人力資源行業(yè)調(diào)研報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

2012年如期而至，經(jīng)濟(jì)走向、宏觀政策、行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面都面臨重大考驗。在風(fēng)云變幻、波瀾起伏的大環(huán)境下，哪種行業(yè)將占據(jù)高地？哪類人才能一領(lǐng)？哪些地區(qū)會備受青睞？……本期嘉賓CHINA HRKEY副總裁申立鳴為您預(yù)測2012年職場發(fā)展趨勢。

薪酬起薪點將不斷攀高

Q：根據(jù)您的判斷，2012年職場薪酬的總體走勢將呈現(xiàn)什么特點？較上一年度會有什么明顯變化？

A：無論應(yīng)屆畢業(yè)生還是非應(yīng)屆畢業(yè)生，其薪酬起薪點的整體趨勢都是在不斷攀高。尤其是從去年起，在通脹等各方面壓力下，企業(yè)用工成本壓力不斷加大。以2011年應(yīng)屆畢業(yè)生為例，本科畢業(yè)生的平均起薪為2644元，碩士畢業(yè)生的平均起薪為3970元，比2010年分別上漲了13.1%和11.2%。

技術(shù)類人才缺口最大

Q：在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境大背景下，哪些行業(yè)或崗位的薪酬會持續(xù)走高？哪些行業(yè)的薪酬前景不容樂觀？目前有哪些可預(yù)測到的黑馬行業(yè)？

A：通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2012年企業(yè)最急需的人員是技術(shù)類，占33%。其次分別是生產(chǎn)類、管理類和營銷類崗位人員。從招聘需求來看，2012年消費品行業(yè)、高科技行業(yè)的企業(yè)在員工招聘人數(shù)上都將有大幅度增長。特別值得一提的是，盡管高科技行業(yè)在2011年受到金融市場及各方面政策的影響較多，其整體招聘總?cè)藬?shù)略低于2010年，但可以預(yù)計到2012年，其招聘需求將呈現(xiàn)大幅反彈。此外，房地產(chǎn)行業(yè)2012年員工招聘人數(shù)將趨于謹(jǐn)慎、保守。

二線城市人才需求大于一線

部分行業(yè)薪酬水超一線

Q：薪酬走勢在地域上會呈現(xiàn)怎樣的特點和變化？哪些地區(qū)薪酬會有大的調(diào)整？

A：調(diào)研發(fā)現(xiàn)二線城市的薪酬水平正逐步接近一線城市的薪酬水平，且一些二線城市部分行業(yè)和高學(xué)歷人才薪酬水平甚至反超一線城市。據(jù)《2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，二線城市的醫(yī)療、房地產(chǎn)及制造行業(yè)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生起薪點超過了一線城市同類人員的起薪點。由此可見，2011～2012年是一線城市競爭優(yōu)勢逐漸淡化的轉(zhuǎn)折點，二線城市的快速發(fā)展和競爭優(yōu)勢的逐漸增大，有利于維護(hù)城市資源平衡，促進(jìn)畢業(yè)生理性擇業(yè)。

Q：與一線城市相比，2012年企業(yè)在二三線城市的人才招聘呈現(xiàn)出怎樣的特點與區(qū)別？

A：從地區(qū)分布來看，2012年企業(yè)員工招聘需求繼續(xù)保持2011年呈現(xiàn)的態(tài)勢：二線城市高于一線城市，且差距在不斷拉大。這也表明，企業(yè)在二線城市的人才爭奪戰(zhàn)已全面打響。此外，研究發(fā)現(xiàn)，二三線城市人才招聘的特點會更加與其所在地域行業(yè)特性相吻合。

Q：基于對行業(yè)薪酬的預(yù)測，您對即將就業(yè)的大學(xué)生或準(zhǔn)備跳槽的職場人有哪些建議？

A：基于對行業(yè)薪酬的調(diào)研，從一線城市和二線城市的薪酬對比來看，金融、高科技行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平差異最大，能源化工、制造行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生起薪差異最小。此外，值得關(guān)注的是二線城市的畢業(yè)生起薪點與一線城市的差距正在快速縮小，部分行業(yè)甚至反超一線城市。如二線城市的醫(yī)療、房地產(chǎn)及制造行業(yè)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生起薪點超過了一線城市。畢業(yè)生和準(zhǔn)備跳槽的職場人可以此作為參考。

背景延伸

1.人力資源機(jī)構(gòu)CHINA HRKEY《2011中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，2012年高科技行業(yè)人才需求將大幅增長，較2011年增加近2.3倍，增幅居各行業(yè)之首。盡管高科技行業(yè)在2011年受金融市場及各方面政策的影響較多，其整體招聘總?cè)藬?shù)略低于2010年，但預(yù)計2012年招聘需求將有大幅反彈。

2.中國人事科學(xué)研究院的《中國人才報告》顯示，到2012年我國第三產(chǎn)業(yè)人才缺口預(yù)計達(dá)325萬人，服務(wù)業(yè)將是增加就業(yè)崗位最多的產(chǎn)業(yè)。

第2篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

HR勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術(shù)、能力、動機(jī)、價值觀等多個方面，與人力資源部門“事務(wù)管理、運營管理、戰(zhàn)略決策”三大職責(zé)相對應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年的一份調(diào)研報告分析了變革時代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報告通過對高科技、金融服務(wù)、消費等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。

人力資源勝任力現(xiàn)狀

HR勝任力包括個人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個維度，HR勝任能力四個維度的提出可以有效的幫助HR從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來HR任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

在四個維度中，個人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為HR從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間， HR從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。

HR勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前HR勝任力最大的問題在于，HR部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況

國有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR勝任力狀況較好，其中國有企業(yè)HR部門和人員的個人素質(zhì)和商業(yè)知識能力較強(qiáng)，中外合資企業(yè)HR部門和人員的專業(yè)知識和管理變革方面占優(yōu)勢，民營企業(yè)HR勝任能力最不盡如人意。

目前，中外合資企業(yè)HR部門的設(shè)置和分工比較明晰，HR部門和人員一般分為三類：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、HR專業(yè)人員，并各有負(fù)責(zé)和專長。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競爭對手的狀況、員工對老板的期待，同時根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點提供服務(wù)和支持；共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定；專業(yè)人員主要做招聘和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。

國有企業(yè)HR部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識不強(qiáng)，對服務(wù)部門的支持不夠。

民營企業(yè)HR勝任力表現(xiàn)較差與整個國進(jìn)民退的大環(huán)境和民營企自身的缺陷有關(guān)系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門勝任能力的提高。

人力資源勝任力的行業(yè)評價

人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評價很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。

與2012年相比，金融行業(yè)的評價下降，原因在于2013年，整個國家金融收緊，銀行資金流動面臨很大的問題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導(dǎo)致人員流失率和員工滿意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對HR的要求更嚴(yán)格反而促進(jìn)了HR各方面能力的提升。

2012年，國家對房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保留下來的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬科等企業(yè)對HR管理非常重視，因此，HR在效能和勝任力方面都不斷加強(qiáng)。

2013年，HR勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

此外，資金比較充足的企業(yè)可以給HR建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動更多的資源，HR勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長、快樂，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足，這類企業(yè)HR的勝任力也普遍較高。

人力資源勝任力在不同部門有不同的認(rèn)知

其他職能部門直線經(jīng)理和HR對同一個問題的認(rèn)知有較大的差距，HR部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：HR部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR部門關(guān)心的問題是：如果公司要發(fā)展一個新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計相應(yīng)的薪酬、績效激勵政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé)，崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

因此，HR專業(yè)人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認(rèn)識到自身在商業(yè)知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

人力資源外包勝任力

第3篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

當(dāng)企業(yè)被問及如果考慮裁員，哪些崗位將被削減時，生產(chǎn)一線的工人首當(dāng)其沖，位列其次的是工作經(jīng)驗較少的普通員工和專業(yè)人員。

金融危機(jī)的全球性蔓延，正在逐步影響著實體經(jīng)濟(jì)。與此同時，企業(yè)人力資源相關(guān)政策也受到不同程度的沖擊和挑戰(zhàn)。亞洲金融風(fēng)暴之后，中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了長達(dá)十年的高速增長，習(xí)慣于增長模式下的人力資源決策，將采取何種應(yīng)對措施？而這些應(yīng)對措施的采用，又將給每個員工的切身利益帶來怎樣的影響？美世近期完成的“面對金融危機(jī)，人力資源管理如何應(yīng)對挑戰(zhàn)”的調(diào)研，生動地描繪出了一幅冬天里的企業(yè)“眾生相”，也在一定程度上預(yù)示著2009 年職場人的生存狀態(tài)。

三大行業(yè)受經(jīng)濟(jì)衰退影響最大

從調(diào)研結(jié)果看，50％以上的內(nèi)向型企業(yè)對2008 年能否完成業(yè)績指標(biāo)持樂觀態(tài)度，而僅有10％左右的企業(yè)認(rèn)為很可能不能完成預(yù)先設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)。展望2009 年，25％的以出口為導(dǎo)向的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)放緩將對其經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重影響。從不同行業(yè)來看，房地產(chǎn)、汽車、半導(dǎo)體行業(yè)受經(jīng)濟(jì)衰退影響最大，主要是其對資金需求量大，屬于資金密集型行業(yè)。對于未來2~3 年企業(yè)中短期經(jīng)營目標(biāo)，多數(shù)企業(yè)表示可能會考慮重新調(diào)整，尤其是汽車、半導(dǎo)體、電子和制造行業(yè)的企業(yè)。

近四成企業(yè)將削減人力資本投入

有關(guān)企業(yè)又將通過何種手段提升競爭力及生存能力呢？ 82％的企業(yè)首先選擇了控制運營成本。運營成本不但要在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時候?qū)嵤┯行Э刂?，更是企業(yè)擺脫危機(jī)的關(guān)鍵。為了安全度過經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷的經(jīng)濟(jì)周期，保證利潤不下滑，89％的企業(yè)采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。其次，在全球采購的時代背景下，追逐質(zhì)優(yōu)價低的生產(chǎn)資料或者非生產(chǎn)性物資，是企業(yè)全球化發(fā)展中至關(guān)重要的步驟。調(diào)研中70％的企業(yè)選擇降低采購成本來實現(xiàn)運營成本控制，這樣不但可以提高自身利潤水平，也可以讓利于消費者，從而保持競爭優(yōu)勢。減少固定資產(chǎn)投資規(guī)模是近半數(shù)（47％）企業(yè)降低運營成本最直接的手段之一。同時，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)市場地位、提高客戶滿意度、通過鼓勵創(chuàng)新提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率等措施，也是近一半以上企業(yè)最關(guān)注的領(lǐng)域。

關(guān)于生產(chǎn)力要素中的人力資本投資，雖然沒有入選企業(yè)最迫切需要加強(qiáng)的管理領(lǐng)域，但也有38％的企業(yè)明確提出打算削減人力資本投入，其中半導(dǎo)體以及電子行業(yè)表現(xiàn)最為突出，分別有69％和49％的企業(yè)表達(dá)此種意向；另有25％的企業(yè)表示, 有意向通過關(guān)閉工廠、削減工作崗位、提供彈性工作方式等手段，縮減企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，應(yīng)對危機(jī)。

調(diào)整、壓縮成為主旋律

薪酬預(yù)算――2009 年加薪預(yù)算平均下降1~2 個百分點

對于2009 年薪酬增長預(yù)算，絕大多數(shù)參與本次調(diào)研的企業(yè)表示會對之前已經(jīng)完成的2009 年薪酬增長預(yù)算進(jìn)行一定的調(diào)整，調(diào)整后的加薪預(yù)算平均下降1~2 個百分點。根據(jù)美世在2008 年9 月的2008 年中國地區(qū)薪酬調(diào)研結(jié)果，2009 年中國一線城市的平均加薪率為9.4%。各行業(yè)調(diào)整前后的平均水平略有差異，加薪下調(diào)幅度最大的為半導(dǎo)體行業(yè)，降幅達(dá)到3 個百分點（調(diào)整前為平均9.3％，調(diào)整后為平均6.3％）。其次為房地產(chǎn)行業(yè)，降幅達(dá)到2.7 個百分點（調(diào)整前為平均9％，調(diào)整后為平均6.3％）。電子行業(yè)平均降幅為2.2 個百分點（調(diào)整前為平均10.1％，調(diào)整后為平均7.9％），位列降幅較大的第三位。而醫(yī)藥行業(yè)幾乎沒有變化，調(diào)整前后均為9.5％。

短期激勵――13％的企業(yè)會設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的獎

金分配方法

盡管有52％的調(diào)研企業(yè)表示暫時不會針對危機(jī)調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案，但也有13％的企業(yè)表示會采取行動，設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而有效控制企業(yè)的運營成本，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機(jī)影響的程度降至最低點。同時，有16％的企業(yè)削減獎金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過增加績效考核周期的頻度，全面加強(qiáng)業(yè)績監(jiān)控，做到及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決。

人才招聘――專業(yè)人士及高級專業(yè)人士需求仍然較高

近半數(shù)調(diào)研企業(yè)表示將會把人才招聘的重點轉(zhuǎn)向市場短缺、供不應(yīng)求的稀缺人才，而39％的企業(yè)表示其招聘計劃未受影響。很多企業(yè)在市場宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的情況下，由于各種原因沒有機(jī)會吸引到優(yōu)秀人才。當(dāng)市場表現(xiàn)低迷、部分企業(yè)選擇裁員方式削減勞動力規(guī)模時，恰好是一些企業(yè)在市場上尋找人才的最佳時機(jī)。因此，有5％的參與調(diào)研企業(yè)表示會在2009 年加大招聘力度。調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)對專業(yè)人士及高級專業(yè)人士的需求仍然較高。當(dāng)企業(yè)被問及如果考慮裁員，哪些崗位將被削減時，生產(chǎn)一線的工人首當(dāng)其沖，位列其次的是工作經(jīng)驗較少的普通員工和專業(yè)人員。而擁有豐富經(jīng)驗的資深員工則是最安全的群體，他們擔(dān)負(fù)著保持企業(yè)高效運轉(zhuǎn)、走出困境的重任。從不同行業(yè)看，地產(chǎn)、電信、汽車行業(yè)對有經(jīng)驗的高級人才需求旺盛，尤其是此次受金融危機(jī)影響較大的房地產(chǎn)行業(yè)，開發(fā)商迫切需要高級銷售人才應(yīng)對這場危機(jī)。另外，調(diào)研顯示消費品行業(yè)和高科技行業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生有較高需求，將為大學(xué)畢業(yè)生提供廣泛就業(yè)空間。

培訓(xùn)管理――重點從委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)轉(zhuǎn)向挖掘內(nèi)部培訓(xùn)力量

近半數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)支出列入要削減的人力資源管理領(lǐng)域的支出費用之一。同時，76% 的企業(yè)把“外部培訓(xùn)”作為需要重新考慮的領(lǐng)域（美世2008 年《公司基準(zhǔn)調(diào)研報告》顯示，企業(yè)培訓(xùn)支出的70% 為外部培訓(xùn)），不少企業(yè)表示將在未來把重點從委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)，轉(zhuǎn)向挖掘公司內(nèi)部培訓(xùn)力量，使公司的培訓(xùn)更有針對性、目的性。值得一提的是，對跨國公司而言，海外培訓(xùn)一直被認(rèn)為是企業(yè)為員工提供福利或者獎勵與認(rèn)可的手段之一，但由于較高的成本以及海外經(jīng)濟(jì)也面臨挑戰(zhàn)等因素的影響，有23％的企業(yè)決定嚴(yán)格控制這方面的支出。

長期激勵――以股票期權(quán)為代表的長期激勵方案將被修改或暫停執(zhí)行

第4篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

企業(yè)有效經(jīng)營的源動力來自內(nèi)部員工，對員工的有效管理是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理人員的勝任力將最終決定企業(yè)人力資源管理的有效性，進(jìn)而決定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的成敗。

 

以當(dāng)前情況看，HR管理水平提升空間很大，其缺陷在于HR人員缺乏參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的素質(zhì)和能力。要應(yīng)對轉(zhuǎn)型中的企業(yè)困境，則必須提高HR管理水平，而提升HR人員專業(yè)度和優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)，將成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否得以有效實施的關(guān)鍵。

 

人力資源勝任力（HR COMPETENCY）是指人力資源專業(yè)人員所具有的能夠?qū)е氯肆Y源工作高績效，為組織創(chuàng)造價值增值并提升組織核心競爭力的綜合能力表現(xiàn)。人力資源勝任力與組織文化、組織戰(zhàn)略緊密相連，能夠有效地提升組織競爭能力，預(yù)測人力資源工作績效。

 

現(xiàn)狀：HR管理水平有待提高

提供人力資源外包專業(yè)服務(wù)的中智外企服務(wù)分公司日前了《2012-2013變革時代的中國企業(yè)人力資源勝任力調(diào)研報告》（以下簡稱研究報告、報告或調(diào)查報告）。報告顯示，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理提升空間巨大，人力資源管理普遍還停留在執(zhí)行層面，其勝任力多體現(xiàn)在HR相關(guān)職能模塊的管理方面；HR部門在商業(yè)知識方面的勝任力相對較低，導(dǎo)致HR部門對于業(yè)務(wù)部門的理解不深；HR部門并沒有很好的起到幫助組織實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的作用，其勝任力在商業(yè)知識、管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

 

通過對不用類型企業(yè)的HR部門勝任力進(jìn)行比較，調(diào)查報告顯示，民營企業(yè)的人力資源部門勝任力評價較低，而國有企業(yè)與中外合資企業(yè)的人力資源部門勝任力評價較高。報告認(rèn)為，這與民營企業(yè)人力資源部門專業(yè)人員從業(yè)經(jīng)驗相對較少有關(guān)。

 

報告顯示，HR專業(yè)人員的專業(yè)知識僅為達(dá)標(biāo)；HR專業(yè)人員的商業(yè)知識積累不夠，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識；HR專業(yè)人員很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。此外，HR專業(yè)人員對自身勝任力的評價普遍偏高，僅在管理變革方面與其他部門經(jīng)理評價一致。

 

報告認(rèn)為，這表明HR專業(yè)人員的勝任力在企業(yè)運營管理中體現(xiàn)不明顯；HR專業(yè)人員需要更好的了解企業(yè)內(nèi)部各個部門的需求，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮更大的價值；HR專業(yè)人員需要對自身勝任力有更為清晰準(zhǔn)確的評價，而非盲目樂觀。

 

通過比較不同類型企業(yè)HR專業(yè)人員的勝任力，報告認(rèn)為，國有企業(yè)的HR專業(yè)人員在個人素質(zhì)以及商業(yè)知識方面占優(yōu)，而中外合資企業(yè)的HR專業(yè)人員在管理變革與HR專業(yè)知識方面占優(yōu)。

 

值得關(guān)注的是，民營企業(yè)的HR專業(yè)人員在各項勝任力方面的評分，低于其他類型的企業(yè)，其勝任力亟待提升。

缺陷：參與戰(zhàn)略決策程度不夠

人力資源管理在企業(yè)中是否受到重視，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的程度如何，這在一定程度上反映了人力資源管理部門實際角色的重要性。

HR直接匯報的上級在企業(yè)中的層級，反映了人力資源管理在企業(yè)中的地位，映射出企業(yè)對人力資源管理的重視程度。

研究報告顯示，在受訪企業(yè)中，有64.8%的人力資源經(jīng)理，直接向企業(yè)最高管理人員匯報工作，這有助于人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企業(yè)其他職能部門負(fù)責(zé)人或其他人員匯報，說明這些企業(yè)中隊人力資源管理的工作重視程度較低。目前，企業(yè)人力資源管理實踐對事務(wù)和運作層面的關(guān)注度，遠(yuǎn)高于戰(zhàn)略層面。

 

研究報告統(tǒng)計顯示，在受訪企業(yè)中有52.8%的企業(yè)之人力資源管理部門，能經(jīng)?；蛉繀⑴c企業(yè)戰(zhàn)略決策，說明人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位已得到較高認(rèn)可，但仍有13.4%的比例無法參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。因此，轉(zhuǎn)變企業(yè)高管的認(rèn)識，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位依然任重道遠(yuǎn)。

 

在參與戰(zhàn)略決策的程度方面，國企的人力資源管理部門參與度最高，民企最低。值得注意的是，國企HR部門的效能顯著低于外商獨資和中外合資企業(yè)。

整體而言，以當(dāng)前情勢而論，企業(yè)人力資源部門在員工激勵者、人力資本開發(fā)者和人力資源管理專家的角色方面的表現(xiàn)較好，但在戰(zhàn)略伙伴和變革領(lǐng)導(dǎo)者兩方面的角色表現(xiàn)不夠理想。

 

人力資源部門還不能實現(xiàn)戰(zhàn)略地位提升的原因主要有兩個：一是高層管理人員對人力資源管理的不重視，這一原因在以技術(shù)出身的高層管理人員中尤為突出；第二個原因是組織架構(gòu)的問題：對于那些全球化經(jīng)營的企業(yè)而言，由于一些區(qū)域的公司本身就不在總公司的戰(zhàn)略重點范圍內(nèi)，因此，相應(yīng)的人力資源部門的戰(zhàn)略角色也就不能很好的體現(xiàn)。

 

企業(yè)人力資源部門是否參與重大決策在影響人力資源部門影響力的同時，會直接影響其角色表現(xiàn)。數(shù)據(jù)分析表明，人力資源管理部門參與戰(zhàn)略決策的程度越高，其角色表現(xiàn)也會越好。

 

挑戰(zhàn)：外資公司人才嚴(yán)重流失

企業(yè)人力資源經(jīng)理目前面臨的6個最大挑戰(zhàn)依次是：有效管理和提升人均生產(chǎn)力、有效管控人工成本（薪資福利等）、對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力、識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工、人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變、關(guān)鍵人才的流失。

 

對于不同性質(zhì)企業(yè)而言，HR的挑戰(zhàn)存在一定的差異，外商獨資企業(yè)和中外合資企業(yè)均面臨“關(guān)鍵人才流失”和“識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”兩大挑戰(zhàn)，而“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”則是國有企業(yè)和民營企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。

 

除此之外，國有企業(yè)在“關(guān)鍵人才欠缺”，民營企業(yè)和外商獨資企業(yè)在“對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”方面也面臨較大挑戰(zhàn)。

就企業(yè)員工規(guī)模而言，100人以下、以及500-5000人的企業(yè)的挑戰(zhàn)主要集中在“對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引”層面；100-500人的企業(yè)的挑戰(zhàn)則主要在“識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企業(yè)都面臨“人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”的挑戰(zhàn)。

 

對于不同員工規(guī)模的企業(yè)而言，應(yīng)對挑戰(zhàn)采用最多的均是“提升HR員工的能力和專業(yè)度”和“優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)（用人方式）”。另外，50人以下的企業(yè)采用“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”措施應(yīng)對挑戰(zhàn)的比例明顯高于500人以上的企業(yè)。

 

當(dāng)前，就企業(yè)所處行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)而言，金融服務(wù)業(yè)在“識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”的挑戰(zhàn)最突出，在“對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”和“關(guān)鍵人才的欠缺”方面的挑戰(zhàn)也比較突出。

 

消費行業(yè)則在“有效管控人工成本（薪資福利等）”和“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”方面具有較大的挑戰(zhàn)。

專業(yè)服務(wù)業(yè)在“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”和“人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”方面的挑戰(zhàn)較大。

措施：提升專業(yè)度和優(yōu)化結(jié)構(gòu)

提升企業(yè)人力資源管理效能，對企業(yè)價值增值的貢獻(xiàn)度，是提升企業(yè)人力部門戰(zhàn)略地位的必然過程。

數(shù)據(jù)分析表明，總體而言，企業(yè)人力資源管理的貢獻(xiàn)為3.68，高于中間值3，在當(dāng)前人力資源管理的11項活動中，貢獻(xiàn)度最高的是績效評估和報酬，最低的是職業(yè)生涯輔導(dǎo)、人才測評和人力資源信息化技術(shù)。

 

除人才測評這一指標(biāo)外，HR人員對其他指標(biāo)的評價分?jǐn)?shù)最高，一般員工的評價居中，而職能部門主管的評價分?jǐn)?shù)則最低。

由此，研究報告認(rèn)為，HR人員顯然高估了人力資源管理活動對企業(yè)價值增值的作用，其中可能的原因，一是其他兩類人員對HR 具體活動可能不太了解，第二個原因是人力資源部門沒有很好地將自己的工作“銷售給”職能部門，或者說，人力資源部門工作并沒有很好的從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，降低了業(yè)務(wù)部門和員工對人力資源部門工作的理解。

 

在選擇應(yīng)對挑戰(zhàn)的策略方面，企業(yè)選擇“提升HR員工的能力和專業(yè)度”和“優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)（用人方式）”這兩項措施的比例最高。值得一提的是，外商獨資企業(yè)和中外合資企業(yè)選擇“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”這一策略的比例明顯高于民營和國有企業(yè)。

第5篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

《2014中國服裝人力資源發(fā)展報告暨2013中國服企薪酬福利調(diào)研報告》（以下簡稱《2014發(fā)展報告》），了中國服裝產(chǎn)業(yè)集域省市和重要職位的薪酬分位水平，以及“人力資源戰(zhàn)略發(fā)展”、“人才引進(jìn)創(chuàng)新”、“雇員激勵與開發(fā)”、“雇員保有與留任”、“薪酬福利管理”、“核心競爭力管理”等優(yōu)秀管理實踐，揭示了中國服企在深化人力資源管理、建設(shè)雇主品牌與核心競爭力中取得的成效、存在的問題及對策和建議。這些基于客觀事實、來自眾向趨勢的權(quán)威結(jié)論與標(biāo)竿引導(dǎo)，對中國服企深化發(fā)展具有重要參考價值和助推意義。

《2014發(fā)展報告》報告核心觀點摘要如下：

一、就業(yè)壓力與求職瓶頸依然嚴(yán)峻

報告指出，截至2014年初，逾80%大多數(shù)行業(yè)雇員對其工作穩(wěn)定與發(fā)展性期冀更高；至少60 %以上在職雇員對變動性因素表現(xiàn)過慮，經(jīng)濟(jì)形勢、內(nèi)外部競爭和欠缺明朗的個人發(fā)展或令其浮動。就業(yè)公平方面，僅三分之一雇員對就業(yè)機(jī)會評價樂觀，逾60 %人才擇業(yè)求職有不同程度困難，其中尤以“合適崗位較少”、“薪酬水平較低”、“欠缺相應(yīng)工作經(jīng)驗”以及“雙方缺乏必要了解信任”等阻因最甚。

報告還顯示，就業(yè)嚴(yán)峻客觀造就了行業(yè)人才“應(yīng)知應(yīng)會”水平素質(zhì)的直線提升。行業(yè)企業(yè)在加快人才引進(jìn)的同時，基于成本與效率等綜合因素考慮，更為重視對“經(jīng)驗與技術(shù)”的成熟性獲取，人才對“經(jīng)驗技能、表達(dá)溝通、協(xié)作執(zhí)行、職業(yè)道德與思想品質(zhì)”等條件關(guān)注度與企業(yè)一致。但在對入職阻力的分析判斷上，個體期望與現(xiàn)實有較大差距：“工作經(jīng)驗不足”、“薪酬期望過高”、“表達(dá)溝通欠缺”、“專業(yè)知識和崗位技術(shù)缺乏”等實際短板，難以匹配跟進(jìn)其對企業(yè)“培訓(xùn)與深造”、“職業(yè)發(fā)展與成長晉升”、“各類年終嘉獎與年終回報”、“薪酬與福利”、“企業(yè)文化與團(tuán)隊風(fēng)氣”的需求走高。

二、薪酬需求持續(xù)上升，實際薪資增漲持續(xù)放緩

2013年度，雇員薪資增長需求高于行業(yè)逐漸放緩的實際增長水平。報告顯示年度內(nèi)實施漲薪服企近80 %，平均增幅10 %左右，其中女裝類薪資增幅15.7 %，男裝、童裝類薪資增幅9.6 %，運動休閑、牛仔等類薪資增幅5.1 %。但實現(xiàn)“全員增長”服企僅為45%，實現(xiàn)“大幅漲薪”服企只有35%，其余均為微幅或常規(guī)漲薪，薪資增幅則以10%最為普遍，同比微幅放緩。

經(jīng)對薪酬“外部性、內(nèi)部性、公平性及生活性”的四維滿意度調(diào)查顯示，有平均57.3%雇員對其年度薪酬水平給出“與行業(yè)（同事）基本一致”、“體現(xiàn)出公正公平”、“與生活質(zhì)量基本平衡”等滿意度評價，有16.3%少部分雇員給出“高于行業(yè)（同事）同類水平”、“高于生活消費水平”以及“非常公正公平”等高度評價。相比仍有26.4%雇員反映其薪酬“低于行業(yè)市場水平”、“低于同類同事”、“公平性有待提升”、“不能滿足生活質(zhì)量需求”等，其中“工作內(nèi)容、能力增長與實際回報”之間的較大差距、“激勵、競爭、公平性”的機(jī)制因素和執(zhí)行水平，是這部分群體不滿意的主要原因。

2013-2014，中國服企雇主薪酬福利管理，已悄然從單純的“提升薪資福利水平”，向“深化人力資源改革、促進(jìn)雇員成長進(jìn)步力、著重發(fā)展與激勵”等多維發(fā)展建設(shè)縱深轉(zhuǎn)變。中國服企，正闊步邁向致力于“高績效文化，高產(chǎn)出效能”的全新人力資本管理時代。

三、雇員離任與保有管理刻不容緩

2013年度，中國服企“雇員離任與保有”深化管理獲得可喜進(jìn)步與發(fā)展。盡管人力資源頻繁流動、就業(yè)競爭與經(jīng)濟(jì)疲軟持續(xù)影響，雇員離職率仍被各大服企管理者們努力控制并維系在6%-20%區(qū)間，其中最低離職率僅為6%-10%，普遍度41.9%。高頻率的雇員離職，易使“人才吸引與招聘難度加大、管理成本增加、雇主品牌形象受損、團(tuán)隊士氣及工作積極性下滑、組織凝聚力降低、技術(shù)骨干與核心技術(shù)流失、雇員成長與發(fā)展受阻”等。因此，中國服企“離職改善”及“核心雇員保有”的管理工作，已成為繼人才引進(jìn)管理后的又一重中之重。

《2014發(fā)展報告》還揭示了雇員離任主要原因，詳盡分析了雇員“負(fù)因離職、發(fā)展離職及主動或被動離職”等典型形態(tài)，并了以三大條件為首的離任驅(qū)動占比：“薪酬和福利”，87%；“職業(yè)發(fā)展不足”，53%；“工作缺乏挑戰(zhàn)”，32%。針對這些影響，中國服企雇主紛紛出臺“提升薪酬福利公平與競爭力”、“改善職業(yè)晉階管理能力和發(fā)展不足”、“激發(fā)雇員主觀意愿及潛在能力”等積極舉措，并勇敢創(chuàng)新，給予優(yōu)秀核心或準(zhǔn)離任雇員以“額外獎金和財務(wù)獎勵”、“晉升及工作進(jìn)步嘉獎”、“額外增加勞務(wù)報酬”等非常規(guī)現(xiàn)金激勵與安撫手段，卓具管理改善成效。2014發(fā)展年度，雇員離任與保有管理工作大刀闊斧，疾步向前。

四、招聘工作形勢嚴(yán)峻，管理改善突圍提升

2013年度，中國服裝行業(yè)有至少80%以上企業(yè)在人才引進(jìn)工作中遭遇不順；有75%服企反映市場整體人力資源稀缺；有60%服企反饋優(yōu)秀匹配的人才資源匱乏；有51%服企反饋人才求職過于注重薪資福利；有49%服企評價就職群體普遍缺乏“正確價值觀”及“踏實、穩(wěn)定”的基本素質(zhì)。過去一年，中國服企招聘管理經(jīng)歷了資源、渠道、成本、績效及浮躁、流動、疲軟等重重困難與壓力，可說是步履維艱。而新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀與競爭趨勢的持續(xù)倒逼，引發(fā)求職群體對薪酬福利水平和企業(yè)發(fā)展前景的“平衡性考量”，又衍生出新一輪的人才引進(jìn)阻因。截至2014年2月，行業(yè)人力資源市場中資深專業(yè)的優(yōu)秀人才鳳毛麟角，“服裝設(shè)計/制版、技術(shù)工藝、生產(chǎn)管理、銷售開發(fā)與營銷管理、區(qū)域與渠道拓展、數(shù)據(jù)分析與維護(hù)、電商運營”等職位招聘依然榜首高懸。同期，企業(yè)招聘技術(shù)與管理水平、渠道開發(fā)效率等招聘組織效能的改善提升，也是人才引進(jìn)前提和關(guān)鍵。無論先天不足或后天乏力，都易使招聘績效雪上加霜。

可喜的是，勇于探索、敢于實踐的中國服企雇主積極開拓創(chuàng)新，全力突圍，管理改善變趨明顯（見表）。

2013 中國服裝雇主管理

序 人才引進(jìn)管理改善變化 普及占比

1 組織架構(gòu) 單獨成立人力資源相關(guān)部門，從事人力資源開發(fā)與發(fā)展建設(shè) 64%

2 設(shè)立“招聘經(jīng)理（主管/專員）”編制，便于專項、專職、專注招聘 73%

3 招聘團(tuán)隊人數(shù)至少5-10人 38%

4 招聘成本 每日有5-8小時甚至更多額外時間專項用于人才尋訪和渠道招聘 40%

5 年招聘專項資金投放在8000-20000元甚至更多 52%

6 招聘渠道開發(fā) 變傳統(tǒng)被動“坐等”為主動“定向、邀約、尋訪、挖角”搜羅人才 73%

7 轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)，以寬泛長效的網(wǎng)絡(luò)資源與電子信息化服務(wù)突破招聘困局 63%

8 將行業(yè)垂直網(wǎng)站作為定向傳播主媒，通過第三方服務(wù)商合作開拓 51%

9 人才引進(jìn)規(guī)劃 放寬政策，招聘與用人不再局限地域/年齡/資歷，著重關(guān)注發(fā)展?jié)撃?59%

10 長期儲備并發(fā)展性引進(jìn)人才，非崗位空缺填補(bǔ)式招聘 65%

11 關(guān)注人才“工作經(jīng)驗”、“技術(shù)技能”、“發(fā)展?jié)撃堋奔啊肮ぷ鲬B(tài)度及心態(tài)意識”等核心驅(qū)動要素匹配，注重培養(yǎng)人才“價值觀與發(fā)展觀” 68%

在招聘條件上，人力資源職能化服務(wù)及招聘團(tuán)隊基本建設(shè)，有64%服企單獨成立了人力資源職能部門，以便于“專項、專職、專注”從事人力資源開發(fā)與發(fā)展建設(shè)；有74%服企為招聘工作設(shè)有“經(jīng)理、主管或?qū)T”的專門編制管理；有50%服企招聘團(tuán)隊人數(shù)達(dá)到或超過6-10人。在招聘成本投入的改善變化上，有近40%雇企，其招聘職能部門將每日5-8小時甚至更多工作時間全部用于招聘；占比過半的雇企，其年招聘資金投放在8000-20000以上甚至更多。在招聘渠道開發(fā)上，有73%的中國服企一改傳統(tǒng)被動的“坐等式招聘”，而采以主動“定向、邀約、尋訪、挖角”等多元化方式搜羅人才；有63%的企業(yè)招聘從人力市場轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，利用寬泛長效的互聯(lián)網(wǎng)資源以及電子信息化服務(wù)突破招聘困局；有59%的服企招聘和用人放寬政策，不再局限地域、年齡、專業(yè)、經(jīng)驗匹配程度，而更關(guān)注其發(fā)展?jié)撃?；還有至少51%的中國服企正陸續(xù)將行業(yè)垂直性網(wǎng)站作為宣傳平臺，以期通過第三方人力資源服務(wù)，合作開拓招聘進(jìn)程，等等。

人才管理方面，在人才引進(jìn)規(guī)劃上，至少65%以上中國服企將人才吸收納入招聘常規(guī)，儲備并發(fā)展性地引進(jìn)人才，而只在崗位空缺填補(bǔ)時才考慮招聘的企業(yè)僅占13%。對于選聘人才的標(biāo)準(zhǔn)，平均占比68%的中國服企將其合格人選的基本條件，定位在“工作經(jīng)驗”、“技術(shù)技能”、“發(fā)展?jié)撃堋奔啊肮ぷ鲬B(tài)度及心態(tài)意識”等核心驅(qū)動要素的匹配程度上。另外，與往年有大不同的是，2013-2014年度，中國服企雇主招聘，在對入職人選的“價值觀”、“雇員信譽(yù)”、“發(fā)展特征”等方面，表現(xiàn)較高關(guān)注。與此同時，2014中國服裝行業(yè)人才流動，對中國服企雇主品牌建設(shè)與管理水平也尤為關(guān)注：有至少33%以上雇員群體評價，雇主管理風(fēng)格、文化、以及團(tuán)隊氛圍的適宜程度，是影響自己留任或離開的決定性因素。而47%行業(yè)雇員表示，會斟酌對比不同雇主的體系機(jī)制、管理建設(shè)以發(fā)展機(jī)會與空間以決定去留。

五、雇員成長與激勵、雇主品牌與核心競爭力建設(shè)成深化首重

2013是中國服裝行業(yè)雇員立足競爭、擁抱變化的奮斗年，也是中國服企雇主深化開拓、改革創(chuàng)新的發(fā)展年，“雇員激勵與進(jìn)步成長力”管理的首重深化核心，即為“富于戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)統(tǒng)籌與未來展望”和“信守承諾，勇于承擔(dān)責(zé)任，實現(xiàn)成果”；首要管理核心，即為“了解、理解、尊重雇員”和“關(guān)心、關(guān)愛、幫助員工”；首要發(fā)展核心，即為“鞭策、激勵、信任、需要雇員”和“關(guān)注成長、輔導(dǎo)員工”；首要改善核心，即為“識別員工優(yōu)勢特長，提攜、培養(yǎng)、帶領(lǐng)員工”和“具有勇敢、行動、創(chuàng)新、創(chuàng)造、改善魄力的領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動”。

第6篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

一、ERG理論的主要內(nèi)容及城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵現(xiàn)狀

1.ERG理論的主要內(nèi)容。ERG理論是由美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德佛在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上提出來的，該理論認(rèn)為，人們共有三種核心的需要：生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要、成長發(fā)展（Growth）的需要。生存的需要與最基本的物質(zhì)生存需要有直接關(guān)系；相互關(guān)系的需要是對于維持和諧的人際關(guān)系的要求；成長需要是個人發(fā)展的內(nèi)在愿望，也是最高層次的需要。同時，奧爾德弗還提出了三個重要的概念：需要滿足、需要加強(qiáng)、需要受挫。{1}

2.從ERG理論出發(fā)，分析目前公立醫(yī)院人力資源激勵現(xiàn)狀。

（1）薪酬激勵存在不合理現(xiàn)象。在公立醫(yī)院人力資源激勵中，薪酬激勵手段的使用存在不足之處：專業(yè)科室之間的績效系數(shù)不合理、個人工作和收入的比例不平衡、薪酬激勵方式單一等，難以滿足職工多層次需要，不能全面地激勵職工投入工作。當(dāng)然薪酬激勵手段處于低層次水平，金錢實際上是用來維持一個組織擁有適當(dāng)人員的手段，而非作為主要的激勵手段。{2}因此要防止濫用薪酬手段，盡可能不讓職工產(chǎn)生激勵麻木現(xiàn)象。然而有效的激勵在于現(xiàn)實的需要，只有相對滿足醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實需要，才能使激勵效應(yīng)發(fā)揮最大。所以要在對城市大型公立醫(yī)院人力資源分析的基礎(chǔ)上，采用適當(dāng)、可行、多層次的激勵手段，才能充分滿足職工的各種需要。

（2）社會性需要受到傷害。目前，醫(yī)務(wù)人員面臨著來自多方面的壓力，如工作具有較大風(fēng)險，并且工作量大、工作時間不規(guī)律； 還面臨著各方人際關(guān)系的壓力，尤其與患者及患者家屬之間關(guān)系的處理直接影響醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度及效率，更重要的是目前面臨著強(qiáng)大社會認(rèn)可度危機(jī)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時，近年也時常發(fā)生傷醫(yī)、害醫(yī)事件，極大地傷害了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，從激勵的角度出發(fā)，社會的認(rèn)可危機(jī)直接降低了醫(yī)務(wù)人員的社會性需要，嚴(yán)重影響到醫(yī)務(wù)人員的工作效率。

（3）個人職業(yè)發(fā)展的困惑。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的進(jìn)步，新興理論和技術(shù)不斷出現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員面臨著更高挑戰(zhàn)，對其業(yè)務(wù)能力也提出了更高要求，所以必須重視人才培養(yǎng)，解決業(yè)務(wù)能力提升問題，而發(fā)展繼續(xù)教育是解決醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展困惑的重要途徑。目前，大部分公立醫(yī)院人力資源部門對于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，并沒有形成完備科學(xué)的指導(dǎo)系統(tǒng)，由于人力資源部門職權(quán)所限，不能合理安排人員繼續(xù)教育，有些醫(yī)院在經(jīng)費上得不到保障，使得醫(yī)務(wù)人員面對自身的職業(yè)生涯感到無所適從。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源激勵面臨內(nèi)外部環(huán)境

1.醫(yī)務(wù)人員工作壓力增大，收入不合理。隨著人們健康意識的增強(qiáng)以及醫(yī)保覆蓋下群眾醫(yī)療費用負(fù)擔(dān)的降低，人們的醫(yī)療需求得到釋放，公立醫(yī)院門診量、住院量顯著上升，醫(yī)務(wù)人員工作量不斷增大。公立醫(yī)院人均工作量逐年攀升，以醫(yī)師日均擔(dān)負(fù)診療人次、日均擔(dān)負(fù)住院床日為例，2013年這兩項指標(biāo)達(dá)到7.6人次、2.7人次，4年內(nèi)分別增加了15.2%、17.4%{3}。工作量的上升導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力增加，為職業(yè)怠倦埋下隱患。同時公立醫(yī)院績效工資改革未達(dá)到預(yù)期效果，工資收入未能很好地反映醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，收入偏低未能真實反映醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，與高薪行業(yè)相比，易產(chǎn)生相對被剝削感。

2.醫(yī)患關(guān)系趨于緊張，醫(yī)務(wù)人員外部認(rèn)同感降低。根據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會2014年1月的《醫(yī)院場所暴力傷醫(yī)情況調(diào)研報告》，發(fā)生暴力傷醫(yī)事件的醫(yī)院的比例從2008年的47.7%上升至2012年的63.7%。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國每年被毆打受傷的醫(yī)務(wù)人員已超過1萬人，73.33%的醫(yī)院出現(xiàn)過患者及家屬毆打、辱罵醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)象{4}。日趨緊張的醫(yī)患關(guān)系挫傷了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。同時，近年來受制于看病難、看病貴問題，公立醫(yī)院客觀上成為社會輿論的宣泄口，社會公眾對于公立醫(yī)院的認(rèn)同度降低。中國醫(yī)師協(xié)會的一項調(diào)查顯示，78.01%的醫(yī)生不愿意子女學(xué)醫(yī)、從醫(yī){5}。社會對于醫(yī)務(wù)人員認(rèn)同感的降低直接影響了醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)自豪感和自尊心。

三、在ERG理論視角下公立醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的形成

1.保障人力資源的基本物質(zhì)需要，建立起完備的物質(zhì)保障系統(tǒng)，滿足醫(yī)務(wù)人員E的需要。醫(yī)院應(yīng)從兩個方面來滿足醫(yī)務(wù)人員的需要：其一，提高醫(yī)務(wù)人員的整體薪酬水平，充分體現(xiàn)其創(chuàng)造的價值，保障與其價值對等的生活水平，同時為避免技術(shù)人才的流失，要注重與同行業(yè)的薪酬水平對比；其二，設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，利用關(guān)鍵績效指標(biāo)將醫(yī)院目標(biāo)層層分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素，從而明確評價指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，引入平衡計分卡工具，按照醫(yī)院特點設(shè)計醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政關(guān)鍵指標(biāo)，建立量化指標(biāo)為主導(dǎo)的績效工資考核權(quán)重系數(shù){6}。其目的在于拉大考核差距，最終建立起差別化、體現(xiàn)工作內(nèi)涵的績效工資制度。

第7篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

摘 要：“店長”是門店管理的核心，店長的職業(yè)素質(zhì)和管理能力是門店效益提升的關(guān)鍵，店長的職業(yè)培訓(xùn)成為企業(yè)提升店長工作業(yè)績的主要手段。本文應(yīng)某連鎖企業(yè)需求，對企業(yè)門店店長進(jìn)行全面調(diào)研，結(jié)合門店走訪交流，完成本次調(diào)研報告，全面反饋店長培訓(xùn)需求，為進(jìn)一步的店長培訓(xùn)體系設(shè)計做好充分準(zhǔn)備。

關(guān)鍵詞：店長；培訓(xùn)需求；調(diào)研

連鎖企業(yè)是近幾年隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的行業(yè)，連鎖企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求是門店的不斷擴(kuò)張，所以門店員工和店長是企業(yè)急需的人才。盡管幾年的校企合作，高職院校已經(jīng)為企業(yè)輸送了大量的專業(yè)人員，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)還存在著大量的非專業(yè)人才，還有著一大批專業(yè)技術(shù)和管理能力亟待提高的“老店長”。同時互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、移動商務(wù)技術(shù)等新科技對連鎖商業(yè)服務(wù)業(yè)的發(fā)展沖擊較大，技術(shù)的與日更新更需要作為連鎖企業(yè)基層管理者的店長，要不斷學(xué)習(xí)、不斷提升，才能肩負(fù)起門店發(fā)展的重任。連鎖企業(yè)門店的管理是一項系統(tǒng)工程，消費者需求變化呈現(xiàn)出的多樣性和復(fù)雜性，給門店店長的工作提出了更多的挑戰(zhàn)。為提升店長工作能力，保證企業(yè)店長培訓(xùn)的專業(yè)性和針對性，特應(yīng)××企業(yè)（時尚品牌專賣店）需求，完成此次調(diào)研報告 。

一、調(diào)研研究的意義

1.全面了解店長工作內(nèi)容和培訓(xùn)需求。

2.結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，構(gòu)建滿足企業(yè)需求的職業(yè)店長培訓(xùn)體系。

3.探索連鎖企業(yè)店長的職業(yè)發(fā)展軌跡，完善在校生的專業(yè)培養(yǎng)。

二、調(diào)研研究設(shè)計

1.樣本分布

此次調(diào)研企業(yè)分布在我國東北地區(qū)，調(diào)研對象選擇了大連、沈陽、吉林省和黑龍江省的39家門店，對企業(yè)店長進(jìn)行問卷調(diào)研，所有問卷有效，實現(xiàn)了最初調(diào)研目標(biāo)，具體樣本分布詳見表1。

2.研究方式

課題研究主要采用問卷、實地走訪和企業(yè)管理者溝通等多種方式。充分利用“店長培訓(xùn)”的實際環(huán)節(jié)，與店長互動交流，在廣泛查閱相關(guān)研究文獻(xiàn)、結(jié)合連鎖企業(yè)客觀發(fā)展實際，充分依托問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出最終研究成果。

三、研究結(jié)果

1.店長培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

所有接受調(diào)研的店長，對企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)評價良好，49%的受訪者認(rèn)為店長培訓(xùn)較充分，41%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)有培訓(xùn)還可以，但店長在問卷中都反饋出對進(jìn)一步的培訓(xùn)需求的迫切愿望，達(dá)到總調(diào)查比例的87%。近一半店長（41%）自己主動學(xué)習(xí)時候較少、計劃性不強(qiáng)、堅持效果不佳，也需要企業(yè)有計劃、循序漸進(jìn)的開展培訓(xùn)，以滿足店長職業(yè)成長的需要。具體店長培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)研數(shù)據(jù)詳見表2。

目前企業(yè)店長主要培訓(xùn)內(nèi)容如下。

（1）企業(yè)文化、員工成長與晉升培訓(xùn)

和所有企業(yè)一樣，該企業(yè)將企業(yè)文化培訓(xùn)放在首位，店長的主要工作職責(zé)、店長的成長與晉升等內(nèi)容也是常規(guī)性培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）店長技能培訓(xùn)

店長是一店之長，同時也是門店的具體運營人員和員工操作的指導(dǎo)者和培訓(xùn)師，所以企業(yè)安排了系統(tǒng)的店長技能培訓(xùn)，具體包括鞋子知識、服裝知識、陳列技巧、服務(wù)禮儀和安全知識等專業(yè)技能。

（3）管理能力培訓(xùn)

店長的管理能力培訓(xùn)包括店長角色、基本溝通技巧、門店訓(xùn)練系統(tǒng)等，內(nèi)容系統(tǒng)性較差、培訓(xùn)時間短，是店長培訓(xùn)體系的薄弱環(huán)節(jié)。

2.店長工作內(nèi)容分析

店長培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)是全面了解店長的主要工作狀態(tài)和內(nèi)容，采用的主要方式是在調(diào)研問卷的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實地門店溝通走訪。通過走訪，企業(yè)店內(nèi)員工工作井然有序，收銀員工作較忙，一邊結(jié)賬，一邊耐心回答顧客詢問，并仔細(xì)包裝，給顧客留下良好印象；店員都能各司其職，在自己服務(wù)區(qū)域內(nèi)忙碌著，幫顧客取拿商品，講解商品特色和保養(yǎng)知識，熱情周到細(xì)致；店員間合作較順利，并可以第一時間求助店長。店員對店內(nèi)服務(wù)細(xì)則都能即刻解答。

在走訪中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)服務(wù)人員較年輕、樸實，靈活應(yīng)變能力較弱，對商品深層次知識了解較少，對競爭企業(yè)類似商品了解較少，對商品的相對特色了解較少。

通過溝通了解到店長的主要工作職責(zé)包括人員管理、商品管理、環(huán)境管理、服務(wù)管理和績效管理等五項，具體內(nèi)容詳見表3（資料來自企業(yè)內(nèi)部）。

3.店長培訓(xùn)需求分析

通過問卷統(tǒng)計，了解到店長工作中主要欠缺的是“調(diào)動員工工作激情”的能力，占到總調(diào)研比例的38%；其次為“店鋪銷售數(shù)據(jù)分析”能力，占到總調(diào)研比例的30%，排在第三位的是“同業(yè)市場競爭發(fā)展趨勢分析”能力；排名較靠前的還有“員工工作分配與協(xié)調(diào)”、“制定有效的促銷策略”；“如何有效管理庫存”等，都占到總比例的23%左右。通過上述數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，可推斷店長首先認(rèn)為人的管理是第一位的，其次應(yīng)該是店鋪發(fā)展的策略，第三位的才是店鋪運營的各種專業(yè)技能，詳見圖表1。

店長工作中主要面臨的挑戰(zhàn)包括“員工的積極性和執(zhí)行力有待加強(qiáng)、激勵員工技巧有待加強(qiáng)、服務(wù)及服務(wù)質(zhì)量出現(xiàn)下滑、個人溝通技巧有待加強(qiáng)“等，詳見表4。歸根結(jié)底，店長認(rèn)為員工的管理是其工作的重點與難點。

店長最想學(xué)習(xí)的是“如何提升門店的銷售業(yè)績”，占比高達(dá)74%，其次是“如何改善服務(wù)意識及服務(wù)品質(zhì)、如何改善員工績效表現(xiàn)、如何進(jìn)行團(tuán)隊熔煉和如何處理與員工之間的關(guān)系”，并希望通過培訓(xùn)實現(xiàn)銷售業(yè)績提升和個人管理能力提高，詳見表5。店長希望培訓(xùn)實實在在，能真正提升門店的效益和自己的管理效率。

除問卷，與店長的溝通，也了解到店長普遍反映，很苦惱不會管理團(tuán)隊，不能較好地調(diào)動員工的工作積極性，所以銷售業(yè)績上不去，自身管理水平亟待提高。

在店長選擇的“培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時間”的問卷中反饋，店長希望通過案例研究法、參觀考察法和情景模擬等方法，由“實戰(zhàn)性強(qiáng)，豐富的案例輔助”的講師來完成，以達(dá)到訓(xùn)練的目的。店長最喜歡的培訓(xùn)形式是“內(nèi)部講師主題內(nèi)訓(xùn)”，占到總調(diào)研比例的69%，其次為“外派公開課和外聘講師的主題內(nèi)訓(xùn)”。對于單次培訓(xùn)的時間選擇，店長普遍贊成1天的長度，對于更長時間的選擇（2天以上）沒有店長選擇，詳見表6。

四、研究結(jié)論

此次所調(diào)研的企業(yè)是年輕的企業(yè)，也是非常具有活力的企業(yè)，高層管理者非常重視員工的職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展。公司人力資源部負(fù)責(zé)全國所有區(qū)域的培訓(xùn)，形成了較完善的培訓(xùn)體系及培訓(xùn)資料，但在以下方面還是存在一定的缺陷，需要在即將完成的“店長培訓(xùn)體系”設(shè)計中進(jìn)一步完善。

1.培訓(xùn)講師來源和培訓(xùn)形式單一。擔(dān)任企業(yè)店長培訓(xùn)的講師主要是兩種類型，一是人力資源部專職培訓(xùn)人員，二是上一級管理者。這些培訓(xùn)講師基本上是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工，培訓(xùn)講師來源單一，培訓(xùn)內(nèi)容“近親”效應(yīng)明顯，培訓(xùn)形式集中在講授方式上，較單一。

第8篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

［關(guān)鍵詞］電子商務(wù)人力資源管理對策

電子商務(wù)是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識經(jīng)濟(jì)融合的復(fù)合型新興職業(yè)。作為國民經(jīng)濟(jì)和社會信息化的重要組成部分，電子商務(wù)越來越受到人們的重視，尤其是隨著近幾年互聯(lián)網(wǎng)的普及以及外部環(huán)境的日趨完善，使我國的電子商務(wù)進(jìn)入到一個快速發(fā)展的時期，正逐漸影響著我們的思維方式、經(jīng)濟(jì)活動、工作方式和生活方式。因此，隨著我國宏觀經(jīng)濟(jì)的和電子商務(wù)的快速增長，電子商務(wù)市場主體不斷增加，電子商務(wù)業(yè)對優(yōu)秀人才的需求更大，對人才的投資和培養(yǎng)也逐漸加強(qiáng)，對電子商務(wù)人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求，而我國電子商務(wù)現(xiàn)有的人力資源狀況及其管理機(jī)制能否適應(yīng)這一要求的問題，急需我們認(rèn)真研究并加以解決。

一、我國電子商務(wù)人力資源管理現(xiàn)狀

1.我國電子商務(wù)人力資源特點

（1）電子商務(wù)從業(yè)人員比較年輕

我國電子商務(wù)企業(yè)的員工總體年齡處于年輕的狀態(tài)，很大一部分還是剛畢業(yè)或者僅有一兩年工作經(jīng)驗的大學(xué)生。而且高層管理人員的年齡也很年輕，這種年齡上的特點與其他IT行業(yè)很相似，卻與傳統(tǒng)行業(yè)區(qū)別很大。如阿里巴巴資深副總裁、大淘寶首席品牌官、中國雅虎總經(jīng)理王帥說， “阿里巴巴全集團(tuán)2萬人，平均年齡是27歲，淘寶網(wǎng)可能更年輕一點?！?/p>

（2）一般性人才需求小，中高級人才的需求大

幾乎所有網(wǎng)絡(luò)公司都面臨著人員和業(yè)務(wù)管理的問題，高素質(zhì)的通用型職業(yè)經(jīng)理人是資金充足、業(yè)務(wù)開展良好的行業(yè)企業(yè)追逐的對象，需求相對較大，而一般性的人才則趨于飽和。

（3）復(fù)合型人才是電子商務(wù)需求新寵

電子子商務(wù)作為新興行業(yè)，其人員需求一直具有需求量大的特點，但由于電子商務(wù)的覆蓋面非常廣泛，有極強(qiáng)的復(fù)合性和實踐性，在人員需求類型上，日漸成熟完善的電子商務(wù)行業(yè)呈現(xiàn)出新的需求特征――復(fù)合型、開拓型的人才成為需求新寵。比如做支付平臺的，還需要懂得信息流、數(shù)據(jù)流方面的業(yè)務(wù)知識，因為支付要跟銀行相關(guān)的業(yè)務(wù)對接；作為技術(shù)人員，從業(yè)務(wù)開發(fā)角度上，就要對銀行的一些信息技術(shù)方面的知識、業(yè)務(wù)知識及銀行業(yè)務(wù)流程非常清楚。

2.我國電子商務(wù)人力資源存在問題

（1）電子商務(wù)人力資源市場需求缺口較大。由于中國經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不斷增強(qiáng)、網(wǎng)民和上網(wǎng)公司數(shù)量不斷增長以及服務(wù)種類和形式不斷提升，中國電子商務(wù)市場未來發(fā)展?jié)摿薮?，隨著中國的誠信體系、安全認(rèn)證體系、國家標(biāo)準(zhǔn)體系、在線支付體系和現(xiàn)代物流體系的逐步建立和完善，伴隨著中國現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，中國的電子商務(wù)將很快迎來它的快速發(fā)展期。在這種情況下，電子商務(wù)人力資源供給遠(yuǎn)不能滿足電子商務(wù)業(yè)高速發(fā)展的需要。而且，隨著電子商務(wù)業(yè)的大發(fā)展，電子商務(wù)人力資源的需求缺口還將進(jìn)一步擴(kuò)大。

（2）電子商務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)和實際人才需求嚴(yán)重地不協(xié)調(diào)。當(dāng)前，我國電子商務(wù)人力資源的另一個問題就是結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，電子商務(wù)業(yè)的發(fā)展需要復(fù)合型、開拓型和既有專業(yè)能力又有實踐經(jīng)驗的一專多能的復(fù)合型人才，而目前中專、職校生與本科以及更高學(xué)歷的碩士等電子商務(wù)高級人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向看，電子商務(wù)人力資源存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題，其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的電子商務(wù)人才難覓，學(xué)歷較高的本、?？飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識卻沒有較多的實踐機(jī)會，他們在電子商務(wù)的實踐上有較大的欠缺；而電子商務(wù)職校的學(xué)生往往實踐經(jīng)驗比較豐富，但理論水平有限，其發(fā)展受到制約。

（3）電子商務(wù)人才的競爭將不斷加劇

隨著電子商務(wù)行業(yè)中國市場的深度開發(fā)和各大公司平臺的做大做強(qiáng)，電子商務(wù)公司對優(yōu)秀人才的需求更加如饑似渴，其對人才的競爭不斷加劇。據(jù)國內(nèi)某專業(yè)招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示，目前電子銷售類崗位人才需求占到人才總需求的38%，除電子商務(wù)類專業(yè)網(wǎng)站外，傳媒、旅游、工貿(mào)、制造等傳統(tǒng)行業(yè)也成為電子商務(wù)人才需求的大戶。

（4）電子商務(wù)人才流動率高

我國電子商務(wù)人才相對年輕，這種低齡化的特點決定了他們充滿活力和激情，不滿足現(xiàn)狀，一旦他們覺得在該職位上沒有發(fā)展前途，就會尋找更新更高的職位。同時從事電子商務(wù)的員工整體上都受過良好的教育，學(xué)歷較高，獨立性強(qiáng)。在目前電子商務(wù)人才需求加大的情況下，這些高素質(zhì)人才在經(jīng)過培訓(xùn)和工作實踐后，能力得到提升，使得他們拓寬了工作的選擇面，極有機(jī)會選擇流出企業(yè)。

二、影響電子商務(wù)人力資源的因素

1.電子商務(wù)教育滯后

隨著中國電子的蓬勃發(fā)展，各大院校都相繼設(shè)立了相關(guān)專業(yè)，培養(yǎng)電子商務(wù)各級管理人才，但是在電子商務(wù)教育方面還存在著一定的問題，如專業(yè)定位、師資培養(yǎng)、教學(xué)計劃制訂等方面還并不完善，這從一定程度上限制了電子商務(wù)教育的發(fā)展和電子商務(wù)人才的培養(yǎng)。并且受“應(yīng)試教育”的影響，人才培養(yǎng)效果不明顯。究其原因一方面，由于電子商務(wù)是新興復(fù)合性、交叉性學(xué)科，其涉及的一級學(xué)科就多達(dá)十幾個，在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、工學(xué)和法學(xué)等多個學(xué)科大類，雖然都有不同學(xué)校以及研究機(jī)構(gòu)在進(jìn)行教學(xué)和科研，但就其研究深度、廣度、成熟度與其他傳統(tǒng)學(xué)科相比，沒有達(dá)到比較完善的程度。另一方面，電子商務(wù)發(fā)展非?？?，從商業(yè)模式到技術(shù)實現(xiàn)、從系統(tǒng)建設(shè)到生態(tài)環(huán)境的培育等新情況、新事物日新月異、層出不窮，加之我國的經(jīng)濟(jì)體制從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)迅猛轉(zhuǎn)變和發(fā)展，在一段時間之內(nèi)，人才培養(yǎng)和使用還不能很好協(xié)調(diào)、有機(jī)地統(tǒng)一起來。

2.部分管理者管理水平不高。部分企業(yè)管理者，沒有科學(xué)的經(jīng)營戰(zhàn)略，把電子商務(wù)看成了神話，急于求成，淺薄的認(rèn)為，只要招聘一些網(wǎng)絡(luò)工程師、組建了商務(wù)網(wǎng)站，就可以開展業(yè)務(wù)。企業(yè)管理者不能正確理解電子商務(wù)的精髓，不僅無法達(dá)到應(yīng)有的效果，反而會否定電子商務(wù)，進(jìn)而全盤否定電子商務(wù)人才的作用。究其本質(zhì)，是因為沒有正確領(lǐng)會電子商務(wù)的實質(zhì)，沒有發(fā)揮電子商務(wù)人才的能力。

3.電子商務(wù)人才培養(yǎng)和市場需求不配套。電子商務(wù)作為一種富有活力和前景的新型信息服務(wù)業(yè)，其對高層次專門人才的渴求也越來越迫切。目前很多高校開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)，但由于培養(yǎng)的電子商務(wù)人才與人才市場需求不能對接配套，使得電子商務(wù)畢業(yè)生的就業(yè)率甚至低于其他專業(yè)，這種現(xiàn)狀也導(dǎo)致了人才供需不足的原因。

三、對策及建議

1.企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源開發(fā)體系

人力資源的開發(fā)時電子商務(wù)企業(yè)應(yīng)對未來高速發(fā)展需要特別重視的開發(fā)體系，而構(gòu)建體系則是保證落實的重要手段。具體包括：一是培訓(xùn)開發(fā)體系；二是績效管理體系；薪酬激勵體系等三個體系的打造來建立完善的人力資源開發(fā)體系。

2.高校培養(yǎng)人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向

人才的培養(yǎng)是為了滿足社會發(fā)展的需求，市場對人才的要求對人才培養(yǎng)起著決定性的作用，電子商務(wù)人才的需求特點和地域存在關(guān)聯(lián)，隨信息化的進(jìn)程發(fā)展而動態(tài)變化。高校應(yīng)該積極開展市場調(diào)研，與時俱進(jìn)，充分了解社會和企業(yè)對人才的要求，及時調(diào)整和優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，以適應(yīng)社會需求的變化。

3.注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合

電子商務(wù)是一門新興學(xué)科，不可能在短時間內(nèi)建立一套成熟完善的理論體系來指導(dǎo)教學(xué)，而且大部分企業(yè)還處于電子商務(wù)的探索期和嘗試期，對于電子商務(wù)的理論和方法的掌握都不夠成熟，急需專業(yè)方面的相關(guān)指導(dǎo)和大量的專業(yè)人才。因此，高校應(yīng)該聯(lián)合企業(yè)，一方面在企業(yè)的實際應(yīng)用中挖掘研究課題，為企業(yè)排憂解難，使知識轉(zhuǎn)化成產(chǎn)能；另一方面利用企業(yè)資源創(chuàng)建實習(xí)基地，為學(xué)生創(chuàng)造更多的頭踐機(jī)會，讓學(xué)生在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高學(xué)生的應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會攜手中國建設(shè)銀行已經(jīng)連續(xù)舉辦三屆“e路通”杯全國大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)商務(wù)創(chuàng)新應(yīng)用大賽。大賽以真實企業(yè)商業(yè)問題作為比賽內(nèi)容，輔以企業(yè)資深人士作為企業(yè)教官，及業(yè)界專家的點評與輔導(dǎo)，讓大學(xué)生與高校老師在了解企業(yè)現(xiàn)實的基礎(chǔ)上，與企業(yè)共同配合解決實際問題，從而幫助大學(xué)生提升職業(yè)能力、促進(jìn)大學(xué)生實踐就業(yè)。通過大賽，還有助于高校與企業(yè)間建立長期的實習(xí)實踐合作關(guān)系，從而實現(xiàn)產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的遠(yuǎn)程實踐教學(xué)方式。據(jù)了解，日前剛剛落幕的第三屆“e路通”杯全國大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)商務(wù)創(chuàng)新應(yīng)用大賽，吸引了全國1167所高校的超過12萬學(xué)生的積極參賽。

4.加大非學(xué)歷資格認(rèn)證，提倡雙師型教育

典型的認(rèn)證考試有國家勞動與社會保障部推行的“電子商務(wù)師”系列認(rèn)證、計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格(水平)考試下設(shè)的電子商務(wù)系列專業(yè)技術(shù)資格考試、阿里巴巴旗下阿里學(xué)院推出的阿里巴巴電子商務(wù)系列認(rèn)證、IBM 電子商務(wù)解決方案設(shè)計師認(rèn)證等。與高校教育相比，非學(xué)歷認(rèn)證教育更具實用性和針對性，而企業(yè)在擇人的時候也比較重視這些證書。同時應(yīng)大力提倡與鼓勵教師認(rèn)證電子商務(wù)師資格，以解決理論與實踐的結(jié)合不足，培訓(xùn)與市場需求脫節(jié)的問題。

參考文獻(xiàn)：

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[2]盧淑靜周歡懷：基于中美電子商務(wù)人才培養(yǎng)模式的思考[J]. 情報雜志，2010（1）

第9篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文

【關(guān)鍵詞】新生代農(nóng)民工 人力資本 流動性

一、引言

據(jù)農(nóng)業(yè)部農(nóng)村經(jīng)濟(jì)研究中心2011年底，新生代農(nóng)民工的總量占外出農(nóng)民工總量的53.6%，已經(jīng)發(fā)展成為農(nóng)民工的主體部分。就其人力資源來說，是富足的，而人力資本是相對貧乏的。以人力資本角度考察外出務(wù)工農(nóng)民的就業(yè)狀況是非常必要的。新生代農(nóng)民工人力資本根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家T.W.舒爾茨的定義，人力資本是指體現(xiàn)在人身上的知識、技能存量和健康。舒爾茨進(jìn)一步把人力資本分為：醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正規(guī)教育、成人學(xué)習(xí)項目以及就業(yè)遷移，并對各項資本形成和計量方法進(jìn)行了理論和實證分析。劉萬云（2011）從三個維度七個指標(biāo)分析。申鵬、申有明（2012）從四個維度十個指標(biāo)分析。其實都是根據(jù)舒爾茨的五個方面延伸進(jìn)一步細(xì)分。2006年，國務(wù)院研究室《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》，對“新生代農(nóng)民工”這一概念進(jìn)行了正式確認(rèn)。本文界定新生代農(nóng)民工是指出生在20世紀(jì)80年代以后，年齡在16歲以上，在異地以非農(nóng)就業(yè)為主的農(nóng)業(yè)戶籍人口。

二、從微觀的角度分析新生代農(nóng)民工人力資本

新一代農(nóng)民工人力資本具有第一代農(nóng)民工的特點，其自身具有顯著特點，下面從代際差異、培訓(xùn)和教育的角度來分析其顯著特征。

（一） 從代際差異角度來闡述新生代農(nóng)民工人力資本的特點

農(nóng)民工自身的內(nèi)部發(fā)生變化，出現(xiàn)代際差異是新生代農(nóng)民工出現(xiàn)的根本原因。當(dāng)前的農(nóng)民工已經(jīng)不是一個高度同質(zhì)性群體，從而新生代農(nóng)民工出現(xiàn)在我國新世紀(jì)的舞臺上，因而，只有以系統(tǒng)性、整體性的角度去認(rèn)識新生代農(nóng)民工，才能全面地認(rèn)識第一代與新生代農(nóng)民工的本質(zhì)問題。新生代農(nóng)民工已經(jīng)不像第一代農(nóng)民工只要有工作就干，他們幾經(jīng)具有選擇的意識，尋求能力與工作相匹配的工作單位。劉傳江、徐建玲（2006）指出：“當(dāng)代中國正處在一個快速變化的時代，不同的時代背景下出生和成長起來的農(nóng)民工，個體的人格特征顯著不同。改革開放以后出生的年輕的農(nóng)民工和計劃經(jīng)濟(jì)時代成長起來的年紀(jì)大的農(nóng)民工，不論在成長的社會環(huán)境還是在家庭環(huán)境方面都發(fā)生了根本性的變化，這在很大程度上決定了這兩部分亞群體在文化、觀念和行為上，都有著明顯的差別，基于這一考慮，把這兩部分亞群體分別稱之為第一代農(nóng)民工和第二代農(nóng)民工。余運江、高向東和郭慶（2012）認(rèn)為新生代鄉(xiāng)—城流動人口社會融合是經(jīng)濟(jì)適應(yīng)、社會接納、文化與心理融合共同作用的結(jié)果。新生代鄉(xiāng)—城流動人口社會融合度較高，但“融合質(zhì)量”有待提高。

（二）培訓(xùn)與教育

上一代農(nóng)民工他們已經(jīng)在外面打拼多年，新一代農(nóng)民工從學(xué)校畢業(yè)后直接去外面打工，他們迫切需要單位提供培訓(xùn)，來增加人力資本存量。培訓(xùn)對于新生代農(nóng)民工尤其重要。阮曉鶯（2005）認(rèn)為，農(nóng)民工人力資本的提升，需要農(nóng)民工進(jìn)行自我開發(fā)，主動積極參加培訓(xùn)。王艷華（2007）的調(diào)查研究表明，新生代農(nóng)民工接受培訓(xùn)狀況與月收入有正相關(guān)關(guān)系，身體狀況與個人收入沒有顯著關(guān)系。

新生代農(nóng)民工的受教育程度普遍較高，具有一定的知識水平。整體來看，新生代農(nóng)民工的人力資本存量比上一代農(nóng)民工高，擁有較高的知識，技能。從表1可以看出，外出農(nóng)民工知識水平比農(nóng)村從業(yè)勞動力要高出很多，新生代農(nóng)民工具有較高的中專和大專以上文化程度，其比例分別為9%和6.4%，普遍比外出農(nóng)民工高出幾個百分比。總體來看，新生代農(nóng)民工明顯高于第一代農(nóng)民工?？梢钥闯?，新生代農(nóng)民工文化程度有了很大提升，對以后培訓(xùn)和個人職業(yè)發(fā)展有很大幫助，這樣，當(dāng)新生代農(nóng)民工進(jìn)入城市后，會有更大選擇工作的機(jī)會，給自己更多就業(yè)的機(jī)會。新生代農(nóng)民工在參加職業(yè)培訓(xùn)方面與第一代農(nóng)民工有很大差別，具有明顯優(yōu)勢。新生代農(nóng)民工參加培訓(xùn)比例超過30%，他們更愿意接受新鮮事物，更愿意接受挑戰(zhàn)，用自己所具有的知識來接受新技術(shù)，更容易學(xué)會并應(yīng)用到實踐操作中。新生代農(nóng)民工急切地想融入到城市里，他們會更加努力學(xué)習(xí)，來提升自己的能力，獲得更多收入和別人的尊重，所以，相比于第一代農(nóng)民工來說，新生代農(nóng)民工迫切需要培訓(xùn)。

三、流動性的角度

對于新生代農(nóng)民工來說，其自身具有的人力資本是一種特殊形態(tài)的重要資本，隨著新生代外出務(wù)工年齡年輕化，其人力資本的增值在于他們的流動性。西奧多·W·舒爾茨指出，勞動遷移發(fā)生與否，取決于勞動力對遷移成本與收益的比較，遷移收益很大程度上則取決于預(yù)期收入，農(nóng)村新生代勞動力對外出打工預(yù)期收入期望高，所以更偏好于向城市轉(zhuǎn)移，由于流動，使其新生代農(nóng)民工自身的人力資本增值，這樣，他們會有更好的選擇空間，更愿意流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。國內(nèi)學(xué)者對農(nóng)民工的人力資本流動進(jìn)行了大量研究和闡述，例如楊定全（2009）認(rèn)為，資本的生命在于流動和增值，農(nóng)民工人力資本作為一種特殊形態(tài)的人力資本，其最顯著的特征在于流動，并且農(nóng)民工人力資本的流動是農(nóng)村人力資本投資的最重要方式，而新生代農(nóng)民工人力資本具有高流動性、高規(guī)模性、高風(fēng)險性、高成本性、高收益性、高差距性、低存量性、低組織性、低地位性以及低收入性的“六高四低”的特征，對于研究農(nóng)民工人力資本投資的收益，解決“三農(nóng)”問題具有重要意義。

新生代農(nóng)民工顯著特點就是高流動性。新生代農(nóng)民工在認(rèn)識到自身優(yōu)勢，在流動和自身人力資本的形成中找到平衡，增值自身的人力資本，使人力資本得到提升，從而帶來更高收益。高流動有可能帶來高收益，也有可能使勞動力人力資本提高。對于長期處于封閉狀況下的農(nóng)村勞動力來說，在外出工作中，得到的職業(yè)培訓(xùn)、技能訓(xùn)練對新生代農(nóng)民工的人力資本的影響是相當(dāng)大的，流動本身對人力資本也是一種投資，增加發(fā)揮優(yōu)勢的潛力。從農(nóng)村向城市流動，能夠增加新生代農(nóng)民工的人力資本的總量和質(zhì)量。質(zhì)的提高才能增加自己附加值。不同部門或者行業(yè)對勞動力所擁有的人力資本要求不一樣，這是因為不同部門對人力資本要求的水平不同。從農(nóng)業(yè)部門到工業(yè)部門再到知識部門，它們對物質(zhì)資源的依賴逐步減少，而對人力資本的依賴逐步增強(qiáng)。因此，越是高級的部門或者行業(yè)，對人力資本的要求就越高。

新生代農(nóng)民工進(jìn)入城市里，發(fā)展一段時間，具備了一定人力資本存量，自己具有資格，可以到更高生產(chǎn)率的部門工作，來提高自己的工作水平，使其人力資本儲備量更高。

四、新生代農(nóng)民工研究展望

新生代農(nóng)民工是一個動態(tài)群體，隨時間不同而表現(xiàn)出不同的群體特征。伴隨著新一代農(nóng)民工的大規(guī)模流動是否會推動農(nóng)村范圍內(nèi)資本、技術(shù)、土地、勞動等資源的重新配置和組合；如何從城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展角度制定合理的宏觀管理政策，推進(jìn)農(nóng)村改革和建設(shè)；市民化是否是新生代農(nóng)民工的根本出路。新生代農(nóng)民工應(yīng)該給予更多關(guān)注，使其人力資本不斷得到提升，加大人力資本的投入量，不論是從理論上還是在實踐中，這些問題都值得進(jìn)一步深入研究。

參考文獻(xiàn)

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