事業(yè)單位考核方式精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位考核方式范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個突出特點就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導(dǎo)致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優(yōu)化，從而實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對于員工來說是一個標(biāo)桿，因此會引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。

1.2 為獎懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進行一個客觀評價，依據(jù)評價結(jié)果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實性；三是員工績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標(biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運用存在不足

事業(yè)單位績效考核結(jié)果運用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業(yè)績完成能力的平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。

3.3 拓展考核結(jié)果運用

事業(yè)單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己私Y(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價結(jié)果來進行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運用方面不斷進行調(diào)整，從而實現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構(gòu)建一個科學(xué)的員工績效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：事業(yè)單位考核方式范文

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用

1績效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標(biāo)，也是激勵事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負(fù)責(zé)對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內(nèi)容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有完成對員工工作內(nèi)容的績效考核與評估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率?？冃Э己伺c薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。

2事業(yè)單位薪酬制度中績效考核的現(xiàn)狀與問題

2.1績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識不足

相比于企業(yè)的營利性目標(biāo)，事業(yè)單位則主要承擔(dān)著公共服務(wù)的社會職能。因此在事業(yè)單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不公平問題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認(rèn)識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現(xiàn)評價指標(biāo)過多、評價標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范的問題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個指標(biāo)的量化，則顯得非常不切實際。因此當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認(rèn)識不足的問題。

2.2績效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當(dāng)

事業(yè)單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績效考核準(zhǔn)則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現(xiàn)實實踐的內(nèi)容表達(dá)。這就導(dǎo)致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現(xiàn)一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性與實踐性。

2.3績效考核制度的僵化

事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。

3績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用

3.1推動績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式的規(guī)范化

事業(yè)單位在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的規(guī)范化。當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同單位的社會服務(wù)類型，進行單位員工工作內(nèi)容的等級劃分與評定。同時事業(yè)單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規(guī)范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，才能實現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。

3.2形成績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度

事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當(dāng)前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現(xiàn)單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。

3.3實施多元化的薪酬獎勵制度

在以績效考核為主的薪酬制度建設(shè)過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴(yán)重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓(xùn)，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。

4結(jié)語

在我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展與進步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績效考核在薪酬體系建立過程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

［1］包曉穎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.

第3篇：事業(yè)單位考核方式范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；經(jīng)濟師人力資源管理；績效考核；人才支持；信息知識

人才支持作為事業(yè)單位發(fā)展的核心動力，在如今社會快速發(fā)展，市場競爭不斷加大的今天，為事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展帶來動力，事業(yè)單位具有公益性的社會效益，這就更需要人才的支持，因此事業(yè)單位中人力資源管理就顯得尤為重要，而在事業(yè)單位發(fā)展時，對于單位資金的規(guī)劃與合理應(yīng)用是單位管理的核心工作，因此，事業(yè)單位對于經(jīng)濟師人才管理應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視，則應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中重視績效考核，對人才進行合理的管理與監(jiān)督，同時提高其工作積極性，以此來推動事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的良性發(fā)展。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位中經(jīng)濟師人力資源管理績效考核指的是通過科學(xué)的管理方法，對事業(yè)單位內(nèi)員工的工作進行評估考核，對員工的工作進行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的客觀的考核，運用科學(xué)的管理方法，將考核作為管理方式，以績效作為考核的方式，對員工的工作作出科學(xué)的判斷與評估，通過績效考核，可以對員工的工作進行有效的監(jiān)督，提升員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性，同時也是人員調(diào)配時的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前在事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源績效考核中存在著不合理之處，本文通過分析這些不合理之處，為改善考核方式與內(nèi)容做出參考。

（一）績效考核體系不完善

在事業(yè)單位對經(jīng)濟師進行績效考核時，必須首先建立健全的考核體系，對經(jīng)濟師工作的各方面進行全面的考核，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、公平性與全面性，才能進行進一步的考核，對經(jīng)濟師工作更好的進行監(jiān)督與管理。在目前我國事業(yè)單位中，并沒有建立健全的績效考核體系，考核方式較為刻板，缺乏具體化，沒有根據(jù)不同的事業(yè)單位建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，這就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不能完全符合事業(yè)單位的具體情況，不能對經(jīng)濟師進行專業(yè)的考核。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性與科學(xué)性應(yīng)當(dāng)是進行績效考核首要的要求，但是目前在我國的事業(yè)單位績效考核中，容易受到一些主觀因素的影響，相關(guān)人員會由于個人的主觀思維對經(jīng)濟師的考核造成影響，而一些經(jīng)濟師為了追求好的考核業(yè)績，會在私下尋求考核人員的幫助，這樣也在很大程度上影響了考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性與客觀性，在實際考核中造成較多的問題，導(dǎo)致考核結(jié)果失去公信力。在這樣的情況下，事業(yè)單位不應(yīng)該只是對經(jīng)濟師的業(yè)績進行考核，應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟師在工作中的行為也進行考核，這樣才能進一步保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公正化。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核的重要性

績效考核在事業(yè)單位中不僅僅有對經(jīng)濟師進行監(jiān)督管理的作用，還有對人員進行合理分配，對人員的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、相關(guān)工作能力、業(yè)務(wù)知識等等能力進行全面的考核，在單位中，能夠通過考核結(jié)果對人員進行科學(xué)合理的調(diào)配，根據(jù)人才的特點進行崗位的調(diào)換，在事業(yè)單位的發(fā)展中有著重要的作用，在人力資源管理中起到事半功倍的效果，使事業(yè)單位在社會飛速的發(fā)展與變革中加快腳步，緊跟政府的變化，更好地為社會服務(wù)。經(jīng)濟師是財務(wù)管理工作中的核心，在事業(yè)單位中，經(jīng)濟師人才缺乏，科學(xué)合理的人力資源管理模式能夠進一步儲備人才、管理人才、調(diào)配人才、培養(yǎng)人才，使每個人才在適合的崗位中發(fā)揮作用，提升其業(yè)務(wù)水平的同時，為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。

三、完善事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理績效考核的對策

（一）重視績效考核，完善考核體系

完善績效考核，首先要重視考核體系的科學(xué)性與客觀性，杜絕由于主觀思維而導(dǎo)致的考核標(biāo)準(zhǔn)的不公平化，重視考核結(jié)果的實用性，在考核的過程中不斷改進，對全部人員進行統(tǒng)一的考核，根據(jù)考核結(jié)果對人員進行獎懲，提高經(jīng)濟師的工作積極性，為事業(yè)單位培養(yǎng)更多的人才，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）明確考核目標(biāo)，重視考核結(jié)果

目前在我國事業(yè)單位中，績效考核只是走形式的情況時有出現(xiàn)，這樣的情況就失去了人力資源管理中績效考核的意義，達(dá)不到預(yù)期的效果，因此，應(yīng)當(dāng)重視考核結(jié)果，通過考核結(jié)果決定人員的調(diào)配與相關(guān)管理方法，提高人員對績效考核的重視程度，這樣才能達(dá)到績效考核的根本目標(biāo)，為事業(yè)單位更好地發(fā)展提供動力。

第4篇：事業(yè)單位考核方式范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資；問題；措施

1.事業(yè)單位績效工資改革成效的研究

1.1成效之一――有效擴大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自

事業(yè)單位績效工資的改革有效擴大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自的主要表現(xiàn)是：隨著事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理改革進程的深入與績效工資制度改革的不斷深化，事業(yè)單位內(nèi)部傳統(tǒng)的工作發(fā)放模式與自身的工資總量、社會信譽、服務(wù)質(zhì)量、個人貢獻(xiàn)以及經(jīng)濟效益相脫節(jié)。沒有經(jīng)濟利益的驅(qū)動，可能會在很大程度上降低事業(yè)單位工作人員的工作積極性。事業(yè)單位內(nèi)部分配自的擴大，使得工作人員的收入渠道逐步多元化，這有助于突破專業(yè)技術(shù)人員不被重視與等桎梏。

1.2成效之二――有力強化了事業(yè)單位工資組成中的激勵元素

事業(yè)單位績效工資的改革有力地強化了事業(yè)單位工資組成中的激勵元素的主要表現(xiàn)是：在事業(yè)單位的薪酬管理中深化績效工資的改革，其主要目的是采取措施建立一種公益績效與薪酬分配相掛鉤的激勵約束制度。在事業(yè)單位組織方面，工作人員績效工資的多少與事業(yè)單位本身的社會職能與行業(yè)特征具有緊密的關(guān)系，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位經(jīng)濟收入上。在事業(yè)單位實行績效工資，有助于在鞏固公共服務(wù)、社會效益的前提下提升單位的經(jīng)濟效益。而在事業(yè)單位發(fā)展的過程中實施績效工資，有助于激勵工作人員的工作積極性。

1.3成效之三――有助于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展活力

事業(yè)單位績效工資的改革有助于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展活力的主要表現(xiàn)是：新時期在事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理中實施績效工資，有助于改善當(dāng)前的工資分配機制，增強事業(yè)單位的分配自主性，給事業(yè)單位的健康運行注入新的發(fā)展活力?？冃ЧべY的主要原則是“優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得”。在我國宏觀政策的引導(dǎo)下，事業(yè)單位可以從科研成果或者經(jīng)濟收益中抽取其中一定的比例，用于降低為事業(yè)單位的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的工作人員或者在完成本職工作的基礎(chǔ)上又兼有其他職位的工作。這種方式有助于提升事業(yè)單位工作人員工作的積極性，完善事業(yè)單位的優(yōu)秀人才激勵制度。

2.事業(yè)單位績效工資改革存在問題的研究

2.1問題之一――績效工資的發(fā)放缺少績效評價機制

事業(yè)單位的績效工資發(fā)放缺少績效工資評價機制的主要表現(xiàn)是：由于事業(yè)單位具有一定的特殊性，不同工作人員的工作職責(zé)與工作條件具有很大的差異性，工作人員的崗位績效考核很難量化。很多事業(yè)單位的績效考核評估多是停留在年度考核、季度考核以及月度考核等形式，同時又極易受到輪流思想、情面因素以及主觀評價等因素得影響，使得績效考核與評價缺少公平公正的外部環(huán)境。

2.2問題之三――績效考核的作用沒有充分發(fā)揮

事業(yè)單位工作人員績效考核的作用沒有得到有效發(fā)揮的主要表現(xiàn)是：一是很多事業(yè)單位的干部升職考核與績效考核沒有進行有機結(jié)合，使得績效考核工作出現(xiàn)重復(fù)性工作，浪費了大量的人力、財力與物力；二是很多事業(yè)單位的管理層認(rèn)為績效工資發(fā)放完成后，績效考核結(jié)果就不用太過于關(guān)注，這就使得事業(yè)單位的工作人員在實際的工作中對自身的績效水平認(rèn)識不清晰，缺乏改進的動力與方向；三是很多事業(yè)單位的工作人員精神鼓勵與績效考核相脫節(jié)，很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對于為單位做出突出貢獻(xiàn)的工作人員進行物質(zhì)獎勵是唯一的方式，卻忽視了精神鼓勵對工作人員工作積極性的促進作用，因此在事業(yè)單位評優(yōu)活動中，多是采取投票的方式，這其中會摻雜很多的個人主觀情感，在很大程度上影響了評優(yōu)活動的公正與公平。

2.3問題之四――績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)不合理

事業(yè)單位工作人員的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)不合理的主要表現(xiàn)是：一是對工作人員進行績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)缺失，在同一所單位有不同類型的職能部門，其中的崗位承擔(dān)責(zé)任大小、工作性質(zhì)、工作難度、工作強度以及工作復(fù)雜性具有很大的差異性，這使得很難以同一的考核指標(biāo)對不同崗位職責(zé)進行系統(tǒng)化、科學(xué)化地考核，很多事業(yè)單位將績效考核內(nèi)容設(shè)計成抽象、宏觀以及籠統(tǒng)的不同模塊，使其適用于不同的工作崗位績效考核，這就在很大程度上造成事業(yè)單位工作人員績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的缺失；二是對工作人員的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)很大進行量化處理，這是由于事業(yè)單位沒有具體的經(jīng)濟效益指標(biāo)，工作人員的工作量、工作質(zhì)量、群眾滿意程度以及對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)量很難與工作績效掛鉤進行量化處理；三是很多事業(yè)單位制定的績效工資考核評價方式過于簡單，主要以定性評價為核心，對績效考核內(nèi)容進行的細(xì)分缺少進行量化處理打分的具體依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，其中也很容易摻雜主觀印象評分的成分。

3.事業(yè)單位績效工資的激勵作用體現(xiàn)的研究

3.1體現(xiàn)之一――事業(yè)單位的績效工資制度對勞動創(chuàng)新具有激勵作用

事業(yè)單位的績效工資制度對勞動創(chuàng)新具有激勵作用的主要表現(xiàn)是：很多事業(yè)單位給工作人員的感覺是“早澇保收”的假象，使得工作人員認(rèn)為單位的工資是非常穩(wěn)定的，具有強烈的優(yōu)越感。這種現(xiàn)象存在的問題：事業(yè)單位的工作人員缺少強烈的競爭意識與危機感，勞動創(chuàng)新的動力不足。在傳統(tǒng)的工資發(fā)放機制下，很多工作人員只是被動地完成本職工作，他們對于自身的工作創(chuàng)新、工作質(zhì)量以及群眾的滿意度則不太重視，認(rèn)為這些評估標(biāo)準(zhǔn)不會對自身的總工資產(chǎn)生影響。在事業(yè)單位內(nèi)部實施績效工資制度，將工作人員的績效工資與崗位成績相掛鉤，使得工作人員的勞動創(chuàng)新?lián)碛辛烁鼜姷膭恿υ慈?。它有助于激發(fā)事業(yè)單位的崗位工作人員對以往的工作進行反思，并針對以往工作中的不足進行創(chuàng)新改進，爭取在最大程度上提升事業(yè)單位內(nèi)部德爾團隊優(yōu)勢。

3.2體現(xiàn)之二――事業(yè)單位的績效工資制度對基層工作人員的工作具有激勵作用

事業(yè)單位的績效工資制度對基層工作人員的工作具有激勵作用的主要表現(xiàn)是：在我國的事業(yè)單位內(nèi)部實行績效工資機制，有助于將工作人員的工作量、工作質(zhì)量以及工作績效與薪酬福利相掛鉤，以基層工作人員的實際工作付出作為績效工資的評價標(biāo)準(zhǔn)，在最大程度上增強工作人員對事業(yè)單位的責(zé)任感與歸屬感，提升工作人員的工作積 性與創(chuàng)造性。

4.發(fā)揮事業(yè)單位績效工資激勵作用的研究

4.1措施之一――將公共服務(wù)確立為績效工資的評定核心

要將事業(yè)單位的公共服務(wù)確立為績效工資的評定核心，需要做到以下兩點：一是要采取措施讓事業(yè)單位的工作人員對事業(yè)單位發(fā)展的根本有清醒的認(rèn)識，即事業(yè)單位的發(fā)展根本是以獲得最大的社會效益為主，而公共服務(wù)則是社會效益高低的直接體現(xiàn)；二是要采取措施運用人力資源的方式方法，激勵事業(yè)單位的新老工作人員努力挖掘自身的工作潛力，使其以積極向上的工作態(tài)度面對工作中的困難，以創(chuàng)先爭優(yōu)為工作的主要動力與方向，從而在最大程度上促進事業(yè)單位中各個部門的基層工作人員提升自身的公共服務(wù)質(zhì)量，為爭取更多的績效工資創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

4.2措施之二――強化事業(yè)單位的績效工資改革中的宣傳

要強化事業(yè)單位的績效工資改革中的宣傳工作，需要做到以下兩點：一是充分利用各種各樣的宣傳媒介對績效工資改革的意義與作用進行宣傳，并組織事業(yè)單位中各部門的工作人員召開座談會，對于工作人員提出的疑問盡心解答；二是要定期或者不定期組織事業(yè)單位中各部門的管理人員參與績效考核與績效工資體系相關(guān)知識的培訓(xùn)，在潛移默化中增強管理人員對績效工資評級體系的正確認(rèn)識，使得事業(yè)單位上下主動地配合績效工資與績效考核制度的實施，為績效工資的激勵作用的正常發(fā)揮奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.3措施之三――明確事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績效工資體系的評價標(biāo)準(zhǔn)

要明確事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績效工資體系的評價標(biāo)準(zhǔn)，需要做到以下三點：一是事業(yè)單位可以通過縱向與橫向相結(jié)合的績效考核評價體系，分別賦予非量化的考核指標(biāo)與可量化的考核指標(biāo)不同的權(quán)重，進而得出相應(yīng)的綜合評定值，其中橫向的指標(biāo)軸代表每一個績效考核指標(biāo)的評價等級與結(jié)果，而縱向的指標(biāo)軸代表非量化與可量化的指標(biāo)構(gòu)成；二是采取措施將工作中的不可量化績效考核指標(biāo)評定設(shè)定不同等級的界定評估標(biāo)準(zhǔn)，比如說差等、中等、良等、優(yōu)等；三是要采取措施在績效考核評價體系中，將工作績效進行有效計算，明確工作人員的最終績效工資。

4.4措施之五――強化事業(yè)單位績效工資的改革成果評價

要強化事業(yè)單位績效工資的改革成果評價，需要做到以下兩點：一是要充分認(rèn)識到在事業(yè)單位內(nèi)部實施績效工資制度需要很長一段時間，不是一蹴而就可以完成的；二是要在績效工資制度改革之后，對人才的引進效果、工資成效以及社會公眾的反饋效果進行多層次、全方位的分析與研究，找出其中存在的不足之處，并提出相應(yīng)的應(yīng)對之策。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：事業(yè)單位考核方式范文

1.指標(biāo)體系的分解不健全

事業(yè)單位改制時，缺乏明確的績效目標(biāo)，致使指標(biāo)體系難以合理分解到相應(yīng)的部門和員工身上?？冃Ч芾砣狈ν暾墓芾韺哟?，缺乏有效的崗位考核和管理等指標(biāo)，工作人員難以實施工作，導(dǎo)致事業(yè)單位沒有形成科學(xué)、完整的績效管理體系，從而弱化了事業(yè)單位在績效管理中的作用。

2.激勵制度相對缺乏

由于事業(yè)單位的人力資源管理制度不夠健全，致使管理比較落后，特別是激勵制度，沒有先進、科學(xué)、合理的激勵制度來激勵工作人員，難以提高工作人員的積極性，其工作效率也不高。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理的有效策略

1.健全人力資源的績效管理體系

事業(yè)單位中人力資源的績效管理是管理體系的重要職能，通過深化績效管理的內(nèi)涵，加強工作人員的認(rèn)識。根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，并結(jié)合工作人員的實際情況，做好績效管理計劃，逐層分解績效管理的指標(biāo)，并交給各崗位和各部門。將事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)做好績效考核和績效管理的工作相聯(lián)系，公正分析績效的反饋信息，促進績效管理的活動有效開展，使績效管理逐步從單一的績效考核轉(zhuǎn)化為完整的績效管理。新體系可以融入到績效管理體系里面，通過緊密聯(lián)系績效考核與管理、績效改進與結(jié)果、績效反饋、績效計劃以及績效實施等，將績效指標(biāo)分解至各崗位，保證事業(yè)單位績效考核與管理的公正性、科學(xué)性、可行性。

2.制定有效的人力資源績效考核制度

事業(yè)單位的績效考核可以根據(jù)其實際情況，并充分考慮領(lǐng)導(dǎo)與職工的建議，選定適合事業(yè)單位績效考核的方式。選擇績效考核方式時，人力資源管理的相關(guān)部門應(yīng)積極與職工溝通，采取普遍可認(rèn)可和接受的方式，上報到單位領(lǐng)導(dǎo)進行選擇和確定?？冃Э己说倪x擇方式直接會影響到單位工作人員的積極性。通過對工作人員進行正面激勵，能夠起到很好的促進作用，而不充分的溝通則會起到相反的效果，使工作人員的積極性降低，甚至出現(xiàn)反抗情緒。通過制定績效考核的相關(guān)制度，使工作人員明確各自的職責(zé)，按照制度做事。

3.制定合適的人力資源激勵制度

第6篇：事業(yè)單位考核方式范文

一、采取“三整合三強化”的調(diào)整方式，促進考核組織體系的有機結(jié)合

從強化組織領(lǐng)導(dǎo)入手，推動事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進。一是整合分工強化領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)整有關(guān)區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)工作分工，將以往由區(qū)長分管的事業(yè)單位績效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長分管，形成區(qū)委組織部長對科學(xué)發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務(wù)副部長擔(dān)任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過職務(wù)上的交叉任職，強化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強化效能。在以往組建專門考核隊伍的基礎(chǔ)上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費來源不變的基礎(chǔ)上，組織區(qū)編辦負(fù)責(zé)事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補充、統(tǒng)一高效的專門考核隊伍，形成了全區(qū)一個口考核的工作局面。

二、堅持“兩個同一，三個同步”的工作思路，促進考核體系的有機結(jié)合

堅持把事業(yè)單位績效考核放在與科學(xué)發(fā)展綜合考核同等重要的位置來抓。堅持“同一個原則、同一個思路”制定兩項考核辦法。從2013年實行事業(yè)單位績效考核開始，在考核辦法的制定上，就注重與科學(xué)發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導(dǎo)向鮮明、方法科學(xué)、獎懲并舉、促進發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務(wù)大局、鼓勁加壓、促進工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導(dǎo)思想、考核框架、指標(biāo)設(shè)置和考核結(jié)果運用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級層面系統(tǒng)抓好考核推進，為鎮(zhèn)街、部門及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進工作提供了有力支撐。堅持“考核辦法同步制定、組織實施同步進行、考核結(jié)果同步運用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個考核辦法在考核范圍上互為補充，既考核了鎮(zhèn)街部門，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級主管部門管理，主管部門不重視下屬事業(yè)單位績效考核等問題，避免了事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。

三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個角度入手，促進指標(biāo)體系的有機結(jié)合

在考核指標(biāo)的制定過程中，始終堅持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進。一方面，著力促使主管部門與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門開展機關(guān)工作創(chuàng)新獎評選活動，并作為科學(xué)發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容?；鶎邮聵I(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎的申報，但在主管部門獲獎且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時給予雙方加分獎勵，使事業(yè)單位在相關(guān)工作中主動作為，與主管部門實現(xiàn)互促互進。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項考核的指標(biāo)設(shè)置脫節(jié)的問題，對各方面工作的考核做到互為補充，查漏補缺。例如，在事業(yè)單位績效考核中，設(shè)置機構(gòu)編制執(zhí)行情況指標(biāo)，對事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機構(gòu)管理、中層干部配備等情況進行考核。事實上，無論是實名制人員信息維護還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門，通過對事業(yè)單位相關(guān)工作的考核，間接對其主管部門的工作進行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實現(xiàn)兩項考核的有效銜接。

四、注重考核資源與經(jīng)驗的整合借鑒，促進考核方式方法的有機結(jié)合

首先，注重考核資源的有機整合。著眼提高考核效率，每次開展事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時間、集中力量、集中對象”的方式，組織各參與考核部門在同一時間到達(dá)同一單位開展考核工作，并將事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核同步進行，實現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對依法行政、能力建設(shè)及干部培訓(xùn)、作風(fēng)建設(shè)、工作等兩大考核均有的共性指標(biāo)進行考核時，主管部門及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績共享，避免了重復(fù)考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實現(xiàn)“進一家門辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負(fù)擔(dān)。其次，注重考核經(jīng)驗的相互借鑒?？茖W(xué)發(fā)展綜合考核經(jīng)過十多年的探索和實踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開展事業(yè)單位績效考核過程中，將科學(xué)發(fā)展綜合考核中認(rèn)可度高、可操作性強的考核方式移植到事業(yè)單位績效考核中，使相關(guān)工作得以高起點高標(biāo)準(zhǔn)開展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績效考核雖然開展時間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學(xué)發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日報制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過程中對事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進提供了有效保障。

五、突出考核成績的系統(tǒng)運用和同步反饋，促進考核結(jié)果運用的有機結(jié)合

首先，突出考核成績的系統(tǒng)運用，實現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績效考核結(jié)果與其主管部門的科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅持將事業(yè)單位的考核檔次與上級主管部門的考核成績進行掛鉤，年終考核等次為A級的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個檔次，其主管部門在當(dāng)年科學(xué)發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級的，對其主管部門在科學(xué)發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅持將事業(yè)單位的績效考核成績與其主管部門主要負(fù)責(zé)人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級的，單位行政負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任副職，行政負(fù)責(zé)人由主管部門班子成T兼任的免去其兼任職務(wù)，主管部門主要負(fù)責(zé)人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過這兩年運行情況看，這種考核結(jié)果的運用方式有效調(diào)動了基層事業(yè)單位與主管部門的干事創(chuàng)業(yè)積極性?；鶎邮聵I(yè)單位有實績，就在主管部門有地位；主管部門干得不好，在管理下級時就沒底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項考核同步反饋機制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門，再由主管部門分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項工作開展情況，有針對性地加強對下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門溝通對接，有效推動了各項工作全面落實。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績效考核中，區(qū)農(nóng)機局下屬的農(nóng)機安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機局根據(jù)考核結(jié)果，及時加強了對農(nóng)機安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實現(xiàn)了主管部門和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。

實踐證明，將事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核有機結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強基層隊伍建設(shè)、推進各項工作落實提供有效抓手。同時，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和不足進行了研究和思考，主要包括以下四個方面：

一是拓展考核結(jié)果運用深度，打造立體化考核體系。當(dāng)前無論是事業(yè)單位績效考核還是科學(xué)發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運用延伸到每個被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機制。這就導(dǎo)致當(dāng)前部分單位存在“對待工作，干部不著急、領(lǐng)導(dǎo)干著急”，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“單位考核成績差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績好，落后干部跟著‘沾光’”等問題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點建立涵蓋單位和個人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個人，單位整體考核結(jié)果與干部個人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的獎勵機制，有效調(diào)動各級干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號文規(guī)定：“要提高績效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評價，機構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。”而科學(xué)發(fā)展綜合考核特別是在對單位、個人的獎勵方面沒有依據(jù)，獎勵辦法不配套。這方面需要上級對科學(xué)發(fā)展綜合考核的獎勵與事業(yè)單位績效考核的獎勵建立同步規(guī)定，便于基層操作。

三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準(zhǔn)事業(yè)單位履職盡責(zé)效果。牟平區(qū)在科學(xué)發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務(wù)部門在上級業(yè)務(wù)主管部門年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎。可以說，在科學(xué)發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門與上級業(yè)務(wù)主管部門對接的縱向考核和與同類別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績效考核方面，只實現(xiàn)了對區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無法考核其在全市同類單位中的情況，對考核單位實績產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級主管部門，出臺相關(guān)規(guī)定，省級事業(yè)單位對口考核市級單位，市級事業(yè)單位對口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門通報，幫助基層完善考核體系。

第7篇：事業(yè)單位考核方式范文

及對策建議思考

人力資源管理工作對于事業(yè)單位而言意義重大，尤其是創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心更應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，只有不斷提高和優(yōu)化人力資源管理模式，才能在愈演愈烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，尋求可持續(xù)發(fā)展路徑。本文先對創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心等事業(yè)單位目前人力資源管理工作以及改革過程中存在的問題、困境等進行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何有效解決，提出一些建設(shè)性建議，以供參考。

人力資源管理是針對事業(yè)單位人員情況進行調(diào)整的一種手段和方法，然而因事業(yè)單位的自身屬性和特殊性，在調(diào)整中無法有效實現(xiàn)預(yù)設(shè)目標(biāo)。以創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心為代表的國內(nèi)事業(yè)單位，其在人力資源管理過程中也存在著很多的問題與弊端，比如績效考核制度有待完善，不同于其他私營企業(yè)，人力資源管理乏力。

一、現(xiàn)階段人力資源管理中的困境和問題分析

近年來，隨著事業(yè)單位的改革發(fā)展，雖然其人力資源管理整體水平有所提升，但是實踐中依然存在著一些問題與不足，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源管理整體規(guī)劃有待明確，管理水平有待提升

雖然事業(yè)單位人力資源管理水平有所提升，但是實踐中依然受傳統(tǒng)思想觀念的影響，比如工作模式依然按主管機關(guān)或者上級管理部門的要求，人事部門工作或者布置任務(wù)時，未能詳細(xì)考慮本單位的現(xiàn)狀，未能將戰(zhàn)略目標(biāo)與本單位的人力資源管理工作有機結(jié)合在一起，因此人力資源管理工作的整體規(guī)劃欠缺。

值得一提的是，管理人員的素質(zhì)和能力也有待進一步提高，管理人員是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和參與主體，管理者個人的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)技能等，直接影響著本單位的運行和發(fā)展。然而，從實踐來看國內(nèi)部分單位內(nèi)部管理人員的素質(zhì)有待提升，以致于人力資源管理工作難見成效，或者管理出現(xiàn)乏力現(xiàn)象。理論上來講，優(yōu)秀的事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉單位各員工的情況，這樣才能對員工實現(xiàn)最優(yōu)配置以及加強管理。然而實踐中卻并非如此，由于管理者缺乏經(jīng)驗和能力，因此導(dǎo)致人力資源管理工作配置缺乏科學(xué)合理性，甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的問題。調(diào)查顯示，人力資源管理工作中，部分責(zé)任人并未結(jié)合當(dāng)前的變化和時展要求，及時更新理念；相反，依然沿襲著傳統(tǒng)的思想觀念，以致于人力資源管理陷入困境之中。

（二）采取的激勵方法難以有效發(fā)揮作用

對于事業(yè)單位而言，行政職務(wù)非常的重要，以致于行政地位高低成為獎勵的重要參考。就薪酬體系而言，現(xiàn)階段員工的福利待遇以及工資水平等，是否能夠起到薪酬激勵的作用，對于很多事業(yè)單位而言并非肯定的。需注意的是，事業(yè)單位員工薪酬，主要是以員工職稱，職務(wù)等級作為標(biāo)準(zhǔn)，而事業(yè)單位的職稱名額比例又很少，往往上升空間有限影響員工積極性。對于創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)單位來講，尤其是對員工工資以及福利，主要是以員工職稱及其級別等作為標(biāo)準(zhǔn)，該種工資機制無法有效激發(fā)廣大員工們的熱情和工作積極性，也會影響他們的工作質(zhì)量與效率。值得一提的是，因職務(wù)提升、年限之間的相互掛鉤，內(nèi)部論資排輩等現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，以致于新入職的工作人員喪失激勵動力，而且工作積極性和熱情不高漲。實踐中，將工資福利、職務(wù)二者相掛鉤，基于上述原因，導(dǎo)致激勵方法難見成效。

（三）績效考核缺乏科學(xué)可行性

構(gòu)建績效考核體系，主要是為了能夠使員工的工資得到更為科學(xué)合理的分配，激發(fā)每一個員工的熱情和提高他們的積極主動性。通過這種方式，可以使廣大員工能夠在工作中更加的高效，以此來推動本單位整套發(fā)展。從目前國內(nèi)事業(yè)單位構(gòu)建的內(nèi)部績效考核體系來看，為數(shù)不少的還停留在片面或者靜態(tài)的層次上，而且考核的內(nèi)容相對比較片面、單一，以致于績效考核工作難以有效發(fā)揮作用。據(jù)調(diào)查顯示，部分事業(yè)單位績效考核工作中，較為普遍的現(xiàn)象是“以評代考”，通常以上級評價或者同級評價為主要的考核形式。同時，還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題，一些單位績效考核工作中多采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標(biāo)相對比較籠統(tǒng)，在考核時難以進行有效的、準(zhǔn)確的衡量?？冃Э己巳狈茖W(xué)可行性，績效考核體系可行性較差，事業(yè)單位分為全額、差額，自收自支，在工資結(jié)構(gòu)中的獎勵性績效工資差別對待，打擊全額事業(yè)單位積極性。此外，考核方式也存在著一定的問題，比如考核方式相對比較單一、方法較為簡單，更多表現(xiàn)為走形式、走過場，缺乏多角度考核。

（四）人才流失，管理制度欠缺

從目前國內(nèi)事業(yè)單位人才現(xiàn)狀來看，存在著較為嚴(yán)重的人才流失問題，究其原因，主要是因為薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作單調(diào)無挑戰(zhàn)，晉升困難等原因所致，跳槽現(xiàn)象較為普遍，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位亟需解決的問題。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的另一個突出問題是，缺乏健全和完善的人事管理規(guī)制。該種情況下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬結(jié)構(gòu)不合理，晉升空間不大，工作較單一，人才選拔側(cè)重學(xué)歷，但人才與單位之間配合度差，專業(yè)不對口，不能真正引進人才?，F(xiàn)階段雖然國內(nèi)社會經(jīng)濟發(fā)展體制已經(jīng)逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規(guī)尚待完善，事業(yè)單位內(nèi)部各部門之間缺乏互動交流，彼此之間協(xié)調(diào)性比較差，事業(yè)單位還存在著較為嚴(yán)重的信譽危機等問題。此外，員工個人的信譽，也會給事業(yè)單位的人力資源管理工作造成浪費和影響，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。相關(guān)制度的欠缺，導(dǎo)致事業(yè)單位在進行人力資源管理時缺乏保障，人才選拔機制缺乏科學(xué)行以及先進性，尤其是人才選聘過程中，更多考慮的是高學(xué)歷，嚴(yán)重忽視了豐富經(jīng)驗以及專業(yè)技能等方面的要求。無規(guī)矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，難以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文化建設(shè)的重要性不言而喻，對企業(yè)如此，對事業(yè)單位更是如此，然而遺憾的很多事業(yè)單位并未將文化建設(shè)放在重要的位置之上。對于事業(yè)單位而言，對自身的文化建設(shè)缺乏重視度，人力資源管理的價值和意義未能發(fā)揮出來。雖然部分事業(yè)單位在加強文化建設(shè)方面下了一定的功夫，但是如何進行深入的研究、規(guī)劃建設(shè)，顯然缺乏經(jīng)驗。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理改革的有效路徑

基于以上對現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中存在的問題及其成因分析，筆者認(rèn)為要想加強和提高人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面著手。

（一）更新理念，堅持人本原則

事業(yè)單位在進行人力資源管理時，首先應(yīng)當(dāng)確保人員工作積極主觀能動性，堅持“人本”理念。既要認(rèn)識到人才之于服務(wù)中心的重要性，又要結(jié)合本單位的具體情況，及時更新人才理念；樹立戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為單位持續(xù)發(fā)展儲備人才。

（二）制定全面有效的人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足實際，制定切實可行的人力資源管理規(guī)劃方案，改變以往人力資源管理與發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。在此過程中還應(yīng)當(dāng)建立完善的人才選拔以及競爭機制，設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在創(chuàng)新改革人力資源管理模式時，還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機制，采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現(xiàn)單位招聘優(yōu)秀員工之目的。在此過程中還應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建員工交流溝通平臺，以此來促使員工在職務(wù)上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。人力資源管理過程中離不開約束機制，加強文化建設(shè)，充分發(fā)揮工會等作用，實施民主監(jiān)督。同時，還應(yīng)當(dāng)健全和完善規(guī)范以及長效機制，制度創(chuàng)新、思維創(chuàng)新。

（三）建立高效可行的人力資源管理制度

1.健全和完善激勵機制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立完善的激勵機制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵手段與方法，并且在此基礎(chǔ)上有效引入適合的激勵手段，采取多元化的激勵措施與方法。在此過程中，應(yīng)當(dāng)積極打通員工們的晉升通道，并且開展多元化的制度獎勵措施，提高工資福利和待遇制度的靈活性。同時，還應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)以及市場競爭激勵方式和方法的研究，將物質(zhì)與精神兩種激勵機制同步起來，正、負(fù)激勵和措施同時應(yīng)用，而且內(nèi)、外激勵同步到位，在此基礎(chǔ)上積極打造一種相輔相成的員工激勵模式，這有利于提高人力資源管理實效性。

2.建立切實可行的人員培訓(xùn)機制。實踐中可以看到，由于工作、人員以及績效變化等多種原因的存在，事業(yè)單位內(nèi)部員工的培訓(xùn)需求存在較大差異，因此單位在開展員工教育培訓(xùn)工作時需要制定針對性員工培訓(xùn)方案。多元化的人才培訓(xùn)和教育方式應(yīng)用條件下，有利于提高單位員工的技能、責(zé)任感以及使命感和歸屬感，同時這也是員工綜合素質(zhì)得以提升的關(guān)鍵一環(huán)。通過加強對員工的培訓(xùn)，可以及時反饋結(jié)果并作出合理的評價，從而使培訓(xùn)效果能夠得以實現(xiàn)。

3.強化績效考核的實效性。事業(yè)單位員工的積極主動性，是本單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，實踐中應(yīng)當(dāng)制定切實可行的考核機制]。同時，采用多種多樣的績效考核方式與方法，本著公平、明確以及可量化和科學(xué)合理的績效考核參數(shù)與指標(biāo)、要求等，對員工進行靈活考核。實踐中，還應(yīng)當(dāng)將員工考核指標(biāo)密切結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，將員工的績效與本單位的績效有機結(jié)合起來，將個人價值與單位的社會價值承接起來，這樣才能有效實現(xiàn)績效考核之目的。在此過程中，筆者建議事業(yè)單位改革績效考核機制，將績效考核與績效工資相掛鉤，進一步盤活績效工資。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工資方式，來激活職工們的工資積極主動性。

第8篇：事業(yè)單位考核方式范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 效用

事業(yè)單位人員的能力素質(zhì)和效用狀況則直接關(guān)系到事業(yè)單位公共職能的履行和發(fā)揮，是確保各項公共服務(wù)活動正常開展的基礎(chǔ)。然而，目前我國一些事業(yè)單位由于教育培訓(xùn)、成長管理、績效考核等方面的問題，制約了事業(yè)單位人員效用水平的提升。提高事業(yè)單位人事管理水平，確保事業(yè)單位人員作用的全面充分發(fā)揮，已經(jīng)成為事業(yè)單位政工人事管理工作的重要內(nèi)容，這對于提高事業(yè)單位的整體工作績效也具有重要的意義。

一、事業(yè)單位人員效用狀況現(xiàn)狀問題分析

（一）人才的引進與培養(yǎng)存在較多的問題

在事業(yè)單位人員引進實施了公開招聘制度以后，事業(yè)單位人員引進工作的規(guī)范化水平得到了大幅的提高，但是由于事業(yè)單位人員編制相對較為緊張，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晉升等方面與編制內(nèi)人員有著較大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引進人才不足問題突出，這也是造成一些事業(yè)單人員效用水平得不到提升的主要原因。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部用人機制不夠完善

事業(yè)單位在用人管理方面，大多是由事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人根據(jù)單位內(nèi)部實際情況調(diào)配使用，而在內(nèi)部缺少諸如競聘上崗等靈活創(chuàng)新的人員使用管理機制。這就導(dǎo)致一些專業(yè)技術(shù)人才沒有配置到專業(yè)技術(shù)職務(wù)而是留于管理層，而一些專業(yè)技術(shù)能力有限的人員負(fù)責(zé)技術(shù)職務(wù)工作，經(jīng)常在事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象，制約了事業(yè)單位人事管理水平的提高。

（三）事業(yè)單位人員成長空間有限制約了效用的發(fā)揮

當(dāng)前在事業(yè)單位內(nèi)部，人員成長機制方面還存在著較多的問題，在一些崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面的管理中，對于事業(yè)單位人員的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及創(chuàng)新水平等側(cè)重不足，而有時過分強調(diào)了年齡以及資歷條件，效用發(fā)揮受到制約；此外，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)職務(wù)普遍采用職稱終身制，這就造成了事業(yè)單位內(nèi)部的一些人員將精力放在了職稱評定等方面，工作上的精力投入不夠。

（四）事業(yè)單位內(nèi)部的考核體系不完善

很多的事業(yè)單位還沒有建立系統(tǒng)完善的事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度，即便一些事業(yè)單位開展了績效考核，也較為粗放，沒有根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)、員工特點以及工作狀況等制定細(xì)化、具體、可量化的考核指標(biāo)，不能真正的體現(xiàn)出不同崗位的工作實際績效，也難以真正起到激勵提升事業(yè)單位人員績效的作用。

二、改進我國事業(yè)單位人員效用狀況措施

（一）完善事業(yè)單位的公開招聘以及遴選制度，在源頭提高人員素質(zhì)水平

事業(yè)單位內(nèi)部的人員質(zhì)量是效用發(fā)揮的基礎(chǔ)，提高事業(yè)單位的人員效用狀況必須提高事業(yè)單位的人才質(zhì)量。事業(yè)單位應(yīng)該加強與人社部門的溝通，在招聘之前，詳細(xì)分析單位空缺崗位以及緊缺的技術(shù)或者是管理人才要求，合理的向人社部門提報招聘計劃以及對于人才專業(yè)技能以及資格能力的具體要求；在招聘過程中，要確保招聘程序的合法合規(guī)，提高人員選聘的公開透明度，真正選拔使用有真才實學(xué)和實際能力的人才。

（二）提高事業(yè)單位的創(chuàng)新教育培訓(xùn)制度

在事業(yè)單位人員的培訓(xùn)教育內(nèi)容上，應(yīng)該分別重點在理論知識、工作技能以及創(chuàng)新能力等幾方面開展。對于理論知識重點是針對政治、專業(yè)技術(shù)等方面的理論知識；工作技能重點是通過實踐鍛煉等方式，提高其處理業(yè)務(wù)工作以及解決實際問題的能力；創(chuàng)新能力的培訓(xùn)方面，則重點是通過強化事業(yè)單位人員的創(chuàng)新意識，大膽破解日常工作中的瓶頸難題，提升事業(yè)單位工作的層次水平。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位的用人機制建設(shè)

在事業(yè)單位崗位用人上，可以采取競聘上崗的方式，盡量淡化行政式的任命，通過憑能力、憑實績來定崗，確保真正在事業(yè)單位內(nèi)部形成能者上、庸者下的用人機制，真正為每一個工作崗位配備最合適的工作人員。其次，為了提高事業(yè)單位的崗位管理水平，應(yīng)該及時的跟進分析事業(yè)單位崗位運行情況，尤其是在人員調(diào)整以后對崗位運行跟蹤分析，以確保事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)工作質(zhì)量，提高事業(yè)單位的崗位管理工作效果。

（四）提高事業(yè)單位的績效考核管理水平

在事業(yè)單位的績效考核管理上，首先應(yīng)該進一步的明確事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對事業(yè)單位的實際情況，將事業(yè)單位人員的德、能、勤、績、廉等方面的考核要素進行量化與細(xì)化，能夠真正的反映出事業(yè)單位人員的實際狀況。其次，應(yīng)該注重對考核資料的積累，全面的收集事業(yè)單位人員的有關(guān)情況，確保材料的真實可靠。此外，應(yīng)該確保事業(yè)單位績效考核程序的嚴(yán)格，盡可能通過直接接觸等方式了解事業(yè)單位人員的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力以及工作業(yè)績等情況。

（五）拓展事業(yè)單位人員的成長空間

目前，國家正大力推進機關(guān)事業(yè)單位干部的職務(wù)與職級并行制度，作為事業(yè)單位管理部門應(yīng)該圍繞這一政策，制定好相關(guān)的配套落實措施，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建職務(wù)晉升與職級晉升的雙梯制，解決事業(yè)單位內(nèi)部人員成長空間的天花板和獨木橋問題，強化對于事業(yè)單位人員的激勵，將責(zé)任、權(quán)利與利益相結(jié)合，形成合理的事業(yè)單位內(nèi)部的人員晉升調(diào)整機制。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位人員效用狀況的發(fā)揮影響因素多種多樣，在事業(yè)單位的人事管理過程中，必須結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部管理體制狀況，重點在人員的招聘、培訓(xùn)、考核等方面采取措施，激發(fā)事業(yè)單位人員的能動性和創(chuàng)造力，不斷提升事業(yè)單位人事管理效果和水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]張勝珍.對我國事業(yè)單位人力資源價值計量模式的探討[J].人力資源，2011

第9篇：事業(yè)單位考核方式范文

一、事業(yè)單位人力資源管理的涵義

人力資源是指用人單位所需人員具備的能力，是存在于人的知識、技能、體能、個特征與傾向等載體中的重要資源，具有可用性和有限性，是用人單位的寶貴財富，是完成各項工作任務(wù)的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源管理主要是指以充分發(fā)揮相關(guān)部門職能作用為核心內(nèi)容，通過錄用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)等措施對單位內(nèi)外人員進行的管理。具體來講，就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方式，對人力資源進行合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)考核，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人的作用最大化的過程。根據(jù)單位工作需要設(shè)定條件進行人員的招聘錄用，根據(jù)工作和人員實際進行合理的人員調(diào)配，根據(jù)單位業(yè)務(wù)需要對人員進行的相關(guān)培訓(xùn)等等，最終實現(xiàn)用人單位人適其事、事得其人、人盡其才、事近其功的高效的人力資源管理模式。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

進入新時期，社會環(huán)境發(fā)生巨大變化，科教文衛(wèi)各項事業(yè)也取得巨大成就，為適應(yīng)不斷變化的社會發(fā)展形勢，充分發(fā)揮社會服務(wù)功能，我國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列的改革，但人事制度改革明顯落后，其管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。

1.人力資源管理的思想落后主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，人員的錄用、分配、晉升、培訓(xùn)等缺乏科學(xué)性，且缺乏與單位工作安排以及發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)規(guī)劃，造成了事業(yè)單位人力資源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情況；第二，缺乏對員工的激勵與考核，還保持著傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的薪酬分配方式，難以充分調(diào)動人員工作熱情和發(fā)掘員工潛能；第三，在人員的選拔、晉升方面，仍然存在著資歷大于學(xué)歷，資歷大于能力的情況，致使一些優(yōu)秀的人才得不到重用，難以完全施展才華。究其原因，這些問題都是由于人力資源管理思想的保守、落后造成的，轉(zhuǎn)變落后的管理思想才是提升事業(yè)單位人力資源管理水平的關(guān)鍵。

2.人力資源管理制度不完善事業(yè)單位人力資源管理的制度不完善，管理權(quán)限集中，主要體現(xiàn)在人員錄用管理不規(guī)范，人員的調(diào)動晉升缺乏科學(xué)合理性，領(lǐng)導(dǎo)意志明顯。招聘錄用是用人單位充實員工隊伍，提升單位人才優(yōu)勢的重要舉措，而一些事業(yè)單位由于缺乏對招聘條件的合理限制和錄用過程管理不規(guī)范，致使出現(xiàn)用人單位出現(xiàn)招不到合適人才或招到人才不符合單位需要的情況，制度不完善再加上領(lǐng)導(dǎo)意志的干預(yù)，使一些事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)了“蘿卜招聘”、違規(guī)招聘等現(xiàn)象。同時，制度的不完善也使人員的調(diào)動缺乏科學(xué)性、合理性，一些人員被調(diào)動到不擅長、不喜歡的崗位上，導(dǎo)致工作效率底下，或是出現(xiàn)一些非正常提拔和“火箭晉升”的現(xiàn)象。

3.人力資源管理缺乏有效的管理措施一些事業(yè)單位缺乏有效的激勵方式和合理的績效考核措施。目前事業(yè)單位激勵方式主要由行政管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成，這種激勵方式雖然具有一定的廣泛性，但是缺乏針對性，因此激勵效果也較差?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要組成部分，為薪酬分配、職稱考核、人才培養(yǎng)等提供了重要的參考信息，同時還可以有效調(diào)動員工工作的積極性，但在一些事業(yè)單位中卻存在著缺乏考核措施或考核內(nèi)容不合理的情況，不同層次、不同類型人才評價標(biāo)準(zhǔn)沒有詳細(xì)區(qū)分，考核指標(biāo)難以量化，考核結(jié)果缺乏參考性。

三、提升事業(yè)單位人力資源管理水平的建議

人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，其管理的質(zhì)量影響著單位職能作用的發(fā)揮，決定了單位整體工作水平的高低。筆者針對提升事業(yè)單位人力資源管理水平提出以下建議：

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念提升事業(yè)單位人力資源管理水平，首先應(yīng)加強對人力資源管理工作重要性的認(rèn)識，改變傳統(tǒng)的、保守的思想，正確把握社會發(fā)展趨勢，認(rèn)清單位工作實績，與時俱進，創(chuàng)新思維。積極探索符合社會發(fā)展，符合單位內(nèi)部情況，能夠充分發(fā)揮單位人才優(yōu)勢的、人力資源管理的新思路、新方法。強化“以人為本”的管理理念，注重人文關(guān)懷，加強對員工工作條件、薪酬福利、家庭生活情況的關(guān)心，積極幫助員工解決工作中、生活中的實際困難。注重人才的引入和培訓(xùn)，以工作需要和人員能力來決定人才的選拔任用，為人員創(chuàng)造一個公平競爭的平臺和良好的人力資源管理環(huán)境。

2.完善人力資源管理機制建立科學(xué)合理的績效考核制度，通過實施合理的、量化的考核使員工的貢獻(xiàn)、能力等得到正確的評估，大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性，從而建立起以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的事業(yè)單位薪酬機制、晉升機制和培訓(xùn)機制等。以公平、公正為原則健全人才激勵機制，根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵措施，更多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中，增強事業(yè)單位員工的工作競爭性以及員工的責(zé)任感和危機感，以達(dá)到競爭激勵的目的。