股權激勵的稅收問題精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的稅收問題范文

關鍵詞：股權激勵；績效考核；內部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權和經營管理權出現分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權益和留住優(yōu)質員工、提升優(yōu)質員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關注的內容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經營管理條件，但是由于管理層和股東的目標存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經營管理服務。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質員工的目的。在這種情況下，股權激勵便應運而生。股權激勵實質上是通過將企業(yè)的部分股權授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產經營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權激勵有這些優(yōu)勢，但是在當前其在我國很多企業(yè)內實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權激勵在我國應用的現狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。

一、新時期股權激勵在我國應用的現狀

（一）股權激勵的目標設定使得企業(yè)可能面臨更高的經營風險

股權激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護股東的權益。但是當前，由于股權激勵一般都采用目標確定式激勵，即為管理層設置某些經營管理目標或企業(yè)受益目標等，當管理層經過規(guī)定期間的工作后達到目標時，管理層可以獲得相應的股權。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統(tǒng)一，但是股權激勵的目標設定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經營風險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達到股權激勵設置的目標，而采取激進的生產經營策略。由于股權激勵的目標設置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業(yè)生產經營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產生道德風險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產經營，當管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽受到嚴重損害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農產品初步加工，該民營企業(yè)已經在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權激勵計劃的目標設定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標設定完備性不足，使得該高管出現了較高的道德風險，通過對財務報表數據進行粉飾，使得其最終實現了股權激勵，但是實質上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標。

（二）股權激勵可能會使得企業(yè)內部工資薪金出現極大差距

股權激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進行，這意味著企業(yè)內部可以獲得股權激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權激勵會出現企業(yè)內部工資薪金出現較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關，且當前我國大多進行股權激勵的企業(yè)在進行股權激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權激勵的方式實質上是將企業(yè)內部全體員工的工作努力結果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權激勵的企業(yè)稅務和會計處理可能存在問題

由于股權激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應付薪酬，因此其在稅務和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權激勵之后，出現會計處理不符合規(guī)范及因股權激勵設置未進行事前籌劃而出現需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預測，預測的準確性將會直接影響到當期的會計處理和后期的會計調整。由于預測過程中會對眾多指標進行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預測的指標選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規(guī)定，但是當前我國對于股權激勵的個人收入納稅時間和應稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權激勵計劃的舉措

（一）完善股權激勵的目標設定，降低管理層隱性操作的可能性

股權激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當前我國部分企業(yè)在進行股權激勵的目標設定不完善，使得管理層為了獲得股權激勵，而進行隱性操作等使得企業(yè)產生較大生產經營風險的現象，企業(yè)需要完善股權激勵的目標設定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權激勵目標時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進。當股權激勵目標過于激進時，管理層為此可能有兩種反應模式，一種是認為一定達不到股權激勵的目標，管理層直接放棄該股權激勵計劃，不再改進企業(yè)的生產經營和內部管理控制，使得股權激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務報表、粉飾數據、操控股價等方式實現股權激勵目標，這使得企業(yè)雖然在表面上實現了股權激勵目標，但是在本質上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設定目標時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展狀況及目標，確立有效的股權激勵目標，既不可以目標較低，也不可以設置過高。其次，需要加強企業(yè)內部監(jiān)督管理制度的建設，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設。管理層本質上是對股東負責，股東有權利對其生產經營手段進行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權激勵，達到設置目標而出現的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經營風險和財務風險，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權激勵造成的企業(yè)內部員工工資差距過大的現狀，需要將股權激勵與普通績效考核方式相結合，保障一般員工的基本權益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權激勵的方式進行。當前已經有部分公司開始實行對普通員工采用股權激勵與普通績效激勵相結合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應當授予過高的股權激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導方法的貫徹和落實。

（三）完善企業(yè)進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進行股權激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權激勵計劃時需要完善企業(yè)進行股權激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風險進行分析和判定。企業(yè)的財務稅務人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業(yè)的涉稅風險，同時降低接受股權激勵人的應納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴格執(zhí)行財政部出臺的會計準則，對于新型股權激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務所或者財政部主管機構等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標預測提升稅務、會計的處理水平。

三、結語

新時期企業(yè)更加重視內部管理和控制，很多企業(yè)通過股權激勵的方式進行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當前，我國部分企業(yè)在進行股權激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經營風險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當前企業(yè)需要加強對股權激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風險，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現二次騰飛。

參考文獻：

[1]張燕紅.高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J].經濟問題，2016（06）.

[2]吉佳.選擇實施股權激勵的動因分析――以萬科限制性股票期權為例[J].財經界（學術版），2016（09）.

[3]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013（07）.

第2篇：股權激勵的稅收問題范文

關鍵詞：上市公司;股權激勵;長期激勵

隨著經濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規(guī)范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。

一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題

1、股權激勵對象受限

隨著我國經濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。

2、股權激勵額度設置不當

股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權條件設置不完善

績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權

有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務信息或違規(guī)行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。

6、激勵對象稅賦高

我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

二、針對設計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權激勵形式

在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規(guī)，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權激勵范圍和對象

在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業(yè)務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權激勵額度

西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設置恰當的績效指標

股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務，能減少成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業(yè)績緊密聯系。實施股權激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。

7、增加激勵股份的授予次數

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）

參考文獻：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關系.商場現代化，2005，10：27-27.

第3篇：股權激勵的稅收問題范文

【關鍵詞】 股權激勵； 會計處理； 稅務處理

一、關于上市公司股權激勵的所得稅會計處理的有關規(guī)定及分析

財政部在2006年頒布的《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》，對上市公司股權激勵的會計處理問題進行了規(guī)范。實施股權激勵的上市公司從2006年后都按照第11號準則進行了會計處理。但是，對于上市公司股權激勵的企業(yè)所得稅處理問題，國家稅務總局一直沒有明確的規(guī)定。實際上，缺少對上市公司股權激勵企業(yè)所得稅會計處理的明確規(guī)定，上市公司對于股權激勵的會計處理是不完整的。由于稅收政策上對于股權激勵的處理規(guī)定一直不明確，上市公司對于股權激勵無法按照《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》規(guī)定的原則進行所得稅會計處理，從而影響報表信息披露的準確性。

2012年5月23日，國家稅務總局了《國家稅務總局關于我國居民企業(yè)實行股權激勵計劃有關企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號），明確了我國對于上市公司股權激勵企業(yè)所得稅的處理原則。該公告規(guī)定：上市公司依照《上市公司股權激勵管理辦法》要求建立職工股權激勵計劃，并按照我國《企業(yè)會計準則》的有關規(guī)定，在股權激勵計劃授予激勵對象時，按照該股票的公允價格及數量，計算確定作為上市公司相關年度的成本或費用，作為換取激勵對象提供服務的對價。上述企業(yè)建立的職工股權激勵計劃，其企業(yè)所得稅的處理，按以下規(guī)定執(zhí)行：

1.對股權激勵計劃實行后立即可以行權的，上市公司可以根據實際行權時該股票的公允價格與激勵對象實際行權支付價格的差額和數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。

2.對股權激勵計劃實行后，需待一定服務年限或者達到規(guī)定業(yè)績條件（以下簡稱等待期）方可行權的。上市公司等待期內會計上計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時扣除。在股權激勵計劃可行權后，上市公司方可根據該股票實際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。

3.本條所指股票實際行權時的公允價格，以實際行權日該股票的收盤價格確定。

對照國家稅務總局第18號公告和《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》的有關規(guī)定，可以看出，稅法和會計對于股權激勵的處理存在著明顯的差異：

根據《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》的規(guī)定：除了立即可行權的股份支付外，無論權益結算的股份支付還是現金結算的股份支付，企業(yè)在授予日均不做會計處理。企業(yè)應當在等待期內的每個資產負債表日，將取得職工或其他方提供的服務計入成本費用，同時確認所有者權益或負債。對于附有市場條件的股份支付，只要職工滿足了其他所有非市場條件，企業(yè)就應當確認已經取得的服務。

根據國家稅務總局第18號公告的規(guī)定，對于股權激勵，在稅收處理上，上市公司等待期內會計上計算確認的相關成本費用，在當期不能在計算企業(yè)所得稅應納稅所得額時進行扣除。實施股權激勵的企業(yè)，只有在股權激勵計劃可行權后，按照該股票實際行權時的公允價格（一般是實際行權日該股票收盤價）與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。

對于股權激勵的所得稅會計處理問題，財政部在《企業(yè)會計準則講解（2010）》中規(guī)定：“與股份支付相關的支出在按照會計準則規(guī)定確認為成本時，其相關的所得稅影響應區(qū)別于稅法的規(guī)定進行處理。如果稅法規(guī)定與股份支付相關的支出不允許稅前扣除，則不形成暫時性差異；如果稅法規(guī)定與股份支付相關的支出允許稅前扣除，在按照會計準則規(guī)定確認成本費用的期間，企業(yè)應當根據會計期末取得的信息估計可稅前扣除的金額計算確定其計稅基礎及由此產生的暫時性差異，符合確認條件的情況下應當確認相關的遞延所得稅。其中預計未來期間可稅前扣除的金額超過按照會計準則規(guī)定確認的與股份支付相關的成本費用，超過部分的所得稅影響應直接計入所有者權益。”

《企業(yè)會計準則講解（2010）》在國家稅務總局第18號公告之前出版，當時對于股權激勵的企業(yè)所得稅處理還不明確。目前，根據國家稅務總局第18號公告的規(guī)定，稅法上允許企業(yè)扣除與股份支付相關的成本費用。因此，在所得稅會計上，企業(yè)應按規(guī)定進行遞延所得稅的處理。但是，《企業(yè)會計準則講解（2010）》規(guī)定比較原則，其中企業(yè)如何根據會計期末取得的信息估計可稅前扣除的金額計算確定其計稅基礎及由此產生的暫時性差異是整個問題的核心。

期權的價值=時間價值（Time Value）+內在價值（Intrinsic Value）

企業(yè)根據《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》規(guī)定，在等待期內每個資產負債表日確認為成本費用的金額是根據期權的價值來計算的（對于權益結算的股份支付，是根據授予日權益工具的公允價值計算，并不確認后續(xù)公允價值的變動。對于現金結算的股份支付，應當按照每個資產負債表日權益工具的公允價值計量），其中既包括時間價值也包括內在價值。而根據國家稅務總局18號公告的規(guī)定，最終企業(yè)可以在企業(yè)所得稅前扣除的費用只是該股票實際行權時的公允價格（一般是實際行權日該股票收盤價）與當年激勵對象實際行權支付價格的差額，這部分差額實際上是期權的內在價值。企業(yè)所得稅上只允許扣除期權的內在價值，不允許扣除期權的時間價值。因此，時間價值不形成暫時性差異，不需要進行所得稅會計處理。而內在價值的變動則形成暫時性差異，需要我們按照《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》規(guī)定的原則進行所得稅會計處理。

二、案例解析

下面，通過一個具體的案例說明股權激勵的會計和稅法處理的差異。

案例：海天公司為我國A股上市公司。該公司在兩個年度內分別給兩位公司高管實施了兩項股票期權激勵計劃，截至20×4年12月31日，該公司股權激勵的具體內容如表1所示。

海天公司的股票在20×3年12月31日的價格為12.5元/股，在20×4年12月31日的價格為12元/股。

海天公司20×3年每股收益（EPS）年增長率為4.5%，20×4年為4.1%，20×5年為4.2%。

海天公司授予甲、乙兩人的股票期權的行權條件如下：

A：如果公司的每股收益（EPS）年增長率不低于4%且甲仍在海天公司工作，該股票期權才可以行權。

B：只有當海天公司的股票價格超過13.5元/股且乙仍在海天公司工作，該股票期權才可以行權。

截至20×4年12月31日，甲、乙兩人都未離開海天公司。企業(yè)所得稅稅率為25%。分別討論20×3、20×4年度海天公司股權激勵的所得稅會計處理。

案例分析：

該案例的股票期權激勵是權益結算的股份支付，分別在20×3和20×4兩個年度分析該股權激勵的會計和稅務處理。

20×3年度：

根據《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》的規(guī)定，對于企業(yè)應當在等待期內的每個資產負債表日，將取得職工或其他方提供的服務計入成本費用，同時確認所有者權益。授予甲的股票期權激勵計劃中，規(guī)定的行權條件為每股收益（EPS）年增長率不低于4%且甲仍在海天公司工作，該條件為非市場條件。通過案例提供的信息來看，海天公司20×3年每股收益（EPS）年增長率為4.5%，該非市場條件得到滿足，應在會計上確認費用，并做如下會計處理：

借：管理費用 （20 000×5×1/2） 50 000

貸：資本公積——其他資本公積 50 000

會計上根據股權授予日公允價值在當期確認為管理費用的金額既包括期權的時間價值也包括期權的內在價值。而稅收上，只允許扣除期權的內在價值。因此，在所得稅會計處理上，要確認20×3年12月31日該期權的內在價值，并進行遞延所得稅處理。

遞延所得稅資產的確認：

股票的公允價值（20 000×12.5×1/2） 125 000元

股票期權行權價格（20 000×4.5×1/2） 45 000元

內在價值 80 000元

企業(yè)所得稅稅率 25%

遞延所得稅資產 20 000元

20×3年度，海天公司根據會計準則規(guī)定在當期確認的成本費用為50 000元，但預計未來期間可稅前扣除的金額為80 000元，超過了該公司當期確認的成本費用。根據《企業(yè)會計準則講解（2010）》的規(guī)定，超過部分的所得稅影響應直接計入所有者權益。因此，具體的所得稅會計處理如下：

借：遞延所得稅資產 20 000

貸：資本公積——其他資本公積 [（80 000-50 000） ×25%] 7 500

所得稅費用 （20 000-7 500） 12 500

20×4年度：

對于乙而言，海天公司20×4年授予其股票期權中規(guī)定的行權條件為股票價格要超過13.5元/股且乙仍在海天公司工作，其中股票價格超過13.5元/股為市場條件，繼續(xù)在該公司工作為非市場條件。雖然20×4年12月31日，海天公司價格為12元/股，市場條件不滿足。但是，根據《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》規(guī)定，只要職工滿足了其他所有非市場條件，企業(yè)就應當確認已經取得的服務。

對于甲個人股票期權：20 000×5-50 000=50 000（元）

對于乙個人股票期權：50 000×6×1/3=100 000（元）

借：管理費用 150 000

貸：資本公積——其他資本公積 150 000

對于遞延所得稅資產的處理方法，基本同上：

股票的公允價值：

甲個人部分 20 000×12 240 000元

乙個人部分 50 000×12×1/3 200 000元

合計 440 000元

股票期權的行權價格：

甲個人部分 20 000×4.5 90 000元

乙個人部分 50 000×6×1/3 100 000元

合計 190 000元

內在價值 250 000元

企業(yè)所得稅稅率 25%

金額 62 500元

減去已經確認的遞延所得稅資產 （20 000元）

應確認的資產所得稅資產 42 500元

同樣，截至20×4年度，海天公司因股權激勵累計確認的成本費用為200 000（50 000+150 000）元。而截至20×4年度，海天公司預計未來期間可稅前扣除的金額為250 000元，超過了該公司股權激勵累計確認的成本費用金額。超過的50 000元中，30 000元已在20×3年度乘以25%的稅率直接進入了所有者權益，剩余的20 000元部分應在20×4年度乘以25%的稅率直接進入所有者權益。具體的所得稅會計處理如下：

借：遞延所得稅資產 42 500

貸：資本公積——其他資本公積 （20 000×25%）

5 000

所得稅費用 （42 500-5 000） 37 500

【參考文獻】

[1] 國家稅務總局.關于我國居民企業(yè)實行股權激勵計劃有關企業(yè)所得稅處理問題的公告[S].2012.

第4篇：股權激勵的稅收問題范文

隨著我國證券市場的發(fā)展，越來越多的公司采取股權激勵計劃激勵公司員工的工作表現。企業(yè)會計準則已對職工職權激勵計劃會計核算問題進行了規(guī)范，對于股權激勵的個人所得稅問題，財政部和國家稅務總局則先后出臺了多個文件進行了明確，包括財稅[2005]35號、財稅[2009]5號、國稅函[2009]461號和國家稅務總局公告[2011]第27號。但是，對于企業(yè)所得稅的問題，國家稅務總局一直未有明確規(guī)定，而在實際操作中各地稅務機關經常采用不同的企業(yè)所得稅處理，對許多已有股權激勵安排的企業(yè)造成了較大的稅務不確定性。

國家稅務總局于2012年5月23日出臺了《關于我國居民企業(yè)實行股權激勵計劃有關企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號；以下簡稱“18號公告”），就我國居民企業(yè)實行股權激勵計劃有關企業(yè)所得稅處理問題進行了明確。18號公告自2012年7月1日起施行。

18號公告的適用范圍

18號公告基本延用了據國務院證券管理委員會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（證監(jiān)公司字[2005]151號，以下簡稱“《管理辦法》”）的相關規(guī)定，對相關概念做了定義：

股權激勵，是指《管理辦法》中規(guī)定的上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工（以下簡稱“激勵對象”）進行的長期性激勵。股權激勵實行方式包括授予限制性股票、股票期權以及其他法律法規(guī)規(guī)定的方式。

限制性股票，是指《管理辦法》中規(guī)定的激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。

股票期權，是指《管理辦法》中規(guī)定的上市公司按照股權激勵計劃授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。

為了體現稅收的公平性，18號公告第三條規(guī)定，在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管理辦法》的規(guī)定建立職工股權激勵計劃，且在企業(yè)會計處理上，也按我國會計準則的有關規(guī)定處理的，其股權激勵計劃有關企業(yè)所得稅處理問題，可以按照上市公司的稅務處理辦法進行企業(yè)所得稅處理。

換言之，18號公告的適用范圍包括在我國境內上市的居民企業(yè)或者符合條件的我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司。

股權激勵計劃企業(yè)所得稅處理原則

上市公司依照《管理辦法》要求建立職工股權激勵計劃，并按我國企業(yè)會計準則的有關規(guī)定，在股權激勵計劃授予激勵對象時，按照該股票的公允價格及數量，計算確定作為上市公司相關年度的成本或費用，作為換取激勵對象提供服務的對價。上述企業(yè)建立的職工股權激勵計劃，其企業(yè)所得稅的處理，按以下規(guī)定執(zhí)行：

（一）對股權激勵計劃實行后立即可以行權的，上市公司可以根據實際行權時該股票的公允價格與激勵對象實際行權支付價格的差額和數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。

（二）對股權激勵計劃實行后，需待一定服務年限或者達到規(guī)定業(yè)績條件（以下簡稱等待期）方可行權的。上市公司等待期內會計上計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時扣除。在股權激勵計劃可行權后，上市公司方可根據該股票實際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。

（三）本條所指股票實際行權時的公允價格，以實際行權日該股票的收盤價格確定。

根據上述規(guī)定，國家稅務總局認為上市公司的股權激勵計劃實質上是通過減少企業(yè)的資本公積，以換取企業(yè)激勵對象的服務，因此，根據《企業(yè)所得稅法》第八條的規(guī)定，此類費用應屬于與企業(yè)生產經營活動相關的支出，準予在企業(yè)所得稅稅前扣除，并且考慮到股權激勵計劃的對象是企業(yè)員工，相關費用應列為屬于工資薪金范疇。

根據股權激勵計劃的個人所得稅處理辦法，員工實際行權時，該股票在行權日的公允價格與實際行權價格之間的差額作為員工的工資薪金所得計算并繳納個人所得稅。因此對于股權激勵計劃，18號公告中關于企業(yè)所得稅費用扣除的金額和時點的規(guī)定實質上與現行的個人所得稅處理思路保持一致。

但對于限制性股票，國稅函[2009]461號文對于個人所得稅有明確的規(guī)定，基本原則是按登記日和解禁日收盤價的平均價格作為依據來計算本批次解禁股票份數的應納稅所得額。由于限制性股票并不需要行權且涉及解禁問題，18號公告只對股票期權的企業(yè)所得稅處理進行了規(guī)定，對于限制性股票的企業(yè)所得稅處理，18號公告并未明確說明。

企業(yè)所得稅會計的影響

《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》中，對上市公司建立的職工股權激勵計劃的會計處理作出了規(guī)定：

1.上市公司授予股權激勵時，不做會計處理，但必須確定授予股票的公允價格（該價格是采取會計上規(guī)定的期權定價模型計算）。

2.等待期間，根據上述股票的公允價格及股票數量，計算出總額，作為上市公司換取激勵對象服務的代價，并在等待期內平均分攤，作為企業(yè)的成本費用，其對應科目為待結轉的“其他資本公積”。如果授予時即可行權，可以當期作為企業(yè)的成本費用。

3.職工實際行權時，不再調整已確認的成本費用，只根據實際行權情況，確認股本和股本溢價，同時結轉等待期內確認的其他資本公積。

4.如果股權激勵計劃到期，職工沒有按照規(guī)定行權，以前作為上市公司成本費用的，要進行調整，沖回成本和資本公積。

第5篇：股權激勵的稅收問題范文

關鍵詞：股權轉讓所得；個人所得稅；稅收征管

2016年5月1日起“營改增”試點全面推開，作為地方稅的第一大稅種營業(yè)稅已經告別歷史舞臺。個人所得稅改革成為我國財稅體制改革的重要內容，也是我國財稅體制改革中的一個難點。個人所得稅作為一種直接稅，無論從穩(wěn)定宏觀稅負的稅制安排，還是我國資本市場的飛速發(fā)展來看，都是稅務部門組織收入的重要抓手。近年來，股權轉讓行為日益增多，股權轉讓個人所得稅增長潛力巨大，然而由于股權轉讓交易行為較為隱蔽，稅務機關和納稅人信息不對稱，個人所得稅流失的情況較為嚴重。

一、現階段加強股權轉讓所得個人所得稅征管的必要性

根據國家統(tǒng)計局數據，2015年我國的基尼系數為0.462，一般發(fā)達國家的基尼系數在0.24~0.36之間，國際上通常把0.4作為收入分配差距的警戒線，這意味著我國收入差距懸殊，個人所得稅調節(jié)收入分配的功能難以發(fā)揮，應該引起高度警惕。隨著近年來股權轉讓行為的增多，股權轉讓個人所得稅增長潛力巨大，同時，數據顯示美國等發(fā)達國家資本利得稅占稅收收入的比重較高。由此可見，加強股權轉讓個人所得稅的征管，能有效地實現個人所得稅收入分配的職能。

二、余杭區(qū)個人股權轉讓征管工作現狀

（一）現行有效的政策依據

2013年12月浙江省辦公廳了《浙江省人民政府辦公廳關于加強稅收征管保障工作的意見》（浙政辦發(fā)[2013]145號），其中規(guī)定，在受理納稅人辦理股東股權變更登記手續(xù)時，應核對納稅人提供的所得稅完稅憑證或不征稅證明，對不能提供的，暫緩辦理變更登記，并將情況通報給同級稅務部門。隨后，余杭區(qū)地稅局和工商局聯合了《關于加強企業(yè)自然人股東股權變更登記稅收征管的通知》，將自然人股東股權轉讓稅收前置機制納入常態(tài)化管理要求，并陸續(xù)出臺了《關于加強企業(yè)自然人股東股東變更登記稅收征管的通知》和《余杭區(qū)個人股權轉讓個人所得稅征管指導意見》，對個人股權轉讓征管工作進行流程化設置，細化了從資料受理、審核流轉到臺賬登記的一系列征管要求，取得了顯著的成效。同時，國家稅務總局的《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法（試行）》（國家稅務總局公告2014年第67號）已于2015年1月1日起施行。

（二）現有征管操作流程

以杭州市余杭區(qū)個人股權轉讓涉稅流程為例，稅務受理流程如下：（1）一次性告知所需資料。以杭州市納稅服務局《稅務文書附送資料清單》為例，共計股權轉讓協議等11項必需資料。（2）專人審核。根據所提供資料對企業(yè)房產、土地、賬面凈資產、財務報表、轉讓雙方資格具備等多項事宜進行審核。（3）出具征收意見。轉讓受讓方繳納稅款，同時取得完稅證明，用于工商辦理變更。

（三）現行稅款征收情況

從2014年開始，全國各地個人股權轉讓繳納稅款數屢創(chuàng)新高，例如2014年12月，湖北省荊州市地稅局征收單筆股權轉讓個人所得稅2.8億元（中國稅務報），創(chuàng)全省個稅單筆繳納之最；2014年，江蘇省南京地方稅務局就某境外上市公司管理層股東通過BVI持股公司減持分配境外所得收益補交個人所得稅2.48億元。同時，以杭州市余杭區(qū)個人所得稅數據為例（見下頁表）。通過以上數據分析，個人所得稅的征收主要呈現出三個特點：一是從個人所得稅的收入情況來看，2011—2015年余杭區(qū)個人所得稅保持著較大幅度的增長，而相較于工資薪金所得，股權轉讓個稅收入年均增長不穩(wěn)定，收入起伏較大；二是資本性所得、特別是股權轉讓所得個人所得稅征收潛力巨大；三是加強股權轉讓所得稅征管已迫在眉睫。

三、個人股權轉讓稅收征管存在的問題

2014年12月7日，國家稅務總局了《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法（試行）》（國家稅務總局公告2014年第67號），在適用范圍、收入確認、成本和費用扣除、納稅申報、征收管理等方面對股權轉讓個人所得稅進行了明確和細化，為基層稅務機關個人股權轉讓稅收征管提供了政策支持。結合余杭區(qū)對個人股權轉讓稅收征管工作的探索，本文認為，在實際操作中，從政策層面而言，目前還存在不少政策的空白；從征收管理層面而言，仍存在不少的問題和漏洞。

（一）政策層面的空白及爭議

1.對“可扣除的合理費用”的規(guī)定不夠細化。67號公告按照《個人所得稅法》中關于財產轉讓所得應納稅所得額的確定界定了股權轉讓應納稅所得額，即股權轉讓收入減除股權原值和合理費用。但是，公告沒有對于“合理費用”給予進一步的明確規(guī)定，從而造成了稅企爭議。目前比較有爭議的點就是在計算股權轉讓所得時是否可以扣除律師費、中介費、評估費、咨詢費以及首次公開募股的發(fā)行承銷費等費用。2.股權激勵性質的低價或無償轉讓征稅未明確。資本市場中，低價或無償轉讓股份的情況是大量存在的，尤其是IPO之前的股權激勵。上市之前的股權激勵中既有大股東給管理層無償讓渡股權的，也有以非常低的價格轉讓給管理層，這個價格比PE的價格要低得多。一般企業(yè)股權激勵中的低價轉讓則是低于原始出資金額或低于股權對應的凈資產份額。按照67號公告的規(guī)定，這種行為顯然屬于轉讓收入明顯偏低的情形，是否可認定有正當理由，應該如何征稅，目前政策仍未明確。3.注冊資本認繳登記制下的股權轉讓個稅征收未明確。從2014年3月1日開始，工商登記由注冊資本實繳登記制度轉變?yōu)檎J繳登記制度。在認繳登記制度下，企業(yè)章程約定的股東股權比例與股東實際投資比例往往不能統(tǒng)一，一筆股權轉讓既有實繳股權轉讓，又有認繳股權轉讓，這為股權轉讓個稅的征收帶來了新的挑戰(zhàn)。以2015年4月我區(qū)某公司發(fā)生的一筆股權轉讓為例，杭州某建設有限公司，由自然人股東莫某、方某二人分別出資成立（注冊資本500萬元）。莫某認繳比例為70%（分二期到位，目前已到位100萬元，2018年12月31日前到位250萬元），方某認繳比例為30%（分二期到位，目前已到位100萬元，2018年12月31日前到位50萬元）。現方某將其股權150萬元轉讓給王某，合同約定轉讓價格為100萬元，其中未到位的認繳出資額50萬元由王某于2018年12月31日前繳足。該公司3月31日凈資產為300萬元，方某、王某非直系親屬。此案例明顯屬于低價轉讓而無正當理由，需要核定股權轉讓收入。問題是如何核定股權轉讓收入，凈資產份額按章程約定的注冊資本核定還是按實際出資額核定，目前并未有明確的征稅政策。

（二）征管上存在的問題

1.納稅申報配套不夠完善。雖然股權轉讓個稅征管已被國家稅務總局提及多年，各地也都在廣試廣探，但截至目前，仍未設計針對股權轉讓所得專門的自行納稅申報表。在余杭區(qū)的實際操作中，納稅人均采用綜合申報表進行納稅申報，針對所得申報而言，綜合申報表過于單一，不能細致反映計算股權轉讓所得的全過程。2.資產評估報告的兩難抉擇。67號公告對于“必經評估”的規(guī)定較之前更加嚴格，即被投資企業(yè)的土地使用權、房屋、房地產企業(yè)未銷售房產、知識產權、探礦權、采礦權、股權等資產占企業(yè)總資產比例超過20%就需要中介機構出具資產評估報告。顯然，被投資企業(yè)資產金額較大時，資產評估費用是一筆不小的數目。而現實情況是，小股東轉讓持有的大企業(yè)股權，小股東的轉讓收入甚至沒有資產評估費高，從而出現轉讓方無法提供中介機構出具的凈資產或土地房產等資產價值評估報告的情況。

四、完善個人股權轉讓稅收征管的建議

（一）細化政策，消除爭議

1.細化“可扣除的合理費用”的規(guī)定。一般而言，只要是納稅人能舉證是與股權轉讓有關的、由轉讓方承擔的并且符合常規(guī)的費用就應該允許扣除。部分省市在這方面的文件及規(guī)定的細致程度就已走在了全國的前列。如江西省地方稅務局關于《自然人股東股權轉讓所得個人所得稅征收管理辦法（試行）》的公告（江西省地方稅務局公告2012年第9號）第8條規(guī)定，與股權轉讓相關的稅費是指納稅人在轉讓股權過程中按規(guī)定所支付的稅金及費用，包括營業(yè)稅、城建稅、印花稅、教育費附加、地方教育費附加、資產評估費、中介服務費等；《宿遷市地方稅務局自然人股東股權轉讓所得個人所得稅征管暫行辦法》（宿地稅發(fā)[2009]104號）第13條規(guī)定，與股權轉讓相關的稅費是指與個人股東轉讓股權直接相關的、并按規(guī)定已支付的符合獨立交易原則的稅金和費用。已作為被投資企業(yè)成本費用核算的稅費支出，不得在計算個人股東股權轉讓所得時扣除。2.明確股權激勵性質的低價和無償轉讓征稅政策。股權激勵性質的股權轉讓，不應單純地以轉讓收入偏低來進行調整，而應按其業(yè)務實質確定征稅辦法。根據《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[1998]9號）規(guī)定，個人認購股票等有價證券，因其受雇期間的表現或業(yè)績，從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當期發(fā)行價格或市場價格的數額），屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實際認購股票等有價證券時，按照個人所得稅法和其他有關規(guī)定計算繳納個人所得稅。同樣的，股權激勵性質的低價和無償轉讓也可以參照此條規(guī)定，認定轉讓方低價轉讓具有正當理由，受讓方實際支付的價格低于原始成本或股權對應凈資產份額的數額部分，在股權轉讓發(fā)生當期按照“工資、薪金所得”計算并征收個人所得稅。3.確定注冊資本認繳登記制下的股權轉讓個稅征收政策。67號公告中關于“凈資產核定法”的具體處理辦法為：股權轉讓收入按照每股凈資產或股權對應的凈資產份額核定。雖然公司的留存收益是由公司股東的實際出資金額創(chuàng)造的，但是從法律角度而言，章程約定的注冊資本比例才是法律上認可的股東對公司權益的占有比例。因此，對于既有實繳股權轉讓，又有認繳股權轉讓的股權轉讓行為，一般情況在按凈資產核定法核定時，應按公司章程比例即認繳比例確認相應的份額計算個人所得稅.

（二）完善配套，加強管理

1.逐步完善納稅申報配套。參照并借鑒《限售股轉讓所得個人所得稅清算申報表》，設計專門的股權轉讓個人所得稅清算申報表，將納稅人基本情況、轉讓企業(yè)、轉讓股數、轉讓收入、核定收入、扣除項目、轉讓所得及稅款繳納情況悉數反映在申報表中，全面細致反映股權轉讓個人所得稅計算全過程。同時，運用信息化手段，逐步實現對股權轉讓所得個人所得稅的多樣化電子申報，完善配套，滿足納稅人的申報需求。2.引導中介機構誠信評估。解決資產評估報告兩難抉擇的方式主要有兩種，一是參照67公告的指導性意見，通過政府購買服務，采用資信評級、綜合評定及公開招標相結合的方式，直接委托資信較好的第三方中介機構出具評估報告，減輕納稅人的負擔。當然，這必然會大大增加地稅部門的經費開支，涉及到財政預算支出的調整，需要財政部門的支持和配合。二是以區(qū)縣、市或省為區(qū)域和平臺，每年通過資信評級、綜合評定、評估反饋等方式確定幾家可靠的第三方中介機構，由納稅人自由選擇其一進行資產評估，為稅務部門依法征稅提供可信依據。但這必然要求地稅部門建立起公開、公正、透明、廉潔的評價機制，引導評估機構進行誠信評估。3.強化股權轉讓專項管理。加強個人股權轉讓相關專業(yè)知識的學習，準確把握相關稅收政策，并定期開展對從業(yè)人員的崗位和業(yè)務培訓。針對股權轉讓價格真實性難以核實的實際情況，應以業(yè)務骨干團隊為人員基礎，成立專門的機構或部門負責股權轉讓案件的評估檢查。同時，完善納稅評估指標體系，充分利用納稅評估，加大對股權轉讓的評估力度，不定期開展專項檢查，強化股權轉讓的專項管理。

參考文獻：

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[5]洪連埔.個人所得稅股權轉讓納稅遵從實證研究[J].稅務研究，2015，(6).

[6]錢麗換.關于營改增后加強股權轉讓個人所得稅征管的研究[J].江蘇商論，2016，(29).

第6篇：股權激勵的稅收問題范文

[關鍵詞]股票期權；股權激勵；會計問題

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.05.101

我國相較于國外的股權激勵制度，起步較晚，但發(fā)展卻很迅速，被越來越多的企業(yè)所采用。自2005年12月31日起，中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，使我國實施股票期權計劃的稅收制度和會計制度才有章可循，有力地推動了我國股票期權計劃的發(fā)展，于2006年我國又頒布了《企業(yè)會計準則第 11 號――股份支付》旨在規(guī)范股票期權的會計處理方式，隨后也不斷改進了相關法律加以規(guī)范，但較于西方國家的成熟體制我國仍需作出不斷地完善。

1 股票期權的概念及特點

①股票期權指買方在交付了期權費后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。②股票期權是上市公司給予企業(yè)高級管理人員和技術骨干在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。③股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業(yè)高級人才與其自身利益很好地結合起來。④股票期權的行使會增加公司的所有者權益。是由持有者向公司購買未發(fā)行在外的流通股，即是直接從公司購買而非從二級市場購買的股票。

2 股票期權存在的會計問題

2.1 相關法律不完善，規(guī)定不明確

①在會計確認中，費用觀雖較之利潤觀更為合理，但它卻是美國股票期權濫用很嚴重情況下的產物，為了抑制當時企業(yè)在期權上的過度支出，而后起的我國的股權激勵模式尚不成熟，全盤采用費用化的觀點，易導致企業(yè)成本加大，業(yè)績下滑，并且準則關于期權費用化處理的規(guī)范模糊不清，不利于準則去指導實踐，而為管理層進行盈余管理提供捷徑。②在會計計量中，股票期權會計的計量就是依據相關會計處理原則，運用貨幣計量尺度，對股票期權進行量化，計量結果直接反映在企業(yè)財務報表上。

2.2 企業(yè)內部制度不健全，職工操縱盈余

企業(yè)內部關于股票期權的計劃和使用，隨意性過大，對其相關信息的披露視為內部機密，披露形式化，并且其內部控制做的不到位，加之內部會計工作人員的職業(yè)道德素質低下，容易為謀取自身利益最大化而操縱利潤。

2.3 政府與企業(yè)的協作性差

政府監(jiān)管力度不夠，未根據市場實際情況制定出相關的監(jiān)管制度，導致市場在股票期權的會計處理方面存在較大的隨意性，使市場運行混亂。而企業(yè)自身自律性也較差，政府與企業(yè)間未能協作一致，使股票期權的市場發(fā)展緩慢，頻出問題。

3 股票期權會計問題的建議

3.1 企業(yè)會計準則應具體股票期權的會計處理規(guī)定

（1）會計確認中，在模糊不清且又與我國實情不完全適用的期權費用化處理下，必定容易引起諸多不良的經濟后果，因此，我國需完善其費用化的會計處理規(guī)定，并且應盡快建立起與費用觀相匹配的經濟環(huán)境，在借鑒國外先進的政策思想與解決方法的基礎上，提高自身解決問題的能力，推動更好地在實踐中的運用。

（2）會計計量中，建議首先明確規(guī)定其企業(yè)選用的“估值模型”，企業(yè)應準確獲得股票期權數量，估計員工在中途離開的人數及其股票期權的數量，加之明確估計的方法和標準，在估計企業(yè)是否達到一定業(yè)績標準時，要明確其參照標準，需要用哪些指標來衡量，這些指標應該如何計量，結果應該達到什么水平；其次對于報表附注中的“權益工具公允價值的確定方法”內容應該規(guī)定更加詳細具體，其中至少應該包括：估值模型、無風險利率數據來源、預期股票價格、預期股利率確定依據、公允價值計量內部控制制度及遵循情況等。通過詳細而具體可行的規(guī)定，提高股票期權公允價值的可信度、透明度。

（3）會計處理中，應明確相應的攤銷方式，并在授權日和行權日之間進行攤銷，對于不采用規(guī)定攤銷方式的公司，必須在會計報告中披露其采用的其他攤銷方式的原因并出具中介機構對其審核的意見；在會計報告中的披露，不僅需要明確規(guī)定企業(yè)的披露方式和順序，并且應該堅持表內披露和表外披露并行原則，企業(yè)在披露附注中也應當全面披露以下信息：股票期權計劃的基本情況，股票期權當期的授予情況，股票期權的確認與計量方法，實施股票期權后對公司財務狀況、經營成果和對受益人的影響等；征稅問題，先是個人所得稅，一要明確股票期權個人所得稅納稅環(huán)節(jié)，現階段我國是在股票期權的贈予、授權環(huán)節(jié)不征稅，在行權和出售環(huán)節(jié)分別按照工資所得和財產轉讓所得征收個人所得稅，其實這個問題可借鑒美國經驗，對使用激勵性股票期權在出售環(huán)節(jié)才征稅，而對于非激勵股票期權的在行權日征稅。二要明確收入來源地，筆者認為應該按照股票期權被授予員工后在中國境內是否行權來判定所得來源地，即只要在中國出售股票獲得了收益，除特殊稅收協定情況外，都應該向中國稅收征收機關繳納個人所得稅款。三是要明確稅收優(yōu)惠政策，現在股票交易行為中要求征收三方面的稅，分別是證券交易印花稅、股息個人所得稅和紅利個人所得稅，并且很多國家對股票期權計劃征收這三類稅時，都會給予一定的優(yōu)惠政策，相比我們國家在這方面并沒有明確的政策，相比其課稅較重，加重企業(yè)的成本，降低了企業(yè)的收益進而直接影響員工的利益，削弱了股票期權的激勵力度，所以，在存在股票期權的制度下，國家也應針對其作出相應稅收征收政策調整。然后企業(yè)所得稅，所應解決的問題是關于股權激勵而支付給高管的薪酬支出是否能在企業(yè)所得稅前列支。目前有兩個觀點存在，根據我國現股票期權的實際情況來看，股票期權費用支出不能等同于工資性支出的觀點更為合理，企業(yè)所得稅征收也可參考美國的進行分類稅收管理，對于激勵股票期權的可享受稅收優(yōu)惠，對于非激勵股票期權的便作為一般的普通收入納稅，不享受稅收優(yōu)惠。

3.2 加強企業(yè)內部制度建設，加強員工的道德素質培養(yǎng)

首先，在股權激勵方案的設定方面，要綜合考慮激勵規(guī)模的大小對公司產生的影響程度、各期行權比例的平穩(wěn)性及業(yè)績考核指標和行權價格確定的合理性，從而避免出現因為超規(guī)模激勵或者各期行權比例不平穩(wěn)而造成公司的業(yè)績劇烈波動，或者出現因為業(yè)績考核標準和行權價格過低而造成的公司利益流向高管；其次，要結合自身特點運用會計準則，理性的選擇公允價值定價模型，并及時、充分和完整的披露信息；最后，重視加強員工的道德素質培養(yǎng)，避免員工利欲熏心為自己謀取最大利益而做出違反法律、違反公司紀律章程的失德行為。

3.3 增強監(jiān)管力度，各方面協作發(fā)展

建議證監(jiān)會，一要嚴格制定股票期權激勵計劃的審批制度，考核其設計的合理性；二是根據各行業(yè)的具體情況，制定出具有眾性的統(tǒng)一的業(yè)績考核標準，以此降低管理員操縱利潤的可能性，提高企業(yè)間會計信息的可比性。其公司內部，董事會、股東大會和監(jiān)事會也應積極作出反應，加強內部監(jiān)督。各方面積極配合，共同尋找出解決股票期權會計處理難題的辦法。

4 結 論

總之，我國股票期權發(fā)展迅速，問題也不斷涌出，要解決這些問題，不僅需要國家出臺更加完善具體的政策給予指導規(guī)范，也要加強對股票期權市場的大力監(jiān)管。而作為企業(yè)，也需要企業(yè)內部根據自身實際情況，制定出符合自身的股票期權方案，全面披露股權信息，接受監(jiān)督，與政府共同努力解決現存的那些難題促其市場健康長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]蔣靜.股票期權會計問題的探討[J].財經界：學術版，2012，2（2）：246-248.

第7篇：股權激勵的稅收問題范文

關鍵詞:股權激勵;國有企業(yè)

根據現代激勵理論，股權激勵是一種有效的長期激勵方式，是適合現代企業(yè)長期發(fā)展的激勵手段。國有企業(yè)控制著我國大部分國有資產，在實施激勵時不僅要保護國有資產的安全，還要想方設法促進國有資產的效益最大化，股權激勵將被作為有效手段而受到重用。

一、實施股權激勵的背景

1.經濟基礎。自我國加入WTO后，隨著經濟的快速發(fā)展，產權制度改革的深入推進，股權分置改革的逐步完成，為股權激勵的發(fā)展和應用打下了經濟基礎。而入世給我國國有企業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇，但是也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，競爭將更加激烈，國有企業(yè)不能再靠著國家控股的壟斷地位而生存，必須提高自身的競爭力和實力，在這中間人才的競爭十分突出，人才流動率又非常高，股權激勵的實施便被視為吸引和留住人才，有效的激勵人才，從而提高國有企業(yè)競爭力的一種手段。

2.法制條件。2005年年底，證監(jiān)會制定的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺， 2006年10月25日，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司(境內)股權激勵試行辦法》。這兩個舉措標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。而新會計準則中《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》的制定也為股權激勵的會計核算提供了依據。財政部從去年下半年開始制定的《國有金融企業(yè)上市公司的股權激勵管理辦法》，目前起草意見已經初步確定，并力求于今年年內出臺，該辦法參照了2006年1月、9月國資委和財政部先后聯合頒布的境外、境內的兩個股權激勵辦法，在其基礎上吸取了一些經驗教訓。而2008年3月17日，證監(jiān)會連續(xù)出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號文件，對激勵模式、授予數量等也作了進一步規(guī)范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業(yè)中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據。

3.社會觀念。隨著我國加入WTO，融入世界經濟，先進的公司治理理念和管理模式隨著外資企業(yè)的進入呈現在國人眼前，讓我們實實在在的感受到了國內管理觀念和公司治理結構落后造成的競爭力低下的事實，專家學者和公司高管以及有關政府部門競相研究和學習新的理念和模式，有關的學術著作和研究報告紛紛出臺，股權激勵作為一種成功應用和有效激勵的長期激勵模式備受矚目，不僅受到眾多上市公司的青睞，也受到了普通民眾的信任，一些大型上市公司和銀行紛紛推出股權激勵方案和計劃，而市場也對這些推出股權激勵計劃的公司持看好態(tài)度，國內民眾對股權激勵已不陌生。國有企業(yè)實施股權激勵也有一定的理論可資借鑒。

二、我國國有企業(yè)實施股權激勵存在的問題

國有企業(yè)實行股權激勵對我們來說是個研究方興未艾的課題，而對其現狀進行探討將有利于我們看清問題的所在，并提出解決的建議。

當前國有企業(yè)進行股權激勵存在的制約條件有：

1.國有企業(yè)的人才市場化選聘機制還沒有充分的建立起來。由于國有企業(yè)的高管多是政府直接任命，而通過市場化的招聘仍只占小部分。新舊體制的并存對股權激勵的實施提高了難度。

2.缺乏對領導層的一套有效的績效評價和考核標準，激勵機制難以客觀有效的發(fā)揮作用。

3.資本市場不顧成熟，股票的市場價格與企業(yè)的實際價值有所偏離。一個不成熟的資本市場，股票價格和公司業(yè)績容易脫節(jié)，不能真實的反映出經營者的業(yè)績，因此也不能客觀有效的實施激勵。而今年股票市場呈現的熊市狀態(tài)也使得股權激勵可能成為紙上的富貴，大大降低了股權激勵的激勵效果。

4.內部控制和外部監(jiān)管力度不夠，股權激勵容易淪為企業(yè)高管謀求自身利益的工具，人為的拉高操控股價，變相套現，從而造成國有資產的流失。

5.股權激勵容易導致收入差距的進一步擴大。雖然現階段按勞分配的觀念已經深入人心，而收入差距也能為人們所接受，但是股權激勵的實施勢必會使這種收入差距進一步擴大甚至超出人們的接受范圍，對實際操作也會產生一定的阻力。

三、發(fā)展趨勢及結合國外經驗提出的建議

國有企業(yè)實施股權激勵應是眾望所歸，而要有效的實施股權激勵必須構建適當的市場和環(huán)境，這是一個漸進的過程，而結合國外的經驗以及我國的具體國情，針對目前存在的問題，在實施股權激勵的時候應注意以下幾個方面：

1.繼續(xù)完善公司治理結構，政企分開，改革經營者任用方式，引入市場競爭，消除不合理的壟斷保護，為股權激勵的實現建立一個良好的政策和體制環(huán)境。

2.建立一套科學合理的績效評價體系和考核體系，對管理層及普通員工的經營業(yè)績進行客觀的評價，并以此進行激勵，有利于管理層及員工價值的充分實現。

3.加快資本市場建設，資本市場的成熟度關系到企業(yè)的股票價格能否真實反應企業(yè)的實際價值，而股權激勵正是基于企業(yè)股票價格實行激勵的一種方式，在我國目前的資本市場上，交易市場投機率高，操縱股價的現象時有發(fā)生，客觀上制約了股權激勵的有效性。

4.加大市場監(jiān)管力度和企業(yè)內部控制。由于缺乏有效的內部控制以及市場監(jiān)管的不到位，股權激勵容易成為內部人侵蝕股東權益的工具。因此實施股權激勵不能只片面強調激勵，而忽略了責任和約束，為此市場要建立起與之相對應的監(jiān)管體系。切實保證股權激勵的實施能有利于提高國有企業(yè)的長期發(fā)展、國有資產的效益最大化。

5.由于國內國有控股企業(yè)的質量參差不齊，股權激勵機制應率先在一批具有價值的企業(yè)，或者具有較強發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)中展開，采取漸進演變的方式由試點而逐步推廣，事實上我國國有企業(yè)股權激勵的實行業(yè)正是沿著這一方向發(fā)展。

6.政府應盡快完善有關股權激勵制度的法律法規(guī)，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，使國有企業(yè)的股權激勵有法可依。在成熟的股權激勵應用國家，如美國，一套完善的配套制度是推行股權激勵的前提和基礎。包括相應的法律法規(guī)、會計準則、稅收政策、以及防止濫用股權激勵的相關規(guī)定，而這正是我國目前沒有得到足夠重視的地方，對于股權激勵，更多的是鼓勵和寬容，卻忽視了防止濫用方面的規(guī)定，這也容易導致激勵過度甚至引起國有資產的流失。

7.在滿足不同層次的管理人員的需求上，設置不同的長期激勵的工具。事實上，多種激勵工具的混合運用還有利于董事會或者管理層靈活應對外部市場和政策環(huán)境的變化，例如，當稅收政策出現對資本收入的不利趨向時，管理層可以及時地將股票計劃轉向現金計劃，以達成在計劃中考慮對雇員利益的保障等等。

隨著股權激勵越來越為國內上市企業(yè)所重視，我國國有控股企業(yè)實施股權激勵的探討和實踐也越來越多，一系列的法規(guī)制度的出臺，為股權激勵奠定了制度的基礎，而國有企業(yè)自身的改革也為股權激勵提供了實施的契機，國外經驗的有益借鑒也使得股權激勵有章可循。從最初的內部職工股的探索，到后期股權分置改革后實行較正規(guī)的股權激勵制度，股權激勵正在逐漸步入正軌。在國有控股企業(yè)中存在著許多問題，如自身產權不夠明晰，市場環(huán)境沒有充分競爭，資本市場仍不夠成熟等等，都制約著股權激勵實施的效果，股權激勵容易淪為內部人侵蝕股東權益的工具。如何保障股權激勵在公平的基礎上有效的進行，股權激勵模式的探討，實施環(huán)境的建立，配套制度和法規(guī)的頒布，都是急需企業(yè)和政府以及社會大眾共同努力探討的話題。因為這不僅關系著國有企業(yè)的發(fā)展，更關系著中國經濟的發(fā)展和國民生活水平的提高。股權激勵的實施應是大勢所趨，一定會有著美好的未來。

參考文獻

[1]高千亭:我國國有企業(yè)股權激勵中存在的問題及對策[J].卓越管理，2007，4:63-65.

第8篇：股權激勵的稅收問題范文

關鍵詞：股權激勵；委托；績效考核

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：關于完善我國上市公司股權激勵機制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現代企業(yè)的發(fā)展，所有權與經營權相分離成為企業(yè)的基本特征，同時也導致了委托-問題的產生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當前理論界討論的熱點，其中在學術界和各國企業(yè)中應用較為廣泛的就是股權激勵機制。

股權激勵機制即經理股票期權制，又稱激勵性股票期權，即在未來的某個時候，通常是從贈予之日起10年內，以預先確定的價格購買公司股票的權利。股權激勵機制有效地調整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。目前，西方發(fā)達國家普遍采用股票期權作為對公司經理人及員工的激勵措施，并取得相當大的成功。據統(tǒng)計，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權計劃，其中前500家大公司實施股票期權計劃的比例在90%以上。

近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權激勵方式。從首次披露股權激勵方案的時間來看，股權分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關監(jiān)管政策調整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計劃，2010年股權激勵計劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實施。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進入實施階段的有40家。

一、我國上市公司股權激勵模式分析

我國上市公司股權激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權激勵模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規(guī)定的業(yè)績指標來決定。業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業(yè)績股票將被取消。

2、業(yè)績單位。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現金，而不是股票。在現有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。業(yè)績單位支付的是現金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業(yè)績單位方案里，高層管理人員的收入是現金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。但是長期激勵效果比業(yè)績股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業(yè)自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構。對經理人員來說，在預期業(yè)績目標達到后，可得到與虛擬股票期權對應的收入增加，但難以實現長期持股的期望。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。

4、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。如果公司股價上升，被授予者可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權的被授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近些；與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業(yè)需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

5、股票期權。股票期權是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。股票期權一方面可以鎖定持有人的風險，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權時股票價格下跌，持有人可放棄行權；另一方面股票期權是公司給予管理層的一種選擇權，企業(yè)沒有任何現金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項存入當日按公司股票公平市價折算出的股票數量作為計量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據當時股票市值以現金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與高管人員行權時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權的區(qū)別在于：在股票期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則獲授人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的并獲得預期收益的一種收購行為。

8、強制高管持股。強制經營者持股是指規(guī)定的期限內，公司高級管理人員必須持有一定數量的公司發(fā)行在外的社會公眾股，具體數量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規(guī)定的期限內公司高級管理人員沒有完成規(guī)定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。

二、我國股權激勵機制存在的問題

1、實施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實施的并不多，股權激勵的作用沒有充分得到發(fā)揮。導致這種問題的主要原因是我國的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關規(guī)定。首先，我國《公司法》實行實收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；其次，我國的新股發(fā)行制度限制了通過新股發(fā)行獲得股權激勵所需股票，在實際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴重制約了股權激勵計劃的激勵效果；最后，由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題以及公司會計問題，國內既沒有相應的稅收規(guī)定，也缺乏相應會計制度內容。

2、股票市場的不完善性，股權激勵制度與企業(yè)經營績效并非完全正相關。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導致股權激勵制度與企業(yè)經營績效并非完全正相關。首先，現行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價偏離企業(yè)業(yè)績，炒作各種消息題材，導致很難用股價來真實反映企業(yè)經營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚，金融危機爆發(fā)后股價下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權激勵提出了新的挑戰(zhàn)。股價除了受企業(yè)經營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經濟的影響，股權激勵機制就失去了其應有的作用；其次，在鼓勵央企實施股權激勵時，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個人對企業(yè)業(yè)績提升的作用很小，股權激勵制度并不會為股東帶來多少額外價值，這類公司的股權激勵計劃意義就不復存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經理人市場。目前，我國的經理人市場比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經營者往往不是通過市場來進行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關性。這種弱競爭性的職業(yè)經理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導致股權激勵流于表面，抑制股權激勵發(fā)揮其真正的功效。

4、績效考核指標不健全。績效考核是實施股權激勵制度的基本前提和重要內容。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務會計指標作為業(yè)績評價指標，使用最頻繁的是凈資產收益率和凈利潤增長率，但財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負面影響，包括企業(yè)短期行為、高風險經營、人為篡改財務數據等。

5、缺乏有效的內部監(jiān)督機制。上市公司中內部人控制、經營者“拿黑錢”的現象嚴重，有近半數公司的董事長是由總經理兼任的，并且公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結構不完善，經營者約束機制不健全，缺乏有效的內部監(jiān)督機制，導致了上市公司大量的短期行為、高風險投資的增加以及控股股東之間的不正當關聯交易；對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度重合，董事兼任總經理或是經理的現象十分普遍，導致董事會內部監(jiān)督機制不到位，甚至缺失，這些問題嚴重阻礙了股權激勵機制的有效實施。

三、完善我國股權激勵機制的相關措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應該結合實際情況以及《公司法》和《證券法》的有關規(guī)定，參照國外做法，對于與相關法律相沖突的地方應專門制定股權激勵方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實施股權激勵機制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權激勵實施的會計處理問題，必須出臺統(tǒng)一規(guī)范的會計確認核算的細則，否認會造成財務指標的不可比行，給公司內部管理和外部監(jiān)管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權運作的部分資金計入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場?，F在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對自己的股份和經濟股票期權（ESO）的收益作出明確的預期，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業(yè)績，這些都會削弱股權激勵機制的激勵作用。因此，監(jiān)管部門要加強對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，逐步弱化政府在國有上市公司經營者任命過程中的作用，引入競爭機制，加快職業(yè)經理人市場的培育，建立以經營能力為標準的經理人市場。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制、權威性的經營者資質評價中心和科學的測評體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學的績效考核體系?？冃Э己耸菍嵤┕蓹嗉畹幕厩疤岷椭匾獌热?。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權激勵的作用，首先必須建立一套科學合理的考核體系。而科學合理的考核體系應該具有客觀、公正、易于操作的特點，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對指標和相對指標并重，縱向比較與橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重。可以考慮引入EVA、平衡計分卡等國外先進的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權激勵實施效果。

5、完善治理結構，加強監(jiān)督作用。完善的公司治理結構是股權激勵有效發(fā)揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現代企業(yè)制度，建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結構，防止股權激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權激勵制度的有效實施。

主要參考文獻：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我國上市公司股權激勵機制存在的問題及建議[J].財會月刊，2009.12.

[2]陳游.芻議完善我國上市公司高管持股制度[J].財會月刊，2009.7.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵、盈余管理與公司治理[J].經濟研究，2010.11.

第9篇：股權激勵的稅收問題范文

關鍵詞:限制性股票;股票期權;股權激勵

2006年以來,中國上市公司股權激勵實踐在股權分置改革完成后迅速、廣泛并深入地開展起來,限制性股票與股票期權則是上市公司實施股權激勵的兩種主要方式。在中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(證監(jiān)公司字[2005]151號)、國資委、財政部頒布的《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵的試行辦法》(國資發(fā)分配[2006]175號)中明確界定了這兩種主流的股權激勵辦法。從本質上來說,限制性股票與股票期權均是將企業(yè)股票價格作為激勵對象收入函數的重要變量,兩者均屬長期激勵機制設計范疇,但兩者又確實存在一些不同。

一、限制性股票與股票期權的比較

(一)激勵對象獲取的受贈物

限制性股票激勵,是指激勵對象獲得無需投資或只需付出很少投資額的全值股票獎勵,當股票持有者為企業(yè)連續(xù)服務到限制性股票所注明的時間段或者是完成預定目標之后,該激勵對象即可獲得股票,立即擁有企業(yè)財產的部分財產權,可以享受企業(yè)的分紅。股票期權激勵,是指公司授予激勵對象在未來一定期限內,以預先確定的價格(執(zhí)行價格)和條件,購買本公司一定數量的股票的權利,激勵對象可以通過行權獲得潛在收益(執(zhí)行價格和市場價之差);反之,如果在行權期股票市場價格低于行權價,則激勵對象有權放棄該權利,不予行權。激勵對象一般沒有分紅權,其收益來自股票未來股價的上漲,收益實現與否取決于未來股價的波動。

(二)獎勵股票的數量

經驗數據顯示,企業(yè)采取限制性股票或股票期權激勵方式時,在付出相同成本的情況下,后者所需要的股票數量是前者的3倍-5倍。

假設某企業(yè)授予日每股價格30元,5年后上漲至40元。為確保該激勵對象在為該企業(yè)連續(xù)服務5年后能獲得4000元的權益,有以下兩種激勵方案:

方案一:授予員工限制性股票,員工為該企業(yè)連續(xù)服務5年后,可以獲贈100份股票(4000÷40=100)。

方案二:授予員工股票期權,5年后每位員工獲得400份股票(4000÷(40-30)=400)。

可見,限制性股票激勵對股東財富的稀釋效應要小于股票期權。

(三)風險及收益率

限制性股票獎勵屬于實值股票贈予,風險較小,即使股價在限售期內下跌,但只要不跌至零,員工手中的股票仍然是有價值的。就股票期權而言,若股價低于執(zhí)行價格,激勵對象就不可能行權,就面臨損失,因此風險較大,所要求的收益率也較高。

承上例,某企業(yè)對員工實行股權激勵,當前股票價格為30元,執(zhí)行價格為40元,5年后的股價為P:

方案一:授予員工每人100份限制性股票,5年后的收益為100P。

方案二:授予員工每人400份股票期權,5年后的收益為Max[0,400×(P-30)]。

現在分多種情況比較一下這兩個方案的收益:P

綜上所述,當股價低于40元時,限制性股票的收益高于股票期權,當股價高于40元時,股票期權的收益較高。因此,當股票的價格高于執(zhí)行價格并具備較強的上升趨勢時,股票期權所能獲得的收益空間要大于限制性股票。

(四)權利義務的對稱性

限制性股票的權利義務是對稱的,激勵對象在滿足授予條件的情況下獲得股票之后,股票價格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價值,進而影響激勵對象的利益。股票期權是典型的權利義務不對稱激勵方式,期權持有人只有行權獲益的權利,而無必須行權的義務。

(五)激勵與懲罰的對稱性

限制性股票存在一定的對稱性,在激勵對象用自有資金或者公司用激勵基金購買股票后,股票價格的下跌將會直接影響激勵對象的收益,造成其直接的資金損失。限制性股票通過設定解鎖條件以及未能解鎖后的處置的規(guī)定,可以對激勵對象進行直接的經濟制裁。鑒于期權這種金融工具本身權利與義務的不對稱性,股票期權不具有懲罰性,股價下跌或者期權計劃預設的業(yè)績指標未能實現,激勵對象只是放棄行權,并不會造成其現實的資金損失。

(六)價值評估體系

限制性股票的價值評估十分簡單,限制性股票的價值即為授予日的股票市場價格扣除授予價格,并無未來的等待價值。股票期權的價值一般按照期權定價模型(如B-S模型或二叉樹定價模型)進行測算,依賴于股票市價、行權價、股票收益率的波動、期權有效期限、無風險利率、股票分紅率等參數決定。兩者的差異表現在限制性股票只有內在價值,而股票期權擁有內在價值和時間價值。

(七)激勵對象的投資程度

限制性股票激勵一般不需要激勵對象用現金投資或者需要其直接投資的金額很小,公司會設立激勵基金用于購買股票。只要激勵對象滿足接受限制性股票的條件,即可獲得全值股票。股票期權本身并不是股票,它只是授予激勵對象購買企業(yè)股票的一種權利,在滿足購買本企業(yè)股票的條件后,激勵對象還需要直接投資購買股票。

(八)會計核算的規(guī)定

按照《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》的規(guī)定,限制性股票與股票期權都屬于以權益結算的股份支付,應當以授予職工的權益工具的公允價值計量。在授予日,對限制性股票和股票期權均應確定公允價值(通過評估價值確定)。限制性股票激勵一般沒有等待期,授予后即讓激勵對象持有股票。如果采用激勵基金購買股票方式,則將激勵基金計入下一期的成本費用并相應扣減企業(yè)資金。如果采用定向發(fā)行的方式,則增加公司股本和銀行存款,對于企業(yè)來說,沒有成本費用。股票期權則需要在等待期內每個資產負債表日對可行權的期權數量進行估計,按照授予日確定的公允價值計入當期的成本費用和資本公積(其他資本公積),不確認其后續(xù)公允價值變動。

(九)等待期和禁售期等規(guī)定

限制性股票在授予時規(guī)定有嚴格的解鎖條件(如凈利潤、凈資產收益率、等財務指標或為該企業(yè)連續(xù)服務達一定年限等),激勵對象獲得股票后存在一定時期的禁售期,然后進入解鎖期(3年或者以上),符合嚴格的解鎖條件后每年才可將限定數量的股票上市流通。股票期權在授予后存在等待期(通常為1年以上),然后進入可行權期,一般設計為分次行權(可為勻速或加速行權)。目前我國上市公司均增加設置了可行權條件(如設置一些財務業(yè)績指標)。一旦激勵對象行權認購股票后,其股票的出售則不再受到限制,只需符合《公司法》、《證券法》對高管出售股票等的有關規(guī)定即可。

(十)稅收制度

對于限制性股票激勵方式,激勵對象從企業(yè)取得的股票,屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得,應在雇員實際認購股票等有價證券時,按照《中華人民共和國個人所得稅法》、《中華人民共和國稅收征收管理法》等規(guī)定計算繳納個人所得稅。股票出售時,對股票轉讓所得暫不征收個人所得稅。根據《個人所得稅法》及其實施條例和其他有關規(guī)定,授予激勵對象股票期權時,不需要征稅。激勵對象行權購買股票時,其從企業(yè)取得股票的實際購買價(執(zhí)行價格)低于購買日公平市場價的差額,應按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。員工在出售股票時,對股票轉讓所得暫不征收個人所得稅。

由上可知,限制性股票和股票期權是有著不同特點的兩種股權激勵模式,它們并無優(yōu)劣高低之分,企業(yè)應根據自身目標的需要來進行選擇。

二、企業(yè)股權激勵方式的選擇

限制性股票的風險相對較小,一般適用于成熟型企業(yè),在服務期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中,從而實現企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

股票期權的特點是高風險、高回報,特別適合處于成長初期或擴張期的企業(yè),比如網絡、科技等風險較高的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期,企業(yè)本身的運營和發(fā)展對現金的需求很大,企業(yè)無法拿出大量的現金實現即時激勵,同時企業(yè)未來的成長潛力巨大,因此通過發(fā)行股票期權,將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動緊密聯系,從而既降低了企業(yè)當期的激勵成本,又達到了激勵員工的目的,真正實現一舉兩得。

此外,股權激勵制度的選擇還應該兼顧激勵對象的風險偏好程度,風險愛好者更青睞股票期權,而風險厭惡者更偏好限制性股票。

需要注意的是,限制性股票和股票期權并不是相互排斥的激勵方案,在實踐中兩種方法的結合運用可達到更好的激勵效果。

參考文獻:

1、高金平.股份支付準則與稅法差異分析[J].中國稅務,2008(4).

2、陳游.試析我國上市公司股權激勵實踐[J].財會月刊,2008(8).