人力資源管理經(jīng)驗(yàn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理;人力資源;創(chuàng)新路徑

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌到現(xiàn)在的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)先后推行過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、全員勞動(dòng)合同制、社會(huì)保障體制的建立、“下崗分流”再就業(yè)等一系列人力資源活動(dòng)，取得很大成績(jī)。在經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)程中，在我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合我國(guó)的特殊國(guó)情以及企業(yè)的實(shí)際情況，不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，取得較好的效果。但是，一方面由于我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，各地企業(yè)的人力資源管理理念與做法差別很大;另一方面，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距很大，我國(guó)企業(yè)管理尤其是人力資源管理的水平與西方企業(yè)相比還比較落后，仍存在一些亟待解決的問(wèn)題。

1．人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃

美國(guó)管理學(xué)家德魯克提出，人力資源具有自主性和寬松性的特點(diǎn)。他認(rèn)為人是具有思想意識(shí)的，具有溝通、學(xué)習(xí)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，因此，人力資源管理區(qū)別于其他資源管理。人力資源在企業(yè)組織框架建成后，可以自主、單獨(dú)運(yùn)行，并帶動(dòng)其他資源運(yùn)行和發(fā)展。人力資源不會(huì)像其他資源那樣有折舊存在，而且具有很好的回報(bào)性。經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累，能夠產(chǎn)生很好的價(jià)值，具有可持續(xù)性和推廣性。企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，進(jìn)行各種招聘，就是企業(yè)為了完成各種管理或人事，依據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源的合理配置，進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效評(píng)估等一系列的人力資源管理活動(dòng)，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。目前，一些企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是由原來(lái)的人事部門(mén)“更名”而來(lái)的，其作用和方法并未發(fā)生改變，人力資源管理部門(mén)的人員素質(zhì)水平并未得到提高，缺乏必要的管理技能和知識(shí)，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，隨意性較大的特點(diǎn)，不能發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)有的作用。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理具有較大的局限性，把人力資源定位于短期經(jīng)濟(jì)利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念不同步，創(chuàng)造短期利潤(rùn)，限制人力資源充分發(fā)揮其潛力。物質(zhì)資本優(yōu)先發(fā)展的模式，造成企業(yè)人力資源管理思維落后，輕視人力資源管理，對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新能力、實(shí)際工作能力以及具有高水平技術(shù)能力員工的人力資源管理不夠重視。

2．人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低，觀念落后，對(duì)人才認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)早已不再局限于對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，而是擴(kuò)展到對(duì)人才的爭(zhēng)奪。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才是科學(xué)技術(shù)的掌握者，人才決定企業(yè)創(chuàng)新的潛力。幫助企業(yè)更好地規(guī)劃自己的人力資源，提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前人力資源管理部門(mén)面臨的一個(gè)重要考驗(yàn)，也是企業(yè)保持足夠競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理理念是發(fā)展的，已從單向的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)員工的參與意識(shí)，如股票分紅等政策。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展始于改革開(kāi)放，時(shí)間短，發(fā)展模式仍保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特色。在人力資源管理這一新領(lǐng)域，觀念較為落后，專業(yè)素質(zhì)亟待提高，企業(yè)對(duì)人才的重視程度仍顯不足，尚未形成人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量的理念。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)企業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍中，擁有中專學(xué)歷的占58%，擁有本科學(xué)歷的占12.66%;在企業(yè)管理層中，研究生學(xué)歷的僅占0.29%。雖然國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，但一些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式、發(fā)展思維，使得企業(yè)員工的技術(shù)水平和專業(yè)水準(zhǔn)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，老員工也沒(méi)有進(jìn)行好的繼續(xù)再教育。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理理念有待提高，這是與世界先進(jìn)理念接軌的需要，是推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

3．企業(yè)人力資源管理部門(mén)資金缺乏，人才激勵(lì)機(jī)制不完善

一方面，企業(yè)追求短期利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，其人力資源的開(kāi)發(fā)投入只是象征性的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，未能從根本上提供資金支持;另一方面，人們的物質(zhì)生活水平有了很大提高，人們?cè)谖镔|(zhì)生活方面的需求增長(zhǎng)較快，因此，額外的激勵(lì)機(jī)制不但能夠提高員工的經(jīng)濟(jì)收入，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與工作效率掛鉤，不但可以提高其工作的積極性，而且可以使其人力資源發(fā)展步入良性循環(huán)。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)作為規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門(mén)，涉及企業(yè)的每一個(gè)管理者，其管理活動(dòng)與企業(yè)的全體員工息息相關(guān)。企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理也是人力資源管理者。企業(yè)人力資源管理的主要職責(zé)是制定相關(guān)的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能的開(kāi)發(fā)與才能的發(fā)揮，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)其他部門(mén)管理者進(jìn)行相關(guān)的管理培訓(xùn)，提高其管理水平和素質(zhì)。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸收大量的勞動(dòng)力，規(guī)模較大。這些企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任，其活動(dòng)大都是在員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是在“以人為中心”的理念下充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但考慮到勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。一個(gè)完善的人力資源管理體系，應(yīng)具備基礎(chǔ)的工作分析、人員分析能力，戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)、環(huán)境管理等宏觀把控能力，以及人才選聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等與員工相關(guān)的管理能力。

1．人力資源的培訓(xùn)

開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。一個(gè)員工選擇一個(gè)企業(yè)，首先是根據(jù)自己的個(gè)人愿景，即個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)以及價(jià)值觀，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為企業(yè)的情況符合自己發(fā)展前景的時(shí)候，他同意加入公司，而入職后，公司前景就顯現(xiàn)出來(lái)，公司的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)是不是與員工個(gè)人的目標(biāo)相一致，員工該如何調(diào)整自己的愿景，以融入公司前景，這實(shí)際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過(guò)培訓(xùn)外包與內(nèi)訓(xùn)體系的結(jié)合、前瞻性培訓(xùn)，以及與先進(jìn)的人力資源管理理念、體制、技術(shù)、方法的接軌，建設(shè)精英隊(duì)伍，儲(chǔ)備人才。

2．薪酬福利制度與人民生活水平同步提高

薪酬缺乏策略引導(dǎo)，以及由此導(dǎo)致的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一、結(jié)構(gòu)混亂，會(huì)降低企業(yè)員工的工作積極性。從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向現(xiàn)代薪酬制度，能夠提高薪資水平，調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問(wèn)題。合理的薪酬制度使技能和績(jī)效薪酬制度相結(jié)合，鼓勵(lì)員工努力提高職業(yè)技能，提高績(jī)效水平，如建立經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股制、管理者收購(gòu)、推行期權(quán)期股等，脫離短期利潤(rùn)誘惑，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益。培養(yǎng)企業(yè)的精神文化，為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理建立一個(gè)良好的平臺(tái)，在使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展。

3．合理、持續(xù)發(fā)展的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是依據(jù)客觀事實(shí)的，是量化的，其實(shí)施要求協(xié)調(diào)人力資源部門(mén)與其他相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)、財(cái)務(wù)行政部門(mén)等。推廣績(jī)效評(píng)估管理，可以充分發(fā)揮人力資源的潛能，使資源有效配置達(dá)到最優(yōu)，將員工的崗位考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，提升其參與度，建立健全績(jī)效管理體系，使企業(yè)的發(fā)展更具科學(xué)性、持續(xù)性、有效性。績(jī)效管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績(jī)效與組織績(jī)效進(jìn)行高度統(tǒng)一的過(guò)程。而績(jī)效管理注重在考核指標(biāo)中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核結(jié)果的反饋與制訂員工績(jī)效改善計(jì)劃并行。企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成熟期的過(guò)程，也是人才發(fā)展到人才儲(chǔ)備的過(guò)程。如何持續(xù)激勵(lì)員工的積極性，績(jī)效管理體系將扮演一個(gè)重要角色。

4．人性化的人力資源管理制度

成為企業(yè)文化的重要組成部分人力資源管理的目的是，通過(guò)各種激勵(lì)措施，促使員工積極、高效地完成各種任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。尊崇“以人為本”理念的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)文化的重要組成部分。尊重人性，尊重個(gè)性，注重個(gè)人發(fā)展，認(rèn)可員工價(jià)值，滿足員工的個(gè)性化需求，人力資源管理體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)自我行為的自我約束和監(jiān)督，把合適的人放到合適的崗位，讓員工創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)成為可能。科學(xué)規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從客觀實(shí)際需求進(jìn)行分析，嚴(yán)密組織開(kāi)發(fā)適合企業(yè)戰(zhàn)略的多種形式，滿足企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的動(dòng)態(tài)需求，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，員工個(gè)人需求也將得以實(shí)現(xiàn)。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

人類社會(huì)正步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才儲(chǔ)備的多少成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿闹匾獦?biāo)志。創(chuàng)新人力資源管理，培養(yǎng)、維護(hù)、使用、吸收人才，成為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)人力、物力的組織協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了切實(shí)有效地提高人力資源管理的效用，現(xiàn)代企業(yè)必須改革人力資源管理制度，通過(guò)創(chuàng)新保持活力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1．國(guó)家層面的政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)人力資源管理

可以從宏觀和微觀層面進(jìn)行創(chuàng)新。就宏觀而言，國(guó)家的政策引導(dǎo)與鼓勵(lì)不但能夠推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，而且可以通過(guò)國(guó)家在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的宏觀作用，有效配置資源，結(jié)合相關(guān)的財(cái)稅政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)權(quán)政策等，在實(shí)現(xiàn)國(guó)家職能和發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)培養(yǎng)特殊的專業(yè)人才，國(guó)家對(duì)特殊人才的重視，有利于提高企業(yè)對(duì)相關(guān)人力資源管理的重視，既能實(shí)現(xiàn)國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)，又能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)互利共贏的可持續(xù)發(fā)展。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，不但是對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，而且是政府對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)，鼓勵(lì)企業(yè)在國(guó)家宏觀調(diào)控下，順應(yīng)市場(chǎng)需求，提高企業(yè)發(fā)展高度，相應(yīng)的，國(guó)家的人力資源管理制度的改革就能夠在宏觀層面引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)。就微觀而言，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的微觀組成單位，個(gè)體差異明顯，發(fā)展目標(biāo)迥異，對(duì)人力資源管理的需求也存在差異。然而，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，國(guó)家政策都是其“指路明燈”，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

2．完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊(duì)伍建設(shè)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)生產(chǎn)、使用、消費(fèi)、流通、交換為過(guò)程的經(jīng)濟(jì)形式?，F(xiàn)代教育的基本職能就是傳播文化和發(fā)展科技水平，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，是科學(xué)技術(shù)再生產(chǎn)的重要條件。教育不僅是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的繼承，更是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，不斷發(fā)展、不斷提高，再生產(chǎn)新的科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)造和開(kāi)拓新的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域。人力資源管理要高效地激發(fā)人才潛能，充分發(fā)揮其作用。因此，教育制度改革，既是對(duì)人的綜合素質(zhì)的提高，也是提高人力資源管理水平的重要途徑。確立人才優(yōu)先發(fā)展的理念，著力優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，完善激勵(lì)機(jī)制，遵循優(yōu)選化的人才招聘體系，突出人才的前瞻性和專業(yè)化深度，將人才隊(duì)伍建設(shè)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，積極建設(shè)和研究人力資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，明確思路，扎實(shí)推進(jìn)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)人力資源管理制度創(chuàng)新。

［參考文獻(xiàn)］

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第2篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；關(guān)系；倫理困境

一、引言

企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體，也是一個(gè)社會(huì)主體。在傳統(tǒng)模式下，對(duì)企業(yè)的考核更多的是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和倫理觀念的深入人心，現(xiàn)在意義上對(duì)企業(yè)的考核除了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，還有其所承擔(dān)的倫理責(zé)任。HRM是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，作為一名HR，除了關(guān)注企業(yè)和部門(mén)利益之外，更應(yīng)該重視員工的利益，但是，由于各種原因?qū)е氯肆Y源管理過(guò)程中存在不同程度的倫理困境。尤其是在我國(guó)，受傳統(tǒng)儒家文化的影響，“關(guān)系”管理仍然存在于企業(yè)之中，這在一定程度上增加了人力資源管理的難度。

二、人力資源管理倫理困境的表現(xiàn)

倫理是指，在日常的人與人交往的過(guò)程中所應(yīng)遵守的道德規(guī)范。倫理在道德層面上要求人們?cè)谝欢ǖ闹刃蚍秶鷥?nèi)進(jìn)行活動(dòng)，而不僅僅是滿足法律的要求。企業(yè)倫理，是指企業(yè)活動(dòng)在遵守法律規(guī)定的同時(shí)，也要符合社會(huì)倫理道德規(guī)范。人力資源管理倫理困境，則是指面對(duì)不同的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境，在企業(yè)人力資源資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種利益主體之間的不協(xié)調(diào)，使得人力資源管理工作違背了基本的倫理規(guī)范，損害了員工利益。

顏愛(ài)民等（2012）立足于我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，在探索性因素分析的基礎(chǔ)上指出，我國(guó)人力資源管理倫理困境包含4個(gè)維度：權(quán)利使用、操縱和強(qiáng)制、制度監(jiān)督、忽視與侵犯員工權(quán)益。他強(qiáng)調(diào)了在HRM過(guò)程中權(quán)力的強(qiáng)制性和執(zhí)行的隨意性。本文依據(jù)人力資源管理的基本職能，分析了主要職能過(guò)程中的倫理困境的表現(xiàn)。

1.招聘環(huán)節(jié)

招聘是企業(yè)“招賢納才”的關(guān)鍵要道，通過(guò)招聘，企業(yè)可以引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀的人才，提升企業(yè)活力，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)該遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則，堅(jiān)持“以人為本”，但實(shí)際上，招聘過(guò)程中的歧視問(wèn)題仍然十分嚴(yán)重。比如，對(duì)女性的歧視，一些企業(yè)在招聘要求上明確寫(xiě)著“只限男性”。同樣，盡管國(guó)家大力鼓勵(lì)福利企業(yè)的創(chuàng)辦，但人員招聘中歧視殘疾人的現(xiàn)象仍然存在。另外，為了招聘到優(yōu)秀的人才，企業(yè)會(huì)過(guò)分的夸大自身優(yōu)勢(shì)，給出“虛假承諾”。

2.培訓(xùn)環(huán)節(jié)

企業(yè)對(duì)員工或者管理人員實(shí)施培訓(xùn)，除了幫助他們更好地了解企業(yè)文化及規(guī)章制度之外，通過(guò)培訓(xùn)，管理人員可以學(xué)習(xí)他人成功的管理經(jīng)驗(yàn)，更好地履行自己的管理職責(zé)；員工可以增強(qiáng)在實(shí)踐中工作的能力，更好地為企業(yè)服務(wù)。但是，部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加成本，而且也是在浪費(fèi)時(shí)間，因此減少員工培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)作為激勵(lì)員工工作的方式之一，應(yīng)該是公平公正的，但是在實(shí)際工作中，往往企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，更多考慮的是“關(guān)系”因素，而不是員工的實(shí)際表現(xiàn)和需要。

3.績(jī)效管理

績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)的實(shí)施是對(duì)傳統(tǒng)考評(píng)方式的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，這一方式可以激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。然而，實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中，由于考評(píng)主體個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)能力等方面的差異，使得績(jī)效考評(píng)僅僅是形式上的考評(píng)或者考評(píng)結(jié)果與實(shí)際相差很大，嚴(yán)重影響了員工工作的熱情。在最后的運(yùn)用環(huán)節(jié)，高績(jī)效的員工并不能得到公正的待遇，職位的升遷也不是依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，往往中國(guó)式的“人情關(guān)系”在其中發(fā)揮著很重要的作用。另外，在360度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中，迫于上級(jí)的“壓力”，下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)往往都很高，這也是倫理困境的表現(xiàn)之一。

4.薪酬管理

薪酬管理和績(jī)效管理一樣重要。在企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，一些企業(yè)對(duì)于額外的工作時(shí)間不計(jì)算工資，導(dǎo)致“壓榨”員工工資事件的發(fā)生，引發(fā)勞資糾紛。另外，一些企業(yè)對(duì)于內(nèi)部正式員工和勞務(wù)派遣工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，“同工不同酬”，這些都損害了員工的正當(dāng)利益。

5.人員淘汰

面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，很多企業(yè)在面臨危機(jī)的時(shí)候，不是想辦法團(tuán)結(jié)員工幫助企業(yè)走出困境，而是實(shí)施大規(guī)模裁員政策，導(dǎo)致員工失去工作，這是企業(yè)的非倫理。此外，對(duì)于一些績(jī)效較差的員工，很多企業(yè)也是采用直接勸辭或辭退的方法，而不是努力幫助員工改善績(jī)效。

三、基于本土文化視角的倫理困境原因分析

1.個(gè)人價(jià)值觀的影響

在招聘和績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，由于招聘人員和考評(píng)主體專業(yè)知識(shí)、個(gè)人價(jià)值觀等方面的差異，造成了很多非倫理。例如，招聘官和考評(píng)者會(huì)依據(jù)自身的經(jīng)歷或者個(gè)人愛(ài)好去評(píng)價(jià)一個(gè)人，出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”等現(xiàn)象。

2.企業(yè)價(jià)值觀的影響

企業(yè)文化會(huì)直接影響到員工個(gè)人的價(jià)值觀念，以追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為目標(biāo)的企業(yè)，對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)也主要是以財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成結(jié)果為主，忽視了對(duì)員工工作行為和工作態(tài)度方面的考核，導(dǎo)致員工僅僅是關(guān)注自己實(shí)際任務(wù)的完成情況，而忽略了自身應(yīng)承擔(dān)道德責(zé)任，部分員工為了完成任務(wù)，不惜損害他人的利益。

3.中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響

在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，一般認(rèn)為人與人之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是和諧的，儒家文化同樣也是以“仁”為本，注重“人情關(guān)系”。在我國(guó)，企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、員工與員工之間都存在著一個(gè)巨大的“關(guān)系網(wǎng)”。莊貴軍（2012）指出，關(guān)系是指中國(guó)從事商業(yè)活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性變量。中國(guó)是一個(gè)“人情式”的國(guó)家，關(guān)系有時(shí)候會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于標(biāo)準(zhǔn)。在家族式的企業(yè)中，人員的錄用、晉升一般都是以親近的人員為主，企業(yè)內(nèi)部很容易形成裙帶關(guān)系，這種非倫理行為容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突，不利益企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

四、本土文化視角下人力資源管理倫理困境的應(yīng)對(duì)策略

1.提高企業(yè)管理人員和員工的倫理素質(zhì)

人是生產(chǎn)和創(chuàng)造的主體，對(duì)人的管理顯得尤為重要。因此，在管理的過(guò)程中應(yīng)該秉承“以人為本”的原則，時(shí)時(shí)維護(hù)好員工的正當(dāng)利益，使得員工可以正常的工作和生活。在管理人員的日常培訓(xùn)中，強(qiáng)化他們的倫理觀念，堅(jiān)持以員工的利益為重，關(guān)心員工，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理。同時(shí)也要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)，重視自我利益的同時(shí)不能損害他人的利益，幫助員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

2.完善企業(yè)倫理制度

當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的聯(lián)系越來(lái)越密切，每個(gè)企業(yè)并不是孤立存在的，企業(yè)的行為會(huì)影響到其他企業(yè)的活動(dòng)。企業(yè)在自身發(fā)展的過(guò)程中，不僅要遵守法律的相關(guān)規(guī)定，而且要符合倫理規(guī)范。企業(yè)倫理制度的完善，要體現(xiàn)在企業(yè)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，例如：在招聘和績(jī)效考評(píng)等過(guò)程中，堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，制定符合倫理觀念的制度。在薪酬發(fā)放的過(guò)程中，要切實(shí)按照考核結(jié)果和具體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，而不是人為的來(lái)隨意發(fā)放。企業(yè)應(yīng)該實(shí)施倫理獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于符合倫理要求的行為給予表?yè)P(yáng)，反之則進(jìn)行懲罰，以此來(lái)鼓勵(lì)員工使自身行為更好的符合倫理規(guī)范。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，除了關(guān)注相關(guān)利益主體的經(jīng)濟(jì)利益之外，應(yīng)該明確自身的社會(huì)責(zé)任，將其納入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。

3.營(yíng)造良好的社會(huì)倫理氛圍

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)周圍的環(huán)境，社會(huì)風(fēng)氣的好壞會(huì)間接影響到企業(yè)文化的建設(shè)。首先，國(guó)家應(yīng)該完善相應(yīng)的法律法規(guī)制度，嚴(yán)厲打擊違法行為，為倫理制度的形成提供法律保障；其次，加強(qiáng)輿論監(jiān)督，充分利用大眾媒體的影響力，積極宣傳優(yōu)秀企業(yè)的良好事跡，為其他企業(yè)樹(shù)立榜樣，同時(shí)也要及時(shí)披露企業(yè)的非倫理，通過(guò)合理引導(dǎo)使之樹(shù)立良好的企業(yè)形象，推動(dòng)社會(huì)倫理氛圍朝著更加良好的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)委、同事們：

大家早上好！

青春的朝氣彰顯時(shí)代的力量，競(jìng)爭(zhēng)的激烈譜寫(xiě)公司的輝煌。首先，我要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這么一個(gè)展示自我、參于競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，讓我今天有幸能夠站在這里競(jìng)聘人力資源管理主管一職，這與多年來(lái)各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心培養(yǎng)和同事們的幫助支持密不可分。借此機(jī)會(huì)，我首先向各位領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)委、同事以及競(jìng)聘者表示衷心的感謝，謝謝！這次競(jìng)聘對(duì)于我個(gè)人來(lái)講，不僅僅是一場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，更加是一次對(duì)于自己的檢驗(yàn)、學(xué)習(xí)和鍛煉。通過(guò)這次競(jìng)聘，我希望能讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我有個(gè)更加深入的了解，給予更多的鞭策和支持。我也將珍惜這次機(jī)會(huì)，勇于向人力資源管理主管這個(gè)職位邁進(jìn)。

我叫**，在我們**建筑公司已經(jīng)工作了**年。我以前曾是一名軍人，1996年大專畢業(yè)又通過(guò)函授獲得經(jīng)濟(jì)管理本科文憑后，被部隊(duì)選中入伍，先后在醫(yī)院、部隊(duì)企業(yè)衛(wèi)生所任主管技師。轉(zhuǎn)業(yè)后我很榮幸自己能夠來(lái)到這里擔(dān)任房產(chǎn)物業(yè)部主管，2009年因工作需要我被調(diào)入人事部門(mén)工作，目前主要負(fù)責(zé)黨群、人事工作?；厥走@**年來(lái)的工作經(jīng)歷，從物業(yè)部到人事部，我始終以公司建筑事業(yè)發(fā)展大局為重，堅(jiān)持做到勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、任勞任怨。也許我的工作是瑣碎而平凡的，但我認(rèn)為能夠堅(jiān)守瑣碎與平凡亦是一種偉大。在工作業(yè)務(wù)上，我始終堅(jiān)持刻苦鉆研，并保持著積極的工作態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)遇到的各種困難。因?yàn)槲疑钪挥辛己玫男膽B(tài)和科學(xué)的管理才能讓自己出色的完成本職工作。尤其是在人事部工作期間，我曾負(fù)責(zé)順利完成了第一、二批員工有償解除勞動(dòng)關(guān)系工作，從交談溝通到化解怨憤，從簽訂合同到補(bǔ)償款項(xiàng)，其中面臨著許許多多需要解決的矛盾和事務(wù)，但我就是憑著自己的踏實(shí)肯干和飽滿的精神克服了一個(gè)又一個(gè)問(wèn)題，最終順利完成了各項(xiàng)工作。

此次參加人力資源管理主管演講競(jìng)聘，我認(rèn)為個(gè)人具有以下優(yōu)勢(shì)：

一是具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。自從進(jìn)入公司工作以來(lái)，我先后從事物業(yè)部、人事部工作，始終嚴(yán)格要求自己，盡職盡責(zé)，以高度的主人翁責(zé)任感全身心地投入到本職工作中去，以實(shí)干讓員工接受我、信任我、支持我，以實(shí)干來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，堂堂正正做人，認(rèn)認(rèn)真真謀事。在人事部工作期間，通過(guò)他人幫助和刻苦自學(xué)，我較好地掌握了人力資源管理具體辦事流程，在從事各項(xiàng)具體人事工作的過(guò)程中，也深深地認(rèn)識(shí)到了人力資源管理在公司發(fā)展中的重要地位和職能作用，清楚了人力資源管理主管應(yīng)該具備的素質(zhì)和條件。豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)讓我堅(jiān)信，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。

二是具有科學(xué)的理論指導(dǎo)。人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門(mén)，同其他管理部門(mén)相比，人力資源部有著自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理區(qū)別于單純的人事管理，應(yīng)該積極主動(dòng)地參與制定公司建筑產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)良好環(huán)境等。這些都需要人力資源主管具有超前的眼光和一流的管理，自己所學(xué)習(xí)的專業(yè)就是經(jīng)濟(jì)管理，這為本人勝任人力資源管理主管一職打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

三是具有服從大局的意識(shí)。我深深地?zé)釔?ài)著公司所從事的建筑事業(yè)，參加工作**年來(lái)，我始終以大局為重，愛(ài)崗敬業(yè)，無(wú)私奉獻(xiàn)，能夠堅(jiān)決服從和貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)決策部署，考慮問(wèn)題能夠發(fā)展全局的高度出發(fā)，充分發(fā)揮個(gè)人在公司發(fā)展中的作用，工作中踏實(shí)肯干、力求完美，業(yè)務(wù)上比學(xué)趕超、不甘落后，處理問(wèn)題果斷堅(jiān)決。在秘書(shū)請(qǐng)假期間，本人在領(lǐng)導(dǎo)的安排下較好地完成了各項(xiàng)秘書(shū)工作，大局意識(shí)的培養(yǎng)讓自己能夠很好的勝任人力資源管理主管一職，全力擔(dān)當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的助手。

如果我有幸競(jìng)聘上崗成為人力資源管理主管，我認(rèn)為首先應(yīng)做好以下幾方面工作：

一是發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，率先以身作則。作為主管，自己就是員工學(xué)習(xí)的榜樣、就是一面導(dǎo)向的旗幟，要時(shí)刻以身作則、嚴(yán)格要求，在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派、誠(chéng)懇待人、尊重知識(shí)、尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。遇見(jiàn)困難不退縮，面對(duì)榮譽(yù)講風(fēng)格，通過(guò)自己實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)引領(lǐng)員工、鼓舞員工，最終形成人力資源部良好的工作作風(fēng)。

二是不斷解放思想，推動(dòng)改革發(fā)展。人力資源管理的工作內(nèi)容包括干部的考核任免、日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等諸多方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。這就要求自己擔(dān)任人力資源管理主管后，要通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式不斷提高自我、發(fā)展自我，根據(jù)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。要不斷加大人才培訓(xùn)教育工作力度，落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策，改進(jìn)分配與考核辦法，進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。最終，不斷營(yíng)造公司“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好發(fā)展環(huán)境，推動(dòng)人力資源管理工作不斷向前發(fā)展。

機(jī)會(huì)只會(huì)垂青于有準(zhǔn)備的人。如果沒(méi)有競(jìng)聘成功，我不會(huì)氣餒，不會(huì)沮喪，我依然會(huì)踏實(shí)工作、努力干事，以更加優(yōu)異的成績(jī)?yōu)楣景l(fā)展做出新的更大的貢獻(xiàn)。

美好的藍(lán)圖已經(jīng)浮現(xiàn)，我堅(jiān)信：憑著自己**年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)，憑著個(gè)人扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，憑著個(gè)人不懈的拼搏努力，憑著領(lǐng)導(dǎo)同事們的關(guān)心幫助，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。希望領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)委能夠給我一個(gè)更大程度上展示自我的舞臺(tái)。

第4篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

摘要新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息為物質(zhì)基礎(chǔ)、以知識(shí)為主導(dǎo)因素、以科技作為生產(chǎn)力的一種全球化的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)。在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代，人力資源的管理顯得越來(lái)越重要，人才已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的重要推動(dòng)力，因此，人力資源管理的創(chuàng)新已成為企業(yè)管理的重中之重，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，就必須創(chuàng)新人力資源管理模式，真正使人才發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新

引言：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為社會(huì)的主導(dǎo)力量，而擁有知識(shí)的人將變成社會(huì)第一的也是作為有用的資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才的管理越來(lái)越成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，怎樣合理配置人才，發(fā)揮人才的最大作用，從而促使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益成為研究的重點(diǎn)。本文將從新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景出發(fā)，研究人力資源管理等內(nèi)容，重點(diǎn)在于管理的創(chuàng)新。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代簡(jiǎn)介

新經(jīng)濟(jì)是一種建立于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和高新技術(shù)基礎(chǔ)之上的一種新型的現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)，相對(duì)于舊經(jīng)濟(jì)以及傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)而言，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以信息和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)革命為主導(dǎo)，以新能源技術(shù)、生命科學(xué)技術(shù)、海洋技術(shù)、新材料技術(shù)、外層空間技術(shù)、環(huán)境以及管理技術(shù)等高科技的產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，在組織、體制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)作過(guò)程中具有低通貨膨脹、低失業(yè)、低財(cái)政赤字以及高增長(zhǎng)為特點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)，是一種全球化的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)，也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和調(diào)整的經(jīng)濟(jì)。

新經(jīng)濟(jì)的特征是：新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化、持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息為物質(zhì)基礎(chǔ)、以知識(shí)為主導(dǎo)因素、以科技作為生產(chǎn)力。

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才不同于工業(yè)時(shí)代，其在人才類型和素質(zhì)方面都有新的要求：創(chuàng)新型人才、個(gè)性化人才、復(fù)合型人才。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀及重要性

人力資源作為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的有效途徑，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)產(chǎn)業(yè)化、信息網(wǎng)絡(luò)化和人口城市化等方面的挑戰(zhàn)，從而使得企業(yè)更加注重戰(zhàn)略性人力資源管理，并引發(fā)了一系列新的人力資源管理問(wèn)題。今后人力資源管理研究將更多集中于組織的能力建設(shè)、知識(shí)性管理和員工的成長(zhǎng)，越來(lái)越關(guān)注人力資源管理的理念的變革。

三、人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)需要?jiǎng)?chuàng)新化的人才，創(chuàng)新化的人才需要?jiǎng)?chuàng)新化的管理，由此可見(jiàn)，人力資源管理創(chuàng)新的重要性。

人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）營(yíng)造企業(yè)創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新與時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。而人才作為企業(yè)的主體，是企業(yè)文化的重要參與者，也是管理的核心。在企業(yè)中，如何吸引和留住人才是關(guān)鍵。一個(gè)開(kāi)放的企業(yè)文化氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)新，包容失敗，提倡挑戰(zhàn)性思維，鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)、引導(dǎo)積極思考等都有利于樹(shù)立良好的企業(yè)文化，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并可以吸引大量的優(yōu)秀人才，樹(shù)立企業(yè)的共同目標(biāo)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展、時(shí)代的進(jìn)步。

（二）實(shí)行柔性管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要個(gè)性化的人才，知識(shí)性人才對(duì)企業(yè)固然重要，但真正才華橫溢的人往往充滿個(gè)性且難以駕馭，這就要求人力資源管理應(yīng)主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共有的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造輕松愉悅的環(huán)境和氛圍，充分授權(quán)使他們自己做主人，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造欲。

（三）企業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展存在很大的不確定性，使得人才時(shí)刻考慮自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景。所以，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，共同承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，讓個(gè)人分享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（四）樹(shù)立以人為本的管理理念

以人為本是指在人力資源管理過(guò)程中，始終把人放在首位，追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，為企業(yè)謀取更大的利益。企業(yè)要樹(shù)立以人為本的管理觀念，信任員工、尊重員工、依靠員工、關(guān)心員工，從而使得員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

四、結(jié)論

多年來(lái)，我國(guó)高舉“科技興國(guó)”“知識(shí)興國(guó)”“科技是第一生產(chǎn)力”等旗幟，意在通過(guò)科技和知識(shí)的力量發(fā)展我國(guó)的經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，提高國(guó)際地位。政府在《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十二五規(guī)劃綱要》中指出：“以加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式為主線”，要“大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，加強(qiáng)現(xiàn)代化建設(shè)需要各類人才隊(duì)伍建設(shè)”。由此可見(jiàn)，無(wú)論從企業(yè)利益出發(fā)還是從國(guó)家角度出發(fā)都應(yīng)加快人力資源管理創(chuàng)新，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮惠卿.論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)師，2007.10：203-204.

[2]邢百軍.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009.01：142.

第5篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理研究

所謂人力資源管理，就是對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，并且對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和，通過(guò)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，使企業(yè)的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的任務(wù)

（一）系統(tǒng)評(píng)價(jià)企業(yè)中人力資源的需求量

人力資源管理需要保證企業(yè)內(nèi)外人員的供給與一定時(shí)期企業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)的需求相符合，企業(yè)中的職務(wù)數(shù)量與類型確定了人力資源的需求量。企業(yè)中職務(wù)的數(shù)量確定了企業(yè)目前對(duì)人才的需求量，類型確定了企業(yè)需要何種類型的人才。人力資源管理通過(guò)分析企業(yè)現(xiàn)有的人才資源狀況與需求量進(jìn)行對(duì)比，使企業(yè)的人才處于平穩(wěn)狀態(tài)，減少人才大量的流動(dòng)，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下穩(wěn)步前進(jìn)。

（二）選配合適的人員

在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，各種外界環(huán)境與內(nèi)部因素的影響著企業(yè)，促使企業(yè)不斷做出改變，企業(yè)中的員工也在不斷的發(fā)生著變化，這對(duì)于企業(yè)中人力資源管理帶來(lái)了艱巨的任務(wù)，為了保證員工能夠勝任自己所擔(dān)任的職務(wù)，符合職務(wù)所要求的基本知識(shí)和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴(yán)格篩選人才。這就必須運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理方法，使企業(yè)中所需要的各類人才得到及時(shí)的補(bǔ)充，并且淘汰掉一些不能勝任職務(wù)的員工，提高企業(yè)中人力資源的質(zhì)量。

（三）設(shè)定人員培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓(xùn)是為了適應(yīng)企業(yè)不斷變化與發(fā)展的要求，通國(guó)對(duì)員工的培訓(xùn)，使員工的技能與道德素質(zhì)得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展與進(jìn)步的目的。要使員工能夠適應(yīng)企業(yè)不斷變化的環(huán)境，能夠發(fā)揮出最大的價(jià)值，就需要運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理方法，對(duì)員工要進(jìn)行有組織、有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下加強(qiáng)人力資源管理的途徑

（一）制定有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的本質(zhì)是管理者通過(guò)影響他人的能力，激發(fā)員工為企業(yè)工作的積極性，所以在人力資源管理過(guò)程中，制定有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應(yīng)該利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發(fā)展空間，在管理過(guò)程中體現(xiàn)以人為本，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，注意員工實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，同時(shí)，應(yīng)該為員工安排一些具有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出努力。

（二）建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)勝利還是競(jìng)爭(zhēng)失敗，都會(huì)對(duì)企業(yè)造成兩種截然不同的結(jié)果，一方面是建設(shè)性的，另一方面是破壞性的，建設(shè)性的可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使不同意見(jiàn)與觀點(diǎn)得到交流，但是破壞性卻對(duì)企業(yè)的資源造成極大的浪費(fèi)，使團(tuán)隊(duì)凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)體制，創(chuàng)造一種和諧的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使企業(yè)保持一定的活力與創(chuàng)造力，使員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)程度控制在一定的范圍之內(nèi)，保持企業(yè)內(nèi)旺盛的活力，同時(shí)，還應(yīng)該提升企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)內(nèi)部變得更加團(tuán)結(jié)，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下穩(wěn)步前進(jìn)，不斷獲得提高。

（三）合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法中，企業(yè)往往把員工的個(gè)人品質(zhì)當(dāng)作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，摻雜著許多考評(píng)者個(gè)人偏好與主觀意見(jiàn)，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展起到了阻礙作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展額大環(huán)境下，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該對(duì)績(jī)效評(píng)估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據(jù)，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評(píng)價(jià)，為了企業(yè)中人力資源管理的配置提供依據(jù)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)中影響評(píng)估結(jié)果的因素進(jìn)行分析，避免使用一些不能動(dòng)態(tài)的反映內(nèi)外環(huán)境變化的程序?？?jī)效評(píng)估可以依據(jù)一下幾個(gè)步驟：一是確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，設(shè)計(jì)和選擇合理的考評(píng)制度；二是確定考評(píng)責(zé)任者；三是評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；四是公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見(jiàn)；五是根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案，使人力資源管理水平更上一個(gè)層次。

三、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步具有重要的推動(dòng)作用，對(duì)人力資源管理的重視程度決定企業(yè)是否能夠良好的發(fā)展，所以，在企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理的重視程度，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，使企業(yè)更上一個(gè)層次。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警；風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)；風(fēng)險(xiǎn)管控

中圖分類號(hào)：F272.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警過(guò)程研究

收錄日期：2014年4月11日

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的深入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)靠人發(fā)揮作用，因此人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的關(guān)鍵性資源，企業(yè)也逐漸意識(shí)到人力資源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的有力保障。然而，作為企業(yè)的核心資源，人力資源相對(duì)于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離，人力資源管理活動(dòng)隨時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)，一旦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)處理不當(dāng)，會(huì)造成無(wú)法預(yù)計(jì)的損失。因此，加大對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)狀況的檢測(cè)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，評(píng)價(jià)和預(yù)警，進(jìn)而采取控制措施，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義。

一、預(yù)警及其過(guò)程

預(yù)警一詞最早來(lái)源于軍事領(lǐng)域，一般指通過(guò)預(yù)警飛機(jī)、雷達(dá)和衛(wèi)星等工具提前發(fā)現(xiàn)和判斷敵人的進(jìn)攻信號(hào)，并把這種信號(hào)的威脅程度報(bào)告給指揮部門(mén)，以便提前采取措施應(yīng)對(duì)。后來(lái)，預(yù)警研究延伸到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，包括宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警和微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警，其中微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警的研究從企業(yè)預(yù)警原理與總體經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)的研究深入到行業(yè)預(yù)警的研究，再進(jìn)一步深入到企業(yè)職能預(yù)警的研究，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警就屬于企業(yè)職能預(yù)警的范疇。

風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警是基于風(fēng)險(xiǎn)管理理論的，因此從時(shí)間維度來(lái)看，預(yù)警的過(guò)程同風(fēng)險(xiǎn)管理的基本程序一致，包括風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)控制三個(gè)階段。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問(wèn)題而導(dǎo)致的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警研究也要基于以上三個(gè)過(guò)程，首先對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行辨識(shí)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后提出風(fēng)險(xiǎn)管控措施，對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效控制，保證企業(yè)的健康發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警過(guò)程如圖1所示。（圖1）

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)

人力資源管理六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割，共同支持著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)也從各模塊中產(chǎn)生，影響著人力資源管理的效果。人力資源管理過(guò)程與風(fēng)險(xiǎn)如圖2所示。（圖2）

（一）人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃與人力資源的一般日常管理工作有很大區(qū)別，它是一項(xiàng)具有預(yù)見(jiàn)性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影響，在人力資源規(guī)劃工作的開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成很大的風(fēng)險(xiǎn)。如果人力資源規(guī)劃的總量不夠，企業(yè)有可能面臨人才短缺的風(fēng)險(xiǎn)，使得正常的用工需求難以得到滿足，最終影響企業(yè)的正常運(yùn)作；如果人力資源的規(guī)劃總量過(guò)大，企業(yè)就會(huì)招聘大量的新員工，有可能帶來(lái)人員規(guī)模太大的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致人才積壓、人浮于事；從人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)來(lái)看，如果結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的崗位人員過(guò)多，有的崗位人員缺乏，不利于工作開(kāi)展。

（二）招聘與配置風(fēng)險(xiǎn)。人員招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)在人員招聘中常常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：由于求職者與企業(yè)處于信息不對(duì)稱的狀況中，企業(yè)僅僅通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試很難準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的能力，同時(shí)，有可能招聘人員對(duì)招聘過(guò)程不夠重視或者水平不夠，難以鑒別應(yīng)聘者的操守，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，招聘到的員工難以勝任工作。人員招聘過(guò)程中，人員招聘不足、人員配置低效即招聘人員與招聘職位不相匹配等類似問(wèn)題也大量存在，致使企業(yè)用工需求得不到滿足，招聘人員勝任力低下，造成人力資源配置不合理。另外，招聘方式不科學(xué)、簽約人員流失、成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)等方面也值得企業(yè)重視。

（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)以及激發(fā)員工潛能而投入的人力、物力、財(cái)力以期獲得相應(yīng)的回報(bào)，但是這種回報(bào)具有很大的不確定性，人員的流動(dòng)性也可能導(dǎo)致這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成果不能為己所用。正因?yàn)檫@樣，有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)費(fèi)用不足，培訓(xùn)力度不夠，影響人才素質(zhì)的提升。在培訓(xùn)中還存在以下風(fēng)險(xiǎn)，比如培訓(xùn)前缺乏調(diào)查分析，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)中不計(jì)成本，造成培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)；缺乏對(duì)培訓(xùn)成果的有效動(dòng)態(tài)評(píng)估，不能準(zhǔn)確了解培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（四）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，同時(shí)也是最為復(fù)雜的一個(gè)環(huán)節(jié)，一旦企業(yè)出現(xiàn)考核不公平時(shí)，就會(huì)使員工將情緒帶到工作中，影響工作效率，或者散布公司流言，影響公司形象和業(yè)務(wù)開(kāi)展。在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目標(biāo)不明確、考核方法不合理以及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)等都給績(jī)效考核帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)便形同虛設(shè)。部分企業(yè)在考核實(shí)施的過(guò)程中走過(guò)場(chǎng)，打分時(shí)各個(gè)員工不論平時(shí)工作如何，都打高分，礙于情面難以區(qū)分工作效果，這就使績(jī)效考核失去原本的意義。另外，對(duì)考核結(jié)果的有效應(yīng)用十分缺乏，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的常見(jiàn)途徑是績(jī)效工資制，但要是企業(yè)員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其他的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。

（五）薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，薪酬總是難以達(dá)到員工的期望，一旦這種情況發(fā)生，就會(huì)造成員工不滿，離職率提高，核心員工的離職會(huì)造成企業(yè)業(yè)務(wù)一段時(shí)間內(nèi)難以開(kāi)展。薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)主要包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬水平通俗來(lái)說(shuō)就是薪酬的高低，風(fēng)險(xiǎn)往往來(lái)源于薪酬內(nèi)部的不公平性。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)可以體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例的確定存在較大風(fēng)險(xiǎn)，浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，會(huì)造成員工壓力，缺乏安全感，而固定薪酬比例過(guò)高則會(huì)引起激勵(lì)作用的下降。

（六）勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)。在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的好壞關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，只有保持一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能使企業(yè)獲得健康的發(fā)展環(huán)境。勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)包括用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng)險(xiǎn)等，任何不合理的操作，都可能引起勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)

從人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的分析中可以看出，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)是一個(gè)多因素過(guò)程，其本質(zhì)特性的指標(biāo)很多，有些是可以量化的，而有些不可以量化，同時(shí)在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，有些是難以直接比較且缺乏可比性的。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的綜合評(píng)價(jià)是一個(gè)比較典型的涉及到多因素的綜合判斷問(wèn)題，而其中許多因素的影響程度又往往是由人們的主觀判斷確定的，并且這個(gè)評(píng)價(jià)還存在著結(jié)論的模糊性，只能用一個(gè)數(shù)值區(qū)域來(lái)表示，因而其評(píng)價(jià)結(jié)論具有模糊性。模糊綜合評(píng)價(jià)法能夠較好地處理多因素、模糊性以及主觀評(píng)判等問(wèn)題，因此，模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的一個(gè)有效方法。其思路如下：首先，收集信息并篩選。這是進(jìn)行預(yù)警的第一步，根據(jù)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)所涉及的范圍，覆蓋面應(yīng)盡可能廣泛，把影響人力資源管理的有關(guān)信息都收集起來(lái)，然后對(duì)全部信息進(jìn)行多次分析整理，提取有用信息。第二，選擇與確定預(yù)警指標(biāo)。選擇盡可能多的指標(biāo)來(lái)描述企業(yè)的人力資源狀況，然后由專家群體根據(jù)一定的方法，比如層次分析法，確定預(yù)警指標(biāo)體系，其中包括定性和定量指標(biāo)。第三，選擇合適的預(yù)警方法。對(duì)于反映企業(yè)外部環(huán)境的定性指標(biāo)，利用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行處理；對(duì)于反映企業(yè)內(nèi)部情況的定量指標(biāo)，使用預(yù)警信號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)警，然后把兩者結(jié)合起來(lái)綜合預(yù)警。第四，確定閾值。根據(jù)有關(guān)專家的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)并結(jié)合行業(yè)特征確定臨界值。第五，報(bào)警。根據(jù)綜合預(yù)警結(jié)果發(fā)出警報(bào)并采取相應(yīng)對(duì)策。

四、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控

通過(guò)模型可以對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)警，從而使企業(yè)對(duì)模型所反映的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)采取有針對(duì)性的措施進(jìn)行改進(jìn)和防范風(fēng)險(xiǎn)。為了防范人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)幾年的整體用工情況做出預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求和結(jié)構(gòu)要求，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而提出具體性的人員招聘計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。針對(duì)招聘與配置風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的人力資源需求與供給預(yù)測(cè)，做好詳細(xì)的工作分析；高度重視招聘過(guò)程，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法；根據(jù)企業(yè)的崗位需要與員工的具體情況進(jìn)行崗位配置。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。實(shí)施科學(xué)高效的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體制，以組織目標(biāo)來(lái)確定培訓(xùn)目的及內(nèi)容，重視培訓(xùn)效果的反饋。針對(duì)人力資源績(jī)效考核和薪酬風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要建立合理的薪酬制度，進(jìn)行有效的績(jī)效管理，不但能夠減少績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)，而且能夠合理地規(guī)避人才離職風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，建立合理的薪酬體制考核指標(biāo)，并配有公開(kāi)透明的監(jiān)督機(jī)制，確?？己说臋?quán)威性；薪酬要保持內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性兩個(gè)特性，滿足員工需求。企業(yè)防范勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，要系統(tǒng)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，并嚴(yán)格執(zhí)行，避免存在僥幸心理。圍繞以上措施對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管控，可以促進(jìn)人力資源管理工作水平的提高，使人力資源管理工作在企業(yè)中發(fā)揮更大作用。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］陳心德，周晉.基于模糊綜合評(píng)判法的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型［J］.商業(yè)研究，2006.15.

［2］張?zhí)m霞，王俊，張燕，吳小康.基于BP網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2007.6.

［3］孫洪哲，高春雷.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警分析及其對(duì)策［J］.邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.2.

［4］張彥波.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究［D］.西安理工大學(xué)，2010.

［5］韓媛媛.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管控研究［D］.江西理工大學(xué)，2011.

第7篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：管理文化 融合 文化價(jià)值

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，物質(zhì)文明越來(lái)越發(fā)達(dá)，精神文化交流向縱深發(fā)展。在管理領(lǐng)域，東西方管理文化的交流逐漸增多，在碰撞融合中相互學(xué)習(xí)。

1 東西管理融合趨勢(shì)及人力資源管理融合的現(xiàn)狀

1.1 東西管理融合的趨勢(shì)。東西方管理文化融合有其深刻的時(shí)代背景及歷史必然性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是其根本動(dòng)因，文化交流是其主要形式，融合的深度和廣度也隨著管理研究的推進(jìn)不斷得到發(fā)展。水教授認(rèn)為東西方管理文化融合主要體現(xiàn)在以下五大方面：一是人本管理文化的回歸；二是人德管理文化的回歸；三是人為管理文化的回歸；四是人和管理成為東西方的共識(shí)；最后是人道哲學(xué)的融合。

1.2 人力資源管理融合的現(xiàn)狀。在人事管理的融合上作者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

1.2.1 “以人為本”總體人事思想的融合。在我國(guó)古代的用人思想中，以儒學(xué)為主流的諸子百家，對(duì)人本主義看的很重，在治國(guó)安邦、經(jīng)商為官等領(lǐng)域，不斷踐行著這種思想。無(wú)數(shù)經(jīng)典的歷史故事，都演繹了深刻豐富的用人思想，體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重、關(guān)懷和愛(ài)惜。在歷史上的先秦時(shí)期，就有不少思想家從不同的視角論證了以人為本這一思想的合理性。如孔子提出“富與貴，是人之所欲也”；墨子提出人與人之間能夠“兼相愛(ài)，交相利”，說(shuō)明人的本性相同；孟子從性本善出發(fā)，提出“惻隱之心，善惡之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理論等。在政治層面上墨子指出“尚賢者，政之本也”，唐太宗講“為政之要，惟在得人”。所有這些都強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”。

1.2.2 “選人”方面的融合。選人思想主要體現(xiàn)在選人的標(biāo)準(zhǔn)、吸引人的條件與選人的方法等方面。古代許多學(xué)者非常強(qiáng)調(diào)人才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)，如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個(gè)問(wèn)題：“一曰德不當(dāng)其祿，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”。這三個(gè)問(wèn)題之所以重要，是因?yàn)樽屍返赂呱械娜颂幍臀?，就是人才浪費(fèi)，讓品德低下的人處于高位，更是一種錯(cuò)誤；無(wú)功者受祿，有功者就得不到激勵(lì)；無(wú)才之輩身居高位，有才能者就會(huì)被埋沒(méi)。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的觀點(diǎn)，不能把人才當(dāng)做器具使用，而應(yīng)以禮相待，尊重他們的人格，承認(rèn)他們的自。也就是說(shuō)要把人作為一種資源，一種有著主動(dòng)性和無(wú)限開(kāi)發(fā)潛力的資源，而不是一種器具。選人的方式一般通過(guò)考試、招賢、自薦與推薦。在西方管理的發(fā)展中也是由剛開(kāi)始的把人看做簡(jiǎn)單的沒(méi)有人格沒(méi)有思想的生產(chǎn)工具，發(fā)展到現(xiàn)在提出人力資源的這個(gè)概念。在選拔人才上也是采用德才兼?zhèn)洌⒖紤]到性格與崗位的適合度等等因素。東西選人的標(biāo)準(zhǔn)和途徑逐漸走上融合。

1.2.3 “用人”方面的融合。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國(guó)之首務(wù)，為政之根本。古代強(qiáng)調(diào)的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司馬光對(duì)漢高祖劉邦的評(píng)價(jià)是“奮布衣提三尺劍，八年而成帝業(yè)，……惟其知人善任使而已”。司馬光認(rèn)真總結(jié)了歷代王朝興亡更替的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)無(wú)一不與當(dāng)朝者用人政策相關(guān)，因而得出：“興亡在知人”的結(jié)論。此外用人不疑與疑人不用是古代使用人才的一個(gè)重要原則。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大膽提拔有能有績(jī)之人，任其所長(zhǎng)。西方的專業(yè)分類比中國(guó)還要細(xì)致，在用人方面強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，也強(qiáng)調(diào)授權(quán)管理的重要性，強(qiáng)調(diào)對(duì)人對(duì)下屬的信任。

1.2.4 “育人”方面的融合?？鬃幼钤缣岢觥坝薪虩o(wú)類”的觀點(diǎn)。人才的培養(yǎng)既要開(kāi)發(fā)才智，又要完善德行，是一個(gè)長(zhǎng)期的復(fù)雜的過(guò)程，因此管仲提出：“一年之計(jì)，莫如樹(shù)谷；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；終身之計(jì)，莫如樹(shù)人”，也就是強(qiáng)調(diào)終身教育。以前我國(guó)的教育比較關(guān)注的是理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，偏重應(yīng)試教育，對(duì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)不足。西方對(duì)人才的培養(yǎng)比較注重人的興趣的培養(yǎng)，實(shí)踐能力的培養(yǎng)，也強(qiáng)調(diào)終身教育，干中學(xué)。我國(guó)也借鑒西方的教育體制，重視實(shí)踐教育及人才的興趣及分層次培養(yǎng)。東西方“育人”方面漸漸趨向融合。

1.2.5 “留人”方面的融合。所謂的“留人”主要從企業(yè)激勵(lì)人員，增強(qiáng)員工的工作積極性、責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等方面。我國(guó)古代的管理思想中關(guān)于激勵(lì)主要有：“所欲給之，所惡去之”的滿足需要型激勵(lì)；“賞有功，罰有罪”的行為改造型激勵(lì)法；“交相利，兼相愛(ài)”的利、譽(yù)激勵(lì)；“行其所想，致其所欲”的心理動(dòng)力誘發(fā)型激勵(lì)；“令之以文，齊之以武”的心理調(diào)諧型激勵(lì)；“改之所行，在順民心”的疏導(dǎo)型激勵(lì)；“有欲而后為”的誘導(dǎo)型激勵(lì)等等。這與西方人事激勵(lì)思想中的激勵(lì)思想有不謀而合之處。如馬斯洛的層次需求理論、麥克利蘭的成就需要理論、奧爾德弗的ERG理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等，強(qiáng)調(diào)人的動(dòng)機(jī)、人的需求及行為導(dǎo)向的強(qiáng)化激勵(lì)。由最簡(jiǎn)單的需求激勵(lì)到后來(lái)越來(lái)越復(fù)雜的激勵(lì)思想，顯示了隨著時(shí)代的進(jìn)步，人類文明的不斷發(fā)展，個(gè)人對(duì)自我對(duì)社會(huì)的要求不斷的變化的趨勢(shì)，并逐漸走向融合。

2 人力資源管理存在的問(wèn)題

雖然東西方的管理以及人事管理的文化在融合中發(fā)展，但是現(xiàn)實(shí)中還是存在很多問(wèn)題。這是在發(fā)展進(jìn)步中必然存在的問(wèn)題。下面主要從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明在目前管理融合的背景下，我國(guó)企業(yè)特別是中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

2.1 人力資源管理理念比較滯后?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)就會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重，也就必然引起非理性的反抗，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。此外主要表現(xiàn)在教條主義和經(jīng)驗(yàn)主義的誤區(qū)。教條主義主要表現(xiàn)全盤(pán)引進(jìn)西方的管理理念、管理方式和制度。經(jīng)驗(yàn)主義者認(rèn)為西方的管理思想不符合我國(guó)的實(shí)際，不吸取西方先進(jìn)的管理理念，還執(zhí)著于以往的家庭作坊式或者迷信個(gè)人的以往的經(jīng)驗(yàn)。

2.2 人力資源投資不足。在我國(guó)中小型企業(yè)中，對(duì)人力資源的投入嚴(yán)重不足。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式使中小型企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。特別在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式，家族血緣關(guān)系和信任心理，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

2.3 人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。忽視了專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)、核心知識(shí)員工的激勵(lì)。

2.4 價(jià)值文化建設(shè)滯后。企業(yè)的價(jià)值文化屬于企業(yè)的軟實(shí)力，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)價(jià)值文化，是企業(yè)整體的精神內(nèi)涵，對(duì)企業(yè)的全體員工有著約束和激勵(lì)作用。目前好多中小企業(yè)，由于自身的規(guī)模、實(shí)力較小，在企業(yè)價(jià)值文化建設(shè)方面投入的精力較少，導(dǎo)致企業(yè)的價(jià)值文化建設(shè)相對(duì)滯后。

3 東西管理融合下對(duì)人力資源管理的建議

3.1 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，提高管理者的素質(zhì)。道家認(rèn)為，管理者“知不知”，即知道自己還有所不知，是實(shí)現(xiàn)輕松管理的前提條件。德魯克也說(shuō)過(guò)：有效的管理者都知道一項(xiàng)決策不是從搜集事實(shí)開(kāi)始，而是先有自己的見(jiàn)解。所以企業(yè)管理者的觀念的對(duì)管理效果有著十分重要的作用。尊重人、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)。要重視知識(shí)工作者的重要作用，德魯克先生也說(shuō)過(guò)：組織中的每一位知識(shí)工作者必須是一位決策者，至少也得在決策過(guò)程中擔(dān)任一個(gè)積極的角色、智慧的角色和自主性的角色。

3.2 設(shè)計(jì)科學(xué)的人才聘用機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量?？茖W(xué)的人才聘用機(jī)制，是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的制度保障，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)一整套科學(xué)的人才選拔、考核、引進(jìn)流程，采用多維度的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，綜合衡量每一個(gè)人的綜合技能。做到發(fā)現(xiàn)適合的人才，引進(jìn)實(shí)用的人才。

3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境。因?yàn)楝F(xiàn)在無(wú)論是西方還是我們東方，個(gè)人的需求出現(xiàn)多樣化、復(fù)雜化的趨勢(shì)。激勵(lì)的制度、考核的機(jī)制以及薪酬制度都要進(jìn)行調(diào)整。首先應(yīng)制定合理的績(jī)效考核體系，確保金錢(qián)分配的內(nèi)外部公平。該體系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中國(guó)講求長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，潛力的發(fā)掘，所以要定性和定量相結(jié)合，成績(jī)要給以突出，優(yōu)點(diǎn)要給以發(fā)揚(yáng)，具體崗位指標(biāo)要有所側(cè)重。其次在福利上要建立彈性化或者是菜單式的福利模式，避免簡(jiǎn)單的一刀切。而且目前國(guó)家還準(zhǔn)備對(duì)福利的收入進(jìn)行征稅，怎么才能真正提高員工的福利是值得思考的一個(gè)問(wèn)題。再次事業(yè)上確切來(lái)說(shuō)是個(gè)人的發(fā)展上，要幫助員工建立個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面按照我國(guó)傳統(tǒng)的思想，尊重資歷比較老的員工，一方面大膽采用有能力的青年員工。特別是針對(duì)一些專業(yè)人才，要建立多種途徑的晉升渠道，彌補(bǔ)因管理崗位不足而帶給專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展空間不足的問(wèn)題。最后在環(huán)境上要建立良好的工作氛圍和良好的辦公環(huán)境。對(duì)于在一些惡劣環(huán)境工作的員工要給以一定的補(bǔ)貼和關(guān)懷。

3.4 利用中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的邏輯層次建設(shè)企業(yè)文化。顧文濤、李東紅、王以華提出我國(guó)古代的管理思想有其邏輯層次，它凝結(jié)了我國(guó)古代多家的管理思想。首先對(duì)基層員工管理的中心在于“法”字；對(duì)中層干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中層干部忠于上級(jí)，儒家用“德治”而法家則用“權(quán)治”；而高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體管理的關(guān)鍵在于志同道合，管理的中心則是一個(gè)“道”字。具體在一個(gè)企業(yè)管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬業(yè)精神、忠誠(chéng)于企業(yè)的中層，還要有明智的、道德高尚的高層管理者。在我國(guó)的歷史文化背景下，人緣文化很突出，而且是強(qiáng)勢(shì)文化。中國(guó)有句俗語(yǔ)稱：做事的企業(yè)做不大、做人的企業(yè)做不小。企業(yè)就要利用我國(guó)現(xiàn)有的文化背景，去培養(yǎng)企業(yè)的員工的認(rèn)同感，歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，這樣的話，企業(yè)文化的倡導(dǎo)就不會(huì)得到太多人的反對(duì)，在這個(gè)文化的建立過(guò)程中再借鑒西方的一些科學(xué)化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的發(fā)展，最稀缺、最寶貴的資源，是高素質(zhì)的人才，任何科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、管理制度的創(chuàng)新，都離不開(kāi)專業(yè)人才。人才的培養(yǎng)和人才隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視，將其納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對(duì)東西方優(yōu)秀的管理文化加以融合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，兼收并蓄，逐步建立完整科學(xué)的人才文化價(jià)值體系，牢固樹(shù)立以人為本的觀念，尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)，尊重人才，充分發(fā)揚(yáng)我國(guó)的經(jīng)典用人哲學(xué)，結(jié)合西方現(xiàn)代管理理念，在融合中不斷創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)；人力資源；創(chuàng)新

0.引言

眾所周知，我們處在一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)尤為重要，它是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)，在這樣一個(gè)時(shí)代，我們要對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，這就需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新欲望，但是更需要人才，需要懂得科學(xué)技術(shù)，善于經(jīng)營(yíng)管理的高素質(zhì)人才，而且還需要有敢于創(chuàng)新，勇于攀登，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)的重要性尤為突出，將會(huì)成為人力資源發(fā)展的第一資源，將來(lái)的世界將是有知識(shí)的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被企業(yè)予以高度的重視和實(shí)施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實(shí)基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個(gè)更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個(gè)人利益、眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的平衡點(diǎn)與結(jié)合點(diǎn)；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開(kāi)展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

1.新經(jīng)濟(jì)的特征

新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。新經(jīng)濟(jì)主要呈現(xiàn)出以下幾方面的特征：新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

2.如何在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理

2.1實(shí)現(xiàn)人本管理，留好用好人才

人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹(shù)立人本管理思想，如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。企業(yè)是一個(gè)微型社會(huì)，企業(yè)的內(nèi)部境在很大程度上影響著員工的滿意度。軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好?？傊吮竟芾硭枷塍w現(xiàn)了科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合的人文關(guān)懷，它更加依托管理者的身體力行，而不是僅僅依靠制度文本。

2.2重視對(duì)職工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的重要過(guò)程。應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。國(guó)企培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和情商培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本專科生、碩士生還是博士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，國(guó)企發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人。目前我國(guó)國(guó)企職工技術(shù)素質(zhì)普遍較差，因此必須通過(guò)各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。職工情商培訓(xùn)是新時(shí)期職工培訓(xùn)的特點(diǎn)，是促進(jìn)內(nèi)部和諧、增強(qiáng)溝通能力、提高工作效率的有效培訓(xùn)。相對(duì)國(guó)企而言，個(gè)企及民營(yíng)企業(yè)理應(yīng)更主重技能及情商培訓(xùn)。現(xiàn)代化生產(chǎn)在分工日益細(xì)化的同時(shí)更加注重合作，同時(shí)后工業(yè)化的企業(yè)為了恢復(fù)生機(jī)已開(kāi)始出現(xiàn)一種趨勢(shì)“拋棄分工”，即重組作業(yè)流程，新的流程系統(tǒng)更需要協(xié)調(diào)和合作。因此，應(yīng)順應(yīng)時(shí)代潮流，加大培訓(xùn)職工人際交流、溝通和協(xié)調(diào)的技能。

2.3構(gòu)造支持企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化

溝通雇員與企業(yè)的關(guān)系，提高雇員忠誠(chéng)度是國(guó)外企業(yè)人事管理部門(mén)的重要職責(zé)。為此，他們注重通過(guò)公司器物、制度、行為規(guī)范等各種方式和渠道來(lái)營(yíng)造優(yōu)美的、富于人情味的工作環(huán)境。工作人員經(jīng)常通過(guò)參與員工的生日、聚會(huì)、向離開(kāi)企業(yè)的員工調(diào)查、傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)和人事管理的意見(jiàn)等，引導(dǎo)員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。人事部門(mén)還向各管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)。幫助企業(yè)建立開(kāi)誠(chéng)布公、上下互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。美國(guó)摩托羅拉公司創(chuàng)始人保羅兩兄弟就經(jīng)常和人事部門(mén)的負(fù)責(zé)人參加員工的聚會(huì)、婚禮，解決員工關(guān)心的問(wèn)題，不斷滿足員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的成就感，人事部門(mén)的這些職能和工作，營(yíng)造或推進(jìn)了企業(yè)文化的形成和發(fā)展，使公司吸引和積蓄了很多優(yōu)秀人才和忠于企業(yè)的員工。

2.4健全績(jī)效評(píng)估體系

企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益多個(gè)方面。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正。并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.結(jié)語(yǔ)

由于新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的壞境變化節(jié)奏越來(lái)越快，使得企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多的不確定性因素，所以，在新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才不得不每時(shí)每刻都得思考著自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，企業(yè)要將自己以前的人力資源管理模式進(jìn)行改革，將思路進(jìn)行變通，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展形成一條統(tǒng)一戰(zhàn)線，使得員工和企業(yè)共同來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓員工能夠享受到企業(yè)所獲得的成果。新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識(shí)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是知識(shí)的人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

【參考文獻(xiàn)】

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第9篇：人力資源管理經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：直線經(jīng)理；人力資源管理；角色分析；角色扮演

一、直線經(jīng)理在人力資源管理中的現(xiàn)狀

高效科學(xué)的人力資源管理實(shí)施要靠企業(yè)和部門(mén)決策層中的直線經(jīng)理和HR們的相互團(tuán)結(jié)和分工合作。作為直接領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)員工作業(yè)，提供基礎(chǔ)的直線經(jīng)理，他們不僅直接參與具體業(yè)務(wù)，也是能否吸引、開(kāi)發(fā)和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。

長(zhǎng)久以來(lái)，在直線經(jīng)理看來(lái)，“HR的工作就是服務(wù)于其他部門(mén)”這一思想根深蒂固。更多的時(shí)候，直線經(jīng)理關(guān)心點(diǎn)停留在質(zhì)量，安全，市場(chǎng)，資金等方面，從而忽略了企業(yè)有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當(dāng)成是高級(jí)職員，而不是一個(gè)在部門(mén)有人力資源管理權(quán)限的經(jīng)理。直線經(jīng)理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實(shí)際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業(yè)的人力資源管理工作沒(méi)有走上正軌，不夠完善，沒(méi)有規(guī)范化所表現(xiàn)出來(lái)的典型問(wèn)題，也是大部分企業(yè)顯露比較突出的問(wèn)題。

二、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理工作與其自身發(fā)展前景密切相關(guān)

每一個(gè)直線經(jīng)理他本身就是一個(gè)優(yōu)秀的人才資源，不僅個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)積累較多、社會(huì)閱歷豐富，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，其自我定位也非常明確。

（二）直線經(jīng)理的工作目標(biāo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)

直線經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在部門(mén)任務(wù)中，但是部門(mén)任務(wù)的完成不可能由直線經(jīng)理一個(gè)人來(lái)單獨(dú)完成，他必須要對(duì)下屬通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)和控制從而一起完成。大部分部門(mén)的組織、計(jì)劃和控制做得比較好，但就是因?yàn)橛萌瞬划?dāng)或者難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，他們都最終沒(méi)有得到理想的結(jié)果。與此相反，一些直線經(jīng)理在計(jì)劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當(dāng)?shù)募?lì)、評(píng)估、關(guān)心和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這些人，最后才取得了可喜的成績(jī)。

（三）直線經(jīng)理必須和人事經(jīng)理有效合作

一方面，人力資源經(jīng)理要向企業(yè)高層強(qiáng)調(diào)工作分析對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的重要性，對(duì)組織管理的基礎(chǔ)建設(shè)的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對(duì)象和目標(biāo)群，收集來(lái)自直線部門(mén)的信息，確定工作分析的先后次序，總結(jié)和歸檔收集到的信息，在工作分析進(jìn)行過(guò)程中予以把控，確定結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性。同時(shí)，直線經(jīng)理要協(xié)助人力資源部門(mén)做好工作分析的工作。

三、直線經(jīng)理增強(qiáng)人力資源管理效用的四種角色途徑

（一）角色一：人才的塑造者

在企業(yè)中，“優(yōu)秀員工總愛(ài)調(diào)動(dòng)，留不住人才”、“部門(mén)內(nèi)沒(méi)有優(yōu)秀的人才”諸如此類直線經(jīng)理的抱怨我們經(jīng)常聽(tīng)到。直線經(jīng)理認(rèn)為招聘優(yōu)秀人才和對(duì)員工的技能培訓(xùn)是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，因此，直線經(jīng)理對(duì)人才的引進(jìn)和培育上缺乏關(guān)注；同時(shí)直線經(jīng)理缺乏人力資源相關(guān)管理知識(shí)，在招聘過(guò)程中甚至存在“因人設(shè)崗”的情況。

（二）角色二：目標(biāo)的管理者

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)一旦開(kāi)發(fā)出來(lái)，就要求各個(gè)部門(mén)嚴(yán)格按照制度實(shí)施，實(shí)施效果與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該系統(tǒng)有著極大的聯(lián)系。在薪酬體系方面直線經(jīng)理并不需要了解很多，但是要讓部門(mén)的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動(dòng)的獎(jiǎng)金發(fā)放是公平的，這是對(duì)直線經(jīng)理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，企業(yè)會(huì)為直線經(jīng)理做適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，降低整個(gè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)損失概率。

（三）角色三：激勵(lì)的執(zhí)行者

直線經(jīng)理在針對(duì)本部門(mén)進(jìn)行選拔錄用人才的時(shí)候，也需要考慮到對(duì)本部門(mén)現(xiàn)有員工的激勵(lì)，照顧到員工的情緒，要留得住優(yōu)秀人才。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時(shí)給予富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇；盡可能的通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)來(lái)豐富員工的工作內(nèi)容，激發(fā)員工的潛力，力爭(zhēng)做到“人適其事，事宜其人”。

（四）角色四：變革的促進(jìn)者

在合理的完成的企業(yè)崗位分析，選拔錄用人才，績(jī)效管理等工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)目標(biāo)管理中，直線經(jīng)理應(yīng)該協(xié)同HRM對(duì)本部門(mén)的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計(jì)劃的針對(duì)不同的員工幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從而可以增強(qiáng)他們的歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。

四、直線經(jīng)理發(fā)揮人力資源管理作用的角色綜述

在企業(yè)的所有的有限資源中，人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略性資源，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、研究與開(kāi)發(fā)員工的最大工作潛力，需要公司領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創(chuàng)新，更要從觀念和思想上有所突破。人力資源部門(mén)不是僅僅只是為其他部門(mén)提供基礎(chǔ)工作，同時(shí)需要專業(yè)知識(shí)，需要直線經(jīng)理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線經(jīng)理的所屬工作中。直線經(jīng)理不僅要重視部門(mén)工作目標(biāo)和部門(mén)技術(shù)工作，也要考慮到如何有才能更有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬共同協(xié)作完成工作，并思考如何在自己的職權(quán)管理范圍內(nèi)進(jìn)行本部門(mén)的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁維凱..《當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和對(duì)策》，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[J].2005.