要素或項(xiàng)目有關(guān)，但將這些要素或項(xiàng)目羅列一番不是方法本身。方法起碼應(yīng)該是以一些要素為研究對(duì)象而且高于要素的抽象的指導(dǎo)性程序，這些程序又要受到某些具體原則和大方針的指引。可見(jiàn)，方法本身也是需要研究和進(jìn)一步規(guī)范的。

管理方法，按其主要依據(jù)首先可以基本分為：經(jīng)濟(jì)的方法、行政的方法、法律的方法和社會(huì)學(xué)心理學(xué)的方法。經(jīng)濟(jì)的方法被普遍使用且效果顯著，易于實(shí)施但也易于產(chǎn)生一些負(fù)面影響；行政的方法主要依靠行政命令強(qiáng)制指揮和直接處理問(wèn)題，由上而下進(jìn)行垂直控制，易于整體性地發(fā)揮作用，但這種方法也容易忽視個(gè)體的實(shí)際需求而使其產(chǎn)生抵觸情緒；法律的方法一般借助國(guó)家機(jī)器所制定的法律法規(guī)或制度嚴(yán)格地管理對(duì)象，極高的強(qiáng)制性和規(guī)范性是其主要特點(diǎn)，但其往往在對(duì)待特殊情況時(shí)缺乏必要的靈活性；社會(huì)學(xué)心理學(xué)的方法主要采取自覺(jué)自愿的方式，但缺乏必要的約束性。其次，按照方法本身的適用范圍，可以基本分為：一般的管理方法和具體的管理方法。一般的管理方法較為普遍地適用于大部分相類似的情況，而對(duì)于特殊的情況則應(yīng)該采用較為具體的方法“具體問(wèn)題具體分析和處理”。

以國(guó)有的企業(yè)和事業(yè)單位為例，“招聘”這種形式是存在的，但它的方式過(guò)于保守，其理念側(cè)重于學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)，往往不看重其實(shí)際的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)等，所以“招聘”僅僅是形式，實(shí)際的方法顯得落后。在人員的使用方法上，他們并不注重人員的“流動(dòng)性”或崗位——人才之間的合理配給和開(kāi)發(fā)，雖然人員流不出去但也進(jìn)不來(lái)，這種配置方法也顯得十分滯后。在涉及到人員“質(zhì)”的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)時(shí)，他們一般舍不得太大的投入，也不允許員工出外充電，長(zhǎng)效的“人力資源”投資較少，所以，員工的知識(shí)和能力往往與實(shí)際相脫節(jié)。在具體的管理方法上，過(guò)分看重權(quán)威型的集中管理，干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，而且管理模式過(guò)于單一，較為看重普遍的方法而忽視具體方法。而私營(yíng)企業(yè)往往看重對(duì)人員的“最大化使用”，選擇精壯勞力是其主要目標(biāo)，一般慣用“經(jīng)濟(jì)手段”對(duì)其進(jìn)行刺激，在人員流動(dòng)性大的同時(shí)也為勞動(dòng)力自身和社會(huì)造成了巨大的壓力。再者，它們的保障機(jī)制不甚完善，員工的后顧之憂較多。這些都說(shuō)明在“人力資源管理”的各個(gè)環(huán)節(jié)的具體處理方法上存在問(wèn)題。

3.人力資源管理的方式和理念問(wèn)題

“人力資源”究竟可以被劃分為多少個(gè)環(huán)節(jié)或項(xiàng)目，只是方法的應(yīng)用對(duì)象多少問(wèn)題，并不代表方法本身或方法是否合理科學(xué)。筆者認(rèn)為，針對(duì)具體環(huán)節(jié)所采用的處理方式和理念才屬于方法的范疇，才是方法的關(guān)鍵，所以，優(yōu)化“人力資源管理”的方法其重點(diǎn)應(yīng)該放在方式和理念的制定、完善和具體實(shí)施上來(lái)。按照這一思路，筆者對(duì)“人力資源管理”方法的優(yōu)化提出如下建議：

其一、“人力資源管理”各個(gè)環(huán)節(jié)的處理方式和理念，必須以當(dāng)前時(shí)期的客觀實(shí)際作為依據(jù)，制定的方法才是科學(xué)有效的，并且應(yīng)該參照實(shí)踐來(lái)不斷糾正該方法的錯(cuò)誤。

其二、靈活運(yùn)用各種方法形成綜合性的“人力資源管理”方法。每一種方法本身都有其優(yōu)勢(shì)和不足，單純地使用一種方法難免會(huì)有局限，針對(duì)性很強(qiáng)的方法不見(jiàn)得可以針對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)，一般性的方法也不見(jiàn)得都一無(wú)是處，只有靈活才能適宜。

其三、借鑒與大膽創(chuàng)新。方法本身只是一套規(guī)范或?qū)W科，不存在絕對(duì)的公有或私有，借鑒國(guó)外先進(jìn)的“人力資源管理”方法不僅可以開(kāi)闊眼界且有利于進(jìn)一步完善自身。

其四、“人力資源管理”方法必須體現(xiàn)“時(shí)代性”和可持續(xù)發(fā)展性及“人性化”特點(diǎn)。

第2篇：人力資源的管理范文

【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目管理；人力資源管理；人力資源配置；管理效率

在現(xiàn)代人力資源管理體系中，工作的重點(diǎn)除了要對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織規(guī)劃和進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)、定崗、考核外，還要以此為起點(diǎn)，建立健全各種規(guī)章制度，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以使工程項(xiàng)目能夠得以順利的開(kāi)展，當(dāng)然，在此過(guò)程中，崗位培訓(xùn)和溝通管理都是項(xiàng)目管理中的重要環(huán)節(jié)和有效支持。其中，最為重要的是項(xiàng)目管理人力資源的質(zhì)量、人員的結(jié)構(gòu)，也即人力資源的配置效率和管理效果，這些是決定項(xiàng)目管理能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。在項(xiàng)目管理的過(guò)程中，能否利用系統(tǒng)理論與方法，對(duì)項(xiàng)目及其資源進(jìn)行科學(xué)、客觀的規(guī)劃、分配和使用，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理的特定目標(biāo)，成為企業(yè)需要面對(duì)的重要課題。

一、項(xiàng)目管理中人力資源的需求特征與管理原則

1.人力資源的需求特征。項(xiàng)目管理中的人力資源管理除了具備企業(yè)一般意義上的特征之外，還具備自身的一些需求特征：（1）項(xiàng)目的組成成員為了要組建成一支高效的團(tuán)隊(duì)，需要以共同的團(tuán)隊(duì)精神為基礎(chǔ)。這是因?yàn)?，一個(gè)健康向上、樂(lè)觀有能力的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能夠指引團(tuán)隊(duì)成員的共同需求；（2）一般而言，在項(xiàng)目管理中，團(tuán)隊(duì)組成人員的腦力勞動(dòng)要多于體力勞動(dòng)，并且因?yàn)轫?xiàng)目的土屬性，這些人員的腦力勞動(dòng)被認(rèn)為是一種創(chuàng)造性的勞動(dòng)，所以，項(xiàng)目組成人員往往具備自主性需求――自主的工作方式和彈性的工作時(shí)間等；（3）在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人往往要將一半以上的時(shí)間用于溝通和交流，但是，從經(jīng)驗(yàn)看，在工作中，大多數(shù)的障礙都是由溝通引發(fā)的，但是不可否認(rèn)，項(xiàng)目組成人員的溝通需求需要被尊重、被理解、被滿足；（4）對(duì)現(xiàn)代項(xiàng)目管理而言，項(xiàng)目組成人員在心理上需要得到公平的對(duì)待，他們的收入與付出應(yīng)該成正比，否則就會(huì)影響項(xiàng)目管理的效率。

2.人力資源的管理要求。在項(xiàng)目管理的不同時(shí)期，項(xiàng)目管理的原則是不同的，但是，在經(jīng)歷了項(xiàng)目的初創(chuàng)期之后，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)將逐漸進(jìn)入到正常的發(fā)展階段。在這一階段，項(xiàng)目組成成員的不滿意度得到了明顯的降低，對(duì)于實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)在整體上得到了認(rèn)可。此時(shí)，項(xiàng)目組的人力管理需要滿足以下要求：（1）對(duì)項(xiàng)目管理而言，信息的暢通順暢是項(xiàng)目管理成功的保障，因此，不但要對(duì)項(xiàng)目的人力資源進(jìn)行必要的需求分析，還要在特定的時(shí)間對(duì)人際交往的信息進(jìn)行反饋；（2）項(xiàng)目管理應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)

情況實(shí)事求是的進(jìn)行，對(duì)于在工作過(guò)程中出現(xiàn)的一些不切實(shí)際的需求應(yīng)該予以及時(shí)的解釋或者回絕；（3）項(xiàng)目工作的任何階

段都需要當(dāng)事人參與其中，尤其是項(xiàng)目中的同事和項(xiàng)目經(jīng)理等。并且，要在這樣的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)彼此之間的互動(dòng)，讓任何一個(gè)組成成員的思想和想法得到更多人的認(rèn)可。

二、項(xiàng)目管理中人力資源核心人員的配置與構(gòu)成

1.項(xiàng)目經(jīng)理及其要求。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理中起著戰(zhàn)略性的作用，其責(zé)任是保證項(xiàng)目合同和企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，項(xiàng)目經(jīng)理要對(duì)項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度和成本以及安全等問(wèn)題負(fù)有直接的責(zé)任。因此，項(xiàng)目經(jīng)理的選拔是項(xiàng)目管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，項(xiàng)目經(jīng)理的產(chǎn)生，需要以項(xiàng)目的需要為依據(jù)，根據(jù)干部管理章程、權(quán)限等，對(duì)具備條件的個(gè)人進(jìn)行選拔和任命。在任命方式上，項(xiàng)目經(jīng)理可以由上級(jí)直接任命和委任，也可以通過(guò)在企業(yè)外部進(jìn)行招聘，當(dāng)然也可以通過(guò)“招標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)”的方式進(jìn)行。

2.項(xiàng)目組成及其要求。在項(xiàng)目管理中，對(duì)項(xiàng)目組成人員的要求是多方面的，一般而言，要滿足以下幾個(gè)方面的基本要求：（1）能夠進(jìn)行范圍管理和時(shí)間管理，能夠著眼于項(xiàng)目管理的整體和項(xiàng)目發(fā)展的生命周期，能夠培養(yǎng)項(xiàng)目管理人員的規(guī)劃技巧，尤其當(dāng)項(xiàng)目偏離了既定的規(guī)劃軌道時(shí)，能夠使其重新回到本位；（2）進(jìn)行成本管理和質(zhì)量管理的能力，項(xiàng)目管理人員要具備一定的經(jīng)營(yíng)技巧，能夠正確的處理成本估計(jì)、計(jì)劃預(yù)算、質(zhì)量管理、成本控制和資本預(yù)算以及財(cái)務(wù)結(jié)算等事務(wù)；（3）進(jìn)行合同管理和風(fēng)險(xiǎn)管理的能力，在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目管理人員要能夠確定風(fēng)險(xiǎn)及其級(jí)別，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)能夠產(chǎn)生的沖擊與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃有足夠的估計(jì)。

3.項(xiàng)目班子構(gòu)成。項(xiàng)目管理的結(jié)構(gòu)一般由以下成員組成：（1）合同負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)簽訂合同、洽商修改合同、處理合同糾紛、索賠等決策；（2）項(xiàng)目副經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理工作；（3）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織編制與控制進(jìn)度計(jì)劃，管理工作現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行調(diào)度工作；（4）成本控制負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)編制成本計(jì)劃，制定降低成本計(jì)劃和措施，督促實(shí)施，進(jìn)行成本分析與決算等；（5）物資供應(yīng)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)編制供應(yīng)計(jì)劃、采購(gòu)、訂貨、運(yùn)輸、存儲(chǔ)與保管決策。

4.項(xiàng)目組成人員的甄選。人才甄選的策略和模式是決定項(xiàng)目組成成員是否符合項(xiàng)目運(yùn)作要求與組織效率的重要因素。其工作的重點(diǎn)包括以下方面：（1）如果引進(jìn)或者招聘了新的組

成成員，項(xiàng)目組內(nèi)部能否進(jìn)行有效的配合和協(xié)調(diào)，新成員與原始項(xiàng)目結(jié)構(gòu)之間的沖突能夠得到有效的解決；（2）項(xiàng)目需要哪

些人才；（3）項(xiàng)目現(xiàn)有人才和預(yù)期中的工作相比較，兩者是否相匹配；（4）要建立現(xiàn)有項(xiàng)目組成員的績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)等機(jī)制。

三、項(xiàng)目管理中人力資源的管理策略

（1）打好人力資源基礎(chǔ)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制提升人力資源管理效率。在現(xiàn)代項(xiàng)目管理中，對(duì)項(xiàng)目管理中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防和預(yù)警是十分重要的。預(yù)防人力資源危機(jī)需要采用現(xiàn)代人力資源成熟的面試、測(cè)試方法，選擇那些接納項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化的、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的的員工，立足現(xiàn)在，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展作好準(zhǔn)備。此外，企業(yè)要建立多層次的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)、精神、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面著手，對(duì)員工進(jìn)行合理的激勵(lì)。而激勵(lì)措施要貫徹以人為本的理念，讓員工感到滿意，感到溫暖，達(dá)到全面的激勵(lì)效果。（2）培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。員工的離職、管理人員的離去，特別是高級(jí)管理人員的跳槽常會(huì)對(duì)工程項(xiàng)目造成重大的損失。因此，要注重培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，從企業(yè)文化、管理者素質(zhì)、管理體制、激勵(lì)措施等方面人手，要關(guān)心員工的福利、關(guān)注員工的成長(zhǎng)，重視員工的發(fā)展，并且形成員工離不開(kāi)企業(yè)、不愿意離開(kāi)企業(yè)的狀況，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（3）樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，建立人力資源管理的預(yù)警體系。工程項(xiàng)目企業(yè)要善于總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒風(fēng)險(xiǎn)管理學(xué)科的相關(guān)研究成果，歸納總結(jié)出一套人力資源危機(jī)估計(jì)、評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)、監(jiān)控的具體規(guī)劃，并結(jié)合具體項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)施。做到處亂不驚，沉著應(yīng)付，化險(xiǎn)為夷，盡可能減少人力資源危機(jī)對(duì)項(xiàng)目造成的損失。所以項(xiàng)目組織要形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，為員工提供成長(zhǎng)的環(huán)境，并提供持續(xù)成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)條件，且在員工之間積極倡導(dǎo)求學(xué)上進(jìn)的行為。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，項(xiàng)目管理企業(yè)由資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸尽钡母?jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代項(xiàng)目管理企業(yè)對(duì)人力資源的管理和傳統(tǒng)的人力資源管理是有所區(qū)別的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有自身的特征，項(xiàng)目管理企業(yè)應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展對(duì)人力資源進(jìn)行不同方式、不同重點(diǎn)的管理，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性去解決客戶的問(wèn)題，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文正是基于此，對(duì)項(xiàng)目管理中的人力資源配置和管理問(wèn)題進(jìn)行了探討，得出了一些結(jié)論，希望這些結(jié)論能夠在一定程度上指導(dǎo)實(shí)踐。

參 考 文 獻(xiàn)

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[4]朱佐全.我國(guó)建筑工程項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的分析與防范對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2009（7）

第3篇：人力資源的管理范文

    【關(guān)鍵詞】人力資源向心力  向心力缺失  公司文化  向心力構(gòu)建  人性化價(jià)值體系

    一、公司人力資源向心力的概念

    (一)原始狀態(tài)中的人力資源向心力的與現(xiàn)代形態(tài)

    原始狀態(tài)下的人力資源向心力是在人類簡(jiǎn)單的意識(shí)、簡(jiǎn)單的價(jià)值觀、簡(jiǎn)單的社會(huì)氛圍條件下突顯出來(lái)的一種集團(tuán)概念,在這種狀態(tài)中,人們的意識(shí)、價(jià)值觀和所處的社會(huì)氛圍相對(duì)單一且缺乏變化,人力資源的向心力較容易形成。

    在現(xiàn)代社會(huì)中,意識(shí)形態(tài)多變、價(jià)值觀不拘一格、社會(huì)氛圍紛雜不定、信譽(yù)保障不健全……,在該狀態(tài)下,人力資源向心力則較難形成,人力資源個(gè)體在現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)出的基本形態(tài)是沉默、獨(dú)立、保守。

    (二)人力資源向心力的基本概念

    人力資源向心力是指在某一集體或集團(tuán)中的所有成員中,所有的人力資源優(yōu)勢(shì)能夠得到整體劃一的歸整,所有成員能夠心理一致和行為一致的去實(shí)現(xiàn)特定的集體或集團(tuán)目的。人力資源向心力公司可持續(xù)性發(fā)展的原動(dòng)力。

    二、公司人力資源向心力與公司發(fā)展的關(guān)系

    公司人力資源向心力的存在與否對(duì)公司是否能夠獲得良好發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。公司人力資源向心力與公司發(fā)展存在齒唇相依的關(guān)系。

    (一)良好的人力資源向心力利于公司領(lǐng)導(dǎo)層作出正確的判斷,減少公司決策失誤;公司經(jīng)營(yíng)決策對(duì)公司發(fā)展是至關(guān)重要的,而公司決策的基礎(chǔ)依據(jù)來(lái)源于對(duì)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的正確判斷和市場(chǎng)的正確評(píng)估,良好的人力資源向心力可以讓領(lǐng)導(dǎo)層洞徹?zé)o余,能夠很好的做到知己知彼,從而百戰(zhàn)不殆。另一方面,良好的公司人力資源向心力相對(duì)與其他公司可以轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N巨大的比較優(yōu)勢(shì),可以集合公司所有員工的智慧助公司做出更加的公司決策。

    (二)良好的人力資源向心力利于提高工作效率和降低運(yùn)作成本;公司職員的工作效率和公司運(yùn)作成本問(wèn)題是任何一家公司都必須首先考慮的問(wèn)題,公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界,而控制高效率和低成本的關(guān)鍵在于有效的人力資源管理,當(dāng)人力資源管理提高到一定層面,使得員工具有向心力的時(shí)候,工作效率和運(yùn)作成本則已然得到有效改善,良好的人力資源向心力是公司提高工作效率和降低運(yùn)作成本的法寶。

    (三)良好的人力資源向心力利于公司的可持續(xù)發(fā)展;公司經(jīng)歷了初級(jí)入市經(jīng)營(yíng)階段之后,則必然考慮可持續(xù)性發(fā)展問(wèn)題,如果出現(xiàn)公司人力資源的重大變動(dòng),例如公司重要職員離職等,在一定程度上將嚴(yán)重影響公司的可持續(xù)發(fā)展和發(fā)展進(jìn)度,更有甚者將導(dǎo)致公司直接倒閉。公司具有良好的人力資源向心力利于公司可持續(xù)發(fā)展,是公司可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和原動(dòng)力。

    (四)公司職員的向心力是公司文化的集中體現(xiàn);從一定意義上講,公司職員對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的向心力是公司問(wèn)題形成的一個(gè)標(biāo)志,也是公司文化的集中體現(xiàn)?，F(xiàn)代公司文化的一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)目的即是為幫助公司實(shí)現(xiàn)公司所有職員與公司實(shí)體具有統(tǒng)一的利益趨向和價(jià)值取向,而公司人力資源向心力無(wú)疑囊括了公司文化的以上目的,且概括性的闡述了公司文化的精義和深刻內(nèi)涵。

    三、公司人力資源向心力缺失的表現(xiàn)和致因

    (一)公司人力資源向心力缺失在公司實(shí)踐中可以表現(xiàn)的以下方面:

    公司股東各自為政、幫派林立,集團(tuán)優(yōu)勢(shì)被打破;

    公司人員配合、部門配合無(wú)序,公司管理混亂;

    公司部門人員工作效率低,執(zhí)行公司指令的時(shí)間、周期被無(wú)限制延長(zhǎng);

    公司重要職員盜竊公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)、機(jī)密文件,出售給相關(guān)企業(yè)獲得利益;

    公司職員離開(kāi)公司,造成公司崗位出現(xiàn)臨時(shí)缺口;

    公司部門人員與外部公司聯(lián)合欺詐公司,獲取利益;

    公司經(jīng)營(yíng)管理混亂,出現(xiàn)重大責(zé)任事故,導(dǎo)致重大損失;

    …… ……

    (二)公司人力資源向心力缺失的致因

    公司人力資源向心力缺失是人力資源管理的混亂、錯(cuò)誤及缺乏管理理念等所直接導(dǎo)致的,本文通過(guò)例證的形式進(jìn)行如下幾個(gè)方面的闡述:

    首先,公司人力資源管理理念缺乏人性化的價(jià)值體系;

    例如山東某實(shí)業(yè)有限公司規(guī)定:無(wú)論春秋,早八點(diǎn)上班,晚六點(diǎn)下班,周六照常上班;而超過(guò)8小時(shí)工作時(shí)間和周六均不給加班費(fèi),在對(duì)該公司的實(shí)際考察中發(fā)現(xiàn),公司經(jīng)理不在時(shí),公司幾乎所有員工都在聊天或打游戲,正常工作束之高閣,有時(shí)竟連公司客戶的電話也不接!另一方面,公司經(jīng)理對(duì)公司員工的實(shí)際情況(包括家庭情況、經(jīng)濟(jì)情況)一點(diǎn)也不了解,對(duì)公司員工的個(gè)人規(guī)劃發(fā)展也從認(rèn)知。

    以上公司單就上班、加班的規(guī)定來(lái)看,其人力資源管理死板、缺乏人性化即可見(jiàn)一斑。延長(zhǎng)工作時(shí)間、額外加班與提供工作效率完全是兩碼事,教條化的加班缺乏人性化,不符合現(xiàn)代公司管理的價(jià)值取向,違背了公司人力資源人性化價(jià)值體系,故而導(dǎo)致公司員工的消極心態(tài)和消極工作;另一方面公司對(duì)員工的個(gè)人情況和發(fā)展情況漠視,則無(wú)法架構(gòu)出人性化的管理體系,使得公司人力資源向心力破碎。

    其次,公司人力資源管理背離了道德理念和誠(chéng)信機(jī)制;

    例如北京某科技發(fā)展有限公司為了提高產(chǎn)品銷量,盡快回收資金,與公司聘任的銷售經(jīng)理約定,每月銷售100萬(wàn)元產(chǎn)品,提成10萬(wàn)元,該銷售經(jīng)理經(jīng)過(guò)工作,連續(xù)3個(gè)月超額完成銷售量,在銷售經(jīng)理要求公司兌現(xiàn)提成是被拒絕,并稱原來(lái)約定的提成公司董事會(huì)沒(méi)有批準(zhǔn)。此時(shí)所銷售產(chǎn)品中有一個(gè)批次的產(chǎn)品存在質(zhì)量問(wèn)題,正常情況下進(jìn)行調(diào)換即可,而該銷售經(jīng)理因氣憤卻唆使客戶向法院起訴,該公司因?yàn)樵V訟嚴(yán)重影響了銷售量,損失巨大。

    在很大程度上,道德理念和誠(chéng)信機(jī)制是相統(tǒng)一的,良好的道德理念和誠(chéng)信觀念是公司人力資源管理的重要因素,以上公司的不誠(chéng)信,直接導(dǎo)致了員工的憤慨,該員工的不道德導(dǎo)致了訴訟的產(chǎn)生,從而員工和公司均實(shí)際遭受了損失。故而道德理念和誠(chéng)信機(jī)制的缺失是的人力資源管理的重大紕漏,并直接導(dǎo)致人力資源向心力的缺失。

    再者,公司人力資源管理脫離公平、公正原則制度;

    例如在山東某科技有限公司的人力資源管理涉及的事項(xiàng)中有如下事項(xiàng):該公司在2008年1月份招錄了一批員工,待遇是1800元/月;在2008年6月份招錄了另一批同工種、同學(xué)歷、同工作條件的員工,待遇是3000元/月;在實(shí)際工作中,后錄用的員工還在跟著先錄用的老員工學(xué)徒,而待遇確實(shí)徒弟高師傅低,導(dǎo)致了該公司很多員工辭職。而該公司的領(lǐng)導(dǎo)層的道理:是一批合同一批工,待遇不同是當(dāng)然的,這能體現(xiàn)公司注重培養(yǎng)新進(jìn)人才,體現(xiàn)公司的價(jià)值觀。

    以上事例所闡述的是公司人力資源管理必須具備公平、公正原則,在以上事例中,對(duì)于老員工的心態(tài)是受到了不公平的待遇,在一定程度上是公司對(duì)自己的侮辱;對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)雖然待遇比老員工高,但工作心態(tài)嚴(yán)重受到老員工的消極影響,工作中會(huì)感到十分的壓抑;從而會(huì)導(dǎo)致該公司大量員工的辭職,所產(chǎn)生的結(jié)果是公平、公正、有學(xué)問(wèn)、有抱負(fù)的公司職員選擇離開(kāi)公司而留實(shí)際齷齪無(wú)能、無(wú)真才實(shí)學(xué)的員工選擇留在公司混口飯吃!故公司人力資源管理脫離公平、公正原則將直接導(dǎo)致公司人力資源向心力的缺失,公司職員離心離德,公司將很快土崩瓦解。

    四、公司人力資源向心力管理的構(gòu)建策略

    (一)公司人力資源向心力及反作用力原理

    構(gòu)建人力資源向心力首要的一點(diǎn)是了解人力資源向心力的原理及其反作用力原理,并根據(jù)原理構(gòu)建其基礎(chǔ),從而實(shí)現(xiàn)目的。

    人力資源向心力及反作用力是辨證統(tǒng)一的,人力資源向心力的原理是組合公司員工的現(xiàn)實(shí)利益取向、目標(biāo)價(jià)值趨向、道德思想體系等并歸結(jié)到公司整體目標(biāo)上,從而使得員工的形成合力推動(dòng)公司向即定目標(biāo)發(fā)展。其反作用力原理則是在人力資源向心力無(wú)法形成時(shí),便自然而然的聚成阻礙或停滯或減緩公司發(fā)展的力量。

    (二)公司人力資源向心力管理的構(gòu)建策略

    提升人力資源向心力即同時(shí)降低其反作用力,公司人力資源向心力管理的構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展事項(xiàng),其構(gòu)建策略包括但不限于如下方面:

    1、自主、自愿原則;

    人的主觀能動(dòng)性一般都是在自主、自愿的工作條件下所顯現(xiàn)的,人在被動(dòng)工作或強(qiáng)制工作狀態(tài)下,很難具有主觀能動(dòng)性,更難以開(kāi)展具有創(chuàng)造性的工作,而實(shí)踐中具有價(jià)值或卓有成效的工作往往是能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的工作。在人力資源向心力管理中,強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體對(duì)工作崗位的自主、自愿原則,重視適合和適應(yīng),從而在工作崗位選項(xiàng)上凝聚公司員工的工作心態(tài)。

    2、快樂(lè)狀態(tài);

    工作狀態(tài)與工作效率在一定程度上具有統(tǒng)一的辨證關(guān)系,保持工作的快樂(lè)狀態(tài)極有利于工作效率的提高。公司人力資源向心力管理應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)建工作快樂(lè)狀態(tài)的環(huán)境并培養(yǎng)員工快樂(lè)的工作心態(tài),降低并逐步消除員工的工作壓抑感。另一方面講,公司員工工作的快樂(lè)狀態(tài)在一定程度上將形成良好的公司整體工作狀態(tài),形成良好的公司工作氛圍,這種氛圍是公司文化的一種重要表現(xiàn)形式,是形成公司人力資源向心力的一項(xiàng)重要條件。

    3、原始依托;

    公司員工的工作,最原始的目的是獲得收入,保證自身個(gè)體及家庭的生活和發(fā)展,則公司則是員工的原始依托,反過(guò)來(lái)講,公司則基于員工的工作獲得公司贏利,從而獲得發(fā)展,則員工的工作亦是公司發(fā)展的原始依托。故此,公司與員工的原始的依托關(guān)系在相互支持發(fā)展中必然形成一股強(qiáng)大的向心力。作為公司人力資源向心力管理,特別是基于新員工人力資源向心力管理中應(yīng)當(dāng)重視和培養(yǎng)這種原始依托關(guān)系。

    4、價(jià)值體現(xiàn);

    公司的發(fā)展得益于公司員工有價(jià)值的工作,則公司應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)員工的價(jià)值體現(xiàn)工作,更應(yīng)當(dāng)保障員工的價(jià)值體現(xiàn)利益。公司員工基于公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行卓有成效的價(jià)值體現(xiàn),是公司人力資源向心力優(yōu)勢(shì)的重要表現(xiàn)。

第4篇：人力資源的管理范文

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)超越物質(zhì)資源、金融資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起到了不可或缺的作用，且這一作用已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)，人力資源為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展做出了不可估量的貢獻(xiàn)。在人力資源管理方面，許多企業(yè)現(xiàn)如今非常重視這一部門，而有些企業(yè)并沒(méi)有真正意義上的認(rèn)識(shí)到人力資源部門在企業(yè)發(fā)展中的重要性。本文從國(guó)企人力資源的現(xiàn)狀開(kāi)始，針對(duì)國(guó)企的人力資源方面存在的問(wèn)題提出了分析和可行性的解決方法；并整體的對(duì)我國(guó)現(xiàn)如今的人力資源管理方面做出了簡(jiǎn)單的分析。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 開(kāi)發(fā) 創(chuàng)新

一、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀

自改革開(kāi)放以恚經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展加快了生活的腳步，各種企業(yè)的崛起促進(jìn)了我國(guó)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的增加提高了就業(yè)率，但同時(shí)和國(guó)企之間也有著一定的競(jìng)爭(zhēng)，但是無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都是一并存在的。如今人力資源已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心資源，它已成為企業(yè)生存和發(fā)展的必要因素。人力資源的管理與人事管理形影相隨，我國(guó)一般企業(yè)的人力資源管理部門也普遍將人事管理放在首位，以“事”為主，而忽略了在一定程度上人力資源管理過(guò)程中對(duì)于人才培養(yǎng)的管理和綜合事務(wù)管理。

（一）人力資源體制不健全

現(xiàn)今許多企業(yè)仍然對(duì)人力資源的管理缺乏認(rèn)知，管理層面很局限，只能保證人員的出勤，不能有效的對(duì)員工進(jìn)行真正的管理，缺少對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，不能確保員工以最好的狀態(tài)投入到工作中。國(guó)有企業(yè)中這種現(xiàn)象更是經(jīng)常存在的。激勵(lì)不僅僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能夠使員工更好的理解企業(yè)發(fā)展與自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅僅是企業(yè)的收益，更是員工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，建立必要的激勵(lì)制度有一定的必要性。這只是一方面的激勵(lì)制度的不健全，人力資源體系的其他方面，包括體制中用人制度體系方面，人才培養(yǎng)體系方面，都一定程度的需要進(jìn)一步改善。在用人制度體系中，無(wú)論大小企業(yè)，國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都存在著中國(guó)傳統(tǒng)的親情和權(quán)錢方面的用人制度，讓職位和行政有著微妙的聯(lián)系后，人才的流失也是一種制度不健全的另一種體現(xiàn)的方式。在人才培養(yǎng)體制不健全方面，體現(xiàn)在企業(yè)在進(jìn)行職位崗位培訓(xùn)的時(shí)候，員工并沒(méi)有真真切切對(duì)培訓(xùn)有著良好的態(tài)度，而大多數(shù)抱著應(yīng)付的心態(tài)去面對(duì)企業(yè)提供給崗位上人才培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣的現(xiàn)象暴露了人才培訓(xùn)體制方面的不健全。

（二）對(duì)于人力資源的管理不夠重視

人力資源體制的不健全，并不是一朝一夕可以改變的。對(duì)于人力資源體制的改善，不是簡(jiǎn)單的人力資源部門經(jīng)理徹底整治部門就可以改變一個(gè)企業(yè)的生存狀態(tài)，是要整個(gè)企業(yè)都對(duì)人力資源這個(gè)部門重視起來(lái)，才能切實(shí)的管理到每個(gè)崗位，做到真正的人力資源為每個(gè)崗位的員工，每個(gè)崗位的員工為了整個(gè)企業(yè)的利益生存而著想。人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致了員工工作狀態(tài)不佳，在工作期間領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)敷衍了事；人才的不重視會(huì)使人才流失；員工培訓(xùn)不積極，會(huì)使員工在培訓(xùn)過(guò)程中并不重視企業(yè)安排的培訓(xùn)，從而達(dá)不到培訓(xùn)的效果。這些問(wèn)題都是源于企業(yè)對(duì)于人力資源管理的不夠重視。

（三）人力資源管理體系投入不足

國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力都有一定的限制，對(duì)于人力資源管理的投入并不是很多，也沒(méi)有很多的資金在人力資源管理體系上投入并且招攬人力資源方面的人才。不僅是中小型企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在人力資源方面的投入也不是很多。國(guó)有企業(yè)是沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源體制的改革，并不是一件簡(jiǎn)單的事情，而是所有國(guó)有企業(yè)的整體的人力資源體制的改革，這是一個(gè)非常龐大的系統(tǒng)，不是認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題就可以一次性解決的。

在這種對(duì)于人力資源體制投入少，不重視的環(huán)境下，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，大型企業(yè)的員工不夠上進(jìn)會(huì)導(dǎo)致公司的產(chǎn)品和員工不具有競(jìng)爭(zhēng)力，隨著時(shí)間的發(fā)展會(huì)使公司整體處在一個(gè)下滑的趨勢(shì)。

二、國(guó)企中管理者在企業(yè)中的作用

在國(guó)有企業(yè)中，由于每一個(gè)國(guó)有企業(yè)的分工和所做的事情各有不同，那么每一個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展階段和國(guó)有企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題各有不同，可是對(duì)于人力資源方面的問(wèn)題，是每個(gè)企業(yè)都有的問(wèn)題，也是國(guó)有企業(yè)問(wèn)題中的一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。中國(guó)改革開(kāi)放之后，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成為了社會(huì)中人們生存發(fā)展經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源最主要的部分。國(guó)有企業(yè)管理者在管理過(guò)程中，所有參與企業(yè)管理的人都稱為企業(yè)的管理者，根據(jù)在組織中有著不同的分工，這些管理者也在組織中有著不同的階層。管理者有著不同的管理層面，大致分為高級(jí)管理者、中級(jí)管理者和基層管理者。每一個(gè)管理者在企業(yè)中都有著自己的作用，管理者的理念和想法一般情況下代表了企業(yè)的理念和文化，一個(gè)企業(yè)在追隨企業(yè)的文化，也可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)員工的目標(biāo)是為了企業(yè)貫徹落實(shí)企業(yè)的整個(gè)思想文化，那么，管理者在企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中就有這重要的作用。

（一）領(lǐng)導(dǎo)作用

國(guó)有企業(yè)中的管理者在管理過(guò)程中，本身就具有一定的威信，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)中的管理者在社會(huì)上就有一定的地位優(yōu)勢(shì)。在管理者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，已經(jīng)明確了國(guó)有企業(yè)的地位，但是由于很多私營(yíng)企業(yè)的崛起，國(guó)有企業(yè)受到了很大的沖擊，那么國(guó)有企業(yè)的管理者在管理的時(shí)候，就不可以走老路了，不能躺在功勞簿上吃老本，要真真切切的為企業(yè)的未來(lái)做打算，不要讓企業(yè)在中小型的私營(yíng)企業(yè)的沖擊下變成一個(gè)跟不上社會(huì)節(jié)奏的空殼企業(yè)。這就依賴于管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用，領(lǐng)導(dǎo)者要明確自己身處的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)如今處在什么樣的社會(huì)地位，在自己帶領(lǐng)的下，希望企業(yè)今后在社會(huì)中有什么樣的發(fā)展，都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要帶領(lǐng)員工去達(dá)到的目的。因?yàn)楣芾碚呙鞔_企業(yè)想要達(dá)到的目的，員工才會(huì)跟隨管理者的腳步達(dá)到企業(yè)希望到達(dá)的高度，這也充分的體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)中管理者領(lǐng)導(dǎo)作用的重要性。

（二）榜樣作用

國(guó)有企業(yè)本身隸屬于國(guó)家管理，所以在定位企業(yè)屬于哪一個(gè)行業(yè)就十分清楚明了，在備受矚目的國(guó)有企業(yè)中，管理者在企業(yè)中無(wú)論做什么事情都要以身作則，以身作則的目的一定程度上警告員工管理者可以做到遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，員工也必須遵守企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)章制度；在另一個(gè)程度上，管理者的身份已經(jīng)是較普通的員工高出一些，就應(yīng)該做的事情更多，不僅要做好本職工作，還要以身作則，起到一個(gè)榜樣的作用這個(gè)榜樣作用包括了要有一個(gè)帶領(lǐng)作用，也要有一定的發(fā)動(dòng)作用。企業(yè)的日常生產(chǎn)管理活動(dòng)中，管理者通過(guò)組織、計(jì)劃和控制來(lái)對(duì)人力，物力和財(cái)力進(jìn)行一定的控制和充分合理的分配，通過(guò)職能管理作用來(lái)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各個(gè)部門的有效轉(zhuǎn)換和加工，達(dá)到企業(yè)利益最大化和社會(huì)效益的一致。管理者要擁有帶領(lǐng)作用來(lái)合理分配各個(gè)崗位，使各個(gè)部門分工協(xié)作，完成每個(gè)崗位的本職工作，共同實(shí)現(xiàn)企和個(gè)人的利益最大化 。這樣的帶領(lǐng)作用是管理者必須要擁有的技能之一，另外還需要具有發(fā)動(dòng)作用，這種發(fā)動(dòng)作用在管理者和員工之間有形無(wú)形的一直存在著，這不僅是上級(jí)管理需要下級(jí)去服從，更是一種人際關(guān)系問(wèn)題的處理，人際關(guān)系處理的怎么樣是一個(gè)部門是否興旺無(wú)形的規(guī)則，管理者要為員工營(yíng)造一個(gè)健康的心理環(huán)境，良好的人際關(guān)系，讓每一個(gè)員工都能感受到集體的溫暖，讓每個(gè)員工都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，帶領(lǐng)大家戰(zhàn)勝一切困難。管理者的這兩個(gè)作用在有形和無(wú)形之間轉(zhuǎn)換，樹(shù)立了自己的榜樣作用，管理者本身以身作則，運(yùn)用管理手段來(lái)確定自己的榜樣作用讓每個(gè)崗位的員工信服。

（三）推動(dòng)作用

推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)文化的發(fā)展還是國(guó)有企業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理者在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都是企業(yè)文化建設(shè)推注器的一個(gè)角色，要在推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)和經(jīng)濟(jì)前進(jìn)的路上建立人性化的企業(yè)文化建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，讓員工在企業(yè)的文化建設(shè)中不僅體現(xiàn)了員工本身的價(jià)值，也體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值，在這個(gè)體現(xiàn)自我價(jià)值和實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的利益，也為自己的利益增加而高興。這樣在實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的過(guò)程中增加了員工的收入，提高了企業(yè)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，企業(yè)的文化也進(jìn)一步得到提升。這樣一種互惠互利的機(jī)制，正是企業(yè)發(fā)展的一種推動(dòng)作用。這種推進(jìn)作用需要管理者建立一套^為完整的激勵(lì)體系制度，而且要配合管理者和員工的日常溝通，帶給員工一些正能量的同時(shí)潛意識(shí)的影響著員工，我們所在的企業(yè)不僅是一個(gè)有文化，有發(fā)展，有未來(lái)的一個(gè)企業(yè)，更是一個(gè)人性化管理模式的企業(yè)，在這個(gè)企業(yè)中我們互惠互利。為企業(yè)的未來(lái)，員工的未來(lái)都可以更好的發(fā)展。

三、企業(yè)柔韌性管理的必要性

企業(yè)的柔韌性管理在企業(yè)發(fā)展中，是一種順應(yīng)時(shí)展的一種管理模式。這種管理模式作為新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，也逐漸的成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種特色。柔韌性管理的模式來(lái)發(fā)展企業(yè)，既能調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的積極性，又能提高企業(yè)決策上的靈活性。這種柔韌性的管理模式順應(yīng)了時(shí)展的同時(shí)，更在一定的程度上提高了公司員工的積極性，促進(jìn)了公司企業(yè)的發(fā)展。

（一）什么是柔韌性管理？

對(duì)于企業(yè)的柔韌性管理，首先我們要先清楚一件事情，那就是，柔韌性方式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，到底是什么樣的方式？柔韌性是指物體在受力變形后，不易折斷的性質(zhì)，那么柔韌性管理從字面上理解的意思可以認(rèn)為是一種并不強(qiáng)硬的管理模式，即人性化管理。那么以“人”為中心的一種科學(xué)的人才管理模式，相對(duì)于工作的管理，更加注重在心理和行為方面上，在管理的過(guò)程中采取一種非強(qiáng)硬態(tài)度的管理模式，給員工一種潛在的說(shuō)服力，而非強(qiáng)制性的硬性要求。這種管理模式要求了管理者在一定程度上通過(guò)情感溝通的方式和員工進(jìn)行溝通，并且以身作則，在企業(yè)中擁有自己的威信，根據(jù)企業(yè)本身具有的文化和氛圍進(jìn)行人性化管理，潛在的給員工樹(shù)立標(biāo)桿，明確的表現(xiàn)出管理者本身對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)行為準(zhǔn)則的認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性。人力資源的柔韌性管理作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的產(chǎn)物，在以知識(shí)為企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性和全面自由發(fā)展的一種人力資源管理方式。

（二）柔韌性管理的必要性

在我國(guó)飛速發(fā)展的今天，無(wú)論什么樣的企業(yè)，工廠、煤礦、建筑等其他企業(yè)，無(wú)一不在隨著中國(guó)的發(fā)展而發(fā)展。傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不適用于管理整個(gè)公司，人力資源也一樣不適用于傳統(tǒng)的人力資源管理方法，現(xiàn)在的人力資源部門，不僅為公司直接選拔人才，面試人才是否合適這間公司，而是要為公司的整體和公司的可持續(xù)發(fā)展做充足的準(zhǔn)備。那么，關(guān)于企業(yè)的管理，就需要以來(lái)人力資源運(yùn)用柔韌性的管理方式來(lái)對(duì)公司進(jìn)行規(guī)劃和選拔培養(yǎng)人才。

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，無(wú)不存在著人力資源配置不合理、招聘選人的機(jī)制不科學(xué)、薪資分配不合理和培訓(xùn)工作不到位這些問(wèn)題。這些問(wèn)題看起來(lái)只是一些企業(yè)的元老在企業(yè)中拿著與工作并不匹配的薪水，并有部分人在企業(yè)中的不上進(jìn)好吃懶做等小問(wèn)題，可這些小問(wèn)題看在新進(jìn)員工的眼中，就會(huì)變成這個(gè)企業(yè)并不是很想求發(fā)展，新員工也可以效仿老員工。這樣時(shí)間久了，問(wèn)題隨之嚴(yán)重。對(duì)于這些問(wèn)題，通過(guò)柔韌性管理的方式來(lái)進(jìn)行管理，會(huì)在整體上為企業(yè)邁出新的一步。例如元老在企業(yè)中拿著與自己工作并不匹配的薪水這個(gè)問(wèn)題，是很多的老公司都會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，元老可能為企業(yè)創(chuàng)立有著很大的功勞，可是元老不是老板，為企業(yè)有所付出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)作出感謝，無(wú)論金錢上的感謝還是精神上的慰問(wèn)，元老都不應(yīng)該躺在自己的功勞簿上吃老本。這時(shí)候就可以運(yùn)用柔韌性管理企業(yè)的方法，對(duì)元老的職位進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，可以把企業(yè)的元老調(diào)動(dòng)去培訓(xùn)新人，也可以為元老級(jí)別的人進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)較為先進(jìn)的知識(shí)，繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)?？墒菬o(wú)論怎樣，都不可以在功勞簿上吃老本。還有一部分人在工作中，只做自己眼前的工作，領(lǐng)導(dǎo)交代什么，就會(huì)做什么，不過(guò)做完這件事也會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)交代的最后期限完成。對(duì)于這樣一部分人的不正風(fēng)氣，人力資源管理可以根據(jù)柔韌性管理，對(duì)其進(jìn)行溝通，管理者也需以身作則。這樣一種狀態(tài)會(huì)影響整個(gè)公司的狀態(tài)，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，需要所有人的配合，真的沒(méi)有能力去勝任這份工作，可以考慮在企業(yè)中職位的調(diào)動(dòng)，讓所有人可以在企業(yè)中發(fā)揮本身最大的優(yōu)勢(shì)，也最大程度的為企業(yè)的利益著想。企業(yè)需要發(fā)展，就需要在企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)的道路上走好每一步。這些問(wèn)題的存在，就顯得人力資源柔韌性管理這件事情尤為重要。企業(yè)需要提高競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論新興企業(yè)還是老牌企業(yè)，那么提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要人力資源以柔韌性管理的方式來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，從根本上發(fā)展公司，調(diào)動(dòng)公司整體的狀態(tài)，使公司在運(yùn)行的過(guò)程中，各個(gè)部門完美配合，產(chǎn)生最高的效率，使公司的利益最大化，這就是企業(yè)柔韌性管理的必要性。

四、人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)

“創(chuàng)新能力”是一個(gè)來(lái)自于拉丁文的一個(gè)詞語(yǔ)，這個(gè)詞語(yǔ)最開(kāi)始來(lái)自于神話故事中上帝創(chuàng)造了人后來(lái)演繹出來(lái)了“創(chuàng)造能力”這個(gè)詞語(yǔ)，這個(gè)詞語(yǔ)逐漸的被賦予了很多意義，比如一個(gè)人的整體能力或者對(duì)于智力和財(cái)力或者其他方面的一些能力。關(guān)于人力資源方面的創(chuàng)新能力是一種較為新鮮的概念，是改革開(kāi)放后對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展來(lái)定義人力資源管理上方法的一個(gè)詞。人力資源的管理主要分為量的管理和質(zhì)的管理，量的管理主要是根據(jù)公司中人力和物力的變化來(lái)對(duì)人力和物力進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的組織、培訓(xùn)和協(xié)調(diào)，讓人力和物力相互協(xié)調(diào)的配合，才能讓效應(yīng)最大化。對(duì)于質(zhì)的管理是從被管理者的心理、思想及行為入手進(jìn)行管理從而充分發(fā)揮出被管理者的主觀能動(dòng)性，這里的被管理者不僅僅局限于某個(gè)人，這其中還包括被管理的群體。被管理者如何能發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，是對(duì)于管理者管理方面較為困難的一個(gè)問(wèn)題。傳統(tǒng)人力資源管理的辦法無(wú)非是對(duì)員工設(shè)置條例、管理辦法和各種規(guī)章制度。而對(duì)于人力資源創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)來(lái)調(diào)動(dòng)被管理者的主觀能動(dòng)性，就有很多的方法來(lái)解決這些問(wèn)題。

（一）人力資源管理理念創(chuàng)新

關(guān)于人力資源創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)，在企業(yè)中首先應(yīng)該樹(shù)立以人為本的管理觀念，其次是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理協(xié)調(diào)建立戰(zhàn)略理念，從而管理整個(gè)企業(yè)，最后通過(guò)人力資源對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展，達(dá)到真正意義上的雙贏。在這種創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)過(guò)程中，樹(shù)立以人為本的管理理念是極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，這就用到了文章之前提到的柔韌性管理的理念相似，其中的精髓都是以人為本的基礎(chǔ)來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理，使員工的績(jī)效達(dá)到最大化。人力資源管理本身就是以管理“人”為根本的一個(gè)企業(yè)部，所以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)謀取利益的最大化是人力資源部門為企業(yè)可以做的最大的貢獻(xiàn)。調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的重要目標(biāo)之一。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，很多事情的處理還處于運(yùn)用戰(zhàn)略管理的階段，而在現(xiàn)代化人力資源管理理念中，處理問(wèn)題不僅要具有戰(zhàn)略性，還要結(jié)合企業(yè)目前的情況和未來(lái)發(fā)展的情況結(jié)合，對(duì)整個(gè)企業(yè)做出分析，針對(duì)不同的部門做出不一樣的戰(zhàn)略手段，也為公司整體做出一套可行性方案，以人為本為公司利益最大化計(jì)劃。企業(yè)所得的績(jī)效不是一個(gè)人的成果，而是各個(gè)部門協(xié)調(diào)配合才能讓企業(yè)得以成功，所以為了企業(yè)更好的未來(lái)，各個(gè)部門的協(xié)調(diào)配合是需要人力資源來(lái)協(xié)調(diào)的，組織各個(gè)部門和個(gè)人之間的關(guān)系，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏，是一個(gè)企業(yè)興旺的開(kāi)始。

（二）人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新

隨著我國(guó)的不斷發(fā)展以及和國(guó)際化接軌的過(guò)程中，國(guó)家也從最初的閉關(guān)鎖國(guó)開(kāi)始逐漸引進(jìn)西方化的觀點(diǎn)和理念。在對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方面，國(guó)家對(duì)大中小型的個(gè)體企業(yè)的發(fā)展較為重視，同時(shí)注重人才的培養(yǎng)和人力資源創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“勞動(dòng)生產(chǎn)力是隨著科學(xué)和技術(shù)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展”。隨著信息技術(shù)的在企業(yè)管理中的應(yīng)用比例的增加，技術(shù)創(chuàng)新已然成為現(xiàn)代企業(yè)提升人力資源管理效率的重要手段。首先將員工信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理，建立員工資料數(shù)據(jù)庫(kù)，將員工的所有信息全部存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫(kù)中，這種管理模式將從根本上改變?nèi)耸聶n案的管理方式，與傳統(tǒng)管理方式相比較具有操作方便、快捷等特點(diǎn)，且在提升工作效率的同時(shí)降低了勞動(dòng)強(qiáng)度，為人力資源外包的實(shí)現(xiàn)提供了技術(shù)支持。其次實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理模式，淡化企業(yè)內(nèi)部、外部及各部門之間的界限。一方面，可以快速的下_企業(yè)內(nèi)部的信息，如培訓(xùn)、溝通、薪酬、績(jī)效考評(píng)等傳統(tǒng)人力資源職能可以在一個(gè)信息技術(shù)平臺(tái)上完成， 避免逐級(jí)了下達(dá)信息， 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)扁平化。另一方面， 網(wǎng)絡(luò)化從根本上使企業(yè)與外部信息的交流形式發(fā)生了變化。網(wǎng)站開(kāi)發(fā)與維護(hù)是企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)形象宣傳的新工具， 是由人力資源管理主導(dǎo)完成的一項(xiàng)新的職能， 是人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新的重要表現(xiàn)。

（三）國(guó)有企業(yè)組織文化創(chuàng)新

高效靈活的管理模式是國(guó)有企業(yè)最需要的一種模式。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)組織文化的創(chuàng)新決定著國(guó)企的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)必須堅(jiān)持創(chuàng)新的管理制度，先進(jìn)的管理模式才能從根本上解決國(guó)企人力資源管理面臨的問(wèn)題。首先，需要實(shí)施對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的有效監(jiān)管，消除浪費(fèi)，確保資產(chǎn)利用率的最大化，為企業(yè)員工建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。其次，建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制。有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，從而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展推波助瀾。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源的管理與開(kāi)發(fā)必定離不開(kāi)對(duì)人的管理和在管理人的手段上的研究，這些研究在一定程度上可以推進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，但是要真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理上的完善需要企業(yè)的擁有者來(lái)真正的重視人力資源方面的人才培養(yǎng)，才能通過(guò)人力資源部門來(lái)為企業(yè)選拔更多的技術(shù)性人才來(lái)為企業(yè)某得更好的發(fā)展。在對(duì)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題上，企業(yè)的管理者在企業(yè)中的作用不能忽視，每一個(gè)管理者在企業(yè)中都是一個(gè)標(biāo)桿，無(wú)論行為作風(fēng)還是有形無(wú)形給員工的影響，都代表著企業(yè)的文化和企業(yè)的細(xì)膩程度。不僅管理者的作用不能忽視，人力資源管理能力的創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)也不能忽視，無(wú)論運(yùn)用什么樣的方法來(lái)創(chuàng)新研究，最終的目的都是更好的管理企業(yè)，使企業(yè)無(wú)論在市場(chǎng)中還是企業(yè)的內(nèi)部都具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，團(tuán)體合作更加協(xié)調(diào)。只要實(shí)現(xiàn)了最終的目的，就是最好的人力資源管理的狀態(tài)。

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第5篇：人力資源的管理范文

盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開(kāi)“選人，育人，用人，留人”的管理核心。

選人

通行的招聘程序

我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資料初選，約見(jiàn)面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識(shí)，外語(yǔ)）、性向心理測(cè)試題，以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。

展示你的實(shí)力和形象

展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的已在離我們?cè)絹?lái)越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開(kāi)始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來(lái)的上司決不是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

收集應(yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。

對(duì)應(yīng)聘者的技能考核要有針對(duì)性，例如考核傳呼小姐，會(huì)涉及語(yǔ)音，聲線，打字速度，詞語(yǔ)表達(dá)能力等；考核印刷工，會(huì)涉及色盲測(cè)試等；考核辦公室文員，機(jī)水平是必不可少的吧？對(duì)每一個(gè)職務(wù)，你都會(huì)有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說(shuō)明書(shū)。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。

在約見(jiàn)面試時(shí)間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見(jiàn)。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑公司的整體管理和效率。

平時(shí)得燒香

選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)備。時(shí)下大多數(shù)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì)給公司和個(gè)人都造成損失的。、機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。

育人

主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。

培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。培訓(xùn)在西方國(guó)家被稱為和訓(xùn)練，有時(shí)也叫做開(kāi)發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(zhǎng)期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。

一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面：

1 需求 對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。

2 實(shí)施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、課、課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見(jiàn)后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。

3 考核 分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書(shū)。

4 應(yīng)用 根據(jù)考核成績(jī)作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。

用人

職業(yè)規(guī)劃

對(duì)于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。在三個(gè)月的試用期后，對(duì)新人進(jìn)行一次考核評(píng)估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對(duì)他的期望，對(duì)他的個(gè)人計(jì)劃的安排，例如半年、一年、二年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評(píng)估效果，協(xié)助其達(dá)成。

女性抬頭

二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢(shì)是：女性抬頭。在大多數(shù)公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來(lái)越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須摒棄性別偏見(jiàn)。

內(nèi)部提升

我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們?cè)诮?qiáng)有力的凝聚力和激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺(tái)，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。

別太快說(shuō)“不”

我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì)有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說(shuō)“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無(wú)關(guān)緊要”的項(xiàng)目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會(huì)成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。

別太早、太快說(shuō)“不”，否則下屬會(huì)當(dāng)你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬(wàn)一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對(duì)是錯(cuò)，太多爭(zhēng)辯都會(huì)傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對(duì)抗便由此萌芽。

并非小事

位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個(gè)雙手抱著大堆資料的普通文員順手開(kāi)過(guò)門嗎？曾經(jīng)為一個(gè)吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺(jué)意的方式幫了個(gè)順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機(jī)的早晨向迎面而過(guò)的員工順口問(wèn)聲早嗎？

別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，令他們感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力來(lái)回報(bào)你和你的公司。最起碼，對(duì)于勤勞善良的華夏人來(lái)說(shuō)，你這樣做是不會(huì)錯(cuò)的。

考核考評(píng)

用人歷來(lái)主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核應(yīng)做到“公平、公正、公開(kāi)”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。

趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動(dòng)半步，趕驢人于是在它面前晃動(dòng)一個(gè)蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對(duì)于員工來(lái)講是很重要的。

考核較宜采用兩級(jí)或三級(jí)考評(píng)，如上對(duì)下，下對(duì)上，平級(jí)考核，或由考核小組完成。考核的要全面，“德、能、勤、績(jī)、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重。考核結(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對(duì)考核結(jié)果提出異議。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。

末位淘汰制

有考核沒(méi)有獎(jiǎng)懲是作用不大的。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那些給蘿卜都不肯吃的員工來(lái)說(shuō)，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過(guò)幾次的員工，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。

留人

既來(lái)之，則安之

所謂“既來(lái)之，則安之”。新人招聘來(lái)了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對(duì)雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號(hào)，可是又有多少人真正做得到呢？

忽視溝通的悲劇

管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據(jù)，人類除了睡覺(jué)外，70%的時(shí)間是用在人際溝通上的。

在招聘過(guò)程中，當(dāng)我問(wèn)到應(yīng)聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個(gè)數(shù)據(jù)是令人驚訝的。尤其是的，部分公司時(shí)興無(wú)紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)E-MAIL搞定，人與人之間的面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長(zhǎng)兩短，可能要幾天之后才會(huì)被發(fā)現(xiàn)。在真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，例如茶會(huì)，舞會(huì)，傾聽(tīng)會(huì)，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦刊物等等。

同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)有對(duì)員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見(jiàn)能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解潤(rùn)和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。

福利仍是主要的留人機(jī)制

福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。廣義的福利計(jì)劃包括：文娛康樂(lè)，圖書(shū)報(bào)刊，醫(yī)療保健，保險(xiǎn)，公積金，勞動(dòng)保護(hù)，公用電話，郵政代辦，班車服務(wù)，無(wú)息借款，年終獎(jiǎng)金，春節(jié)車資，計(jì)劃，住房計(jì)劃，員工持股等等。

第6篇：人力資源的管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略人力資源管理；理論解釋

一、引言

人在推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展過(guò)程中的作用越來(lái)越明顯，從最初的工業(yè)革命階段到現(xiàn)在戰(zhàn)略階段，人對(duì)社會(huì)和組織的重要性引起了人們的廣泛關(guān)注。關(guān)于對(duì)企業(yè)中人力的關(guān)注，由成本控制視角到價(jià)值創(chuàng)造視角再到現(xiàn)在的戰(zhàn)略制定視角，也說(shuō)明了企業(yè)中人力資源重要性的逐漸突顯。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于上世紀(jì)七八十年代，經(jīng)過(guò)三十多年的發(fā)展已經(jīng)取得了令人矚目的成果。

二、人力資源管理的演變

一般而言，人力資源管理的發(fā)展分為三個(gè)階段，即人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。

1.人事管理階段

工業(yè)革命的興起使得對(duì)大規(guī)模人員的管理成為必要。此時(shí)對(duì)員工進(jìn)行管理的目的僅是保證生產(chǎn)的正常進(jìn)行，降低產(chǎn)生成本。內(nèi)容主要包括員工的招募、工時(shí)記錄、工資支付、勞動(dòng)關(guān)系安排及人事檔案管理等事務(wù)性內(nèi)容，稱之為人事管理階段。以Taylor為代表的科學(xué)管理理論為人事管理學(xué)科奠定了基礎(chǔ)。而Mayo的霍桑實(shí)驗(yàn)則將關(guān)于組織中人的研究從以工作為中心轉(zhuǎn)向了人本身，是人事管理向人力資源管理的過(guò)渡。

2.人力資源管理階段

Drucker（1954）正式提出并界定了現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念。相關(guān)理論的研究開(kāi)始揭示出企業(yè)中的人對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的意義，人事部門的職能逐漸增強(qiáng)，由原來(lái)的成本控制部門轉(zhuǎn)變成價(jià)值創(chuàng)造部門。此階段的人力資源部門工作除了之前人事部門的傳統(tǒng)工作之外，還包括員工培訓(xùn)、工作分析、績(jī)效薪酬等更能提高和激發(fā)員工忠誠(chéng)度和工作熱情度的內(nèi)容，且此時(shí)的人力資源管理工作既要滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，也開(kāi)始配合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

3.戰(zhàn)略人力資源管理階段

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，研究者和管理者開(kāi)始轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部尋求支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的資源，人力資源開(kāi)始與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合。1978年，Walker最早提出了戰(zhàn)略人力資源管理的思想；1981年Devanna、Fombrum和Trichy進(jìn)一步揭示了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的關(guān)系，并初步建立了SHRM的基本框架圖；1984年Beer等人《管理人力資本》一書(shū)的出版則標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理階段的正式到來(lái)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理的理論推演

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為企業(yè)員工是企業(yè)生存和發(fā)展的最終依賴，持續(xù)、有效的人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和關(guān)鍵過(guò)程。理解這句話需要明白幾個(gè)基本問(wèn)題：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源具備哪些特征；人力資源是否具備這些特征；人力資源管理實(shí)踐能否提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的。

1.資源基礎(chǔ)理論

企業(yè)是一個(gè)資源的集合體，這些資源從形態(tài)上可分為有形資源和無(wú)形資源。相較于有形資產(chǎn)，諸如知識(shí)、文化、人力資源在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)資源對(duì)企業(yè)而言則更為珍貴。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由組織內(nèi)部的無(wú)形資源產(chǎn)生的。Barney的VRIO理論認(rèn)為首先那些內(nèi)部資源應(yīng)具有價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，其次是企業(yè)對(duì)這些資源應(yīng)具有組織整合能力，這樣企業(yè)才能掌握和發(fā)揮資源的優(yōu)勢(shì)。依據(jù)這些特征描述，Barney指出可以被稱之為企業(yè)持續(xù)核心戰(zhàn)略性資源的內(nèi)容，即企業(yè)文化、信任、人力資源和信息技術(shù)。

2.企業(yè)知識(shí)管理理論

企業(yè)知識(shí)理論主要解釋和完善了企業(yè)本質(zhì)、邊界、異質(zhì)性、存在發(fā)展等相關(guān)問(wèn)題與內(nèi)容。該理論認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)知識(shí)庫(kù)，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是知識(shí)庫(kù)中知識(shí)的發(fā)展，包括知識(shí)數(shù)量規(guī)模上的增多擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)層次上的優(yōu)化改善。企業(yè)知識(shí)管理理論中的“知識(shí)”不僅包含企業(yè)的技術(shù)、專利知識(shí)，更多地是指企業(yè)的背景知識(shí)，比如企業(yè)文化、管理方式等。企業(yè)知識(shí)具有核心資源的特征，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得與維持至關(guān)重要，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的保證。但知識(shí)始終是一種靜態(tài)的資源，其自身只是一種客觀存在，只有將之運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，在這一過(guò)程中，作為知識(shí)載體的人起著至關(guān)重要的作用。

3.人力資本理論

人力資本理論是從價(jià)值創(chuàng)造角度說(shuō)明其對(duì)企業(yè)的作用。Yound強(qiáng)調(diào)員工所掌握的技能、知識(shí)、能力等對(duì)企業(yè)而言是極為有利的，正是其所具備的這些資源的價(jià)值性才使得企業(yè)中的“人”具有資源意義?？梢哉f(shuō)人力資本理論使關(guān)于企業(yè)中人的研究視角從成本控制轉(zhuǎn)向了價(jià)值創(chuàng)造。依據(jù)人力資本理論，大量的實(shí)證研究證明諸如培訓(xùn)學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)勵(lì)支持等在內(nèi)的人力資本投資可以有效且持續(xù)地提升企業(yè)效益。此外，人力資本理論也指出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極作用，為人力資源管理活動(dòng)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供可靠的作用路徑。

4.行為觀點(diǎn)理論

該理論認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)員工行為的支持，而人力資源管理可以有效地引導(dǎo)員工做出有利于企業(yè)生存和發(fā)展的行為。人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要力量，而人力資源管理則是促使人力資源發(fā)揮作用的機(jī)制。Miles和Snow則強(qiáng)調(diào)企業(yè)的人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密契合，只有這樣才能準(zhǔn)確發(fā)揮人力資源的價(jià)值。行為觀點(diǎn)解釋理論推演的最后一個(gè)問(wèn)題：戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)影響企業(yè)員工的行為產(chǎn)生對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響，并逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

資源基礎(chǔ)理論、知識(shí)理論、人力資本理論、行為觀點(diǎn)理論較為全面而合理地解釋戰(zhàn)略人力資源管理的核心觀點(diǎn)，揭示了助理人力資源的實(shí)質(zhì)，也很好地說(shuō)明了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。

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第7篇：人力資源的管理范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人力資源管理 柔性戰(zhàn)略

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，這就需要管理者從柔性戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。醫(yī)院只有引進(jìn)和留住高素質(zhì)技術(shù)人才，打造良好的服務(wù)品牌，才能夠更好的服務(wù)于病人，提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的柔性戰(zhàn)略能夠做到以人為本，以感情留人，以事業(yè)引人，從而發(fā)揮出人的積極性和創(chuàng)造性，提升醫(yī)院管理的綜合效益。

1、利用柔性管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)組織架構(gòu)

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)院管理的改革與創(chuàng)新勢(shì)在必行。目前各醫(yī)院間都在以高水平的專業(yè)人才和高質(zhì)量的服務(wù)水平提升醫(yī)院的品牌，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中要利用柔性戰(zhàn)略去引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才。醫(yī)院傳統(tǒng)的組織架構(gòu)呈金字塔形，最高決策層到最低操作層中間相差甚遠(yuǎn)。由于組織的中間結(jié)構(gòu)重疊，因此它的應(yīng)用效率并不高，也常常會(huì)滋生作風(fēng)。柔性戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)提出要減少中間的管理層，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)。只有這樣才能加快決策與執(zhí)行的速度，減少消息失真現(xiàn)象，使醫(yī)院的組織能力呈現(xiàn)柔性化，對(duì)市場(chǎng)的發(fā)展也更加靈敏。柔性管理戰(zhàn)略主張以人為本的非強(qiáng)制性管理模式。柔性管理戰(zhàn)略改變了人力資源以剛性的業(yè)績(jī)效率為基準(zhǔn)的管理手段，采用了更加柔和、彈性的管理控制方式，讓醫(yī)院所有的醫(yī)護(hù)人員，尤其是高素質(zhì)專業(yè)人才與組織的目標(biāo)方向保持一致。

醫(yī)院要利用現(xiàn)代化科技手段對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的分析與評(píng)估，對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展和對(duì)未來(lái)人力資源的需求有一個(gè)短、中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果制定出符合未來(lái)醫(yī)院對(duì)人力資源需求的方案和規(guī)劃。從目前對(duì)醫(yī)院的人力資源管理模式的分析、研究來(lái)看，未來(lái)幾年醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略是其他一切戰(zhàn)略的中心，醫(yī)院如果不重視人才的引進(jìn)、任用、培養(yǎng)、留用，不進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源安排規(guī)劃，就會(huì)對(duì)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性發(fā)展能力產(chǎn)生很大的影響。

2、創(chuàng)新人力管理模式，建立合理柔性制度

當(dāng)前醫(yī)院的人才管理制度多數(shù)還是以人事管理制度為主，一些現(xiàn)代化的人力資源管理制度在醫(yī)院中實(shí)施較少。像勞動(dòng)合同、人才招聘制度以及激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中還沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)。許多高級(jí)專業(yè)人才因?yàn)闆](méi)有感受到這些先進(jìn)制度給他們帶來(lái)的利益而選擇離開(kāi)。醫(yī)院要想留住人才就要實(shí)施靈活的管理方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核的作用，充分體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)人才的重視。醫(yī)院要在人事管理的基礎(chǔ)上，在一些大的醫(yī)療項(xiàng)目中與高級(jí)別的專業(yè)人才簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)為醫(yī)院做出較大貢獻(xiàn)的人才提供應(yīng)有的優(yōu)厚待遇，讓人才感受到來(lái)自醫(yī)院的關(guān)懷。此外，醫(yī)院的管理監(jiān)督機(jī)制也應(yīng)該不斷地建立和完善，醫(yī)院要使那些高級(jí)專業(yè)人才能夠與管理者很好的溝通交流，讓人才能夠感受到管理制度的公平、公正。

由于醫(yī)院的自身?xiàng)l件的限制，一些級(jí)別較低的醫(yī)院想要引進(jìn)高級(jí)專業(yè)人才非常困難。這時(shí)，醫(yī)院可以進(jìn)行制度上的改革創(chuàng)新，采用靈活的人才管理制度留住人才。醫(yī)院不一定要強(qiáng)迫那些高級(jí)別專業(yè)人才長(zhǎng)期留在醫(yī)院工作，醫(yī)院也可以安排那些高端人才在醫(yī)院的科研工作中給予適當(dāng)幫助，或者倆家醫(yī)院合作共同進(jìn)行人才招聘，共同集中優(yōu)質(zhì)資源，為醫(yī)院提供高質(zhì)量的科研環(huán)境，最后共享科研成果。醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)在人力資源管理方面給高級(jí)別專業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間，鼓勵(lì)他們積極參加高級(jí)別醫(yī)院或一些私立醫(yī)院的醫(yī)療科研。

3、建構(gòu)柔性評(píng)估體系，提高醫(yī)院管理效率

在現(xiàn)代人力資源管理中，人已經(jīng)成為生產(chǎn)力中最為活躍的因素。因此，醫(yī)院應(yīng)該最大限度的開(kāi)發(fā)醫(yī)護(hù)人員的內(nèi)在動(dòng)力，對(duì)他們實(shí)施開(kāi)放、動(dòng)態(tài)、主動(dòng)、全過(guò)程的管理。醫(yī)院在醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)、職務(wù)任用、薪金制定、崗位調(diào)整等環(huán)節(jié)，都需要對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，以績(jī)效評(píng)估作為人力資源管理的依據(jù)?？?jī)效是指一定時(shí)期內(nèi)醫(yī)院工作人員的個(gè)人成績(jī)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)的總體業(yè)績(jī)和運(yùn)作效率。從組織層面上看，績(jī)效可以分為醫(yī)院工作人員的個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及醫(yī)院的總體績(jī)效三個(gè)方面。柔性評(píng)估是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)和不斷控制的過(guò)程。柔性績(jī)效評(píng)估不只是要得到一個(gè)考核結(jié)果，它要通過(guò)不斷的、動(dòng)態(tài)的雙向溝通來(lái)達(dá)到提高個(gè)人或團(tuán)體績(jī)效的目的。醫(yī)院要在不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作人員不斷發(fā)展、不斷提高的目的。

醫(yī)院的柔性績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)建立在業(yè)務(wù)定位與戰(zhàn)略定制的基礎(chǔ)上。醫(yī)院可以利用戰(zhàn)略性的現(xiàn)代人力資源核心管理理念，結(jié)合目標(biāo)管理的先進(jìn)理論與創(chuàng)新發(fā)展的平衡計(jì)分和關(guān)鍵指標(biāo)法，設(shè)置出科學(xué)有效的總體評(píng)估體系。從個(gè)人、團(tuán)體、總體績(jī)效三個(gè)層次出發(fā)，針對(duì)醫(yī)院工作人員依據(jù)不同類別進(jìn)行層次劃分的考核。人力資源的柔性戰(zhàn)略還體現(xiàn)在醫(yī)院要建立起合理的柔性激勵(lì)機(jī)制，在管理過(guò)程中以價(jià)值為目標(biāo)，正確利用薪金的激勵(lì)作用。醫(yī)院在考核過(guò)程中既要注重貢獻(xiàn)、突出業(yè)績(jī)、效率為先，還要兼顧公平，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以績(jī)效評(píng)估為方法，讓技術(shù)、知識(shí)參與薪金分配。醫(yī)院要以崗定薪，使薪資待遇隨崗位調(diào)整和醫(yī)院效益而變動(dòng)。醫(yī)院要建立收益與個(gè)人能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理方式，充分體現(xiàn)人才的價(jià)值。

綜上所述，人力資源管理中柔性戰(zhàn)略的實(shí)施，要強(qiáng)調(diào)以人為中心。醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)的柔性化，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。醫(yī)院的柔性戰(zhàn)略是增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力法寶，是人力資源管理今后的發(fā)展方向，也是提升醫(yī)院服務(wù)水平的有力舉措。

【參考文獻(xiàn)】

第8篇：人力資源的管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 醫(yī)療系統(tǒng) 人力資源管理 人事管理

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題

1.管理理念陳舊。雖然我國(guó)近年在衛(wèi)生事業(yè)單位的人事分配制度改革中做了很多的嘗試，強(qiáng)調(diào)人才合理有序的流動(dòng)，但衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理體制仍較陳舊，人員的調(diào)配更多地還是受到編制的限制。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方面沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，特別是沒(méi)有形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用很有限。

2.競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。由于大醫(yī)院長(zhǎng)期在各方面都領(lǐng)先于較小型醫(yī)院，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有醫(yī)院的工作人員始終覺(jué)得抱著鐵飯碗，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，服務(wù)意識(shí)。對(duì)患者服務(wù)的態(tài)度不如民營(yíng)醫(yī)院熱情周到，加上國(guó)家現(xiàn)出臺(tái)的全民醫(yī)保政策，使得大醫(yī)院在收費(fèi)方面也不再擁有低廉的優(yōu)勢(shì)。大醫(yī)院不再是病患的唯一選擇，造成病患的大量流失。

3.績(jī)效考核制度不完善?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)是醫(yī)院聘任、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等政策正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)。但目前我國(guó)很多醫(yī)院的管理者并沒(méi)有充分意識(shí)到，我國(guó)目前的薪酬分配政策缺乏績(jī)效考核體系和反饋機(jī)制，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，有些醫(yī)院過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核，卻忽視了績(jī)效管理，導(dǎo)致薪酬分配政策缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。工資對(duì)所有員工失去了激勵(lì)作用，而獎(jiǎng)金就成為了激勵(lì)的主要?jiǎng)右颍@樣不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，人事分配制度又比較僵化，很多醫(yī)院存在著重資歷、輕能力的現(xiàn)象，收入與付出的不對(duì)等，導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員收受病患紅包，拿醫(yī)療器械和藥品回扣，且這種現(xiàn)象越來(lái)越普遍，這在很大程度上了阻礙了醫(yī)院醫(yī)療體系的健康發(fā)展。

4.人員成本加大。大醫(yī)院一般建院時(shí)間長(zhǎng)，隨著員工數(shù)量的增多，行政后勤的管理隊(duì)伍也日益龐大，隨之而來(lái)的各種費(fèi)用開(kāi)支也日益增多，行政后勤管理的運(yùn)行效率也不高，加之退休人員的不斷增多，用于離退休人員的花費(fèi)逐步增加，這些都加大了醫(yī)院的運(yùn)行成本。

二、當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ髀毮?。人事工作的重點(diǎn)要從人事管理為主轉(zhuǎn)向以人力開(kāi)發(fā)為主，加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，通過(guò)多種形式提高醫(yī)護(hù)人員的知識(shí)、能力和水平，提高科技研發(fā)能力。同時(shí)，人力資源并不只是人力資源管理者的事情，它還涉及到所有員工的切身利益。只有得到全體員工的認(rèn)同和配合，才能徹底真正貫徹人力資源的理念，才能實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理，在此基礎(chǔ)上形成開(kāi)發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。

2.注重人才的培養(yǎng)，強(qiáng)化人才教育及管理。首先，要針對(duì)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，要建立完善的人才晉升、及激勵(lì)機(jī)制；再次，為保證引進(jìn)人才的質(zhì)量，先要制訂科學(xué)的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，建立人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)；最后，要營(yíng)造有利人才發(fā)揮其作用的環(huán)境，提供其所需的科研設(shè)備，制訂各種優(yōu)惠激勵(lì)政策。

3.建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激活人才源泉。醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。當(dāng)前，我國(guó)絕大多數(shù)醫(yī)院所面臨的共同問(wèn)題就是人才的相對(duì)缺乏。解決此問(wèn)題的有效方法之一就是醫(yī)院對(duì)其所屬員工進(jìn)行充分合理的開(kāi)發(fā)、利用和管理，充分了解員工的需求，建立科學(xué)有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制給予員工不斷提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力，以最大限度地發(fā)揮員工的潛力、積極性和創(chuàng)造性。

4.建立公平、公正、合理的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的有力工具。薪酬分配不當(dāng)，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致效率低下，醫(yī)院整體效益下降，優(yōu)秀人才大量流失，威脅到醫(yī)院的發(fā)展和生存。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，既要拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，又要適當(dāng)考慮和照顧業(yè)務(wù)能力一般的員工的感受，促進(jìn)和諧醫(yī)院建設(shè)。

5.建立科學(xué)的選人用人制度，促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)利用。建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。一是公開(kāi)。內(nèi)部公開(kāi)選拔與面向社會(huì)公開(kāi)招聘并舉，形成激勵(lì)機(jī)制，為各類不同人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。二是平等。選拔任用要面向全社會(huì)，不搞內(nèi)部消化，不搞近親繁殖，為所有具備招聘崗位要求的人才提供平等參與的機(jī)會(huì)。三是競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)。通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選，崗位設(shè)置明晰科學(xué)，嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

第9篇：人力資源的管理范文

人力資源管理不僅是人力資源部門的職責(zé)也是企業(yè)的職責(zé)。人力資源管理部門是一個(gè)龐大的部門和團(tuán)體，他們分管著企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬分配，所以企業(yè)的很多人就理所當(dāng)然的認(rèn)為人力資源的管理只與人力資源部門息息相關(guān)，與其他部門沒(méi)有什么必要的聯(lián)系，這是一個(gè)誤區(qū)。

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是具體屬于哪一個(gè)部門。作為人力資源管理的部門，他們分管著不同的任務(wù)，他們負(fù)責(zé)制定具體的計(jì)劃和實(shí)施的方案，這些計(jì)劃的制定和方案都不是需要一個(gè)人力資源管理這個(gè)部門來(lái)完成的，他需要的是各個(gè)部門共同的努力、共同的配合，才能夠?qū)⒂?jì)劃和方案落實(shí)到公司的各個(gè)部門，使得人力資源管理系統(tǒng)可以運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)，安裝一個(gè)電腦，需要不同的零件，也需要會(huì)安裝不同零件的員工，我們將他們組合到一起，共同來(lái)安裝這個(gè)電腦，如果這之中我們?nèi)鄙倭四硞€(gè)零件或者是某位員工，我們將無(wú)法讓電腦正常的安裝，因此人力資源就是將人和零件都準(zhǔn)備好的部門，而另外的就是需要各部門的人的共同配合，才能讓電腦安裝成功，也就是讓整個(gè)人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)成功運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，單方面的認(rèn)為人力資源管理就是人力資源部門的職責(zé)是狹隘的，我們應(yīng)該更清楚地認(rèn)識(shí)到，在中國(guó)加入WTO以后，更加強(qiáng)調(diào)了團(tuán)結(jié)的重要性，團(tuán)結(jié)也應(yīng)是企業(yè)的一個(gè)重要因素，部門與部門之間的團(tuán)結(jié)，各部門與企業(yè)之間的團(tuán)結(jié)，才能夠使公司朝著更長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向邁進(jìn)。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)沒(méi)有作用

人力資源管理能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源是新生代寵兒，他讓一直處于“后勤”地位的人力資源一躍成為熱門的關(guān)注詞語(yǔ)，但是，即使這樣，人們還是認(rèn)為人力資源管理處于輔助與協(xié)調(diào)的地位，相對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷部門、生產(chǎn)部門和財(cái)務(wù)部門，我們沒(méi)有看到人力資源部門給我們的企業(yè)帶來(lái)了哪些實(shí)質(zhì)的重要資源，但是那些部門卻為企業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)、成本優(yōu)勢(shì)、資金積累，可以說(shuō)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)和生產(chǎn)部門的成績(jī)給公司帶來(lái)了巨大的作用，所以我們就否認(rèn)了人力資源管理的作用，這是對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。

我們不可否認(rèn)的是，企業(yè)的營(yíng)銷、生產(chǎn)和財(cái)務(wù)部門是企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的有力武器，他們也能夠提升企業(yè)的成績(jī)，但是我們也應(yīng)該了解人力資源的重要性，人力資源站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度對(duì)企業(yè)近幾年的狀況進(jìn)行分析，了解市場(chǎng)產(chǎn)品的走勢(shì)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)方向，然后給公司制定長(zhǎng)期或者短期的目標(biāo)，并且隨著市場(chǎng)情況的不斷變動(dòng)和公司發(fā)展的狀況變動(dòng)目標(biāo)和改變計(jì)劃，使得計(jì)劃能與市場(chǎng)相契合。而正是因?yàn)橛辛撕侠淼挠?jì)劃的制定才使得生產(chǎn)、營(yíng)銷和財(cái)務(wù)部門賺取更大的利潤(rùn)，因此人力資源管理是“幕后英雄”。

同時(shí)，如果生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)沒(méi)有一支強(qiáng)大的隊(duì)伍，如何能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，營(yíng)銷部門又如何才能夠賣出產(chǎn)品呢？只有人力資源部門招聘到合適的生產(chǎn)人員和銷售人才，為他們建立一支強(qiáng)的隊(duì)伍，才能夠?yàn)閯?chuàng)造更大的利潤(rùn)。所以，我們不應(yīng)該只看到企業(yè)的利潤(rùn)，我們也應(yīng)該明白人力資源作為向各部門輸入人才的重要部門，我們不能忽視其重要性，良好的人才是創(chuàng)造利潤(rùn)的基礎(chǔ)，而良好的人才需要人力資源部門的嚴(yán)格考察與培訓(xùn)。因此，作為人才輸出和輸入的重要部門我們應(yīng)該給予正確認(rèn)識(shí)和做出正確的判斷。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，我們應(yīng)該看到利潤(rùn)存在的地方，不斷地為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，但是如果在追求利潤(rùn)的同時(shí)不能夠使公司各個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，使得有些部門處于不利的地位，就會(huì)導(dǎo)致公司的利益受到損害，因此調(diào)整企業(yè)的各部門利益權(quán)衡也是一個(gè)重要的課題。

三、工資和福利的“最大化”可以促進(jìn)員工更好地發(fā)展

不斷提供工資和福利待遇只是策略，而不是終極手段。近幾年，中國(guó)發(fā)生了很大的變化，從改革開(kāi)放30年而言，我們看到了中國(guó)人民從溫飽到小康社會(huì)的一步步邁進(jìn)，中國(guó)人民的生活越來(lái)越好，工資水平也隨著進(jìn)入到小康社會(huì)不斷地提高，以前我們只聽(tīng)說(shuō)過(guò)日薪、月薪，現(xiàn)在我們卻經(jīng)常聽(tīng)到的是年薪，這幾個(gè)名詞就體現(xiàn)了工資水平的提升。然而，有些人認(rèn)為在人力資源管理的過(guò)程中只要抓好工資和福利的提升就可以激勵(lì)員工更好地工作，這個(gè)觀點(diǎn)筆者認(rèn)為這是對(duì)人力資源管理的一個(gè)誤區(qū)。確實(shí)，提高工資和福利待遇可以激勵(lì)一部分員工的積極性，但是如果員工的積極性都需要工資和福利待遇來(lái)保證，那么何談公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

提高工資和福利是對(duì)一部分員工而言的，對(duì)于處于管理層的員工而言，這種激勵(lì)的手段對(duì)他們而言也許起不到什么激勵(lì)的作用，他們已經(jīng)不會(huì)滿足于只是工資和福利待遇的提升，他們需要的是精神層面的滿足，也就是實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，只有公司可以滿足他們實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，才真正能激勵(lì)他們。

而對(duì)于一般的員工，也許短暫的提高工資和福利可以激勵(lì)他們，但是這也不是一個(gè)長(zhǎng)久之策，激勵(lì)員工也有很多的方法，可以對(duì)他們的工作進(jìn)行指導(dǎo)，也可以在下班后跟他們進(jìn)行一次聚會(huì)，讓員工和企業(yè)更緊密的聯(lián)系在一起，因此激勵(lì)員工的方法有很多，而提高工資和福利只是其中的一種，但并不是唯一的一種，而且我們也應(yīng)該了解邊際效益遞減這個(gè)規(guī)律。當(dāng)我們總是用一種方式激勵(lì)員工是時(shí)，在激勵(lì)的開(kāi)始，這些方式一定能夠影響員工的積極性，但是如果一直用這樣的方式，一定會(huì)削弱員工的積極性，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔?。如何更好地引?dǎo)員工積極性，使其發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)作用，是人力資源管理過(guò)程中一直考慮的問(wèn)題。

四、人力資源管理招聘到人才數(shù)量不限，具有更多優(yōu)勢(shì)

人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)招聘到的人才應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際的缺少和流失人才相匹配。現(xiàn)代，最不缺少的是什么，我想是人才。但是人力資源管理的工作并不是將各行各業(yè)的人才都招聘到自己的公司，人力資源管理招聘到的人應(yīng)該與企業(yè)做到人崗匹配。我們不能招聘一個(gè)碩士研究生讓他進(jìn)行一線生產(chǎn)研究，這樣做只能是讓人才流失，如果人才在招聘之后流失，那么這樣不僅損失了公司的招聘成本費(fèi)用，也讓我們流失一個(gè)原本可以留住的人才，這樣做只能是竹籃打水一場(chǎng)空。

人力資源管理應(yīng)該做到人盡其才，人崗匹配，這樣不僅可以使得員工滿意應(yīng)聘到的崗位，更努力的為公司工作，同時(shí)企業(yè)也擁有了人才，這才是萬(wàn)全之策。與此同時(shí)，我們應(yīng)該想到，人才是現(xiàn)在市場(chǎng)最多的，但并不意味著要把所有的人才都招聘到公司，要挑選最適合的，也是最節(jié)約成本的，這樣的人力資源管理才能夠?yàn)楣菊业礁玫娜瞬?，也能讓公司更好地發(fā)展。

五、“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”

讓“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴鈦?lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。近幾年來(lái)，“海龜”、留洋的碩士、留洋的博士等等，他們?cè)谡衅钢姓急M了甜頭，只要與國(guó)外的有關(guān)，那么他們一定是高薪聘用，可是這種高薪聘用真的可以讓企業(yè)更上一個(gè)臺(tái)階嗎？筆者認(rèn)為并不一定都是這樣的，他們有著國(guó)外對(duì)一些事情的理解，有些企業(yè)認(rèn)為留洋國(guó)外的都一定是高級(jí)人才，所以他們不惜任何代價(jià)的聘請(qǐng)他們，但是，我們也應(yīng)該想到這“外來(lái)的和尚”是否真的可以讓公司的狀況好轉(zhuǎn)，他們的想法和做法又是否真的符合公司的環(huán)境發(fā)展要求。

當(dāng)我們高金聘請(qǐng)外來(lái)人員的時(shí)候，為什么不首先想想公司內(nèi)部的人員呢？他們更熟悉公司的工作環(huán)境，內(nèi)部的提升或者是調(diào)動(dòng)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是一種激勵(lì)的方法，可以使他們更好地為公司工作，良性的競(jìng)爭(zhēng)也可以在一定程度上加大員工的壓力，也使他們想出更好的辦法積極面對(duì)公司的狀況，增強(qiáng)他們對(duì)公司的責(zé)任感。內(nèi)部的提升不僅可以滿足員工對(duì)工作的要求，同時(shí)公司的工作環(huán)境他們也可以更好地適應(yīng)。所以，在進(jìn)行重金招聘外部人員的時(shí)候首先考慮一下內(nèi)部的人員是否可以勝任，這樣既可以節(jié)省了公司成本，也為公司找到人才，不愧為一舉兩得的辦法。