人力資源規(guī)劃的主要方法精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡(jiǎn)單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。

2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來(lái)操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒(méi)有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出

很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性

我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒(méi)有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問(wèn)題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問(wèn)題。

3.2.2 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)

供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，又要結(jié)合供電企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法和規(guī)劃突破口。

第2篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問(wèn)題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過(guò)后，便無(wú)人問(wèn)津，形成一紙空文。沒(méi)有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒(méi)有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說(shuō)明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問(wèn)題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒(méi)有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說(shuō)的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過(guò)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問(wèn)題，通過(guò)原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

第3篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

關(guān)鍵字：政策；分析；評(píng)估

一、現(xiàn)有人力資源的診斷與評(píng)估

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數(shù)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評(píng)估著重對(duì)靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源診斷與評(píng)估還必須清查員工所具有的能力以及與未來(lái)要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：

1、基本的人事信息診斷與評(píng)估

按照部門和職位分別對(duì)任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》等一系列的統(tǒng)計(jì)表。除了統(tǒng)計(jì)這些表格之外，我們還要進(jìn)一步的分析這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績(jī)和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調(diào)。

2、人力資源能力的評(píng)估

（1）員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢(shì)和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓(xùn)、人員調(diào)整、人才引進(jìn)等）提供決策依據(jù)。

（3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數(shù)據(jù)。關(guān)鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)他們進(jìn)行能力素質(zhì)的全面評(píng)估，并提出一些合理的建議和指導(dǎo)，使其適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、人力資源政策的診斷與評(píng)估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實(shí)施的依據(jù)和保障，因此非常有必要對(duì)公司的人力資源政策進(jìn)行系統(tǒng)性的梳理，評(píng)估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標(biāo)的達(dá)成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，然而在現(xiàn)實(shí)中，特別是一些業(yè)務(wù)部門往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門一個(gè)部門的事情。其實(shí)人力資源規(guī)劃不僅僅是一項(xiàng)人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門開發(fā)它們各自的計(jì)劃，從而把其匯合成一個(gè)整體的計(jì)劃，因此各部門有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數(shù)據(jù)，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的四個(gè)步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確定所需的知識(shí)技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。

四個(gè)步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會(huì)脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠(yuǎn)的不變了，有時(shí)公司出現(xiàn)重大政策或者公司戰(zhàn)略調(diào)整了，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會(huì)隨著環(huán)境的變化而適時(shí)的調(diào)整，比如2008年的金融危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動(dòng)，一些企業(yè)的擴(kuò)張進(jìn)度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動(dòng)的就應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的變動(dòng)了，以達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及政策的一致性。

2、隨時(shí)了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動(dòng)情況。

人力資源部的人員還要隨時(shí)去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動(dòng)，利用PEST工具分析影響公司變動(dòng)的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個(gè)方案和計(jì)劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計(jì)劃是沒(méi)有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來(lái)的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻(xiàn)查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數(shù)據(jù)資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據(jù)。

2、多談。

主要通過(guò)訪談法。多與一些部門主管進(jìn)行深度訪談，了解各個(gè)部門的具體情況，獲取第一手材料和真實(shí)的業(yè)績(jī)狀況。

3、多問(wèn)。

方法為問(wèn)卷調(diào)查法。主要是指開展一些問(wèn)卷調(diào)查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

任何一個(gè)規(guī)劃做出來(lái)都是有一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因?yàn)樵庥鼋鹑谖C(jī)而大減，隨之而來(lái)的是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的削減，如何在經(jīng)費(fèi)短缺的情況下做好公司的培訓(xùn)工作呢？因此我們必須要做好風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并能拿出一些預(yù)案來(lái)應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)。

防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)需要做到：

1、樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)；

倡導(dǎo)大家樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，時(shí)刻要有危機(jī)感，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，能快速反應(yīng)，迅速建立起補(bǔ)救的措施。

2、風(fēng)險(xiǎn)管理制度化；

把風(fēng)險(xiǎn)管理納入制度管理中，關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都安排合適的人去負(fù)責(zé)監(jiān)控。

第4篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對(duì)接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過(guò)程中管理理念落后被動(dòng)，強(qiáng)制性管理過(guò)多，對(duì)于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來(lái)對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營(yíng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵(lì)引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過(guò)人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題做出應(yīng)對(duì)，提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時(shí)展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問(wèn)題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性的問(wèn)題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來(lái)越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長(zhǎng)與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究，我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng)，并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果，采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報(bào)率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問(wèn)題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

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第5篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第6篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，通過(guò)對(duì)組織未來(lái)的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用，是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理的關(guān)鍵紐帶。通過(guò)人力資源規(guī)劃，提供業(yè)務(wù)所需的充足人力配備，提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效推進(jìn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐作用。

二、電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。本文著重對(duì)人力資源總體規(guī)劃中的人員需求和供給規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)探討。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建一般可歸納為以下步驟。

1.內(nèi)外部環(huán)境分析

企業(yè)的外部環(huán)境包括國(guó)家經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、電力行業(yè)政策規(guī)定等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等。根據(jù)對(duì)以上因素的分析，找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅，厘清企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。

2.人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)

通過(guò)調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。人力資源現(xiàn)狀的盤點(diǎn)主要是對(duì)人力資源效率、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量、員工流動(dòng)性、人力資源管理機(jī)制等方面進(jìn)行現(xiàn)狀梳理和分析。

3.人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。這個(gè)環(huán)節(jié)是國(guó)有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國(guó)有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，電力企業(yè)在明確本企業(yè)人力資源需求的影響因素的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對(duì)標(biāo)管理的理念，參考同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。因此，電力企業(yè)的人力資源需求分析一般包括以下內(nèi)容：

（1）人力資源需求總量預(yù)測(cè)?；跉v史數(shù)據(jù)分析和外部標(biāo)桿研究，并從用工效率、企業(yè)規(guī)模等維度，分析影響電力企業(yè)人力資源總量的多個(gè)因素，進(jìn)行相關(guān)性分析，確定關(guān)鍵影響因素，建立人員總量需求預(yù)測(cè)模型。并分析目前的人員構(gòu)成和技能結(jié)構(gòu)，并提出人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議。

（2）各專業(yè)類別人力資源需求量預(yù)測(cè)。對(duì)不同專業(yè)類別人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進(jìn)行相關(guān)性分析，確定影響各類別人員數(shù)量的關(guān)鍵因素。通過(guò)綜合運(yùn)用標(biāo)桿法和回歸法等預(yù)測(cè)方法，建立各專業(yè)類別人員需求預(yù)測(cè)模型。并分析不同類別人員業(yè)務(wù)特點(diǎn)，基于企業(yè)當(dāng)前人員素質(zhì)當(dāng)量等信息確定人員質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃對(duì)各業(yè)務(wù)線的要求，提出各專業(yè)類別的人員技能結(jié)構(gòu)的規(guī)劃建議。

4.人力資源供給分析

企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。在目前電力行業(yè)用工總體趨緊的大環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源外部供給相對(duì)較少，電力企業(yè)關(guān)鍵要做好企業(yè)內(nèi)部的供給預(yù)測(cè)，主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。

（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃。根據(jù)人力資源需求分析，對(duì)人員流動(dòng)狀況進(jìn)行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對(duì)未來(lái)人員供應(yīng)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡，如果未達(dá)到平衡，可以針對(duì)性地進(jìn)行招聘、培訓(xùn)或晉升、調(diào)配等工作。

（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃。根據(jù)人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，制訂具體的培訓(xùn)提升計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，在出現(xiàn)人才短缺時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施落地。

5.規(guī)劃的實(shí)施

第7篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒(méi)有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出。很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識(shí)較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來(lái)操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒(méi)有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性。我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2、實(shí)施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決供電企業(yè)的根本問(wèn)題，這樣的人力資源部門自然無(wú)法適應(yīng)供電企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

3、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠(yuǎn)景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

3.3 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

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[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡(jiǎn)介

第8篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

一、人力資源規(guī)劃的重要性

企業(yè)從自身的規(guī)劃和目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)環(huán)境的變化，來(lái)對(duì)于其未來(lái)發(fā)展所需的人力資源進(jìn)行一定的預(yù)測(cè)，并對(duì)一定的需要提供人力資源的過(guò)程稱為人力資源的規(guī)劃。其在企業(yè)的發(fā)展中有重要的作用，重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是可以為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的戰(zhàn)略性的支持。人力資源規(guī)劃不但是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力需求，確保企業(yè)在相應(yīng)的崗位上有合格的工作人員，而且涵蓋了工資規(guī)劃等各項(xiàng)管理工作，在調(diào)整企業(yè)的政策與措施等方面起著重要的作用。

二是人力資源管理規(guī)劃可以使企業(yè)和員工都得到比較長(zhǎng)周期的利益，使得企業(yè)和員工之間的利益相關(guān)，并且能夠使員工和企業(yè)之間建立一個(gè)良好的循環(huán)，使員工與企業(yè)之間共進(jìn)退。

三是人力資源規(guī)劃可以提高人力資源管理的效率，因?yàn)樗鼮槠髽I(yè)的人力資源管理提供了相當(dāng)可靠的一些信息，奠定了穩(wěn)定的基礎(chǔ)，而且可以對(duì)其成本進(jìn)行有效的控制，是企業(yè)能夠得到最大的收益。

二、人力資源規(guī)劃存在的危機(jī)

（一）中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的重視程度不夠

對(duì)于許多中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理規(guī)劃在現(xiàn)代中小型企業(yè)中的一些重要作用以及其地位。許多管理者只是認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的管理方式，沒(méi)有對(duì)員工和企業(yè)同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并沒(méi)有把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，沒(méi)有看到人才的重要性，不利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益得到最大的實(shí)現(xiàn)。

（二）當(dāng)前中國(guó)人力資源管理制度的存在缺陷

中小型企業(yè)規(guī)模偏小，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)于一些部門的劃分比較粗略，一些企業(yè)的內(nèi)部根本沒(méi)有專門的人員來(lái)負(fù)責(zé)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃；同時(shí)在一些企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)掌握著人事部門的權(quán)利，使得一些制度根本得不到落實(shí)；在人力資源的使用過(guò)程中，一些企業(yè)只是注重員工的管理，并不給與他們一定的空間和激勵(lì)，這就使得員工在這些企業(yè)之間的流動(dòng)速度比較快。

（三）管理人員短缺，員工的素質(zhì)不夠高

一些管理者是從本企業(yè)中慢慢選的，眼界不夠開闊，而且沒(méi)有接受過(guò)比較系統(tǒng)的培訓(xùn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較陳舊，不能夠適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展；而且企業(yè)的大部分職工是來(lái)自于農(nóng)村，還有一些是來(lái)自城市的下崗職工，文化水平?jīng)]有這么高，而且更沒(méi)有一定的技術(shù)來(lái)支持，這樣的話就大大降低了人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性和可實(shí)施性。

三、人力資源規(guī)劃中危機(jī)的處理

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)

可以建立一種在各個(gè)部門和管理層之間具有明確的分工的一種模式，各個(gè)部門進(jìn)行相互配合，明確人力資源規(guī)劃的重要性，讓管理層認(rèn)識(shí)到它在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所能夠表現(xiàn)出的巨大的作用，讓他們知道人力資源規(guī)劃的作用以及實(shí)施方式。

（二）加強(qiáng)對(duì)于中小型企業(yè)的人力資源管理的變革，使管理體系健全

建立專門的部門來(lái)進(jìn)行管理，同時(shí)管理層不應(yīng)該濫用職權(quán)，將權(quán)力完全交給人力資源的負(fù)責(zé)人，并且負(fù)責(zé)人應(yīng)該做好報(bào)告工作，使管理層及時(shí)知道管理過(guò)程中存在的問(wèn)題以及有什么問(wèn)題需要得到他們的支持，有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)可以讓管理者參加一些人力資源規(guī)劃的活動(dòng)，讓他們對(duì)這個(gè)過(guò)程有一定的了解。

（三）加強(qiáng)對(duì)管理者隊(duì)伍的培訓(xùn)，還要不斷注重對(duì)員工素質(zhì)的提高

由于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源規(guī)劃的重要性日益提高，就需要這方面專門的人才來(lái)進(jìn)行管理，所以要不斷地提升管理者隊(duì)伍的質(zhì)量，使他們能夠得到培訓(xùn)，并且出資讓他們?nèi)ゴ笃髽I(yè)開闊眼界：對(duì)于員工的整體素質(zhì)也要提高，如果員工的素質(zhì)不能夠得到提高，人力資源的規(guī)劃就不能夠得到順利地進(jìn)行，企業(yè)的運(yùn)作就不能夠高效有序。

第9篇：人力資源規(guī)劃的主要方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)足球俱樂(lè)部 俱樂(lè)部戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)

21世紀(jì)以來(lái)，隨著職業(yè)足球俱樂(lè)部各部門的專業(yè)化，足球俱樂(lè)部的性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸在向企業(yè)靠攏了。因此，和企業(yè)一樣，許多大型職業(yè)足球俱樂(lè)部實(shí)際上已經(jīng)具備了對(duì)自己俱樂(lè)部進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)條件和組織結(jié)構(gòu)條件。

基于職業(yè)足球俱樂(lè)部與企業(yè)的相似性，如果能采用類比的方法將企業(yè)使用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式以適當(dāng)?shù)姆椒ㄒ氲铰殬I(yè)足球領(lǐng)域，將會(huì)對(duì)足球俱樂(lè)部的管理實(shí)踐提供借鑒，也將對(duì)我國(guó)職業(yè)足球領(lǐng)域的發(fā)展起到推進(jìn)作用。

一、職業(yè)足球俱樂(lè)部與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相似性

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與職能部門。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)主要分為直線制、職能制、直線-職能制、矩陣制。目前，絕大多數(shù)企業(yè)都采用的是直線-職能制這種組織結(jié)構(gòu)形式，它把企業(yè)管理機(jī)構(gòu)分為兩類，一類是直線領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，按命令統(tǒng)一原則對(duì)各級(jí)組織行使指揮權(quán)；另一類是職能機(jī)構(gòu)，從事組織的各項(xiàng)職能管理工作。

2.歐洲各大俱樂(lè)部對(duì)俱樂(lè)部組織結(jié)構(gòu)的劃分。參照歐洲一些管理水平先進(jìn)的俱樂(lè)部，德國(guó)的多特蒙德隊(duì)將俱樂(lè)部事務(wù)劃分為體育、經(jīng)濟(jì)和俱樂(lè)部?jī)?nèi)部事務(wù)三個(gè)部分，英國(guó)俱樂(lè)部曼聯(lián)也采取類似的組織結(jié)構(gòu)模式，因此本文將俱樂(lè)部的職能部門分為“經(jīng)營(yíng)開發(fā)部門”、“行政管理部門”和“體育管理部門”。英格蘭俱樂(lè)部阿森納的經(jīng)營(yíng)開發(fā)部門主要包括商業(yè)運(yùn)作部、資方協(xié)調(diào)部和媒體公關(guān)部；它的行政管理部門包括管理組織部、財(cái)務(wù)部；體育管理部門包括一線隊(duì)和青訓(xùn)系統(tǒng)。

3.職業(yè)足球俱樂(lè)部與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)比與區(qū)別。通過(guò)對(duì)上述幾家著名大型俱樂(lè)部的分析，可以發(fā)現(xiàn)三個(gè)職能模塊中的各個(gè)部門其實(shí)基本涵蓋了處于市場(chǎng)中的企業(yè)的各個(gè)職能部門。因此，從組織結(jié)構(gòu)的角度看，職業(yè)足球俱樂(lè)部和企業(yè)是幾乎相同的。但是，與企業(yè)部門結(jié)構(gòu)不同的是，足球俱樂(lè)部并沒(méi)有針對(duì)足球運(yùn)動(dòng)員設(shè)置專門的人力資源部門，這是因?yàn)殡S著近年來(lái)一線隊(duì)主教練（Coach）的職能權(quán)力范圍不斷擴(kuò)大，他們已經(jīng)不再只是主教練，而是體育管理部門總經(jīng)理（Manager）。在實(shí)踐中，他們既要指揮球隊(duì)比賽，又承擔(dān)著球員引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀年輕球員進(jìn)入一線隊(duì)等工作。從上述羅列的工作來(lái)看，他們負(fù)責(zé)球隊(duì)的人力資源存量、需求、供給分析、招募、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃等工作，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策者，相當(dāng)于企業(yè)中人力資源部的部長(zhǎng)。所不同的在于，他們除了肩負(fù)著人力資源工作外，還負(fù)責(zé)比賽的臨場(chǎng)指揮，還要作為球隊(duì)的新聞發(fā)言人。

所以，通過(guò)上述對(duì)足球俱樂(lè)部和企業(yè)的比較分析，可見俱樂(lè)部與企業(yè)之間在組織結(jié)構(gòu)方面確實(shí)十分相似，這也證明了將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃引入職業(yè)足球領(lǐng)域確實(shí)具有可行性。

二、職業(yè)足球俱樂(lè)部的人力資源外部環(huán)境分析

1.本國(guó)足球聯(lián)賽規(guī)則中對(duì)俱樂(lè)部人力資源規(guī)劃的影響因素。在歐洲各國(guó)聯(lián)賽的規(guī)則中，影響俱樂(lè)部人力資源戰(zhàn)略的因素主要有二：一是對(duì)俱樂(lè)部的外援引進(jìn)限制，是指一個(gè)足球俱樂(lè)部中一線隊(duì)外籍球員的數(shù)量必須少于某一定數(shù)量，否則即為違規(guī)。如英超聯(lián)賽中，每支球隊(duì)的一線隊(duì)25人大名單中必須包括8名本土球員。第二個(gè)因素是聯(lián)賽規(guī)則中的一線隊(duì)注冊(cè)人數(shù)限制。歐洲各國(guó)的聯(lián)賽規(guī)則對(duì)參加該聯(lián)賽的俱樂(lè)部一線隊(duì)人數(shù)有一定限制。英超聯(lián)賽中，聯(lián)賽規(guī)則規(guī)定每支球隊(duì)一線隊(duì)名額不得超過(guò)25人。這要求球隊(duì)體育部門經(jīng)理（即主教練）要進(jìn)行更周密的球員甄選，這樣才能在球隊(duì)出現(xiàn)傷病員時(shí)，一些位置的人力資源供需平衡，否則整體球隊(duì)的實(shí)力將遭受巨大影響。

2.自由球員市場(chǎng)和轉(zhuǎn)會(huì)市場(chǎng)對(duì)俱樂(lè)部人力資源規(guī)劃的影響因素。在現(xiàn)行的歐洲足球聯(lián)賽中，一支球隊(duì)若產(chǎn)生了人力資源的需求，招募球員的方式有兩種，一種是從內(nèi)部青年隊(duì)提拔年輕球員；另一種是到自由球員市場(chǎng)或者轉(zhuǎn)會(huì)市場(chǎng)進(jìn)行外部招募。因此，自由球員市場(chǎng)上的球員儲(chǔ)備是否充足、轉(zhuǎn)會(huì)市場(chǎng)上的球員是否符合俱樂(lè)部所需要的球員的要求就成為了影響俱樂(lè)部人力資源規(guī)劃的重要考量因素。

三、俱樂(lè)部戰(zhàn)略與俱樂(lè)部人力資源戰(zhàn)略

1.俱樂(lè)部戰(zhàn)略的類型。企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，每個(gè)組織的各個(gè)部門存在也是因?yàn)閼?zhàn)略的需要。職業(yè)足球俱樂(lè)部也是一樣。從職業(yè)足球俱樂(lè)部的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)分類，則俱樂(lè)部的戰(zhàn)略可大致分為商業(yè)戰(zhàn)略和體育競(jìng)技戰(zhàn)略。商業(yè)戰(zhàn)略是指俱樂(lè)部以在全球范圍內(nèi)擴(kuò)大影響力，獲得更多球迷人數(shù)，獲得更多利潤(rùn)為目標(biāo)的戰(zhàn)略；而體育競(jìng)技戰(zhàn)略指的是以該俱樂(lè)部球隊(duì)在本國(guó)聯(lián)賽、洲際俱樂(lè)部比賽中取得符合自身定位的成績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略，是以競(jìng)技層面上取得成績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略。對(duì)于足球俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)，商業(yè)戰(zhàn)略與體育競(jìng)技戰(zhàn)略是相輔相成的，他們之間有相互推動(dòng)的作用。一方面，如果一個(gè)俱樂(lè)部在商業(yè)戰(zhàn)略上取得成功，獲得了更多球迷的支持，獲得了豐厚的利潤(rùn)，這將能使俱樂(lè)部提高球員的薪酬待遇，在轉(zhuǎn)會(huì)市場(chǎng)上有足夠的資金招募到球隊(duì)需要的球員，就能為球隊(duì)人力資源供需平衡提供經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是球隊(duì)在競(jìng)技層面取得好成績(jī)的關(guān)鍵。另一方面，如果一個(gè)俱樂(lè)部在競(jìng)技層面獲得了較好的成績(jī)，這有利于球隊(duì)吸引到更多的球迷，樹立自己的品牌形象，就能輔助商業(yè)戰(zhàn)略的開發(fā)。

2.俱樂(lè)部戰(zhàn)略與俱樂(lè)部人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。如上所述，由于職業(yè)足球俱樂(lè)部與企業(yè)具有很高的相似性，所以適用于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略理論將同樣適用于足球俱樂(lè)部。在邁爾斯與斯諾提出的與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略中，企業(yè)戰(zhàn)略被分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略，它們按組織目標(biāo)的大小由保守型到開放型的順序排列。相應(yīng)的，柏德和比奇勒提出了與三種企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，即積累者戰(zhàn)略、協(xié)助者戰(zhàn)略和效用者戰(zhàn)略。其中，積累者戰(zhàn)略注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘員工潛力；協(xié)助者戰(zhàn)略鼓勵(lì)招聘有潛力的員工，并注重他們的自我開發(fā)；效用者戰(zhàn)略注重企業(yè)當(dāng)下的需要，招聘訓(xùn)練有素的員工，希望能夠在最快的時(shí)間內(nèi)讓招到的員工上崗工作，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。以上企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略理論同樣適用于足球俱樂(lè)部，并且在實(shí)踐中被許多足球經(jīng)理人和球隊(duì)投資人所使用。以英超切爾西俱樂(lè)部為例，2003年，俄國(guó)富豪阿布拉莫維奇購(gòu)買了切爾西隊(duì)的所有權(quán)，為了迅速地在全球打造切爾西隊(duì)的品牌并且在英超聯(lián)賽中取得好成績(jī)，他使用的俱樂(lè)部戰(zhàn)略為“探索者戰(zhàn)略”，是一種積極開拓全球新市場(chǎng)、打造全新品牌的戰(zhàn)略。相應(yīng)地，他采取了對(duì)應(yīng)俱樂(lè)部戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略“效用者戰(zhàn)略”，因此切爾西對(duì)一些既具有競(jìng)技水平又具有影響力的球星產(chǎn)生了人力資源需求。為了滿足人力資源需求，他在轉(zhuǎn)會(huì)市場(chǎng)上招募了一批符合戰(zhàn)略要求的球星，達(dá)到了人力資源的供需平衡，并且實(shí)現(xiàn)了俱樂(lè)部迅速開拓市場(chǎng)、爭(zhēng)取聯(lián)賽好成績(jī)的目標(biāo)。

四、職業(yè)足球俱樂(lè)部人力資源規(guī)劃過(guò)程

針對(duì)企業(yè)和職業(yè)足球俱樂(lè)部的相似性，職業(yè)足球俱樂(lè)部的人力資源規(guī)劃過(guò)程也可以基本參照企業(yè)的流程。企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程分為四個(gè)階段：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、進(jìn)行供給和需求階段、規(guī)劃制定和實(shí)施階段、規(guī)劃評(píng)估和反饋階段。結(jié)合職業(yè)足球俱樂(lè)部與企業(yè)職能部門的差異，職業(yè)足球俱樂(lè)部的人力資源規(guī)劃過(guò)程分為以下四部分。

1.確定職業(yè)足球俱樂(lè)部人力資源規(guī)劃制定者。作為世界足球管理水平最發(fā)達(dá)聯(lián)賽之一，英超聯(lián)賽的各俱樂(lè)部所采取的人力資源規(guī)劃一般是由負(fù)責(zé)比賽指揮、人員調(diào)度、戰(zhàn)術(shù)安排的體育管理部門經(jīng)理（即一線隊(duì)主教練）和俱樂(lè)部主席（即球隊(duì)全部事務(wù)的總負(fù)責(zé)人）共同制定的。這種模式的好處在于，負(fù)責(zé)比賽的、足球?qū)I(yè)知識(shí)最強(qiáng)的一線隊(duì)主教練對(duì)球隊(duì)所需的球員最了解，因此他制定的人力資源規(guī)劃是最具科學(xué)性的；負(fù)責(zé)球員招募和轉(zhuǎn)會(huì)具體操作的俱樂(lè)部主席代表著出資方的利益，在需要引進(jìn)的球員名單中選擇那些球隊(duì)經(jīng)濟(jì)狀況能夠承受的球員，最終實(shí)施人力資源規(guī)劃。

2.調(diào)查分析準(zhǔn)備階段。球隊(duì)主教練應(yīng)該首先明確俱樂(lè)部的戰(zhàn)略目標(biāo)；然后對(duì)球隊(duì)現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿?、傷病情況有一個(gè)較好的分析；最后對(duì)自由球員市場(chǎng)和轉(zhuǎn)會(huì)市場(chǎng)進(jìn)行一定的了解，為進(jìn)行人力資源供給需求分析預(yù)測(cè)做好充分的準(zhǔn)備。

3.供給需求預(yù)測(cè)階段。球隊(duì)主教練應(yīng)根據(jù)所搜集到的信息，對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)過(guò)程一般由球隊(duì)主教練采取主觀經(jīng)驗(yàn)判斷，其主要判斷的因素為球隊(duì)現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿Α∏闆r等，然后結(jié)合俱樂(lè)部戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)出俱樂(lè)部將來(lái)會(huì)需要在場(chǎng)上擔(dān)任什么位置，什么樣級(jí)別的球員，然后根據(jù)市場(chǎng)上球員的供給預(yù)測(cè)出可能引進(jìn)的球員。

4.規(guī)劃的制定和實(shí)施階段。這個(gè)階段，球隊(duì)主教練應(yīng)該根據(jù)自己的人力資源供給需求預(yù)測(cè)，擬定俱樂(lè)部的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃所包括的內(nèi)容，俱樂(lè)部人力資源規(guī)劃中應(yīng)包括需要引進(jìn)的球員名單、球員生涯規(guī)劃和青年球員培養(yǎng)計(jì)劃。在實(shí)施足球俱樂(lè)部人力資源規(guī)劃的時(shí)候，主教練的要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫骄銟?lè)部主席的支持。俱樂(lè)部主席在確認(rèn)了該規(guī)劃的科學(xué)性以后，應(yīng)給予教練足夠的權(quán)力和經(jīng)濟(jì)資源來(lái)實(shí)現(xiàn)該規(guī)劃。

綜上所述，由于職業(yè)足球俱樂(lè)部在職能部門的設(shè)置上與企業(yè)具有很強(qiáng)的相似性，現(xiàn)代職業(yè)足球俱樂(lè)部完全具備了進(jìn)行專業(yè)性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和管理?xiàng)l件。通過(guò)借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論和流程，足球俱樂(lè)部制定人力資源規(guī)劃，首先要對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行分析，包括分析聯(lián)賽規(guī)則和轉(zhuǎn)會(huì)市場(chǎng)人力資源現(xiàn)狀，然后充分結(jié)合俱樂(lè)部在商業(yè)和競(jìng)技兩方面的戰(zhàn)略，并且協(xié)調(diào)俱樂(lè)部戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源供給需求分析，再根據(jù)分析得出的結(jié)果制訂人力資源規(guī)劃，最后由球隊(duì)主教練和俱樂(lè)部主席共同付諸實(shí)施。

在實(shí)踐中，這樣專業(yè)化和系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃的應(yīng)用仍然較少，因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)踐中還有很大的提升空間。各俱樂(lè)部可以更多地借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和理論，提高俱樂(lè)部管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)俱樂(lè)部戰(zhàn)略，打造出更具影響力和更具競(jìng)技實(shí)力的足球俱樂(lè)部。

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