人力資源規(guī)劃方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃方案范文

__“十三五”人力資源和社會保障專項(xiàng)規(guī)劃的編制，必須以中國特色社會主義理論體系為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十和十八屆三中、四中全會精神，認(rèn)真落實(shí)人力資源和社會保障領(lǐng)域改革的新目標(biāo)、新任務(wù)和新舉措，正確把握新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增速放緩、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級對人社事業(yè)發(fā)展帶來的新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)和新要求，著力解決“十三五”期間人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展將面臨的重大矛盾和突出問題，科學(xué)設(shè)定規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)，努力編制一個(gè)適應(yīng)時(shí)代要求、符合州情實(shí)際、反映群眾意愿的“十三五”規(guī)劃，推動(dòng)全州人力資源社會保障事業(yè)更加全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

（一）認(rèn)真總結(jié)“十二五”規(guī)劃。切實(shí)開展“十二五”人社專項(xiàng)規(guī)劃的分析評估工作，全面總結(jié)“十二五”時(shí)期全州人力資源社會保障事業(yè)發(fā)展的工作情況和成效經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真查找存在的突出問題和主要矛盾，為編制“十三五”各專項(xiàng)規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

（二）切實(shí)加強(qiáng)重大問題研究。認(rèn)真分析“十三五”期間人力資源社會保障事業(yè)發(fā)展將面臨的重大矛盾和突出問題，圍繞重點(diǎn)任務(wù)和重點(diǎn)領(lǐng)域，加強(qiáng)對全局性、戰(zhàn)略性重大問題的研究，研究內(nèi)容與全面建設(shè)小康社會中人社目標(biāo)相結(jié)合，與全面深化改革涉及人社部門的重點(diǎn)工作任務(wù)相結(jié)合，提出解決問題的思路和政策措施。

（三）科學(xué)設(shè)定規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)“十二五”人力資源社會保障事業(yè)發(fā)展情況和發(fā)展環(huán)境的分析，按照省人社廳關(guān)于“十三五”規(guī)劃編制工作的要求，以“人才開發(fā)”、“促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)”和“完善社會保障”為題，分別進(jìn)行研究并提出“十三五”發(fā)展的主要指標(biāo)，起草和編制好“十三五”人社專項(xiàng)規(guī)劃（草案）。

（四）研究安排重大工程項(xiàng)目。重大項(xiàng)目是規(guī)劃實(shí)施的重要載體，是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的重要手段，是規(guī)劃的重要支撐。要結(jié)合人社工作重點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，圍繞規(guī)劃主要目標(biāo)任務(wù)，研究提出一批關(guān)系事業(yè)發(fā)展全局、帶動(dòng)作用強(qiáng)、亟需建設(shè)的公共產(chǎn)品、基礎(chǔ)設(shè)施、可持續(xù)發(fā)展的重大項(xiàng)目，并做好重大項(xiàng)目特別是需由財(cái)政安排建設(shè)資金的重大項(xiàng)目為前期研究及論證工作，以項(xiàng)目為載體推進(jìn)規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)的有效落實(shí)。

（五）加強(qiáng)各項(xiàng)規(guī)劃的銜接協(xié)調(diào)。要高度重視規(guī)劃銜接工作，加強(qiáng)與省人社廳、州直相關(guān)部門的對接工作，建立暢通的溝通渠道，使各項(xiàng)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。規(guī)劃銜接要遵循下級規(guī)劃服從上級規(guī)劃，專項(xiàng)規(guī)劃和區(qū)域規(guī)劃服從本級和上級總體規(guī)劃，專項(xiàng)規(guī)劃間不得相互矛盾的原則。特別要加強(qiáng)專項(xiàng)規(guī)劃與人社部、省人社廳有關(guān)規(guī)劃的銜接，爭取所提出的重大項(xiàng)目列入上級相應(yīng)規(guī)劃。

（一）領(lǐng)導(dǎo)小組

成立__“十三五”人力資源和社會保障規(guī)劃工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱州人社局“十三五”規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組），負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、總體協(xié)調(diào)和組織推進(jìn)“十三五”人力資源和社會保障各專項(xiàng)規(guī)劃的編制工作。由州委組織部副部長、州人社局黨組書記、局長張謙任組長，州人社局黨組副書記、常務(wù)副局長馬崇曾任副組長，州人社局黨組成員、副局長、州社保局局長洪亞黔，州人社局黨組成員、副局長黃莉，州人社局黨組成員、州人才交流服務(wù)中心主任張仕偉，州人社局黨組成員、紀(jì)檢組長商必彪，州人社局黨組成員、總經(jīng)濟(jì)師陳淑琳，州人社局黨組成員、機(jī)關(guān)黨委書記肖堂友，州人社局黨組成員、州就業(yè)局局長羅雄，州人社局黨組成員、總會計(jì)師岺麗為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

州人社局“十三五”規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（以下簡稱州人社局“十三五”規(guī)劃辦），負(fù)責(zé)規(guī)劃編制工作的具體組織和協(xié)調(diào)工作。辦公室設(shè)在綜合法規(guī)科，由黃莉副局長兼任辦公室主任，成員包括：羅定國、王安玉蓉、侯萬游、梁巍、陳祥開、歐榮澤、張登紀(jì)、譚佰娟、張博彥、鐘雯、梁遠(yuǎn)倩、熊鷹、何宇珵、徐璐、韋貞臣、張芊。王安玉蓉為州人社局“十三五”規(guī)劃辦聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)對接協(xié)調(diào)工作。

（二）專項(xiàng)規(guī)劃編制小組

成立“人才開發(fā)”、“促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)”和“完善社會保障”三個(gè)專項(xiàng)規(guī)劃編制小組，具體負(fù)責(zé)各專項(xiàng)規(guī)劃的編制和組織實(shí)施、相關(guān)重大問題研究及本編制小組日常協(xié)調(diào)等工作。

1、“人才開發(fā)專項(xiàng)規(guī)劃”編制小組

由州人社局黨組成員、州人才交流服務(wù)中心主任張仕偉任組長，州人社局公務(wù)員管理科負(fù)責(zé)人，職業(yè)能力建設(shè)科

科長歐榮澤，事業(yè)單位人事管理科副科長（主任科員）張登紀(jì)，專業(yè)技術(shù)人員管理科科長譚佰娟，州人才交流服務(wù)中心綜合科副科長韋貞臣，州委組織部、州委宣傳部、州委統(tǒng)戰(zhàn)部、州編委辦、州發(fā)改委、州教育局、州科技局（知識產(chǎn)權(quán)局）、州工信委、州民政局、州財(cái)政局、州住建局、州農(nóng)委、州商糧局、州文廣局（新聞出版局、版權(quán)局）、州衛(wèi)計(jì)委、州統(tǒng)計(jì)局、州扶貧辦、州發(fā)展研究中心、州法制辦、州外僑辦、州科協(xié)等州人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為編制小組成員?！叭瞬砰_發(fā)專項(xiàng)規(guī)劃”編制小組工作人員由我局涉及人才工作的相關(guān)科室、所屬事業(yè)單位抽調(diào)人員組成。州人才交流服務(wù)中心綜合科副科長韋貞臣為聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)與州人社局“十三五”規(guī)劃辦的銜接工作。

2、“促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)專項(xiàng)規(guī)劃”編制小組

由州人社局黨組成員、州就業(yè)局局長羅雄擔(dān)任組長，州人社局副縣級干部、就業(yè)促進(jìn)科科長敖銀興，州考試院院長、農(nóng)民工工作科科長胡德劍，州就業(yè)局綜合科科長何宇珵，州發(fā)改委、州工信委、州住建局、州財(cái)政局、州農(nóng)委、州公安局、州教育局、州民政局、州衛(wèi)計(jì)委、州工商局、州統(tǒng)計(jì)局、州社科聯(lián)等單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為小組成員。

“促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)專項(xiàng)規(guī)劃”編制小組工作人員由我局涉及促進(jìn)就業(yè)工作的相關(guān)科室、所屬事業(yè)單位抽調(diào)人員組成。州就業(yè)局綜合科科長何宇珵為聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)與州人社局“十三五”規(guī)劃辦的銜接工作。

3、“完善社會保障專項(xiàng)規(guī)劃”編制小組

由州人社局黨組成員、副局長、州社保局局長洪亞黔擔(dān)任組長，州醫(yī)療保險(xiǎn)管理中心主任、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)科（農(nóng)村社會保險(xiǎn)科）、醫(yī)療保險(xiǎn)科（工傷保險(xiǎn)科）科長孫學(xué)耕，州社保局副局長陳懷東，州社保局綜合科科長徐璐，州發(fā)改委、州工信委、州財(cái)政局、州農(nóng)委、州民政局、州衛(wèi)計(jì)委、州教育局、州公安局、州住建局、州統(tǒng)計(jì)局等單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為小組成員。

“完善社會保障專項(xiàng)規(guī)劃”編制小組工作人員由我局涉及社會保險(xiǎn)工作的相關(guān)科室、所屬事業(yè)單位抽調(diào)人員組成。州社保局綜合科科長徐璐為聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)與州人社局“十三五”規(guī)劃辦的銜接工作。

根據(jù)州政府統(tǒng)一安排和相關(guān)程序，__“十三五”人力資源社會保障各專項(xiàng)規(guī)劃編制工作分五個(gè)階段進(jìn)行：

（一）啟動(dòng)階段（__年9月）

成立前期重大課題研究起草小組，下設(shè)人才、就業(yè)、社保三個(gè)工作小組，明確任務(wù)分工，啟動(dòng)“十三五”規(guī)劃前期重大課題研究工作。

（二）基本思路形成階段（__年10月）

各工作小組制定工作方案，明確工作時(shí)間和階段性任務(wù)，理清發(fā)展思路，提出發(fā)展主題和需要解決的重大問題，初步完成各專項(xiàng)規(guī)劃的基本思路，明確本領(lǐng)域“十三五”時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重大舉措，形成文稿送州人社局“十三五”規(guī)劃辦匯總，并按要求報(bào)送州發(fā)改委納入全州“十三五”規(guī)劃基本思路重點(diǎn)內(nèi)容。

（三）前期重大問題研究階段（__年11月－__年12月）

圍繞全面建成小康社會和全面深化改革開放的目標(biāo)，從著力解決人力資源社會保障事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的突出矛盾和重要問題入手，完成“十三五”規(guī)劃前期重大課題研究報(bào)告，按要求報(bào)送州發(fā)改委。

（四）規(guī)劃草案編制階段（__年1月－__年3月）

制定__“十三五”人力資源社會保障規(guī)劃編制工作方案，部署“十三五”人力資源社會保障各專項(xiàng)規(guī)劃編制工作。各專項(xiàng)規(guī)劃編制小組根據(jù)前期重大課題研究成果和基本思路，理清人力資源社會保障改革思路，形成各專項(xiàng)規(guī)劃框架，編制各專項(xiàng)規(guī)劃草案和征求意見稿，并按要求報(bào)送省人社廳、州發(fā)改委審核。

（五）規(guī)劃編制完成階段（__年4月－__年10月）

通過多種形式在人力資源社會保障系統(tǒng)和社會各界廣泛征求意見，組織有部門及專家進(jìn)行論證和評審。對各專項(xiàng)規(guī)劃草案作進(jìn)一步的修改完善，形成“十三五”各專項(xiàng)規(guī)劃送審稿，按要求報(bào)送省人社廳、州政府審定批復(fù)。

第2篇：人力資源規(guī)劃方案范文

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第3篇：人力資源規(guī)劃方案范文

摘 要 本文對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進(jìn)行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對產(chǎn)生這些問題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實(shí)施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或不足，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測并做好方案的評價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動(dòng)態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動(dòng)有前瞻性、方向性和預(yù)見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實(shí)施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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第4篇：人力資源規(guī)劃方案范文

[關(guān)鍵詞] 零時(shí)間負(fù)時(shí)間人力資源規(guī)劃

21世紀(jì)隨著信息、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，作為知識和技能的載體――人力資源已成為企業(yè)核心競爭力的最重要因素。2000年，Raymond T.Yeh和Keri. Pearlson在《零時(shí)間、時(shí)時(shí)提供即時(shí)顧客價(jià)值》一書中提出的零時(shí)間法則，將時(shí)間分為水平時(shí)間、垂直時(shí)間、零時(shí)間和負(fù)時(shí)間。水平時(shí)間是人們在常規(guī)思維和運(yùn)作模式下的時(shí)間概念，在這種思維下，運(yùn)作總是遲后于思維；垂直時(shí)間是人們在一種新的思維和工作模式下的時(shí)間概念，打破了按照線性的原則思維和運(yùn)作的模式，不帶任何偏見，不受任何歷史約束；負(fù)時(shí)間是企業(yè)通過垂直時(shí)間看到“新興市場”到進(jìn)入的這一時(shí)間階段；零時(shí)間則是用垂直時(shí)間視角看待問題，在負(fù)時(shí)間里做準(zhǔn)備，最終做到即時(shí)響應(yīng)。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人力資源規(guī)劃不再是從單一的、狹隘的視角解決人員配置的有關(guān)問題，它已涉及到企業(yè)內(nèi)關(guān)于人員管理的更寬泛的領(lǐng)域?，F(xiàn)代人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法預(yù)測人力資源的需求和供給，根據(jù)預(yù)測結(jié)構(gòu)，制定相關(guān)的規(guī)劃措施，使得企業(yè)將適量的人、適合的人在適合的時(shí)間配置在適合的崗位，從而有效地激烈員工，不斷提高企業(yè)競爭力，最大程度地開發(fā)和利用人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)運(yùn)作目標(biāo)。

二、基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃從全新的視角揭示了人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的工具和方法及創(chuàng)新的思維，以垂直的視角，在負(fù)時(shí)間里進(jìn)行分析、預(yù)測，并據(jù)此制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的即時(shí)人員配置（即時(shí)人員補(bǔ)充、即時(shí)人員晉升）、即時(shí)員工培訓(xùn)、即時(shí)員工激勵(lì)等人力資源規(guī)劃策略，形成一套戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃方案，從而使企業(yè)提高人力資源利用率，降低人力資源管理系統(tǒng)，提高即時(shí)響應(yīng)快速變化的能力。

三、基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特征

1.戰(zhàn)略性與動(dòng)態(tài)性

類似于普通的企業(yè)人力資源規(guī)劃，基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃也具有戰(zhàn)略性與動(dòng)態(tài)性的特征。首先，該規(guī)劃是戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。為了在瞬息萬變的世界生存，企業(yè)將迎合變化的要求，將其看作是戰(zhàn)略的一部分;另外，零時(shí)間法則本身即是一種管理戰(zhàn)略，所以，將該法則應(yīng)用到企業(yè)人力資源規(guī)劃是一種特殊的人力資源規(guī)劃。其次，該規(guī)劃又是動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃。速度對于響應(yīng)變化至關(guān)重要，該規(guī)劃強(qiáng)調(diào)了響應(yīng)變化的即時(shí)性;基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的而非靜止的，它根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境的變化而頻繁改變。

2.柔性與系統(tǒng)性

除了上述基本特征外，基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃還具有兩大顯著特征。

(1)柔性。在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，該規(guī)劃要求應(yīng)用柔性的方法來預(yù)測人力資源的需求和供給。這種柔性的方法是多種預(yù)測方法的組合與創(chuàng)新，而非單一的傳統(tǒng)預(yù)測法。這有利于提高規(guī)劃速度以及響應(yīng)變化的速度。此外，這種人力資源規(guī)劃的理念表明企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容與范圍是隨著不同的環(huán)境因素而改變的；具體的企業(yè)人力資源規(guī)劃模型在同一企業(yè)的不同發(fā)展期，不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)甚至是相似企業(yè)的同一時(shí)期是不同的。因而，柔性體現(xiàn)了基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的哲學(xué)理念。

(2)系統(tǒng)性。該規(guī)劃被看成是一個(gè)大系統(tǒng)。在這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)部有兩個(gè)子系統(tǒng)，即負(fù)時(shí)間系統(tǒng)和零時(shí)間系統(tǒng)。負(fù)時(shí)間系統(tǒng)又包括分析系統(tǒng)和預(yù)測系統(tǒng)兩個(gè)子系統(tǒng);零時(shí)間系統(tǒng)包括即時(shí)人員配置系統(tǒng)、即時(shí)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)和即時(shí)員工激勵(lì)系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)。而這些子系統(tǒng)根據(jù)規(guī)劃要求又包括它們各自的子系統(tǒng)。另一方面，基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃自身這一大系統(tǒng)又是整個(gè)企業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。

基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性特征在該規(guī)劃中有著十分重要的作用，該規(guī)劃的戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性、柔性特征通過其系統(tǒng)性表現(xiàn)出來。在該規(guī)劃內(nèi)，它的各個(gè)子系統(tǒng)互動(dòng)地緊密相連。負(fù)時(shí)間系統(tǒng)準(zhǔn)備活動(dòng)的效率與效果會影響到零時(shí)間行動(dòng)的效率與效果；而零時(shí)間系統(tǒng)內(nèi)的效率與效果又是對負(fù)時(shí)間系統(tǒng)內(nèi)準(zhǔn)備活動(dòng)效率與效果歸評價(jià)和反饋；同時(shí)零時(shí)間系統(tǒng)的具體行動(dòng)方式和內(nèi)容柔性取決于負(fù)時(shí)間系統(tǒng)內(nèi)準(zhǔn)備活動(dòng)的內(nèi)容和結(jié)果。

四、基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢

基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃從垂直時(shí)間的視角和系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，更具有柔性和動(dòng)態(tài)性。它既強(qiáng)調(diào)了準(zhǔn)確性又強(qiáng)調(diào)了速度的重要性。為了達(dá)到即時(shí)行動(dòng)，人力資源規(guī)劃分成負(fù)時(shí)間和零時(shí)間階段。快速分析，預(yù)測而縮短負(fù)時(shí)間，確保負(fù)時(shí)間準(zhǔn)備質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)零時(shí)間的即時(shí)行動(dòng)；同時(shí)，通過動(dòng)態(tài)彈性的方法縮小甚至努力消除系統(tǒng)與系統(tǒng)之間，單元與單元之間的間隙，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間的無縫連接。

基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究就是讓企業(yè)更好的把握未來不確定經(jīng)營環(huán)境，適應(yīng)環(huán)境變化，及時(shí)調(diào)整人力資源構(gòu)成，保持競爭優(yōu)勢。通過研究基于零時(shí)間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃，運(yùn)用科學(xué)的工具和方法，以垂直時(shí)間的視角，在負(fù)時(shí)間里進(jìn)行分析、預(yù)測、制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的即時(shí)人員補(bǔ)充、即時(shí)配置、即時(shí)培訓(xùn)、即時(shí)激勵(lì)的人力資源規(guī)劃策略，形成一套綜合性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃方案，使企業(yè)能夠即時(shí)配合組織發(fā)展的需要，響應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動(dòng)態(tài)需求，即時(shí)有效地利用人力資源規(guī)劃，幫助企業(yè)管理人員預(yù)見和管理日益迅速的變化。

從未來的發(fā)展趨勢來看，人力資源規(guī)劃日后必將朝著短期、實(shí)用、靈活和更為追求效益的方向發(fā)展。首先，企業(yè)將使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，它將更注重關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的范圍；另外，企業(yè)會更重視將長期的人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)的行動(dòng)計(jì)劃，并確定對其效果進(jìn)行衡量的具體方法。

參考文獻(xiàn):

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第5篇：人力資源規(guī)劃方案范文

關(guān)鍵詞：市場;人力資源;規(guī)劃編制

在我國經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入新常態(tài)的今天，企業(yè)組織的競爭日趨激烈，以人為本的理念已更多地浸入組織管理之中，人力資源已經(jīng)成為組織最為重要的資源，是組織獲取競爭優(yōu)勢的重中之重。中國有句俗語“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，因此，組織要生存和發(fā)展，人力資源規(guī)劃是必須首要解決的問題。

一、編制人力資源規(guī)劃的意義

人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。

人力資源規(guī)劃從產(chǎn)生到現(xiàn)在已經(jīng)有幾十年的歷史了。從現(xiàn)代工業(yè)組織產(chǎn)生以來，人力資源規(guī)劃就成為了一種管理活動(dòng)。二十世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是關(guān)注的熱點(diǎn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們管理意識的改變和管理水平的提高，特別是對生產(chǎn)必須的自然資源的有限性和生產(chǎn)性人才的必要性的認(rèn)識，人力資源規(guī)劃工作的復(fù)雜性也隨之提高。經(jīng)過六十年代的人才供求平衡的研究，到八十年代管理接班人計(jì)劃、精簡計(jì)劃、組織再造與兼并收購等方面的注重，人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來，人力資源規(guī)劃的研究日益深入，對組織發(fā)展的作用日益凸顯。具體說來人力資源規(guī)劃的作用主要包括以下幾個(gè)方面。

一是人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的銜接點(diǎn)。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包含人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)出目標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。一般而言，組織在確定了業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃后，人力資源規(guī)劃人員幫助組織設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)，并確定所需要的員工數(shù)量和種類，進(jìn)而設(shè)計(jì)具體實(shí)施方案以達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略之目的。

二是人力資源規(guī)劃是協(xié)調(diào)組織人力資源需求與供給平衡的契合點(diǎn)。變化是市場不二的法則，組織要想在激烈的競爭中生存并得以發(fā)展，必須面對不斷變化的市場做出敏捷的反應(yīng)。對于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來說，人力資源需求和供給的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就需要通過人力資源規(guī)劃的供求預(yù)測予以調(diào)整，甚至在變化之前及時(shí)制定出應(yīng)變措施已達(dá)到消除差異實(shí)現(xiàn)平衡之目的。

三是人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的起點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是任何一個(gè)人力資源管理方案得以成功實(shí)施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過程中，還能夠不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)其他各種人力資源管理活動(dòng)，對人員的招聘選拔、報(bào)酬福利、教育培訓(xùn)等各種活動(dòng)的目標(biāo)與實(shí)施做出具體而詳盡的安排，以實(shí)現(xiàn)系列人力資源管理效用之目的。

四是人力資源規(guī)劃是人力成本的降低點(diǎn)。雖然人力資源對組織來說具有非常重要的意義，但是他在為組織創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給組織帶來了一定的成本開支。通過人力資源規(guī)劃，組織可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍之內(nèi)，從而節(jié)省人工成本支出，實(shí)現(xiàn)人力資源理性管理之經(jīng)濟(jì)目的。

五是人力資源規(guī)劃是員工生產(chǎn)動(dòng)力的生長點(diǎn)。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進(jìn)行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機(jī)會預(yù)見到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機(jī)會參加有利于提升自身素質(zhì)和工作能力的培訓(xùn)，這樣會使員工滿意度增加，從而獲得一系列意想不到的理想結(jié)果，比如較低的缺勤率和流動(dòng)率，較少的工作事故和更高的工作質(zhì)量等。

二、編制人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法

人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間長短，可以劃分為兩種，即戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要考慮的問題是人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，它從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的角度出發(fā)，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用，而且人力資源規(guī)劃與組織經(jīng)營計(jì)劃相吻合，針對組織的各種戰(zhàn)略，諸如戰(zhàn)略性擴(kuò)張及收縮、戰(zhàn)略性裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并有效地服務(wù)于組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要是為了當(dāng)前發(fā)展需要，較多地考慮微觀因素，為達(dá)到組織戰(zhàn)術(shù)目的而制定的人力資源計(jì)劃，它主要包含以下幾方面內(nèi)容。

崗位職務(wù)規(guī)劃：主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，目的是解決組織定崗定編問題。要依據(jù)組織遠(yuǎn)期近期目標(biāo)，勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。

人員配置規(guī)劃：主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容。具體由人力分配規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃等組成。

人員補(bǔ)充規(guī)劃：該計(jì)劃目的在于使中長期崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量和數(shù)量上得到合理補(bǔ)充，做好人員預(yù)測，從人員經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、年齡等各方面適應(yīng)要求。

教育培訓(xùn)規(guī)劃：教育培訓(xùn)規(guī)劃的目的是依據(jù)組織發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)手段，為組織培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類人才。包括挑選現(xiàn)有員工進(jìn)行專業(yè)知識和工作技能培訓(xùn)，積極涉獵社會上稀缺、組織未來急需的人才等方面。

薪酬激勵(lì)規(guī)劃：該計(jì)劃是為了減少人才流動(dòng)，提高員工士氣，改進(jìn)員工工作績效，同時(shí)確保組織的人工成本不超過合理的支付限度。一般包括工作政策、激勵(lì)政策和福利政策等。

職業(yè)生涯規(guī)劃：一般包含個(gè)人層次和組織層次兩個(gè)層面。個(gè)人層次的職業(yè)生涯規(guī)劃就是個(gè)人為自己設(shè)計(jì)的成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。組織層次的職業(yè)規(guī)劃是指為了增強(qiáng)組織成員滿意感，而制定有關(guān)協(xié)調(diào)組織成員個(gè)人的成長與組織的發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)兩者的協(xié)調(diào)配合，在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

人力資源規(guī)劃的編制一般包含以下幾個(gè)步驟。一是編制人力資源規(guī)劃的分析階段，這一部分是編制人力資源規(guī)劃的前提，即對組織所處內(nèi)外環(huán)境的分析。外部環(huán)境包括勞動(dòng)力市場的供求狀況、政策法規(guī)等，內(nèi)部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)、主要經(jīng)營活動(dòng)以及現(xiàn)有人力資源狀況等。

二是人力資源供給需求的預(yù)測。需求預(yù)測主要進(jìn)行人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)方面的預(yù)測，即為達(dá)到組織戰(zhàn)略目的，需要多少數(shù)量員工，年齡、專業(yè)、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等方面標(biāo)準(zhǔn)怎樣等。供給預(yù)測是指對組織現(xiàn)有人員狀況作出清晰了解，同時(shí)要考慮員工的辭職退休等變動(dòng)因素。在此基礎(chǔ)上明確組織所處的人力資源供需狀況，即供大于求、供不應(yīng)求、或供求相等，從結(jié)構(gòu)數(shù)量等方面尋找供需均衡的契合點(diǎn)。

三是規(guī)劃的制定。即根據(jù)人力資源供需情況制定人力資源規(guī)劃，包含以上提到的崗位、配置、補(bǔ)充、培訓(xùn)等各種規(guī)劃。需要注意的是，規(guī)劃的制定不是一蹴而就的，往往需要反復(fù)研討、調(diào)整，才能達(dá)到為實(shí)施組織戰(zhàn)略服務(wù)的目的。

四是人力資源規(guī)劃的評估。即對規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估，從是否達(dá)到目的，有何問題，原因在哪里等方面進(jìn)行，并作出報(bào)告。

第6篇：人力資源規(guī)劃方案范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念。總體來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。

2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出

很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性

我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對員工的激勵(lì)作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會和空間。對新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)

供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，又要結(jié)合供電企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法和規(guī)劃突破口。

第7篇：人力資源規(guī)劃方案范文

關(guān)鍵詞：教師;人力資源規(guī)劃視角;教學(xué)改革;創(chuàng)新模式;分析

文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據(jù)這個(gè)定義可以看出：①一個(gè)組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標(biāo)和其成員的利益;③一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對人力資源的需求能夠如期實(shí)現(xiàn)。

本文將從以下三個(gè)方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵及其分類，實(shí)施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預(yù)測。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員流動(dòng)計(jì)劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)及環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是廣義定義的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不只是某個(gè)具體的人員，而是一類人員，而且個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。

二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性

人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過這些人力資源管理實(shí)踐的具體執(zhí)行，才能真正體現(xiàn)初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性如下。

（一）與工作分析的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標(biāo)準(zhǔn)崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只有對崗位做好分析界定后，才能對其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務(wù)，解決的問題及所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，以及對人員素質(zhì)的要求，無論是進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、還是確定薪酬水平，都需要了解某項(xiàng)工作有何具體要求，需完成哪些任務(wù)，以及這項(xiàng)工作所設(shè)計(jì)的范圍和復(fù)雜程度如何。

（二）與招聘的關(guān)聯(lián)性。在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源對于各部門招聘需求的被動(dòng)性及招聘活動(dòng)對于企業(yè)用人需要的滯后性，導(dǎo)致企業(yè)在員工隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)上的短期性與應(yīng)急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定有目標(biāo)導(dǎo)向性與預(yù)見性的人員招聘規(guī)劃，即根據(jù)戰(zhàn)略的要求及勞動(dòng)力市場的變化趨勢吸納、儲備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊(duì)。

（三）與培訓(xùn)的相關(guān)性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現(xiàn)狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其提升現(xiàn)有能力水平及獲得新的技能，是彌補(bǔ)這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)提供了目標(biāo)與方向，使企業(yè)的需要與員工個(gè)人的需要能夠有效結(jié)合，并能提高培訓(xùn)開發(fā)的針對性與有效性。

（四）與績效評估的關(guān)聯(lián)性。一個(gè)完善的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評估員工是否完成了企業(yè)預(yù)定的績效目標(biāo)，另一方面評估員工在履行工作任務(wù)過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補(bǔ)等。因此，績效評估的結(jié)果需要應(yīng)用在人力資源規(guī)劃上，通過對員工績效水平的評估顯現(xiàn)他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應(yīng)性及規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

（五）與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動(dòng)力市場的競爭狀況、企業(yè)的支付實(shí)力，又要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)其他人力資源模塊的聯(lián)動(dòng)。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。

（六）與員工職業(yè)生涯計(jì)劃的關(guān)聯(lián)性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎(chǔ)規(guī)劃員工將來發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)。具體表現(xiàn)為制訂每一職務(wù)或職務(wù)序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)有跨職務(wù)或職務(wù)序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個(gè)人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)知、成長和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時(shí)也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規(guī)劃促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（七）與員工關(guān)系管理的關(guān)聯(lián)性。良好的員工關(guān)系有利于提升企業(yè)形象進(jìn)而促進(jìn)人才招聘和產(chǎn)品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進(jìn)而改進(jìn)工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進(jìn)而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關(guān)系從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，對于預(yù)期的人力資源需求與供給應(yīng)該要考慮到企業(yè)員工關(guān)系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關(guān)系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規(guī)劃的必要性

（一）有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產(chǎn)、經(jīng)營進(jìn)行詳細(xì)周密的計(jì)劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動(dòng)。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時(shí)隨意購買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長計(jì)議。

（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計(jì)劃、短期計(jì)劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。

（三）有助于及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計(jì)劃地進(jìn)行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行重點(diǎn)盤點(diǎn)、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源規(guī)劃方案范文

人力資源管理是一個(gè)以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)績效為目的，并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢，增進(jìn)企業(yè)績效。因此，通過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個(gè)人和組織這兩個(gè)層面來分析二者之間的關(guān)系。個(gè)體層面上的人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面上的人力資源管理又可劃分為三個(gè)階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當(dāng)然，作用于企業(yè)績效的個(gè)體層面上的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績效的相關(guān)性還涉及到許多方面，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制等。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)員工提高生產(chǎn)率，同時(shí)可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵(lì)不僅包括物資激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)，如通過分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績效正向相關(guān)性的具體分析和證明。

2招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

2.1人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實(shí)踐。人力資源規(guī)劃活動(dòng)提高企業(yè)績效的途徑是：①把人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動(dòng)連接在一起并且把這些活動(dòng)與組織的其余活動(dòng)整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規(guī)劃，一個(gè)企業(yè)能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)等制定計(jì)劃，使組織招募到所需要的人才，充實(shí)各個(gè)崗位，使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且，通過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有效的晉升，使員工看到發(fā)展前景，將會對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內(nèi)部競爭機(jī)制和健康的競爭氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績效行為，為企業(yè)績效的提高起著直接的推動(dòng)作用。

2.2工作分析、設(shè)計(jì)與企業(yè)績效工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，其工作質(zhì)量的高低對各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先，工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作，關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，無論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率，還是對市場的快速反應(yīng)能力，工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊(duì)”；其次，良好的工作分析與工作設(shè)計(jì)有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力成本及各種費(fèi)用的浪費(fèi)；最后，工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠度等，因?yàn)樵谧约哼m合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)績效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

3招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個(gè)企業(yè)尋找或吸引求職者來填補(bǔ)空缺崗位的過程，包括對企業(yè)外部人員實(shí)行的招募活動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動(dòng)而采取的挑選任用活動(dòng)。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的，也正因?yàn)槠溆绊懥υ絹碓酱?，許多企業(yè)在招聘、選拔人員時(shí)慎之又慎。因此，能否招募到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)追求的員工，能否招募到高素質(zhì)的員工，對組織來說是至關(guān)重要，而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來實(shí)現(xiàn)。

招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財(cái)富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，迅速為企業(yè)績效創(chuàng)造效益，反之則為組織帶來效益的損失。

4招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)、績效評估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個(gè)體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。

4.1培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)績效即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時(shí)高度合格的人，也需要一些額外的培訓(xùn)來更好地完成他們的工作。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作，而開發(fā)則是員工們對未來工作的準(zhǔn)備。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動(dòng)來對企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)，當(dāng)然培訓(xùn)和開發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。

4.2激勵(lì)與企業(yè)績效授權(quán)是激勵(lì)的主要手段之一。通過向下授權(quán)，使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù)，被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利，使得員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠度和獻(xiàn)身精神，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)績效的提高。

4.3員工績效評估與企業(yè)績效績效評估應(yīng)準(zhǔn)確地評估員工工作績效的質(zhì)量，決策是以準(zhǔn)確的工作績效評估為依據(jù)的，能夠產(chǎn)生準(zhǔn)確和公平評分的績效評估系統(tǒng)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。績效評估是直接作用于員工個(gè)體從而達(dá)到提高組織效率的重要手段。公正、公開、公平的績效評估使得員工的報(bào)酬僅與其貢獻(xiàn)程度有關(guān)，尊重了員工的工作成果，有利于平息員工的不公平感，消除彼此間的猜疑，增強(qiáng)組織的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提高。

4.4薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效薪酬制度對企業(yè)績效有長遠(yuǎn)的影響。一個(gè)有效地發(fā)揮作用的薪酬系統(tǒng)，能夠改進(jìn)成本效率、增強(qiáng)招聘吸引力和提高士氣、減少流動(dòng)。薪酬是作為最基本的激勵(lì)手段，對企業(yè)績效的影響不可估量，薪酬方案體現(xiàn)了組織對員工的態(tài)度和認(rèn)識。例如，是否重視、信任員工等等。因此公正、合理的薪酬方案除了產(chǎn)生物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用以外，還能夠起到提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工的歸屬感的效果，使得員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)體層面目標(biāo)追求中提高企業(yè)績效。

第9篇：人力資源規(guī)劃方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃與實(shí)施；原則

Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.

Keywords: human resources; Planning and implementation; principle

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

引言

隨著經(jīng)濟(jì)體制的逐漸深化和市場化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過對企業(yè)的人力管理機(jī)制進(jìn)行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進(jìn)行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實(shí)施。

1 中小型企業(yè)的重要性和必要性

人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。

中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動(dòng)中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，做到制度規(guī)范化。

2 人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長期規(guī)劃為3-5年。 2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康模瑸楸ＷC企業(yè)可持續(xù)增長，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠(yuǎn)的、相對穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)與施方面存在的問題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

4 人力資源規(guī)劃與實(shí)施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

1.明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。 2.目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評價(jià)工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從簡單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進(jìn)一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。

參考文獻(xiàn)

[1]辛智 淺談人力資源規(guī)劃與實(shí)施[J].商業(yè)文化2011