人力資源管理?xiàng)l例精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

我國(guó)絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。

二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問(wèn)題所在

1.信息獲取困難

醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開(kāi)來(lái)，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。

2.信息處理效率低

由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過(guò)程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。

3.信息協(xié)調(diào)困難

相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問(wèn)題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

4.招聘與培養(yǎng)的單一

傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對(duì)于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開(kāi)會(huì)、演講、書(shū)面資料。

三、對(duì)于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議

1.以人為本

生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開(kāi)發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開(kāi)發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化

人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過(guò)程中，必須要做到公開(kāi)透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢(shì)，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì)閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲(chǔ)備得到增長(zhǎng)

3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵(lì)機(jī)制建立

人力資源升級(jí)的動(dòng)力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同的員工類型制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵(lì)，使其在對(duì)醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎(jiǎng)金補(bǔ)助。

4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)

人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對(duì)于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開(kāi)會(huì)講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國(guó)的醫(yī)院聯(lián)系起來(lái)，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣?huì)資源整合進(jìn)來(lái)。

5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)

網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對(duì)其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫(kù)的整合、修改，乃至對(duì)社會(huì)千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。

四、結(jié)語(yǔ)

第2篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

我國(guó)國(guó)際工程承包企業(yè)貫徹實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是以工程承包為載體，通過(guò)人員的有效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，達(dá)到獲得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的最終目的。在風(fēng)云變幻、競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際市場(chǎng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的影響將更加深遠(yuǎn)。單純靠資本投入和機(jī)械設(shè)備等傳統(tǒng)手段保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵最終取決于人才。

但是，從總體上看，我國(guó)國(guó)際工程承包企業(yè)普遍存在人力資源不足的問(wèn)題，特別是與主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)的國(guó)際商務(wù)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、施工管理等人才嚴(yán)重匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國(guó)際化管理模式，為企業(yè)在新世紀(jì)的發(fā)展奠定雄厚的人力資源基礎(chǔ)，國(guó)際工程承包企業(yè)才能真正把握經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的機(jī)遇，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

1、要正視在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系

正是這種契約關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場(chǎng)配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場(chǎng)機(jī)制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空間，造成企業(yè)人才流失。

因此，企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的激勵(lì)機(jī)制，培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

2、要正確認(rèn)識(shí)不同員工之間的差異問(wèn)題

每個(gè)員工能力的差異，必然會(huì)造成員工等級(jí)和收入的不同。樹(shù)立正確的“差異”理念，有助于消除職工過(guò)分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營(yíng)造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進(jìn)渠道

國(guó)際工程承包是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要以國(guó)際商務(wù)、工程技術(shù)、金融法律等一系列人才群體為基礎(chǔ)。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

在深入挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的同時(shí)，加快人力資源市場(chǎng)配置的改革步伐，充分利用人才招聘會(huì)、刊登廣告、企業(yè)網(wǎng)站、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等多種形式，敞開(kāi)門戶，廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)突出的企業(yè)人才隊(duì)伍。具體措施如下：

事業(yè)留才：

營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，最大限度開(kāi)發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來(lái)，留得住。

重金聘才：

對(duì)一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些國(guó)外工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。

競(jìng)爭(zhēng)用才：

在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用才氛圍，樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。

屬地?fù)癫牛?/p>

加快企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)程，充分利用駐在國(guó)的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語(yǔ)言、文化、社會(huì)關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。敢于吸收具有國(guó)際經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)開(kāi)發(fā)能力的優(yōu)秀當(dāng)?shù)厝瞬旁谄髽I(yè)各駐外機(jī)構(gòu)甚至是企業(yè)總部擔(dān)任各類重要管理職務(wù)。

三、完善員工培訓(xùn)體系

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：

全過(guò)程：

就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。世界秘書(shū)網(wǎng)版權(quán)所有

多樣化：

堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。主要方式為：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專業(yè)技能為主；加強(qiáng)與有關(guān)高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。

重點(diǎn)突出：

要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

四、建立富于激勵(lì)力的薪酬體系

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對(duì)國(guó)內(nèi)總部人員具有激勵(lì)力，而且要對(duì)駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂(lè)于到國(guó)外、樂(lè)于到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線、樂(lè)于到艱苦地區(qū)工作。

當(dāng)然，由于每個(gè)企業(yè)的情況不同，薪酬制度也會(huì)各具特色，但無(wú)論是哪類企業(yè)，都要注意以下問(wèn)題：

一是，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；

三是，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。國(guó)際工程承包企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可根據(jù)人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索住房補(bǔ)貼、購(gòu)車貸款、國(guó)外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學(xué)習(xí)借鑒西方的“自助風(fēng)格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費(fèi)在每個(gè)員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，根據(jù)不同福利種類規(guī)定的最高限額，允許職工在公司指定的多項(xiàng)計(jì)劃中進(jìn)行選擇。

五、營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

由于國(guó)際工程承包企業(yè)具有跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)不同，人力資源來(lái)源千差萬(wàn)別，必須要充分考慮工程項(xiàng)目所在國(guó)的地域文化特征，在尊重當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)和風(fēng)俗習(xí)慣的前提下，正確處理好中國(guó)員工與當(dāng)?shù)貑T工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。

第3篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：情緒工作 人力資源管理 研究趨勢(shì)

Hochschild（1979）提出了情緒工作（emotional labor）的概念，即“對(duì)于自身感受的管理，以創(chuàng)造一個(gè)公眾看得見(jiàn)的面部或身體的表現(xiàn)；員工進(jìn)行情緒工作是為了薪資。因此，它具有交換價(jià)值”。Hochschild（1983）指出情緒工作涵蓋了44種不同的工作，其中包括專業(yè)性及技術(shù)工作者、管理者及經(jīng)理人、銷售人員、書(shū)記人員以及兩種形態(tài)的服務(wù)人員——工作在家庭內(nèi)以及家庭外的人。

情緒工作成為了學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。但是，鑒于情緒工作的復(fù)雜性、內(nèi)隱性、差異性，且難以定量等問(wèn)題的影響，該領(lǐng)域的研究進(jìn)展較為緩慢。而國(guó)內(nèi)對(duì)于情緒工作的研究才處于引進(jìn)階段，對(duì)管理學(xué)尤其是人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者而言還是一個(gè)新課題。同時(shí)，在實(shí)踐中，仍將情緒工作當(dāng)成是周邊績(jī)效的一種形式，并未在工作分析和薪酬等人力資源管理職能上得以體現(xiàn)。學(xué)術(shù)界的研究方向與人力資源管理實(shí)踐也存在脫節(jié)，導(dǎo)致研究結(jié)果并不能直接有效地支撐公司的相關(guān)政策和策略。

本研究從人力資源管理的角度出發(fā)，回顧現(xiàn)有情緒工作的文獻(xiàn)，并提出在人力資源管理中的應(yīng)用及其研究方向。

一、情緒工作的工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，分析的質(zhì)量對(duì)人力資源管理其它職能具有舉足輕重的作用。對(duì)于工作的透徹分析，需要從任務(wù)和人員兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。

1.任務(wù)角度

不同的學(xué)者采取了不同的維度對(duì)情緒工作進(jìn)行描述。Morris和Feldman（1996，1997）認(rèn)為包括：頻率、專注程度、多樣性、情緒失調(diào)；Davies（2002）提出了頻繁性、多樣性、不協(xié)調(diào)、強(qiáng)度、努力、持久性六個(gè)維度；Brotheridge（2003）認(rèn)為包含頻率、強(qiáng)度、規(guī)則多樣性、持久性、表面行為、深度行為； Glomb（2004）根據(jù)表達(dá)恰當(dāng)性和體驗(yàn)的真實(shí)性提出六維情緒工作理論：真實(shí)表現(xiàn)積極情緒、真實(shí)表現(xiàn)消極情緒、假裝表現(xiàn)積極情緒、假裝表現(xiàn)消極情緒、壓抑積極情緒和壓抑消極情緒。

在以往的工作分析中，主要采用了兩類方式：體力勞動(dòng)的“時(shí)間——?jiǎng)幼鳌边^(guò)程分解，以及智力勞動(dòng)的特征抽取。而情緒工作現(xiàn)有的研究，并不是針對(duì)工作分析而展開(kāi)，缺乏有效的“動(dòng)素”或者本質(zhì)特性分析，因而沒(méi)有辦法在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化或者定量描述。如何從千差萬(wàn)別的情緒工作中抽取其共有的特性，采取客觀、統(tǒng)一、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，衡量和比較不同的情緒工作，為工作分析提供依據(jù)，是將來(lái)人力資源管理研究的核心。

2.人員角度

研究者展開(kāi)了對(duì)于員工情緒工作方式的分析。Hochschild（1979）將情緒工作分為：表層扮演和深度扮演；Ashforth和Humphrey（1993）提出了“真實(shí)扮演”（genuine acting）；Kruml和Geddes（2000）提出了被動(dòng)深度扮演（passive deep acting）和主動(dòng)深度扮演（active deep acting）；Zapf（2002）在此基礎(chǔ)上補(bǔ)充了蓄意不同步行為；Diefendorff和 Gosserand （2005）提出了自然情緒表達(dá)。Mikolajczak（2007）提出積極同步、消極同步；Fischbach（2003）在RS模型中認(rèn)為員工的情緒工作策略分為：表面表現(xiàn)、深層表現(xiàn)、自主管理、情緒性回避。

研究者從不同的角度展開(kāi)了對(duì)于情緒工作策略的分析，但是更多的是基于研究者視角。如何利用原型范式的研究思路從員工“內(nèi)隱”的角度來(lái)審視情緒工作策略，是將來(lái)研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

目前，缺乏對(duì)情緒工作進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)的量化指標(biāo)。對(duì)情緒工作所導(dǎo)致的員工負(fù)荷，更多地依賴于對(duì)其外顯行為的判定，或者是利用問(wèn)卷等自陳手段，其主觀性過(guò)強(qiáng)，同時(shí)也缺乏對(duì)于工作過(guò)程動(dòng)態(tài)的監(jiān)控和觀察。另外，問(wèn)卷多采用模糊程度主觀評(píng)價(jià)賦值的方法，計(jì)分采用算術(shù)級(jí)數(shù)，這與心理物理定律（psychophysical law）相悖。以目前的研究手段和技術(shù)來(lái)看，可以采用電生理實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，從而探究其動(dòng)態(tài)的變化規(guī)律。利用多導(dǎo)生理記錄儀、神經(jīng)成像技術(shù)，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，準(zhǔn)確地測(cè)量情緒調(diào)節(jié)過(guò)程中中樞神經(jīng)的變化機(jī)制。如何在各項(xiàng)指標(biāo)中，抽取出具有代表性的反映生理、心理負(fù)荷的指標(biāo)值，從而建立其與情緒工作要求之間的函數(shù)關(guān)系，是未來(lái)研究的難點(diǎn)。

二、情緒工作的薪酬管理

情緒工作在薪酬體系中，并沒(méi)有得到有效的體現(xiàn)。Brotheridge和Lee（2002）提出了資源守恒理論，認(rèn)為員工會(huì)依據(jù)其在情緒工作過(guò)程中的付出和結(jié)果（資源的獲得情況），從而決定進(jìn)一步的行為表現(xiàn)。若損失的資源沒(méi)有得到彌補(bǔ)，將導(dǎo)致工作倦怠等消極結(jié)果。若得到補(bǔ)償甚至額外補(bǔ)償時(shí)，會(huì)增加員工的滿意度和幸福感。

在實(shí)踐中，情緒工作并沒(méi)有直接與薪酬掛鉤。這將導(dǎo)致員工體會(huì)到組織的不公平，同時(shí)也與心理契約相違背，從而降低績(jī)效，甚至尋求政治手段來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)。因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)量化的工作分析，因而無(wú)法客觀科學(xué)地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。在將來(lái)的研究中，應(yīng)該將重點(diǎn)放在不同類型的情緒工作對(duì)員工能力素質(zhì)、身心損耗的分析中，從而為崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。另外，作為人力資源管理人員，應(yīng)該客觀分析情緒工作與戰(zhàn)略之間的關(guān)系。符合組織要求的情緒工作在多大程度上有助于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，從而在薪酬設(shè)計(jì)上對(duì)其貢獻(xiàn)度加以體現(xiàn)。

三、人員招聘

實(shí)踐中，對(duì)于服務(wù)人員的招聘更多地看中外形、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等，而忽略了員工從事該行業(yè)應(yīng)該具有的心理素質(zhì)。McClelland（1973）提出了勝任力的概念。在其冰山模型中，技能和知識(shí)是相對(duì)更容易培養(yǎng)的，而員工內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀難以受到培訓(xùn)本身的影響，但是其在更大程度上決定了績(jī)效的高低。已有的研究指出，情緒工作本身對(duì)于員工具有消極的影響，但是這種影響受到員工特性的調(diào)節(jié)和緩沖。例如，員工的性別、內(nèi)外向性格、情緒調(diào)節(jié)策略、大五因素、角色認(rèn)同、自我監(jiān)控能力、職業(yè)承諾等均對(duì)情緒工作產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致員工的最終績(jī)效存在差異。如何利用研究結(jié)果，找出真正能夠區(qū)分高情緒工作績(jī)效的人員素質(zhì)因素，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的鑒別手段運(yùn)用于招聘環(huán)節(jié)，是人力資源管理實(shí)踐未來(lái)的趨勢(shì)。

四、情緒工作調(diào)節(jié)策略的培訓(xùn)

現(xiàn)有研究也深入分析了情緒工作的心理機(jī)制。Zapf（2002）提出了行動(dòng)理論，認(rèn)為存在三種行為調(diào)節(jié)模式：基于心智水平的行動(dòng)調(diào)節(jié)、靈活模式水平的行動(dòng)調(diào)節(jié)和感覺(jué)水平的行動(dòng)調(diào)節(jié)。Diefendorff和Gosserand（2003）提出了情緒工作的控制論模型。根據(jù)情緒表達(dá)的知覺(jué)與特定表達(dá)規(guī)則進(jìn)行比較，從而產(chǎn)生與特定規(guī)則相一致的行為輸出。采用何種情緒調(diào)節(jié)方式，取決于規(guī)則的效價(jià)和工作者是否按照規(guī)則要求進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)的自我效能感。

心理機(jī)制分析角度試圖揭開(kāi)“黑箱”，從員工的動(dòng)機(jī)、對(duì)于規(guī)則的感知、內(nèi)部調(diào)節(jié)過(guò)程等對(duì)情緒工作提供了新的視角。但是缺乏對(duì)于該過(guò)程進(jìn)行有效干預(yù)措施的分析。例如深層扮演對(duì)于員工的績(jī)效、身心均有正性作用，但是如何才能使員工采用該工作方式？如何進(jìn)行情緒的調(diào)節(jié)？如何才能有效地進(jìn)行情緒工作，降低其負(fù)面影響？都值得人力資源管理人員進(jìn)一步思考和分析。

另外，Bulter等人（2007）的研究指出，不同情緒策略所產(chǎn)生的消極社會(huì)后果可能受到文化和價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。在中國(guó)儒家傳統(tǒng)的文化背景下，是否仍是采用深度扮演對(duì)員工的身心以及工作績(jī)效有促進(jìn)作用，仍值得進(jìn)一步的分析和研究。

五、情緒工作環(huán)境的塑造

從組織支持角度來(lái)分析情緒工作的研究相對(duì)較少。在實(shí)踐中，組織更強(qiáng)調(diào)情緒工作的表現(xiàn)和結(jié)果，而忽略了相應(yīng)的支持措施。

Schneider等提出服務(wù)氛圍（service climate）的概念，是員工對(duì)組織要求、獎(jiǎng)勵(lì)、支持服務(wù)工作和服務(wù)行為的政策、管理措施和程序的共同看法，是員工感知的組織對(duì)服務(wù)工作和服務(wù)質(zhì)量的重視程度。已有的研究，認(rèn)為上級(jí)支持、同事支持、培訓(xùn)、情緒工作規(guī)則的明確性、給予員工的自治權(quán)等均會(huì)對(duì)情緒工作的績(jī)效產(chǎn)生影響。但是現(xiàn)有的研究較為零散，更多的只是證實(shí)組織策略與情緒工作之間存在相關(guān)。

將來(lái)的研究可以考慮三個(gè)問(wèn)題：第一，應(yīng)該采取什么樣的措施，來(lái)營(yíng)造適合于情緒工作的服務(wù)氛圍？第二，組織采取相應(yīng)的措施，究竟在多大程度上促進(jìn)情緒工作的效率？建立科學(xué)合理的“衡量標(biāo)準(zhǔn)”，測(cè)量采取的措施與所產(chǎn)生的企業(yè)層面的戰(zhàn)略成果之間的因果關(guān)系，分析其成本產(chǎn)出比，為建立人力資源高績(jī)效工作體系奠定基礎(chǔ)。第三，行業(yè)之間存在什么差別？措施應(yīng)用于不同的情緒工作中存在什么局限？

情緒工作的研究尚不成熟，理論研究的成果和方向與人力資源管理實(shí)踐存在脫節(jié)的現(xiàn)象，同時(shí)也缺乏其研究結(jié)果在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用。而只有將研究結(jié)果深入應(yīng)用于實(shí)踐，才能對(duì)研究成果進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。深入分析情緒工作的內(nèi)在機(jī)制、從組織角度加以干預(yù)和控制是人力資源管理研究者和管理者亟待解決的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Hochschild A R.The Managed Heart:Commercialization of Human Feeling[M].Berkely,CA:University of California Press,1983

[2]付華,關(guān)培蘭.人力資源管理視角的情緒工作研究綜述[J].管理學(xué)報(bào),2008,5(6):928-933

第4篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

（1）累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作4年(含)以上。

（2）取得技工學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書(shū)(含尚未取得畢業(yè)證書(shū)的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)或取得經(jīng)評(píng)估論證、以中級(jí)技能為培養(yǎng)目標(biāo)的中等及以上職業(yè)學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書(shū)(含尚未取得畢業(yè)證書(shū)的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)上。

（3）高等院校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)在校生。

2、三級(jí)企業(yè)助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）：

（1）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū))累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作5年(含)以上。

（2）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū))并具有高級(jí)技工學(xué)校、技師學(xué)院畢業(yè)證書(shū)(含尚未取得畢業(yè)證書(shū)的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)或取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū))并具有經(jīng)評(píng)估論證、以高級(jí)技能為培養(yǎng)目標(biāo)的高等職業(yè)學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書(shū)(含尚未取得畢業(yè)證書(shū)的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)。

（3）具有大學(xué)?？票緦I(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書(shū)并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū))后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

（4）具有大學(xué)本科本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書(shū)并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(shū) (技能等級(jí)證書(shū))后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作1年(含)以上。

（5）具有碩士及以上本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書(shū) (含尚未取得畢業(yè)證書(shū)的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)。

3、二級(jí)人力資源管理師（具備以下條件之一者）：

（1）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū))后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作4年(含)以上。

（2）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū))的高級(jí)技工學(xué)校、技師學(xué)院畢業(yè)生累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作3年(含)以上或取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)預(yù)備技師證書(shū)的技師學(xué)院畢業(yè)生累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

（3）具有大學(xué)本科本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書(shū)并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū)) 后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

（4）具有碩士本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書(shū)并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(shū)(技能等級(jí)證書(shū))后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作1年(含)以上。

（5）具有博士本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書(shū)累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

第5篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

我們常聽(tīng)到一些家電商抱怨說(shuō)現(xiàn)在90的后導(dǎo)購(gòu)員不好管，沒(méi)有以前吃苦耐勞了，給高提成就會(huì)很賣力的銷售，現(xiàn)在是任性啊，自己不喜歡的產(chǎn)品就不愿意賣，不愿意多干活，也想請(qǐng)專家給他們支支招。

我們發(fā)現(xiàn)90后的員工越來(lái)越有自己的主見(jiàn)了，這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代信息高度發(fā)達(dá)與共享的產(chǎn)物。90后的職場(chǎng)人，是一群充滿著個(gè)性的人。他們不像60的人唯理想至上；也不像70后的人敢于擔(dān)當(dāng)；更不像80后的人追求實(shí)際。90后的職場(chǎng)人，他們的群體特征就是每個(gè)人都顯得越來(lái)越在乎自己的獨(dú)立工作選擇權(quán)，他們?cè)诼殘?chǎng)上的需求是復(fù)雜多樣的：不會(huì)完全在乎生存、安全的需求，更看重的是社交、尊重，甚至自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等馬斯洛高級(jí)層次的需求，原因是他們大部分是家里的獨(dú)生子女，而且中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)過(guò)境遷，基本上每個(gè)家庭都有一定的經(jīng)濟(jì)能力支持自己的子女不斷折騰換工作，當(dāng)然貧困山區(qū)例外。

面對(duì)這樣的職場(chǎng)新人類，企業(yè)人力資源管理必須真正轉(zhuǎn)入到以人為本的人本管理模式。以人為本，談了很多年，但是通常都是空談與謬行。原因在于以人為本進(jìn)行人力資源管理是需要具備較強(qiáng)的管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的理論知識(shí)作為支撐的，并且能夠結(jié)合以崗位勝任力為核心的人力資源管理實(shí)踐才能做到選拔才干、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、因才適用。而現(xiàn)實(shí)的中國(guó)企業(yè)恰恰是缺乏這樣的管理者的――很多企業(yè)的人力資源部主管仍然是從事傳統(tǒng)的人事管理、更別說(shuō)業(yè)務(wù)部門的管理者啦。

以人為本前提是通過(guò)對(duì)企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)分析、來(lái)推導(dǎo)組織的發(fā)展策略與企業(yè)文化價(jià)值觀與組織內(nèi)部的管理者特質(zhì)分析，繼而建立崗位勝任力的標(biāo)準(zhǔn)分析。為了便于讀者的理解，筆者簡(jiǎn)要的補(bǔ)充下這四個(gè)維度分析包含的內(nèi)容：

1、企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)分析：內(nèi)容為目標(biāo)客戶需求與內(nèi)部業(yè)務(wù)分工分析、產(chǎn)品策略分析、客戶訂單獲取與交付流程分析、區(qū)域市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)化分析、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比的優(yōu)劣勢(shì)分析等。

2、組織發(fā)展策略分析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，結(jié)構(gòu)中單元的定位與職責(zé)分析、崗位與人員配置分析、關(guān)聯(lián)職群的人才盤點(diǎn)、崗位工作分析。

3、企業(yè)文化價(jià)值觀與管理者特質(zhì)分析：企業(yè)核心能力提取、價(jià)值觀的行為表現(xiàn)分析、用人部門主管的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與缺陷彌補(bǔ)分析。

4、崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)分析：勝任力指標(biāo)的定義與價(jià)值呈現(xiàn)、勝任力指標(biāo)行為分析與行為面試測(cè)評(píng)方法設(shè)計(jì)、勝任能力發(fā)展的策略設(shè)計(jì)。

這里面的崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)就是崗位勝任力模型，就是麥克利蘭的冰山素質(zhì)模型。冰山素質(zhì)模型告訴我們要想找到能在崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀行為與業(yè)績(jī)的候選人，我們更重要的是要選對(duì)崗位所需冰山以下的特質(zhì)，它包括自我認(rèn)知、性格、天賦優(yōu)勢(shì)等，這些特質(zhì)才是貫穿始終并能產(chǎn)生效益的固有的思維、感覺(jué)與行為模式。

這也就是為什么我們說(shuō)：江山易改本性難移。但事實(shí)上，我們選人的時(shí)候，有多少人知道要去關(guān)注冰山以下的特質(zhì)呢？即使知道，又有多少人掌握這樣科學(xué)的方法與工具呢。

識(shí)人與用人是一門科學(xué)與藝術(shù)的實(shí)踐結(jié)合體。不是每個(gè)人都有識(shí)人的天賦，沒(méi)有這種天賦的人，即使和再多的人、花再長(zhǎng)的時(shí)間打交道，也是沒(méi)有辦法觀察出每個(gè)人的不同特質(zhì)的。

90后的任性，恰恰是對(duì)人力資源管理提出了這樣更專業(yè)的要求，他要求管理者能夠充分識(shí)別人的長(zhǎng)處、優(yōu)勢(shì)，然后通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、角色在分配、團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)等管理支持來(lái)充分發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，讓他每天都有機(jī)會(huì)做自己擅長(zhǎng)做的事情、做自己喜歡做的事情。這樣的管理挑戰(zhàn)實(shí)現(xiàn)對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理者難度太高。

那么，有沒(méi)有機(jī)會(huì)和方法去彌補(bǔ)我們的管理者在專業(yè)和天賦上的欠缺來(lái)發(fā)揮90后的工作積極性呢？答案是肯定的，那就是多溝通，花很多時(shí)間和90后建立起互相信任的關(guān)系，多開(kāi)口問(wèn)他們對(duì)工作的感受，比如您覺(jué)得做什么工作順手、您最喜歡這個(gè)崗位哪項(xiàng)工作、您最滿足于工作中的哪種成就，您喜歡上司給您提供什么樣的支持，要做好這個(gè)工作您覺(jué)得應(yīng)該采取什么樣的方式。要知道現(xiàn)實(shí)生活中，兩點(diǎn)之間最短的距離不是走直線，而是選擇阻力最小的路徑，這一點(diǎn)對(duì)于90后的職場(chǎng)人也一樣適用。唯有此，才能正確認(rèn)識(shí)到90后在工作中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，并且盡可能發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)。

一旦他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生了好的行為表現(xiàn)或者帶來(lái)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，請(qǐng)不要吝嗇的贊揚(yáng)，當(dāng)然也要詢問(wèn)他是喜歡私下贊揚(yáng)還是公開(kāi)表?yè)P(yáng)，這樣長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)與激勵(lì)他保持這種優(yōu)秀的工作行為。

對(duì)于那些在一線崗位表現(xiàn)優(yōu)秀、卓越的員工，還要花更多時(shí)間來(lái)交流與溝通，這樣做的目的不僅是鼓勵(lì)他繼續(xù)重復(fù)有效的工作行為，并且是為了通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間觀察來(lái)總結(jié)優(yōu)秀員工的行為，繼而通過(guò)績(jī)優(yōu)人員來(lái)調(diào)整與工作匹配的核心勝任力指標(biāo)，并據(jù)此選拔與培養(yǎng)員工。

除了采用非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)方式來(lái)鼓勵(lì)優(yōu)秀員工繼續(xù)做好本職工作外，還應(yīng)該從崗位等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)激勵(lì)員工在崗位上做的更好。傳統(tǒng)的企業(yè)只設(shè)置了一條從專員、到主管、到經(jīng)理的管理發(fā)展通道，但是現(xiàn)實(shí)的情景就是：不是每一個(gè)員工都具備擔(dān)任管理崗位的特質(zhì)。超級(jí)銷售人員，不一定能夠做好銷售經(jīng)理。原因是兩個(gè)崗位的冰山以下的勝任指標(biāo)不同，對(duì)于家電導(dǎo)購(gòu)員，他需要的是有強(qiáng)烈的與客戶交往的意愿、體諒與取悅客戶的天賦、以及搜集客戶需求、說(shuō)服力，而后者則需要管理團(tuán)隊(duì)，必須能夠具備識(shí)別他人特點(diǎn)、賞識(shí)他人、統(tǒng)籌組織的能力，拋開(kāi)知識(shí)與技能的要素，兩者之間的冰山以下的特質(zhì)是不同的。

那么，問(wèn)題就來(lái)了，如果一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員不具備擢升為銷售經(jīng)理的特質(zhì)，他的發(fā)展空間在哪里？傳統(tǒng)的企業(yè)只設(shè)置了一條管理通道讓員工走到黑，聲望、金錢與地位只能讓員工千軍萬(wàn)馬地?cái)D獨(dú)木橋，所以不可避免地產(chǎn)生優(yōu)秀員工的流失。

這個(gè)時(shí)候，我們需要的是像律師行業(yè)的業(yè)績(jī)等級(jí)制，來(lái)幫助優(yōu)秀員工在適合他發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的崗位上把潛能發(fā)揮到極致。剛從法學(xué)院畢業(yè)的年輕律師是助理律師，4～5年后他會(huì)被省委高級(jí)律師，再過(guò)五年會(huì)被升為律師合伙人。不同的崗位級(jí)別享受了不同的薪資待遇，但從事的法律業(yè)務(wù)并無(wú)差別，只是更復(fù)雜了一點(diǎn)，任務(wù)更重了一點(diǎn)；保險(xiǎn)行業(yè)也是如此，都是銷售，但入門等級(jí)可能是百萬(wàn)圓桌會(huì)成員，但業(yè)績(jī)達(dá)到了千萬(wàn)，則是總裁俱樂(lè)部的會(huì)員，干的活可都是銷售。

在一些國(guó)際投行里面，最高級(jí)別的金融顧問(wèn)年薪可以超過(guò)50萬(wàn)美元，相比之下，最低級(jí)別的部門經(jīng)理年薪只有15萬(wàn)美元；這意味著如果您是一個(gè)非常成功的金融顧問(wèn)，而您又想加入管理層，您可能要蒙受工資減少百分之70的損失。而對(duì)于新經(jīng)理們的吸引力在于，最高級(jí)別的經(jīng)理們的年薪可達(dá)百萬(wàn)。因此，盡管您一開(kāi)始必須承受70%的損失，但如果你能夠證明自己善于管理團(tuán)隊(duì)，您終將獲得非常豐厚的回報(bào)。

第6篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

——助理企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。

(4)取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)證書(shū)。

(7)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。

第7篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；挑戰(zhàn)；發(fā)展新趨勢(shì)；技能創(chuàng)新

電力企業(yè)人力資源的管理水平和管理理念之間的差異必將會(huì)對(duì)企業(yè)今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。我國(guó)的電力企業(yè)只有不斷的樹(shù)立以人為本、科學(xué)管理的正確理念，并且有效的挖掘、利用以及開(kāi)發(fā)企業(yè)職工的潛在能力，全面的調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，只有這樣我國(guó)的電力企業(yè)才能夠得以更快更好的發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

第一，專業(yè)性較強(qiáng)。企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均需具有相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；第二，專業(yè)面較廣。涉及熱動(dòng)、電氣、集控、金屬材料、計(jì)算機(jī)及自動(dòng)控制、電廠化學(xué)等諸多專業(yè)；第三，人員相對(duì)穩(wěn)定。電力企業(yè)重視技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，專業(yè)人員的流動(dòng)性相對(duì)較?。坏谒?，綜合素質(zhì)要求較高。由于電力企業(yè)生產(chǎn)一線工作的特點(diǎn)，要求員工除具備基本的專業(yè)素質(zhì)外，還必須具有良好的心理素質(zhì)和健康條件。

二、電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）電力企業(yè)的體制面臨進(jìn)一步改革。從20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)家就一直在對(duì)電力進(jìn)行改革，以滿足現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)電力的需求，到20世紀(jì)90年代才初有成效，直到目前電力企業(yè)體制的進(jìn)一步改革仍然面臨巨大挑戰(zhàn)。2002年，中國(guó)南方電網(wǎng)公司正式掛牌成立并開(kāi) 始運(yùn)作。到2005年，公司躋身全球500強(qiáng)企業(yè)，這是當(dāng)時(shí)電力體制改革的重要成果。但是在這一體制改革當(dāng)中，電力企業(yè)也暴露了許多問(wèn)題，需要我們?cè)谛碌男蝿?shì)下，以新的發(fā)展觀重新對(duì)待改革，抓住機(jī)遇，挑戰(zhàn)電力體制改革給人力資源管理帶來(lái)的新的發(fā)展。（二）電力企業(yè)人力資源管理中的一些傳統(tǒng)人事問(wèn)題仍然存在。企業(yè)的發(fā)展，重在人才的吸納、人才的培養(yǎng)、人才的充分利用以及科學(xué)留住人才問(wèn)題上。電力企業(yè)人力資源管理中因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)人事管理的影響，缺乏現(xiàn)代科學(xué)選人、用人、留人觀念，電力企業(yè)里人才不能找到自己的位置，是企業(yè)發(fā)展的瓶頸和企業(yè)經(jīng)濟(jì)以及人才的浪費(fèi)。傳統(tǒng)電力企業(yè)人事管理的薪酬和績(jī)效問(wèn)題都一直影響著企業(yè)的發(fā)展，也是當(dāng)前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。

三、電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)

（一）人力資源管理信息系統(tǒng)將會(huì)越來(lái)越健全。電力企業(yè)人字資源未來(lái)發(fā)展，將會(huì)以各省為單位統(tǒng)一規(guī)劃，建設(shè)完善的管理系統(tǒng)，具體可以從以下兩個(gè)方面加以考慮：第一，隨著人力資源管理的精細(xì)化， 深化績(jī)效管理等系統(tǒng)的具體應(yīng)用；第二，隨著人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的進(jìn)一步深入，通過(guò)不斷積累數(shù)據(jù)，建立倉(cāng)儲(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部人力資源信息的共享。從人力資源管理角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、培訓(xùn)等）統(tǒng)一管理，最終形成集成的信息源，為了充分共享人力資源信息，未來(lái)電力企業(yè)的人力資源管理將會(huì)越來(lái)越健全。（二）組織結(jié)構(gòu)性冗員問(wèn)題將進(jìn)一步消化。輔助后勤崗位、社會(huì)通用專業(yè)等技術(shù)含量低的專業(yè)崗位中，組織結(jié)構(gòu)性冗員問(wèn)題較為普遍。電力企業(yè)的冗員問(wèn)題將進(jìn)一步消化：第一，在內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，積極促成轉(zhuǎn)崗，建立起員工能進(jìn)能出！崗位能上能下的崗位配備記住，推行以競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的優(yōu)化勞動(dòng)組合和崗位動(dòng)態(tài)管理；第二，大力開(kāi)展實(shí)效性職業(yè)技能培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)；第三，暢通人力資源出口，進(jìn)行適度優(yōu)勝劣汰，對(duì)業(yè)績(jī)考核不合格、多次培訓(xùn)不合格無(wú)法勝任崗位的員工給予強(qiáng)化培訓(xùn)、降低薪酬崗級(jí)、離崗輪訓(xùn)、待崗處理直至終止或解除勞動(dòng)合同，不斷激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的動(dòng)力和壓力。（三）多元化培訓(xùn)體系將會(huì)越來(lái)越完善。電力企業(yè)多元化培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。此外，通過(guò)回訪、座談、問(wèn)卷調(diào)查等多種方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，為新一輪針對(duì)性培訓(xùn)做好實(shí)踐基礎(chǔ)。電力企業(yè)多元化培訓(xùn)體系建立的目的是提高企業(yè)聘用人力資源素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工自身成長(zhǎng)和電力企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，最終促進(jìn)電力人才隊(duì)伍總體素質(zhì)的提升。（四）績(jī)效薪酬管理機(jī)制將會(huì)越來(lái)越公平。未來(lái)電力企業(yè)的發(fā)展將越來(lái)越適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)需求，這就要求：第一，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，按照多勞多得的原則，通過(guò)薪資福利的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更多的業(yè)績(jī)；第二，員工的技能和薪酬的提高，能讓員工感覺(jué)到更多的企業(yè)歸屬感。績(jī)效薪酬管理公平性要求，合理拉開(kāi)不同崗位間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的收入水平，利用績(jī)效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和績(jī)效產(chǎn)出，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密相連的績(jī)效薪酬管理機(jī)制，有利于衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

四、電力企業(yè)如何適應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)

（一）企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念?！耙匀藶楸尽本褪且匀藶橹行?，它是企業(yè)人力資源管理的核心。電力企業(yè)樹(shù)立“以人為本” 的人力資源管理理念，是一切管理工作的指導(dǎo)思想。人作為知識(shí)的主體，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，電力企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的管理思想， 高度重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理 ， 積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開(kāi)發(fā)利用是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富”、“人才就是效益”、“人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”、“人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。（二）加大企業(yè)與個(gè)人學(xué)習(xí)力度。我國(guó)電力企業(yè)在學(xué)習(xí)和引進(jìn)西方新建人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷時(shí)，必須結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，真的消化、吸收、創(chuàng)新管理技巧。第一，企業(yè)要加強(qiáng)多元化培訓(xùn)的內(nèi)容和采用創(chuàng)新培訓(xùn)方式，去除事業(yè)單位“鐵飯碗”的舊思維；第二，員工自身要樹(shù)立“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工作之余強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)、通交際等積累。適應(yīng)電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)，就是適應(yīng)未來(lái)更加激烈的市場(chǎng)化人才竟?fàn)?。（三）敢于知識(shí)和技能創(chuàng)新。現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中的戰(zhàn)略資源往往是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，電力企業(yè)作為國(guó)家大力度扶持的一個(gè)項(xiàng)目，電力資源關(guān)系著全國(guó)居民的切身利益。電力企業(yè)知識(shí)和技能的創(chuàng)新，包含電力資源信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力等方面，中小型電力企業(yè)未來(lái)發(fā)展的成敗關(guān)鍵在于是否掌握高深專業(yè)知識(shí)，是否利用資訊科技進(jìn)步，獲取前沿信息并及時(shí)調(diào)整企業(yè)營(yíng)運(yùn)方向。通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)傳播和知識(shí)運(yùn)用，大力促進(jìn)和提高知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用的水平、規(guī)模及效率，大幅度提高國(guó)家創(chuàng)新能力。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：建立人力資源管理信息系統(tǒng)、拓寬招聘員工的渠道、健全多元化培訓(xùn)體系、善績(jī)效薪酬管理機(jī)制。電力企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展要從樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念、認(rèn)真學(xué)習(xí)以及知識(shí)創(chuàng)新三方面出發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能更有向心力和凝聚力，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉俊麗.對(duì)電力企業(yè)人力資源管理改革的若干思考[J].甘肅科技，2012，20：91-92.

第8篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

Key words： human resources management；employment intention；Hefei Normal College

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）21-0245-02

0 引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，人力資源作為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，越來(lái)越受到企業(yè)的高度重視[1]。我國(guó)高校招生制度的改革深化，高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育，全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)每年都不斷攀升，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到749萬(wàn)，比2014年增加22萬(wàn)，高校畢業(yè)生就業(yè)壓力進(jìn)一步加大[2]。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)每年都計(jì)劃吸收一批新員工，但卻很難招收到滿意人才。企業(yè)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生眼高手低，解決實(shí)際問(wèn)題能力較差，高校培養(yǎng)的人才與社會(huì)需求的人才存在脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源管理專業(yè)是培養(yǎng)具備人力資源管理的基本理論、基礎(chǔ)知識(shí)，掌握人員招募與培訓(xùn)、績(jī)效考核與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人事檔案管理等各環(huán)節(jié)基本技能，能夠在企事業(yè)單位、政府部門等從事具體人力資源管理工作的專門人才[3]。相對(duì)于其他專業(yè)畢業(yè)生求職就業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生具有一定理論基礎(chǔ)，他們?cè)谇舐氝^(guò)程中是否比其他專業(yè)的畢業(yè)生更加理性呢？本文以地方應(yīng)用型本科院校為切入點(diǎn)，論述人力資源管理專業(yè)具體就業(yè)意向。

1 調(diào)查對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查目的：了解人力資源管理專業(yè)就業(yè)意向情況，為完善就業(yè)政策體系提供依據(jù)。

1.2 調(diào)查對(duì)象：合肥師范學(xué)院2015屆人力資源管理專業(yè)146名學(xué)生。

1.3 調(diào)查方法：采用調(diào)查問(wèn)卷的方法。該問(wèn)卷分三個(gè)部分，主要包括調(diào)查對(duì)象的基本情況、具體就業(yè)意向項(xiàng)目以及對(duì)就業(yè)工作的意見(jiàn)組成?？偣舶l(fā)放問(wèn)卷146份，收回初步有效問(wèn)卷133份。為了直觀分析就業(yè)意向情況，因此我們?cè)诋厴I(yè)后打算這個(gè)問(wèn)題上，將選項(xiàng)為考研、自主創(chuàng)業(yè)、其他等選項(xiàng)的問(wèn)卷剔除，最后剩下畢業(yè)后打算直接就業(yè)的有效問(wèn)卷82份。為檢驗(yàn)問(wèn)卷的有效性，通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，進(jìn)行了可靠性統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)，得出結(jié)果如表1所示。

從表1中可以看出，問(wèn)卷的信度在0.7以上，說(shuō)明問(wèn)卷具有一定的信度，可靠性較強(qiáng)，信度檢驗(yàn)通過(guò)。

2 調(diào)查結(jié)果分析

2.1 基本情況 本次調(diào)查按照性別劃分：男性30人，女性52人；生源地劃分：農(nóng)村63人，城鎮(zhèn)19人。如表2 所示。男女生分別占36.6%、63.4%；農(nóng)村城鎮(zhèn)分別占76.8%、23.2%，可以看出調(diào)查對(duì)象中女生、農(nóng)村地區(qū)所占比重較大。

2.2 調(diào)查結(jié)果 本次調(diào)點(diǎn)選取了求職準(zhǔn)備時(shí)間、就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)、擇業(yè)途徑、就業(yè)地區(qū)、意向單位、希望月薪標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)就業(yè)政策有的了解程度、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課程對(duì)就業(yè)的幫助程度等8項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析。

2.2.1 求職準(zhǔn)備時(shí)間較短 從表3可以看出，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生求職準(zhǔn)備時(shí)間主要集中在半年以內(nèi)、半年-1年這兩個(gè)區(qū)間，累計(jì)值占到75%。一般來(lái)說(shuō)，求職準(zhǔn)備時(shí)間分為長(zhǎng)期和短期準(zhǔn)備時(shí)間。長(zhǎng)期準(zhǔn)備時(shí)間貫穿整個(gè)大學(xué)四年時(shí)間，短期準(zhǔn)備時(shí)間主要是應(yīng)聘前的準(zhǔn)備。從求職準(zhǔn)備時(shí)間調(diào)查時(shí)間可以看出75%學(xué)生選擇在大四階段做求職準(zhǔn)備。

2.2.2 就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)較清楚 在就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)方面，認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀占到將近一半，占到48.8%，認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)樂(lè)觀占到40.2%，就業(yè)形勢(shì)不清楚占到11%，可以看出學(xué)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)較清楚累計(jì)占到89%。一般來(lái)說(shuō)，就業(yè)形勢(shì)的認(rèn)識(shí)程度對(duì)于學(xué)生就業(yè)選擇具有指導(dǎo)性作用，就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)越清楚，就業(yè)選擇更加理性。

2.2.3 擇業(yè)途徑偏網(wǎng)絡(luò)化 在擇業(yè)渠道選擇方面，40.2%的學(xué)生選擇網(wǎng)絡(luò)投遞渠道，網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷尤其便捷、成本低、不受時(shí)間、空間制約等優(yōu)勢(shì)，但有效性、針對(duì)性不強(qiáng)。而校園招聘是專門面向無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展的招聘活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)針對(duì)性強(qiáng)，應(yīng)聘成功的概率較大。

2.2.4 就業(yè)地區(qū)省內(nèi)比重大 在就業(yè)地區(qū)選擇方面，畢業(yè)生們更傾向于選擇省內(nèi)城市，所占比重為50.2%，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)所占比重為25.6%，而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調(diào)查對(duì)象76.8%來(lái)自農(nóng)村地區(qū)有很大關(guān)系，另一方面說(shuō)明畢業(yè)生更傾向于經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)較大的城市地區(qū)。

2.2.5 意向單位選擇多樣化 就業(yè)單位的選擇一直是畢業(yè)生很關(guān)心的就業(yè)意向指標(biāo)。從表3可以看出，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在意向單位選擇方面呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。選擇私營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)的比重分別占34.1%、30.5%。說(shuō)明畢業(yè)生在就業(yè)單位選擇方面，打破了傳統(tǒng)就業(yè)思維，意向單位選擇符合自身特點(diǎn)。

2.2.6 薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇較理性 薪酬標(biāo)準(zhǔn)反映就業(yè)狀況的重要指標(biāo)之一，也是學(xué)生選擇就業(yè)單位較為重視的指標(biāo)之一。一方面學(xué)生想獲得較高的薪酬待遇，另一方面隨著就業(yè)形勢(shì)的變化，學(xué)生們對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的選擇更加理性。通過(guò)調(diào)查可以看出，學(xué)生選擇2000-3000元的月薪標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)占到48.8%。一般來(lái)說(shuō)，影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多，包括地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素[4]，學(xué)生在選擇薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更加看重企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)、企業(yè)福利等因素。

2.2.7 對(duì)國(guó)家就業(yè)政策了解程度不夠 對(duì)國(guó)家就業(yè)政策了解程度方面，調(diào)查結(jié)果顯示63.4%的學(xué)生對(duì)國(guó)家就業(yè)政策不太了解，說(shuō)明學(xué)生關(guān)于就業(yè)政策了解程度方面還存在一定的不足，從而在選擇就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方面缺少具體政策指導(dǎo)。

2.2.8 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對(duì)就業(yè)幫助一般 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對(duì)就業(yè)幫助程度，認(rèn)為比較有幫助、很大幫助的累計(jì)值占到59.7%，說(shuō)明大部分學(xué)生均認(rèn)為學(xué)校開(kāi)設(shè)有關(guān)就業(yè)指導(dǎo)的課程對(duì)求職有幫助。但同時(shí)也有37.8%的學(xué)生認(rèn)為沒(méi)有幫助，因此建議學(xué)校應(yīng)該做好就業(yè)指導(dǎo)課程的調(diào)查工作，科學(xué)合理安排就業(yè)指導(dǎo)課程，指導(dǎo)學(xué)生理性求職。

2.3 影響因素分析 從單位地理位置、單位性質(zhì)、社會(huì)地位、單位薪酬、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、專業(yè)對(duì)口、家庭影響等8項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析。如表4所示。通過(guò)表4分析可以看出，學(xué)生在求職過(guò)程中，影響就業(yè)的主要因素排列在前三位的是單位個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、單位薪酬、單位地理位置。說(shuō)明學(xué)生在選擇就業(yè)崗位時(shí)更加看重單位提供的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，其次是單位提供的薪酬，再次是單位所處的地理位置。說(shuō)明人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在就業(yè)考慮因素方面較理性。

第9篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)條件下；企業(yè)；人力資源管理；改革；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）01-0136-01

新經(jīng)濟(jì)是以高新產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，以人力資源為依托的，是一種高效率配置資源的模式，新經(jīng)濟(jì)對(duì)我們的生產(chǎn)生活都有很大的影響，加劇了我國(guó)企業(yè)重視人才的程度，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)能夠制勝的法寶。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中關(guān)鍵的因素，高素質(zhì)的復(fù)合型人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。

1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的要求

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主體是具有綜合能力的人才，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同，所需要的人才要具有個(gè)性、創(chuàng)新性和合作性的復(fù)合型人才。

在工業(yè)社會(huì)，大規(guī)模生產(chǎn)才是經(jīng)濟(jì)的支柱，但是在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)不再是大規(guī)模，很有可能就是單件生產(chǎn)。個(gè)性化是指企業(yè)要能夠挖掘員工的個(gè)性，并且發(fā)揮個(gè)性的重要作用。員工有哪方面的特長(zhǎng)，就要讓員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)；員工在工作當(dāng)中對(duì)哪項(xiàng)工作有興趣，就要培養(yǎng)員工的興趣，并且應(yīng)用到工作當(dāng)中，這不是發(fā)展個(gè)人主義，而是把個(gè)人的發(fā)展與社會(huì)的需求結(jié)合起來(lái)，共同發(fā)展。

新經(jīng)濟(jì)的主題就是進(jìn)行創(chuàng)新，而進(jìn)行創(chuàng)新需要的是具有創(chuàng)新能力的人才。信息技術(shù)不斷發(fā)展，計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，電腦已經(jīng)取代了一些機(jī)械性的腦力勞動(dòng)，也就是說(shuō)，當(dāng)代社會(huì)需要的是具有綜合的研究、判斷以及推理的能力。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所有生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量也在越來(lái)越高，知識(shí)產(chǎn)品越來(lái)越多。生產(chǎn)知識(shí)產(chǎn)品，重要的不是設(shè)備，而是人的知識(shí)能力和創(chuàng)新的能力。此外，商品的價(jià)值不僅僅是體力勞動(dòng)的價(jià)值，更多的是體現(xiàn)了知識(shí)的價(jià)值，因此，勞動(dòng)者要有專業(yè)知識(shí)，要有創(chuàng)新能力。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，多數(shù)的工作都需要合作，企業(yè)是鏈狀的供應(yīng)，所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人際關(guān)系社會(huì)化的社會(huì)，在這樣的社會(huì)里，需要大家的合作，需要通過(guò)這種方式來(lái)取得共同的進(jìn)步和成功。復(fù)合型人才是具有多種專業(yè)的知識(shí)，是能夠把社會(huì)與自然結(jié)合起來(lái)，把智力因素與非智力因素結(jié)合起來(lái)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的很多創(chuàng)新活動(dòng)都是在不同的領(lǐng)域的，不能通過(guò)單一的技能來(lái)完成，必須使用多種技能?？茖W(xué)技術(shù)越發(fā)達(dá)，創(chuàng)造的復(fù)雜程度就會(huì)越高，對(duì)人才所掌握的知識(shí)面的廣泛性就要求越高。復(fù)合型人才是當(dāng)前所需要的人才，是企業(yè)所匱乏的人力資源，企業(yè)要通過(guò)從外部引進(jìn)或者是培養(yǎng)內(nèi)部員工來(lái)留住這些人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 開(kāi)發(fā)知識(shí)型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球化的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)受到全球化競(jìng)爭(zhēng)的影響，所以所有的企業(yè)都需要考慮國(guó)際市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，從而決定自己的發(fā)展方向。企業(yè)要捕捉商機(jī)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，這就要求企業(yè)具有分析自身?xiàng)l件的能力，具有適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)的能力，從而把企業(yè)的管理水平提升一個(gè)層次。在當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)占據(jù)了很重要的地位，而其中最重要的戰(zhàn)略資源是知識(shí)、技術(shù)以及創(chuàng)新能力，這些資源的替代者就是知識(shí)型人才，企業(yè)能夠經(jīng)營(yíng)好，主要就是看專業(yè)知識(shí)的掌握程度。所以企業(yè)要把重點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)知識(shí)型人才上面，著重培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，加強(qiáng)訓(xùn)練員工的權(quán)變思維方式，培養(yǎng)職工的判斷力和創(chuàng)新能力，使職工能夠運(yùn)用現(xiàn)代科技手段來(lái)解決工作當(dāng)中所遇到的各種問(wèn)題。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)要注重培養(yǎng)職工健康的人格，工作的熱情以及團(tuán)隊(duì)合作的精神。企業(yè)要制定人力資源開(kāi)發(fā)的策略，保證企業(yè)有足夠的人才，同時(shí)還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)的周期來(lái)培養(yǎng)不同階段的人才，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。

2.2 營(yíng)造創(chuàng)新的文化氛圍

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種動(dòng)力。企業(yè)的人才是企業(yè)的核心，吸引并且留住人才是每個(gè)企業(yè)的重要工作。中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，新成長(zhǎng)起來(lái)的職工頭腦靈活、有很強(qiáng)的自信心，但是與此同時(shí)，流動(dòng)性也很高。要想留住這些人才，企業(yè)就需要多為他們考慮，營(yíng)造一個(gè)充滿活力和創(chuàng)新氛圍的環(huán)境。企業(yè)要鼓勵(lì)職工質(zhì)疑，不斷進(jìn)行思考和創(chuàng)新，增強(qiáng)職工的自信心。這種自由的文化氛圍可能會(huì)讓企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，但是這種文化氛圍會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要能夠激發(fā)職工為企業(yè)而奮斗的精神，愿意團(tuán)結(jié)起來(lái)，共同努力，共同完成短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，只有這樣，企業(yè)才能夠適應(yīng)時(shí)展的需要。

2.3 貫徹以人為本的觀念

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，以人為本是指把人放在主導(dǎo)位置上，追求人的全面發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是企業(yè)的核心，能夠主宰企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)要做到尊重員工、信任員工，把員工放在主置，圍繞人力資源而開(kāi)展管理的活動(dòng)，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到一致。以人為本需要培養(yǎng)互相信任的人際關(guān)系，需要敬業(yè)精神以及合作精神，企業(yè)要努力培養(yǎng)員工共同的企業(yè)文化意識(shí)，從而使得員工在目標(biāo)與行動(dòng)達(dá)到一致，共同的文化意識(shí)還能夠使企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境吻合。企業(yè)的用人制度要能夠充分考慮職工的個(gè)性和愛(ài)好，不僅要營(yíng)造共同的價(jià)值觀以及行為規(guī)范，還提倡各個(gè)部門有自己的特色。

2.4 完善企業(yè)人才培訓(xùn)體系

企業(yè)要以各種培訓(xùn)中心為基地，聘請(qǐng)專家來(lái)?yè)?dān)任培訓(xùn)的工作，形成相應(yīng)的人才培訓(xùn)體系。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的核心就是實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。價(jià)值創(chuàng)造就是要肯定企業(yè)家在主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源的中心要遵循2：8的比例規(guī)律，要關(guān)注那些為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的職工，這些人形成了企業(yè)的核心力量。價(jià)值評(píng)價(jià)在人力資源管理中是重要的問(wèn)題，企業(yè)要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系來(lái)承認(rèn)人才為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，讓真正優(yōu)秀、企業(yè)所需要的人才發(fā)揮自己的作用，使企業(yè)形成選拔任用人才的機(jī)制。價(jià)值分配就是通過(guò)機(jī)制分配體系來(lái)滿足員工的需求，激勵(lì)員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的精神，這需要多元化的價(jià)值分配體系，包括機(jī)會(huì)、福利、股權(quán)、獎(jiǎng)金以及晉級(jí)等等。

2.5 完善企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)與評(píng)估體系

建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。堅(jiān)決克服重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)，規(guī)范組織內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。注重員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

3 總結(jié)

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵．因此，企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平。

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